Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối trên địa bàn thành phố hồ chí minh

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Mỗi doanh nghiệp đều có nguồn lực riêng để sản xuất, kinh doanh và tăng trưởng, từ đó tạo ra lợi nhuận Nguồn lực này có thể là hữu hình như vốn và trang thiết bị, hoặc vô hình như quy trình sản xuất và kinh nghiệm Trong số đó, nguồn lực con người là quý giá nhất, vì con người có khả năng phát triển, sáng tạo và tư duy linh hoạt Như Cascio (1992) đã nói, tổ chức tồn tại nhờ vào con người Tuyển dụng là quy trình thu hút những cá nhân phù hợp, không chỉ đơn thuần là đáp ứng chỉ tiêu doanh số mà còn tiết kiệm chi phí và mang lại giá trị cho chiến lược kinh doanh Theo Perry & Hondeghem (2008), việc thu hút ứng viên phù hợp là chìa khóa thành công của tổ chức, và quy trình tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt trong quản lý nhân sự.

Việc thu hút nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là sinh viên năm cuối tại thành phố Hồ Chí Minh, đang trở thành một vấn đề cần được chú ý Mặc dù thiếu kinh nghiệm, sinh viên mới ra trường lại sở hữu tư duy cởi mở và sáng tạo, nhờ vào chương trình đào tạo cải tiến của Bộ Giáo dục Họ cũng tiếp xúc với công nghệ thông tin sớm, giúp họ nhanh nhạy với những thay đổi trong xã hội Với năng lượng dồi dào, họ hứa hẹn sẽ đóng góp tích cực khi gia nhập thị trường lao động Tỷ lệ sinh viên có việc làm sau tốt nghiệp vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu của các trường đại học, đặc biệt trong bối cảnh đất nước chuyển mình sang nền kinh tế tri thức và hội nhập, dựa trên quy luật cung – cầu.

Dựa trên những lý do đã nêu, tôi đã chọn đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối tại thành phố Hồ Chí Minh" Mục tiêu của nghiên cứu là cung cấp các hàm ý quản trị cho doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, nhằm khuyến khích sinh viên năm cuối lựa chọn họ làm nơi làm việc sau khi tốt nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại thành phố Hồ Chí Minh Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất những hàm ý quản trị nhằm giúp các doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ hiệu quả hơn.

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại thành phố Hồ Chí Minh Các yếu tố này bao gồm điều kiện làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến, và sự phù hợp với chuyên ngành học Bên cạnh đó, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong quyết định nghề nghiệp của sinh viên Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà tuyển dụng và các cơ sở giáo dục trong việc định hướng nghề nghiệp cho sinh viên.

Nghiên cứu này tập trung vào việc đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại thành phố Hồ Chí Minh Bằng cách phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và thu nhập, chúng tôi hy vọng cung cấp cái nhìn sâu sắc về xu hướng lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của sinh viên, từ đó xây dựng chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả hơn.

Để gia tăng ý định của sinh viên năm cuối trong việc lựa chọn doanh nghiệp làm nơi làm việc sau khi tốt nghiệp, các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh cần triển khai những biện pháp quản trị hiệu quả Điều này bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và tạo ra các chương trình thực tập thực tế Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên tăng cường truyền thông về giá trị văn hóa và sứ mệnh của mình để thu hút sự quan tâm của sinh viên Việc tổ chức các sự kiện giao lưu, hội thảo và chương trình tuyển dụng tại các trường đại học cũng là cách hữu ích để kết nối với sinh viên và khẳng định thương hiệu của doanh nghiệp.

Câu hỏi nghiên cứu

Để làm nền tảng cho đề tài nghiên cứu, sẽ có một vài câu hỏi sau đây được đặt ra:

Những yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại thành phố Hồ Chí Minh bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức lương và phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, cũng như sự phù hợp giữa chuyên ngành học và yêu cầu công việc Ngoài ra, sự hỗ trợ từ gia đình và bạn bè, cùng với thông tin từ mạng lưới nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong quyết định này.

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên tại thành phố Hồ Chí Minh rất quan trọng Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến, và sự phù hợp với chuyên ngành học Sinh viên thường xem xét các yếu tố này để đưa ra quyết định phù hợp nhất cho sự nghiệp tương lai của họ Việc hiểu rõ những yếu tố ảnh hưởng này sẽ giúp các cơ sở giáo dục và doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn hơn cho sinh viên mới ra trường.

Để thu hút nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là sinh viên năm cuối sau khi tốt nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, các doanh nghiệp cần xem xét và áp dụng những hàm ý quản trị hiệu quả Điều này bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo, cũng như tạo ra các chương trình thực tập hấp dẫn Bên cạnh đó, việc sử dụng các kênh truyền thông xã hội để tiếp cận và tương tác với sinh viên cũng rất quan trọng Cuối cùng, doanh nghiệp nên chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn để thu hút sự chú ý của các ứng viên trẻ.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối sau khi tốt nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến, và sự phù hợp với chuyên ngành học Kết quả sẽ giúp hiểu rõ hơn về xu hướng nghề nghiệp của sinh viên, từ đó cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà tuyển dụng và các cơ sở giáo dục.

Trường Đại học Ngân hàng TP HCM, Trường Đại học Quốc tế – Đại học Quốc gia TP HCM, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, Trường Đại học Tài chính – Marketing, Trường Đại học Ngoại thương – Cơ sở II, Trường Đại học Kinh tế – Tài chính TP HCM và Trường Đại học Kinh tế – Luật (Đại học Quốc gia TP HCM) là những cơ sở giáo dục hàng đầu tại TP HCM, cung cấp chương trình đào tạo chất lượng cao trong lĩnh vực kinh tế và tài chính.

+ Đối tượng khảo sát: Sinh viên năm cuối tại các Trường Đại học được xác định trong không gian nghiên cứu;

+ Thời gian thực hiện khảo sát: 01 tuần.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên các lý thuyết nền và nghiên cứu trước đó cả trong nước và quốc tế Tác giả xây dựng các thang đo cho bài nghiên cứu của mình từ những lý thuyết này Qua quá trình thảo luận nhóm, các thang đo được điều chỉnh và hoàn thiện để đưa ra thang đo chính thức cho đề tài.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập 200 phiếu khảo sát qua Google Biểu Mẫu Dữ liệu thu thập được đã được phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 20 để kiểm tra độ tin cậy của các thang đo và biến, thực hiện phân tích nhân tố khám phá, kiểm tra phân phối chuẩn, đánh giá mức độ tương quan và xây dựng mô hình hồi quy Kết quả phân tích từ phần mềm đã được tác giả thảo luận chi tiết.

Đóng góp của đề tài

Nghiên cứu này giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ các yếu tố mà doanh nghiệp có thể áp dụng để thu hút sinh viên năm cuối, đồng thời so sánh với chiến lược tuyển dụng hiện tại để khắc phục những thiếu hụt Điều này sẽ nâng cao sức hấp dẫn của doanh nghiệp trong mắt ứng viên tiềm năng, góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên tại TP HCM, như môi trường làm việc, mức lương khởi điểm, và uy tín của công ty, đều là những yếu tố mà doanh nghiệp có thể trực tiếp tác động Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin thiết thực cho doanh nghiệp trong việc cải thiện chính sách và chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả hơn.

Cấu trúc của đề tài

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Một số khái niệm

Khi tiến hành tra cứu thì Đại từ điển tiếng Việt thì ta có được giải nghĩa rằng:

Ý định bao gồm các yếu tố động cơ ảnh hưởng đến hành vi cá nhân, thể hiện mức độ sẵn sàng và nỗ lực mà mỗi người cần bỏ ra để thực hiện hành vi Theo Nguyễn Như Ý (1999), ý định là sự kết hợp giữa ý muốn và dự định, khác biệt với dự kiến Ý định mang tính chủ quan và phản ánh mong muốn của con người trong việc thực hiện một hành động cụ thể.

2.1.2 Ý định chọn nơi làm việc

Từ nhiều thập kỷ trước, tuyển dụng nhân sự và việc lựa chọn tổ chức làm việc đã thu hút sự chú ý của nhiều nghiên cứu (Barber, 1998) Sự phát triển của các nghiên cứu này đã dẫn đến việc tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của một tổ chức.

Theo thuyết kỳ vọng, quyết định của người tìm việc dựa vào cách tối ưu hóa nỗ lực cá nhân để đáp ứng nhu cầu hiện tại và kỳ vọng tương lai Nếu họ tin rằng một tổ chức có thể nâng cao khả năng đạt được kết quả giá trị, họ sẽ sẵn lòng theo đuổi cơ hội việc làm tại đó Do đó, người tìm việc chú trọng đến những đặc điểm của tổ chức mà họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ mang lại kết quả tích cực (Gregory, 2010).

Ý định theo đuổi công việc liên quan đến những mong muốn của ứng viên, như tìm hiểu thông tin trên trang web của công ty, tham gia phỏng vấn, hoặc hoàn tất các thủ tục nộp đơn mà không cần cam kết chắc chắn về lựa chọn công việc (Rynes, 1991).

Theo nghiên cứu của Chapman và các cộng sự (2005), ý định chọn nơi làm việc của một ứng viên được hiểu là sự sẵn sàng chấp nhận lời mời làm việc khi tổ chức đưa ra đề nghị cho một vị trí công việc.

Lý thuyết nền của đề tài

2.2.1 Lý thuyết hành động hợp lý

Lý thuyết hành động hợp lý (TRA) được phát triển từ cuối những năm 60 của thế kỷ 20, nhấn mạnh rằng ý định thực hiện hành vi là yếu tố quyết định chính trong hành vi của con người Theo TRA, có hai yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định hành vi: thái độ cá nhân đối với hành động và chuẩn chủ quan liên quan đến hành động đó.

Hình 2.1 Mô hình Lý thuyết hành động hợp lý (TRA)

Để thu hút sinh viên năm cuối sau khi tốt nghiệp, các doanh nghiệp cần áp dụng những chính sách hấp dẫn nhằm nâng cao thái độ tích cực của ứng viên đối với công ty.

Thái độ đối với hành vi

Hành vi Ý định hành vi

Theo mô hình lý thuyết TRA, ý định của sinh viên năm cuối ảnh hưởng đến quyết định chọn doanh nghiệp làm nơi làm việc sau tốt nghiệp Ý định này bị chi phối bởi chuẩn chủ quan và thái độ của sinh viên; nếu họ cảm thấy công ty có nhiều điểm hấp dẫn, họ sẽ có xu hướng chọn nơi đó Ngược lại, nếu doanh nghiệp thiếu yếu tố thu hút, sinh viên sẽ từ bỏ ý định ứng tuyển.

2.2.2 Lý thuyết về hành vi hoạch địch

Lý thuyết hành vi hoạch định (TPB) của Ajzen, được phát triển vào năm 1991, bắt nguồn từ Lý thuyết hành động hợp lý năm 1980, nhằm dự đoán ý định của cá nhân trong việc tham gia vào một hành vi cụ thể tại thời điểm và địa điểm nhất định TPB giải thích các hành vi mà con người có khả năng tự kiểm soát, trong đó ý định hành vi là thành phần chính Ý định này bị ảnh hưởng bởi thái độ về khả năng hành vi, đánh giá chủ quan về rủi ro và lợi ích, cũng như khả năng nhận thức kiểm soát hành vi của cá nhân.

Lý thuyết về hành vi có kế hoạch đã được áp dụng để dự đoán và giải thích nhiều hành vi và ý định liên quan đến sức khỏe, như hút thuốc, uống rượu, sử dụng dịch vụ y tế, cho con bú và sử dụng chất kích thích Theo lý thuyết này, hành vi phụ thuộc vào động cơ (ý định) và khả năng (kiểm soát hành vi) Ajzen đã trình bày mô hình Ý định hành vi trong nghiên cứu của mình, minh họa rõ ràng mối quan hệ giữa các yếu tố này.

Ajzen khẳng định rằng Ý định hành vi của con người là yếu tố then chốt thúc đẩy hành vi Yếu tố này chịu ảnh hưởng từ ba nhân tố chính: Thái độ đối với hành vi, Chuẩn chủ quan và Nhận thức kiểm soát hành vi (Ajzen, 1991).

Thái độ là mức độ đánh giá của một người về sự thuận lợi hoặc không thuận lợi đối với hành vi mà họ quan tâm, và điều này cần xem xét các kết quả từ việc thực hiện hành vi đó.

Chuẩn chủ quan đề cập đến niềm tin của cá nhân về việc liệu những người xung quanh họ có ủng hộ hay phản đối một hành vi nào đó Nó liên quan đến cảm nhận của cá nhân về việc những người đồng trang lứa hoặc những người mà họ kính trọng có cho rằng họ nên tham gia vào hành vi đó hay không.

Hình 2.2 Mô hình Lý thuyết hành vi hoạch định của Ajzen (1991)

Nhận thức kiểm soát hành vi là khái niệm liên quan đến cảm nhận của một cá nhân về mức độ dễ dàng hoặc khó khăn trong việc thực hiện hành vi mà họ quan tâm Sự khác biệt trong nhận thức kiểm soát hành vi có thể thay đổi tùy thuộc vào tình huống và hành động cụ thể, dẫn đến những cảm nhận khác nhau về khả năng kiểm soát hành vi trong các ngữ cảnh khác nhau Cấu trúc lý thuyết này đã được tích hợp vào Lý thuyết hành vi hoạch định, mở rộng từ Lý thuyết hành động hợp lý.

Lý thuyết hành vi hoạch định được dựa trên và bổ sung cho lý thuyết TRA

Lý thuyết này chỉ ra rằng niềm tin của cá nhân vào khả năng thực hiện một hành động có ảnh hưởng đến ý định hành vi của họ Đặc biệt, quyết định của sinh viên năm cuối về việc nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp phụ thuộc vào nhận thức kiểm soát hành vi, bao gồm cảm nhận về sự hòa hợp với môi trường, văn hóa và giá trị của công ty.

Các nghiên cứu đi trước

Trần Nguyên Phong (2019) đã phát triển một mô hình nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định tìm kiếm việc làm của ứng viên trong quy trình tuyển dụng tại tổ chức công quận Ba Theo nghiên cứu, có sáu yếu tố chính tác động đến ý định này, như được minh họa trong Hình 2.3.

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Trần Nguyên Phong (2019)

Theo nghiên cứu của Trần Nguyên Phong (2019), tất cả các yếu tố được trình bày trong Hình 2.3 đều có tác động tích cực đến nhận thức và ý định của ứng viên, với hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0.7 và giá trị Sig nhỏ hơn 0.05.

Lê Văn Vĩ (2019) chỉ ra rằng ý định ứng tuyển vào doanh nghiệp của ứng viên bị ảnh hưởng bởi năm yếu tố chính: (1) Tính thú vị trong công việc, (2) Chính sách đãi ngộ, (3) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (4) Cơ hội ứng dụng kiến thức, và (5) Danh tiếng công ty Các yếu tố này đã được kiểm định bằng hệ số Cronbach's Alpha với kết quả đáng tin cậy (≥ 0.77), cùng với các chỉ số KMO và phương trình hồi quy cho thấy tất cả năm yếu tố đều có mối quan hệ đồng biến với ý định ứng tuyển của ứng viên.

Nhiều ngành kinh tế Việt Nam đang đối mặt với tình trạng thiếu lao động nghiêm trọng do sự cạnh tranh từ các lĩnh vực phát triển nhanh Cuộc chiến giành nhân viên chất lượng cao đang cản trở sự phát triển tương lai và làm nổi bật vai trò quan trọng của tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả chiến lược tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần xác định rõ Ý định theo đuổi công việc của ứng viên nhằm điều chỉnh sự phù hợp giữa mong muốn của họ và mục tiêu của tổ chức.

Nghiên cứu này nhằm điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến chỉ số JPI (Job Pursuit Intention) của người tìm việc trong lĩnh vực khách sạn tại TP Hồ Chí Minh Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nghiên cứu trước, trong khi dữ liệu sơ cấp được lấy từ 10 chuyên gia, thảo luận nhóm, 5 cuộc phỏng vấn sâu với 15 nhân viên ngẫu nhiên, và 302 phiếu khảo sát từ nhân viên trong ngành.

Nghiên cứu về 03 khách sạn 5 sao cho thấy lương thưởng, thăng tiến nghề nghiệp và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ảnh hưởng đáng kể đến chỉ số JPI của người tìm việc, trong đó lương thưởng là yếu tố quan trọng nhất Các yếu tố này đã được kiểm định độ tin cậy với hệ số Cronbach's Alpha, cho kết quả từ 0.77 đến 1.0 Ngoài ra, các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố này đều có hệ số tương quan tổng lớn hơn 0.3, đạt tiêu chuẩn cần thiết.

Theo lý thuyết hành vi của Fishbein và Ajzen (1975), có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với ứng viên: sự hấp dẫn chung, uy tín công ty và dự định làm việc cho công ty (Highhouse et al., 2003) Nghiên cứu này khẳng định rằng sức hấp dẫn, ý định và uy tín của công ty có sự liên kết chặt chẽ, mặc dù chúng là những cấu trúc khác biệt Đặc biệt, người tham gia khảo sát đánh giá cao yếu tố công việc tương lai, cho rằng thu nhập, lựa chọn nghề nghiệp, uy tín nghề nghiệp và loại hình công việc là những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự lựa chọn nơi làm việc.

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Highhouse và các cộng sự (2003)

Một cách tiếp cận khác về ý định chọn nơi làm việc là xác định ý định chấp nhận lời mời làm việc của ứng viên, theo nghiên cứu của Carless (2005) Nghiên cứu này đã chỉ ra ba yếu tố ảnh hưởng đến quyết định này, trong đó sự phù hợp giữa cá nhân và công việc có tác động mạnh mẽ nhất Những người đầu tư vào nguồn nhân lực, như sinh viên tốt nghiệp, thường quan tâm đến việc đảm bảo công việc họ chọn phù hợp với kiến thức, kỹ năng và khả năng của họ hơn là làm việc trong môi trường phù hợp với giá trị và mục tiêu cá nhân Điều này liên quan chặt chẽ đến sự hài lòng trong công việc và tính gắn kết.

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Carless (2005)

Đánh giá lựa chọn nghề nghiệp là một bước ngoặt quan trọng trong cuộc đời, ảnh hưởng đến vai trò tương lai của mỗi người trong xã hội Nghiên cứu này điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên bậc cử nhân tại Đại học Nam Dương, vì họ phải đối mặt với quyết định nghề nghiệp ngay sau khi tốt nghiệp Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy năng lực bản thân, gia đình, sở thích cá nhân và cân nhắc kinh tế có mối quan hệ tích cực với lựa chọn nghề nghiệp Hơn nữa, phân tích hồi quy chỉ ra rằng các yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến quyết định nghề nghiệp của sinh viên.

Một nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng có ba nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thu hút và gắn bó của sinh viên mới tốt nghiệp với các khách sạn tại Kuala Lumpur Nhóm đầu tiên liên quan đến động lực làm việc, bao gồm linh động về giờ giấc, phúc lợi, chương trình đào tạo và môi trường làm việc Nhóm thứ hai tập trung vào quản trị nhân sự, với các yếu tố như an toàn nghề nghiệp, lương bổng và mối quan hệ với cấp trên Cuối cùng, nhận thức về vai trò của ngành công nghiệp khách sạn và du lịch trong tương lai cũng có tác động tích cực đến ý định làm việc của sinh viên (Chaichi & Salem, 2019).

Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn công việc của sinh viên tốt nghiệp và đề xuất mô hình lý thuyết là cần thiết cho nghiên cứu tương lai Trong hơn 5.000 nghiên cứu, chỉ có 14 nghiên cứu tập trung vào vấn đề này Phân tích theo chủ đề cho thấy năm yếu tố quan trọng: yếu tố bên trong, bên ngoài, giữa các cá nhân, thể chế và nhân khẩu học xã hội Các yếu tố này cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các học viên và có thể hỗ trợ nghiên cứu tiếp theo bằng cách sử dụng dữ liệu định lượng về lựa chọn công việc sau đại học (Purohit et al., 2020) Nghiên cứu này nhằm tổng hợp các nghiên cứu trước đó và khám phá các yếu tố tác động đến lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên tốt nghiệp.

2.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định chọn nơi làm việc

Sau khi nghiên cứu các tài liệu liên quan đến chủ đề, tác giả nhận thấy rằng hầu hết các nghiên cứu trước đây đều tập trung vào những khái niệm chung như ứng viên và người tìm việc Tuy nhiên, nghiên cứu này sẽ đi sâu vào ý định lựa chọn của sinh viên năm cuối, đặc biệt là những người chuẩn bị gia nhập thị trường lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh Đây là một phân khúc lao động cụ thể và tiềm năng, không giới hạn bởi loại hình doanh nghiệp Từ quá trình nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã xác định được sáu nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của sinh viên, bao gồm: Uy tín và thương hiệu của tổ chức, Chính sách và môi trường làm việc, Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, Thu nhập, Tính chất công việc, và Cơ hội đào tạo và phát triển.

2.3.3.1 Uy tín và thương hiệu của tổ chức

Thương hiệu của một tổ chức bao gồm hai yếu tố chính: hình ảnh của tổ chức, phản ánh sự đánh giá và nhận thức của cá nhân về nó, và sự phổ biến, thể hiện qua việc ghi nhớ và thừa nhận (Collins, 2006) Hình ảnh tổ chức có tác động trực tiếp đến ý định ứng tuyển của người lao động (Allen et al., 2007) Danh tiếng mà tổ chức xây dựng trong lòng công chúng là biểu hiện uy tín của nó (Highhouse et al., 2003) Theo Collins (2006), ý định và hành động ứng tuyển của ứng viên bị ảnh hưởng bởi cách họ nhận thức về tổ chức và thông tin liên quan đến hình tượng và danh tiếng của nó Do đó, cá nhân thường có xu hướng ưa thích làm việc tại những tổ chức có hình ảnh và uy tín tốt.

2.3.3.2 Chính sách và môi trường làm việc

Có sự liên kết rõ ràng giữa quyết định nhận việc của cá nhân và chính sách của tổ chức mà họ đang xem xét Các phúc lợi và bảo hiểm là những yếu tố chính giúp duy trì mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức, đồng thời cũng là yếu tố thu hút ứng viên Khả năng muốn làm việc cho một tổ chức tăng lên khi môi trường làm việc của tổ chức đó được cải thiện (Bretz & Judge, 1994).

Môi trường làm việc bao gồm nhận thức của nhân viên về an toàn vệ sinh tại nơi làm việc, bao gồm thiết bị làm việc như bàn ghế và máy móc, cũng như các không gian như văn phòng, phòng họp và phòng y tế Việc đảm bảo vệ sinh và an toàn cho các trang thiết bị hỗ trợ công việc là rất quan trọng để bảo vệ sức khỏe của người sử dụng (Trần Kim Dung, 2011).

2.3.3.3 Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc

Các giả thuyết và mô hình

Dựa trên các nghiên cứu trước đây về ý định chọn nơi làm việc, có sự xuất hiện thường xuyên của một số nhân tố quan trọng Hai lý thuyết nền là TRA và TPB cho thấy rằng thái độ của cá nhân ảnh hưởng đến ý định hành vi của họ Vì vậy, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu về "Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối tại thành phố Hồ Chí Minh" với các giả thuyết cụ thể.

Uy tín và thương hiệu của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại TP HCM Các sinh viên thường ưu tiên những công ty có danh tiếng tốt, điều này cho thấy mối quan hệ giữa thương hiệu mạnh và sự lựa chọn nghề nghiệp Việc xây dựng uy tín không chỉ thu hút nhân tài mà còn góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên trong tương lai.

Chính sách và môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại TP HCM Sự hài lòng với chính sách công ty và môi trường làm việc sẽ thúc đẩy sinh viên quyết định làm việc tại đó sau khi tốt nghiệp Các yếu tố như chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự lựa chọn này Do đó, việc cải thiện chính sách và môi trường làm việc là cần thiết để thu hút nhân tài trẻ.

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại TP HCM Nghiên cứu cho thấy rằng những sinh viên có khả năng duy trì sự cân bằng này thường có xu hướng lựa chọn các công ty chú trọng đến phúc lợi và môi trường làm việc thân thiện Điều này cho thấy rằng các nhà tuyển dụng cần chú trọng đến yếu tố này để thu hút nhân tài trẻ.

H4: Thu nhập có mối quan hệ đồng biến với ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối trên địa bàn TP HCM

Tính chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại TP HCM Nghiên cứu cho thấy rằng những yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và mức lương đều góp phần quan trọng trong quyết định của sinh viên Sự đồng biến giữa tính chất công việc và sự lựa chọn nơi làm việc cho thấy rằng sinh viên ưu tiên những yếu tố phù hợp với định hướng nghề nghiệp của họ sau khi tốt nghiệp.

Cơ hội đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến ý định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại TP HCM Nghiên cứu cho thấy rằng sinh viên có xu hướng chọn những công ty cung cấp chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp rõ ràng Điều này cho thấy rằng các nhà tuyển dụng nên chú trọng đến việc xây dựng môi trường học tập và phát triển để thu hút nhân tài từ các trường đại học.

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả đề xuất, 2023)

Uy tín và thương hiệu của tổ chức

Chính sách và môi trường làm việc

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Cơ hội đào tạo và phát triển Ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối trên địa bàn TP HCM

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Bài luận văn tốt nghiệp được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, với cỡ mẫu 200 sinh viên năm cuối từ 07 Trường Đại học thông qua bảng khảo sát trực tuyến (Google Biểu mẫu).

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo sơ đồ minh họa tại Hình 3.1:

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất (2023)

Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo sơ bộ

Xây dựng bảng hỏi Điều chỉnh bảng hỏi

(n 0) Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Phân tích nhân tố khám phá

Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Phân tích kết quả

Viết báo cáo nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá ý nghĩa của nghiên cứu Mục tiêu chính của các phương pháp nghiên cứu là đưa ra những lời giải thích hợp lý cho các vấn đề được đặt ra Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp định lượng nhằm giải quyết các vấn đề đã đề xuất Phương pháp luận được xây dựng chặt chẽ để giải thích và phát triển kết quả nghiên cứu phù hợp với kế hoạch đã đề ra Dữ liệu định lượng được số hóa và phân tích theo cách đánh giá thông thường, cung cấp thông tin và cơ sở dữ liệu mô tả các đặc điểm khách quan của đối tượng nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính

Tác giả sẽ thực hiện thảo luận nhóm với 10 sinh viên năm cuối từ bảy Trường Đại học chuyên ngành kinh tế tại TP HCM, bao gồm Trường Đại học Ngân hàng TP HCM và Trường Đại học Quốc tế – Đại học Quốc gia.

Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, Trường Đại học Tài chính – Marketing, Trường Đại học Ngoại thương – Cơ sở II, Trường Đại học Kinh tế – Tài chính TP.HCM và Trường Đại học Kinh tế – Luật (Đại học Quốc gia TP.HCM) sẽ tham gia góp ý cho bảng câu hỏi khảo sát dự thảo Tác giả sẽ điều chỉnh thang đo để phù hợp và dễ hiểu cho sinh viên, đồng thời kiểm tra sự trùng lặp nội dung trong từng thang đo Qua đó, mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát chính thức sẽ được hoàn thiện cho bài nghiên cứu.

Nghiên cứu định lƣợng

Phương pháp chính của bài nghiên cứu là thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp từ bảng khảo sát gửi đến sinh viên năm cuối tại các trường đại học, bao gồm Trường Đại học Ngân hàng TP HCM, Trường Đại học Quốc tế – Đại học Quốc gia TP HCM, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, Trường Đại học Tài chính – Marketing, Trường Đại học Ngoại thương – Cơ sở II, Trường Đại học Kinh tế – Tài chính TP HCM và Trường Đại học Kinh tế – Luật Phương pháp này được coi là linh hồn của phân tích tập dữ liệu trong nghiên cứu này.

Đại học Quốc gia TP HCM đã quyết định sử dụng bảng hỏi khảo sát để tiếp cận dễ dàng đối tượng nghiên cứu, tạo điều kiện thuận lợi về thời gian và công việc cho các cá nhân tham gia phỏng vấn Các yếu tố trong bảng khảo sát được xây dựng dựa trên mô hình đã đúc kết Để đo lường mức độ các thành tố, tác giả áp dụng thang đo 5 cấp độ của Likert Khi đủ mẫu nghiên cứu (dự kiến khoảng 400 mẫu), tác giả sẽ xử lý dữ liệu sơ cấp bằng cách số hóa và phân tích thông qua các phương pháp thông thường, kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s α Tiếp theo, sẽ thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy dữ liệu, sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 của IBM Thông tin và cơ sở dữ liệu từ phương pháp định lượng sẽ mô tả các đặc điểm khách quan của ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại TP HCM.

Thang đo

Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ để đo lường các cấu trúc, với các mục được thiết kế theo thang phản hồi từ Không đồng ý đến Đồng ý Thang đo Likert là một kỹ thuật chia tỷ lệ không so sánh và một chiều, cho phép người tham gia thể hiện mức độ đồng ý của họ với các tuyên bố cụ thể Dữ liệu được thu thập từ những người tham gia thông qua việc họ minh họa mức độ đồng ý bằng thang đo thứ tự Bảng dưới đây trình bày định dạng của các mục Likert năm cấp độ được áp dụng trong nghiên cứu này.

Thang đo Likert 05 cấp độ:

Mô tả Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Thang đo Likert được sử dụng trong nghiên cứu này là thang điểm năm, cho phép cá nhân thể hiện mức độ đồng ý hoặc không đồng ý với một tuyên bố cụ thể Thang đo cung cấp năm câu trả lời, giúp người trả lời chỉ ra cảm xúc từ tích cực đến tiêu cực Nó giả định rằng độ mạnh của thái độ là tuyến tính, với các giá trị số được sử dụng để đo lường thái độ Nghiên cứu sẽ áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng sau khi thu thập dữ liệu từ thang đo sơ bộ, nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của 200 sinh viên năm cuối tại TP HCM, đặc biệt là từ các trường đại học chuyên ngành kinh tế Dữ liệu sẽ được thu thập thông qua bảng khảo sát sử dụng Google Biểu Mẫu.

Tác giả đã tham khảo ý kiến chuyên gia và kế thừa các thang đo từ những nghiên cứu trước để phát triển thang đo cho đề tài nghiên cứu Đồng thời, phương pháp thảo luận nhóm với 10 người được sử dụng để thu thập ý kiến và điều chỉnh thang đo, giúp nó sẵn sàng cho khảo sát Kết quả của quá trình này được tóm tắt chi tiết trong Phụ lục 2.

Bảng 3.1 Thang đo các khái niệm nghiên cứu

Khái niệm nghiên cứu Thang đo Ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối trên địa bàn TP.HCM

YD1: Tôi sẽ chọn Công ty X là một trong những sự lựa chọn đầu tiên

YD2: Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ Công ty X YD3: Tôi sẽ phấn đấu để được làm việc cho Công ty X

YD4: Nếu Công ty X mời tôi đi phỏng vấn, tôi nhất định sẽ đi

TC1: Tôi cảm thấy công việc tại Công ty X sẽ có nhiều thử thách

TC2: Công việc tại công ty X có sự mới mẻ và thú vị

TC3: Công việc tại công ty X phù hợp với trình độ và khả năng của tôi

TC4: Tôi sẽ làm tốt công việc trong mô tả tại Công ty X

Cơ hội đào tạo và phát triển

DT1: Công ty X cho tôi cơ hội làm việc ở vị trí mong muốn mà tôi mong muốn

DT2: Tại công ty X, tôi sẽ có những cơ hội tốt cho việc phát triển nghề nghiệp

DT3: Tôi có cơ hội được đào tạo tốt cho việc nâng cao kỹ năng và kiến thức khi làm việc tại Công ty X

DT4: Công ty X có đưa ra những cơ hội để nhân viên được học hỏi nhiều điều mới phục vụ cho công việc

Khái niệm nghiên cứu Thang đo

TN1: Vị trí công việc mà tôi dự định ứng tuyển tại công ty X có mức lương hấp dẫn

TN2: Công ty X có chính sách thưởng và phúc lợi tốt

TN3: Công việc X đem lại cho tôi một công việc an toàn và bảo đảm về mặt tài chính

TN4: Công ty X đưa ra các khoản phụ cấp hấp dẫn

Chính sách và môi trường làm việc

MT1: Theo những gì mà tôi tìm hiểu được, công ty X có một môi trường làm việc thân thiện

MT2: Công ty X đem lại cho tôi công việc phù hợp với phong cách sống của mình

MT3: Tôi có thể dễ dàng trao đổi và làm việc với cấp trên khi làm việc tại công ty X

MT4: Đồng nghiệp tại Công ty X có năng lực và hòa đồng

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

CB1: Tôi có thể cân bằng thời gian cho công việc và gia đình nếu làm việc cho Công ty X

CB2: Tôi hài lòng với cách sắp xếp và phân bổ thời gian làm việc của Công ty X

CB3: Tôi có thời gian dành cho gia đình và bạn bè nếu làm việc tại Công ty X

CB4: Tôi có thể điều phối tốt giữa công việc và cuộc sống cá nhân nếu làm việc tại Công ty X

Uy tín và thương hiệu UT1: Có nhiều người muốn làm việc cho Công ty X

Khái niệm nghiên cứu Thang đo của tổ chức

UT2: Công ty X là một nơi có danh tiếng để làm việc

UT3: Nhân viên của Công ty X tự hào khi làm việc tại đây

UT4: Tôi cảm thấy Công ty X là một nơi có uy tín để làm việc.

Phương pháp chọn mẫu

Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng là sinh viên năm cuối tại TP HCM, đang theo học tại các trường đại học chuyên đào tạo khối ngành kinh tế, bao gồm Trường Đại học Ngân hàng TP HCM, Trường Đại học Quốc tế – Đại học Quốc gia TP HCM, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, Trường Đại học Tài chính – Marketing, Trường Đại học Ngoại thương – Cơ sở II, Trường Đại học Kinh tế – Tài chính TP HCM và Trường Đại học Kinh tế – Luật (Đại học Quốc gia TP HCM) Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Theo nghiên cứu của Hair và các cộng sự (1998), số lượng mẫu tối thiểu cần thu thập là 50, và lý tưởng nhất là 100 mẫu Tỷ lệ giữa số mẫu và số biến quan sát nên đạt 5:1, tốt hơn nữa là 10:1 Do đó, số mẫu tối thiểu cần thiết cho bài luận văn này là 140 mẫu, tính theo công thức 28 * 5.

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), để phân tích hồi quy chính xác, kích thước mẫu cần đạt công thức n ≥ 8p + 50, với n là kích thước mẫu và p là số biến độc lập trong mô hình nghiên cứu Do đó, số mẫu tối thiểu cần thu thập cho nghiên cứu này là 8 * 28 + 50 = 98 mẫu.

Thông qua hai phương pháp đã nêu, chúng ta xác định được giá trị lớn nhất là 140,98 Con số 140 đại diện cho số lượng mẫu tối thiểu mà tác giả cần thu thập trong quá trình khảo sát để thực hiện nghiên cứu.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi thu thập đủ dữ liệu thô, chúng sẽ được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 20 của IBM Quá trình này bao gồm ba bước chính.

Để đảm bảo độ tin cậy và giá trị của thang đo, bước đầu tiên là đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, với tiêu chuẩn từ 0.6 trở lên Ngoài ra, các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ.

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp xác định tính kết dính của các biến quan sát ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên và khả năng gom nhóm chúng thành các nhân tố ít hơn Những biến không đạt độ tin cậy sẽ bị loại bỏ Các tham số thống kê trong EFA bao gồm chỉ số Kaiser-Mayer-Olkin (KMO), với yêu cầu KMO phải lớn hơn 0.5 để đảm bảo sự thích hợp của phân tích Kiểm định Bartlett cũng được thực hiện để xác định mối tương quan giữa các biến, với yêu cầu Sig phải nhỏ hơn hoặc bằng 0.05 Ngoài ra, các trọng số nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ tiếp tục bị loại để đảm bảo giá trị hội tụ giữa các biến, và phương sai trích cần đạt ít nhất 50%.

Bước 3 trong nghiên cứu là kiểm định mô hình và giả thuyết thông qua phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp OLS Phương pháp này giúp xác định cường độ tác động của các yếu tố đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại TP HCM sau khi tốt nghiệp.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thống kê mô tả

Bảng 4.1 Giới tính và năm học của người tham gia khảo sát

Biến quan sát Tần số Tỷ lệ (%)

Sinh viên năm cuối Có 200 100.0

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)

Bảng 4.1 chỉ ra rằng trong cuộc khảo sát, nam giới chiếm ưu thế với 61%, trong khi nữ giới chỉ chiếm 39% Tất cả người tham gia đều là sinh viên năm cuối, phù hợp với đối tượng nghiên cứu của bài viết.

Bảng 4.2 Thống kê mô tả mẫu quan sát theo Trường Đại học

Biến quan sát Tần số Tỷ lệ (%)

Nghiên cứu cho thấy người tham gia đến từ nhiều trường đại học khác nhau, trong đó Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh chiếm 36%, tiếp theo là Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh với 12.5%, và Trường Đại học Kinh tế – Tài chính thành phố Hồ Chí Minh với 12% Đồng hạng tư là Đại học Ngoại Thương và Trường Đại học Kinh tế – Luật, mỗi trường chiếm 11% Trường Đại học Tài chính - Marketing đứng ở vị trí thứ sáu với 9.5%, trong khi Trường Đại học Quốc tế chiếm 8%.

Đánh giá các thang đo

Hệ số Cronbach α là công cụ quan trọng để đánh giá độ tin cậy của thang đo Một biến quan sát được coi là đạt yêu cầu khi hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh từ 0,3 trở lên Thang đo được chấp nhận khi giá trị Cronbach α nằm trong khoảng từ 0,6 đến 0,95.

4.2.1 Thang đo biến phụ thuộc

Bảng 4.3 Cronbach's Alpha của biến phụ thuộc Reliability Statistics

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Giá trị kiểm định Cronbach’s Alpha trong bảng là 0.940, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến cũng nhỏ hơn giá trị này, khẳng định tính ổn định của các biến Hơn nữa, hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, chứng tỏ các biến phụ thuộc đạt yêu cầu về độ tin cậy và phù hợp cho việc phân tích nhân tố khám phá.

4.2.2 Thang đo biến độc lập

Bảng 4.4 Cronbach's Alpha của yếu tố Uy tín và thương hiệu tổ chức

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's alpha nếu loại biến

Uy tín và thương hiệu của tổ chức, Cronbach's Alpha = 0.818

Bảng 4.5 Cronbach's Alpha của yếu tố Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Cronbach's Alpha = 0.837

Bảng 4.6 Cronbach's Alpha của yếu tố Chính sách và môi trường làm việc

Cronbach's alpha nếu loại biến Chính sách và môi trường làm việc, Cronbach's Alpha = 0.834

Bảng 4.7 Cronbach's Alpha của yếu tố Thu nhập

Cronbach's alpha nếu loại biến Thu nhập, Cronbach's Alpha = 0.751

Bảng 4.8 Cronbach's Alpha của yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển

Cơ hội đào tạo và phát triển, Cronbach's Alpha = 0.815

Bảng 4.9 Cronbach's Alpha của yếu tố Tính chất công việc

Cronbach's alpha nếu loại biến Tính chất công việc, Cronbach's Alpha = 8.086E-15

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến Tính chất công việc nhỏ hơn 0.3, dẫn đến việc loại bỏ biến này do không đạt độ tin cậy Ngược lại, các biến còn lại có giá trị Cronbach’s Alpha cao, từ 0.751 đến 0.837, cho thấy độ tin cậy tốt Hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ các thành phần thang đo có độ tin cậy cao và các biến quan sát đều đạt yêu cầu Do đó, các biến Uy tín và thương hiệu của tổ chức được xác nhận có độ tin cậy cao.

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, chính sách và môi trường làm việc, thu nhập, cùng với cơ hội đào tạo và phát triển đều được đánh giá cao và có thể được áp dụng cho các nghiên cứu trong tương lai.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, tác giả tiến hành kiểm định giá trị của thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) Để thang đo đạt yêu cầu, các biến quan sát trong EFA cần phải tuân thủ một số tiêu chí nhất định.

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng trong việc kiểm định độ phù hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA, với giá trị tối thiểu yêu cầu là 0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett phải nhỏ hơn 0.05 (Kaiser, 1974) Theo Tabachnick & Fidell (2007), để đạt được điều kiện tốt trong phân tích nhân tố EFA, hệ số KMO cần đạt ít nhất 0.6.

Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu quan trọng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), theo nghiên cứu của Hair et al (2014) Cụ thể, factor loading ≥ 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, trong khi factor loading ≥ 0.4 được coi là quan trọng, và factor loading ≥ 0.5 cho thấy có ý nghĩa thực tiễn rõ ràng.

- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% (Hair et al., 2014);

- Điểm dừng khi trích các yếu tố có hệ số Eigenvalue phải có giá trị ≥ 1 (Pallant, 2011);

Hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố cần có sự khác biệt tối thiểu là 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố (Hair et al., 2014).

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá của các biến độc lập

Bảng 4.10 Kiểm định KMO và Bartlett’s các yếu tố tác động ý định chọn nơi làm việc

Thống kê sự phù hợp Kaiser-Meyer-Olkin 816

Kiểm định Bartlett Chi bình phương xấp xỉ 1707.722 df 190

Mô hình thể hiện sự phù hợp cao với dữ liệu mẫu, với hệ số KMO đạt 0.816, vượt mức 0.6, cho thấy ý nghĩa thực tiễn của mô hình Kết quả kiểm định Barlett's test of sphericity (SigF) đạt 0.000, thấp hơn nhiều so với mức ý nghĩa 5%, khẳng định sự tồn tại mối tương quan chặt chẽ giữa các biến trong mô hình.

Kết quả tổng phương sai của biến phụ thuộc ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên được trình bày trong Bảng 4.11 Mô hình được chấp nhận khi tổng phương sai lớn hơn 50%, với Eigenvalues lớn hơn 1 Các biến được trích chiếm 65.529% so với các biến quan sát.

Kết quả ma trận xoay trong Bảng 4.12 cho thấy 20 biến quan sát được phân thành năm nhân tố, với tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn hơn 0.5, loại bỏ hoàn toàn các biến xấu.

Sau khi điều chỉnh các nhân tố từ kết quả phân tích EFA, mô hình nghiên cứu đã được cập nhật với 5 nhân tố thuộc biến độc lập.

UT (UT1, UT2, UT3, UT4), CB (CB1, CB2, CB3, CB4), MT (MT1, MT2, MT3 MT4), TN (TN1, TN2, TN3, TN4), DT (DT1, DT2, DT3, DT4)

Bảng 4.11 Bảng Tổng phương sai các yếu tố tác động đến ý định chọn nơi làm việc

Tổng bình phương hệ số tải truy xuất

Tổng bình phương trọng số tải xoay

Bảng 4.12 Bảng ma trận xoay

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 5 iterations

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá của biến phụ thuộc

Tác giả đã thực hiện phân tích khám phá cho biến phụ thuộc (YD) và nhận được kết quả hệ số KMO là 0.857, lớn hơn 0.5, cùng với giá trị Sig là 0.000, nhỏ hơn 0.05 Điều này cho thấy biến phụ thuộc đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết trong phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 4.13 Kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc Ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên trên địa bàn TP HCM

Thống kê sự phù hợp Kaiser-Meyer-Olkin 857

Kiểm định Bartlett Chi bình phương xấp xỉ 726.673 df 6

Kết quả từ Bảng 4.14 cho thấy có một nhân tố với Eigenvalues đạt 3.396, lớn hơn 1, giải thích 84.9% biến thiên của bốn biến quan sát liên quan đến biến phụ thuộc YD trong phân tích khám phá.

Bảng 4.14 Tổng phương sai Ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên trên địa bàn TP HCM

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Extraction Method: Principal Component Analysis

Kiểm định mô hình hồi quy và giả thuyết nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc và thực hiện các kiểm định cho mô hình nghiên cứu Các biến độc lập được đưa vào mô hình vì chúng có mối tương quan với biến phụ thuộc Tác giả dự đoán rằng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến sẽ phản ánh mối quan hệ này.

YD = β 0 + β 1 * UT + β 2 * CB + β 3 * MT+ β 4 * TN + β 5 * DT

Bảng 4.15 Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình

Std Error of the Estimate

1 794 a 630 621 48987 630 66.078 5 194 000 a Predictors: (Constant), DT, UT, CB, TN, MT

Mô hình hồi quy được đánh giá qua chỉ số "R bình phương", tuy nhiên, "R bình phương" hiệu chỉnh cung cấp cái nhìn chính xác hơn về mức độ phù hợp của mô hình khi có nhiều biến độc lập Cụ thể, giá trị "R bình phương" hiệu chỉnh là 0.621 cho thấy các biến độc lập có thể giải thích 79.4% ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mô hình giải thích 63.0% sự biến động của năm yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại TP HCM.

Total 125.839 199 a Dependent Variable: YD b Predictors: (Constant), DT, UT, CB, TN, MT

Giá trị Sig = 0.000 < 0.05 trong kiểm định F cho thấy mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu thu thập và các biến độc lập có ý nghĩa thống kê Do đó, mô hình hồi quy tuyến tính đã được thiết kế phù hợp với tổng thể, khẳng định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Bảng 4.17 Kết quả phân tích tương quan Pearson

YD UT CB MT TN DT

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Bảng 4.17 trình bày kết quả phân tích tương quan Pearson giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Hệ số Sig giữa các biến đều bằng 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy sự ý nghĩa thống kê Hệ số tương quan Pearson giữa năm biến độc lập (Uy tín và thương hiệu của tổ chức, Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Chính sách và môi trường làm việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và phát triển) với biến phụ thuộc lần lượt là 0.537, 0.500, 0.570, 0.607, 0.505, đều lớn hơn hoặc bằng 0.5 Điều này chứng tỏ mối liên hệ chặt chẽ và tương quan mạnh giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Bảng 4.18 Đánh giá các ý nghĩa hệ số hồi quy

T- Test: Để xem mỗi biến độc lập có tác động đến biến phụ thuộc hay không, hãy sử dụng kiểm tra T Kết quả của mô hình hồi quy chứng minh rằng cả ba biến đều có giá trị Sig nhỏ hơn 5% Kết quả là biến phụ thuộc, hiệu quả của kiểm soát nội bộ, bị ảnh hưởng bởi cả năm biến một cách có ý nghĩa thống kê Ngoài ra, các chỉ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến

Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như uy tín và thương hiệu của tổ chức, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, chính sách và môi trường làm việc, thu nhập, cùng cơ hội đào tạo và phát triển đều có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại TP HCM Cụ thể, khi các yếu tố này được cải thiện, ý định chọn nơi làm việc của sinh viên sẽ tăng lên với các mức độ khác nhau: thu nhập (0.270), uy tín và thương hiệu (0.251), cơ hội đào tạo và phát triển (0.230), sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (0.208), và chính sách cùng môi trường làm việc (0.194) Thứ tự ảnh hưởng từ mạnh đến yếu của các yếu tố này đối với ý định chọn nơi làm việc cũng được xác định rõ ràng.

Công thức tính hiệu quả của Ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối trên địa bàn TP HCM theo thứ tự sau:

YD = 0.270 * TN + 0.251 * UT + 0.230 * DT + 0.208 * CB + 0.194 *MT

Với phương trình hồi quy vừa được đúc kết và diễn đạt ở trên, ta có thể đưa ra những phát biểu như sau:

Nếu thu nhập tăng trung bình một đơn vị, ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại TP HCM sẽ tăng 0.270 độ lệch chuẩn.

Tăng cường uy tín và thương hiệu của tổ chức có thể làm tăng ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại TP HCM lên 0.251 độ lệch chuẩn cho mỗi đơn vị tăng.

Nếu cơ hội đào tạo và phát triển tăng trung bình một đơn vị, thì ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối tại TP HCM sẽ tăng 0.230 độ lệch chuẩn.

Nếu sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tăng trung bình một đơn vị, ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối tại TP HCM sẽ tăng 0.208 độ lệch chuẩn.

Nếu chính sách và môi trường làm việc được cải thiện trung bình một đơn vị, thì ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối sau khi tốt nghiệp tại địa bàn sẽ tăng lên.

TP HCM tăng 0.194 độ lệch chuẩn

Để củng cố và bảo vệ kết quả nghiên cứu, tác giả đã tiến hành đánh giá giả định hồi quy thông qua ba biểu đồ: Biểu đồ Histogram để kiểm tra tần số phần dư chuẩn hóa, Biểu đồ Normal P-P Plot để phân tích phần dư chuẩn hóa, và Biểu đồ Scatter Plot nhằm kiểm tra giả định về mối liên hệ tuyến tính.

Hình 4.1 Đồ thị tần số phần dƣ chuẩn hóa

Hình 4.1 cho thấy rằng Độ lệch chuẩn (Std Dev.) = 0.987 gần bằng 1, trong khi Giá trị trung bình (Mean) = 8.41*10^-17 gần bằng 0, cho thấy đường cong phân phối có dạng hình chuông Do đó, có thể kết luận rằng phần dư có giá trị phân phối xấp xỉ chuẩn, và giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Hình 4.2 Biểu đồ phần dƣ chuẩn hóa

Biểu đồ phần dư chuẩn hóa cho thấy các điểm dữ liệu phân phối phần dư bám sát đường chéo, không có điểm nào vượt quá xa Điều này cho phép kết luận rằng phần dư có giá trị phân phối gần với phân phối chuẩn, và giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Biểu đồ Scatterplot (đồ thị phân tán) trong Hình 4.3 cho thấy sự phân tán ngẫu nhiên của các điểm dữ liệu, đồng thời chúng tập trung xung quanh giá trị trung tâm.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu này đã chỉ ra mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp Kết quả cho thấy, phần lớn người tham gia là nam giới, điều này có thể coi là một hạn chế vì thiếu sự so sánh rõ ràng giữa ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối nam và nữ tại TP HCM Hơn nữa, mẫu nghiên cứu được thu thập từ sinh viên năm cuối của 07 trường đại học chuyên đào tạo khối ngành kinh tế, điều này cũng cần được xem xét để đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ sinh viên.

Sau khi phân tích độ tin cậy của thang đo, biến Tính chất công việc đã bị loại bỏ do không đạt yêu cầu Các biến còn lại đều có độ tin cậy cao Kiểm định mô hình hồi quy cho thấy tất cả các biến đều có tác động tích cực đến Ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại TP HCM.

Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập có ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại TP HCM Mức thu nhập cao không chỉ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống mà còn hỗ trợ thanh toán các khoản vay đại học và chi phí sinh hoạt So với các nghiên cứu trước, ảnh hưởng của yếu tố thu nhập có sự khác biệt rõ rệt giữa hai loại hình doanh nghiệp công lập và ngoài công lập Trong khi các nghiên cứu như của Trần Nguyên Phong (2019) và Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010) chỉ ra rằng lương có tác động hạn chế trong môi trường doanh nghiệp Nhà nước, thì các nghiên cứu khác như của Hoang Viet Linh et al (2020) lại cho thấy thu nhập là yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn nơi làm việc.

Uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng thứ hai ảnh hưởng mạnh mẽ đến khả năng thu hút ứng viên Doanh nghiệp có vị thế vững chắc trong xã hội và hình ảnh nổi bật sẽ thu hút được nhiều ứng viên, đặc biệt là những tài năng xuất sắc, tham gia vào quá trình tuyển dụng.

Cơ hội đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng đối với sinh viên mới ra trường, vì họ thường thiếu kinh nghiệm làm việc Do đó, họ rất quan tâm đến chính sách đào tạo mà các doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên và khả năng phát triển bản thân trong môi trường làm việc.

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng đối với người trẻ mới ra trường Họ thường dành nhiều thời gian cho công việc nhưng cũng khao khát khám phá cuộc sống Nếu công việc tạo ra áp lực và không cho phép họ cân bằng với cuộc sống, họ sẽ không ngần ngại từ bỏ nó.

Chính sách và môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Những chính sách về đãi ngộ, lương thưởng và phúc lợi là điều mà người lao động đặc biệt quan tâm Khi nhân viên cảm thấy thoải mái như ở chính ngôi nhà của mình, họ sẽ cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty.

HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN

Hàm ý quản trị

5.1.1 Hàm ý quản trị liên quan đến yếu tố Thu nhập

Mức lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của cả sinh viên và người lao động Tiền lương không chỉ giúp duy trì cuộc sống mà còn đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng cấu trúc lương dựa trên tình hình kinh tế địa phương và năng lực cá nhân Luật pháp Việt Nam phân chia thành bốn vùng để áp dụng mức lương tối thiểu, phản ánh sự khác biệt trong chi phí sinh hoạt giữa nông thôn và thành phố Lạm phát là điều không thể tránh khỏi, vì vậy các công ty cần có chính sách tăng lương định kỳ để người lao động có thể trang trải cuộc sống Hơn nữa, việc tăng lương cho những cá nhân có năng lực và cống hiến sẽ tạo sức hút đối với ứng viên, giúp họ cảm thấy được công nhận và trân trọng khi làm việc tại tổ chức.

5.1.2 Hàm ý quản trị liên quan đến yếu tố Uy tín và thương hiệu của tổ chức

Uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp cần được xây dựng đồng bộ từ cả nội bộ lẫn bên ngoài Hiện nay, trong lĩnh vực quản trị nhân sự, có một thuật ngữ quan trọng liên quan đến vấn đề này.

"Employer Branding" là quá trình xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp và hấp dẫn của công ty nhằm thu hút ứng viên Trong kỷ nguyên công nghệ 4.0, các doanh nghiệp có thể tận dụng các kênh truyền thông như mạng xã hội và trang đánh giá để quảng bá giá trị và uy tín của mình Họ nên chia sẻ hình ảnh hoạt động của nhân viên, các dự án thành công và giải thưởng uy tín để tạo niềm tin và thu hút nhân tài Tuy nhiên, những hình ảnh và thông điệp quảng bá cần phản ánh chính xác hoạt động thực tế của doanh nghiệp Ngày nay, các diễn đàn đánh giá công ty được nhiều ứng viên tham khảo trước khi quyết định phỏng vấn, vì vậy sự bất nhất giữa quảng bá và thực tế có thể làm mất lòng tin của ứng viên.

5.1.3 Hàm ý quản trị liên quan đến yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển

Sinh viên sắp tốt nghiệp không chỉ tìm kiếm công việc với mức lương ổn định mà còn quan tâm đến việc phát triển kiến thức và bản thân Để thu hút ứng viên, doanh nghiệp nên thiết lập bộ phận Đào tạo và Phát triển trong phòng Nhân sự Nhiệm vụ của bộ phận này là lập kế hoạch chi tiết về con đường thăng tiến cho nhân viên từ khi họ gia nhập công ty Các hoạt động như đánh giá năng lực, đề xuất khóa học chuyên môn, đào tạo nhận thức doanh nghiệp và phát triển kỹ năng mềm sẽ giúp nhân viên nhận thấy giá trị của công việc, từ đó thay đổi ý định chọn nơi làm việc.

5.1.4 Hàm ý quản trị liên quan đến yếu tố Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc Đất nước ta đã qua rồi cái thời kiến thiết nền kinh tế và khắc phục hậu quả sau chiến tranh Vì thế, các bạn trẻ ngày nay không còn quá quan trọng hay áp lực việc phải có ngay công ăn việc làm sau khi tốt nghiệp hoặc bán sức lao động quá sức của mình nữa Trong thời bình, các bạn trẻ lại tập trung xây dựng và chăm chút cho bản thân hơn vì thế mà họ rất coi trọng những mối quan hệ đời thường và thời gian rảnh rỗi ngoài giờ làm việc Các từ khóa "áp lực công việc", "làm ngoài giờ",

"Đi làm ngày thứ bảy" và "công ty có làm ngày thứ bảy nên không được nghỉ lễ bù" là những cụm từ gây ra nhiều cảm xúc tiêu cực cho giới trẻ hiện nay Để thu hút nguồn nhân lực chất lượng, các công ty cần sắp xếp thời gian làm việc hợp lý, tránh dồn việc gây ảnh hưởng đến đời sống cá nhân của nhân viên Theo xu thế hiện đại, việc làm 5 ngày trong tuần, hoặc thậm chí ít hơn, với năng suất không đổi nhưng vẫn đảm bảo thu nhập cho nhân viên đang trở thành một xu hướng phổ biến Điều này không chỉ cho thấy công ty tôn trọng thời gian và sức khỏe của nhân viên, mà còn thể hiện sự khôn ngoan trong việc bảo vệ nguồn lực, tránh tình trạng kiệt sức, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

5.1.5 Hàm ý quản trị liên quan đến yếu tố Chính sách và môi trường làm việc

Để thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, nơi mọi người đều được tôn trọng và có thể chia sẻ ý kiến Sự hòa đồng giữa đồng nghiệp và cấp trên là yếu tố quan trọng giúp tổ chức phát triển Đối với các công ty có nhiều chi nhánh, tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên sẽ tạo cơ hội cho họ hiểu nhau hơn và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Một môi trường làm việc tích cực và thân thiện sẽ khiến ứng viên cảm thấy hứng thú và mong muốn gia nhập tổ chức.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù có đóng góp cho nghiên cứu lựa chọn nghề nghiệp, nghiên cứu này không tránh khỏi những hạn chế

Nghiên cứu này không xem xét các báo cáo chính phủ do chúng chỉ tập trung vào một nhóm dân số cụ thể Tài liệu nghiên cứu chủ yếu giới hạn trong bài nghiên cứu và các bài báo được đánh giá ngang hàng.

Mặc dù tác giả đã nỗ lực tìm kiếm các nghiên cứu liên quan bằng cách sử dụng từ khóa tối ưu, vẫn có khả năng bỏ sót một số nghiên cứu quan trọng do chúng không có sẵn hoặc chỉ có bằng ngôn ngữ khác ngoài tiếng Anh Tác giả chủ yếu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên theo đuổi bằng cấp, nhưng có thể đã không tìm thấy một số bài báo do hạn chế trong cơ sở dữ liệu được sử dụng trong phương pháp nghiên cứu.

Mô hình chuyên đề tích hợp được phát triển từ việc phân tích tài liệu liên quan đến sinh viên đại học và sau đại học.

Sự kết hợp giữa hai nhóm này có thể làm giảm hiệu quả của từng nhóm, dẫn đến việc khái quát hóa kết quả bị ảnh hưởng.

5.2.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào nhóm người trả lời cụ thể, như sinh viên tốt nghiệp cử nhân hoặc sinh viên sau đại học, nhằm đưa ra giải pháp cho nhóm này Việc sử dụng cơ sở dữ liệu rộng hơn, cùng với các khoảng thời gian và nguồn đọc đa dạng, sẽ giúp nghiên cứu trở nên chi tiết và có ý nghĩa hơn Sử dụng dữ liệu sơ cấp để kiểm tra các mối quan hệ và tác động của từng biến đối với nhóm dân số có đặc điểm nhân khẩu học cụ thể là một hướng đi khả thi Ngoài ra, nghiên cứu cũng có thể xem xét tác động kết hợp của các chủ đề con đến lựa chọn công việc của sinh viên dựa trên mô hình lý thuyết được đề xuất.

Kết luận

Nghiên cứu này nhằm xác định dự định nghề nghiệp của sinh viên năm cuối tại 07 Trường Đại học kinh tế ở TP HCM và nhận thức của họ về việc tìm kiếm việc làm sau khi tốt nghiệp Giới tính không tạo ra sự khác biệt trong ý định nghề nghiệp Hầu hết sinh viên đã có kế hoạch cụ thể và bắt đầu tìm kiếm thông tin về các lĩnh vực mong muốn Nghiên cứu xác định năm yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc, bao gồm: Thu nhập, Uy tín và thương hiệu của tổ chức, Cơ hội đào tạo và phát triển, Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, và Chính sách và môi trường làm việc, với hệ số Beta lần lượt là β 1 = 0.270, β 2 = 0.251, β 3 = 0.230, β 4 = 0.208, và β 5 = 0.194 Mô hình nghiên cứu có hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0.630, cho thấy nó giải thích 63% sự biến thiên của ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối tại TP HCM.

Sự phát triển nhanh chóng trong giáo dục đã tạo ra sự không phù hợp giữa cơ hội việc làm và nguồn cung sinh viên tốt nghiệp Sinh viên ngày nay kỳ vọng có được việc làm tốt hơn so với bạn bè cùng trang lứa Để đạt được vị trí tốt hơn, việc hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp sau khi tốt nghiệp cử nhân là rất quan trọng Nghiên cứu đã phân tích các yếu tố này thông qua một nghiên cứu định lượng có hệ thống và xem xét tài liệu từ nhiều quốc gia khác nhau trên thế giới.

Nghiên cứu cho thấy rằng quyết định lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên tốt nghiệp chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ các yếu tố bên trong như sở thích cá nhân, cơ hội phát triển, và môi trường làm việc Sinh viên ngày càng chú trọng đến sự phát triển cá nhân thông qua việc thỏa mãn sở thích hàng ngày Sự phù hợp giữa nhận thức bản thân về năng lực và công việc là tiêu chí quan trọng trong việc chọn lựa cơ hội việc làm Tương lai với nhiều cơ hội thăng tiến và khả năng ra quyết định cũng là yếu tố then chốt trong việc lựa chọn nghề nghiệp Ngoài ra, sinh viên còn quan tâm đến tiêu chuẩn nghỉ việc, lối sống, môi trường làm việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cùng khả năng kết nối với các bên liên quan.

Nghiên cứu cho thấy rằng quyết định nghề nghiệp của sinh viên tốt nghiệp bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài, bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo và phát triển, cũng như uy tín của tổ chức Trong số các yếu tố này, lợi ích tài chính, đặc biệt là tiền lương và các phúc lợi khác, được sinh viên xem xét kỹ lưỡng khi lựa chọn nghề nghiệp Thêm vào đó, sự gia tăng các cơ sở tư vấn nghề nghiệp tại các trường học đã khiến sinh viên tin tưởng vào khả năng của giáo viên trong việc cung cấp lời khuyên chính xác về kỹ năng và điều kiện thị trường, từ đó giúp họ đưa ra quyết định nghề nghiệp đúng đắn.

Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố thể chế có ảnh hưởng đáng kể đến sự lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên tốt nghiệp Cụ thể, khoảng một nửa số nghiên cứu được tham khảo trong bài luận này chỉ ra rằng sinh viên thường bị tác động bởi chính sách và môi trường làm việc trên thị trường, điều này khiến họ mong muốn làm việc tại các công ty mơ ước.

Sinh viên ngày càng coi trọng công việc, đặc biệt khi họ có thể áp dụng kiến thức từ chương trình học vào thực tế Bài báo cáo này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên tốt nghiệp thông qua phân tích theo chủ đề Nghiên cứu cũng chỉ ra sự thiếu hụt trong tài liệu hiện có, như việc một số nghiên cứu chưa xem xét tác động của các yếu tố thể chế và nhân khẩu học xã hội Đánh giá này nhấn mạnh sự cần thiết phải có thêm nghiên cứu để hiểu rõ hơn về tác động của những yếu tố này đối với quyết định nghề nghiệp sau khi tốt nghiệp.

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Chọn Nơi Làm Việc Sau Khi Tốt Nghiệp Của Sinh Viên Năm Cuối Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh
Tác giả	Nguyễn Minh Trung
Người hướng dẫn	TS. Cảnh Chí Hoàng
Trường học	Trường Đại Học Ngân Hàng
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Thành Phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	98
Dung lượng	1,91 MB