Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan đảng đoàn thể q 5

Căn cứ theo các nghiên cứu trƣớc đây liên quan đến sự hài lòng của công chức và viên chức và từ qua khảo cứu tài liệu tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu kiểm định các nhân tố tác động và

Ộ O V O T O TRƯỜN Ọ N U ỄN TẤT T ÀNH

Ộ O V O T O TRƯỜN Ọ N U ỄN TẤT T ÀNH

ỗ Tiến ạt

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ LÒN ỐI VỚI

CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

i

TÓM TẮT

Nghên cứu này nhằm “xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan Đảng - Đoàn thể Q.5 và cách đo lường các yếu tố đó” Căn cứ theo các nghiên cứu trước đây liên quan đến sự hài lòng của công chức và viên chức và từ qua khảo cứu tài liệu tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu kiểm định các nhân tố tác động vào sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan Đảng - Đoàn thể Q.5 Phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng được sử dụng và thông qua bảng câu hỏi có cấu trúc rõ ràng với cở mẫu là 205 để đánh giá MH thang

đo Thang đo được đánh giá qua “công cụ Cronbach‟s Alpha và phân tích EFA và được kiểm định lại thông qua phương trình hồi quy Kết quả kiểm định cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu” Tiếp đến phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan Đảng - Đoàn thể Q.5 như sau:

“(1) Cấp trên; (2) phúc lợi; (3) đồng nghiệp; (4) đào tạo và phát triển; (5) điều

kiện làm việc; (6) bản chất công việc; (7) tiền lương” Kết quả NC này đã có ý

nghĩa thực tiễn đối với ban lãnh đạo của các cơ Quan Đảng và đoàn thể Q.5 ở TP.HCM; kết quả xây dựng được bộ thang đo lường về sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan Đảng Đoàn thể Q.5

- “Các bạn học viên cao học khóa 20MQT1B trường Đại học Nguyễn Tất Thành

đã động viên, khích lệ trong suốt quá trình thực hiện luận văn”

- “Các anh/chị, các bạn bè hiện đang công tác tại các cơ quan Đảng và Đoàn thể Q.5 đã hỗ trợ thực hiện NC sơ bộ khảo sát dữ liệu”

Mặc dù tác giả cố gắng, nỗ lực hoàn thiện, song không tránh khỏi những giới hạn và thiếu sót Tác giả cam kết “là công trình do chính tác giả NC, tham khảo nhiều tài liệu, bài báo khoa học để hoàn thành Rất mong nhận được những thông tin góp ý của Quý thầy, cô và bạn đọc”

Xin chân thành cảm ơn,

TP.HCM, ngày 05 tháng 8 năm 2022

Người thực hiện luận văn

ỗ Tiến ạt

iii

XÁC NHẬN CỦA HỘI ĐỒNG

Cán bộ hướng dẫn khoa học: GVCC.TS Nguyễn Thanh Hội

Trường Đại học Kinh tế

Cán bộ phản biện 1: TS Phạm Quốc Hải

Trường Đại học Kinh tế Tài chính TP Hồ Chí Minh Cán bộ phản biện 2: TS Hoàng Lệ Chi

Trường Đại học Nguyễn Tất Thành

iv

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam kết đây “là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác”

Tôi xin cam đoan rằng “mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc”

Học viên thực hiện Luận văn

ỗ Tiến ạt

v

M C L C

DANH SÁCH BẢNG vii

DANH SÁCH HÌNH viii

DANH M C CHỮ VIẾT TẮT ix

PHẦN I: MỞ ẦU 1

1 Giới thiệu về Q.5 - TPHCM 1

2 Nền tảng, cơ sở của vấn đề NC 2

3 Mục tiêu của đề tài 3

4 Câu hỏi NC 3

5 Đối tượng NC 3

6 Phạm vi NC: 4

7 Phương pháp NC 4

8 Ý nghĩa của NC 4

9 Kết cấu của luận văn 5

PHẦN II: NỘI DUNG 6

ƯƠN 1: Ơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NC 6

1.1 Cơ sở lý thuyết 6

1.1.1 Tổng quan định nghĩa về SHL đối với công việc 6

1.1.2 Một số lý thuyết liên quan đến SHL của NV 8

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 8

1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 8

1.1.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 8

1.1.2.4 Lý thuyết về sự công bằng 9

1.1.2.5 Lý thuyết về nhu cầu thành tựu của Mcclelland 9

1.1.2.6 Lý thuyết về kỳ vọng của Vroom 10

1.1.2.7 Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke 10

1.2 Tổng quan các NC liên quan đến SHL của NV 11

1.2.1 Tổng quan trong nước 11

1.2.2 Tổng quan nước ngoài 13

ƯƠN 2: P ÂN TÍ T ỰC TR NG, CÁC NGUYÊN NHÂN 23

vi

GÂY RA VẤN Ề 23

2.1 Quy trình NC 24

2.2 Phương pháp NC 25

2.2.1 NC định tính 25

2.2.2 NC định lượng 25

2.3 Phân tích kết quả NC 26

2.3.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu 26

2.3.2 Đánh giá các thang đo 27

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 28

2.4 Phân tích tương quan 31

2.5 Phân tích hồi quy đa biến 32

ƯƠN 3: Ả P P T ỘN ẾN SHL CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 35

3.1 Giải pháp về đào tạo và phát triển 35

3.2 Giải pháp điều kiện làm việc 36

3.3 Giải pháp về bản chất công việc 37

3.4 Giải pháp về cấp trên 38

3.5 Giải pháp về đồng nghiệp 39

3.6 Giải pháp về phúc lợi 39

3.7 Giải pháp về tiền lương 40

PHẦN III: KẾT LUẬN 42

TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

vii

DANH SÁCH BẢNG

Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố tác động đến SHL đối với công việc của NV 13

Bảng 1.2: Giả thuyết NC 22

Bảng 2.1: Tổng hợp mẫu khảo sát 26

Bảng 2.2: Kết quả phân tích Cronbach‟s Alpha của các biến độc lập và biến phụ thuộc 27

Bảng 2.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập 29

Bảng 2.4: Tổng phương sai trích các biến độc lập 29

Bảng 2.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 30

Bảng 2.6: Ma trận tương quan 31

Bảng 2.7: Kết quả hồi quy của mô hình 32

Bảng 2.8: Phân tích phương sai ANOVA 32

Bảng 2.9: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy 33

Bảng 3.1: Thống kê giá trị trung bình nhân tố đào tạo và phát triển 35

Bảng 3.2: Thống kê giá trị trung bình nhân tố điều kiện làm việc 36

Bảng 3.3: Thống kê giá trị trung bình nhân tố bản chất công việc 37

Bảng 3.4: Thống kê giá trị trung bình nhân tố cấp trên 38

Bảng 3.5: Thống kê giá trị trung bình nhân tố đồng nghiệp 39

Bảng 3.6: Thống kê giá trị trung bình nhân tố phúc lợi 40

Bảng 3.7: Thống kê giá trị trung bình nhân tố tiền lương 40

viii

DANH SÁCH HÌNH

Hình 1.1: Mô hình NC lý thuyết đề xuất 16 Hình 2.1: Quy trình NC 24

đô thị văn minh, ổn địn về kinh tế và chính trị, trật tự an toàn xã hội, chăm lo đời sống của người dân

Q.5 luôn song hành cùng TPHCM vượt qua thử thách và khó khăn để hướng đến những điều tốt hơn và luôn phấn đấu trở thành Quận trọng điểm của TPHCM Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Quận khoá VIII (2000-2005) về đổi mới toàn diện Q.5 góp phần vào tiến trình CNH “công nghiệp hoá”, HĐH “hiện đại hoá”

Qua đó kinh tế Q.5 đã có những chuyển biến tích cực và phát triển vượt bậc Từ năm 2000 đến 2005, tốc độ tăng trưởng TM & DV “thương mại và dịch vụ” tại khu vực Q.5 bình quân mỗi năm trên 22,67%, doanh thu đạt 80% cơ cấu kinh tế toàn Quận Xuất nhập khẩu đạt 493,8 triệu USD trong tổng kim ngạch xuất khẩu Q.5 đã hỗ trợ cho 1,484 đơn vị hoạt động theo luật DN năm 2004, 25 hợp tác xã, 15,925 hộ kinh doanh cá thể với tổng nguồn vốn vượt 5,114 tỷ đồng

Nhìn nhận lại chặng đường phát triển đầy triển vọng như vậy nhưng công tác quản trị nhân sự vẫn còn hạn chế và quan trọng trong đó là sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức tại các tổ chức Đảng - Đoàn thể trong Q.5 còn chưa được quan tâm và chưa có cơ chế chính sách nâng cao sự hài lòng đối với công

2

việc của CBCCVC “cán bộ công chức, viên chức” Vì vậy đây là giới hạn trong công tác quản trị nhân sự tại UBND Q.5, TPHCM

2 Nền tảng, cơ sở của vấn đề nghiên cứu

Trong mỗi thời điểm, mỗi giai đoạn khác nhau, công cuộc cải cách hành chính phải có: “những biến chuyển phù hợp với hoàn cảnh quốc tế và nhu cầu phát triển đất nước Thực tiễn vừa là cơ sở lý luận vừa là thước đo chất lượng cải cách hành chính Cùng với việc tổ chức thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ đã có nhiều chỉ đạo nhằm nâng cao chất lượng giải quyết TTHC cho tổ chức, công dân” Trong những chỉ đạo

đó, đáng chú ý nhất là việc lần đầu tiên Chính phủ công bố “Bộ thủ tục hành chính một cách minh bạch từ Trung ương tới địa phương theo kết quả của Đề án 30 và việc thực hiện cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông tại cơ quan hành chính nhà nước theo các Quy chế do Thủ tướng Chính phủ ban hành (Quyết định số 93/2007/QĐ-TTg ngày 22/6/2007 và Quyết định số 09/2015/QĐ-TTg ngày 25/3/2015 thay thế Quyết định số 93/2007/QĐ-TTg)” Những cố gắng đó đã tạo bước chuyển trong tiếp nhận, giải quyết TTHC của cơ quan hành chính nhà nước tại địa phương, đồng thời cũng là tiền đề cho việc triển khai mô hình trung tâm hành chính công hoặc bộ phận tiếp nhận

và trả kết quả tập trung như: “Trung tâm hành chính công tại tỉnh Quảng Ninh, Bình Dương, Thái Bình, Hà Giang, bộ phận tiếp nhận và trả kết quả tập trung tại tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và TP Đà Nẵng” Vì vậy trong tình hình chung đó thì UBND Q.5 cũng cần có chính sách giám sát năng lực, thái độ và hành vi cũng như là làm thế nào để cán

bộ, công NV chức đảng, đoàn thể ở Q.5 hài lòng hơn đối với công việc Tuy nhiên, việc duy trì và làm sao làm tăng SHL của cán bộ công NV chức đảng và đoàn thể tại Q.5 hiện nay chưa có những biện pháp giải pháp nào toàn diện và hiệu quả Trước

thực trạng này tác giả chọn chủ đề “Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công

việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan đảng đoàn thể Q.5” làm đề tài

NC cho luận văn của mình với mong muốn khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên chức Đảng và đoàn thể Q.5 từ đó giúp các nhà quản trị tại các cơ quan Đảng và Đoàn thể Q.5 có thể đưa ra những giải pháp phù hợp làm gia tăng sự hài lòng của cán bộ, công NV chức đảng và đoàn thể Q.5 được tốt hơn

3

3 Mục tiêu của đề tài

* Mục tiêu tổng quát: NC nhằm đánh giá thực trạng sự hài lòng đối với công việc hiện nay của cán bộ công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5 Nhằm tìm ra các giải pháp phù hợp giúp nâng cao sự hài lòng của cán bộ công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5 Để đạt được mục tiêu tổng quát này cần phân tích các mục tiêu chi tiết sau:

Mục tiêu 1: Tập hợp thông tin đánh giá về tình hình vắng mặt hoặc rời bỏ công việc hiện nay của các bộ, công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5

Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5

Mục tiêu 3: Đo lường mức độ ảnh hưởng mạnh yếu của mỗi yếu tố vào sự hài lòng của cán bộ, công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5

Mục tiêu 4: Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5

4 âu hỏi nghiên cứu

Làm thế nào để thu thập dữ liệu thứ cấp liên quan đến tình hình vắng mặt và rời

bỏ công việc của của cán bộ, công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5? Nên dựa vào tiêu chuẩn nào để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của của cán bộ, công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5?

Chính sách lương, phúc lợi, đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện làm việc, môi trường làm việc có tác động đến sự hài lòng của cán bộ, công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5 không?

Công cụ nào để đo lường sự tác động mạnh yếu của các nhân tố đến sự hài lòng của CB, công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5?

Giải pháp nào phù hợp và thiết thực để nâng cao sự hài lòng của của cán bộ, công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5?

Phạm vi nội dung: NC tập trung phân tích ảnh hưởng của các nhân tố vào sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan Đảng, đoàn thể Q.5

7 Phương pháp nghiên cứu

NC được thực hiện thông qua phương pháp NC định tính và phương pháp NC định lượng như sau:

Phương pháp NC định tính: NC định tính được sử dụng nhằm khám phá các nhân tố của SHL công việc, hiệu chỉnh lại thang đo của các yếu tố trong mô hình NC

đề xuất NC định tính được tiến hành qua 02 giai đoạn Tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết và các NC liên quan trước đây để đề xuất mô hình NC sơ bộ Sau đó, tác giả tiến hành trao đổi, trò chuyện cùng với 10 lãnh đạo đang làm việc tại các phòng ban các cơ quan Đảng và Đoàn thể tại UBND Q.5 và sau đó phỏng vấn thêm 30 cán bộ công chức, viên chức ở các phòng ban Đảng và đoàn thể tại UBND Q.5 nhằm bổ sung

và hiệu chỉnh lại các thang đo của các yếu tố trong mô hình NC đề xuất làm cơ sở xây dựng thang đo thu thập dữ liệu cho NC định lượng

Phương pháp NC định lượng: NC định lượng được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến SHL trong công việc cán bộ công nhân, viên chức tại UBND Q.5 TPHCM Tác giả lấy mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi Sau đó tác giả sử dụng SPSS để phân tích Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), PTHQ (phân tích hồi quy) nhằm kiểm định các nhân tố tác động vào SHL đối với công việc của cán bộ công NV chức Đảng và Đoàn thể ở UBND Q.5 TPHCM

8 Ý nghĩa của nghiên cứu

 Ý nghĩa thực tiễn: NC này giúp các cấp lãnh đạo thuộc UBND ở Q.5 TPHCM

hiểu rõ mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của cán bộ công NV

5

chức tại các phòng ban các cơ quan Đảng và Đoàn thể tại UBND Q.5 Từ đó đề

ra các giải pháp nâng cáo thêm sự hài lòng của cán bộ công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở UBND Q.5 TPHCM

 Ý nghĩa về khoa học: NC làm tài liệu tham khảo cho các nhà NC về quản trị

nhân sự trong các tổ chức, doanh nghiệp và dành cho các bạn sinh viên ngành quản trị nguồn nhân lực tra cứu phục vụ học tập NC bổ sung thêm thang đo và các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức viên chức

9 Kết cấu của luận văn

Nội dung nghiên cứu của luận văn gồm 3 phần:

Phần I: Mở đầu

Phần II: Nội dung

 Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

 Chương 2: Phân tích thực trạng, các nguyên nhân gây ra vấn đề

 Chương 3: Phân tích giải pháp và kế hoạch thực hiện

Phần III: Kết luận và kiến nghị

6

PHẦN II: NỘI DUNG

ƯƠN 1: Ơ SỞ LÝ T U ẾT V MÔ ÌN N ÊN ỨU

1.1 ơ sở lý thuyết

1.1.1 Tổng quan định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc

Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, cụ thể sự hài lòng là “Mức

độ NV cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc mà NV thực hiện trong tổ chức” (Lê Huỳnh Phương Trang, 2015 dẫn chứng theo Price, 1997) Tiếp đến, SHL đối với công việc là: “Một thái độ, quan điểm được kết nối với sự đáp ứng những nhu cầu tồn tại của cá nhân” (Lê Huỳnh Phương Trang, 2015 dẫn nguồn theo Kovach, 1977) Ngoài ra, SHL là: “kết quả thể hiện qua sự tương tác giữa các nhu cầu của cá nhân và hệ thống củng cố của tổ chức và kết quả này có tác động mạnh vào quyết định việc ở lại hay rời khỏi tổ chức của cá nhân” (Lê Huỳnh Phương Trang, 2015 trích dẫn theo Steers & Porter , 1975)

Hơn nữa, SHL đối với công việc được hiểu theo các cách khác nhau cụ thể: “Là một trạng thái tình cảm, hay cảm giác hạnh phúc và là một trạng thái thái độ” (Lê Huỳnh Phương Trang, 2015 căn cứ theo Irvine và Evans, 1992) Hơn thế nữa, SHL trong công việc đơn giản là: “Phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ thoả mãn trong các thang đo yếu tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo yếu tố khác mà họ mong đợi (Nguyễn Thị Thu Trang, 2016 trích nguồn theo Kreitner

và Kinicki, 2007) Ngoài ra, sự thoả mãn trong công việc là: “Đại diện cho một cảm giác xuất hiện như là kết quả của nhận thức cho rằng công việc cho phép đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần” (Nguyễn Thị Thu Trang, 2016 dựa theo Aziri, 2008) Song song đó, SHL trong công việc còn được mô tả như là một biểu hiện về mức độ hạnh phúc của các cá nhân liên quan đến khối lượng công việc và các hoạt động của họ (Mai Ngọc Khương, Nguyễn Thị Hồng Vân & Trịnh Minh Khôi, 2022 dẫn chứng theo Gibson & cộng sự, 2011) Những NV có mức độ hài lòng cao trong công việc sẽ thể hiện cảm xúc tích cực (Mai Ngọc Khương, Nguyễn Thị Hồng Vân & Trịnh Minh Khôi, 2022) Ngoài ra, SHL trong công việc thường gắn liền với các hành

7

vi tích cực bao gồm: tỷ lệ chuyên cần, NV làm việc hiệu quả hơn, tập trung hơn trong công việc, tham gia tích cực hơn và khách hàng hài lòng hơn (Mai Ngọc Khương, Nguyễn Thị Hồng Vân & Trịnh Minh Khôi, 2022)

Xa hơn nữa, SHL đối với công việc là mức độ người NV yêu thích công việc của họ, là thái độ dựa trên nhận thức tích cực hay tiêu cực về công việc hoặc môi trường làm việc của họ (Hà Nam Khánh Giao & Phan Chí Hùng, 2018 dẫn theo Ellickson & Logsdon, 2002) SHL công việc là phản ánh tích cực của cảm xúc và thái độ của cá nhân đối với công việc của họ (Hà Nam Khánh Giao & Phan Chí Hùng,

2018 trích dẫn theo Faragher & cộng sự, 2005) SHL công việc là thái độ chung của cá nhân về công việc của họ và những khía cạnh chung của công việc, bao gồm cả một hệ thống khen thưởng, điều kiện làm việc và các đồng nghiệp (Hà Nam Khánh Giao & Phan Chí Hùng, 2018 lập luận theo Robbins, 2009)

Tóm lại SHL đối với công việc đã được nhiều học giả quan tâm nhưng vẫn chưa có sự thống nhất vì mỗi nhà NC có cách tiếp cận và đưa ra khái niệm khác nhau, vì vậy cho thấy khái niệm về SHL đối với công việc là một khái niệm đa chiều (Nguyễn Danh Nam & Uông Thị Ngọc Lan, 2021) Tuy nhiên có một điểm chung giữa các khái niệm về SHL đối với công việc đó là “mức độ cảm nhận của NV đối với công việc” (Nguyễn Danh Nam & Uông Thị Ngọc Lan, 2021) Mặt khác, SHL trong công việc còn được nhìn nhận là “một tập hợp có mối liên kết đến thái độ của NV đối với công việc và được tiếp cận chủ yếu theo hai hướng là SHL tổng thể trong công việc và SHL theo các khía cạnh trong công việc” (Nguyễn Danh Nam & Uông Thị Ngọc Lan, 2021)

Trong NC này, tác giả tiếp cận khái niệm SHL của NV: “là cảm nhận tổng thể về công việc, hoặc là một tập hợp các thái độ liên quan về các khía cạnh khác nhau của công việc” (Turkyilmaz & cộng sự, 2011 dẫn nguồn theo Spector, 1997)

8

1.1.2 Một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: “sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện” Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện (Châu Văn Toàn,

2009 trích dẫn theo Maslow, 1943) Qua đó cho thấy, nhà quản lý cần phải biết được

NV của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên NV của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ (Châu Văn Toàn, 2009 trích dẫn theo Maslow, 1943)

1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên

có một số khác biệt, cụ thể: “thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác biệt với Maslow, Alderfer lập luận rằng, có thể có nhiều nhu cầu cùng xuất hiện tại một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ

có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác” (Châu Văn Toàn, 2009 dẫn theo Kreitner & Kinicki, 2007)

1.1.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng năm 1959 Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn

203 kế toán và kỹ sư tại Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường (Nguyễn Quang Hùng, 2016 trích dẫn theo Herzberg, 1959) Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối

sự, 2006)

1.1.2.5 Lý thuyết về nhu cầu thành tựu của Mcclelland

Patricia & Asoba (2021) thừa nhận rằng một số người có động lực sẽ phấn đấu đạt thành tích cá nhân hơn là phần thưởng được nhận theo sự thành công của họ (Patricia & Asoba, 2021 dẫn chứng theo Crede & cộng sự, 2007) Người có động lực

sẽ có mong muốn làm việc tốt hơn trước, vì vậy họ thích những công việc có tính thử thách (Patricia & Asoba, 2021 trích nguồn theo Jahangir, 2004) Lý thuyết này tập trung vào động cơ đạt thành tựu, do đó nó được gọi là lý thuyết thành tựu nhưng nó được thành lập dựa trên các động cơ đạt thành tích, quyền lực và sự liên kết (Patricia

10

1.1.2.6 Lý thuyết về kỳ vọng của Vroom

Theo Patricia & Asoba (2021) mọi người có động cơ làm việc để đạt được kết quả và những gì họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu (Patricia & Asoba, 2021 trích nguồn theo Saif và cộng sự, 2012) Lý thuyết của Vroom dựa trên ba biến số chính, được thúc đẩy bởi các kết quả hoặc hệ quả được dự đoán trước

1 Hoá trị (Valence): là sức mạnh giá trị của một cá nhân và nhu cầu cá nhân đối với một đầu ra cụ thể (Patricia & Asoba, 2021)

2 Mong đợi (Expectancy): Kỳ vọng là những gì NV mong đợi từ những nỗ lực của họ (Patricia & Asoba, 2021)

3 Phương tiện (Instrumentality): niềm tin cho NV rằng họ nỗ lực làm việc sẽ được đến đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Patricia & Asoba, 2021)

Lý thuyết kỳ vọng thừa nhận tầm quan trọng của các nhu cầu và động cơ cá nhân khác nhau (Patricia & Asoba, 2021 trích dẫn theo Weihrich & Koontz, 1999) Lý thuyết kỳ vọng gợi ý rằng phần thưởng tác động đến hành vi của NV (Patricia & Asoba, 2021 dẫn nguồn theo Durant và cộng sự, 2006) Do đó, lý thuyết này được coi

là lý thuyết toàn diện nhất về động lực và SHL trong công việc (Patricia & Asoba,

2021 dựa theo Robbins & Coulter, 2005)

1.1.2.7 Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke

Patricia & Asoba (2021) khẳng định rằng ý định có thể là nguồn động lực chính và SHL (Patricia & Asoba, 2021 dựa theo Saif và cộng sự, 2012) Một số mục tiêu cụ thể dẫn đến tăng hiệu suất, ví dụ: mục tiêu khó sẽ dẫn đến hiệu suất cao hơn mục tiêu dễ Tương tự như vậy, các mục tiêu khó sẽ tạo ra mức sản lượng cao hơn so với các mục tiêu chung chung (Patricia & Asoba, 2021 trích theo Saif và cộng sự, 2012) Hơn nữa, mọi người sẽ làm tốt hơn khi họ được thúc đẩy bởi các mục tiêu được xác định rõ ràng Tất cả các NC đã kiểm tra lý thuyết đặt mục tiêu và cho thấy rằng mục tiêu thách thức kèm với sự phản hồi là một động lực thúc đẩy (Patricia & Asoba, 2021 dẫn nguồn theo Robbins & Coulter, 2005)

11

Để đo lường SHL công việc tác giả Liu & cộng sự (2008) sử dụng các biến quan sát sau trong lĩnh vực công

- “Hầu hết mọi ngày, tôi đều hăng say với công việc của mình”

- “Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của mình”

- “Tôi tìm thấy niềm vui thực sự trong công việc của mình”

- “Mỗi ngày làm việc dường như sẽ không bao giờ kết thúc”

1.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

1.2.1 Tổng quan trong nước

NC của Hà Nam Khánh Giao & Phan Chí Hùng (2018) nhằm phân tích tác động của phong cách lãnh đạo đến SHL của NV quận uỷ Quận 3, TPHCM, bằng cách phỏng vấn 270 NV, phương pháp phân tích hồi quy bội cho thấy 04 phong cách lãnh đạo tác động đến SHL công việc của NV Quận Uỷ Quận 3, TPHCM;

cụ thể đó là phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do

NC của Nguyễn Danh Nam & Uông Thị Ngọc Lan (2021) nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến SHL trong công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ công chức tại tổng cục Thuỷ sản Kết quả NC có 09 nhân tố ảnh hưởng vào SHL trong công việc và cam kết gắn bó với tổ chức; cụ thể đó là:

“đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, đồng nghiệp, đánh giá kết quả công việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, áp lực công việc, lãnh đạo, bản chất công việc và điều kiện làm việc”

NC của Hoàng Hùng & Hoàng Ngọc Trung (2017) nhằm nận định những nhân tố tác động vào SHL của công chức cấp phường trên địa bàn thành phố Huế về công việc, kết quả NC cho thấy Công việc phù hợp với năng lực, Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo, Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân, Tính chất công việc, Áp lực công việc có tác động đến SHL của công chức cấp phường trên địa bàn thành phố Huế về công việc

12

NC của Lê Văn Phúc, Phạm Thái Anh Thư, Đỗ Đức Quang, & Võ Ngọc Trường Sơn (2019) nhằm đo lường các yếu tố tác động vào SHL, dẫn đến lòng trung thành của công chức tại UBND tỉnh Thừa Thiên Huế Kết quả NC có 5 nhân tố ảnh hưởng đến SHL của công chức tại UBND tỉnh Thừa Thiên Huế: “(i)

Sự tham gia và trao quyền; (ii) Điều kiện làm việc; (iii) Khen thưởng và công nhận; (iv) Làm việc nhóm và (v) Đào tạo và phát triển”

NC của Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã (2020) nhằm đo lường các nhân tố ảnh hưởng vào SHL của công chức đối với công việc tại kho bạc nhà nước TPHCM Kết quả có 6 yếu tố tác động tích cực đến SHL công việc của công chức; cụ thể: “cấp trên, phúc lợi, tiền lương, đồng nghiệp, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến”

NC của Mai Ngọc Khương, Nguyễn Thị Hồng Vân, & Trịnh Minh Khôi (2022) nhằm xác định các yếu tố giúp người công chức (CC), viên chức (VC) tỉnh Bến Tre hài lòng hơn, có động lực hơn và gắn kết hơn trong công việc Phương pháp tiếp cận định lượng được áp dụng với việc thu thập dữ liệu từ

320 công chức, viên chức Kết quả cho thấy “môi trường làm việc, nội dung công việc, thu nhập, phúc lợi, mối quan hệ lãnh đạo” có tác động tích cực trực tiếp đến SHL trong công việc ở mức tin cậy 95%

NC của Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị (2014) nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của NV y tế tại thành phố Cần Thơ NC được thực hiện với 330 quan sát, các đối tượng NC là bác sĩ và điều dưỡng tại các bệnh viện công, tư nhân tại thành phố Cần Thơ Kết quả NC cho thấy, có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của NV y tế: môi trường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và đào tạo phát triển Trong đó, các nhân tố như tiền lương, đồng nghiệp, phương tiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của NV y tế tại thành phố Cần Thơ

13

1.2.2 Tổng quan nước ngoài

Kết quả NC của Turkyilmaz & cộng sự (2011) cho thấy có 5 yếu tố tác động đến SHL công việc của NV gồm: “sự tham gia và trao quyền, điều kiện làm việc, phần thưởng và sự thừa nhận, tinh thần đồng đột (teamwork), đào tạo và phát triển”

Kết quả NC của Mafini & Dlodlo (2014) cho thấy có bốn yếu tố tác động đến SHL công việc của NV cụ thể: “thù lao, chất lượng cuộc sống làm việc, cấp trên và tinh thần đồng đội (teamwork)”

Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố tác động đến SHL đối với công việc của NV Tác giả

16

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất

1 ào tạo và phát triển

Đào tạo là “cung cấp cho NV cơ hội để mở rộng kiến thức và khả năng, làm việc nhóm hiệu quả hơn và đạt được sự phát triển cá nhân” (Lê Văn Phúc, Phạm Thái Anh Thư, Đỗ Đức Quang, & Võ Ngọc Trường Sơn, 2019 dẫn nguồn theo Jun và cộng sự, 2006) Ngoài ra, Lê Văn Phúc, Phạm Thái Anh Thư, Đỗ Đức Quang, & Võ Ngọc Trường Sơn (2019) cho thấy sự phát triển năng lực cá nhân thông qua các CTĐT

“chương trình đào tạo” khác nhau có ảnh hưởng tích cực đến SHL của NV (Lê Văn Phúc, Phạm Thái Anh Thư, Đỗ Đức Quang, & Võ Ngọc Trường Sơn, 2019 căn cứ theo Martensen & Gronholdt, 2001) Khi NV tham gia CTĐT, họ cảm nhận được cơ

17

hội phát triển nghề nghiệp và họ nghĩ rằng công ty đang đầu tư vào họ (Lê Văn Phúc, Phạm Thái Anh Thư, Đỗ Đức Quang, & Võ Ngọc Trường Sơn, 2019 trích dẫn theo Jun và cộng sự, 2006) Quan trọng hơn, Lê Văn Phúc, Phạm Thái Anh Thư, Đỗ Đức Quang, & Võ Ngọc Trường Sơn (2019); Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã (2020) đã chứng minh nhân tố đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến SHL của

NV, vì vậy tác giả đề xuất giả thuyết H1 như sau

H1: ào tạo và phát triển có tác động tích cực đến SHL đối với công việc của cán bộ công NV

Để đo lường nhân tố đào tạo và phát triển nhóm tác giả Lê Văn Phúc, Phạm Thái Anh Thư, Đỗ Đức Quang, & Võ Ngọc Trường Sơn (2019) đề xuất các biến quan sát sau: “Tôi được đào tạo đầy đủ để thực hiện công việc của mình hiệu quả; Tôi được đào tạo các kỹ năng để nâng cao chất lượng công việc; Tôi luôn có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trong tổ chức; Sự phát triển nghề nghiệp của tôi nhanh hơn các đồng nghiệp khác”

2 iều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc thực tế bao gồm “các yếu tố về công việc như nơi làm việc thoải mái, có phương tiện thông gió, ánh sáng và nhiệt độ, không gian làm việc lớn hơn, tốt hơn và sạch hơn, và không gian văn phòng” (Turkyilmaz & cộng sự, 2011) Những yếu tố này ảnh hưởng đến SHL trong công việc của NV

vì NV muốn có một môi trường làm việc mang lại sự thoải mái hơn về thể chất (Turkyilmaz & cộng sự, 2011 trích dẫn theo Ceylan, 1998) Khi công ty cung cấp điều này, SHL của NV sẽ tăng lên Một số NC đã chỉ ra rằng mức độ hài lòng với công việc thấp có thể chủ yếu do điều kiện làm việc (Turkyilmaz & cộng sự, 2011) Hơn nữa, Mai Ngọc Khương, Nguyễn Thị Hồng Vân, & Trịnh Minh Khôi (2022); Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị (2014); Turkyilmaz & cộng sự (2011) đã chứng minh

“điều kiện làm việc” có tác động tích cực đến SHL của NV, do đó tác giả đề xuất giả thuyết H2 như sau;

H2: iều kiện làm việc có tác động tích cực đến SHL đối với công việc của cán bộ công NV

18

Để đo lường nhân tố điều kiện làm việc Lê Văn Phúc, Phạm Thái Anh Thư, Đỗ Đức Quang, & Võ Ngọc Trường Sơn (2019) đề xuất các biến quan sát sau: “Điều kiện làm việc của tổ chức tốt; Tổ chức cung cấp đầy đủ điều kiện làm việc để tôi đạt hiệu quả công việc cao; Tôi không chịu áp lực công việc quá cao; Điều kiện làm việc sạch

sẽ, đảm bảo về sinh và an toàn”

3 Bản chất công việc

Tác giả Khan & Aleem (2014) cho rằng bản chất công việc là mức độ công việc cung cấp cho cá nhân những nhiệm vụ kích thích, cơ hội để học hỏi và phát triển cá nhân, và cơ hội chịu trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả (Khan & Aleem,

2014 dẫn chứng theo Robbins và cộng sự, 2003) Những công việc liên quan đến năng khiếu của NV là điều khiến họ say mê nhất (Khan & Aleem, 2014) Quan trọng

là Nguyễn Danh Nam & Uông Thị Ngọc Lan (2021); Hoàng Hùng & Hoàng Ngọc Trung (2017) đã chứng minh rằng bản chất công việc có ảnh hưởng vào SHL công việc, vì vậy tác giả đề xuất giả thiết H3, cụ thể

H3: bản chất công việc có tác động tích cực đến SHL đối với công việc của cán bộ công NV

Để đo lường nhân tố bản chất công việc Yalabik & cộng sự (2017) đề xuất các biến quan sát sau: “Đôi khi tôi cảm thấy công việc của mình thật vô nghĩa; Tôi thích làm những việc ở cơ quan; Tôi cảm thấy tự hào khi làm công việc của mình; Công việc của tôi thật thú vị”

4 Cấp trên

Các NC chứng minh rằng mối quan hệ tích cực tồn tại giữa SHL trong công việc

và cấp trên (Mafini & Dlodlo, 2014 dẫn chứng theo Peterson, Puia & Suess, 2003; Smucker, Whisenant & Pedersen, 2003) Cấp trên hay sự giám sát là một vai trò quan trọng liên quan đến SHL trong công việc về khả năng của người giám sát trong việc cung cấp hỗ trợ về mặt tinh thần và kỹ thuật cũng như hướng dẫn về các nhiệm vụ liên quan đến công việc (Mafini & Dlodlo, 2014 lập luận theo Robbins, 2003) Điều này ngụ ý rằng người giám sát (cấp trên) đóng góp vào tinh thần cao hay thấp ở nơi làm việc (Mafini & Dlodlo, 2014 căn cứ theo Ramsey, 1997) Tương tự, thái độ và hành vi của người giám sát đối với NV cũng có thể là một yếu tố góp phần gây ra các khiếu

19

nại liên quan đến công việc (Mafini & Dlodlo, 2014 trích dẫn theo Sherman & Bohlander, 1992) Trong một NC được thực hiện bởi Mafini & Dlodlo (2014) người ta cũng phát hiện ra rằng cấp trên là một yếu tố dự báo mức độ hài lòng trong công việc,

từ đó xác định hiệu suất công việc và quyền công dân trong tổ chức và hành vi cư xử Quan trọng Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã (2020); của Mai Ngọc Khương, Nguyễn Thị Hồng Vân, & Trịnh Minh Khôi (2022) đã chứng minh cấp trên có ảnh hưởng vào SHL của NV, vì vậy tác giả đề xuất giả thuyết H4, cụ thể

NV

Để đo lường nhân tố cấp trên Mafini & Dlodlo (2014) đề xuất các biến quan sát sau: “Tôi hài lòng về khả năng ra quyết định của cấp trên; Tôi rất tin tưởng vào phẩm chất lãnh đạo của cấp trên: Cấp trên của tôi phản hồi tích cực về công việc của tôi; Cấp trên của tôi thưởng cho tôi khi tôi làm tốt; Cấp trên của tôi quan tâm tôi khi người khác từ chối tôi”

5 ồng nghiệp

Valaei & Rezaei (2016) cho rằng đồng nghiệp là một nhân tố ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức thêm vào đó Valaei & Rezaei (2016) chỉ ra rằng sự tham gia của đồng nghiệp có thể làm giảm căng thẳng và tăng SHL trong công việc Hơn nữa trong NC của Valaei & Rezaei (2016) tại tổ chức y tế công cộng, đã tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa đồng nghiệp và cam kết tình cảm (Valaei & Rezaei, 2016 dẫn chứng theo Ferres & cộng sự, 2004) NC của Valaei & Rezaei (2016) cũng chỉ ra rằng đồng nghiệp là một yếu tố quyết định của SHL trong công việc Vì vậy tác giả đề xuất giả thuyết H5, cụ thể

công NV

Để đo lường nhân tố đồng nghiệp tác giả Bowling & cộng sự (2018) đề xuất các biến quan sát sau: “Nhìn chung, tôi rất vui khi được làm việc với các đồng nghiệp của mình; Tôi hài lòng với đồng nghiệp của mình hơn so với những người mà tôi từng làm

và “Medicare”, những phúc lợi này công khai chi tiết lương hưu và bảo hiểm y tế cho người cao tuổi, là sự bắt buộc về mặt pháp lý và chiếm khoảng 27% tổng số tiền bồi thường quyền lợi (Artz, 2010) 73% tiền bồi thường phúc lợi còn lại chủ yếu bao gồm các khoản nghỉ phép có lương, các kế hoạch bảo hiểm, hưu trí và các kế hoạch tiết kiệm Những phúc lợi này thường không bị đánh thuế và thường thu của chủ lao động (Artz, 2010)

Thứ hai, phúc lợi đóng vai trò thay thế cho tiền lương về mặt giá trị (Artz, 2010) Người sử dụng lao động có thể chọn cung cấp các phúc lợi vì người lao động có sở thích mạnh mẽ đối với các phúc lợi (Artz, 2010) Ngoài ra, Baughman et al (2003) đã kiểm tra dữ liệu khảo sát về người sử dụng lao động và phát hiện ra rằng người sử dụng lao động giảm lương khi một số phúc lợi đã được cung cấp cho NV sau một vài năm Artz (2010) nhận thấy rằng người lao động cũng cho rằng phúc lợi và tiền lương

là những thứ thay thế, sẵn sàng từ bỏ tiền lương để đổi lấy nhiều phúc lợi hơn Sự thay thế này có thể làm tăng mức độ hài lòng trong công việc khi người lao động nhận nhiều khoản phúc lợi và ít bị gánh nặng về thuế vì phúc lợi không phải là khoản chịu thuế (Artz, 2010) Quan trọng, Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã (2020); Mai Ngọc Khương, Nguyễn Thị Hồng Vân, & Trịnh Minh Khôi (2022) đã chứng minh phúc lợi có tác động tích cực đến SHL đối với công việc của NV Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết H6, cụ thể

NV

21

Để đo lường nhân tố phúc lợi tác giả Valaei & Rezaei (2016) đề xuất các biến quan sát sau: “Tôi hài lòng với những phúc lợi mà tôi nhận được; Các phúc lợi tôi nhận được cũng tốt như hầu hết các phúc lợi của các tổ chức khác; Phúc lợi chúng tôi nhận được là công bằng; Có những phúc lợi chúng ta không có mà lẽ ra chúng ta nên có”

7 Tiền lương

Theo Mafini & Dlodlo (2014) thù lao hay tiền lương có ảnh hưởng đáng kể đến SHL trong công việc của các NV Tương tự, Robbins (2003) nhấn mạnh rằng phần thưởng công bằng, đề cập đến hệ thống lương thưởng và được coi là công bằng và phù hợp với kỳ vọng của NV, là yếu tố quyết định mạnh mẽ đến SHL trong công việc Trong một NC khác được thực hiện bởi Mafini & Dlodlo (2014) cho thấy NV công chức không hài lòng với công việc của họ là do phúc lợi và mức lương thấp (Mafini & Dlodlo, 2014 dẫn nguồn theo Kebriael và Moteghedi, 2009) Ngoài ra, Mafini & Dlodlo (2014) cũng tìm thấy mối quan hệ tích cực đáng kể giữa SHL trong công việc và chế độ đãi ngộ giữa các công chức (Mafini & Dlodlo, 2014 dẫn nguồn theo NaeemIlham, Hadi, Shishi & Piarala, 2011) Điều này chứng tỏ rằng khi NV nhận thấy rằng thù lao của họ là công bằng, họ rất có thể sẽ trải qua cảm giác hài lòng (Mafini & Dlodlo, 2014) Điều này là do thu nhập giúp các cá nhân đáp ứng một số nhu cầu nhất định và do đó, thu nhập là tiền đề cho sự thỏa mãn công việc và tinh thần lạc quan (Mafini & Dlodlo, 2014) Vì vậy tác giả đề xuất giả thuyết H7, cụ thể

bộ công NV

Để đo lường nhân tố tiền lương tác giả Valaei & Rezaei (2016) đề xuất các biến quan sát sau: “Tôi cảm thấy mình nhận được một mức lương hợp lý; Tôi cảm thấy được tổ chức đánh giá cao khi tôi nghĩ về những gì họ trả công cho tôi; Tôi cảm thấy hài lòng với cơ hội được tăng lương của mình”

H1 Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến SHL đối với công

H2 Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến SHL đối với công việc của cán bộ

Những nội dung liên quan đến nghỉ việc, và những điều thúc đẩy SHL và không hài lòng của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan Đảng – Đoàn thể Q.5

- Nguyên nhân thứ nhất: Lương thu nhập thấp, chế độ phụ cấp công chức, viên chức không đảm bảo cuộc sống gia đình, trong khi chính sách thu hút bên ngoài, tư nhân lại rất linh hoạt VD: Công chức tính ra lương hiện tại chỉ 4 - 5 triệu đồng/tháng, nhiều người phải đi thuê nhà để ở, mất một nửa tiền lương, trong khi họ phải lo trang trải đời sống hàng ngày Cuộc sống gia đình không đảm bảo nên họ phải tính công việc khác Nhiều công chức phải làm thêm mới đảm bảo nhu cầu cuộc sống

- Nguyên nhân thứ hai là do áp lực công việc, cường lực lao động lớn Thời gian qua TP thực hiện tinh giản biên chế nên người làm giảm xuống trong khi công việc tăng thêm, gây áp lực công việc ngày càng lớn hơn Trong thời gian dịch bệnh COVID-19 bùng phát, công chức, viên chức các lực lượng phòng ban chức năng các

cơ quan Đảng – Đoàn thể cũng liên tục đồng hành trong các công việc phân chia vận chuyển lương thực, cấp phát thuốc, đi chợ hộ, hỗ trợ các điểm tiêm ngừa… đặc biệt là trong lĩnh vực y tế không có thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động để làm việc

- Nguyên nhân thức ba là do lo sợ rủi ro trong thực thi công vụ Thời gian qua,

có vấn đề nội dung văn bản không rõ ràng, mà ngay cả trong ban cán sự, UBND TP,

sở, ban ngành trao đổi đi trao đổi lại cả buổi mà không ra Làm thì phải có sai, nhưng khi thanh tra, kiểm tra, kiểm toán vào thì dứt khoát bắt những lỗi đó và phải xử lý Có người bị xử lý hình sự, ít thì xử lý hành chính Cho nên công chức nhiều người xin ra ngoài làm để cảm thấy an toàn hơn

- Nguyên nhân thứ tư là do cách điều hành của thủ trưởng các đơn vị chưa tạo được môi trường, động lực để cán bộ công chức – viên chức làm việc, gây áp lực công việc, khiến người lao động rất căng thẳng nên họ xin ra ngoài

24

2.1 Quy trình nghiên cứu

Đề tài được thực hiện thông qua NC định tính và NC định lượng NC định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu các lãnh đạo ở các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5, TPHCM nhằm xác định các nhân tố tác động vào SHL đối với công việc cuả cán bộ công chức, viên chức và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình NC NC định lượng để đo lường các giả thuyết trong mô hình NC Quy trình NC của đề tài được mô tả thông qua sơ đồ như sau:

- Loại các biến có hệ số tải nhân tố<0,5

- Kiểm tra yếu tố trích đươc

- Kiểm tra phương sai trích ≥50%

- Kiểm tra trị số KMO ≥0,5

- Kiểm tra Eigenvalue ≥1

- Phân tích hồi quy

- Kiểm định mô hình NC và các giả thuyết

Mục tiêu NC Cơ sở lý thuyết Thang đo 1

Điều chỉnh thang đo

dễ dàng Trong các cuộc thảo luận nhóm, tác giả gợi ý từng dung, ghi chép cẩn thận các quan điểm, phản hồi và tổng hợp các quan điểm ý kiến phản hồi Trường hợp nhiều quan điểm không tương đồng nhau; tác giả chọn thời điểm phù hợp trao đổi lại với những lãnh đạo chưa thống nhất quan điểm, cụ thể trình bày cho các nhà lãnh đạo xem xét bảng tổng hợp cho đến các ý kiến được thống nhất với nhau Sau đó tác giả chọn thêm 30 CB-CC-VC ở các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5 để thảo luận thêm về các yếu tố tác động đến SHL đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức tại các cơ quan đảng và đoàn thể Q.5, TPHCM Quy trình này được thực hiện lặp đi lặp lại nhiều lần cho đến khi ý kiến thống nhất với nhau thì dừng lại Kết quả NC định tính được sử dụng để điều chỉnh các thang đo các yếu tố trong mô hình NC

2.2.2 NC định lượng

NC định lượng được dùng để xác định những nhân tố tác động vào SHL đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức tại các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5, TPHCM Dữ liệu NC định lượng được thu thập bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để khảo sát những cán bộ công chức, viên chức NV đang làm việc tại các cơ quan đảng và đoàn thể ở Q.5, TPHCM Cỡ mẫu dự kiến khảo sát là 230 người, số biến quan sát trong NC là 32 biến, Sau khi thu thập dữ liệu tác giả tiến hành sàng lọc

và loại những bảng câu hỏi không hợp lệ và tiến hành nhập dữ liệu 205 bảng câu hỏi Data “Dữ liệu” thu thập được sẽ được tiến hành sàng lọc và chọn những bảng câu hỏi phù hợp để nhập vào phần mềm SPSS Sau đó tiến hành phân tích mẫu thống kê, phân tích Cronbach‟s alpha để đánh giá độ tin cậy cũng như mối quan hệ của các biến

26

quan sát trong từng thang đo, tiếp đến phân tích EFA PTTQ (Phân tích tương quan)

và đánh giá giả thuyết trong mô hình bằng phân tích hồi quy bội

2.3 Phân tích kết quả nghiên cứu

2.3.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu

Bảng 2.1: Tổng hợp mẫu khảo sát

Giới tính

Tần suất xuất hiện

Tỷ lệ phần trăm

Phần trăm hợp lệ

Phần trăm tích lũy Giá

* Thu nhập

Với số liệu thu nhập trên cho thấy đa số cán bộ công NV thu nhập dưới trên 12 triệu đồng/tháng chiếm 32,7%, tiếp theo là từ 6 đến 10 triệu chiếm 28,3%, kế đến là dưới 6 triệu chiếm 22,4% và cuối cùng là từ 10 đến 12 triệu chiếm 16,6%

có trình độ trên đại học chiếm 6,8% Nhìn chung, mặt bằng về trình độ của cán bộ công NV trong mẫu khảo sát chưa cao so với thực tế về trình độ cán bộ công NV của quận

2.3.2 Đánh giá các thang đo

Chương 2 đã trình bày thang đo các nhân tố nhả hưởng vào SHL của cán bộ viên

chức: “(1) đào tạo và phát triển, (2) điều kiện làm việc (3) Bản chất công việc, (4) cấp trên, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi và (7) tiền lương”

1 ánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy ronbach’s Alpha

Bảng 2.2: Kết quả phân tích Cronbach‟s Alpha của các biến độc lập và biến phụ thuộc

Biến quan

sát

Trung bình thanh đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến – tổng

ronbach’s Alpha nếu loại biến

“Thang đo: ào tạo và phát triển; ronbach’s Alpha = 0,856”

NC phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy “tất cả 32 biến quan sát trong

8 thành phần phân tán thành 8 nhân tố và tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.5” Có nghĩa là có mối quan hệ chặt chẽ giữa các nhân tố và các biến Song song đó, hệ số KMO = 0,830 nên “EFA phù hợp với dữ liệu và thống kê Chi-square của kiểm định Bartlett đạt giá trị 3592,863 với mức ý nghĩa Sig = 0.000”;

do vậy “các biến quan sát có tương quan với nhau trên phạm vi tổng thể; phương sai trích được là 70,468 % thể hiện rằng 8 nhân tố rút ra được giải thích 70,468 % biến