Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại trung tâm giám định chất lượng xây dựng đà nẵng

1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế hiện nay, cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các tổ chức bao gồm cả tổ chức công và tổ chức tư, trong đó, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là sự cạnh tranh mang tính chất khốc liệt nhất đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỉ luật, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu như mong muốn, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc có được nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả, trung thành với doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Do vậy, để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng, gắn bó với doanh nghiệp rất cần thiết phải tạo động lực cho người lao động . Động lực cho người lao động thể hiện ở việc người lao động được thỏa mãn những nhu cầu về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Lợi ích là phương tiện để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Khi có được động lực trong lao động thì người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Và khi người lao động thoả mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ người lao động của mình Trung tâm Kiểm định chất lượng xây dựng Đà Nẵng là đơn vị sự nghiệp có thu, chịu sự quản lý và chỉ đạo của Giám đốc sở Xây dựng thành phố; có chức năng giúp cơ quan quản lý Nhà nước về chất lượng các công trình xây dựng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Để thực hiện các nhiệm vụ trên thì con người là yếu tố quan trọng giúp cho Trung tâm đạt được mục tiêu của tổ chức. Nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực, thời gian qua Trung tâm luôn quan tâm đến việc đào tạo, bổi dưỡng cán bộ công chức, thực hiện các chính sách nhằm động viên khích lệ cán bộ công chức có động lực hơn trong công việc, hoàn thành xuất sắc các mục tiêu đề ra của Trung tâm. Để hoàn thiện hơn nữa việc tạo động lực cho cán bộ công chức trong thời kỳ hội nhập quốc tế, thay đổi nền kinh tế thị trường, tác giả nhận thấy việc nghiên cứu thực trạng để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị lả rất cần thiết. Vì những lý do trên, tác giả chọn nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng giai đoạn 20202022, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc trong giai đoạn tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động . Đánh giá, phân tích thực trạng tình hình thực hiện việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng giai đoạn 20202022. Đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng trong giai đoạn từ năm 2024 trở đi. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về thời gian: Số liệu thực trạng trong giai đoạn 2020 – 2022. Phạm vi về không gian: Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp kế thừa lý luận cơ bản để xây dựng cơ sở lý luận: Phương pháp này được tác giả thực hiện trong chương 1 của luận văn. Trên cơ sở nghiên cứu, kế thừa các văn bản, tài liệu lý luận sẵn có về các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động. Phương pháp thống kê, mô tả: Được tác giả sử dụng trong chương 2 của luận văn, dùng để thu thập số liệu, dữ liệu thông tin về các nội dung liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng. Phương pháp phân tích: Luận văn sử dụng phương pháp này sử dụng để phân tích và đánh giá những thành công cũng như những tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng nhằm đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác này tại đơn vị thời gian đến. Phương pháp khảo sát: Phương pháp này được tác giả sử dụng trong chương 2 luận văn nhằm bổ sung thêm cho việc đánh giá chất lượng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. 5. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu kiểm soát các khoản chi tại các đơn vị sự nghiệp, cụ thể: (1) Luận án tiến sĩ của Nguyễn Minh Hải (2019), Trường Đại học kinh doanh và công nghệ Hà Nội, với đề tài “ Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã phường thị trấn của tỉnh Thanh Hóa”. Kết quả nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp như: công tác đánh giá thực hiện công việc có cái nhìn khách quan từ hai phía người đánh giá và cá nhân người lao động để cho công tác đánh giá tốt hơn. Bên cạnh đó không ngừng tổ chức nâng cao trình độ chuyên môn để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên đây là vấn đề khó, đòi hỏi tiến hành lâu dài, phải được sự đồng bộ của các cấp. (2) Luận án Tiến sĩ của tác giả Nguyễn Xuân Minh Trường (2019), Đại học Kinh tế Đà Nẵng với đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ”. Tác giả nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổphần Dệt may Hòa Thọ, đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty. (3) Luận văn thạc sĩ của tác giả Võ Thị Thu Hồng (2020), Trường ĐH Duy Tân với tiêu đề “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Sông Thu“ giai đoạn 2017 2019. Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện đó là: Cải thiện chế độ phúc lợi của đơn vị tốt hơn nữa; quy định rõ bản mô tả công việc của từng chức danh; chú trọng công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động ; cải thiện văn hóa công ty hướng đến sự thoải mái, thân thiện; xây dựng lại hệ thống thang bảng lương và quy trình trả lương hàng tháng phù hợp hơn với từng bộ phận lao động. (4) Luận văn của thạc sỹ Đặng Thanh Hùng (2022), Trường ĐH Duy Tân với tiêu đề “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty xăng dầu khu vực V – TNHH MTV (Petrolimex Đà Nẵng)“ giai đoạn 2019 2021. Trên cơ sở kết hợp phương pháp phân tích, mô tả và khảo sát lấy ý kiến người lao động cho thấy thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công ty Petrolimex Đà Nẵng giai đoạn này còn khá nhiều tồn tại và bất cập. Các kết quả nghiên cứu trên làm cơ sở cho nghiên cứu của tác giả trong đề tài, đề tài tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng là đề tài nghiên cứu chưa được thực hiện, chính vì vậy mà tác giả chọn đề tài này nghiên cứu, do đó, đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng” là phù hợp với yêu cầu thực tiễn đặt ra và không trùng lặp với các công trình đã được công bố. 6. Bố cục luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động . Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng.

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc trong giai đoạn tới.

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động

- Đánh giá, phân tích thực trạng tình hình thực hiện việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng giai đoạn 2020-2022.

- Đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng ĐàNẵng trong giai đoạn từ năm 2024 trở đi.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp kế thừa lý luận cơ bản để xây dựng cơ sở lý luận: Phương pháp này được tác giả thực hiện trong chương 1 của luận văn Trên cơ sở nghiên cứu, kế thừa các văn bản, tài liệu lý luận sẵn có về các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động

Phương pháp thống kê, mô tả: Được tác giả sử dụng trong chương 2 của luận văn, dùng để thu thập số liệu, dữ liệu thông tin về các nội dung liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng.

- Phương pháp phân tích: Luận văn sử dụng phương pháp này sử dụng để phân tích và đánh giá những thành công cũng như những tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng nhằm đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác này tại đơn vị thời gian đến.

Phương pháp khảo sát: Phương pháp này được tác giả sử dụng trong chương 2 luận văn nhằm bổ sung thêm cho việc đánh giá chất lượng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.

Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan

Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu kiểm soát các khoản chi tại các đơn vị sự nghiệp, cụ thể:

(1) Luận án tiến sĩ của Nguyễn Minh Hải (2019), Trường Đại học kinh doanh và công nghệ Hà Nội, với đề tài “ Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã phường thị trấn của tỉnh Thanh Hóa” Kết quả nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp như: công tác đánh giá thực hiện công việc có cái nhìn khách quan từ hai phía người đánh giá và cá nhân người lao động để cho công tác đánh giá tốt hơn Bên cạnh đó không ngừng tổ chức nâng cao trình độ chuyên môn để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên đây là vấn đề khó, đòi hỏi tiến hành lâu dài, phải được sự đồng bộ của các cấp.

(2) Luận án Tiến sĩ của tác giả Nguyễn Xuân Minh Trường (2019), Đại học Kinh tế Đà Nẵng với đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần

Dệt may Hòa Thọ” Tác giả nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổphần Dệt may Hòa Thọ, đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty.

(3) Luận văn thạc sĩ của tác giả Võ Thị Thu Hồng (2020), Trường ĐH Duy Tân với tiêu đề “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Sông Thu“ giai đoạn 2017 - 2019 Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện đó là: Cải thiện chế độ phúc lợi của đơn vị tốt hơn nữa; quy định rõ bản mô tả công việc của từng chức danh; chú trọng công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động ; cải thiện văn hóa công ty hướng đến sự thoải mái, thân thiện; xây dựng lại hệ thống thang bảng lương và quy trình trả lương hàng tháng phù hợp hơn với từng bộ phận lao động

(4) Luận văn của thạc sỹ Đặng Thanh Hùng (2022), Trường ĐH Duy Tân với tiêu đề “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty xăng dầu khu vực V – TNHH MTV (Petrolimex Đà Nẵng)“ giai đoạn 2019 - 2021.

Trên cơ sở kết hợp phương pháp phân tích, mô tả và khảo sát lấy ý kiến người lao động cho thấy thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công ty Petrolimex Đà Nẵng giai đoạn này còn khá nhiều tồn tại và bất cập.

Các kết quả nghiên cứu trên làm cơ sở cho nghiên cứu của tác giả trong đề tài, đề tài tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng là đề tài nghiên cứu chưa được thực hiện, chính vì vậy mà tác giả chọn đề tài này nghiên cứu, do đó, đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng ” là phù hợp với yêu cầu thực tiễn đặt ra và không trùng lặp với các công trình đã được công bố.

Bố cục luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tạiTrung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Người lao động (NLĐ) là những người có đủ sức khỏe và trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định.

Theo pháp luật Việt Nam, người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động Người lao động có thể là người lao động phổ thông, lao động chân tay hoặc lao động trí óc.

Theo Bộ Luật Lao Động 2019, người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo một thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành và giám sát của người sử dụng lao động.

Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao động - một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế Những người đang lao động là những người có cam kết lao động với tổ chức hoặc với cá nhân khác.

Tổng hợp những quan niệm nêu trên, khái niệm người lao động bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ lao động trong thời gian làm việc Người lao động có thể là nhân viên, công nhân, cán bộ quản lý và lãnh đạo cấp cao

Người lao động là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất, là mục tiêu của sự phát triển và là động lực phát triển của doanh nghiệp.Người lao động luôn chứa đựng những năng lực tiềm ẩn vì vậy nhiệm vụ của các nhà quản trị là tìm ra những biện pháp đối xử phù hợp để kích thích người lao động làm việc một cách say mê, phát huy hết năng lực tiềm ẩn của mình theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.

Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “ Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình [16].

Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu” [16]. Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển Lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn [7]

Lại có quan điểm cho rằng “Động lực lao động là sự khao khát tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [5].

Nói cách khác, động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn, là yếu tố giúp con người đi đến hành động hay lựa chọn, là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nổ lực để đạt được mục đích hay kết quả cụ thể, là niềm hy vọng hay một sức mạnh khác giúp khởi đầu một hành động với nổ lực tạo ra một kết quả cụ thể nào đó

Tạp chí Family and Consumer Sciences viết: “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó” [22].

Tóm lại, theo tác giả, động lực bao gồm tất cả những gì nhằm thôi thúc,khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.

“Động lực lao động là động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động và việc đạt được mục tiêu mong đợi” Như vậy, để tạo động lực cho ai đó thực hiện việc gì, bạn phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm.

Theo Nguyễn Văn Điềm, “Động lực lao động là sự khát khao và tựnguyện của người lao động đểtăng cường nỗlực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổchức”[5, tr.128].

Theo Bùi Anh Tuấn, “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [18, tr.85] Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động Động lực lao động không xuất phát từ bất kỳ sự cưỡng chế nào, không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính Động lực lao động không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của cán bộ viên chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực trong hoạt động đồng thời trong bản thân mỗi người và trong môi trường sống, làm việc Do vậy, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách cán bộ viên chức của tổ chức và cách thức triển khai thực hiện hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân cán bộ viên chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho chính họ như nhu cầu, mục đích, các giá trị, lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch trong tương lai [8, tr.144].

Như vậy, động lực lao động mang tính tự nguyện Người lao động có động lực lao động sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say và có chủ đích hoàn toàn tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực lao động tạo nên sức mạnh vô hình bên trong con người thúc đẩy con người nỗ lực làm việc hơn, hăng say làm việc hơn.

1.1.2 Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức

1.1.2.1 Nhóm học thuyết nhu cầu người lao động

* Thuyết nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow – nhà tâm lý học người Mỹ cho rằng con người có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp tới cao là: nhu cầu sinh lý (ăn uống, may mặc, nghỉ ngơi…), nhu cầu an toàn (tính mạng, tài sản, công việc…), nhu cầu xã hội (giao kết, chia sẽ, chấp nhận…), nhu cầu tự trọng (tôn trọng, địa vị, phần thưởng ) và nhu cầu tự thể hiện (tự chủ, thành đạt, kiến thức ) Theo đó, thông thường, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện những nhu cầu ở mức độ cao hơn Nhưng đôi khi các nhu cầu vẫn có thể nảy sinh không theo tuần tự kể trên

Hình 1.1 Sự phân cấp nhu cầu của Maslow

NỘI DUNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.2.1 Tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính

Các biện pháp kích thích tài chính liên quan đến thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động , bao gồm các biện pháp sau:

1.2.1.1 Xây dựng thực hiện chế độ tiền lương phù hợp

Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế - xã hội, tạo động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động.

Yêu cầu của tiền lương trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động:

+ Thứ nhất, tiền lương phải đảm bảo tính công bằng Học thuyếtAdams cho thấy nhu cầu cần đòi hỏi sự công bằng Do vậy, để đảm bảo tính công bằng trong mức lương, tổ chức, doanh nghiệp cần bảo đảm rằng người lao động không chỉ nhận được mức lương phù hợp với công việc và đầu vào của họ mà còn phù hợp với mức lương trong ngành hoặc khu vực Điều này giúp tạo điều kiện làm việc hài lòng và duy trì sự hài lòng của người lao động, đồng thời tạo ra môi trường làm việc ổn định và hiệu quả cho tổ chức.

+ Thứ hai, tiền lương phải thỏa mãn đầy đủ các nhu cầu về cuộc sống cho lao động để họ có thể tái sản xuất lao động và có thể tích lũy một phần. Mức lương của người lao động nên đủ để họ có thể đáp ứng các nhu cầu cơ bản như:

Nhu cầu sinh tồn: Mức lương nên đủ để đảm bảo người lao động có đủ thực phẩm, nước uống, chỗ ở, quần áo, và các nhu cầu cơ bản để tồn tại.

Nhu cầu an toàn: Người lao động cần cảm thấy an toàn về tài chính, bao gồm việc đảm bảo có tiền dự trữ cho các tình huống khẩn cấp và bảo hiểm cho sức khỏe và tai nạn lao động.

Nhu cầu xã hội: Tiền lương nên đủ để họ tham gia vào các hoạt động xã hội và tận hưởng cuộc sống ngoại khóa.

Nhu cầu ước mơ và tự thực hiện: Mức lương cần cho phép người lao động tiết kiệm, đầu tư, và thực hiện những mục tiêu cá nhân hoặc sự nghiệp dài hạn.

Nhu cầu gia đình: Đối với những người có gia đình, mức lương cần đủ để họ có thể nuôi dưỡng và chăm sóc cho gia đình của họ.

Việc không đáp ứng đủ các nhu cầu cơ bản của cuộc sống thông qua mức lương có thể dẫn đến căng thẳng tài chính, ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và thể chất của người lao động , và có thể gây ra sự bất mãn và không ổn định trong công việc.

+Thứ ba, tiền lương phải tương xứng với công sức người lao động.Mức lương nên tương xứng với công sức, nỗ lực và đóng góp của người lao động trong công việc của họ Điều này là một phần quan trọng của tính công bằng và công lý trong hệ thống tiền lương Tạo ra một môi trường làm việc trong đó mức lương tương xứng với công sức giúp kích thích động lực của người lao động, tạo ra tinh thần cống hiến và sự cam kết đối với công việc. Việc này có lợi cho cả người lao động và tổ chức, giúp thúc đẩy hiệu suất và sự phát triển bền vững.

Khi xây dựng chế độ trả lương phải đảm bảo được một số yêu cầu cơ bản sau:

- Việc trả lương phải đúng theo mức độ hoàn thành công việc và phù hợp với tình hình hoạt động của tổ chức.

- Việc trả lương phải được thực hiện đúng hạn và đầy đủ.

1.2.1.2 Xây dựng và thực hiện chính sách tiền thường

Tiền thưởng là lượng tiền bổ sung ngoài tiền lương và tiền công thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động, được doanh nghiệp sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm mục đích tác động đến động cơ, chế độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động

Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó là phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, trách nhiệm của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp Khi xây dựng chế độ khen thưởng và đánh giá khen thưởng thì doanh nghiệp cần phải làm rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp, gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại; có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau, là động lực để người lao động cố gắng hơn trong công việc. Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì phải đảm bảo các yêu cầu sau:

+ Tiền thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân.Tiền thưởng phải công bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà mình cố gắng đạt được thực sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thỏa mãn với công việc làm

+ Tiền thưởng phải tạo ra một cảm giác có nghĩa về mặt tài chính, với mức độ nhận được người lao động có thểthực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày

+ Tiền thưởng phải dựa trên những thứnhất định, yêu cầu này đòi hỏi doanh nghiệp phải có những tiêu chuẩn nhất định

1.2.1.3 Xây dựng và thực hiện các chế độ phúc lợi

Phúc lợi: Là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.

Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động , do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của người lao động Các chế độ phúc lợi tài chính có thể tạo sự đoàn kết và tình hữu nghị trong công ty, bởi vì người lao động cảm thấy công ty quan tâm đến họ và chăm sóc họ Những chế độ phúc lợi tài chính giúp đáp ứng các nhu cầu cơ bản và gia đình của người lao động, tạo điều kiện làm việc thoải mái và hài lòng Khi người lao động cảm thấy được quan tâm và chú ý đến, họ sẽ làm việc có hiệu suất tốt hơn Ngoài việc thực hiện các đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động , khuyến khích họ yên tâm và làm việc.

1.2.2 Tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính

Các biện pháp kích thích phi tài chính liên quan đến thỏa mãn các nhu cầu về tinh thần cho người lao động, bao gồm các biện pháp cơ bản sau:

Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống Phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở bố trí nhân lực phù hợp.

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

Động lực của NLĐ không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân NLĐ, môi trường sống và làm việc của NLĐ Như vậy, hành vi có động lực của NLĐ trong tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành ba nhóm sau:

1.3.1 Các nhân tố thuộc về phía bản thân người lao động

 Nhu cầu của cán bộ, viên chức

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.

Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.

Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng Đó chính là bí quyết của sự thành công [10].

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi CBVC ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.

Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc [10].

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.

Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ,tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ [10].

 Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho họ có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho họ để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất. Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất.

Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp [10].

1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Trong quá trình làm việc phong cách quản lý của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên của họ Một người lãnh đạo cởi mở, gần gũi, quan tâm đến nhân viên, biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ từ đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra và ngược lại. Động lực làm việc chịu tác động của rất nhiều yếu tố khác nhau Trong quá trình tạo động lực cho người lao động đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ từng nhân tố và các hướng tác động của chúng từ đó kết hợp với điều kiện doanh nghiệp mình mà tìm ra các biện pháp hợp lý để thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức.

 Văn hóa cơ quan, đơn vị

Văn hóa cơ quan, đơn vị được hiểu là những giá trị, những niềm tin,những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của người lao động theo hướng nào đó Bất kỳ một tổ chức nào cũng đều muốn tạo ra cho mình một nét riêng, một phong cách riêng Việc tạo ra một văn hóa riêng, một bầu không khí vui vẻ, tinh thần đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc sẽ tạo cho người lao động trạng thái tâm lý tốt gây hứng thú lôi cuốn mọi người tới làm việc.

KINH NGHIỆM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG NƯỚC VÀ QUỐC TẾ

1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực từ đơn vị, doanh nghiệp trong nước Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của Trung tâm Phát triển quỹ đất tỉnh Long An

Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An là đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc UBND tỉnh Long An, có con dấu riêng và tài khoản riêng, có trụ sở riêng, tự chủ về tài chính Trong nhiều năm qua, Trung tâm Phát triển quỹ đất có nhiều thay đổi về tổ chức và yêu cầu cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn

Trước nhiệm vụ đó, công tác chăm lo sức khỏe và đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được quan tâm nhiều hơn NLĐ tại Trung tâm được đào tạo bài bản, có trình độ, đáp ứng tốt công việc được giao, có nền tảng để phát triển trong công việc

Trung tâm Phát triển quỹ đất đã không ngừng đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực theo hướng tập trung nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên sâu về kỹ năng nghiệp vụ, nâng cao trình độ NLĐ , vì mục đích kịp thời đổi mới phù hợp chiến lược phát triển của trung tâm, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng đảm bảo cho nhu cầu phát triển của đơn vị, có trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn cao, có năng lực quản lý.

Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của Trung tâm Phát triển nguồn cán nhân lực chất lượng cao Thành Phố Đà Nẵng

Tập thể lãnh đạo khá quan tâm và cũng đã đạt được một số thành tựu đáng kể từ những nỗ lực trong việc xây dựng chính sách của những người đứng đầu Trung tâm.

Quy chế lương củaTrung tâm dựa theo thang bảng lương của Nhà nước rất rõ ràng và cán bộ viên chức đều biết, các quy định về trả lương và tiêu chí tăng lương được quy định khá rõ ràng.

Các chế độ phúc lợi được thực hiện đầy đủ, có sự quan tâm của lãnh đạo Trung tâm đến cán bộ viên chức và cả người nhà cán bộ viên chức. Thường niên tổ chức hoạt động tham quan, nghỉ mát để cán bộ viên chức giao lưu, gắn kết với nhau hơn cũng như tạo ra sự thoải mái, thư giãn, nghỉ ngơi tốt sau thời gian làm việc vất vả, lấy lại hứng khởi cho công việc sắp tới.

Trong công tác sắp xếp và bố trí công việc, nhìn chung cán bộ viên chức đã được sắp xếp công việc đúng chuyên môn, nghiệp vụ và phù hợp với năng lực.

Kinh nghiệm của trường cao đẳng du lịch Hà Nội

Tạo điều kiện tối đa cho NLĐ phát huy tính chủ động và sáng tạo Song song với đó là định hướng cho NLĐ làm về trong khuôn khổ phù hợp với luật pháp Ban giám hiệu nhà trường đã tạo điều kiện, hỗ trợ cho giáo viên có cơ hội để tích lũy thật nhiều kinh nghiệm trong công tác giảng dạy và học tậpTrường cao đẳng du lịch Hà Nội đã thực hiện:

Luôn ghi nhận và đánh giá những đóng góp của NLĐ bằng nhiều hình thức để họ thấy vai trò của họ được tổ chức tôn vinh và nhìn nhận một cách khách quan và công bằng Áp dụng các biện pháp tài chính và phi tài chính một cách linh hoạt, tác động trực tiếp đến tâm lý của NLĐ một cách hiệu quả nhằm tạo ấn tượng tốt về tổ chức đối với NLĐ

Xây dựng văn hóa riêng cho nhà trường: tổ chức các hoạt động ngoại khóa, giao lưu giữa các giáo viên trong nhà trường, các chương trình kỷ niệm mang dấu ấn riêng của nhà trường.

Tạo ra những cách thức tạo động lực đột phá, mới mẻ, hấp dẫn cho NLĐ để họ hào hứng và phấn khởi trong lao động Xây dựng thêm nhiều chính sách mới: thưởng hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, thưởng sáng kiến trong giảng dạy, tăng tiền giờ dạy,

1.4.2 Kinh nghiệm tạo động lực từ doanh nghiệp quốc tế

Cách cư xử với nhân viên trong các công ty của Mỹ - Công ty Hewlett-Packark - Công ty HP Ở tập đoàn Hewlett-Packark (HP) các nhà quản lý đã cho phép nhân viên tự sắp xếp thời giờ làm việc của mình Với kế hoạch thời gian làm việc được đề xuất tự nguyện, các nhân viên đã có được những khoảng thời gian hợp lý cho công việc và an tâm tận hưởng ngày nghỉ với người thân Với chương trình trên đã làm cho mức chi phí cho lao động tăng ca giảm 36%, nhân viên sẵn lòng ở lại với công việc, cho nên những chi phí tuyển dụng và đào tạo đều giảm mạnh.

Cách cư xử với nhân tài trong các công ty của Singapore- Công ty IBM Singapore

Chi nhánh IBM ở Singapore để người lao động tự chọn chính sách phúc lợi Với nhân viên còn độc thân có thể dùng thang điểm phân bổ để mua thêm ngày nghỉ hoặc thẻ hội viên các câu lạc bộ thể dục Những người có gia đình có thể dùng điểm trên vào phí chăm sóc y tế, sinh con Số điểm còn lại được chuyển thành tiền và cộng vào lương cho nhân viên Hơn nữa, mỗi người có thể chọn giờ làm việc chính thức linh hoạt, sáng từ 7h30 - 9h30 và kết thúc từ 16h30 - 18h30 Được nghỉ 5 ngày để chăm sóc thành viên gia đình bị bệnh, nghỉ 3 năm không lương để học tiếp hay chăm sóc con nhỏ Hai văn phòng IBM tại Shenton Way và Kaki Bukit có một phòng dành riêng cho các bà mẹ nghỉ ngơi và 14 năm liên tục IBM thuộc danh sách 10 công ty tốt nhất cho các bà mẹ làm việc do tạp chí Mỹ “Mẹ làm việc” bình chọn

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Động lực làm việc thể hiện sự nỗ lực bền bỉ, kiên trì và có định hướng rõ ràng nhằm đạt mục tiêu Vì vậy việc tạo động lực làm việc cho NLĐ có ý nghĩa rất quan trọng đối với mọi tổ chức và là một trong những kỹ năng cần thiết của người lãnh đạo.

Trong chương 1, luận văn đã trình bày vấn đề cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho NLĐ trên các khía cạnh về khái niệm, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và kinh nghiệm từ một số tổ chức, đơn vị trong và ngoài nước

Chương 1 là cơ sở để tác giả đi vào phân tích thực trạng trong chương2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH CHẤT LƯỢNG XÂY DỰNG ĐÀ NẴNG

TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH CHẤT LƯỢNG XÂY DỰNG ĐÀ NẴNG

2.1.1 Giới thiệu khái quát về Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng

Trung tâm Kiểm định chất lượng xây dựng Đà Nẵng (Trung tâm) được thành lập từ năm 2004 theo Quyết định số 21/2004/QĐ-UB ngày 16 tháng 2 năm 2004 của UBND thành phố Đà Nẵng, là đơn vị sự nghiệp có thu, chịu sự quản lý và chỉ đạo của giám đốc Sở Xây dựng thành phố; có tư cách phá nhân, sử dụng con dấu theo quy định mà mở tài khoản để giao dịch.

Căn cứ vào Quyết định số 417/QĐ-SXD ngày 12 tháng 9 năm 2017, Trung tâm Kiểm định chất lượng xây dựng Đà Nẵng được đổi tên thành Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng trực thuộc Chi cục giám định xây dựng thành phố Đà Nẵng.

Ngày 22 tháng 10 năm 2021, UBND thành phố ban hành Quyết định số 3350/QĐ-UBND chuyển Trung tâm giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng trực thuộc Chi cục giám định xây dựng thành phố Đà Nẵng sang trực thuộc

Sở Xây dựng thành phố Đà Nẵng.

1 Thực hiện chức năng giúp Chi cục giám định xây dựng, Sở Xây dựng và các cơ quan tiến hành tố tụng trong việc:

- Kiểm tra chất lượng, khối lượng của dự án phục vụ công tác nghiệm thu, thnah lý hợp đồng, chuyển đổi mục đích sử dụng công trình, công tác cải tạo nâng cấp công trình, kiểm tra an toàn chịu lực và chứng nhận sự phù hợp chất lượng công trình xây dựng.

- Giám định tư pháp về xây dựng theo yêu cầu của các cơ quan tiến hành tố tụng.

- Tổ chức thi sát hạch chứng chỉ hành nghề hoạt động xây dựng.

- Các công việc khác do cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giao.

2 Thực hiện các dịch vụ kiểm định và tư vấn xây dựng, bao gồm:

- Tư vấn lập dự án

- khảo sát địa chất, khảo sát địa hàng

- Tư vấn thiết kế, thẩm tra thiết kế - dự toán

- Tư vấn thẩm tra quyết toán, xây dựng, giao thông, thủy lợi

- Kiểm định chất lượng, công trình, dự án, vật liệu, sản phẩm xây dựng.

- Các công tác tư vấn khác.

- Đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn về các lĩnh vực liên quan theo chức năng nhiệm vụ.

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy

- Ban lãnh đạo: Lãnh đạo Trung tâm gồm 01 Giám đốc và 01 Phó Giám đốc.

- Các phòng thuộc Trung tâm bao gồm:

Phòng Kế hoạch – Tổng hợp;

Phòng Tổ chức – Hành chính;

Cơ cấu bộ máy được thể hiện khái quát qua hình 1.1 bên dưới:

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy của Trung tâm

Nguồn: Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng

* Phòng Kế hoạch – Tổng hợp

Lập kế hoạch về tài chính hàng năm, trung hạn, dài hạn; xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ hàng năm hàng năm của Trung tâm; theo dõi tiến độ thực hiện theo kế hoạch kịp thời đề xuất điều chỉnh, bổ sung, cho phù hợp với tình hình hoạt động của đơn vị;

Chịu trách nhiệm báo cáo tiến trình và kết quả hoạt động của Trung tâm đến lãnh đạo cấp trên và các cơ quan liên quan.

Phân tích, đánh giá hiệu quả công việc, hiệu suất làm việc của các phòng, và đánh giá mức độ đạt được mục tiêu. Đề xuất biện pháp cải tiến, tối ưu hoá quy trình làm việc và cải thiện chất lượng dịch vụ.

Tham gia xây dựng, cải tiến hệ thống quản lý chất lượng, hệ thống thông tin quản lý, và các hệ thống khác của Trung tâm.

* Phòng Tổ chức – Hành chính:

Phòng Tổ chức – Hành chính

Quản lý bộ máy, viên chức, NLĐ, tài chính, tài sản thuộc phạm vi quản lý của Trung tâm;

Tổ chức nhân sự, quy hoạch, đào tạo, thi đua khen thưởng, kỷ luật, xét tuyển viên chức, thực hiện chính sách về tiền lương, nâng lương, công tác hành chính, quản trị đảm bảo phục vụ kịp thời đúng chế đ quy định;

Quản lý công văn đến, công văn đi, hồ sơ, tài liệu, quản lý và sử dụng con dấu, văn thư, lưu trữ theo quy định pháp luật; tổng hợp, báo cáo theo định kỳ hàng tháng, quý, 06 tháng, năm.

Bảo đảm điều kiện làm việc cho viên chức và NLĐ của Trung tâm; phối hợp với đoàn thể chăm lo bảo vệ quyền lợi cho viên chức và NLĐ.

Giám định tư pháp không chuyên về xây dựng theo yêu cầu của Chủ đầu tư , của các cơ quan bảo vệ pháp luật, các tổ chức và cá nhân có nhu cầu.

Thực hiện kiểm định, đánh giá chất lượng công trình, hạng mục công trình xây dựng, chất lượng thi công xây lắp; giám định chất lượng công trình xây dựng, vật liệu xây dựng, cấu kiện, sản phẩm xây dựng; kiểm tra chất lượng các công trình xây dựng.

Tổng hợp kết quả kiểm định, phân tích và đánh giá chất lượng công trình hoặc vật liệu.

Xây dựng, duy trì, và cải tiến quy trình kiểm định để đảm bảo chất lượng và độ chính xác của kết quả.

Thí nghiệm xác định các chỉ tiêu cơ lý của các mẫu vật liệu xây dựng phục vụ công tác giám định công trình xây dựng khi các cơ quan quản lý nhà nước yêu cầu.

Cung cấp kết quả thử nghiệm và dữ liệu kỹ thuật cho Phòng Kiểm định hoặc các phòng ban khác trong Trung tâm để hỗ trợ quá trình giám định chất lượng.

Thực hiện các phép thử trong các lĩnh vực: Hỗn hợp Bê tông và Bê tông nặng; Thử cốt liệu bê tông và vữa; Thử nghiệm cơ lý đất trong phòng; Thử nghiệm cơ lý gạch xây; Thử nghiệm vữa xây dựng; Thử nghiệm tại hiện trường; Thử nghiệm cơ lý gạch Blốc Bê tông.

Tham gia nghiên cứu về các phương pháp thử nghiệm mới, cải tiến các quy trình và phương pháp hiện tại. Đề xuất việc áp dụng các công nghệ và thiết bị mới để nâng cao chất lượng và hiệu quả của việc thí nghiệm.

2.1.2 Tình hình hoạt động trong giai đoạn 2020 - 2022

2.1.2.1 Tình hình thực hiện nhiệm vụ trọng tâm

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI

2.2.1.1 Xây dựng thực hiện chế độ tiền lương, tiền công Đối với tiền lương:

Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của cán bộ viên chức Trung tâm.Trả lương đúng và đầy đủ cho cán bộ viên chức là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động,nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người.

Tất cả cán bộ, nhân viên hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế, nhân viên hợp đồng dài hạn, Trung tâm áp dụng hệ thống thang bảng lương do nhà nước ban hành về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang Trong Nghị định này có quy định rất cụ thể về hệ số lương theo từng chức vụ, cấp bậc, ngành nghề làm việc.

Hiện nay, căn cứ xác định mức lương cơ sở tại Trung tâm thực hiện Theo Nghị định số 47/2017/NĐ-CP ngày 24/04/2017 của Chính phủ về Quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; Thông tư số 32/2015/TT-BTC, ngày 17/3/2015 của Bộ Tài chính hướng dẫn xác định nhu cầu, nguồn và phương thức chi thực hiện điều chỉnh tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang có hệ số lương từ 2,34 trở xuống theo nghị định số 17/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ; Thông tư số 05/2016/TT- BNV, ngày 10/6/2016 hướng dẫn thực hiện mức lương cơ sở đối với các đối tượng hưởng lương, phụ cấp trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội và hội Hệ số lương theo ngạch, bậc của Trung tâm thực hiện theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về Chế độ tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức, lực lượng vũ trang.

Nguồn chi trả từ Ngân sách Nhà nước cấp hằng năm và Nguồn thu sự nghiệp.

Cơ sở trả lương căn cứ vào trình độ chuyên môn, chức danh, thâm niên, loại hợp đồng lao động, định mức lao động và ngày công làm việc thực tế trong tháng.

Căn cứ vào Bảng chấm công tổng hợp có xác nhận của Trưởng đơn vị và phòng Tổ chức – Hành chính vào cuối mỗi tháng theo số lượng và đơn giá theo hợp đồng ký kết, Trung tâm thực hiện tạm tính trả lương theo quy định hằng tháng, bù trừ ngày nghỉ của tháng trước qua tháng này Thanh toán từ ngày 01-10 hàng tháng. Đối với tiền công: Đối với đối tượng thuê ngoài theo hợp đồng, vụ việc và có thời gian làm việc dưới một năm, Trung tâm thực hiện trả tiền công dựa trên hợp đồng, vụ việc (trên cơ sở thoả thuận giữa Giám đốc và NLĐ). Đối với chi thu nhập tăng thêm, thực hiện trên nguyên tắc đảm bảo tối thiểu mức 40% Quỹ lương biên chế trong tháng nhưng không quá 2 lần quỹ lương cấp bậc chức vụ trong năm do Nhà Trung tâm quy định sau khi đã thực hiện trích lập Quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp (trong trường hợp chênh lệch thu lớn hơn chi lớn hơn một lần quỹ lương cấp bậc, chức vụ trong năm). Đối tượng được nhận thu nhập tăng thêm là toàn thể cán bộ nhân viên Trung tâm ngoại trừ hợp đồng lao động thời vụ, hợp đồng giao khoán.

H CN = (H CB + H CV + H TN + H SĐH )

- H CN : Hệ số tiền công cá nhân

- H CB : Hệ số tiền công cá nhân Cơ bản (Quy định tại Bảng 1)

- H CV : Hệ số tiền công theo Chức vụ(Quy định tại Bảng 2)

- H TN : Hệ số thâm niên cá nhân

- H CV : Hệ số tiền công theo năng lực Sau đại học Định kỳ hàng tháng, căn cứ tiêu chuẩn này Giám đốc sẽ quyết định lương tăng thêm đối với cán bộ Trung tâm Trường hợp doanh thu thực tế trong tháng cao hoặc thấp hơn doanh thu ước tính bình quân trong tháng thì vẫn tính theo công thức trên nhằm điều hòa thu nhập cho người lao động trong suốt năm. Đến đầu quý IV hàng năm, Kế toán tài vụ phối hợp với phòng Kế hoạch cân đối chung để điều chỉnh tăng hoặc giảm nhằm đảm bảo cân đối thu chi quỹ tiền công Tiền công được chi trả hàng tháng, thời điểm trả từ ngày 01 đến ngày 05 đầu mỗi tháng.

Trong các trường hợp đặc biệt Ban Giám đốc phối hợp với BCH Công đoàn quyết định sử dụng Quỹ tiền công để điều phối thu nhập cho phù hợp với vị trí, trách nhiệm của mỗi cán bộ công chức, viên chức trong Trung tâm.

Bảng 2.7 Tình hình chi tiền lương, tiền công giai đoạn 2020 – 2022 ĐVT: Nghìn đồng

I Chi tiền lương, tiền công 1.565.69

- Phòng Kế hoạch Tổng hợp 270.444 329.013 343.576 943.033

- Phòng Tổ chức Hành chính 258.602 274.632 272.429 805.664

II Chi thu nhập tăng thêm 1.277.10

- Phòng Kế hoạch Tổng hợp 224.928 129.228 131.940 486.096

- Phòng Tổ chức Hành chính 236.809 121.968 124.670 483.447

Nguồn: Trung tâm giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng

Căn cứ bảng 2.7 cho thấy giai đoạn 2018 – 2022, chi tiền lương, tiền công tại Trung tâm có sự tăng dần đều Năm 2020 tổng chi là 1.565.694 nghìn đồng, năm 2021 tổng chi là 1.754.552 nghìn đồng tăng 188.858 nghìn đồng so với năm 2020 tương ứng tỷ lệ tăng 12% Năm 2022 tổng chi 1.759.230 nghìn đồng, tăng 4.678 nghìn đồng so với năm 2021 Năm 2022 tỷ lệ chi lương thấp hơn năm 2021 và thấp hơn mức tăng của năm 2021 so với năm 2020 là do năm này số lượng công trình, hồ sơ thẩm định giảm dẫn tới người lao động xin nghỉ giải quyết việc riêng cũng nhiều hơn so với năm trước; và hệ quả của phần chênh lệch thu lớn hơn chi của năm 2021 và 2022 thấp hơn nhiều so với năm 2020 dẫn đến khoản chi lương tăng thêm cũng giảm tương ứng, nếu năm

2020 tổng chi thu nhập tăng thêm là 1.277.103 đồng thì năm 2021 và năm

2022 giảm còn 703.230 nghìn đồng với mức giảm tương đối là -573.873 nghìn đồng.

Trong cơ cấu chi lương, thì phòng Kiểm định có tổng chi chiếm tỷ trọng cao, điều này là phù hợp với cơ cấu nhân lực của phòng

2.2.1.2 Xây dựng và thực hiện chính sách tiền thưởng

Trung tâm luôn khuyến khích cán bộ viên chức phát huy tính sáng tạo trong công việc Qua các phong trào phát động thi đua phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật đã được mọi người hưởng ứng nhiệt tình và thu được nhiều thành tích đáng ghi nhận Có nhiều sáng kiến của cán bộ viên chức đã áp dụng thành công vào hoạt động chuyên môn nghiệp vụ đem lại lợi ích phục vụ cho công việc như: các sáng kiến giúp tiết kiệm chi phí về nguồn nhân lực cho Trung tâm, sáng kiến về chuyên môn

Thưởng theo lương về hoàn thành vượt kế hoạch năm được xếp loại: a) Loại A: Đối với các cá nhân được xếp loại là viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. b) Loại B: Đối với các cá nhân được xếp loại là viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ c) Loại C: Đối với các cá nhân được xếp loại là viên chức hoàn thành nhiệm vụ. d) Cá nhân được đánh giá là viên chức không hoàn thành nhiệm vụ thì không được thưởng. Đối với việc sử dụng Qũy khen thưởng, Trung tâm thực hiện khen thưởng định kỳ và khen thưởng đột xuất Cụ thể:

Khen thưởng định kỳ: Thưởng cuối năm hoặc định kỳ 6 tháng cho tập thể, cá nhân trong và ngoài đơn vị theo hiệu quả công việc và thành tích đóng góp cho Trung tâm, trên cơ sở thống nhất giữa Ban Giám đốc và BCH Công đoàn Trung tâm.

Khen thưởng đột xuất: Thưởng đột xuất cho những cá nhân, tập thể có sáng kiến, đề tài nghiên cứu mang lại lợi ích cho Trung tâm, đạt được các danh hiệu thi đua, lập được các thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua do Trung tâm phát động và được cấp trên khen thưởng.

Nguyên tắc xét khen thưởng bảo đảm tính dân chủ, công khai, chính xác, công bằng; bảo đảm hồ sơ theo đúng thủ tục quy định, đồng thời trên cơ sở đánh giá đúng hiệu quả công tác của tập thể, cá nhân có thành tích xứng đáng để khen thưởng hoặc đề nghị cấp trên khen thưởng.

Ngoài ra, đối với những tập thể, cá nhân có những đóng góp mang lại lợi ích cho Trung tâm thì tuỳ theo mức đóng góp Hội đồng thi đua khen thưởng của Trung tâm xem xét quyết định mức thưởng

2.2.1.3 Xây dựng và thực hiện các chế độ phúc lợi

Trung tâm thực hiện các chế độ phúc lợi theo quy định về sử dụng Qũy phúc lợi trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Trung tâm Cụ thể các mức phúc lợi mà NLĐ được hưởng như sau :

Chi thăm hỏi cán bộ, viên chức Trung tâm ốm đau nằm viện và thai sản: 500.000 đồng/lần Trường hợp đặc biệt do Giám đốc Trung tâm quyết định.

Chi phúng điếu tang lễ (Tứ thân phụ mẫu, con cái, vợ/chồng) đối với cán bộ, viên chức Trung tâm: 01 vòng hoa + 1.000.000 đồng.

Chi quà mừng đám cưới đối với cán bộ, viên chức Trung tâm: 2.000.000 đồng/lần.

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐINH CHẤT LƯỢNG XÂY DỰNG ĐÀ NẴNG

2.3.1 Khảo sát về sự hài lòng của người lao động

Mỗi người trong tổ chức có một bộ giá trị, mong muốn và quan tâm riêng biệt Khảo sát giúp cho việc hiểu rõ những gì thực sự tạo động lực cho NLĐ , từ đó xây dựng các chính sách, phúc lợi và môi trường làm việc phù hợp.

Do đó, để có cái nhìn khách quan hơn trong việc đánh giá chất lượng công tác tạo động lực làm việc tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng, cũng như xem xét được mức độ hài lòng của NLĐ đối với công tác tạo động lực làm việc trong thời gian qua, Tác giả đã thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi dành cho NLĐ của Trung tâm.

- Đối tượng khảo sát: Các phòng ban trong Trung tâm.

- Số lượng khảo sát: 27 người, trong đó gồm: 5 người thuộc phòng Tổ chức – Hành chính, 5 người thuộc phòng Kế hoạch – Tổng hợp, 11 người thuộc phòng Kiểm định, 6 người thuộc phòng Thí nghiệm.

- Phương pháp khảo sát: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi thông qua phiếu khảo sát Mức điểm từ 1 đến 5, tương ứng các mức độ: 1 – Hoàn toàn không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Bình thường; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý.

Trên các phiếu khảo sát thu thập được, tác giả tổng hợp và xử lý kết quả bằng excel, trong đó:

2.3.1.1 Khảo sát về chất lượng công tác tạo động lực làm việc qua công cụ tài chính

 Khảo sát về chính sách tiền lương, thưởng

Khảo sát nhằm nhận định việc thực hiện chính sách lương, thưởng tại Trung tâm đã thực hiện tốt hay chưa? Mức độ hài lòng của NL đối với việc này như thế nào?

Bảng 2.10 Mức độ đánh giá về thực hiện chính sách lương, thưởng tại Trung tâm

T Nội dung Mức độ đánh giá Điểm thống kê

Trung tâm chi trả lương đúng theo quy định của văn bản pháp lí hiện hành

2 Trung tâm chi trả lương đúng thời hạn, hợp lí, công bằng 0 0 2 10 15 4,48 3

Trung tâm chi thưởng khách quan, công bằng, không phân biệt đối xử

Anh/chị được trả lương tương xứng với kết quả làm việc của mình

Tiền thu nhập tăng thêm được

Trung tâm chi trả đúng đối tượng, đúng hệ số, đúng thời hạn

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Kết quả đánh giá ở bảng khảo sát 2.8 cho thấy phần lớn NLĐ đều đồng ý đối với chính sách tiền lương, thưởng tại Trung tâm với điểm đánh giá hầu hết nội dung đều lớn hơn 4,21 mức độ đánh giá “Rất cao” Điều này cho thấy Trung tâm đang thực hiện khá tốt chính sách tiền lương, thưởng cho NLĐ.

Theo đánh giá của đối tượng khảo sát, việc chi trả lương của Trung tâm đã đám bảo đúng quy định, đúng thời hạn, hợp lý, công bằng và tương xứng với kết quả công việc.

Thu nhập tăng thêm là một chủ trương, cơ chế nhằm hỗ trợ tăng thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức được đánh giá qua năng suất, hiệu quả công việc được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quyết định thông qua tại kỳ họp thứ 4 ngày 24 tháng 11 năm 2017 Tại Trung tâm, việc thực hiện tính chi trả thu nhập tăng thêm cho NLĐ đã được thực hiện rất tốt và được NLĐ đánh giá rất cao qua khảo sát cho phần nội dung “Tiền thu nhập tăng thêm được Trung tâm chi trả đúng đối tượng, đúng hệ số, đúng thời hạn” ở mức điểm 4,96 Đối với nội dung “Trung tâm chi thưởng khách quan, công bằng, không phân biệt đối xử” có 5 người tham gia khảo sát đánh giá ở mức “Phân vân”, 11 phiếu “Đồng ý” và 11 phiếu “hoàn toàn đồng ý” với tổng điểm thống kê là 4,22 tương ứng mức đánh giá “Rất cao” Tổng số phiếu thể hiện sự đồng ý (bao gồm "Đồng ý" và "Hoàn toàn đồng ý") là 22/27, chiếm tỉ lệ cao, cho thấy đa số NLĐ cảm nhận rằng Trung tâm đã chi thưởng một cách khách quan và công bằng, không phân biệt đối xử Tuy nhiên, với 5 ý kiến “Phân vân” cho thấy vẫn còn một số NLĐ không chắc chắn hoặc có thể không hoàn toàn thỏa mãn với cách Trung tâm chi thưởng Tìm hiểu thêm đối với vấn đề này, các ý kiến cho rằng Trung tâm nên cân nhắc thêm về việc chi thưởng,mức chi thưởng chưa có ý nghĩa nhất định trong tiêu dùng.

 Khảo sát về chính sách phúc lợi

Khảo sát nhằm nhận định việc thực hiện chính sách phúc lợi của Trung tâm đã thực hiện tốt hay chưa? Mức độ hài lòng của NLĐ đối với việc này như thế nào?

Bảng 2.11 Mức độ đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi

Mức độ đánh giá Điểm thốn g kê

1 Trung tâm chi trả phụ cấp kịp thời và công khai 0 0 1 4 22 4,78

Trung tâm thực hiện tốt chế độ phúc lợi xã hội (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…)

Trung tâm chi trả phụ cấp công bằng (giữa những người cùng đảm trách thêm một loại công việc)

4 Anh/chị hài lòng với các khoản phúc lợi nhận được 0 2 8 7 10 3,93

Phúc lợi nhận được hấp dẫn hơn so với bạn đồng nghiệp ở những đơn vị khác

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả Kết quả khảo sát cho thấy:

Xếp hạng cao nhất là nội dung “Trung tâm thực hiện tốt chế độ phúc lợi xã hội (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…)” với 4,93 điểm Tiếp theo là nội dung “Trung tâm chi trả phụ cấp kịp thời và công khai” với 4,78 điểm Nội dung “Trung tâm chi trả phụ cấp công bằng (giữa những người cùng đảm trách thêm một loại công việc)” được đánh giá ở mức 4,30 Ba nội dung này được đánh giá mức độ đồng ý “Rất cao” cho thấy NLĐ rất coi trọng việc Trung tâm thực hiện đúng và đầy đủ các chế độ phúc lợi xã hội Điều này phản ánh tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ và tạo ra một môi trường làm việc an toàn, công bằng và minh bạch

Thứ nhất, những chế độ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là những quyền lợi cơ bản mà mỗi NLĐ nên được hưởng, việc Trung tâm thực hiện tốt chế độ phúc lợi xã hội cho thấy sự chăm sóc và trách nhiệm của tổ chức đối với NLĐ.

Thứ hai, việc Trung tâm chi trả phụ cấp kịp thời và công khai không chỉ giúp tạo ra sự tin tưởng giữa NLĐ và tổ chức, mà còn góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Bên cạnh đó, Trung tâm chi trả phụ cấp một cách công bằng giữa những người cùng đảm trách một loại công việc chứng tỏ sự công bằng và minh bạch trong việc xử lý và đánh giá công việc.

Hai nội dung xếp hạng ở mức hài lòng “Cao” là “Anh/chị hài lòng với các khoản phúc lợi nhận được” với mức điểm 3,93 và “Phúc lợi nhân được hấp dẫn hơn so với bạn đồng nghiệp ở những đơn vị khác” ở mức điểm 3,67.

Trong đó, với nội dung “Anh/chị hài lòng với các khoản phúc lợi nhận được” có 2 ý kiến “Không đồng ý”, 8 ý kiến “Phân vân”, 7 ý kiến “Đồng ý” và 10 ý kiến “hoàn toàn đồng ý”, như vậy mặc dù có một số ý kiến thể hiện sự hài lòng, việc có đến 10/27 ý kiến thể hiện sự không đồng ý và phân vân cho thấy có một phần không nhỏ NLĐ cảm thấy không hài lòng hoặc mong muốn thêm về các khoản phúc lợi của Trung tâm Phỏng vấn thêm các ý kiên này họ cho rằng Trung tâm nên nâng các khoản phúc lợi về chi thăm hỏi ốm đau NLĐ lên mức 1 triệu đồng và bổ sung mức chi cúng điếu NLĐ của Trung tâm với mức

2.3.1.2 Khảo sát về chất lượng công tác tạo động lực làm việc qua công cụ phi tài chính

 Khảo sát về công tác phân tích công việc

Nhằm đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng, bố trí lao động có thực sự hiệu quả, và NLĐ có hài lòng hay không.

Bảng 2.12 Mức độ đánh giá về công tác tuyển dụng, bố trí công việc

Mức độ đánh giá Điểm thống

Anh/Chị đánh giá cao chính sách tuyển dụng tại Trung tâm

2 Việc tuyển dụng được thực hiện nghiêm túc 0 5 7 10 5 3,56

Anh/Chị thấy hài lòng với công việc được bố trí

Công việc anh/chị được giao phát huy được năng lực làm việc của anh/chị tối đa

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Về xếp hạng kết quả đánh giá:

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH CHẤT LƯỢNG XÂY DỰNG ĐÀ NẴNG

CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

- Tại Hội nghị lần thứ VII, Ban Chấp hành Đảng bộ Thành Phố Đà Nẵng khóa XXI đánh giá: Thời gian qua, việc triển khai thực hiện thu hút, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đã đạt được những kết quả tích cực, kịp thời bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện các chính sách thu hút, đào tạo nguồn nhân lực của thành phố cũng đã xuất hiện một số hạn chế, tồn tại Nổi bật là việc chưa có sự thống nhất, đồng bộ giữa chính sức thu hút, đào tạo và đãi ngộ Trong quá trình thực hiện đã thiếu điều tra, khảo sát, dự báo về nhu cầu nhân lực dẫn đến việc thu hút, đào tạo các ngành nghề chưa thật sự phù hợp Cạnh đó, công tác quản lý, bố trí công việc, đánh giá cán bộ tuy có quan tâm nhưng chưa sâu sát, chặt chẽ.

- Xu thế mới là tập trung đào tạo ngắn hạn và chuyên sâu, tăng cường bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ, công chức, viên chức; nghiên cứu thực hiện các chương trình trao đổi nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút đối tượng là các chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực để giải quyết các vấn đề thực tiễn của thành phố.

- Qua nghiên cứu, đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực làm việc tại Trung tâm giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng, tác giả nhận thấy vai trò của việc nâng cao các biện pháp tạo động lực cho NLĐ tại Trung tâm rất quan trọng, cụ thể:

+ Tạo động lực làm việc là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triền nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức suy cho cùng là làm sao giữ chân được NLĐ trong tổ chức của mình, sử dụng có hiệu quả để đạt được mục tiêu của tổ chức Muốn vậy, giải pháp đưa ra những lợi ích vật chất và tinh thần để kích thích và động viên lôi kéo NLĐ cố gắng phấn đấu vì sự phát triển của Trung tâm là những giải pháp cơ bản và lâu dài.

+ Tạo động lực làm việc là kết quả từ sự tác động một cách có hệ thống, đồng bộ các công cụ và các giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu và duy trì sự công bằng trong đối xử Tạo động lực là các hoạt động nhằm thay đổi hành vi của mỗi NLĐ theo hướng ngày càng tiến bộ hơn Hành vi của họ không thể thay trong một sớm một chiều mà đòi hỏi phải có một quá trình liên tục và chịu sự tác động của nhiều yếu tố Do vậy, các biện pháp tác động phải thực hiện phối hợp đồng bộ và toàn diện trên nhiều mặt.

+ Tạo động lực làm việc góp phần tăng hiệu quả hoạt động Trung tâm.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ TẠI TRUNG TÂM

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc qua các công cụ tài chính

3.2.1.1 Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công

 Về chính sách tiền lương, thu nhập tăng thêm:

Nhu cầu lương cao vẫn chiếm ưu thế tác động tới động lực làm việc của NLĐ Để tạo động lực làm việc cho NLĐ và họ gắn bó lâu dài thì Trung tâm cần trả lương đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường

Tiền lương phải được trả đúng hạn, đúng quy định, đúng theo kết quả, hiệu quả thực hiện của tập thể và cá nhân và làm cho NLĐ hiểu được một cách đầy đủ sự gắn kết giữa các nội dung trả lương và công việc thực hiện, để họ yên tâm phấn đấu vươn lên và đây cũng là cách thăng tiến cho NLĐ.

Trường hợp theo yêu cầu công việc, trưởng các bộ phận xét thấy công việc cần phải thực hiện làm ngoài giờ hành chính để giải quyết kịp tiến độ thì xin ý kiến lãnh đạo Trung tâm để thực hiện, sau đó trưởng các bộ phận chủ động bố trí và tạo điều kiện cho cán bộ, viên chức nghỉ bù vào các ngày tiếp theo Trường hợp không thể bố trí nghỉ bù được, trưởng các bộ phận làm đề nghị trình Giám đốc phê duyệt thanh toán.

Trưởng các phòng chuyên môn có trách nhiệm phân công giao việc cho nhân viên dưới quyền một cách cụ thể, hợp lý, tăng cường đôn đốc kiểm tra nhắc nhở tiến độ thực hiện nhiệm vụ, quản lý chặt chẽ thời gian, kết quả lao động Thực hiện việc chấm công lao động, tổ chức bình xét, đánh giá phân loại công khai, dân chủ và chính xác thành tích để thực hiện phân phối công bằng hợp lý.

Việc trả lương thu nhập tăng thêm cần phải được xem xét nâng cao hơn nữa để làm cho NLĐ cảm thấy hài lòng với chế độ đãi ngộ Xây dựng hệ sốvcông việc phải dựa vào kết quả của việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế lương thu nhâp tăng thêm phải thật sự đóng vai trò là thước đo đánh giá đúng năng lực, khả năng làm việc và mức độ đóng góp của nhân viên gắn với kết quả hoạt động của Trung tâm Qua đó họ cảm nhận được giá trị lao động và giá trị bản thân họ ở công việc và ở trong Trung tâm, từ đóvsẽ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc đạt hiệu quả cao nhất.

3.2.1.2 Hoàn thiện chính sách tiền thưởng

Trung tâm cần ghi nhận kịp thời với những thành tích xuất sắc, cần khen ngợi ngay nếu chưa có phần thưởng tài chính để tăng tự hào cho bản thân NLĐ

+ Phần thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của NLĐ

+ Điều chỉnh mức tiền thưởng phù hợp với giá cả thị trường. Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng: Hiện tại hình thức khen thưởng chủ yếu là thưởng bằng tiền, Trung tâm có thể đa dạng hóa bằng các hình thức: các chuyến du lịch, kỳ nghỉ phép đối với NLĐ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hay chỉ chú trọng thưởng vào các dịp lễ, tết,

Xem xét việc đánh giá lại hệ thống thưởng dựa trên hiệu suất và đóng góp của nhân viên, đồng thời đảm bảo rằng mức thưởng có ý nghĩa trong tiêu dùng.

Xây dựng nguyên tắc “khen trước – chê sau”: khi giám đốc muốn góp ý cho nhân viên về một số mặt chưa tốt trong công việc thì trước tiên phải tìm những việc họ làm tốt để tuyên dương, ghi nhận trước rồi mới góp ý một số mặt chưa tốt vì một số nhân viên họ làm rất tốt công việc của mình nhưng lại bị chỉ trích chỉ vì một số lỗi nhỏ, làm như vậy họ sẽ cảm thấy toàn bộ công sức, nỗ lực của mình tan thành mây khói chỉ vì một số lỗi nhỏ, không ảnh hưởng gì tới kết quả công việc.

Xây dựng nguyên tắc “Khen công khai – phê bình kín đáo”: trừ một số trường hợp nhân viên mắc lỗi chung mà những nhân viên khác thường hay mắc thì lãnh đạo có thể đem vấn đề này ra chia sẻ chung trong buổi họp hàng tuần để các thành viên khác rút kinh nghiệm, tuy nhiên không nên nêu đích danh nhân viên mắc lỗi.

Tiến hành một cuộc khảo sát chi tiết hơn với nhân viên để thu thập phản hồi cụ thể về mức chi thưởng, điều này giúp Trung tâm hiểu rõ hơn về mức độ không hài lòng của NLĐ

Tăng cường giao tiếp với nhân viên về quyết định và nguyên tắc xác định mức thưởng, đồng thời giải thích rõ ràng lý do và ngân sách của Trung tâm.

3.2.1.3 Hoàn thiện chính sách các chế độ phúc lợi

Hiện nay, Trung tâm cũng đang thực hiện các chính sách phúc lợi đối với cán bộ viên chức, đó là việc Trung tâm đã đóng các loại bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế,… cho cán bộ viên chức được trích phần trăm từ lương công nhân viên được hưởng để đảm bảo lợi ích lâu dài cho họ Thực hiện chế độ phúc lợi bắt buộc và tự nguyện tăng tính đa dạng các chương trình phúc lợi nhằm khuyến khích đội ngũ NLĐ phát huy cao nhất khả năng của mình.

Trung tâm cần thông tin thường xuyên, giải thích rõ cho NLĐ hiểu các chế độ phúc lợi mà họ nhận được, các chương trình hội diễn văn nghệ, giao lưu thể thao, tham quan nghỉ mát vào dịp hè giúp nhiều NLĐ giải tỏa những căng thẳng sau giờ làm việc, phục hồi sức khỏe, tăng thêm tinh thần đoàn kết, hiểu biết giữa cấp trên và cấp dưới góp phần cải thiện hiệu quả làm việc trong những giai đoạn tiếp theo

Ban Lãnh đạo, Công đoàn chọn các loại phúc lợi nào cần xem xét đến tính khả thi của nó và phản ứng của NLĐ, bởi lựa chọn đó có thể thất bại nếu không có được sự ủng hộ và tham gia tự nguyện của NLĐ trong nhà trường, đó là cách tiến hành khảo sát nhằm thu hút NLĐ tham gia đóng góp ý kiến.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ KHÁC

3.3.1 Tăng cường phổ biến thông tin giao tiếp với NLĐ

Tất cả các thông tin liên quan cần được phổ biến tới NLĐ một cách nhanh nhất, đầy đủ và rõ ràng thông qua mạng thông tin nội bộ, công bố kết quả kinh doanh trong tháng; công bố các quyết định khen thưởng cá nhân ưu tú hàng quý; Khi có chủ trương chính sách mới thì phòng Tổ chức cần thông báo, phổ biến, giải thích những nội dung có liên quan đến NLĐ và sự hoạt động của Trung tâm

3.3.2 Xác định rõ mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân

Xác định rõ ràng mục tiêu công việ cho từng cá nhân là vô cùng quan trọng, bởi khi có mục tiêu rõ ràng NLĐ sẽ có động lực và mục đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của đơn vị để cụ thế thành mục tiêu cho từng cá nhân Họ chính là người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc.

Họ chính là người hiểu được mình có khả năng đạt được mục tiêu đó hay không.Vì vậy, khi xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, cần phải trao đổi và tham khảo ý kiến, như vậy họ mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt và làm việc có hiệu quả nhất.

3.3.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí lao động Để công tác tuyển dụng và bố trí lao động hiệu quả, tránh gây lãng phí tài nguyên lao động và chi phí tiền lương Bản mô tả công việc có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng, Phòng Tổ chức - Hành chính phải lấy Bản mô tả công việc làm căn cứ để thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng NLĐ cần phải có đối với từng vị trí tuyền dụng.

Căn cứ nhu cầu của từng vị trí tuyển dụng, Phòng Tổ chức Hành chính đưa ra cácđiều kiện sàng lọc ứng viên, tỷ lệ sàng lọc được đưa ra dựa trên các yếu tố: cung - cầu thị trường lao động, chất lượng của nguồn lao động, mứcđộ phức tạp của công việc, kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng đã đúc rút được trong quá trình tuyển dụng trước

Sau khi đã chọn đựơc lao động đáp ứng được yêu cầu công việc thì Trung tâm cần tổ chức tập huấn nội quy, quy chế làm việc của Trung tâm Sau đó, nhân sự bổ sung cho phòng ban nào thì giao cho phòng đó chủ trì việc tập huấn, hướng dẫn thực hiện các nội dung công việc như bản mô tả công việc đã nêu ra khi yêu cầu tuyển dụng

Tổng hợp lại từng vị trí việc làm đang có, tiến hành xác định việc xem xét kết quả đánh giá của từng cán bộ viên chức đối với mỗi vị trí đang làm việc, đồng thời đối chiếu với trình độ bằng cấp mà cán bộ viên chức đó đang có. Đối với trường hợp cán bộ viên chức đang bố trí không được phù hợp như: Sai ngành, sai nghề, hoặc công việc ngoài khả năng thì tiến hành sắp xếp lại Nếu thấy cán bộ viên chức đó không đủ khả năng thì tiến hành luân chuyển, xếp vị trí làm việc khác, còn nếu thấy cán bộ viên chức chỉ thiếu hụt một số kĩ năng thì tiến hành đào tạo để cán bộ viên chức tiếp tục làm việc.

3.3.4 Kết hợp hài hòa giữa công tác Công nhận và Kỷ luật lao động

NLĐ thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực của họ không được công nhận và đánh giá đúng Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng những gì mình làm, mình đóng góp cho tổ chức thì NLĐ sẽ cống hiến không ngừng Do đó, Trung tâm cần thể hiện niềm tin của lãnh đạo trong việc công nhận kịp thời, đúng mức với những đóng góp của NLĐ.

Tăng cường kỷ luật lao động không chỉ giúp đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ, mà còn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả và hòa nhã Việc này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc cho bản thân NLĐ Khi kỷ luật lao động tại đơn vị được tăng cường, NLĐ cảm thấy công bằng, khách quan hơn trong công việc, từ đó sẽ nỗ lực phấn đấu Trung tâm có thể thực hiện nghiêm túc các nội dung sau:

Rõ ràng hóa quy định và nguyên tắc làm việc: Việc xây dựng và truyền đạt rõ ràng quy chế lao động, quy định nghỉ ngơi, thời gian làm việc và các yêu cầu khác sẽ giúp NLĐ biết được trách nhiệm của mình.

Xử lý vi phạm một cách công bằng: Khi có vi phạm, cần xử lý nhanh chóng, công bằng và minh bạch, tránh sự thiên vị hoặc đối xử không công bằng.

Tập trung vào lợi ích dài hạn: Nhấn mạnh về lợi ích dài hạn của việc tuân thủ kỷ luật, như sự ổn định trong công việc, sự phát triển cá nhân và sự thăng tiến trong sự nghiệp.

Hợp tác với các tổ chức đại diện lao động: Làm việc chặt chẽ với các tổ chức như công đoàn để đảm bảo rằng cả hai bên đều hiểu và đồng lòng về việc tăng cường kỷ luật lao động.

KIẾN NGHỊ

3.3.1 Kiến nghị đối với Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng

Cần tăng cường nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ quản lý cho viên chức, NLĐ.

Cân đối đối nguồn vốn, tài chính của Trung tâm để xây dựng quỹ đào tạo, bồi dưỡng cho việc thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Xây dựng quy chế đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, quy định rõ nhiệm vụ, quyền lợi, chế độ chính sách cho hoạt động đào tạo và phát triển để làm cơ sở pháp lý thực hiện công tác này.

3.3.2 Kiến nghị đối với các Ban, ngành

Tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ

Tiếp tục cụ thể hóa, thể chế hóa nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ Bổ sung, hoàn thiện các quy định, quy chế về sự lãnh đạo của Đảng đối với tổ chức và hoạt động của các tổ chức thành viên khác trong hệ thống chính trị; tiếp tục nghiên cứu cải tiến quy trình công tác nhân sự của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể chính trị - xã hội

Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng nâng cao chất lượng, bảo đảm sự đồng bộ, kế thừa và phát triển.

Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, theo chức danh, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ giai đoạn mới Củng cố, nâng cao chất lượng các học viện, trường, trung tâm chính trị - hành chính Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên các trường đại học trong cả nước và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị Huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ.

Mở rộng hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nghiên cứu xây dựng chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, công nghệp hóa, hiện đại hóa đất nước và chủ động hội nhập quốc tế.

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng ở chương 2 Trong chương 3, để góp phần nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ trong thời gian tới, tác giả đã đề xuất 6 giải pháp cụ thể đó là:

Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí lao động; Hoàn thiện công tác phân tích công việc; Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng; Hoàn thiện chính sách phúc lợi; Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc; Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ nhằm nâng cao cơ hội thăng tiến và đề xuất thêm một số giải pháp bổ trợ khác Với những đề xuất trên tác giả mong rằng sẽ giúp cho Ban Lãnh đạo Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng tham khảo thực hiện để có được hiệu quả cao trong công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ.

Trong xu thế hiện nay, cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các tổ chức bao gồm cả tổ chức công và tổ chức tư, trong đó, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là sự cạnh tranh mang tính chất khốc liệt nhất đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỉ luật, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu như mong muốn, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc có được nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả, trung thành với doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Do vậy, để thúc đẩy NLĐ hăng hái làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng, gắn bó với doanh nghiệp rất cần thiết phải tạo động lực cho NLĐ.

Từ những căn cứ khoa học về nâng cao động lực làm việc của NLĐ và trên cơ sở phân tích thực trạng tạo động lực cho NLĐ của Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng Sự kết hợp hài hòa giữa các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho NLĐ Tác giả đã đề xuất ra một số giải pháp cơ bản nhằm tăng nâng cao động lực làm việc cho NLĐ nhà trường Những giải pháp được đề xuất bao gồm quy chế lương, thưởng, phúc lợi, chế độ đãi ngộ đối với NLĐ sẽ là động lực to lớn thúc đẩy họ hoàn thành tốt công việc Song song với giải pháp khác về mặt tinh thần để tạo môi trường làm việc lành mạnh, bầu không khí vui vẻ, nhà trường còn tạo điều kiện đào tạo để NLĐ nâng cao trình độ

Mặc dù đã có nhiều cố gắng song do hạn chế về thời gian và phạm vi kiến thức nên đề tài nghiên cứu của tác giả không tránh thiếu sót, mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo cũng như bạn đọc để hoàn thành tốt hơn.

[1] Business Edge (2005), Tạo động lực làm việc, Nhà xuất bản Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh

[2] Trần Thị Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB

Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

[3] Thị Kim Chi (2009), “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chua organic hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu",

Luận án Tiến sĩ, Trường Đại Học Đà Nẵng, Đà Nẵng

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.

[5] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

[6] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

[7] Nguyễn Minh Hải (2019), Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã phường thị trấn của tỉnh Thanh Hóa, Luận án tiến sĩ kinh tế,

Trường Đại học kinh doanh và công nghệ Hà Nội

[8] Đặng Thanh Hùng (2022), “Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty xăng dầu khu vực V – TNHH MTV (Petrolimex Đà Nẵng) giai đoạn 2019

– 2021”, Luận văn của thạc sỹ, Trường Đại học Duy Tân, Đà Nẵng.

[9] Nguyễn Hữu Huân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã Hội,

[10].Võ Thị Thu Hồng (2020), “Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Tổng công ty Sông Thu giai đoạn 2017 – 2019”, Luận văn của thạc sỹ, Trường Đại học Duy Tân, Đà Nẵng.

[12].Nguyễn Xuân Lan (2010), Giáo trình quản trị học, NXB Phương Đông, Thành phố Hồ Chí Minh

[13].Bùi Thị Xuân Mai (2011), Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động,

Khoa Công tác Xã hội, Trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội.

[14].Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học Đại học Đà Nẵng, 5-40.

[15].Nguyễn Thị Thu Trang (2021), Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần may xuất nhập khẩu Thái Bình, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học

[16].Nguyễn Tiệp (2010), Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương - Tiền công,

NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.

[17].Bùi Anh Tuấn (2011), Giáo trình hành vi tổchức, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

[18].Bùi Anh Tuấn (2014), PGS.TS Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

[19].Nguyễn Xuân Minh Trường (2019) “Tạo động lực lao động tại Công ty

Cổ phần Dệt may Hòa Thọ”, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh Tế Đà Nẵng, Đà Nẵng.

[20] Trung tâm giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng, Báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ 2020,2021,2022.

[21] Tạp chí British Journal of Educational Psychology.

[22] Tạp chí Family and Consumer Sciences.

[24].Baron, R A (1991) Motivation in work settings: Reflections on the core of organizational research Motivation and Emotion, 15(1), 1–8

[25].Bartol, K M and Martin, D C (1998), Management, 3rd ed., McGraw Hill, New York, NY, 268-279

[26].Brooks, M.A (2007), Factor that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA

[27].Durbin, J., & Watson, G S (1971), Testing for serial correlation in least squares regression, III Biometrika, 58 (1), 1-19

[28].Gerbing, D W., & Anderson, J C (1988), An updated paradigm for scale development incorporating unidimensionality and its assessment,

[29].Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygiene

Factors Herzberg, F et al, (1959), The motivation to work New York:

[30].Kovach K.A, (1987), What motivates employees? Workers and supervisors give different answers, Business Horizons, 30: 58-65

[31].Kreitner, R and Kinicki, A (1998), Organizational Behavior Mcgraw-Hill, Boston

[32].Vroom, V.H., (1964), Work and motivation New York: Wiley

TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH CHẤT LƯỢNG XÂY DỰNG ĐÀ NẴNG

Kính chào quý Anh/Chị!Tôi là Phạm Thị Qúy Hương, hiện đang nghiên cứu đề tài luận văn:“Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho

NLĐ tại Trung tâm giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng”.

Những ý kiến đóng góp quý báu của quý anh/chị qua bảng hỏi này sẽ giúp tôi thu thập được những thông tin cần thiết để hoàn thành đề tài đồng thời làm cơ sở để đưa ra những giải pháp giúp Trung tâm Giám định chất lượng xây dựng Đà Nẵng có những chính sách tích cực tác động hiệu quả đến động lực làm việc của quý anh/chị.

Toàn bộ thông tin thu thập được sẽ được bảo mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý Anh/Chị.

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Phần 1: Thông tin cá nhân

1 Giới tính : Nam Nữ Nam  Nữ Nam  Nữ

2 Tuổi : Dưới 18 tuổi Nam  Nữ Nam  Nữ Từ 18 đến 30

Từ 30 đến 50Nam  Nữ Trên 50 tuổi Nam  Nữ

3 Chức vụ : Quản lý Nam  Nữ Nam  Nữ Không phải quản lý

Nam  Nữ Nam  Nữ Trung cấp chuyên nghiệp Đại học

5 Thâm niên công tác tại công ty :

Nam  Nữ Nam  Nữ Từ 5 đến 25 năm Nam  Nữ Trên 25 năm

( Trong đó: 1 – Hoàn toàn không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Bình thường; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý.):

STT Nội dung Mức độ đánh giá

I Khảo sát về chính sách tiền lương, thưởng

Trung tâm chi trả lương đúng theo quy định của văn bản pháp lí hiện hành

2 Trung tâm chi trả lương đúng thời hạn, hợp lí, công bằng

Trung tâm chi thưởng khách quan, công bằng, không phân biệt đối xử

Anh/chị được trả lương tương xứng với kết quả làm việc của mình

Tiền thu nhập tăng thêm được

Trung tâm chi trả đúng đối tượng, đúng hệ số, đúng thời hạn

II Khảo sát về chính sách phúc lợi

1 Trung tâm chi trả phụ cấp kịp thời và công khai

Trung tâm thực hiện tốt chế độ phúc lợi xã hội (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…)

3 Trung tâm chi trả phụ cấp công

4 Anh/chị hài lòng với các khoản phúc lợi nhận được

Phúc lợi nhân được hấp dẫn hơn so với bạn đồng nghiệp ở những đơn vị khác

III Khảo sát về công tác phân tích công việc

1 Anh/Chị đánh giá cao chính sách tuyển dụng tại Trung tâm

2 Việc tuyển dụng được thực hiện nghiêm túc

3 Anh/Chị thấy hài lòng với công việc được bố trí

Công việc anh/chị được giao phát huy được năng lực làm việc của anh/chị tối đa

IV Khảo sát về việc công tác đánh giá công việc

Trung tâm có tiêu chí đánh giá công việc của NLĐ rõ ràng, cụ thể và định lượng được.

2 Trung tâm có quy trình đánh giá hợp lí, có sự tham gia của NLĐ

3 Anh/Chị được đánh giá đúng năng lực làm việc của mình

Việc đánh giá năng lực được thực hiện một cách công tâm, không có thành kiến hay sự ưu tiên nào

Phương tiện, thiết bị cần thiết cho

NLĐ được trang bị đầy đủ khi làm việc

Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ đầy đủ từ đồng nghiệp và quản lý trong công việc hàng ngày

4 Ban lãnh đạo quan tâm đến đời sống tinh thần của NLĐ

2 Anh/Chị có hài lòng về văn hóa đơn vị của cơ quan mình không?

(Xin khoanh tròn vào số ô sát nhất với ý kiến của Anh/chị)

3 Anh/Chị có cần thêm động lực làm việc không?

4 Anh/chị có quan tâm và hiểu rõ về vấn đề tạo động lực lao động trong cơ quan không?

 Có nhưng không quan tâm  Không quan tâm

5 Theo Anh/chị, Công ty cần cải thiện những vấn đề nào sau đây để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ viên chức ? (Lựa chọn một hoặc nhiều phương án)

 Chế độ lương  Chế độ khen thưởng

 Chế độ phúc lợi bắt buộc  Chế độ phúc lợi tự nguyện

 Đánh giá thực hiện công việc  Đào tạo và phát triển nhân lực có thêm thu nhập hay không?