KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Theo giáo trình QTNL của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc tăng cường nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả nhất định.
Theo TS Bùi Anh Tuấn, động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Động lực được thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê của người lao động trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân Do đó, nhiệm vụ của các nhà quản lý là tạo ra môi trường và điều kiện để khuyến khích động lực, giúp người lao động làm việc hiệu quả nhất cho sự phát triển của tổ chức.
Mục đích của việc tạo động lực lao động là nâng cao hiệu quả công việc cho người lao động, kích thích khả năng làm việc và phát huy tối đa năng suất của nhân viên Các biện pháp này hướng tới việc hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất, góp phần thực hiện các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà tổ chức đề ra.
Có động lực lao động giúp người lao động làm việc chăm chỉ và hăng say hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Việc này không chỉ giúp công ty giữ chân những nhân tài hiện có mà còn thu hút nhân sự từ các tổ chức, công ty khác trong cùng lĩnh vực.
Vai trò Đối với người lao động
Khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ yêu thích công việc hơn và cống hiến hết mình, từ đó nâng cao năng suất lao động cá nhân Sự gia tăng năng suất không chỉ mang lại hiệu quả công việc tốt hơn mà còn dẫn đến việc tăng lương cho người lao động.
Tính sáng tạo được phát huy mạnh mẽ khi con người cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong công việc Sự thoải mái này tạo điều kiện thuận lợi cho việc khám phá ý tưởng mới và phát triển kỹ năng sáng tạo.
Khi nhân viên yêu thích công việc và cảm nhận được sự thú vị trong nhiệm vụ hàng ngày, họ sẽ phát triển một mối gắn bó mạnh mẽ với công ty hiện tại của mình Sự kết nối này không chỉ nâng cao sự hài lòng trong công việc mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc, tạo ra một môi trường tích cực và bền vững cho cả tổ chức.
Một lợi ích quan trọng cho người lao động là khi công việc diễn ra thuận lợi, họ nhận thấy công sức của mình được đền đáp và đạt hiệu quả cao Điều này không chỉ mang lại cảm giác ý nghĩa cho công việc mà còn giúp họ cảm thấy mình quan trọng và có giá trị Từ đó, họ sẽ nỗ lực hoàn thiện bản thân hơn nữa, góp phần vào sự phát triển chung của công ty.
Nguồn nhân lực trong tổ chức cần được khai thác một cách hiệu quả để tối ưu hóa khả năng của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh.
Đội ngũ lao động giỏi và tâm huyết là tài sản quý giá của tổ chức, giúp gắn kết nhân viên và thu hút nhân tài, từ đó nâng cao giá trị và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
Các nhân tố tác động đến động lực lao động
Trong mọi tổ chức, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề then chốt Các nhà quản lý cần phát triển các chính sách và phương pháp để khuyến khích động lực làm việc cho nhân viên Để đưa ra quyết định chính xác, họ cần nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Do đó, việc đánh giá các yếu tố tác động đến động lực là rất quan trọng và cần xem xét từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Nhân tố thuộc về người lao động
Nhu cầu của con người là những đòi hỏi xuất phát từ tâm lý và xã hội, nhằm đạt được những mục tiêu nhất định Hệ thống nhu cầu này được phân chia từ bậc thấp đến bậc cao, và để nắm bắt động lực lao động, các nhà quản lý cần hiểu rõ về nó.
Các giá trị cá nhân:
Những yếu tố mà người lao động coi trọng và cảm thấy có ý nghĩa sẽ góp phần tạo ra động lực làm việc Khi giá trị cá nhân và giá trị tổ chức được hòa hợp, sẽ thúc đẩy sự cống hiến và năng suất lao động.
Quan điểm và thái độ của con người trong công việc ảnh hưởng sâu sắc đến năng suất và chất lượng công việc Khi người lao động có thái độ tích cực và quan điểm đúng đắn, hành vi của họ sẽ thúc đẩy hiệu quả làm việc và nâng cao năng suất Ngược lại, nếu họ có thái độ tiêu cực, điều này sẽ dẫn đến hành vi không hiệu quả, làm giảm năng suất và chất lượng công việc Tính cách của từng cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành những quan điểm và thái độ này.
LÝ THUYẾT CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý thể hiện đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng của con người về cả vật chất lẫn tinh thần nhằm mục đích tồn tại và phát triển Mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau do sự khác biệt về trình độ nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý.
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt mà con người trải nghiệm, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động Mức độ cấp bách của nhu cầu càng cao thì khả năng chi phối hành vi con người càng lớn Trong quản lý, việc kiểm soát nhu cầu tương đương với khả năng kiểm soát cá nhân, trong đó nhận thức có vai trò quan trọng; nhận thức cao giúp kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu.
Nhu cầu của mỗi cá nhân là đa dạng và vô hạn, tuy nhiên, người quản lý chỉ tập trung vào những nhu cầu ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Việc đáp ứng một nhu cầu nào đó sẽ dẫn đến sự hình thành nhu cầu mới theo định hướng của người quản lý, từ đó cho phép họ điều khiển hành vi của các cá nhân trong tổ chức.
Nhu cầu là đặc điểm thiết yếu của cơ thể sống, phản ánh trạng thái thiếu hụt hoặc mất cân bằng của cá thể và giúp phân biệt với môi trường xung quanh Nhu cầu tối thiểu, hay còn gọi là nhu yếu, đã được hình thành qua quá trình tồn tại, phát triển và tiến hóa kéo dài.
Nhu cầu có ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý và hành vi của con người, là chủ đề được nhiều ngành khoa học nghiên cứu Sự hiểu biết về nhu cầu không chỉ quan trọng trong tâm lý học mà còn có ứng dụng rộng rãi trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống và xã hội.
Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp và được phân chia thành ba nhóm chính: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội Những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi và động cơ của con người.
Động cơ là yếu tố chủ quan thúc đẩy con người trong hoạt động lao động nhằm đáp ứng các nhu cầu thiết yếu như ăn, ở, và phát triển Mỗi cá nhân có động cơ lao động khác nhau; những người có động cơ cao thường nỗ lực hơn, dẫn đến năng suất và chất lượng công việc cao hơn Ngược lại, thiếu động cơ lao động sẽ làm giảm hiệu suất làm việc.
Phân biệt động lực và động cơ
Động lực lao động và động cơ lao động đều bắt nguồn từ nội tâm của người lao động, đồng thời chịu ảnh hưởng quyết định từ chính bản thân họ.
Động cơ và động lực lao động là những yếu tố trừu tượng, không thể nhìn thấy trực tiếp, mà chỉ có thể được nhận biết thông qua việc quan sát hành vi của người lao động và từ đó đưa ra những phỏng đoán.
Vì có nhiều điểm tương đồng, dễ dẫn đến sự nhầm lẫn, nên việc nắm rõ những điểm khác biệt giữa các động lực lao động là rất quan trọng để hiểu sâu sắc hơn về chúng.
Khác nhau: Động lực lao động Động cơ lao động
- Chịu sự tác động lớn từ bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi người lao động làm việc.
- Động lực lao động nói tới sự biến đổi về mức độ: cao hay thấp, có hay không
- Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân người lao động, gia đình và môi trường xã hội xung quanh.
- Động cơ lao động nói tới sự phong phú đa dạng, cùng một lúc có thể tồn tại nhiều động cơ.
Mối quan hệ giữa động lực và nhu cầu
Tạo động lực cho người lao động bắt nguồn từ việc khơi dậy nhu cầu và thỏa mãn chúng một cách hợp lý Mức độ thỏa mãn càng cao sẽ góp phần tăng cường động lực làm việc Vì vậy, các nhà quản lý cần chú trọng, nhạy bén và linh hoạt trong việc đáp ứng những nhu cầu chính đáng của nhân viên để đạt được mục tiêu tổ chức.
Một số học thuyết tạo động lực
Học thuyết nhu cầu Maslow
Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những mô hình phổ biến nhất trong nghiên cứu động cơ cá nhân, với năm nhóm nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.
Hình 1 Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý đứng ở vị trí thấp nhất trong hệ thống nhu cầu của con người, bao gồm những yếu tố cơ bản như thức ăn, nước uống, không khí và giấc ngủ Những nhu cầu này luôn được ưu tiên thỏa mãn trước tiên, vì khi đối mặt với đói khát hoặc thiếu thốn, con người sẽ tập trung vào việc đáp ứng những nhu cầu thiết yếu này, khiến cho các nhu cầu khác trở nên thứ yếu.
Nhu cầu an toàn xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, thể hiện qua phản ứng của con người đối với các dấu hiệu nguy hiểm Người lao động thường không muốn làm việc trong những điều kiện nguy hiểm và ưu tiên môi trường làm việc an toàn hơn.
Khi nhu cầu sinh lý và an toàn được đáp ứng, nhu cầu xã hội trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Đây là giai đoạn mà con người khao khát được yêu thương, xây dựng tình bạn và trở thành thành viên của một cộng đồng.
CÁC PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Mục tiêu cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của mỗi người Khi người lao động đặt ra mục tiêu cao, họ cần nỗ lực nhiều hơn để đạt được điều đó, từ đó tạo ra động lực mạnh mẽ hơn Ngược lại, nếu mục tiêu thấp, động lực sẽ giảm theo.
Hệ thống nhu cầu cá nhân bao gồm cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Khi nhu cầu cá nhân gia tăng và trở nên đa dạng, yêu cầu về động lực lao động cũng sẽ tăng theo, và ngược lại.
Trình độ, năng lực, giới tính, độ tuổi và đặc điểm tính cách là những yếu tố cá nhân quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực lao động của mỗi người Sự khác biệt trong những khía cạnh này không chỉ quyết định cách thức mà mỗi cá nhân tiếp cận công việc, mà còn tác động đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Các yếu tố thuộc về công việc
• Mức độ phức tạp, mức độ chuyên môn hóa của công việc.
• Nội dung công việc, tính đa dạng phong phú cũng như mức độ hấp dẫn của công việc.
• Sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hao phí về trí lực.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
• Mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
• Văn hóa doanh nghiệp, bầu không khí làm việc, môi trường làm việc.
• Quan điểm, phong cách, phương pháp lãnh đạo.
• Các chính sách liên quan tới quyền và nghĩa vụ của người lao động.
Các công cụ tạo động lực cho người lao động
Các công cụ tài chính
• Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả hơn Mức lương cao không chỉ gia tăng sự hài lòng trong công việc mà còn giảm thiểu lãng phí giờ công Khi người lao động cảm thấy được đền bù xứng đáng, họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức, từ đó nâng cao năng suất lao động cá nhân và cải thiện chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Chế độ tiền lương cần được thực hiện công bằng cả nội bộ và bên ngoài để nâng cao sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức Sự công bằng trong tiền lương không chỉ giúp đạt được mục tiêu của tổ chức mà còn cải thiện mức sống vật chất và tinh thần cho người lao động, từ đó tạo động lực làm việc Do đó, nhà quản lý cần nhận thức rõ tầm quan trọng của tiền lương trong việc tạo động lực và áp dụng các biện pháp phù hợp để củng cố mối quan hệ này.
Tiền thưởng là hình thức khuyến khích tài chính nhằm thù lao cho hiệu suất làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao động lực và hiệu quả công việc.
Thưởng là một yếu tố quan trọng giúp người lao động nỗ lực và cố gắng hơn trong công việc Nó không chỉ thúc đẩy năng suất lao động mà còn khuyến khích nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn so với tiêu chuẩn đã đề ra.
Để tối ưu hóa hiệu quả của tiền thưởng trong việc tạo động lực, nhà quản lý cần chú ý đến một số yếu tố quan trọng Đầu tiên, việc xác định chính xác và hợp lý các vấn đề liên quan đến chi trả là rất cần thiết Thứ hai, cần thiết lập rõ ràng các điều kiện và mức thưởng để khuyến khích nhân viên Cuối cùng, các hình thức thưởng cũng cần được đa dạng hóa để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của người lao động.
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp dành cho người lao động, bao gồm các hỗ trợ về cuộc sống như bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, lương hưu, tiền nghỉ lễ, nghỉ phép, và các chương trình giải trí, nghỉ mát Ngoài ra, phúc lợi còn liên quan đến nhà ở, phương tiện đi lại và nhiều lợi ích khác gắn liền với quan hệ làm việc hoặc tư cách thành viên trong tổ chức.
• Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:
Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải cung cấp theo quy định của pháp luật, bao gồm bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp và bảo hiểm y tế.
Phúc lợi tự nguyện là các lợi ích mà tổ chức cung cấp dựa trên khả năng tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm mất khả năng lao động, cũng như các phúc lợi bảo đảm như bảo đảm thu nhập và hưu trí Ngoài ra, tổ chức còn có thể trả tiền cho những thời gian không làm việc theo thỏa thuận, chẳng hạn như nghỉ phép, nghỉ giữa ca và đi du lịch Cuối cùng, phúc lợi cũng có thể được cung cấp thông qua lịch làm việc linh hoạt.
Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:
• Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khấm chữa bệnh…
Phúc lợi không chỉ nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường mà còn tạo động lực cho người lao động, từ đó hỗ trợ quá trình tuyển dụng và giữ chân những nhân tài có trình độ cao.
• Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
• Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT.
Các công cụ phi tài chính
Công việc là đơn vị tổ chức nhỏ nhất trong một công ty, giữ vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động đóng góp vào mục tiêu của tổ chức Nó cũng là cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân lực như bố trí công việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá hiệu suất, đào tạo và phát triển.
Công việc có ảnh hưởng sâu sắc đến cá nhân người lao động, bao gồm vai trò và vị trí của họ trong tổ chức, cũng như tác động đến mức lương, sự hài lòng và thái độ làm việc của họ.
Các công việc được thiết kế khoa học với yêu cầu hợp lý về thể lực và trí lực giúp người lao động nâng cao năng suất làm việc Điều này không chỉ tối ưu hóa quỹ thời gian làm việc mà còn tạo ra sự hấp dẫn và thách thức, từ đó tối đa hóa động lực làm việc của nhân viên.
ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY
Qúa trình hình thành công ty
Tên công ty YAMATO DANA
Chủ tịch hội đồng thành viên Trần Duy Hùng
Giám đốc Trần Duy Hùng Địa chỉ 51 Phạm Văn Nghị, phường Thạch Gián, quận Thanh Khê, Đà Nẵng
Cơ sở may mặc thứ 4 do cặp vợ chồng trẻ Trần Duy Hùng và Thu Thủy thành lập tại 16 Tôn Đản, Q.Cẩm Lệ, TP.Đà Nẵng, hiện có gần 80 công nhân lành nghề Họ đang tỉ mẩn thực hiện công việc may thủ công, tạo ra những chiếc áo Kimono sặc sỡ, mang đến sản phẩm chất lượng và độc đáo cho thị trường.
Vào năm 2008, gia đình anh Hùng đã có cơ hội phát triển khi chị Thu Thủy, với khả năng tiếng Nhật tự học, đã tiếp cận công nghệ may Kimono và hợp tác với các đối tác Nhật Bản Bắt đầu từ một xưởng may nhỏ tại Q.Gò Vấp, TP HCM với 50 công nhân, chị Thu Thủy đã ký kết nhiều hợp đồng gia công Kimono Khi đơn đặt hàng tăng lên, chị mở thêm xưởng thứ hai tại Q.Tân Phú và tiếp tục mở rộng ra các xưởng ở TP Huế và TP Đà Nẵng.
Gia đình anh Hùng không chỉ may Kimono mà còn linh hoạt sửa chữa chúng thành các bộ đồ truyền thống Nhật Bản dùng trong chăm sóc vườn và trà đạo Với sự năng động, họ nhanh chóng tiếp cận công nghệ may Yamato, phục vụ tang lễ cho người Nhật Vào tháng 12 năm 2012, anh Hùng cùng đối tác Nhật Bản thành lập Công ty Yamato Dana, chuyên cung cấp sản phẩm Yamato vào thị trường Nhật Bản, trong đó gia đình anh chiếm 75% vốn Hiện tại, công ty của anh Hùng xuất khẩu 3.000 áo Yamato mỗi tháng.
Cơ cấu tổ chức,chức năng,nhiệm vụ công ty
SVTH: TRƯƠNG VĂN MINH CHÂU Chủ Tịch Hội Đồng Thành
Hình 2 Sơ đồ các phòng ban công ty Yamato Dana
Chủ Tịch Hội Đồng Thành Viên – Giám Đốc: Chủ tịch Hội đồng quản trị của
Công ty, chịu trách nhiệm cao nhất về sự thành công hay thất bại của Công ty Là người bỏ vốn trực tiếp để thành lập công ty:
• Phê duyệt hệ thống mục tiêu, chính sách, chiến lược, cơ cấu bộ máy điều hành cho toàn bộ Công ty.
• Phê duyệt và thông qua các báo cáo quyết toán tài chính của Công ty.
• Thông qua các chế độ chính sách thưởng phạt tinh thần, vật chất đối với các bộ phận và cá nhân trong toàn doanh nghiệp.
• Đưa ra các quyết định đầu tư nâng cao hiệu quả sản xuất của Công ty.
Phó giám đốc cùng giám đốc điều hành công ty có trách nhiệm quản lý các mảng liên quan đến tổ chức hành chính và các hoạt động xã hội, đoàn thể của công ty.
Phòng tài chính – kế toán:
• Theo dõi công nợ phải thu, phải trả của khách hàng.
• Phải xây dựng các kế hoạch tài chính của Công ty.
• Tổ chức hoạch toán kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
• Tham mưu cho Giám đốc sử dụng vốn và Phó Giám Đốc thu chi phù hợp.
Phó Giám Đốc Công Ty
Bộ Phận Xuất Nhập Khẩu
Phòng Xuất Nhập Khẩu: Nhập nguyên vật liệu, xuất thành phẩm theo đơn hàng theo lệnh của Giám Đốc
Bộ Phận Chuyền May: Gồm các tổ cắt, khâu, chuyền may, đóng góp, nhập kho
Sản phẩm và dịch vụ,chức năng,nhiệm vụ của công ty
Sản phẩm và dịch vụ
• Gia công trang phục lễ tang Nhật Bản
• Trang phục truyền thống Kimono Nhật Bản
• Các loại trang phục khác theo đơn đặt hàng
Chức năng và nhịêm vụ của công ty
• Cung cấp hàng hóa may mặc, xuất khẩu trang phục Nhật Bản và các đơn hàng theo yêu cầu của khách hàng
• Góp phần phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo đời sống cho người lao động tại công ty
TÌNH HÌNH CƠ SỞ VẬT CHẤT
Bảng 2.1 Bảng tình hình cơ sở vật chất tại công ty
STT Nội Dung Đơn Vị Tính Số Lượng
1 Diện tích cơ sở sản xuất m2 1000
2 Diện tích đất xây dựng m2 1000
5 Máy khâu, các loại Cái 200
6 Các loại máy ủi, đóng gói…vv Cái 100
7 Hệ thống quan sát, an ninh bộ 10
8 Hệ thống máy vi tính, văn phòng bộ 3
9 Các loại máy khác bộ 20
11 Đồ dùng văn phòng Cái 100
( Nguồn: Phòng TC – KT Công ty Yamato Dana )
Cơ sở vật chất tại công ty hiện tại tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triển, đáp ứng yêu cầu hoàn thiện sản phẩm và nâng cao năng suất lao động Điều này không chỉ giúp người lao động an tâm trong công việc mà còn đảm bảo an toàn lao động và cung cấp những điều kiện cần thiết để đạt hiệu quả cao hơn trong công việc.
TÌNH HÌNH NHÂN SỰ
Bảng 2.2 Bảng cơ cấu theo độ tuổi lao động tại công ty
Năm Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So Sánh (%)
Chỉ tiêu Số lượng % Số lượng % Số lượng % 15/14 16/15
Độ tuổi từ 18-30 chiếm tỷ lệ cao nhất trong công ty Yamato Dana và ngày càng tăng, cho thấy nguồn nhân lực trẻ hóa, với những người lao động trẻ có kiến thức mới, năng động và khả năng tiếp thu nhanh, giúp nâng cao năng suất làm việc Ngược lại, tỷ lệ lao động trên 50 tuổi giảm dần và trở về 0 từ năm 2015, do yêu cầu sức khỏe tốt trong ngành nghề này khiến người lớn tuổi khó đáp ứng được nhu cầu của công ty.
Bảng 2.3 Bảng cơ cấu theo trình độ lao động
Trình độ Sl(người) Tỷ lệ
(%) Sl(người) % 15/14 16/15 Đại học, cao đẳng
Theo dữ liệu từ Phòng TC – KT Công ty Yamato Dana, trình độ nhân lực của công ty đã tăng trưởng ổn định qua các năm Cụ thể, năm 2015 ghi nhận sự tăng thêm 10 người, tương ứng với tỷ lệ 20% so với năm 2014, trong khi năm 2016 có thêm 9 người, với tỷ lệ tăng 15% Mặc dù tỷ lệ lao động phổ thông vẫn chiếm hơn 60% tổng số lao động, nhưng số lượng lao động có trình độ cao đang gia tăng, cho thấy sự trẻ hóa và cải thiện về chất lượng lao động trong công ty.
Bảng 2.4 Bảng cơ cấu lao động theo giới tính Năm
Số lượng % Số lượng % Số lượng % 15/14 16/15
(Nguồn: Phòng TC – KT Công ty Yamato Dana)
Nguồn lao động nữ trong ngành gia công may mặc chiếm tỷ lệ cao, thường trên 70%, nhờ vào sự tỷ mỹ và khéo léo phù hợp với yêu cầu công việc Mặc dù tỷ lệ lao động nữ có xu hướng giảm, số lượng vẫn tiếp tục tăng qua các năm Trong khi đó, lao động nam cũng ghi nhận sự gia tăng cả về tỷ lệ và số lượng theo thời gian.
TÌNH HÌNH KINH DOANH
Phân tích bảng cân đối kế toán
Thông qua bảng cân đối kế toán ta thấy:
Tài sản của công ty đã có sự tăng trưởng liên tục qua các năm, từ 10,590,639.54 vào năm 2014 lên 12,692,881.49 vào năm 2015, và đặc biệt đạt mức cao 23,530,063.70 vào năm 2016 Điều này chứng tỏ rằng công ty luôn chú trọng đầu tư vào tài sản để đảm bảo năng suất tối ưu.
Nguồn vốn chủ sở hữu của công ty đã tăng đáng kể từ năm 2014, khi tỷ lệ nguồn vốn chủ sở hữu trên tổng nguồn vốn đạt 52.5% và hiện tại đã tăng lên 68.21% Sự gia tăng này chủ yếu do công ty ký kết nhiều hợp đồng có giá trị cao, tạo ra nhu cầu lớn về vốn để đầu tư vào các dự án của mình.
Bảng 2.5 Bảng cân đối kế toán giai đoạn 2014-2016 (ĐVT: Nghìn đồng)
Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh (%)
Tiền và các khoản TĐ tiền
2,800,100.26 3,135,045.86 5,370,881.45 11.96 71.31 Khoản phải thu ngắn hạn
Tài sản ngắn hạn khác
4,728,492.33 5,817,798.95 15,067,238.20 23.04 158.98 Các khoản đầu tư tài chính
1,930,791.46 2,314,439.72 800,729.43 19.87 -65.4 Tài sản dài hạn khác
2/ Nguồn vốn chủ sở hữu
Phân tích báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 2.6 Phân tích báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (Đv: Nghìn đồng) Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
So sánh Tuyệt đối Tương đối (%)
Doanh thu 5,492,250.47 6,793,364.61 8,416,299.41 1,301,114.14 1,622,934.80 23.69 23.89 Các khoản giảm trừ 221.1 264.66 420.48 43.56 155.82 19.7 58.87
Doanh thu thuần 5,492,029.37 6,793,099.95 8,415,878.93 1,301,070.58 1,622,778.98 23.69 23.88 Chi phí sản xuất 3,527,856.32 4,232,369.23 5,188,038 704,512.91 955,668.97 19.97 22.58
Tổng lợi nhuận trước thuế 1,963,897.48 2,560,450.37 3,227,469.13 596,552.89 667,018.76 30.38 26.05 Thuế TNDN 432,057.45 563,299.08 645,493.83 131,241.63 82,194.75 30.38 14.59 Lợi nhuận sau thuế 1,531,840.03 1,997,151.29 2,581,975.31 465,311.26 584,824.02 30.38 29.28
(Nguồn – Phòng TC – KT Công ty Yamato Dana )
Doanh thu của công ty đã tăng liên tục từ năm 2014 đến năm 2016, từ 5,492,250.47 lên 8,416,299.41 Mặc dù công ty đã trải qua một số khó khăn về cơ cấu tổ chức và nhân sự, dẫn đến sự sụt giảm doanh thu trong một số thời điểm, nhưng nhìn chung, xu hướng doanh thu vẫn là tăng trưởng.
Lợi nhuận trước thuế của công ty đã tăng từ 1,963,897.48 lên 3,227,469.13 qua các năm, tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng này vẫn thấp hơn nhiều so với tốc độ tăng trưởng của vốn chủ sở hữu Điều này dẫn đến việc tỷ suất lợi nhuận trước thuế trên vốn chủ sở hữu giảm đáng kể Để nâng cao hiệu quả kinh doanh, công ty cần xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh doanh phù hợp với tình hình hoạt động hiện tại.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY
Qua tiền lương và phụ cấp
Tiền lương là thu nhập cơ bản của cán bộ công nhân viên tại Công ty YAMATO DANA, và việc trả lương đúng hạn không chỉ là nghĩa vụ mà còn là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực Điều này góp phần nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng nhân viên, làm cho đội ngũ lao động trở nên lành mạnh hơn Vì vậy, xác định tiền lương là yếu tố quan trọng hàng đầu của công ty Để hiểu rõ hơn về chính sách tiền lương, chúng ta cần tìm hiểu quy chế trả lương của công ty.
Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương:
Quỹ tiền lương công ty là nguồn tài chính dùng để chi trả lương hàng tháng và quyết toán lương cuối năm cho cán bộ công nhân viên Quỹ này bao gồm quỹ tiền lương dành cho người lao động và quỹ tiền lương của Ban giám đốc.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty: quỹ tiền lương từ các năm trước chuyển sang, quỹ từ đơn giá được giao.
Phương thức sử dụng quỹ tiền lương của người lao động:
Công ty TNHH Yamato Dana thực hiện việc trả lương cho nhân viên dựa trên thang bảng lương do Nhà nước quy định Nghị định này nêu rõ hệ số lương tương ứng với từng chức vụ, cấp bậc và ngành nghề, từ đó giúp công ty xác định mức lương cơ bản cho người lao động.
Tiền lương tối thiểu theo qui định Nhà nước hiện nay là: 1.210.000đ
Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian:
Trả lương theo thời gian áp dụng cho tất cả các nhân viên trong công ty.
Công thức : TL = MLCB,CV x TLVTT
+TL : Tiền lương + MLCB,CV : Mức lương cấp bậc, chức vụ + TLVTT : Thời gian làm việc thực tế
Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng cho cán bộ công ty, nhân viên chuyên môn, và người lao động trong lĩnh vực hành chính Mức lương trong hình thức này dựa trên cấp bậc hoặc chức vụ, cùng với thời gian làm việc thực tế của người lao động.
• Chế độ trả lương thời gian đơn giản
Chế độ trả lương thời gian ở công ty là là chế độ trả lương thời gian đơn giản cộng với phần lương trách nhiệm
Tiền lương thời gian mà mỗi người nhận được là do suất lương cấp bậc và thời gian thực tế làm trong tháng quyết định
Tiền lương tối thiểu công ty thực hiện là:
Tiền lương trách nhiệm là khoản lương bổ sung được tính theo các hệ số quy định, cụ thể: Giám đốc công ty nhận hệ số 1, Phó giám đốc công ty là 0.8, Quản lý (tương đương) là 0.6, và Người lao động nhận hệ số 0.3.
Số ngày làm việc thực tế của mỗi nhân viên trong tháng được xác định thông qua bảng chấm công do bộ phận nhân sự thực hiện Vào ngày 24 hàng tháng, nhân sự gửi bảng chấm công cho giám đốc để phê duyệt Dựa trên bảng này, phòng kế toán tiền lương sẽ tính toán số tiền phải trả cho người lao động trong tháng.
Tiền lương lao động 1 ngày được tính như sau:
Lương ngày = lương cơ bản/30Trong đó:
Lương ngày: Suất ngày lương của 1 lao động Lương cơ bản: Lương cấp bậc theo chế độ đã qui định Lương cơ bản được xác định như sau:
Lương cơ bản = (1.210.000) x (Hệ số lương)
Lương tháng đơn giản được tính như sau:
Lương tháng đơn giản = (Lương ngày) x (Ngày công thực tế)
Lương trách nhiệm được tính:
Lương trách nhiệm = (Lương tháng cơ bản) x ( Hệ số trách nhiệm)
• Từ đó ta thấy lương thực tế của 1 lao động nhận được trong tháng:
Lương thực tế = (Lương tháng đơn giản) + (Lương trách nhiệm) + (Phụ cấp)
Chị Nguyễn Thị Thu Huyền, trưởng phòng nhân sự công ty, có hệ số lương là 3.84 và số ngày công thực tế là 26 ngày, với hệ số lương trách nhiệm là 0.6 Tính toán suất lương ngày, lương ngày của chị được xác định là 154.880đ, dựa trên công thức: Lương ngày = (1.210.000 x 3.84)/30.
Lương tháng theo cấp bậc: Lương tháng cơ bản = 154880 x 26 4.026.880đ
Lương trách nhiệm: Lương trách nhiệm bằng = 4.026.880 x 0.6 2.416.128đ
Lương thực tế nhận được: Lương thực tế = 4.026.880 + 2.416.128 6.443.008đ
Ngoài phần lương chính hàng tháng thì người lao động còn được nhận thêm khoản phụ cấp và tiền ăn trưa.
Ví dụ: Trong tháng 1/2014 chị Huyền nhận được 350.000đ tiền ăn trưa và 300.000đ tiền phụ cấp Như vậy tổng thu nhập trong tháng 1/2014 của chị Huyền là:
Quỹ khen thưởng chủ yếu được hình thành từ lợi nhuận của công ty và không ngừng tăng trưởng hàng năm Mỗi quý, 2% quỹ tiền lương hiệu quả sẽ được trích ra để tạo quỹ khen thưởng cho giám đốc, nhằm kịp thời động viên và khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh Đối tượng khen thưởng bao gồm những cá nhân và tập thể đạt thành tích tốt trong công việc, có hiệu quả thi đua trong sản xuất, cũng như những đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
• Khen thưởng thường xuyên Ở công ty TNHH Yamato Dana hiện tại đang áp dụng việc khen thưởng thường xuyên
+ Tổ có thành tích xuất sắc nhất (01 tổ)
+ Tổ có thành tích xuất sắc (03 tổ)
Hằng năm, công ty tổ chức bầu chọn nhân viên xuất sắc nhất, trong đó mỗi bộ phận sẽ đánh giá kết quả thi đua của từng cá nhân để chọn ra người xuất sắc nhất trong bộ phận đó Hình thức khen thưởng này nhằm ghi nhận và tôn vinh những đóng góp nổi bật của nhân viên trong suốt một năm làm việc.
Tùy theo từng năm và điều kiện cụ thể, giám đốc công ty sẽ xem xét và bổ sung tiền thưởng cho những tập thể và cá nhân xuất sắc đạt danh hiệu thi đua cuối năm.
Ngoài các mức thưởng cho danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể, tất cả nhân viên trong công ty sẽ nhận được mức thưởng lương tháng 13 theo quy định của pháp luật.
Cụ thể hệ số lương thưởng sẽ được tính theo danh hiệu thi đua của từng cá nhân, mức thưởng sẽ được tính theo công thức:
Mức thưởng lương tháng 13 = Hệ số thưởng x Lương cơ bản hiện tại
Hệ số lương thưởng tháng 13 như sau:
Đánh giá danh hiệu thi đua được thực hiện bởi các trưởng bộ phận, trưởng phòng nhân sự và giám đốc, chỉ áp dụng cho nhân viên có ít nhất một năm làm việc tại công ty.
Ví du: Anh Nguyễn Văn Trí, thời gian công tác 3 năm, đạt loại xuất sắc, mức thưởng lương tháng 13 được tính như sau:
Mức thưởng tháng 13 = 1.500.000 x 2.5 = 3.750.000đ Đối với nhân viên làm việc dưới 1 năm thì sẽ được tính như sau:
Thưởng nhận được = Mức thưởng tháng 13 x số tháng làm việc/12
Khi công ty đạt lợi nhuận, một phần sẽ được sử dụng để thưởng cho nhân viên, với mức thưởng thay đổi theo từng năm Mức thưởng cụ thể cho mỗi nhân viên phụ thuộc vào sự đóng góp, chất lượng công việc và việc tuân thủ nội quy công ty.
Thưởng cuối năm = Tỷ lệ % x [Tổng lương thực tế trong năm/12 ]
Tỷ lệ % tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh mỗi năm và quyết định của ban lãnh đạo công ty.
• Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khánh, Tết dương lịch:
Số tiền thưởng từ 300.000 đến 500.000 tùy thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty.
Hình thức kỷ luật Đối tượng kỷ luật: Là toàn thể các bộ công nhân viên làm việc tại công ty
• Phạt tiền (mức tối thiểu 10.000 đồng va tối đa 500.000 đồng)
• Đình chỉ công tác ( mức phạt tối thiểu 01 ngày và tối đa 03 ngày và không được hưởng lương trong thời gian đình chỉ)
Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất đối với nhân viên, trong đó người bị sa thải sẽ được thanh toán toàn bộ lương cho những ngày đã làm nhưng không nhận được bất kỳ khoản trợ cấp hay phụ cấp nào Quyết định sa thải sẽ được Ban giám đốc xem xét trong các trường hợp vi phạm nghiêm trọng, gây thiệt hại lớn cho công ty, hoặc đối với những nhân viên tái phạm nhiều lần mà không có ý thức sửa chữa và phấn đấu.
Căn cứ xử phạt và thẩm quyền phạt vi phạm
Việc xử phạt vi phạm cần phải dựa trên các văn bản chính thức, bao gồm bản tường trình sự việc và quyết định phạt do trưởng bộ phận lập, sau đó trình lên ban giám đốc để được xét duyệt.
• Thẩm quyền xử phạt: Ban giám đốc có quyền ra quyết định áp dụng đối với mọi hình thức phạt
• Nhắc nhở ( tối đa 02 lần)
• Hạ bậc cấp lương, chức vụ (nếu có)
• Buộc đền bù (vật chất, tiền)
Chính sách phúc lợi của công ty
Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm cho người lao động
Theo qui định nhà nước, các doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ năm chế độ bảo hiểm cho người lao động là:
• Trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
