Ai trò và quy trình tuyển dụng nhân lực tại côngty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông intracom

Đây hoạt động vô cùng quan trọng và cần phảiquan tâm, tiến hành thường xuyên và hiệu quả.Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu về hoạt động tuyển dụng nhânlực của công ty cổ phần đầu tư x

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI:

VAI TRÒ VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

-INTRACOM

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Quản trị nhân lực đại cương

Mã phách:……….

Hà Nội – 2021

Nội dung Trang

MỞ ĐẦU

NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Hệ thống các khái niệm

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Quy trình tuyển mộ

1.3.2 Quy trình tuyển chọn

CHƯƠNG 2: VAI TRÒ VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TẠI CÔNG Y CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỤNG HẠ TẦNG

VÀ GIAO THÔNG - INTRACOM

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng

và Giao thông

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ chung của Công ty

2.1.3 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty

2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với Công ty Cổ Phần

Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu

tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại

13334557

11

11111314

1415

2.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Intracom

2.4 Đánh giá quy trình tuyển dụng của Công ty

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, nhiều doanhnghiệp xuất hiện và phát triển mạnh mẽ Hoạt động của mỗi doanh nghiệpchịu tác động và chi phối bởi nhiều yếu tố của nền kinh tế này, một trongnhững yếu tố quan trọng quyết định trực tiếp đến sự tồn tại của doanhnghiệp đó là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳmột xã hội hay doanh nghiệp nào Chỉ khi nào nguồn nhân lực đủ về sốlượng cũng như chất lượng và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức,doanh nghiệp ấy mới có thể hoạt động một cách thông suốt và đạt đượcnhững thành công như mong đợi Để có được nguồn nhân lực có chất lượng

và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, các tổ chức, doanh nghiệp cầnnâng cao vai trò và chất lượng công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là côngtác tuyển dụng nhân lực Đây hoạt động vô cùng quan trọng và cần phảiquan tâm, tiến hành thường xuyên và hiệu quả

Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu về hoạt động tuyển dụng nhânlực của công ty cổ phần đầu tư xây dựng và hạ tầng- Intracom cùng nhữngkiến thức tích lũy được về quản trị nhân lực, em quyết đinh lựa chọn đề tàinghiên cứu: “ Vai trò và quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phầnđầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông - Intracom”

những nổi bật và hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty, từ đó đề

ra một số giải pháp khắc phục

3 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành các nội dung đề ra, bài nghiên cứu sử dụng phươngpháp phân tích, tổng hợp là chủ yếu, dựa trên những kiến thức về quản trịnhân lực và quá rình tìm hiểu về doanh nghiệp đó Ngoài các phương pháptrên em còn sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, ghi nhật kýcông việc, so sánh, phân tích biểu đồ, đồ thị…

4 Ý nghĩa của việc nghiên cứu

Từ bài nghiên cứu về công ty cổ phần đầu tư xây dựng và hạ tầng Intracom cho thấy được vai trò quan trọng và của quản trị nhân lực, đặc bị

-là công tác tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp Thấy được những ưuđiểm và hạn chế trong quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, từ

đó có những áp dụng cũng như rút kinh nghiệm để mang đến hiệu quả vàthành công

5 Cấu trúc bài nghiên cứu

Bài nghiên cứu gồm nhưng nội dung chính sau:

Chương 1: Lý thuyết về tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Vai trò và quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổphần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông - Intracom

NỘI DUNG CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Hệ thống các khái niệm

Khái niệm nhân lực:

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm: thể lực, trí lực vàtâm lực

Thể lực là sức khỏe của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe,thu nhập, chế độ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện làm việc Tuy nhiên thể lựccon người cần phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, chế độ dinh dưỡng, và cácđiều kiện chăm sóc sức khỏe như y tế, chế độ nghỉ ngơi

Trí lực trí tuệ, sự hiểu biết khả năng tiếp thu kiến thức quan điểm,nhân cách của từng con người

Tâm lực là tính cách, sự nhiệt huyết và lòng trung thành của môi conngười đói với tổ chức

Nhân lực là một trong những yếu tố những nguồn lực quan trọngnhất của tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển lâu dài

Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những người lao động làm việctrong tổ chức đó

Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quanđến việc thu hút, tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả các yếu

tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Khái niệm tuyển dụng và tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồnkhác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức vàlựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lựcnhằm tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lựctrong tổ chức

+ Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từlực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

+ Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được nhữngngười phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút đượctrong quá trình tuyển mộ

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với mỗi tổ chức,người lao động và xã hội:

nhân lực có chất lượng cao, làm tăng hiệu quả công việc từ đó nâng caokhả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp;

Tuyển dụng nhân lực giúp tạo bầu không khí làm việc thi đua, cạnhtranh trong nội bộ doanh nghiệp, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp;

Ngoài ra , tuyển dụng nhân lực còn hưởng đến các hoạt động củaquản trị nhân lực: bố trí, sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ laođộng

Đối với người lao động

Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành khoa học, hiệu quả sẽgiúp người lao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ,năng lực, nguyện vọng của cá nhân, hiểu sâu hơn về chuyên môn, lĩnh vực,ngành nghề của mình, qua đó có thể định hướng đào tạo, tự đào tạo và pháttriển bản thân phù hợp, nâng cao thu nhập

Đối với xã hội

Thực hiện tuyển dụng một cách khoa học sẽ đưa đến sự ổn định vềkinh tế - xã hội, cân đối cung cầu nhân lực Thực hiện tốt quá trình tuyểndụng gíup điều tiết nguồn nhân lực giữa các vùng, miền khác nhau Ngoài

ra còn góp phần thực hiện mục tiêu về an sinh xã hội: giảm tỷ lệ thấtnghiệp, nâng cao đời sống xã hội, giảm tệ nạn xã hội…

1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Quy trình tuyển dụng gồm: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhânlực

1.3.1 Quy trình tuyển mộ

 Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Lập kế hoạch tuyển mộ: là một yếu tố quan trọng giúp cho doanhnghiệp biết được số lượng, vị trí cần tuyển mộ, khi tuyển mộ tỷ lệ sàng lọc

có ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý và kỳ vọng của người lao độnghay không

Xác định nguồn tuyển mộ: nguồn tuyển mộ gồm có nguồn nhân lựcbên trong và nguồn nhân lực bên ngoài

+ Nguồn nhân lực bên trong tổ chức: bao gồm những người đanglàm việc trong tổ chức đó Khi tuyển mộ những người này là tuyển họ vàolàm những vị trí cao hơn vị trí họ đang làm hiện tại, hoặc tuyển mộ vàonhững vị trí khác vị trí cũ

+ Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức: Đây là những người mới đếnxin việc, những người này bao gồm: những sinh viên đã tốt nghiệp cáctrường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trongthời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổchức khác

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: các tổ chức phải xácđịnh nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ vì đây là những yếu tố quyết định

sự thành công của tổ chức; thường sẽ tập trung vào các địa điểm như thịtrường lao động đô thị, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, các trungtâm công nghiệp và dịch vụ …

 Bước 2: tìm kiếm người xin việc

Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ, quá trình tìm kiếm người xinviệc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hútngười xin việc mang tính ảnh hưởng cao đó là quảng bá hình ảnh củadoanh nghiệp qua các bản thông báo tuyển mộ, phương tiện truyền thông

để truyền tải thông tin và hình ảnh tốt đẹp của tổ chức đến người xin việc.

 Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển dụng

Đánh giá quá trình tuyển mộ thông qua việc đánh giá: Số lượng, chấtlượng hồ sơ nhân lực; Tỷ lệ hồ sơ theo nguồn dự kiến, tỷ lệ sàng lọc ứngviên; Hiệu quả của các nguồn tuyển mộ khác nhau; Hiệu quả của tuyển mộvới mục tiêu của tổ chức; chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

1.3.2 Quy trình tuyển chọn

 Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầutiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mốiquan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bướcnày cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và những khảnăng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếptục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không Quá trình phỏng vấn ởbước này nếu phát hiện được những cá nhân không có khả năng phù hợpvới công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để đưa ra được quyếtđịnh này thi các tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng

 Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn đơnxin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có tráchnhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề

ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý có thể coi

là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc,

vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạtđộng trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện

tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năngđặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khácnhư phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các

hố sơ nhân sự khác

 Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khảnăng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà cácthông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác vàđầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan

về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cátính của cá nhân này so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việctìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cánhân, các công việc có tính đặc thù

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọncác phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiệncông việc Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải cónhững người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việcnhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đói với người thựchiện Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta dùng các bài trắcnghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc làbài trắc nghiệm mẫu

 Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua cáccâu hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc,đây là một trong những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết

định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chọn giúp

ta khắc phục được nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc khôngnắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thậpthông tin như: phỏng vấn theo mẫu; phỏng vấn theoo tình huống; phỏngvấn theo mục tiêu; phỏng vấn không có người hướng dẫn; phỏng vấn căngthẳng; phỏng vấn theo nhóm; phỏng vấn hội đồng

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổchức và tránh được những đòi hỏi không chính đáng của những người đượctuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khámsức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia

y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lựccho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn.Bước này cần phải được xem xet và đánh giá một cách khách quan, tránhhình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ tráchtrực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp củangười phụ trách để có được đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên, đây là mộtbước nhằm xác định vai trò của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được

sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyểnchọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các

thông tin Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổchức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc lànơi đã cấp các văn băng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là nhữngcăn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

Bước 8: Tham quan công việc ( thử việc)

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn do đó nếu tatạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì

sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạođiều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết đinh cuối cùng về việclàm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thíchđầy đủ về các công việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều nàygiúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như:mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập… Qua đó người thamgia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai đểkhỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ củahọ

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng

đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ

ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyếtđịnh này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừdần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã cóquyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cầntiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động

CHƯƠNG 2: VAI TRÒ VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG - INTRACOM

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

- Tên giao dịch viết tắt: INTRACOM

- Tên giao dịch quốc tế: Infrastructure investment and Transportationconstruction joint stock Company

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: Giấy chứng nhận số

0101911295 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp

2006 Bằng tinh thần đoàn kết, tập thể ban lãnh đạo và cán bộ công nhânviên đã từng bước khắc phục khó khăn, xây dựng công ty ngày càng lớnmạnh Định hướng xây dựng Công ty Intracom trở thành đơn vị mạnh toàndiện với việc đa dạng hóa ngành nghề, sản phẩm, có sức cạnh tranh lớn và

tổ chức sản xuất kinh doanh có hiệu quả

Intracom với đội ngũ cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên dàydặn kinh nghiệm đã và đang thực hiện nhiều công trình, dự án như: Dự ánTrung Văn Intracom 1, Dự án Phú Diễn Intracom 2, Intracom 3, Dự ánIntracom 6, Dự án Vĩnh Ngọc Intracom 8, Dự án nhà ở tái định cư NOCT -Cầu Diễn, Dự án Bệnh viện đa khoa Phương Đông, Dự án thuỷ điện Tà Lơi

3, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2, Dự án thủy điện Cẩm Thủy 1, Dự án thủy điện

Pờ Hồ… đặc biệt tham gia thi công nhiều công trình hạ tầng kỹ thuật, giaothông, thủy lợi như: Công trình san lấp mặt bằng dự án Bệnh viện đa khoaPhương Đông; San lấp mặt bằng khu sản xuất nông nghiệp công nghệ cao

Hà Nguyên tại huyện Tam Đảo - Vĩnh Phúc; san lấp mặt bằng khu vănphòng điều hành, khu nhà máy thủy điện Nậm Pung; tuyến đường số II vàcầu vượt đường sắt - Dự án Rừng quốc Gia đến Hùng Phú Thọ; công trìnhđường nối QL 8A với nhà máy thủy điện Hương Sơn - Hà Tĩnh; đường vàcông trình hai bên đường Láng Hạ Thanh Xuân - Hà Nội; đường Lê VănLương keo dài; Tỉnh lộ 314 Huyện Thanh Ba - Tỉnh Phú Thọ; Tu bổ, hoànchỉnh và gia cố mặt đê tả sông Thao; đường vào nhà máy thuỷ điện NậmPung; Cầu Sông Lô Huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ; Gói thầu XL04: Xâydựng đường và các công trình trên tuyến đoạn Km873+054 - Km879+230thuộc Dự án đầu tư xây dựng công trình mở rộng Quốc lộ 1 đoạnKm848+875 - Km890+200…

Intracom đã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực đầu tư xây dựng

và vinh dự nhận Bằng khen của Bộ Xây dựng vào các năm 2009 và 2016;Cúp vàng sản phẩm ưu tú hội nhập WTO 2009, Bằng khen của UBNDthành phố Hà Nội 2010

Mong muốn đem lại cho các đối tác, khách hàng sự “An lạc - Hạnhphúc” nên những sản phẩm của INTRACOM luôn đáp ứng yêu cầu về kỹthuật và mỹ thuật Chính vì lẽ đó, thương hiệu INTRACOM đã dần đượckhẳng định trong thị trường cạnh tranh của ngành Xây dựng

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty

Intracom cũng như các Công ty Cổ phần và tổ chức kinh tế khác, khitham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, đều phải thực hiện các chứcnăng, nhiệm vụ đối với nền kinh tế quốc dân và xã hội

a) Chức năng kinh tế

- Đóng góp GDP cho quốc gia

- Kích thích các ngành sản xuất liên quan phát triển

- Keo theo sự hình thành và phát triển nhiều ngành dịch vụ khác

- Góp phần giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho người lao động

- Góp phần phát triển quy mô của ngành dịch vụ

b) Chức năng xã hội

- Đáp ứng nhu cầu vật chất, kỹ thuật, nền văn hóa cho xã hội

- Phục vụ cho cộng đồng, xã hội: về nơi ở cho người có nhu nhập vừa, cácdịch vụ y tế, thuỷ điện không gây ô nhiễm môi trường

- Tạo điều kiện thuận lợi, cũng là động lực cho sự phát triển của xã hội