CHƯƠNG 2: VAI TRÒ VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ
2.5. Nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất một số giải pháp
Lượng ứng viên cần tuyển đang rất gấp và nhiều, các trang web thì lại chưa được tận dụng triệt để. Chưa có phương án sử dụng các trang mạng xã hội đang thịnh hành như “Instagram”,... là nơi tìm kiếm ứng viên hiệu quả mà không mất chi phí như các trang web tuyển dụng khác.
Người làm công tác chuyên môn tuyển dụng không thể tập trung toàn lực vào công tác này khi họ còn phải kiêm nhiệm khối lượng công việc lớn, hầu hết về công tác quản trị nhân lực. Khối lượng công việc lớn, nhiều công việc chi tiết nên bộ phận nhân sự cần bổ sung nguồn lực để hoàn thành tốt công việc hơn nữa trong thời gian tới.
Nhiều vị trí tuyển dụng rất ít ứng viên đáp ứng được nhu cầu công việc, còn với những ứng viên đáp ứng được nhu cầu thì mức lương họ đòi hỏi lại quá cao nên Công ty khó tuyển dụng, gây áp lực tâm lý cho bộ phận nhân sự.
Thông tin đăng tuyển không hấp dẫn được ứng viên do không đầu tư được về mặt thiết kế, khung đăng thông báo tuyển dụng nhỏ, chưa thu hút
được ứng viên khi truy cập vào các trang web tuyển dụng.
Hiện nay trên thị trường có rất nhiều dịch vụ mua giấy khám sức khoẻ với các mức giá phải chăng, việc này sẽ không đảm bảo được thể lực của ứng viên đạt đủ tiêu chuẩn của Công ty yêu cầu.
2.5.2. Giải pháp
Thứ nhất, nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung:
Chất lượng nguồn nhân lực và kết quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn của nhà quản trị nhân sự. Khi cán bộ quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh cao;
Một đội ngũ cán bộ tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán bộ phòng nhân sự phải hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo trong công việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
Là người đại diện cho Công ty quản lý về mặt nhân sự, cán bộ quản trị nhân sự phải là người hiểu rõ và nắm bắt được định hướng phát triển của Công ty qua các thời kỳ đồng thời cũng là người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân như nhu cầu thăng tiến, được đào tạo và phát triển, nhu cầu về an toàn lao động, thù lao lao động và quan hệ môi trường lao động. Nhà quản trị nhân sự phải hiểu được đặc điểm của cá nhân trong Công ty mình, năng động và sáng tạo trong công việc. Sự phát triển toàn
diện của đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp của đội ngũ này sẽ là hình ảnh của Công ty với chính những người lao động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Thứ hai, đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng:
Công ty có thể nghiên cứu thiết lập các trang mạng xã hội miễn phí hiện nay để đăng tin tuyển dụng của Công ty do các trang mạng này lượng truy cập hàng ngày khá lớn, dễ chia sẻ các bài tuyển dụng cho các trang fanpage. Bộ phận nhân sự thấy thuận lợi và dễ sử dụng, quản lý hằng ngày.
Các trường đại học, cao đẳng ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các Công ty. Tuy nhiên trong thời gian qua, Công ty chưa chú trọng và quan tâm tới nguồn này chỉ đến thời gian mới đây. Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển, nên sẽ cung cấp cho Công ty các nhà quản lý, những nhân viên đầy hứa hẹn trong tương lai. Các sinh viên của các trường được đào tạo khá bài bản, khoa học và có hệ thống. Ở đó có thể tuyển được những người có chuyên môn cao và đáp ứng được yêu cầu công việc mà không phải tốn thêm chi phí cho việc quảng cáo, thông báo tuyển dụng. Vì vậy cần chú trọng sự quan tâm và hợp tác giữa các trường Đại học trên cả nước.
Công ty cũng có thể sử dụng một số phương pháp, cách thức khác để tuyển dụng như: Công ty có thể liên hệ trực tiếp với các trung tâm giới thiệu việc làm, uỷ ban nhân dân các xã, phường trong địa bàn trong việc tìm kiếm và thu hút lao động. Công ty cũng có thể chiêu mộ nhân viên giỏi, có kinh nghiệm của các Công ty cùng ngành khác với điều kiện cần cân nhắc kỹ khi sử dụng phương pháp này.
Đối với công tác luân chuyển, thuyên chuyển nội bộ, khi có một vị trí
nào đó còn trống cần bổ nhiệm, Công ty nên tiến hành thông báo rộng rãi tới toàn bộ công nhân viên trong Công ty chứ không chỉ thông báo tới một số nhân viên tiềm năng như hiện nay. Điều này sẽ tạo ra sự công bằng trong việc bổ nhiệm, tạo ra tâm lý thoải mái cho nhân viên trong công ty, từ đó kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo và có trách nhiệm hơn trong công việc, làm tăng năng suất lao động của Công ty.
Thứ ba, đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng:
Đánh giá sau tuyển dụng giúp Công ty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Công tác tuyển dụng được đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực hiện tốt hơn, đem lại hiệu quả chung trong công tác quản lý và hiệu quả hoạt động của Công ty trong tương lai. Đánh giá công tác cũng chính là đánh giá khả năng, kỹ năng của cán bộ làm công tác tuyển dụng là cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự của chính hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty. Vì vậy sau mỗi buổi tuyển dụng, có được đánh giá từ các ứng viên mới thực tập, Công ty cần có một buổi họp Hội đồng tuyển dụng để đánh giá kết quả tuyển dụng và rút ra kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng tiếp theo.
Xác định và có dự trù kinh phí tuyển dụng là quan trọng để Công ty chủ động hơn trong mọi tình huống và cũng là giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và hiệu quả hoạt động của Công ty nói chung.
Công ty cần xây dựng định mức dự trù chi phí tuyển dụng cho từng quý của mình. Đẩy mạnh vốn đầu tư cho công tác này để lựa chọn được các ứng viên tiềm năng. Hiện nay hầu hết các trang web tuyển dụng đều mất các chi phí khá cao nhưng không vì thế mà chúng ta xem nhẹ phương pháp
này. Sự cạnh tranh về đầu tư kinh phí tuyển dụng giữa các Công ty cũng cho thấy tầm quan trọng của việc tuyển mộ ứng viên tài năng về với doanh nghiệp của mình. Khi có bảng dự trù kinh phí và kinh phí tuyển dụng thực tế Công ty có thể so sánh và đưa ra các quyết định tuyển dụng tiết kiệm và hiệu quả hơn trong tương lai.
Thứ tư, tăng cường công tác chỉ đạo từ ban Giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận, phòng ban chức năng trong Công ty
Sự chỉ đạo, đôn đốc của Giám đốc Công ty giúp cho mọi hoạt động đi đúng hướng và tạo sự kích thích đối với các hoạt động đó. Công tác tuyển dụng cũng không nằm ngoài các hoạt động đó, khi công tác chỉ đạo của Giám đốc và lãnh đạo Công ty được tăng cường sẽ keo theo công tác tuyển dụng được hoàn thiện hơn và có hiệu quả hơn.
Hoạt động quản trị nhân lực là một trong các hoạt động của Công ty và công tác tuyển dụng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị nhân lực. Vì vậy, có sự liên kết, gắn bó chặt chẽ giữa các hoạt động với nhau, giữa các công tác với nhau, chúng tạo điều kiện cho nhau cùng phát triển. Sự phối hợp hoạt động giữa Văn phòng Công ty với các bộ phận, phòng ban chức năng khác trong Công ty cũng là một giải pháp hữu hiệu giúp Công ty hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự.