CƠ SỞ LÝ LU Ậ N V Ề VĂN HOÁ TỔ CH Ứ C
M ộ t s ố khái ni ệ m
Người đầu tiên sử dụng khái niệm văn hóa là Lưu Hướng thời Tây Hán, ông đã sử dụng thuật ngữ văn hóa lấy từ “văn” và “hóa” trong quẻ bí sách Chu Dịch
“Quan hồnhân văn, dĩ hóa thiên hạ” (xem dáng vẻcon người mà giáo hóa thiên hạ) Với ý nghĩa này văn hóa được coi như một loại công cụ để giáo hóa, cải tạo con người, hướng con người tới cái đẹp Các giá trị này tiếp tục được Khổng Tử phát triển hoàn thiện trong thuyết Đức trị cũng với ý nghĩa dùng nhân, đức, lễ, nghĩa, nhạc, … tức là dùng cái đẹp để tác động cảm hóa con người, chứ không dùng hình phạt hay sự mua chuộc Ở phương Tây năm 1871 thuật ngữ “văn hóa” (culture) mới bắt đầu xuất hiện trong tiếng Anh với nghĩa là sự“vun trồng” Như vậy, ngay từ nghĩa ban đầu ở cả Đông và Tây thuật ngữ văn hóa đã hàm chứa chức năng giáo dục, vun trồng nhân cách, định hướng hành vi con người đến các giá trị chân-thiện-mỹ
Trên cơ sở tích hợp các quan điểm Đông – Tây, UNESCO đã đưa ra khái niệm về văn hóa tương đối hoàn chỉnh: “Văn hóa hôm nay có thể coi là tổng thể những nét riêng biệt về tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của cong người, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng Văn hóa đem lại cho con người khả năng suy xét về bản thân Chính văn hóa làm cho chúng ta trở thành những sinh vật đặc biệt nhân bản, có lí tính, có óc phê phán và dấn thân một cách đạo lí Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là một phương án chưa hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi không biết mệt những ý nghĩ mới mẻ và sáng tạo nên những công trình vượt trội lên bản thân”
Có thể nói rằng “văn hóa” là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần (như trình độ sản xuất, khoa học, văn học nghệ thuật, nếp sống, đạo đức, tập quán…) mà loài người sáng tạo ra nhằm phục vụ những nhu cầu của mình trong quá trình sinh sống [7]
Hiện nay khi nói tới tổ chức cũng như khoa học tổ chức vẫn có nhiều cách hiểu, cách nhìn nhận đánh giá khác nhau Theo tác giả P.M Kecgientxep người Xô Viết cho rằng: “Tổ chức nghĩa là liên hiệp nhiều người để thực hiện một công tác nhất định Chúng ta cũng có thể gọi bản thân hình thức liên hiệp đó là một tổ chức”.
Hay theo một nhà nghiên cứu người Nhật Bản cho rằng: “Nói tới tổ chức là nói tới một hệ thống hợp lý tập hợp từ hai người trở lên để phát huy đến mức cao nhất năng lực tương hỗ nhằm đạt được mục tiêu chung”
Như vậy, có rất nhiều quan niệm khác nhau về tổ chức, nhưng nó đều thống nhất ở một sốđặc điểm cụ thể Có thể nói rằng, tổ chức là một tập hợp của ít nhất 2 cá thể trở lên mà ở họ có mối liên hệ và phụ thuộc lẫn nhau nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức
Tổ chức là một thực thể xã hội được cấu trúc bởi những người liên kết lại với nhau hoạt động theo lý tưởng mục tiêu xác định có tính chất lâu dài và bền vững mà khi từng thành viên riêng lẻthì không đạt được mục tiêu lí tưởng đó [7]
1.1.3 Khái niệm văn hóa tổ chức
Tương tựnhư khái niệm văn hóa và tổ chức, khái niệm văn hóa tổ chức cũng có nhiều cách nhìn nhận khác nhau, nhưng đến nay chưa có một quan điểm thống nhất vềvăn hóa tổ chức
Theo Edger Schein chuyên gia nghiên cứu về văn hoá tổ chức cho rằng: “Văn hóa tổ chức là tổng hợp những quan điểm chung mà các thành viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lí các vấn đềmôi trường xung quanh”.
Theo Georges de Saite Marie chuyên gia doanh nghiệp vừa và nhỏngười Pháp cho rằng: “Văn hóa tổ chức là tổng hợp các giá trị các biểu tượng, các huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu sa của doanh nghiệp”
Tổ chức Lao động Quốc tếđịnh nghĩa văn hóa tổ chức là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các chuẩn mực, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà chúng là duy nhất đối với tổ chức đã biết
Từ những nhận định trên, có thể đưa ra những ý tương đồng về văn hóa tổ chức như sau: “Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủđạo, truyền thống và thói quen có khảnăng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức; ngày càng phong phú thêm và có thể thay đổi theo thời gian, mang lại cho mỗi tổ chức một bản sắc riêng” [4]
Đặc trưng của văn hóa tổ ch ứ c
Văn hóa của toàn bộ tổ chức nhìn từ góc độ tổng thể Xây dựng văn hóa tổ chức tồn tại song song với quá trình xây dựng và phát triển của doanh nghiệp, nó được ví như những viên gạch xây nên tòa tháp cao Trong bất kỳ bối cảnh nào, để có thể tồn tại, phát triển cũng như đáp ứng mọi sự thay đổi của môi trường, hầu hết tất cả các tổ chức đều sẽ phải đối mặt với việc làm thế nào để tạo ra được sự thống nhất cao trong thực hiện các chức năng, chiến lược và mục tiêu đặt ra của tổ chức Trong trường hợp này, văn hóa tổ chức sẽ phát huy vai trò gắn kết xã hội trong một tổ chức, nó được xem như là một chất kết dính để kết nối tất cả mọi người trong tổ chức với nhau để tạo ra sự thống nhất cao, đây chính là biểu hiện cao nhất của tính tổng thể
Về tính lịch sử của văn hóa tổ chức, bất kì một tổ chức nào cũng đều luôn luôn phải tiếp nối văn hóa từđời trước cho đến đời sau, hay từ thế hệtrước cho đến thế hệ sau Bởi vì lịch sử chính là sự hiện hữu cho việc hình thành, tồn tại và phát triển của một tổ chức Nói đến lịch sử ở đây là nói đến quá trình đúc kết nhiều giá trịvăn hóa qua từng thời kì khác nhau Vì vậy tính lịch sử là vô cùng quan trọng Ví dụnhư ở các doanh nghiệp có những ngày để kỉ niệm thành lập doanh nghiệp
Tính bảo thủđược biểu hiện ở những nghi thức, nghi lễ, nét văn hóa ngay từ khi thành lập kéo dài trong suốt quá trình lịch sự mà không thay đổi, kể cả những thủ tục đó có phù hợp hay không phù hợp thì vẫn sẽ được gìn giữ Điều đó khẳng định văn hóa cũng có những tính chất bảo thủ riêng, khó có thể thay đổi theo thời gian, và chính tính bảo thủ này sẽ tạo nên một vấn đềđối với những người lao động trẻ khi mới bước vào một đơn vị nào đó làm việc mà muốn thay đổi một phần của cơ quan, tổ chức đó thì điều đó rất khó bởi đó là nét đặc thù của tổ chức đó, buộc bất kì cá nhân hay hội nhóm nào đã là một phần của tổ chức thì đều phải chấp nhận và tuân theo
Mỗi tổ chức thường có nghi thức, biểu tượng đặc trưng thông qua những phong trào hay hoạt động tập thể
Tính xã hội là đặc điểm để tạo ra giá trị văn hóa xã hội nói chung Nó có thể được sáng tạo, duy trì hay thậm chí bị phá vỡ do những chuẩn mực của xã hội Điều đó có thể chỉ ra rằng văn hóa trong một tổ chức không phải là bất biến, có những giá trị được bảo tồn nhưng không phải là tất cả, mọi thứ sẽ được sàng lọc và đào thải tùy theo xu thế xã hội Giống như những mô hình xã hội, có những thứ cần loại bỏ và thay đổi, cũng có những tư duy điểu chỉnh ví dụnhư những quan điểm, quy tắc cũ, chuẩn mực cần bổ sung, sửa đổi,… [4]
Vai trò c ủa văn hóa tổ ch ứ c
Văn hóa tổ chức góp phần tạo dựng hình ảnh của tổ chức Những đặc trưng văn hóa của tổ chức sẽ ảnh hưởng đến hình ảnh của tổ chức trong mắt nhân viên và khách hàng Văn hóa tổ chức làm cho tất cả mọi người trong tổ chức cùng chung sức và nỗ lực làm việc để giúp tổ chức vượt qua những khó khăn, thách thức và nâng cao hiệu quả hoạt động Tạo sự đoàn kết và khí thế làm việc của nhân viên luôn cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, nhất là khi tổ chức ấy đang phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức từ môi trường kinh doanh Xây dựng văn hóa với những giá trị thích hợp sẽ giúp tổ chức vượt qua giai đoạn khó khăn và đi đến thành công
Văn hóa tổ chức được xem như là công cụ tạo động lực cho người lao động
Việc xây dựng văn hóa tổ chức với những giá trị thích hợp được đa số người lao động đồng tình và ủng hộ có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua việc khuyến khích sự cam kết của nhân viên với những giá trị và mục tiêu của tổ chức, làm cho nhân viên cảm thấy giá trị hơn và được tin tưởng hơn Khi những giá trị cốt lõi của văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa cá nhân, thúc đẩy sự đoàn kết, gắn bó, tạo môi trường làm việc thân thiện, hợp tác thì lúc này văn hoá tổ chức được xem như là công cụ khuyến khích người lao động nỗ lực thực hiện công việc và gắn bó với tổ chức [4]
Tác độ ng c ủa văn hóa tổ ch ức đố i v ớ i t ổ ch ứ c
Văn hóa tổ chức được đặc trưng bởi các giá trịcơ bản của tổ chức, chúng ta có thể nhận thấy được sự khác biệt giữa văn hóa mạnh và văn hóa yếu Văn hóa tổ chức càng mạnh thì các thành viên trong tổ chức càng nhận được nhiều những giá trịcơ bản trong tổ chức, các giá trị này được chia sẻ rộng rãi và có sự cam kết bởi các thành viên Văn hóa tổ chức mạnh có thể có những ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới tổ chức và hành vi của nhân viên
Tác động này ảnh hưởng tích cực đến văn hóa tổ chức, giúp nâng cao năng suất lao động, tạo ra sự thống nhất trong hành vi trong tổ chức Không chỉ vậy, các giá trịchung còn được tạo ra và giữgìn Văn hóa mạnh góp phần làm giảm sự luân chuyển bởi khi tổ chức có văn hóa mạnh sẽ quy tụ được sự nhất trí cao giữa các thành viên trong tổ chức Sự nhất chí về mục đích như vậy sẽ tạo ra được sự liên kết nâng cao lòng trung thành của người lao động Những điều này rõ ràng đem lại lợi ích đích thực cho một tổ chức
Ngược lại với những ảnh hưởng tích cực thì tác động của văn hóa tổ chức này vẫn còn hiện hữu một số mặt hạn chế như: cản trở quá trình thay đổi của tổ chức, cản trở khả năng sáng tạo của nhân viên, việc tuyển dụng nhân viên mới có thể là những điểm khác biệt với phần lớn nhân sự hiện tại trong tổ chức tạo nên một nghịch lý Ngoài ra, văn hóa mạnh cũng có thể cản trở sự sáp nhập của các tổ chức Để xây dựng được văn hóa tổ chức là điều không hềđơn giản, nó cần sự nhận thức đúng đắn về vai trò, giá trịvăn hóa tổ chức, sự quyết tâm đồng lòng của người lao động, có sự đầu tư về thời gian và tài chính Đểlàm được điều đó trước hết cần nhận thức văn hóa tổ chức được tạo thành những yếu tố nào [4]
Các y ế u t ố hình thành văn hóa tổ ch ứ c
Thứ nhất, các triết lý của tổ chức: triết lý của tổ chức là những giá trị cốt lõi có tính định hướng mọi hoạt động của tổ chức Triết lý trong tổ chức thường được thể hiện thông qua những phương châm hành động (slogan), những hình ảnh, màu sắc, âm thanh,… mang biểu tượng, logo của tổ chức Ví dụ điển hình như sologan của Vingruop: “Mãi mãi tinh thần khởi nghiệp” hay triết lý kinh doanh của doanh nghiệp Honda Nhật: “Không mô phỏng, kiên trì, sáng tạo, độc đáo” và “Dùng con mắt của thế giới mà nhìn vào vấn đề”
Thứ hai, phong cách lãnh đạo của nhà quản lý Phong cách lãnh đạo được hình thành chủ yếu trong việc sử dụng quyền lực, có 3 phong cách lãnh đạo điển hình đó là: chuyên quyền, dân chủ và tựdo Đòi hỏi người đứng đầu của một tổ chức cần xây dựng cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo nào cho phù hợp phụ thuộc vào môi trường đặc biệt là tính chất công việc Hình thành được phong cách lãnh đạo sẽ góp phần tạo dựng nền văn hóa tốt đẹp của tổ chức
Thứ ba, môi trường làm việc trong tổ chức Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm không gian làm việc, các mối quan hệ trong công việc, cách thức mọi người trong tổ chức nói chuyện, trao đổi công việc, tâm tư nguyện vọng và cách thức người quản lí quan tâm đến nhân viên Một môi trường làm việc tốt sẽ giúp thái độ, hành vi của người lao động tốt hơn từ đó tác động tích cực đến văn hóa trong tổ chức
Thứ tư, những câu truyện truyền thuyết trong tổ chức Xây dựng thành công văn hóa tổ chức sẽ giúp người lao động cảm thấy vinh dự và tự hào khi trở thành thành viên trong tổ chức đó Một trong những yếu tố tạo nên điều đó là những câu truyện truyền thuyết về tổ chức Câu chuyện đó có thể có thật cũng có thểlà hư cấu hoặc được thêm bớt cho phong phú Nhưng dù thế nào thì nó cũng góp phần mang đến những tác dụng tích cực đối với tinh thần của người lao động
Thứ năm, những nghi lễ trong tổ chức Những nghi lễ là một chuỗi các hoạt động lặp đi lặp lại và nó thường xuất hiện trong những dịp quan trọng của tổ chức
Ví dụ một số nghi lễ trong doanh nghiệp như: Lễ kỷ niệm, lễ sáp nhập, lễ nhậm chức,…
Cuối cùng là kiến trúc và phong cách ăn mặc Thiết kế, cấu trúc xây dựng nội, ngoại thất, trang thiết bị làm việc, các vật dụng, logo, biểu trưng đều có thể tạo nên tính đặc thù cho tổ chức Bên cạnh đó trang phục thể hiện nét đặc trưng của tổ chức, tạo nên hình ảnh riêng một cách rõ rệt nhất [4]
Tóm lại trong chương 1, nhóm 1 đã khái quát các nội dung vềvăn hoá tổ chức Nhóm 1 trên cơ sở kế thừa các lý thuyết có chọn lọc đã khái quát và đưa ra một số khái niệm cơ bản như khái niệm văn hoá, khái niệm tổ chức, khái niệm văn hoá tổ chức Trên tiền đềđó nhóm 1 đề cập đến nhiều vấn đềnhư đặc trưng của văn hoá tổ chức, vai trò của văn hoá tổ chức, tác động và các yếu tốhình thành văn hoá tổ chức
Từ đó làm cơ sởphân tích văn hoá tổ chức trong tập đoàn Viettel trong chương 2.
ĐẶC TRƯNG VĂN HÓA TRONG TẬP ĐOÀN VIỄ N THÔNG QUÂN ĐỘ I VIETTEL
Gi ớ i thi ệ u chung v ề t ập đoàn Viettel
“Không bao giờ dừng lại, linh hoạt và mạnh mẽtràn đầy sức sống, thích ứng với mọi hoàn cảnh, vượt qua mọi thách thức” - Đó là quy luật của nước giống như quá trình phát triển của Viettle Viettle luôn hướng về phía trước không ngừng tái tạo bản thân, nỗ lực vì sự phát triển của Việt Nam
Ra đời hơn 30 năm Viettle trải qua 4 giai đoạn phát triển:
Thành lập ngày 1/6/1989 Tổng công ty điện tử phát triển thông tin - tiền thân của tập đoàn Viettle bất chấp những khó khăn của thời kì đầu gia nhập nền kinh tế thịtrường, trởthành công ty hàng đầu về xây lắp các công trình hạ tầng thông tin và truyền thông tạo ra nhiều kì tích
Năm 1990 thi công Tuyến VIBA sốđầu tiên của Việt Nam
Năm 1997 xây dựng tháp truyền hình cao nhất Việt Nam
Năm 1999 xây dựng đường trục cáp quang Bắc Nam 1A đầu tiên của quân đội với công nghệ ghép bước sóng trên một sợi quang ở khoảng cách dài nhất thế giới ở thời điểm đó.
Mười năm đầu tiên tuy là giai đoạn đi làm thuê nhưng Viettle đã tích luỹđược những kinh nghiệm, tri thức quý báu để có thểvươn lên làm chủtrong tương lai.
Năm 2000 Viettle chính thức bước chân vào thịtrường viễn thông ra mắt dịch vụđiện thoại đường dài VOIP 178 - dịch vụđầu tiên xuất hiện ở Việt Nam
Năm 2004 Viettle ra mắt dịch vụdi động có ở mọi nơi giá phù hợp với tất cả mọi người Viettle tạo nên một cuộc cách mạng viễn thông ở Việt Nam đưa dịch vụ điện thoại chỉgiành cho người giàu từ xa xỉ trở thành dịch vụbình dân đại chúng
Năm 2006 Viettle trở thành công ty viễn thông đầu tiên đầu tư sang nước ngoài ( Lào và Campuchia)
Năm 2008 Viettle trở thành nhà mạng lớn nhất ở Việt Nam về sự phủ sóng và sốlượng khách hàng phục vụ Đến năm 2018 Viettle đã kinh doanh ở 10 thịtrường từ Châu á, Châu Phi cho tới Châu Mỹ
Xuất thân là những người lính nên tự chế tạo trang thiết bị quân sự là khát vọng mãnh liệt của những người lãnh đạo Viettle Từ năm 2010 Viettle đã nghiên cứu sản xuất các loại máy thông tin quân sự, tiếp theo đó là hệ thống gíam sát quản lý quốc gia Đầu năm 2019 Viettle chính thức tuyên bố sứ mệnh tiên phong kiến tạo xã hội số ở Việt Nam đây sẽ là kim chỉ nam cho mọi hành động của Viettle trong giai đoạn phát triển dự kiến trong 10 năm sắp tới [8]
2.1.2 Lãnh đạo tập đoàn Đại tá Tào Đức Thắng hiện đang đảm nhận chức Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc Tập Đoàn Công Nghiệp - Viễn thông Quân Đội Viettle từ ngày 1/1/2022
Trải qua 33 năm, Viettel đã có 4 giai đoạn phát triển và 3 thế hệlãnh đạo Thế hệ lãnh đạo đầu tiên của Viettel là đội ngũ cán bộ kỹ thuật nòng cốt của Binh chủng thông tin liên lạc đã tìm ra con đường để những người lính thông tin có thể góp phần xây dựng đất nước đồng thời định vị phương hướng phát triển cho Viettel
Thế hệlãnh đạo thứ hai của Viettel làm việc và trưởng thành cùng nhau từ khi Viettel kinh doanh dịch vụ viễn thông Thế hệlãnh đạo này đã phổ cập dịch vụ viễn thông ở Việt Nam và nhiều quốc gia đang phát triển trên thế giới; mở rộng không gian phát triển của Viettel sang các ngành công nghiệp an ninh mạng, công nghiệp sản xuất điện tử viễn thông, công nghiệp quốc phòng công nghệ cao; đưa Việt Nam song hành cùng với tốc độ phát triển công nghệ của thế giới, tiên phong, chủ lực kiến tạo xã hội sốở Việt Nam Đại tá Tào Đức Thắng thuộc thế hệ lãnh đạo thứ 3, nhận nhiệm vụ dẫn dắt Viettel trong bối cảnh Viettel là tập đoàn công nghiệp, công nghệ, viễn thông lớn nhất Việt Nam, là nòng cốt của lĩnh vực công nghiệp quốc phòng, với gần 50 ngàn cán bộ, nhân viên; đầu tư và kinh doanh ở 10 quốc gia thuộc 3 châu lục; đóng góp cho Nhà nước hàng chục ngàn tỷđồng mỗi năm; là thương hiệu viễn thông có giá trị lớn nhất Đông Nam Á và đứng thứ 10 ở Châu Á
Tại lễ bàn giao, Đại tá Tào Đức Thắng cam kết luôn giữ vững tinh thần tiên phong, dẫn dắt, vị thế số 1 Việt Nam, tiếp tục hiện thực hóa khát vọng của các thế hệ đi trước, đồng thời mở ra hướng phát triển mới cho Viettel Tại buổi lễ, Đại tá
Tào Đức Thắng cam kết: “Tôi ý thức rằng, trọng trách ngày hôm nay tôi nhận là nhiệm vụ rất nặng nề nhưng cũng rất vinh quang Tôi xin hứa đem hết sức mình cùng với các đồng chí, đồng đội ở Viettel làm mọi điều có thể vì sự phát triển của Viettel và qua đó, đóng góp cho sự phát triển của Việt Nam, mang lại cuộc sống tốt đẹp hơn ở bất kỳ đâu mà Viettel có mặt”.
Dấu ấn của Viettle: Từ một đơn vị chuyên xây lắp các công trình Viettle ngày hôm nay đã trở thành một tập đoàn công nghệ toàn cầu và là doanh nghiệp nhà nước hàng đầu Việt Nam Trong 30 năm qua tổng doanh thu của Viettle là 1,3 triệu tỷ đồng luôn là doanh nghiệp hàng đầu đóng góp cho ngân sách nhà nước Với 11 thị trường toàn cầu phục vụ 120 triệu khách hàng, top 20 công ty đầu tư nước ngoài, số lượng thuê bao lớn nhất thế giới, top 11 các nhà mạng lớn nhất thế giới về thịtrường
Năm 2021 giá trịthương hiệu viễn thông của Viettle định giá 8,758 tỷ USD nhà mạng top 1 Đông Nam Á, top 8 Châu Á, top 24 thế giới Viettle có hơn 80 giải thưởng tầm cỡ khu vực toàn thế giới Viettle không chỉ taọcơ hội việc làm cho người lao động Viettle còn là doanh nghiệp luôn đi đầu trong lĩnh vực tiên phong đền ơn đáp nghĩa, an sinh xã hội với tổng kinh phí hàng nghìn tỷđồng [5]
Các ngành nghề chính của tập đoàn Viettel bao gồm: ngành dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin; ngành nghiên cứu sản xuất thiết bịđiện tử viễn thông, ngành công nghiệp quốc phòng, ngành công nghiệp an ninh mạng và ngành cung cấp dịch vụ số Sản phẩm nổi bật nhất của Viettel hiện nay là mạng di động Viettel Mobile Công ty thành viên Viettel Telecom của Viettel hiện đang là nhà mạng giữ thị phần lớn nhất trên thịtrường dịch vụ viễn thông Việt Nam Hiện nay, Viettel đã đầu tư tại
10 thị trường nước ngoài ở 3 châu lục gồm Châu Á, Châu Mỹ và Châu Phi Năm
2018, Viettel đạt doanh thu 10 tỷ USD (234.500 tỷVND) Viettel được đánh giá là một trong những công ty viễn thông có tốc độ phát triển nhanh nhất thế giới Năm
Nét đặ c s ắ c trong v ăn hóa tổ ch ứ c trong t ập đoàn Viettel
2.2.1 Đặc trưng văn hóa trong tập đoàn Viettel
Trong sự phát triển của xã hội ngày nay, các tập đoàn lớn đua nhau cạnh tranh và vươn lên Nguồn lực quý giá nhất và cũng là yếu tố tiên quyết để tạo nên sự thành công vượt trội của doanh nghiệp đó chính là văn hóa tổ chức Đây có thể được coi là nguồn sức mạnh lớn nhất góp phần thúc đẩy, làm cho các giá trị của từng nguồn nhân lực riêng biệt được nhân lên nhiều lần Khi đến với một tổ chức dù lớn hay nhỏ chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy rằng đó là nơi hội tụ đủ đầy mọi nguồn lực đa dạng khác nhau, họ có thể khác nhau về chuyên môn, về quan hệ xã hội, về vùng miền hay là tư tưởng văn hóa kéo theo nữa là thịtrường ngoài kia đầy biến động, vì vậy doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thểnhân viên đểđạt được mục tiêu chung của tổ chức
Trước tầm ảnh hưởng của cuộc cách mạng 4.0 và sự phát triển không ngừng của công nghệ hiện đại, Viettel đã nhanh chóng đổi mới giá trị của mình để đem đến một văn hóa doanh nghiệp hợp thời đại hơn, tạo dựng một môi trường trẻ để đáp ứng sự thay đổi của thời thế Những giá trị cũ không hề mất đi, mà đã hòa nhập để cộng hưởng, phát triển mạnh mẽ hơn trong thời gian tới Tất cả thể hiện ở tám giá trị cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp Viettel sau đây:
- Thực tiễn là tiêu chuẩn kiểm nghiệm chân lý
Con người ta luôn cần kết hợp lý thuyết và thực tiễn mới có thể thành công
Và thậm chí, từ thực tiễn, chúng ta mới lật lại vấn đề để biết chân lý còn đúng hay không - Đó cũng chínhlà giá trị cốt lõi đầu tiên mà Viettel nêu cao: “Thực tiễn là tiêu chuẩn kiểm nghiệm chân lý” Lý luận chính là cách để người Viettel rút ra kinh nghiệm từ hành động trong quá khứ, tiệm cận chân lý và tiếp tục kết nối với tương lai Người Viettel không coi thường sức nặng của lý luận, nhưng trong văn hóa nội bộ doanh nghiệp Viettel, chỉ có thực tiễn mới khẳng định được những lý luận và các dự đoán là đúng hay sai Người Viettel cũng nhìn nhận con người dựa trên thực tiễn quá trình hành động và thành quả tương xứng với công sức bỏ ra chứ không phải là tiềm năng ghi trên giấy tờ
- Trưởng thành qua những thách thức và thất bại Ở cương vị CEO Viettel, Thiếu tướng Nguyễn Mạnh Hùng vô cùng tâm đắc một triết lý sống: “Nghịch cảnh là một điều tuyệt vời mà cuộc sống này mang lại cho chúng ta” Đây cũng là tiền để Viettel ứng dụng làm văn hóa doanh nghiệp đặc sắc và truyền tải niềm tin bền vững của họ đến với công chúng nói chung
Sự thành công của Viettel ở thời điểm hiện tại không phải chỉ do lối lãnh đạo của người đứng đầu, hay do Viettel có một bệ đỡ vững chắc - Quân đội Nhân dân Việt Nam Một doanh nghiệp phát triển khi từng nhân viên được mài giũa và thấm nhuần giá trị của doanh nghiệp
Cũng vì thế, người Viettel luôn nhận thức rằng trở ngại là chất xúc tác mà qua đó, con người bộc lộ tiềm năng của mình “Vứt nó vào chỗ chết thì sẽ sống”, người
Viettel trân trọng từng khó khăn, thất bại mà họ gặp phải, họ không ngừng đương đầu với chúng để sửa sai Không chỉ vậy, nhân viên Viettel cũng áp dụng lối phê bình thẳng thắn và xây dựng kế hoạch ngay từ đầu với sự cầu thị, cấp tiến.
- Sáng tạo là sức sống
Phương châm của Viettel là “suy nghĩ không cũ về những gì không mới và trân trọng tôn vinh những ý tưởng nhỏ nhất” Văn hoá doanh nghiệp của bất cứ đâu cũng đề cao tinh thần sáng tạo Chính vì thế, tại Viettel, hầu hết các nhân sự đều thể hiện sự khác biệt của mình, người Viettel hiện thực lý tưởng của mình đồng thời thông qua khách hàng Cũng vì thế, câu nói “Hãy nói theo cách của bạn” là tôn chỉ được công chúng biết đến nhiều nhất khi nhắc tới Viettel
- Tư duy hệ thống Để quản lý một môi trường kinh doanh đồ sộ như Viettel chắc chắn không phải điều đơn giản, có quá nhiều sự phức tạp đểđiều hành từng chi nhánh, phân định nhiệm vụ, cho đến đảm bảo sự trơn chu Chính vì thế, văn hóa doanh nghiệp Viettel cần tuân theo tư duy hệ thống nhất quán để đơn giản hóa quá trình truyền đạt này
Một tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược, lấy lý luận dẫn dắt hệ thống làm nền tảng vững chắc
Người phương Tây không ngại thay đổi, ứng dụng những chất liệu mới mẻ để thích ứng với thời cuộc Còn người phương Đông lại tìm về giá trị truyền thống, một sự chắc chắn trong logic, chậm mà chắc Người Viettel nhận thức sự khác biệt trong hai nền văn hóa này, rằng với tư duy khác nhau, họ hoàn toàn có thể kết hợp tiềm năng đó trong một chủ thể là Viettel để đảm bảo hướng đi bền vững cho doanh nghiệp.Kết hợp Đông Tây không phải là sự pha tạp tiêu cực, mà là cách người thực hiện nhìn thấy rõ nét hai mặt của một vấn đề và xử lýchúng một cách linh hoạt, uyển chuyển hơn Đó là sự hòa nhập, góp phần làm đa dạng văn hóa doanh nghiệp, chứ không hòa tan, làm mất đi cái cốt lõi của Viettel.
- Truyền thống và cách làm của người lính
Chúng ta không thể phủ nhận một điều làm nên sự thành công “thần tốc” của tập đoàn viễn thông Viettel là sựlãnh đạo của Quân đội Nhân dân Việt Nam và văn hóa “người lính” Xông pha, không ngại gian khó, kiên định với lý tưởng của mình, những giá trị cốt lõi của một người lính cụ Hồ một lần nữa được lấy làm tôn chỉ trong kinh doanh, làm nên sự khác biệt của Viettel so với những nhân tố khác
- Ngôi nhà chung mang tên Viettel
Những giá trị này cũng thể hiện trong chính lời tuyên bố của Ông Lê Đăng Dũng - Nguyên quyền Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc Tập đoàn Viettel về sứ mệnh của doanh nghiệp:“Tiên phong kiến tạo xã hội số, việc tái định vị thương hiệu và ra mắt nhận diện thương hiệu mới, Viettel muốn thể hiện sự thay đổi sâu sắc trong tâm trí, trong hành động và định hướng tương lai của mình để thực sự là một nhà cung cấp dịch vụ số tiên phong và chủ lực, trong thời đại số của một xã hội đang chuyển dịch số cực kỳ mạnh mẽ”
Tầm nhìn thương hiệu của Viettel được cô đọng từ việc thấu hiểu những mong muốn của khách hàng luôn muốn được lắng nghe, quan tâm chăm sóc như những cá thể riêng biệt Còn Viettel sẽ nỗ lực để sáng tạo phục vụ những nhu cầu riêng biệt ấy với sự chia sẻ, thấu hiểu nhất Viettel hiểu rằng, muốn làm được điểu đó phải hiểu khách hàng, phải nghe khách hàng Vì vậy, khách hàng được khuyến khích nói theo cách mà họ mong muốn và bằng tiếng nói của chính mình [3]
2.2.2 Các nhân tốảnh hưởng văn hóa trong tập đoàn Viettel
2.2.2.1 Nhân tố chủ quan a) Quan điểm lãnh đạo
Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà còn là người đặt nền móng, tạo lập các tư tưởng, giá trị biểu tượng, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ của doanh nghiệp Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệtư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽđược phản chiếu lên văn hóa tổ chức Đây cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến văn hóa của Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel Ông Tào Đức Thắng - Tổng giám đốc Tập đoàn
Viễn thông quân đội Viettel đã cam kết luôn giữ vững tinh thần tiên phong, dẫn dắt, vị thế số 1 Việt Nam, tiếp tục hiện thực hóa khát vọng của thế hệđi trước, đồng thời mở ra hướng phát triển mới cho Viettel Vì vậy Viettel luôn có hình ảnh đẹp, thân thiện, chuyên nghiệp trong mắt khách hàng, giúp các nhân viên trong công ty luôn có lòng yêu nghề, đoàn kết, năng động tâm huyết với nghề bên cạnh đó làm cho Viettel phát triển một cách toàn diện cả về kinh tế lẫn tinh thần Xây dựng lòng yêu nghề cho nhân viên Phát huy tính năng động, sáng tạo, chuyên môn, nhiệt tình đối với công việc Tiếp nối truyền thống văn hóa tốt đẹp của dân tộc, sự phát triển của Viettel luôn gắn với các hoạt động từ thiện, nâng cao chất lượng cuộc sống Xây dựng văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp b) Môi trường làm việc
Đánh giá văn hóa trong tập đoàn Viettel
Chủ động nhận thức thường xuyên thay đổi để thích ứng: Không giám thay đổi chính là khước từ cơ hội của chính mình Trong môi trường cạnh tranh, sự thay đổi luôn diễn ra từng ngày từng giờ vì thế nếu nhận thức được sự tất yếu của thay đổi sẽ thay đổi một cách dễ dàng hơn, trong mỗi giai đoạn lại cần một chiến lược, một cơ cấu phù hợp vì thế sức mạnh ngày hôm nay không phải là tiền, không phải là quy mô mà là khả năng thay đổi nhanh Thích ứng nhanh về quan điểm cải cách là động lực cho sự phát triển và từ đó, người Viettel sẽ biến thay đổi trở thành điều bình thường Người Viettel liên tục tư duy để chiến lược và cơ cấu lại tổ chức cho phù hợp với sự thay đổi và yêu cầu của môi trường kinh doanh và từ đó ta có thể thấy được thích ứng nhanh chính là điểm mạnh trong văn hóa doanh nghiệp Viettel
Luôn tư duy để điều chỉnh chiến lược, cơ cấu lại tổ chức cho phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh: tổ chức luôn giữ vai trò quan trọng, cốt cán trong một doanh nghiệp Trong tổ chức tuy có nhiều bộ phận khác nhau, thực hiện các chức năng nghiệm vụ khác nhau nhưng đều thống nhất và tập trung nhằm tạo ra kết quả cho mục tiêu đã được xác định của tổ chức Các thành viên trong tổ chức đều có vai trò nhất định và đóng góp nỗ lực của mình nhằm đưa tổ chức đạt được mục tiêu chung Sự phân công lao động cho mỗi thành viên, đảm bảo tính chuyên môn, hoạt động sâu của mỗi thành viên vào một công việc nhất định Phân công hợp lý sẽ tác động đến hiệu quả của tổ chức Một tổ chức phải có sự thống nhất về quyền lãnh đạo, đây là điều kiện tạo nên trật tự trong tổ chức Đồng thời, góp phần tạo ra sự cố gắng, nỗ lực, tăng tính trách nhiệm của các thành viên trong tổ chức muốn hoạt động hiệu quả và khoa học hơn Nhận thức được tầm quan trọng đó trong nét văn hóa doanh nghiệp của Viettel tư duy điều chỉnh chiến lược, cơ cấu lại tổ chức luôn là ưu điểm nổi bật
Thích ứng nhanh là điểm mạnh trong văn hóa doanh nghiệp của Viettel: Viettel luôn nhận thức “cái duy nhất không thay đổi đó là sự thay đổi Trong môi trường cạnh tranh sự thay đổi diễn ra từng ngày, từng giờ Nếu nhận thức được sự tất yếu của thay đổi thì chúng ta sẽ chấp nhận thay đổi một cách dễ dàng hơn Mỗi giai đoạn, mỗi quy mô cần một chiến lược, một cơ cấu mới phù hợp”
Kết hợp chặt chẽ kinh tế với quốc phòng: đây là điểm nổi bật nhất trong văn hóa doanh nghiệp của Viettel mà có lẽ ít doanh nghiệp nào làm được Viettel là số ít những doanh nghiệp giám đầu tư vào những nước kém phát triển như Haiti, Lào, Campuchia, Lựa chọn đầu tư vào một thị trường mới, kém phát triển trong khi vẫn còn vô vàn thị trường tiềm năng hơn, Viettel mong muốn vừa phát triển kinh tế đem lại lợi ích cho doanh nghiệp mà cũng là góp phần đảm bảo an ninh, bảo vệ tổ quốc.
Kinh doanh định hướng khách hàng: hiện nay, do quá trình toàn cầu hóa, khu vực hóa, đời sống của con người không ngừng tăng lên, đặc biệt sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật, nhất là Internet đã làm con người đến gần nhau hơn bao giờ hết, chưa bao giờ mức độ đáp ứng thông tin lại nhiều và nhanh như vậy Chính vì thế, khách hàng càng có nhiều cơ hội để lựa chọn nhiều dịch vụ, sản phẩm cho mình chuyển từ nhu cầu cơ bản sang nhu cầu bậc cao như: giải trí, đáp ứng sở thích cá nhân Trước tình hình đó, doanh nghiệp càng thành công hơn khi đáp ứng nhu cầu riêng biệt, đặc trưng của khách hàng Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải nghiên cứu kĩ lưỡng hơn các nhu cầu lớn nhất của khách đối với sản phẩm dịch vụ - đó và các nhu cầu bổ sung Các tổ chức phải tìm hiểu nhu cầu hiện tại và tương lai của khách hàng để không chỉ đáp ứng mà còn vượt cao hơn cả mong đợi của họ Nhận thức được điều đó Viettel luôn đưa ra nhiều sự lựa chọn tối ưu phù hợp với mọi khách hàng mọi lứa tuổi
Lấy con người làm yếu tố cốt lõi: Với phương châm “Con người là nguồn tài sản quý báu của Viettel”, Viettel IDC luôn chú trọng xây dựng những chính sách phát triển nhân lực hiệu quả nhằm kích thích sự phát triển năng lực cá nhân và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp để mọi cán bộnhân viên đều có cơ hội thể hiện được tối đa những năng lực của bản thân Cùng với đó là sự cam kết đảm bảo mức thu nhập cao trên thị trường doanh nghiệp công nghệ và chính sách đãi ngộ, đào tạo phát triển nhằm đảm bảo thỏa mãn nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của người lao động Viettel IDC cam kết phát triển và duy trì môi trường làm việc tích cực cần thiết để tuyển dụng và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực, tận tâm và chu đáo Mọi cán bộ nhân viên khi vào làm việc tại Viettel IDC đều được xác định rõ ràng công việc và lộ trình nghề nghiệp bản thân Công ty luôn khuyến khích cá nhân phát huy tối đa năng lực, sức sáng tạo vào công việc và mọi sựđóng góp từ nhỏ nhất đều được ghi nhận Đào tạo và phát triển Viettel IDC sẽ sắp xếp các cá nhân phù hợp với năng lực, sở thích, trình độ, kinh nghiệm của họ sao cho kích thích cá nhân đó sẽ tiếp tục phát huy được các thế mạnh và tiếp tục tự trau dồi những gì còn thiếu Đào tạo và phát triển cá nhân theo khung năng lực và lộ trình nghề nghiệp của từng vị trí chức danh Đào tạo thông qua giao việc khó là điều Viettel luôn làm bởi nhân tài có thể ở bất cứ đâu nhưng họ chưa có cơ hội, họ chưa được đánh thức Để xuất hiện người giỏi thì điều kiện đầu tiên là có việc khó Sau khi làm việc khó, trải qua thử thách cá nhân sẽ thấy mình trưởng thành hơn Bên cạnh đó, luân chuyển cán bộ là để đào tạo và phát hiện cán bộ, để tìm ra người thích hợp vào vị trí thích hợp Luân chuyển là tạo không gian mới cho cá nhân sáng tạo, làm mới mình và để phát hiện những khả năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân Đặc biệt, luân chuyển từ cơ sở lên cũng là một phương pháp đào tạo Thông qua phương pháp này đã có rất nhiều cán bộ trưởng thành, trở thành lực lượng lãnh đạo quan trọng Hình thức đào tạo của Viettel IDC áp dụng phương pháp đào tạo theo chế độ huấn luyện viên với mong muốn nhân viên biết tìm hiểu và giải quyết vấn đề trong mọi hoàn cảnh, chứ không phải là biết một vài kiến thức hời hợt Thầy chỉ dạy cho trò cách tư duy, phương pháp học, cách tiếp cận
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế trong văn hoá doanh nghiệp ở Viettel chủ yếu xuất phát từ những nét văn hoá lâu đời thấm nhuần của Việt Nam đối với các doanh nghiệp nói chung và Viettel nói riêng
Sở hữu hệ thống phân cấp quyền lực cao, rõ ràng, Viettel vẫn mang đặc trưng văn hóa doanh nghiệp quân đội bởi vậy mà mức độ phân cấp phân quyền khá cao
Sự phân cấp quyền lực này thể hiện rõ ràng thông qua cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, bộmáy điều hành phụ thuộc lẫn nhau giữa các cấp Cấp dưới phải tuân theo chỉ thị của cấp trên và thực hiện nó một cách gò bó, quy củ Trong xã hội Việt Nam từtrước tới nay, mọi yếu tố liên quan tới tôn ti trật tự chịu ảnh hưởng chính bởi hai yếu tố: chức vụ và tuổi tác Lãnh đạo chắc chắn là người có quyền quyết định cao nhất Vì vậy, họcũng không cần phải cả nể, nương theo những người lớn tuổi, đặc biệt những người có thâm niên tại công ty Nhân viên cấp dưới có rất ít quyền tự ra quyết định và thường phải tuân theo mọi chỉ dẫn của cấp trên Trường hợp thực hiện sai chỉ dẫn hoặc hoàn thành không tốt nhiệm vụ thì nguy cơ giáng chức hoặc mất việc là rất cao
Quá cẩn trọng trong mọi hoạt động và quá ưa tính ổn định: Tính cẩn trọng này phản ánh mức độ mà nhân viên của các doanh nghiệp chấp nhận rủi ro hoặc bất ổn trong hoạt động như thế nào Nhiều diễn đàn cũng đã đánh giá văn hóa doanh nghiệp
Việt Nam có tính cẩn trọng cao Và ởViettel cũng vậy Ở Việt Nam, nhìn chung cả người lao động và chủ doanh nghiệp đều ưa tính ổn định trong công việc Điều này rất có thể khiến doanh nghiệp như Viettel đánh mất cơ hội lớn vươn xa hơn trên bản đồ doanh nghiệp lớn trên thế giới
Chưa thật sự khéo léo trong việc ứng xử, phê bình nhân viên: Người Việt Nam thường có quan niệm “dĩ hòa vi quý” và quan niệm này ít nhiều ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong đó có Viettel Với xu hướng tránh bất hòa trong quan hệ và ý thức khách sáo, giữ thể diện, các doanh nhân Việt Nam ít khi chỉ trích nhau một cách thẳng thắn và mạnh mẽ Nhiều người cho rằng việc nói “không” một cách thẳng thừng sẽ phần nào phạm tới lòng tự trọng của đối tác và có thểảnh hưởng tới mối quan hệ sau này Bởi vậy, các chủ doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thường đưa ra những câu trả lời “mở” Thay vì từ chối bằng câu: “Không!”, họ sẽ thường đáp lại đối phương: “Chúng tôi sẽ cân nhắc/xem xét kỹ trường hợp này!” Với các đối tác nước ngoài hoặc đối tác lần đầu làm việc, văn hóa này có thể gây hiểu nhầm Văn hóa “dĩ hòa vi quý” này không chỉ dừng lại ở những hợp đồng hay thương vụ làm ăn Bởi nó đã thấm sâu vào văn hóa doanh nghiệp Việt Nam nên ngay cả trong các hoạt động nội bộ, trong khâu tuyển dụng,… các công ty cũng hạn chế từ chối thẳng hoặc nói từ “Không!” Một ví dụ điển hình có thể minh họa cho đặc trưng văn hóa doanh nghiệp này đó là trong khâu tuyển dụng, các công ty thường xem xét và chọn lọc hồsơ, sau đó liên lạc lại với ứng viên phù hợp Trong trường hợp không nhận được hồi âm, ứng viên cần ngầm hiểu rằng hồ sơ của mình đã bị loại Tuy nhiên ở Viettel lại khác họ thẳng thắn chỉ ra các lỗi sai phạm điều này rất có thể khiến nhân viên cảm thấy không được tôn trọng và khó có thể gắn bó lâu dài với công ty
Như vậy trong chương 2, nhóm 1 đã giới thiệu, phân tích, đánh giá văn hoá tổ chức của Viettel qua các nội dung như giới thiệu chung về tập đoàn Viettel, phân tích nét đặc sắc trong văn hoá tổ chức của tập đoàn Viettel cùng với đó nhóm đã đưa ra đánh giá văn hoá tổ chức của tập đoàn Viettel qua việc phân tích ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế từ đó làm cơ sở đưa ra các khuyến nghị nhằm giữ gìn và phát huy văn hoá tổ chức Viettel trong chương 3.
M Ộ T S Ố KHUY Ế N NGH Ị NH Ằ M GI Ữ GÌN VÀ PHÁT HUY VĂN HÓA T Ổ CH Ứ C VIETTEL
Duy trì những giá trị tốt đẹp, các truyền thống của doanh nghiệp
Khi trở thành một thành viên của Viettel, mọi nhân viên đều nên được học và phải ghi nhớ về lịch sử phát triển và 8 giá trị cốt lõi của công ty Từ đó thể hiện sự quan tâm của các nhà lãnh đạo đến giá trị lịch sử và nâng cao động lực cho nhân viên với ngụ ý rằng “Bạn đã đến với chúng tôi là lựa chọn sáng suốt”
Tập đoàn nên thường xuyên có những chương trình hoạt động giúp nhân viên gắn kết với nhau hơn trong phạm vi phòng, tỉnh, và trên toàn quốc như ngày hội gia đình, các cuộc thi tìm hiểu lịch sử tập đoàn, Bên cạnh đó, theo định kỳ công ty tổ chức các lễ hội để chào mừng các sự kiện lớn như ngày thành lập công ty, đại hội cổ đông, Tổ chức các chương trình hoạt động cho nhân viên nhằm động viên khen thưởng nhân viên Các hoạt động thể thao văn nghệgiúp tôn vinh lên được văn hóa doanh nghiệp Viettel nhưnét đẹp thể chất, tinh thần của cán bộ nhân viên, Định kì có các chương trình đào tạo cho người mới gia nhập, tuyên dương những giai thoại theo từng quá trình của tổ chức để mọi người học tập có động lực làm việc
Triết lý của Viettel là “Kinh doanh gắn liền với trách nhiệm xã hội”, bởi vậy, mọi quyết định của Viettel đều nên dựa trên góc nhìn bổn phận và trách nhiệm với xã hội Trách nhiệm của doanh nghiệp sẽ thể hiện quy mô và tầm vóc của doanh nghiệp Không chỉ quan tâm đến đời sống nhân viên trong công ty mà Viettel còn cần quan tâm đến công tác xã hội thông qua việc đẩy mạnh các chương trình tri ân gia đình có công với cách mạng, thăm hỏi mẹ Việt Nam anh hùng, ; Đồng thời, hàng năm Viettel đều nên có những hoạt động nhằm khắc phục hậu quả sau thiên tai như tổ chức các hoạt động nhằm hỗ trợ về mặt vật chất và tinh thần đối với các đồng bào chịu ảnh hưởng từcác đợt hạn hán, lũ lụt, ; đầu tư cho hệ thống giáo dục, đóng góp các điều kiện vật chất giúp học sinh vượt qua hoàn cảnh khó khăn, tài trợchương trình về giáo dục, ; xóa đói giảm nghèo Từ đó lan rộng lòng nhân ái của những người lãnh đạo, khiến nhân viên có niềm tin hơn vào tổ chức.
Xây d ự ng, hoàn thi ện hơn nữ a các quy ch ế ứ ng x ử , k ỷ lu ậ t k ỷ cương trong
Cần xây dựng bộ quy chế ứng xử trong nội bộ thể hiện quan hệ giữa cá nhân với công việc, khách hàng, với đối tác, với đồng nghiệp đặc biệt là những ứng xử nội bộ vì nhân viên đoàn kết tập đoàn mới vững mạnh Thống nhất việc chỉ đạo phương châm hành động của Viettel giúp cho người lao động thực hiện tốt những việc họ cần thực hiện và người quản lý đưa ra quyết định, các chính sách phù hợp định hướng mà doanh nghiệp đưa ra
Viettel nên yêu cầu cán bộnhân viên không được phép chia sẻ các thông tin xấu, quan điểm cá nhân tiêu cực, đặc biệt là các thông tin xấu về khách hàng, đối tác, đối thủ Cán bộ, nhân viên Viettel không được phép tùy tiện chia sẻ thông tin, hình ảnh vềlãnh đạo và cán bộ quản lý các cấp của Tập đoàn Việc tạo được tính kỷ luật kỷcương trong tổ chức khiến các thành viên có được cảm giác mình đang sống và làm việc trong một môi trường trật tự Việc tạo ra một môi trường dân chủ bình đẳng là hết sức cần thiết; nhưng các hoạt động vẫn phải nằm trong khuôn khổ nhất định
Doanh nghiệp cũng cần có có những cách ứng xử phù hợp với nhân viên Dù nhân viên nằm ở vị trí, độ tuổi hay thâm niên làm việc như thế nào thì điều quan trọng hơn hết chính là thái độ của người đó Chính thái độ sẽ thể hiện cá thể đó có phù hợp với văn hóa công ty và có hòa nhập với tổ chức hay không Không cần như công ty Google, nơi có đầy đủ tiện nghi dành cho nhân viên, cũng không cần quá chú trọng tới nội thất, trang thiết bị văn phòng khi mà ngân sách công ty vẫn chưa cho phép Vì tất cả thứ đó chỉ là yếu tố phụ Việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp đầu tiên chính là ở cách sống, cách sinh hoạt và cách giao tiếp giữa mọi người với nhau Giữ văn phòng sạch sẽ, gọn gàng là bước đầu tạo nên môi trường chuyên nghiệp Đặc biệt, trao quyền cho nhân viên là một điều quan trọng Việc tin tưởng và trao quyền cho nhân viên để họ chủđộng đưa ra quyết định cũng là cách điều hành thông minh, khoa học Việc này không chỉ cho họ cảm giác có trách nhiệm mà còn tăng kỹnăng phân chia công việc Hãy đánh giá họ không chỉ qua kết quả công việc mà còn quá trình, nếu quá trình chưa tốt hãy cùng họ bàn bạc và đưa ra hướng giải quyết Đối với mọt doanh nghiệp như Viettel, việc tạo sự hứng thú bất ngờ có thể là yếu tố mà công ty không mấy chú trọng, bởi vì họ cho rằng không hợp với văn phong làm việc Tuy nhiên, đây có thểnói là cách điều hành “vừa làm vừa chơi” Tại sao chỉ tổ chức teambuilding trong dịp lễ? Tại sao chỉ tổ chức sự kiện thường niên mà không bất ngờ tạo niềm vui cho đội ngũ trong tổ chức Đó có thể là một hoạt động buổi chiều bất ngờ, một bữa ăn trưa thân mật, hay thậm chí là một ly cà phê miễn phí vào buổi sáng Bên cạnh đó, Viettel nên nghĩ về những cách thức để nhân viên chia sẻ kiến thức của họ Ví dụ, tạo một thư viện sách hoặc khuyến khích học kỹ năng mềm Không những vậy, công ty nên cung cấp các khóa học ngắn ngày vừa giúp nhân viên tăng nghiệp vụ vừa cải thiện khảnăng tiếp thu cũng như nhấn mạnh văn hóa “học” của công ty.
Đầu tư về phát tri ể n hình ảnh văn hóa củ a công ty c ả bên trong l ẫ n bên ngoài t ổ ch ứ c
Cần chú ý đến vai trò của truyền thông đại chúng trong phát triển văn hóa Trong thời kỳ hội nhập, các phương tiện truyền thông hiện đại có thể truyền bá, phổ cập liên tục, nhanh chóng, rộng rãi những thông tin, hình ảnh, âm thanh… của đời sống văn hóa, giá trị văn hóa cho công chúng Công chúng ngày nay phân thành nhiều nhóm, không chỉ kết nối với cư dân trong nước, mà còn với cư dân nước ngoài qua internet, mạng xã hội, vì vậy cần có hình thức truyền tải phù hợp với các đối tượng Cần quảng bá hệ giá trị văn hóa đậm nét của Viettel, vừa tiếp thu nét đẹp truyền thống, vừa gắn với các giá trị chân - thiện - mỹ, vừa hiện đại để nhân viên trong công ty, nhất là nhân viên trẻ có định hướng đúng, có thể chủ động tiếp thu các giá trị văn hóa tiến bộ từ bên ngoài nhưng vẫn có khả năng “miễn nhiễm” với văn hóa lai căng, không phù hợp với doanh nghiệp
Xây dựng và phát triển hình ảnh công ty bên ngoài không chỉ thông qua truyền thông như báo chí, truyền hình mà cần nhiều cách thức khác nhau để có thể tiếp cận với khách hàng Đối tác, khách hàng bên cạnh có thể tìm hiểu Viettel qua website hay báo chí, những ấn phẩm nội bộ gửi tặng cho các đối tác tin cậy của doanh nghiệp, người thân gia đình cán bộ, công nhân viên tập đoàn, một kênh truyền thông lớn hiện nay Viettel có thể áp dụng là Tiktok Qua những đoạn clip nhắn công ty có thể truyền tải thông tin tuyển dụng công ty, văn hóa công ty,… một cách nhanh chóng và hấp dẫn nhất.
Nâng cao nhân th ứ c v ề văn hóa doanh nghiệ p trong m ỗ i cán b ộ công nhân viên b ằ ng nhi ề u hình th ức khác nhau sinh độ ng
Bồi dưỡng cán bộ, nhân viên một cách có hệ thống ngay từ cấp bậc thực tập sinh là một việc làm cần thiết và hết sức quan trọng đối với lãnh đạo Tập đoàn.Viettel có thể nâng cao nhận thức và tập trung sức mạnh tập thể của nhân viên để xây dựng văn hóa tổ chức thông qua việc sử dụng dự án nhóm để phát triển cá nhân, mỗi người mỗi đơn vị cần phối hợp với nhau như những bộ phận trên cơ thể của mình
Học hỏi có chọn lọc những giá trịvăn hóa tốt đẹp từ tổ chức khác Không một doanh nghiệp nào có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp mình là tốt nhất nên việc học hỏi từ các tổ chức khác là hết sức cần thiết Con người là nhân tố duy trì và có ảnh hưởng trực tiếp lên phong cách làm việc, cách ra quyết định, phong cách giao tiếp và đối xử với nhau Ví dụ: điều kiện làm việc tốt hơn thì việc giao tiếp cũng sẽ thuận lợi hơn.
Nâng cao trình độ và năng lực lãnh đạo
Trình độ và năng lực của nhà lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc xác định định hướng phát triển và tầm nhìn chiến lược cho doanh nghiệp của mình Hơn nữa, nhà lãnh đạo nhờ vào trình độ và khả năng thuyết phục sẽ giúp các thành viên trong công ty hiểu và thấm nhuần những giá trị, niềm tin chung của công ty Qua đó, tác động tích cực đến cách thức làm việc cũng như kiểm soát tốt hơn hành vi của các thành viên trong công ty Nhà lãnh đạo không ngừng trau dồi sẽ lan tỏađộng lựctới nhân viên tin, nhân viên từ đó cũng cố gắng phát triển bản thân, là phiên bản của mình tốt nhất để cống hiến cho tổ chức Như vậy rõ ràng trình độ và năng lực của nhà quản trị sẽ có tác động tích cực đến việc hình thành và phát triển văn hoá doanh nghiệp Bên cạnh đó, các cấp lãnh đạo của Viettel cần có lối xử phạt và phê bình phù hợp với từng đối tượng và vấn đề đặc thù.
Xuất phát từ cơ sở lý luận và phân tích văn hoá tổ chức Viettle nhóm 1 đã đề ra 5 khuyến nghịcơ bản nhằm giữgìn và phát huy văn hoá tổ chức Viettle trong thời gian tới, đó là: Duy trì những giá trị tốt đẹp, các truyền thống của doanh nghiệp; xây dựng, hoàn thiện hơn nữa các quy chế ứng xử, kỷ luật kỷ cương trong nội bộ công ty; đầu tư về phát triển hình ảnh văn hóa của công ty cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức; nâng cao nhân thức vềvăn hóa doanh nghiệp trong mỗi cán bộ công nhân viên bằng nhiều hình thức khác nhau sinh động và nâng cao trình độ và năng lực lãnh đạo Các khuyến nghị cần triển khai đồng bộ và nhanh chóng nhằm tạo ra cơ sởổn định để duy trì và phát huy những đặc thù có sẵn của tổ chức
Văn hoá tổ chức là toàn bộ các giá trịvăn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Văn hoá tổ chức là tài sản vô hình, là sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp Văn hoá tổ chức đảm bảo sự trường tồn của doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong tâm thức của khách hàng và xã hội Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thịtrường, việc xây dựng văn hoá tổ chức là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn Xây dựng văn hoá tổ chức không chỉđơn thuần liệt kê các giá trị tổ chức mong muốn hoặc thay đổi giao diện, mà đòi hỏi sự khởi xướng, cổvũ và động viên của lãnh đạo, sự thấu hiểu nỗ lực của tất cả các thành viên, sựkiên định bền bỉ dài hạn Đối với văn hoá tổ chức của tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel, tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên nhiệt tình, hào hứng trong việc xây dựng văn hoá tổ chức mạnh hơn Những định hướng chiến lược của công ty rất cụ thể, dễ hiểu với câu nói Sologan “Hãy nói theo cách của bạn” Tập đoàn đãđưa ra Slogan tạo được dấu ấn trong tâm trí khách hàng, trở thành một tài sản vô giá được vun đắp bằng thời gian, tiền bạc và uy tín Tuy nhiên về các vấn đề như lễ nghi, sinh hoạt văn hoá của tập đoàn chưa thực sựđạt được hiệu quả tối đa
Tóm lại văn hoá tổ chức là một phạm trù nghiên cứu rộng với nhiều nội dung đa dạng Muốn phát triển và thay đổi văn hoá tổ chức ngày một tốt đẹp hơn cần phải đầu tư thời gian, trí tuệ, sự thấu hiểu, cam kết hỗ trợ từ phía cán bộlãnh đạo đến các thành viên trong tổ chức.