Bài tập học kỳ môn luật lao động đề số 2

Tư pháp, Hà Trang 6 1.1 Bình luận điểm mới về các trường hợp chấm dứt hợpđồng lao độngTrên cơ sở kế thừa các quy định về 10 trường hợp được phépchấm dứt HĐLĐ của BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

MỤC LỤC

ĐỀ BÀI SỐ 2 0NỘI DUNG 1

1 Bình luận điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về chấm dứthợp đồng lao động 11.1 Bình luận điểm mới về các trường hợp chấm dứt hợp đồng laođộng 11.2 Bình luận điểm mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động của người lao động 31.3 Bình luận điểm mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động của người sử dụng lao động 51.4 Bình luận điểm mới về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động và thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động 71.5 Bình luận điểm mới về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động 8

2 Giải quyết tình huống 92.1 Loại hợp đồng lao động được ký giữa anh B và công ty X trướckhi chấm dứt là loại hợp đồng lao động nào? Tại sao? 92.2 Nếu anh B và các lao động khác không viết đơn xin nghỉ việc thì công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh B và những lao động đó nghỉ việc được không? Công ty phải tiến hành thủ tục như thế nào? 102.3 Nếu bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động, anh B có thể gửi đơn đến đâu để yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động? 122.4 Nếu anh B viết đơn xin nghỉ việc thì đó là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động? 14DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ: Bộ luật lao độngNLĐ: Người lao độngNSDLĐ: Người sử dụng lao động

HĐLĐ: Hợp đồng lao động

ĐỀ BÀI SỐ 2 Câu 1: Bình luận điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về

chấm dứt HĐLĐ?

Câu 2:

Anh B làm việc cho công ty X thuộc khu công nghiệp Nam ThăngLong, Hà Nội từ ngày 02/5/2018 với HĐLĐ thời hạn 2 năm TheoHĐLĐ, công việc của anh B làm là công nhân kiểm tra kỹ thuật vớimức tiền lương là 7.000.000 đồng/tháng Hết hạn HĐLĐ, mặc dù haibên không ký tiếp HĐLĐ mới nhưng anh B vẫn tiếp tục làm công việc

cũ 02/5/2020

Đến tháng 2/2021, do công ty X làm ăn thua lỗ nên đã giải thểphân xưởng nơi anh B làm việc và dự định cho 15 lao động nghỉ việc,trong đó có anh B Công ty đã động viên anh B cùng các lao độngkhác tự viết đơn xin nghỉ việc và hứu sẽ trợ cấp thêm một khoảntiền

Hỏi:

1 Loại HĐLĐ được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt

là loại HĐLĐ nào? Tại sao?

2 Nếu anh B và các lao động khác không viết đơn xin nghỉ việcthì công ty có thể chấm dứt HĐLĐ đối với anh B và những lao động

đó nghỉ việc được không? Công ty phải tiến hành thủ tục như thếnào?

3 Nếu bị công ty chấm dứt HĐLĐ, anh B có thể gửi đơn đến đâu

để yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động?

4 Nếu anh B viết đơn xin nghỉ việc thì đó là đơn phương chấmdứt HĐLĐ hay thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ?

NỘI DUNG

1 Bình luận điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về chấm dứt hợp đồng lao động

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề đảm bảo quyền bình đẳng,

tự nguyện, tự do ý chí trong các quan hệ hợp đồng nói chung vàquan hệ HĐLĐ nói riêng là một trong những yêu cầu căn bản nhằmtạo điều kiện thuận lợi trong quá trình phát triển và hội nhập của đấtnước Tuy nhiên, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điềutiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tựthân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được Trong đó, điều chỉnhbằng pháp luật đối với việc chấm dứt HĐLĐ là một trong những yêucầu cấp thiết khách quan Bởi lẽ rằng việc chấm dứt HĐLĐ đồngnghĩa với việc quan hệ lao động giữa các bên cũng không còn tại,các bên chấm dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình trongquan hệ lao động, nên để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp củacác bên, tránh tình trạng chấm dứt HĐLĐ một cách bừa bãi, việcchấm dứt HĐLĐ phải có lí do đồng thời phải tuân thủ những quy địnhpháp lý nhất định1 Như vậy, việc xây dựng các quy định pháp luậtđiều chỉnh việc chấm dứt HĐLĐ là cần thiết, qua đó tạo ra khungpháp lý an toàn nhằm hạn chế các ảnh hưởng tiêu cực của việc chấmdứt HĐLĐ tới NLĐ, NSDLĐ, Nhà nước và xã hội, đảm bảo sự cânbằng, ổn định trong quan hệ lao động

Ngày 20/11/2019, dưới sự điều hành của Phó Chủ tịch Quốc hộiTòng Thị Phóng, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động (sửa đổi),với tỉ lệ 90,06% số ĐBQH tham dự tán thành Theo đó, Bộ luật laođộng 2019 đã được thông qua và được áp dụng để điều chỉnh cácvấn đề pháp luật lao động, trong đó có vấn đề chấm dứt HĐLĐ Trên

cơ sở tiếp tục ghi nhận, pháp huy những ưu điểm của Bộ luật laođộng 2012 Bộ luật lao động 2019 đã tiếp tục xây dựng, sửa đổi, bổsung thêm các quy định về vấn đề chấm dứt HĐLĐ nhằm khắc phụcnhững hạn chế, vướng mắc trước đó, đồng thời đảm bảo hài hòa lợiích của các bên trong quan hệ HĐLĐ Trong phạm vi tiểu luận, sẽphân tích điểm mới của Bộ luật lao động 2019 trên các khía cạnh sauđây: (1) Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ; (2) Quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của NLĐ; (3) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ củaNSDLĐ; (4) Thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ; (5) Trách nhiệm khi chấmdứt HĐLĐ

1 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, tập 1, Nxb Tư pháp, Hà

Nội, 2020, tr 194-195.

1.1 Bình luận điểm mới về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Trên cơ sở kế thừa các quy định về 10 trường hợp được phépchấm dứt HĐLĐ của BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã tiếp tục kế thừa đồngthời sửa đổi, làm rõ một số các nội dung cũ, mở rộng thêm một sốtrường hợp cụ thể và bãi bỏ, loại trừ những trường hợp không hợp lý

Cụ thể:

(i) Bổ sung thêm trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ là người

nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyếtđịnh của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhànước có thẩm quyền (Khoản 5 Điều 34) Pháp luật quy định rõ ràngnhư vậy là hợp lý, bởi lẽ khi bị trục xuất khỏi lãnh thổ Việt Nam, NLĐkhông còn điều kiện để tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ củamình, nên việc HĐLĐ đương nhiên bị chấm dứt là hoàn toàn hợp lý

(ii) Bổ sung thêm trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ không

phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng kí kinh doanh

ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật (Khoản 7 Điều34)

(iii) Bổ sung thêm trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi Giấy phép lao

động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại ViệtNam Giấy phép lao động là cơ sở thể hiện sự chấp thuận của Nhànước đối với lao động nước ngoài Do đó, khi giấy phép lao động hếthạn, người đó không được tham gia các quan hệ lao động tại ViệtNam nữa, do đó hợp đồng không thể tiếp tục thực hiện và việc chấmdứt HĐLĐ là đương nhiên Việc bổ sung quy định này, giúp giải quyếtcác vướng mắc trước đó cho các bên trong trường hợp giấy phép laođộng hết hạn Trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực dẫn đếnHĐLĐ hết hiệu lực dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ cũng là phù hợp vớiquy định lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam2

(iv) Bổ sung thêm trường hợp được chấm dứt HĐLĐ được giao kết

trước hoặc trong thời gian thử việc: trong thời gian thử việc mỗi bên

có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết mà khôngcần báo trước (Điều 27 BLLĐ 2019) Nếu trước kia, tại Điều 29 BLLĐ

2012 chỉ quy định việc hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không quyđịnh trường hợp hủy bỏ HĐLĐ trong thời gian thử việc, thì nay haibên có quyền tự do ý chí trong việc có nên tiếp tục duy trì quan hệhợp đồng hay không trong thời gian thử việc mà không phải chịu các

2 Trần Thị Thúy Lâm, Đỗ Thị Dung (đồng chủ biên), Bình luận những điểm mới của Bộ luật

lao động năm 2019, Nxb Lao động, Hà Nội, 2021, tr 66.

trách nhiệm pháp lý Quy định này là linh hoạt và hoàn toàn hợp lý,bởi lẽ rằng, thời gian thử việc là giai đoạn để hai bên có những cơ sởthực tiễn để xem xét có phù hợp để tiếp tục duy trì quan hệ này, do

đó việc tạo điều kiện để hai bên có thể dễ dàng chấm dứt hợp đồngkhi thấy không phù hợp là cần thiết

(v) Sửa đổi quy định về trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị

kết án phạt tù BLLĐ năm 2019 đã quy định cụ thể, chi tiết trườnghợp chấm dứt HĐLĐ do NLĐ bị kết án phạt tù Nếu như trong BLLĐ

năm 2012 chỉ quy định mang tính chung chung “NLĐ bị kết án tù

giam” thì đến BLLĐ năm 2019, nhà làm luật đã ghi nhận và giới hạn

phạm vi “NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo

hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản

5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự” Giới hạn lại trường hợp này

hoàn toàn phù hợp với bản chất của HĐLĐ Đồng thời thể hiện chủtrương, chính sách nhân đạo của Nhà nước về việc giúp đỡ ngườiphạm tội hoàn lương, có môi trường học tập, lao động lành mạnh.Hơn thế nữa, còn tránh được các hệ lụy xấu khi mà tội phạm hưởng

án treo không có công ăn việc làm, dễ tái phạm tội

(vi) Bãi bỏ trường hợp NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo

hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu là một trong những căn cứchấm dứt HĐLĐ Thực tiễn thi hành quy định này đã chỉ ra nhiều tồntại vướng mắc, không đảm bảo tính khả thi, gây khó khăn cho cácdoanh nghiệp và NLĐ Theo quy định của BLLĐ năm 2012 về trườnghợp này, để có thể chấm dứt HĐLĐ thì phả đủ điều kiện về thời gianđóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định Tuynhiên, trong quá trình thực thi đã nảy sinh nhiều vướng mắc, bấtcập Đó là khi NLĐ mới chỉ đủ tuổi hưởng lương hưu mà thời gianđóng bảo hiểm xã hội chưa đủ thì không đủ căn cứ chấm dứt HĐLĐ,trong khi các yêu cầu về sử dụng lao động rất ngặt nghèo như NLĐcao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được ápdụng chế độ làm việc không trọn thời gian, không được sử dụng NLĐcao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm Khi đó,NSDLĐ vẫn phải tiếp tục sử dụng NLĐ nếu HĐLĐ còn thời hạn mặc

dù NLĐ không muốn tiếp tục làm việc hoặc NSDLĐ không có côngviệc nào khác để bố trí NLĐ cao tuổi tuân theo đúng quy định củapháp luật

Bình luận chung: Nhìn chung, việc sửa đổi, bãi bỏ, bổ sung

thêm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ là hoàn toàn hợp lý, phù hợpvới thông lệ quốc tế, với bản chất pháp luật của Việt Nam và phù hợp

với thực tiễn Không chỉ vậy, những quy định mới này còn đảm bảo

sự linh hoạt của các bên trong việc tạo ra thị trường năng động, giảiquyết được các khó khăn, vướng mắc trong thời gian trước đó, tránhđược việc kiện tụng và các tranh chấp không cần thiết3 Việc sửa đổi,

bổ sung thêm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ là căn cứ vững chắc

để các bên có thể thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ một cách thuậntiện, dễ dàng, qua đó đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp củacác bên

1.2 Bình luận điểm mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

BLLĐ 2012 quy định đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ muốnchấm dứt HĐLĐ vừa phải có căn cứ, vừa phải tuân thủ nghĩa vụ báotrước Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, NLĐ chấm dứt mớikhông cần căn cứ chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước theo quy địnhcủa pháp luật4 Khắc phục những hạn chế, bất cập từ việc áp dụngcác trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, Điều 35.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (BLLĐ 2019) cho phép

NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà

chỉ cần báo trước theo thời hạn quy định tương ứng với các loại hợpđồng Đặc biệt, trong một số trường hợp mà lỗi thuộc về NSDLĐ, NLĐđược phép chấm dứt HĐLĐ mà không cần thực hiện thủ tục báotrước Quy định này là hợp lý, đòi hỏi NSDLĐ phải hết sức lưu ý trongquá trình sử dụng lao động, phải thực hiện và đối xử với NLĐ đúngquy định, nếu không sẽ bị mất NLĐ và bị đồng về nguồn nhân lực5

Có thể thấy rằng, đây là một quy định mang tính đột phá củaBLLĐ 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ Việcchấm dứt HĐLĐ của NLĐ không bị ràng buộc bởi những lý do mà chỉcần tuân thủ các quy định về nghĩa vụ thông báo cho NSDLĐ để choNSDLĐ có kế hoạch tìm người thay thế, tránh tình trạng NSDLĐ bịđộng trong việc sử dụng lao động, gây gián đoạn tới hoạt động sảnxuất, kinh doanh

Bàn về vấn đề này, hiện nay vẫn còn tồn tại hai luồng quan điểmtrái chiều Quan điểm thứ nhất cho rằng việc cho phép NLĐ đơnphương chấm dứt HĐLĐ không cần phải có căn cứ luật định sẽ dễdẫn đến sự tùy tiện của NLĐ trong việc chấm dứt HĐLĐ, gây ảnh

3 Xem thêm: Trần Thị Thúy Lâm, Đỗ Thị Dung (đồng chủ biên), Bình luận những điểm mới

của Bộ luật lao động năm 2019, Nxb Lao động, Hà Nội, 2021, tr 65-66.

4 Điều 37 Bộ luật lao động 2012.

5 Trần Thị Nguyệt, Đơn phương chấm dứt hợp đồng và điểm mới trong Bộ luật Lao động

2019, Tạp chí Công thương, số 13/2020, Hà Nội, 2020

hưởng lớn tới hoạt động kinh doanh, sản xuất của doanh nghiệp, khó

có thể thực hiện kế hoạch sử dụng lao động một cách hiệu quả, hợp

lý Mặt khác, việc quy định này tạo ra sự bất bình đẳng đối vớiNSDLĐ khi mà đơn phương chấm dứt hợp đồng vẫn phải đưa ra căn

cứ chấm dứt Quan điểm thứ hai cho rằng, việc quy định như nàyhoàn toàn hợp lý, đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ, đồng thờitránh tình trạng về lao động cưỡng bức

Tiểu luận hoàn toàn đồng ý với quan điểm thứ hai, BLLĐ 2019 chophép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần phải có

lý do hoàn toàn hợp lý, phù hợp với Hiến pháp Việt Nam, phù hợp cácđiều ước quốc tế mà Việt Nam tham gia và phù hợp với thực tiễnnhững năm qua tại Việt Nam Bởi lẽ rằng:

+ Tại Điều 35 Hiến pháp quy định: “1 Công dân có quyền làm

việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc; 2 Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi; 3 Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu” Như vậy, quy định tại điều 35 đã để thể chế hóa được tinh

thần hiến pháp về việc tự do lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơilàm việc, đồng thời hạn chế được tình trạng cưỡng bức lao động.+ Hiện nay, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 29 và số 105của Tổ chức lao động quốc tế nên cần thực thi vấn đề này

+ Việc quy định như BLLĐ 2012 là không khả thi, khó có thể đivào đời sống Theo một báo cáo đánh giá tác động chính sách của Bộluật lao động, Tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ diễn ra phổbiến tại các doanh nghiệp, phần lớn xuất phát từ phía NLĐ và trong

đó chỉ một số ít NLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúngluật; còn lại hầu hết NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, biểuhiện phổ biến qua việc tự nghỉ việc, bỏ việc không lý do, nghỉ việckhông thông báo với NSDLĐ6 Đặc biệt ở các doanh nghiệp có vốnđầu tư nước ngoài (FDI) và doanh nghiệp trong ngành may mặc, điện

tử, đa số NLĐ chấm dứt hợp đồng với NSDLĐ khi áp lực công việccao, thời gian làm việc dài, kỷ luật lao động bị siết chặt Điều này đãdẫn đến tình trạng các doanh nghiệp thường xuyên bị động trongviệc sử dụng lao động Nhiều doanh nghiệp phải liên tục tuyển dụnglao động để bù đắp vào số lao động bỏ việc7 VÌ vậy, quy định này chỉ

6 Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ của tỉnh Bình Phước, tr 9.

7 Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ của tỉnh Thái Nguyên, tr 10.

mang tính chất hình thức Do đó, việc quy định mà không được thựcthi là điều vô nghĩa, do đó cần có những thay đổi cho phù hợp.

+ Mặc dù BLLĐ 2012 đã đưa ra những lý do này khá hợp lý đểNLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, NLĐ thường gặp khókhăn trong việc trình bày các chứng cứ đối với một số lý do chưa cóquy định pháp luật hướng dẫn cụ thể hoặc trong HĐLĐ, nội quy laođộng hoặc thoả ước lao động tập thể không đề cập, ví dụ như: chứngminh “không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thoả thuận trongHĐLĐ”, “Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động”, “Bảnthân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thựchiện HĐLĐ” Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không có lý dohoặc không đầy đủ chứng cứ để chứng minh sẽ dẫn đến việc đơnphương chấm dứt quan hệ lao động của NLĐ bị trái pháp luật, NLĐ bịthiệt thòi vì không được bù đắp các khoản trợ cấp, thậm chí phải bồithường cho NSDLĐ theo quy định của pháp luật8 Đây cũng là mộtnguyên nhân mà số lượng các vụ việc tranh chấp lao động tại toà án

là rất ít so với các loại tranh chấp khác, 4.104 vụ án tranh chấp laođộng sơ thẩm trong tổng số 264.193 vụ án tranh chấp trong năm

201343 (chiếm 1,5 %)9

Bình luận chung: Như vậy, BLLĐ 2019 đã quy định hợp lý về

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, qua đó đảm bảo quyền

tự do lựa chọn việc làm của NLĐ, tạo cơ hội tìm kiếm việc làm tốthơn cho NLĐ và phòng ngừa, xóa bỏ lao động cưỡng bức bằng việc

mở rộng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ Từ đó, tạo điềukiện để NLĐ và NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc điều chỉnh mối quan

hệ lao động, giảm thiểu tình trạng vi phạm cam kết/thỏa thuận trongHĐLĐ Tuy nhiên, đây cũng là vấn đề khó khăn mà NSDLĐ cần phảiđổi mặt, nhất là những công việc đòi hỏi cần phải có trình độ chuyênmôn, kỹ thuật cao

1.3 Bình luận điểm mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Nhìn chung, BLLĐ 2019 đã mở rộng hơn quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ của NSDLĐ bằng việc quy định nhiều hơn các trường hợp

để NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Qua đó đảm bảo

8 Nguyễn Hưng Quang, Lê Duy Bình, Báo cáo Đánh giá Tác động Đề nghị xây dựng Luật

sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động, Dự án Quản trị Nhà nước nhằm Tăng

trưởng Toàn diện (Dự án GIG), 2017, content/uploads/2019/10/RIA-Bo-luat-Lao-dong_2017.pdf , tr 55-56.

https://vnlawfind.com.vn/wp-9 Toà án nhân dân tối cao , www.toaan.gov.vn , Số liệu được tính trên tổng số các vụ án xét xử sơ thẩm lao động , hành chính , dân sự , hôn nhân gia đình , thương mại trong năm

2013 ( không bao gồm án hình sự ).

sự linh hoạt trong việc sử dụng lao động, đảm bảo hài hòa lợi íchgiữa các bên khi đối với NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ màkhông cần lý do chỉ cần thông báo.

Bên cạnh tiếp tục ghi nhận 4 căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấmdứt HĐLĐ được ghi nhận tại BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm

ba căn cứ để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đó là:

(i) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định trừ trường hợp có thỏa

thuận khác (điểm d Khoản 1 Điều 36) Đây là những hạn chế, bất cậpcủa BLLĐ 2012, vấn đề này đã được phân tích tại tr 3 của tiểu luận

(ii) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày

làm việc liên tục trở lên (điểm e Khoản 1 Điều 36) Quy định này đặt

ra đã tháo gỡ nhiều khó khăn trong thực tiễn Bởi lẽ rằng, đối vớitrường này, theo quy định tại BLLĐ 2012, NSDLĐ chỉ có thể chấm dứtbằng hình thức kỷ luật sa thải – gây khó khăn và gây mất thời giancho NSDLĐ, do đó nhiều doanh nghiệp khi gặp trường hợp nàythường bỏ qua hoặc tìm lý do khác để chấm dứt HĐLĐ Mặt khác,việc nghỉ việc trong thời gian dài có thể khiến cho doanh nghiệp đìnhtrệ công việc, đồng thời nếu không có những phương án sử dụng laođộng hợp lý, kịp thời có thể gây ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp,doanh nghiệp dễ rơi vào trạng thái bị động Vì vậy, cần trao quyềnđơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ là hoàn toàn hợp lý, tạo cơchế linh hoạt cho NSDLĐ trong việc sử dụng lao động của mình

(iii) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp

đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ (điểm g Khoản 1 Điều36) Một trong những nguyên tắc của việc giao kết hợp đồng là cácbên phải thiện trí, trung thực, không được gây nhầm lẫn hay lừa đảolẫn nhau trong quan hệ hợp đồng Việc cung cấp thông tin cần thiết

là một trong những nghĩa vụ cơ bản nhất của quan hệ hợp đồng Vìvậy, khi phạm nghĩa vụ này mà gây ảnh hưởng đến việc tuyển dụngthì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là điều dễ hiểu.Một điều mới đáng chú ý là theo quy định của Bộ luật Lao độngsửa đổi năm 2019, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ

bị hạn chế trong trường hợp NLĐ có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12tháng tuổi Cụ thể, Khoản 3, Điều 37 Trường hợp NSDLĐ không đượcthực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Bộ luật Lao động sửađổi năm 2019) quy định trường hợp NSDLĐ không được đơn phươngchấm dứt HĐLĐ khi: NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặcnuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Đây là điều mới và nhân văn hơn so

với quy định tại Khoản 3, Điều 155 Bảo vệ thai sản đối với lao động

nữ (Bộ luật Lao động năm 2012) Bởi lẽ, Khoản 3, Điều 155 Bảo vệthai sản đối với lao động nữ chỉ quy định: “NSDLĐ không được sa thảihoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kếthôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trườnghợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vidân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhânchấm dứt hoạt động” Thực tế cho thấy, nhiều lao động nữ trong lúcđang mang thai hay nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nhưng vì lý dokhác như thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ theo HĐLĐ vẫn

bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Điều này sẽ làm cho NLĐ gặprất nhiều khó khăn trong khi đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ Mặtkhác, NSDLĐ cũng không được thực hiện quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ đối với lao động nam đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổihay đang trong thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy địnhtại Luật Bảo hiểm xã hội 2014 (Khoản 2, Điều 34 quy định Lao độngnam đang đóng BHXH khi vợ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độthai sản)

BLLĐ năm 2019 còn sửa đổi, bổ sung và quy định chi tiết cáctrường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được ghi nhận trongBLLĐ năm 2012, như sau:

(i) BLLĐ năm 2019 đã quy định cụ thể như thế nào là “NLĐ

thường xuyên không hoàn thành công việc” tại Điểm a Khoản 1 Điều

36 Theo đó, “thường xuyên không hoàn thành công việc” là việc

NLĐ không thực hiện đúng, thực hiện không đầy đủ hoặc không thựchiện công việc đảm bảo theo quy chế đánh giá mức độ hoàn thànhcông việc do NSDLĐ ban hành Quy chế này do NSDLĐ ban hànhnhưng phải tham khảo ý kiến của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đốivới nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở

(ii) BLLĐ năm 2019 còn bổ sung quy định về nghĩa vụ báo trước.

Tương tự như nghĩa vụ báo trước của NLĐ, BLLĐ năm 2019 cũng bổsung quy định thời hạn báo trước linh hoạt đối với một số ngành,nghề công việc đặc thù của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

(iii) Bổ sung thêm quy định các trường hợp NSDLĐ được quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước: NLĐ không

có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạntạm hoãn thực hiện HĐLĐ; NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chínhđáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên Thực tiễn chỉ ra rằng, trongcác trường hợp này, chủ yếu xuất phát từ nguyên nhân NLĐ đã chủ