Bài tập nhóm ông b và công ty y chi nhánh tp hồ chí minh ký hợpđồng lao động thời hạn 12 tháng

Trang 6 BẢNG VIẾT TẮTHĐLĐ Hợp đồng lao độngBLLĐ 2019 Bộ luật lao động 2019NLĐ Người lao độngNSDLĐ Người sử dụng lao độngBLTTDS 2015 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015MỞ BÀITrong nền kinh tế thị

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHÓM MÔN: Luật Lao Động

ĐỀ BÀI: 03

Hà Nội, 2023

BIÊN BẢN LÀM VIỆC NHÓM

ĐÁNH GIÁ CỦA SINH VIÊN

ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN

1

5 451523 Phùng Thị Trà My

X

2

6 451524 Nguyễn Thị Ngọc Linh

X

3

7 451525 Nguyễn Thị Ngà

X

4

8 451526 Lê Thuý Hậu

X

5

9 451527

Nguyễn Ngọc Linh X

6

1 451528 Đặng Lê Minh

X

7

1

451529 Vũ Thị Ánh Ngọc X

( Nhóm trưởng )

8

1 451530 Vũ Quỳnh Trâm

X

9

1 451531 Chu Thị Bích Phương

X

10 451532 Trần Mai Thy X

Kết quả điểm bài viết:

Kết quả điểm thuyết trình:

Tổng điểm:

Hà Nội, ngày 11 tháng 04 năm 2023

NHÓM TRƯỞNG

MỤC LỤC

ĐỀ BÀI 3

MỞ BÀI 4 GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 4 Câu 1:Nhận xét về việc giao kết hợp đồng lao động của công ty Y và ông B? 4 Câu 2: Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không ? 9 Câu 3: Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không? 11 Câu 4 : Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranh chấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội 14 KẾT LUẬN 17 TÀI LIỆU THAM KHẢO 18

ĐỀ BÀI

Ngày 09/01/2017, ông B và công ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng Sau đó, mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm Công việc của ông B là nhân viên bảo vệ, mức lương

cơ bản là 3.000.000 đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗi ngày đi làm là 20.000 đồng; hỗ trợ điện thoại là 200.000 đồng/tháng

Ngày 10/5/2021, ông B nhận được Quyết định số 40/QĐ của Giám đốc Chi nhánh có nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm, thời gian là 20 ngày (kể từ ngày 14/5) Lý do là kho hàng trong khu vực

bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp (đã được quy định trong Nội quy lao động của công ty)

Ông B không đồng ý với quyết định điều động trên nên không đi làm kể từ ngày 14/5/2021 Sau khi tổ chức họp đầy đủ thành phần theo quy định, ngày 01/6/2021, Giám đốc công ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định sa thải ông B với lý do “không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể từ ngày

14 - 31/5/2021”

Ngày 13/9/2021, ông B làm đơn gửi TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp

Hỏi:

1 Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B?

2 Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không?

3.Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không?

4 Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranh chấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội

BẢNG VIẾT TẮT

HĐLĐ Hợp đồng lao động BLLĐ 2019 Bộ luật lao động 2019 NLĐ Người lao động

NSDLĐ Người sử dụng lao động BLTTDS 2015 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015

MỞ BÀI

Trong nền kinh tế thị trường, hợp đồng lao động đang ngày càng có ý nghĩa quan trọng hơn, thông qua hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động được thiết lập và xác định rõ ràng từ đó đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động Pháp luật hiện hành đã đưa ra những quy định yêu cầu các bên phải giao kết hợp đồng lao động khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời cũng cho phép các bên được quyền chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hạn chế mức tối đa những thiệt hại có thể xảy ra đối với các bên Để nắm rõ được những đề này, chúng em xin phép được giải quyết tình huống trong đề bài số 3 và thông qua đó hiểu rõ hơn

về luật Lao động Việt Nam

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

Câu 1:Nhận xét về việc giao kết hợp đồng lao động của công ty Y và ông B?

Theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 thì: “Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

Tại khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao Động 2019, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời

hạn Trường hợp hai bên ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn (Điều 20 BLLĐ 2019)

* Sự kiện pháp lý: Ngày 01/01/2017, ông B và công ty chi nhánh Thành

phố Hồ Chí Minh ký HĐLĐ thời hạn 12 tháng, hết thời hạn 12 tháng, mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm

* Nhận xét :

Về chủ thể giao kết HĐLĐ:

Chủ thể giao kết HĐLĐ bao gồm người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động ( NSDLĐ) Trong tình huống trên, NLĐ là ông B và NSDLĐ là công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

Về NLĐ, do đề bài không đề cập đến nên có thể coi ông B là công dân

Việt Nam, từ đủ 18 tuổi trở lên, có khả năng lao động, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Có thể thấy, ông B có đầy đủ năng lực chủ thể để tham gia vào quan hệ pháp luật lao động và có quyền tự mình trực tiếp giao kết HĐLĐ mà không cần phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật như trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi

Về NSDLĐ, giả định rằng công ty Y được thành lập hợp pháp theo quy

định của pháp luật Việt Nam, đã đăng kí kinh doanh và được cấp giấy chứng nhận đăng kí thành lập doanh nghiệp nên có đầy đủ năng lực để xác lập HĐLĐ Theo quy định tại điểm a khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019, người có quyền giao kết

HĐLĐ bên phía NSDLĐ (công ty Y) là : “ a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của

hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao

động” Ở đây có thể giả định rằng, người ký HĐLĐ bên phía công ty Y là người

có đầy đủ năng lực và thẩm quyền ký HĐLĐ

Về loại hợp đồng lao động :

Theo điểm b khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019: “ HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng” Có thể thấy trong tình huống trên thì việc ông B và công Y ký

kết HĐLĐ xác định thời hạn là 12 tháng và mỗi năm ký lại 1 lần, như vậy hợp đồng ký kết giữa ông B và công ty Y là hợp đồng xác định thời hạn

Nhưng tại khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019 quy định : “ Trường hợp hai bên

ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này”

Điều này cho thấy, sau khi hết hợp đồng thời hạn 12 tháng thì ông B và công ty Y lại kí lại hợp đồng xác định thời hạn mới và từ ngày 09/01/2017 đến ngày 10/05/2021, hai bên đã kí lại 4 lần hợp đồng xác định thời hạn Tuy nhiên đến hợp đồng thứ ba thì hai bên phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn Trong trường hợp này công ty Y ký HĐLĐ với ông B là hợp đồng ngắn hạn

“mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn ”, như vậy là không đúng với quy định của pháp luật Luật chỉ quy định HĐLĐ xác định thời hạn sau khi hết hạn chỉ được ký thêm một lần, ở đây công ty Y kí hợp đồng 12 tháng với ông

B và mỗi năm kí lại một lần, như vậy là số quá lần quy định quy định của pháp luật

Như vậy, sau khi đã ký kết tối đa hai lần với HĐLĐ xác định thời hạn mà công ty Y vẫn tiếp tục ký hợp đồng xác định thời hạn với ông B thì ở đây công

ty Y đã giao kết hợp đồng trái với quy định của pháp luật (giao kết không đúng

loại quy định) Việc làm này xâm phạm tới quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động

Theo khoản 1 Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP “Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết HĐLĐ bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại HĐLĐ với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật Lao động theo một trong các mức sau đây: Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm

từ 01 người đến 10 người lao động”

Về hình thức của HĐLĐ:

Hợp đồng giữa ông B và công ty Y được giao kết bằng văn bản, đây là hợp đồng mà các cam kết của hợp đồng được ghi lại thành văn bản và có chữ ký của hai bên Đồng thời là cơ sở pháp lý căn bản để giải quyết các bất đồng, tranh chấp giữa hai bên trong quan hệ lao động Hình thức của hợp đồng cũng là cơ sở

để xác định thời điểm giao kết và thời điểm có hiệu lực của hợp đồng

Về nội dung của HĐLĐ:

Tại điểm đ khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nội dung

chủ yếu của HĐLĐ, trong đó có quy định: “5) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản

bổ sung khác” Theo đó, trong tình huống trên, tại thời điểm ký kết hợp đồng

giữa ông B và công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh xác định: Công việc của ông B là nhân viên bảo vệ; mức lương cơ bản là 3.000.000 đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗi ngày đi làm là 20.000 đồng; hỗ trợ tiền điện thoại là 200.000 đồng/tháng Có thể thấy:

Thứ nhất, về mức lương cơ bản:

Căn cứ theo khoản 1 Điều 3 Nghị định 153/2016/NĐ-CP quy định mức

lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ thì: “a) Mức 3.750.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I” Trong tình huống trên, xét thấy, doanh nghiệp mà ông B ký kết

HĐLĐ (công ty Y) thuộc chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh (là vùng I)1 Như vậy, việc doanh nghiệp quy định mức lương cho ông B 3.000.000 đồng/1 tháng là không hợp pháp

Căn cứ theo pháp luật hiện hành, tại khoản 1 Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc

theo HĐLĐ thì: “Mức 4.680.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I” Trong tình huống trên, xét thấy, doanh

nghiệp mà ông B ký kết HĐLĐ (công ty Y) thuộc chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh (là vùng I)2 Như vậy, việc doanh nghiệp quy định mức lương cho ông

B 3.000.000 đồng/1 tháng là không hợp pháp

Thứ hai, về việc tăng lương hằng năm và chi phí phụ cấp cho người lao động:

Theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động không bắt buộc hằng năm phải tăng lương cho người lao động Trừ trường lương tối thiểu vùng tăng, người sử dụng lao động bắt buộc phải tăng lương cho người lao động có mức lương theo mức lương tối thiểu vùng Còn đối với những chi phí phụ cấp như: tiền cơm mỗi ngày đi làm, hỗ trợ điện thoại, …; pháp luật hiện hành cũng không

có quy định bắt buộc áp dụng Chính vì thế, đây là khoản chi phí thuộc sự thỏa thuận giữa ông B và công ty Y khi tham gia ký kết hợp đồng Xét trong tình huống trên, việc quy định như vậy là không trái với quy định của pháp luật

Qua những phân tích trên, có thể khẳng định việc giao kết hợp đồng của

công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh và ông B là trái với quy định của pháp luật

1 Xem thêm tại: https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Doanh-nghiep/Nghi-dinh-153-2016-ND-CP-muc-luong-toi-thieu-vung-doi-voi-nguoi-lao-dong-lam-viec-theo-hop-dong-lao-dong-319987.aspx#:~:text=a (truy cập ngày 09/03/2023)

2 Xem thêm tại: https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Nghi-dinh-38-2022-ND-CP-muc-luong-toi-thieu-nguoi-lao-dong-lam-viec-theo-hop-dong-515984.aspx (truy cập ngày 09/03/2023).

Câu 2: Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không ?

pháp , vì vậy mà các hành vi liên quan đến hợp đồng lao động ký kết giữa ông B

và công ty Y, trong đó có việc điều chuyển lao động đối với ông B là một trong những hành vi không đúng pháp luật Nhưng trên thực tế, giữa ông B và công ty

Y đã có sự thỏa thuận và nhất trí khi ký kết hợp đồng (những quy định trong Nội quy của lao động của công ty), qua đó mà quan hệ lao động giữa ông B và công

ty Y vẫn được xác lập, do đó công ty Y có quyền điều chuyển lao động đối với ông B

Thứ nhất, căn cứ theo khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2019: “ Khi gặp

khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá

60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”, việc chuyển người lao động làm công việc khác so với

hợp đồng lao động trong một trong các trường hợp được liệt kê tại khoản này và người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Theo đó, xét tình huống trên, trong hợp đồng lao động giữa ông B và công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, công việc của ông B là nhân viên bảo vệ Vì lý do là

kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp nên giám đốc Chi nhánh

ra quyết định điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm Có thể thấy, lý do trên là khó khăn đột xuất do thiên tai, cụ thể ở tình huống này là

lũ lụt và cần áp dụng biện pháp ngăn ngừa do nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty Y

Thứ hai, việc điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm

với thời gian là 20 ngày: “ người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm…” Thời gian này phù

hợp với quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019, việc điều chuyển tạm thời người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không quá 60 ngày cộng dồn trong một năm Lý do là kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần

di dời khẩn cấp đã được người sử dụng lao động là công ty Y quy định trong Nội quy lao động của công ty Theo đó, thời gian điều chuyển tạm thời không vi phạm quy định của pháp luật, việc điều chuyển tạm thời cũng đã quy định rõ trong Nội quy lao động của công ty

Thứ ba, theo quy định tại khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019 : “người sử dụng

lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động” Trong tình huống trên, ông B nhận được quyết định số

40/QĐ của Giám đốc Chi nhánh về việc điều động ông B sang công việc khác ngày 10/05/2021, theo đó kể từ ngày 14/05/2021 ông B sẽ làm công việc mới với thời gian là 20 ngày Có thể thấy, ông B đã biết việc mình được điều động qua công việc khác trước 4 ngày làm việc, và được thông báo rõ thời hạn làm việc của công việc mới là 20 ngày Công việc mới của ông B là bốc xếp kho văn phòng phẩm, phù hợp với sức khỏe và giới tính của ông B

Thực tiễn, NSDLĐ thuê NLĐ thì họ có quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác; còn NLĐ làm việc cho các công ty mong được thù lao xứng đáng