Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của Trường Đại học Lạc Hồng, với mong muốn được tiếp cận thực tế công tác quản trị nguồn nhân l
Mục tiêu đề tài
Nghiên cứu thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Lạc Hồng trong thời gian qua, để xây dựng các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược phát triển của Nhà Trường trong thời gian tới
2.2 Mục tiêu cụ thể Để thực hiện đạt được mục tiêu tổng quát, mục tiêu cụ thể được đặt ra là:
- Xác định những hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong Trường Đại Học Lạc Hồng
- Phân tích và đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, hoạt động quản trị nguồn nhân lực qua các chức năng thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực của trường Đại Học Lạc Hồng trong thời gian qua Chỉ ra được những mặt tích cực, hiệu quả, các hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong trường Đại Học Lạc Hồng
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo các chức năng thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực để trường Đại Học Lạc Hồng quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đáp ứng chiến lược phát triển kinh doanh, giúp Nhà Trường phát triển bền vững trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên những lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, sử dụng phương pháp tại bàn, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, để phân tích đánh giá, tạo cơ sở đề ra phương hướng và các giải pháp
- Phương pháp tại bàn: thu thập và phân tích các số liệu về tình hình của Trường Đại học Lạc Hồng trong những năm qua, từ đó xử lý, phân tích hệ thống các thông tin, số liệu thu được từ khảo sát
- Phương pháp thống kê: Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế được sử dụng bằng phần mềm Excel và SPSS 22.0
- Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng trong thời gian qua và đề ra các giải pháp.
Kết quả đạt được của đề tài
- Hệ thống hóa được một số vấn đề cơ sở, lý luận cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực cho Trường Đại học Lạc Hồng
Kết cấu của đề tài
Nội dung kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận có ba chương nội dung chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực, trí lực và nhân cách của họ được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất
Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người ủỏp ứng một cơ cấu kinh tế - xó hội đũi hỏi Nguồn nhõn lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp đó
Theo trang vietez.vn thì Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên Quản trị nguồn nhân lực là một trong những bộ phận thiết yếu, quyết định phần lớn đến sự thành công và thất bại của một công ty, tổ chức Do vậy, quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, trong sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp
Do vậy, công tác quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp giúp doanh nghiệp phát triển bền vững
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại, đã tạo ra nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và tay nghề cao Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức với doanh nghiệp vì doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ nhân lực này phát triển tốt nhất để họ cống hiến kiến thức, chất xám, kinh nghiệm cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất.
Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và bao gồm các hoạt động như: hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người
Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2006)
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2015)
Hoạch định nguồn nhân lực được coi là một bộ phận quan trọng trong quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh của mọi doanh nghiệp, tổ chức bởi vì tất cả kế hoạch kinh doanh, phát triển doanh nghiệp đều do con người đề ra và thực thi Hoạch định nhân lực không tốt sẽ dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự, không đảm bảo tiến độ được giao dẫn tới chi phí làm việc ngoài giờ lớn, ngược lại việc dư thừa lao động dẫn tới chi phí nhân công cao, hiệu suất làm việc không hiệu quả, tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, hoạch định tốt nguồn nhân lực giúp các tổ chức, doanh nghiệp giảm thiểu những rủi ro về dư thừa hay thiếu hụt nhân lực và từ đó hạn chế chi phí phát sinh thêm về lao động cũng như đảm bảo khả năng cạnh tranh trên thị trường
Quá trình hoạch định thực hiện theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch quản trị NNL của doanh nghiệp
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
( Nguồn: Trần Kim Dung, 2006, trang 45)
Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
Thực hiện bước này nhà quản trị sẽ biết được doanh nghiệp của mình đang ở đâu? Đang làm gì? Nhà quản trị sẽ hiểu được nguồn nhân lực hiện tại của mình ra sao? Đội ngũ nhân viện của mình bao gồm những ai? Chất lượng nhân lực như thế nào? Đang thừa hay thiếu hụt lao động? Từ đó, làm cơ sở cho việc xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thực hiện bước này, nhà quản trị sẽ xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi về nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc
Bước này nhằm xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu lựa chọn chiến lược
Dự báo/ phân tích công việc
Dự báo/ xác định nhu cầu nhân lực
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
- Đào tạo và phát triển
- Trả công và kích thích
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
(đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo về khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc
Bước 5: Tiến hành phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống nguồn nhân lực
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hiện tại sẵn có và nguồn nhân lực cần có trong các kế hoạch dài hạn doanh nghiệp đưa ra các chính sách, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh hệ thống nguồn nhân lực cho phù hợp với các yêu cầu mới
Bước 6: Thực hiện chương trình, biện pháp, chính sách quản trị nguồn nhân lực
Sau khi phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ xác định được tình trạng nhân lực hiện tại sẵn có của doanh nghiệp
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Doanh nghiệp tiến hành kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện để xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc” (Trần Kim Dung, 2015)
Nói chung phân tích công việc sẽ cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, giúp cho nhà quản trị tuyển dụng, chọn lựa, đào tạo huấn luyện, đánh giá nhân viên, xác định giá trị công việc, trả công khen thưởng đúng người đúng việc
Sơ đồ 1.2: Mô tả phân tích công việc
Phân tích công việc sẽ đưa ra sự mô tả công việc kỹ lưỡng, rõ ràng, đồng thời đánh giá được tần suất, tầm quan trọng của các hành vi nhiệm vụ và đánh giá chính xác về kỹ năng, khả năng và những đặc điểm khác cần có trong công việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, bộ phận trong tổ chức trong việc thực hiện công việc Ngoài ra phân tích công việc còn có mối liên hệ chặt chẽ với hoạt động quản trị nguồn nhân lực như: (1) tuyển dụng và tuyển chọn, nhờ có thông tin phân tích công việc mà những người tuyển dụng có thể lựa chọn và tìm thấy được người lao động thích hợp cho công ty và khi nghiên cứu tuyển chọn phải đánh giá những kỹ năng và khả năng quan trọng nhất cần có để thực hiện công việc; (2) đào tạo và phát triển nghề nghiệp để xây dựng nên những chương trình đào tạo hiệu quả thì cần biết về những kỹ năng nào là cần thiết cho công việc cũng như giúp người lao động chuyển đổi hiệu quả từ giai đoạn nghề nghiệp này giai đoạn nghề nghiệp khác; (3) lương bổng, vì lương bổng thường đi đôi với trách nhiệm và nghĩa vụ trong công việc Do đó, để đưa ra một mức lương bổng phù hợp thì cần phải đánh giá chính xác những trách nhiệm và nghĩa vụ cần có của mỗi công việc Tuy nhiên, phân tích công việc hiệu quả cũng có thể giúp các công ty thay đổi hay nói cách khác là cơ cấu lại công việc và các quá trình hoạt động sản xuất để đáp ứng các yêu cầu thay đổi trong môi trường không ổn định
Tóm lại, phân tích công việc là xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc; các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc; các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc; mối tương quan giữa công việc đó với công việc khác ở doanh nghiệp mình Để xác định công việc công ty cần có hệ thống bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc cho các nhân viên phân chia công việc rõ ràng; trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi song hành Ngoài ra, thông tin từ phân tích công việc được sử dụng để định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên; lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương; hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên và xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo của doanh nghiệp
Bản tiêu chuẩn mô tả công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bảng tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để hoàn thành công việc tốt nhất
Một bảng mô tả công việc cho một vị trí công việc là cơ sở để người quản lý giao việc, theo dõi thực hiện công việc, tuyển dụng, đào tạo nhân viên và đánh giá kết quả công việc của nhân viên Đồng thời bản mô tả công việc cũng là cơ sở để nhân viên đảm bảo vị trí công việc đó biết rõ mục tiêu của công việc, chức năng và nhiệm vụ, yêu cầu kết quả đối với công việc được giao, quyền hạn và trách nhiệm có được khi thực hiện các chức năng đó Do đó, bảng mô tả công việc không chỉ là bản cam kết công việc giữa người quản lý và nhân viên mà còn là cơ sở hướng dẫn để nhân viên thực hiện công việc của mình một cách phù hợp nhất đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch hoạt động của một bộ phận cũng như của tổ chức, doanh nghiệp
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
Trong một tổ chức, bất kỳ hoạt động nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố đó là môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: kinh tế, chính trị và pháp luật, văn hóa xã hội, khoa học kỹ thuật, Môi trường bên trong bao gồm: đội ngũ lãnh đạo, chiến lược, chính sách và quy định của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài
Khi tình hình kinh tế thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực để phù hợp với kế hoạch, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Sự thay đổi này có thể mang lại cho doanh nghiệp nhiều cơ hội kinh doanh cũng như chứa đựng hấp nhiều rủi ro Do đó, doanh nghiệp cần linh hoạt thích ứng để nắm bắt cơ hội phát triển doanh nghiệp khi hoàn cảnh kinh tế thay đổi
Trong đời sống xã hội, nền văn hóa riêng biệt của mỗi quốc gia ảnh hưởng rất lớn đến tư duy và hành động của con người Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa - xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, phong tục tập quán, vai trò của phụ nữ trong xã hội, có ảnh hưởng nhất định đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng
Ngày nay, cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại làm cho các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao, tốn kém chi phí đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời số lao động dư thừa trong doanh nghiệp ngày càng tăng lên
Sự thay đổi của môi trường kinh doanh nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn đã tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên Doanh nghiệp cần phải linh hoạt thích ứng, thay đổi phương thức kinh doanh, phương thức quản lý cho phù hợp với môi trường mới
➢ Chính trị và pháp luật:
Yếu tố chính trị và pháp luật ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Một đất nước có nền chính trị ổn định sẽ hấp dẫn các nhà đầu tư hơn, các doanh nghiệp sẽ yên tâm phát triển kinh doanh hơn là trong một môi trường chính trị bất ổn
Hệ thống luật pháp ngày càng phát triển, hoàn thiện buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt và gay gắt Do đó, để tồn tại và phát triển vững mạnh thì doanh nghiệp cần quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Để làm được điều này, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, động viên nhân viên, chính sách thưởng phạt công bằng, môi trường làm việc thân thiện và gắn bó, đầy đủ chế độ phúc lợi cho nhân viên,
1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong
➢ Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên Do vậy, đội ngũ lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết, đồng thời cũng phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, đưa ra những chính sách quản lý nhân sự hợp lý nhằm mục đích tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
➢ Mục tiêu và chiến lược của công ty:
Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý; đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị; tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài
➢ Chính sách và quy định của công ty:
Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lương, thưởng, nội quy lao động Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên.
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, từ đó trở thành quy tắc, tập quán quen thuộc ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp đồng thời chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích
Văn hoá doanh nghiệp được xây dựng dựa trên hai yếu tố: định hướng, chiến lược của công ty (sứ mệnh, tầm nhìn) và những giá trị mà công ty đang có (giá trị doanh nghiệp) Văn hóa doanh nghiệp chi phối các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức
Các yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo… đều là những yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp Đặc biệt vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa của công ty, và quy định sự phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó.
Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Khái niệm về đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực là một quá trình phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, tổng thế các chiến lược, chính sách, chương trình, hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực theo đúng mục tiêu chiến lược và các nguyên tắc, quy định của tổ chức và yêu cầu của luật pháp
1.4.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
1.4.2.1 Đánh giá theo các chỉ số thực hiện công việc (KPI)
KPI (Key Performance Indicators) là một công cụ hiện đại dùng để đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân Từ đó, giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng nhân viên
Mục tiêu khi xây dựng KPI phải đảm bảo được tiêu chí SMART: S (Specific): cụ thể; M (Measurable): Đo lường được; A (Achiveable): Có thể đạt được; R (Realistics):Thực tế và T (Timebound): Có thời hạn cụ thể, thì hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc sẽ rất cao Ưu điểm khi sử dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc: Nó có thể là một cách rất nhanh cho thấy thành quả hiện thời của một mục đích hoặc một mục tiêu chiến lược; các quyết định có thể được thực hiện nhanh hơn khi có những đo lường nhận thấy được và chính xác đi kèm theo Có thể giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của công ty, điện lực/phòng/ban hoặc một nhân viên nào đó của mình để từ đó có hướng khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên; một đội nhóm có thể làm việc chung với nhau theo những mục đích đo lường được; Đưa ra các chỉ tiêu có thể đo lường được, từ đó việc đánh giá thực hiện công việc sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng
Nhược điểm khi sử dụng hệ thống KPI: Nếu các chỉ số KPI xây dựng không đạt được tiêu chí SMART thì nó không chỉ gây ảnh hưởng xấu cho hệ thống đánh giá thực hiện mà còn gây hậu quả xấu cho hệ thống quản trị của công ty nói chung; Nếu mục tiêu không đạt được tiêu chí Specific (cụ thể) thì người lao động không biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn; Các chỉ số không đạt tiêu chí measuarable (đo lường được) thì không còn ý nghĩa đo lường kết quả thực hiện công việc; các chỉ số KPI không đạt được tiêu chí Achievable (có thể đạt được) và Realistics (thực tế) thì nhân viên không thể đạt được mục tiêu dù đã cố gắng hết mình Điều này dẫn đến tâm lý thất vọng, chán nản và không muốn làm việc; Các chỉ số KPI không có hạn định cụ thể: người lao động không biết công việc này phải làm trong thời gian bao lâu hay khi nào phải hoàn thành Điều này gây khó khăn rất lớn cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc; Khi sử dụng các tiêu chí KPI làm mục tiêu thì phải thay đổi theo mục tiêu của tổ chức, nó không có hiệu quả cao nếu được sử dụng theo thời gian dài Các bước thực hiện xây dựng KPI:
Bước 1: Thiết lập bộ tài liệu cơ bản về công việc
Là bộ tài liệu hướng dẫn nhân viên nhằm thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp Thông tin công việc gồm: Mô tả công việc, quy trình làm việc, tiêu chí hoàn thành công việc, tiêu chuẩn năng lực
Bước 2: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực
Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực cụ thể của từng nhân viên ứng với từng vị trí công việc
Bước 3: Thiết lập phương pháp đánh giá
Bước 4: Thiết lập quy trình đánh giá và tổ chức thực hiện
Bước 5: Sử dụng kết quả đánh giá
Sử dụng kết quả đánh giá trong việc trả lương, khen thưởng, phân công công việc, lập kế hoạch đào tạo, cải tiến cơ cấu tổ chức,…
1.4.2.2 Đánh giá theo chỉ tiêu năng suất lao động bình quân
Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân:
Năng suất lao động bình quân = Tổng giá trị sản lượng/Tổng số lao động bình quân
Tổng số lao động bình quân = số lao động đầu năm + số lao động cuối năm
Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết cứ mỗi người lao động tạo được bao nhiêu sản phẩm
1.4.2.3 Đánh giá theo chỉ tiêu lợi nhuận
Hiệu quả sử dụng lao động = Tổng lợi nhuận/Tổng số lao động bình quân Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiêp, chỉ tiêu này càng cao càng tốt
1.4.2.4 Đánh giá theo chỉ tiêu sức sinh lợi của lao động
Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu/Tổng số lao động
Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết mỗi lao động tạo ra được bao nhiêu đồng doanh thu, chỉ tiêu này càng cao thì càng tốt, nó cho thấy doanh nghiệp sử dụng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hay không
1.4.3 Các phương pháp quản trị nguồn nhân lực
Có một số phương pháp quản trị nguồn nhân lực phổ biến sau:
1.4.3.1 Phương pháp hành chánh tổ chức: Đó là những hình thức, biện pháp mà chủ thể quản lý dùng quyền lực trực tiếp đưa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu để đối tượng quản lý thực hiện Các hình thức biểu hiện chủ yếu của phương pháp này là các văn bản thông báo, chỉ thị, nghị quyết, thông tư,…những văn bản có tính hành chính Nhà nước; đồng thời mỗi tổ chức còn có các văn bản quy định có tính nội bộ những bắt buộc phải thực hiện như nội quy, thời khóa biểu,…
1.4.3.2 Phương pháp kinh tế: Đó là những cách thức mà chủ thể quản lý dùng để tác động vào lợi ích kinh tế của đối tượng quản lý nhằm điều chỉnh hành vi của đối tượng (tạo ra tính tích cực hoặc răn đe những hành vi tiêu cực) đem lại hiệu quả hoạt động của tổ chức và lợi ích của người lao động
Hình thức biểu hiện là tiền lương, thưởng, phụ cấp, tiền phạt,…Phương pháp này có thể tác động đến nhóm hay cá nhân (Ví dụ khoán sản phẩm cho nhóm và cá nhân người lao động)
1.4.3.3 Phương pháp tuyên truyền, giáo dục Đó là cách chủ thể quản lý dùng để tác động đến nhận thức, thái độ, hành vi của đối tượng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức
Hình thức thể hiện của phương pháp này có thể nâng cao nhận thức, tác động đến thái độ bằng nêu gương, thuyết phục, khen thưởng, phê bình, tự phê bình, kỷ luật, giáo dục giúp đỡ cá biệt,…
Đặc điểm nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục Đại học
Nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục Đại Học vừa mang tính phổ biến của nguồn nhân lực lại vừa mang tính đặc thù riêng của một ngành đặc thù Tính phổ biến đó là người lao động mang đầy đủ phẩm chất, đức tính truyền thống của người lao động việt nam, đó là: con người có bản chất nhân văn-nhân bản, nhân ái trong quan hệ với con người, với cộng đồng, có đầu óc khoa học và duy lý biết sử dụng các quy luật để xây dựng cuộc sống, có nhân cách công dân, ý thức rõ về quyền lợi và nghĩa vụ công dân; con người lao động có tay nghề cao, sáng tạo ra các giá trị để làm giàu cho mình và cho xã hội Tính đặc thù của nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục Đại học được thể hiện bằng các đặc điểm sau đây:
• Là ngành sản sinh ra các sản phẩm đặc thù thông qua đào tạo về kiến thức, kỹ năng chuyên môn và kỹ năng sống để trở thành nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội Đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho tài nguyên con người, yếu tố quan trọng nhất và đông nhất trong quá trình phát triển
• Là đội ngũ lao động đã qua đào tạo và có trình độ học vấn cao
• Đây là những người có trình độ dân trí cao có năng lực hiểu biết, có khả năng khám phá, truyền thụ, cảm hóa Họ được đào tạo theo những trình độ chuẩn nhất định theo từng cấp học, theo chuyên môn, có hiểu biết sư phạm và phương pháp sư phạm Họ là những người lao động có tri thức , có nhân cách và đòi hỏi tính gương mẫu cao Sản phẩm lao động của họ có tính trừu tượng, đó là giảng dạy giáo dục các thế hệ học sinh, hình thành và phát triển trí tuệ, đạo đức, nhân cách cho các thế hệ học trò, đào tạo lớp người mới có kiến thức khoa học, kỹ thuật, có đạo đức, năng động, sáng tạo
• Hoạt động của nguồn nhân lực ngành giáo dục mang tính xã hội hóa
• Hơn bất kỳ hoạt động lao động nào, sản phẩm của giáo dục đào tạo, sản phẩm của người thầy là con người và trí tuệ nhân cách của con người Nếu người mẹ sinh ra con người thứ nhất thì giáo dục - người thầy sinh ra con người thứ hai- con người có tri thức về nhân cách, người thầy là cầu nối giữa thế giới tri thức, khoa học với con người, tạo nguồn lực cho tương lai
• Chất lượng của nguồn nhân lực giáo dục quyết định trực tiếp đến chất lượng lao động với các bước đào tạo chuyển tiếp của đào tạo đại học, cao đẳng, dạy nghề sẽ trở thành nhân lực phát triển
• Do đặc thù lao động, nguồn nhân lực ngành giáo dục giữ vai trò vô cùng quan trọng Trong đó đội ngũ giáo viên giữ vai trò chủ đạo của quá trình giáo dục, là lực lượng trực tiếp thực hiện các mục tiêu giáo dục-đào tạo, từng bước nâng cao dân trí, phát triển nhân tài cho đất nước
• Người thầy là cầu nối giữa thế giới tri thức khoa học với con người Sẽ không có một nền dân trí cao nếu không có một đội ngũ người làm giáo dục có trình độ, tâm huyết và phát triển
Chương 1 tác giả đã giới thiệu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các khái niệm, vai trò, các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Đồng thời tác giả cũng trình bày các nhân tố tác động bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.Từ vận dụng đúng cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực sẽ có ý nghĩa thiết thực giúp tác giả phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng ở chương 2
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
Tổng quan và lịch sử hình thành và phát triển Trường Đại học Lạc Hồng
Trường Đại học Lạc Hồng là cơ sở giáo dục đại học định hướng ứng dụng, gắn đào tạo nhân lực có trình độ và chất lượng với nghiên cứu và triển khai ứng dụng khoa học công nghệ, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế của tỉnh Đồng Nai nói riêng và cả nước nói chung; được thành lập theo Quyết định số 790/TTg ngày 24/9/1997 của Thủ tướng Chính phủ và được chuyển đổi từ loại hình trường đại học dân lập sang loại hình trường đại học tư thục theo Quyết định số 1801/QĐ-TTg ngày 22/10/2015 của Thủ tướng Chính phủ
Tên đơn vị: TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
Tên giao dịch quốc tế (tiếng Anh): LAC HONG UNIVERSITY Tên viết tắt (tiếng Anh): LHU
Trụ sở chính: Số 10, đường Huỳnh Văn Nghệ, phường Bửu Long, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai
Các cơ sở - chi nhánh: 07 cơ sở thuộc phường Bửu Long, TP Biên Hòa và 1 cơ sở tại phường Xuân An, TP Long Khánh; tất cả cùng nằm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Điện thoại: (0251) 3952 138 và (0251) 3952 778
Trang website: www.lhu.edu.vn
E-mail: lachong@lhu.edu.vn
Logo: mang biểu tượng truyền thống lịch sử “Con Lạc, cháu Hồng” đoàn kết chung tay xây ngôi trường, tất cả vì sự nghiệp “trồng người”
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển Trường Đại học Lạc Hồng
Từ những năm 1993 – 1994, từ nhu cầu cung ứng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa của Đồng Nai nói riêng và khu vực kinh tế trọng điểm phía nam nói chung, là cơ sở thuận lợi cho việc sớm ra đời một trường đại học tại Đồng Nai
Ngày 29/9/1995, UBND tỉnh Đồng Nai ra quyết định công nhận Hội đồng sáng lập Trường Cũng vào ngày này, Chủ tịch UBND tỉnh Trần Thị Minh Hoàng có tờ trình gửi Thủ tướng Chính phủ và Bộ Giáo dục Đào tạo xin thành lập Trường Đại học Lạc Hồng Trong thời gian chờ đợi quyết định của Thủ tướng Chính phủ, một Ban thường trực Hội đồng sáng lập trường do PGS-TS.Đoàn Văn Điện làm Trưởng ban và ra đời với nhiệm vụ hoàn tất các công việc chuẩn bị cần thiết cho một trường đại học, có thể bắt tay vào hoạt động một khi có quyết định chính thức của Thủ tướng
Ngày 2/6/1997, Bộ trưởng Bộ Giáo dục Đào tạo GS-TS.Trần Hồng Quân ký quyết định công nhận Hội đồng sáng lập trường Đại học Dân lập Lạc Hồng do CN Nguyễn Trùng Phương - Phó Chủ tịch UBND tỉnh làm Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngày 19/9/1997, Bộ trưởng Bộ Giáo dục Đào tạo lập tờ trình số 8140/TCCB về việc thành lập Trường Đại học Lạc Hồng trình Chính phủ
Ngày 24/9/1997, Thủ tướng Võ Văn Kiệt đã ký quyết định số 790/TTg chính thức cho ra đời Trường Đại học Lạc Hồng đặt tại Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai
Ngày 17/10/1997, Bộ trưởng GS.TS Nguyễn Minh Hiển ký quyết định số 3261/GD-ĐT công nhận Hội đồng Quản trị trường do ông CN Nguyễn Trùng Phương làm Chủ tịch Hội đồng quản trị
Ngày 31/10/1997, Bộ trưởng cũng đã ký quyết định số 3463/GD-ĐT bổ nhiệm PGS-TS Đoàn Văn Điện làm Hiệu trưởng Nhà trường
Trải qua nhiều thay đổi về nhân sự điều hành Hiện nay TS Đỗ Thị Lan Đài đảm nhiệm chức vụ Chủ tịch Hội đồng trường, TS Lâm Thành Hiển đảm nhiệm chức vụ Hiệu trưởng nhà trường
Trải qua 25 năm hình thành và phát triển, Trường Đại học Lạc Hồng đang từng bước khẳng định thế mạnh của mình thông qua chất lượng đào tạo tốt, theo sát với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và xã hội Hiện tại, trường đào tạo các bậc cao học, đại học, văn bằng 2, trung cấp liên thông đại học, cao đẳng liên thông đại học, cao đẳng thực hành với hệ thống ngành nghề phong phú (lhu.edu.vn)
Sứ mạng và nhiệm vụ
Trường Đại học Lạc Hồng là cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học ứng dụng, chuyển giao công nghệ đáp ứng nhu cầu xã hội Trường cung cấp nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài có năng lực và phẩm chất phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế
Triết lý giáo dục: Đạo đức – Trí Tuệ - Sáng tạo nhà trường luôn chú trọng đến việc xây dựng, có kế hoạch và biện pháp để nâng cao năng lực, thực hiện có hiệu quả mục tiêu giáo dục đại học và các hoạt động phục vụ cộng đồng
2.2.2 Nhiệm vụ Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe, có năng lực sáng tạo, khả năng thích ứng với việc làm trong xã hội, có khả năng tự tạo việc làm cho mình và cho người khác, có khả năng hợp tác trong hoạt động nghề nghiệp Nghiên cứu khoa học định hướng ứng dụng và chuyển giao công nghệ; kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học và sản xuất, dịch vụ khoa học và công nghệ theo quy định của Luật Khoa học và công nghệ, Luật giáo dục, Luật Giáo dục đại học và quy định khác của pháp luật
Tuyển dụng, quản lý cán bộ, giảng viên, nhân viên; xây dựng đội ngũ giảng viên của trường đủ về số lượng, đảm bảo về tiêu chuẩn chất lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề theo đúng quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo Tuyển sinh và quản lý người học theo quy định
Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong những người học và đội ngũ cán bộ, giảng viên của trường
Quản lý, sử dụng đất đai, trường sở, trang thiết bị và tài sản theo quy định của pháp luật; sử dụng nguồn thu từ các hoạt động để đầu tư xây dựng phát triển cơ sở vật chất của nhà trường và chi cho các hoạt động giáo dục theo quy định của pháp luật
Phối hợp hiệu quả với các tổ chức, cá nhân và gia đình của người học trong các hoạt động sản xuất - xã hội phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ của Nhà trường và yêu cầu phát triển của địa phương
Tổ chức cho cán bộ, giảng viên, nhân viên và người học tham gia các hoạt động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo
Chấp hành pháp luật về giáo dục; thực hiện xã hội hóa giáo dục
Gìn giữ và phát triển di sản văn hóa dân tộc
Thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật
Tích cực tổ chức các hoạt động phục vụ cộng đồng.
Cơ cấu hoạt động và tổ chức của Trường Đại học Lạc Hồng
2.3.1 Sơ đồ tổ chức của Trường Đại học Lạc Hồng
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Trường Đại học Lạc Hồng
(Nguồn: từ Phòng Hành chính - Tố chức)
2.3.2 Chức năng các phòng ban, trung tâm
Các đơn vị chức năng được thành lập để giúp cho Hiệu trưởng thực hiện những nhiệm vụ giáo dục đào tạo của nhà trường Việc thành lập, mở rộng hoặc sáp nhập, giải thể các phòng, khoa, trung tâm phụ thuộc vào sự phát triển của nhà trường trong từng giai đoạn do Hiệu trưởng đề xuất và ra quyết định sau khi được Hội đồng trường chấp thuận bằng nghị quyết
Các đơn vị chức năng có nhiệm vụ tham mưu và giúp Hiệu trưởng trong việc quản lý, tổng hợp, đề xuất ý kiến, tổ chức thực hiện các công việc theo chức năng, nhiệm vụ được Hiệu trưởng giao; bao gồm:
Tổ chức thực hiện đề án, kế hoạch và các chỉ thị của Hiệu trưởng
Tham mưu báo cáo, phản ánh những hoạt động thuộc chức năng nhiệm vụ của phòng, khoa, trung tâm cho Hiệu trưởng
Phối hợp và giúp đỡ các phòng, khoa, trung tâm khác trong trường để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao
Giải quyết có hiệu quả các công việc thường ngày, gương mẫu chấp hành tốt nội quy, quy định, quy chế của nhà trường
Khoa là đơn vị chuyên môn thuộc trường đại học, là đơn vị đào tạo, quản lý và nghiên cứu khoa học thuộc một hoặc một số ngành đào tạo của trường có các nhiệm vụ sau đây:
Quản lý giảng viên, nhân viên và người học thuộc khoa theo phân cấp của Hiệu trưởng;
Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện các hoạt động giáo dục đào tạo theo kế hoạch chung của nhà trường, bao gồm: Xây dựng chương trình đào tạo của ngành, chuyên ngành được trường giao nhiệm vụ; tổ chức biên soạn đề cương chi tiết các môn học liên quan bảo đảm tính thống nhất, tránh chồng chéo giữa các môn học của chương trình đào tạo hoặc giữa các trình độ đào tạo; tổ chức phát triển chương trình đào tạo, xây dựng các đề án, biên soạn tài liệu, giáo trình theo định hướng phát triển của nhà trường; tổ chức nghiên cứu cải tiến phương pháp giảng dạy, học tập; xây dựng và thực hiện phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của sinh viên, bảo đảm chuẩn đầu ra của người học theo cam kết đã được công bố, đáp ứng nhu cầu sử dụng của thị trường lao động Việc phát triển chương trình đào tạo, giáo trình, tài liệu giảng dạy phải thực hiện theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo;
Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện các hoạt động khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế; hợp tác với các tổ chức khoa học và công nghệ, cơ sở sản xuất, kinh doanh liên quan đến ngành nghề đào tạo và huy động sự tham gia của doanh nghiệp vào quá trình đào tạo của khoa;
Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, ngành nghề đào tạo và cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo và nghiên cứu khoa học, tăng cường điều kiện bảo đảm chất lượng đào tạo;
Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống cho giảng viên, người lao động, người học; có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên và người lao động khác thuộc khoa;
Tổ chức đánh giá cán bộ quản lý, giảng viên, nghiên cứu viên trong khoa và tham gia đánh giá cán bộ quản lý trong trường theo quy định của nhà trường.
Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng
2.4.1 Cơ cấu nhân sự tại Trường Đại học Lạc Hồng
Bảng 2.1: Thống kê số liệu nhân sự các phòng, khoa, trung tâm
(tính đến ngày 30 tháng 12 năm 2022)
TT Các phòng, ban, khoa chức năng Tổng
Giáo Sư /PGS Tiến sĩ
Tiến Sĩ Thạc Sĩ Đại học Khác
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
3 Phòng Hành chính – Tổ chức 32 1 4 3 24
4 Trung tâm Tuyển sinh và Quan hệ công chúng 17 1 5 3 5 3
5 Phòng Công tác sinh viên 38 2 1 7 1 7 20
7 Phòng Khảo thí và Đảm bảo chất lượng 9 1 6 1 1
8 Phòng Quan hệ quốc tế 3 1 1 1
TT Các phòng, ban, khoa chức năng Tổng
Giáo Sư /PGS Tiến sĩ
Tiến Sĩ Thạc Sĩ Đại học Khác
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
10 Phòng Thanh tra giáo dục 2 2
11 Trung tâm Nghiên cứu khoa học và Ứng dụng 4 3 1
13 Trung tâm Thông tin tư liệu 28 1 8 3 7 4 3 2
15 Văn phòng Đoàn Thanh niên - Hội Sinh viên 3 1 1 1
16 Khoa Cơ điện - Điện tử 37 3 5 20 3 5 1
17 Khoa Công nghệ thông tin 20 4 1 8 4 2 1
21 Khoa Kỹ thuật công trình 15 1 3 8 1 1 1
23 Khoa Quản trị - Kinh tế quốc tế 28 1 3 1 4 16 2 1
25 Khoa Tài chính - Kế toán 25 1 5 3 3 13
26 Khu nội trú sinh viên 10 1 1 1 6 1
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tố chức)
Từ bảng thống kê số lượng nhân sự toàn trường, chúng ta thấy rằng Trường Đại học Lạc Hồng là trường đại học có quy mô hoạt động tương đối lớn trên địa bàn t ỉnh Đồng Nai Tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên là 523 người (tính đến thời điểm tháng 30/12/2022), với số lượng cán bộ giảng viên này nhà trường có thể đảm bảo chất lượng dạy và học do Bộ Giáo dục và đào tạo yêu cầu
Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu
TT Các Phòng, Ban, Khoa chức năng Tổng
Giáo Sư /PGS Tiến sĩ Tiến Sĩ Thạc Sĩ Đại học Khác
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Phòng, Ban, Trung tâm chức năng
2 Khoa Cơ điện - Điện tử 34 3 5 20 3 3
3 Khoa Công nghệ thông tin 15 4 1 8 2
6 Khoa Khoa học và Công nghệ thực phẩm 9 2 3 4
7 Khoa Kỹ thuật công trình 11 1 3 6 1
9 Khoa Quản trị - Kinh tế quốc tế 24 1 3 1 4 14 1
11 Khoa Tài chính - Kế toán 21 1 5 3 4 8
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức) Qua bảng 2.2 ta thấy giảng viên cơ hữu của trường có trình độ tương đối cao (Trình độ thạc sĩ cao nhất 230 giảng viên trên số tổng 427 giảng viên) Tỷ lệ giảng viên có học hàm GS/PSG.TS chiếm 4.21%, Tiến sĩ chiếm 16.86%, thạc sĩ chiếm 53.86%, đại học chiếm 18.03% Điều này cho thấy nhà trường luôn chú trọng việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giảng viên để nâng cao chất lượng dạy và học
Bảng 2.3 : Thống kê cán bộ cơ hữu
TT Các phòng, ban, khoa chức năng Tổng TT Các phòng, ban, khoa chức năng Tổng
1 Văn phòng Hiệu trưởng 1 12 Văn phòng Đoàn Thanh niên - Hội Sinh viên 1
2 Phòng Đào tạo 3 13 Khoa Cơ điện - Điện tử 3
3 Phòng Hành chính – Tổ chức 16 14 Khoa Công nghệ thông tin 5
4 Trung tâm Tuyển sinh và Quan hệ công chúng 1 15 Khoa Đông phương học 8
5 Phòng Công tác sinh viên 6 16 Khoa Dược 18
6 Phòng Tài chính 1 17 Khoa Khoa học và Công nghệ thực phẩm 6
7 Phòng Khảo thí và Đảm bảo chất lượng 1 18 Khoa Kỹ thuật công trình 4
8 Phòng Quản trị và Cung ứng vật tư 3 19 Khoa Ngôn ngữ Anh 3
9 Trung tâm Ngoại ngữ - Tin học 1 20 Khoa Quản trị - Kinh tế quốc tế 4
10 Trung tâm Thông tin tư liệu 2 21 Khoa Sau đại học 4
11 Văn phòng Công đoàn 1 22 Khoa Tài chính - Kế toán 4
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức) Với 96 nhân sự là cán bộ quản lý và nhân viên như trên, ta thấy Trường Đại học Lạc Hồng có quy mô phát triển khá lớn Đến nay, trường có 07 cơ sở được trang bị đầy đủ trang thiết bị hiện đại phục vụ cho việc dạy và học cho nên cần một đội ngũ cán bộ quản lý lớn để đáp ứng được nhu cầu của sinh viên (Bảng 2.3)
2.4.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2019- 2021
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tố chức)
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2019- 2021
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức)
Từ bảng 2.4 ta thấy trình độ của lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng từ đại học trở lên và chiếm tỷ lệ cao nhất là trình độ thạc sĩ (Đều chiếm tỷ lệ hơn 40% qua các năm) Điều này cho thấy Trường có đội ngũ lao động có trình độ tương đối cao,
GS Tiến sĩ PGS Tiến sĩ Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác tuy nhiên trình độ trên tiến sĩ chiếm tỷ lệ còn thấp (Năm 2019 và năm 2020 trình độ
GS Tiến sĩ chỉ chiếm 0.90% và 0.89% năm 2021 trình độ GS, Tiến sĩ chiếm 0.74%) Nhằm đáp ứng nhu cầu về đội ngũ nhân viên năng động và chất lượng cao, Nhà Trường đang có chính sách cho các Cán bộ nhân viên học thạc sĩ, tiến sĩ nhằm nâng cao trình độ văn hóa lẫn chuyên môn Trong xã hội ngày càng phát triển ngày nay, việc nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên học lên thạc sĩ, tiến sĩ là việc rất cần thiết trong chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng và chính sách phát triển lâu dài và bền vững cho Trường nói chung
2.4.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2019 - 2021
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức)
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2019 - 2021
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức)
Từ số liệu thực tế ở bảng 2.5 ta thấy lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn so với lao động nữ (Năm 2019 chiếm 55.58%, năm 2020 chiếm 56.09% và năm 2021 chiếm 56.83%) điều này có giải thích như sau: Do trường có nhiều phòng thí nghiệm, vận hành máy móc đòi hỏi có nhiều kỹ sư, kỹ thuật viên nên số lượng lao động nam nhiều hơn lao động nữ
2.4.4 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2019- 2021
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tố chức)
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2019- 2021
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tố chức)
Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi Từ 51 đến 60 tuổi Từ 60 tuổi trở lên
Từ bảng 2.6 ta thấy độ tuổi lao động của Trường Đại học Lạc Hồng chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 30 đến 40 tuổi (Năm 2019 chiếm 49.10%, năm 2020 chiếm 47.85% và năm 2021 chiếm 48.89%) Điều này cho thấy nguồn nhân ở trường tương đối trẻ, năng động, sáng tạo trong công việc Nguồn nhân lực ở độ tuổi trên 60 tuổi cũng chiếm tỷ lệ khá cao (Năm 2019 chiếm 11,87 % và năm 2020 chiếm 13,26%, năm
2021 chiếm 13,10%) Điều này cho thấy Trường có đội ngũ nguồn nhân lực dày dặn kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao Tuy nhiên, nhà Trường cần xem xét lại việc cơ cấu nguồn nhân lực, cần có thêm những chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ thay thế cho lớp nhân viên lớn tuổi hơn để tránh tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực
2.4.5 Cơ cấu nhân lực theo mức độ thâm niên
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác từ năm 2019-2021
(Nguồn: phòng Hành chính - Tố chức)
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tố chức)
Qua bảng 2.7 cho thấy số lượng nhân viên làm việc trên 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất, cụ thể là 52,34% (2019) và 53,23% (2020) và 55,54% (2021), chiếm tỉ lệ thấp nhất là nhân viên làm việc từ 1 năm trở xuống chỉ chiếm 11,87% (2019), 10,39% (2020) và 9,41% (2021) Điều này cho thấy nhân viên gắn bó lâu năm với trường, chế độ phúc lợi đãi ngộ nhân viên ở Trường Đại học Lạc Hồng rất tốt nên nhân viên gắn bó dài lâu.
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại Học Lạc Hồng 43
Để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực bên cạnh việc phân tích số liệu thực hiện ở mục 2.4, tác giả đã tiến hành khảo sát để đo lường việc đánh giá của nhân viên trường đối với ba chức năng quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng trong thời gian qua
Việc khảo sát được tiến hành bằng cách gửi phiếu khảo sát cho cán bộ, giảng viên, nhân viên và được 205 phiếu hợp lệ, kết quả thống kê cơ bản được vào nội dung đánh giá
2.5.1 Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng
2.5.1.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng
Nhìn chung công tác hoạch định nguồn nhân lực tại trường Đại học Lạc Hồng luôn được ban lãnh đạo quan tâm ưu tiên hàng đầu Tuy nhiên công tác hoạch định còn một số hạn chế sau:
- Việc hoạch định nguồn nhân lực chưa khoa học, chưa bám sát vào chiến lược phát triển, chưa thiết lập được nguồn nhân lực phù hợp với tiến trình phát triển, chưa dự báo chính xác được nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai
- Việc hoạch định nguồn nhân lực mới chỉ dừng lại ở việc dự báo nguồn nhân lực mà chưa bám sát vào thực tế
- Chưa phân tích được cung - cầu lao động, khả năng điều chỉnh, đề ra chính sách, chương trình thực hiện Do vậy, khi có biến động nhân sự Trường sẽ rơi vào tình trạng bị động, không thể linh hoạt để đối phó với những thay đổi đột xuất về nhân sự
2.5.1.2 Thực trạng công tác phân tích công việc tại trường Đại học Lạc Hồng
Nhà trường đã ban hành Quy chế tổ chức hoạt động của Trường Đại học Lạc Hồng nhiệm kỳ 2020 - 2025 và triển khai Đề án vị trí việc làm đến các đơn vị đã nêu rõ quyền hạn, trách nhiệm và nhiệm vụ của từng vị trí Tuy nhiên bản tiêu chuẩn công việc còn một số hạn chế như: chưa xác định cụ thể nhiệm vụ và trách nhiệm của đơn vị đang phân tích công việc, Xác định yêu cầu kỹ năng và năng lực năng lực cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc và các yếu tố khác như điều kiện làm việc, quy trình làm việc cụ thể đối với từng chức danh, vị trí làm việc
2.5.1.3 Thực trạng công tác mô tả công việc tại Trường Đại học Lạc Hồng
Hiện nay, công tác mô tả công việc tại Trường Đại học Lạc Hồng chưa bám sát thực tế, công việc còn chồng chéo tại các đơn vị chưa mang lại hiệu quả cao trong công việc Trường hiện đang trong quá trình cập nhật, điều chỉnh bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm Từ đó, Lãnh đạo nhà trường phân tích, đánh giá khối lượng công việc và bố trí nhân sự phù hợp Đồng thời bản mô tả công việc giúp nhân viên hiểu rõ về các nhiệm vụ, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của mình
2.5.1.4 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Lạc Hồng
❖ Chính sách thu hút tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng được thực hiện trên cơ sở kế họach tuyển dụng hàng năm để bổ sung chỉ tiêu lao động mới do nhu cầu mở rộng hoặc thay thế nhân viên nghỉ việc của các đơn vị Quy trình tuyển dụng của Nhà trường được thực hiện theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Nhà trường
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tố chức)
• Bước 1: Căn cứ yêu cầu, nhiệm vụ, khối lượng công tác giảng dạy, tình hình thực tế các đơn vị lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng cán bộ giảng dạy, cán bộ chuyên trách tại đơn vị trình và gửi về phòng Hành chính - Tố chức Trong đó ghi rõ các điểm:
- Yêu cầu về trình độ chuyên môn
• Bước 2: Hội đồng tuyển dụng xét chỉ tiêu tuyển dụng của các đơn vị và phân bổ chỉ tiêu tuyển dụng cho từng đơn vị
• Bước 3: Phòng Hành chính - Tổ chức lập kế hoạch, thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ
• Bước 4: Phòng Hành chính - Tố chức phân loại các hồ sơ đạt yêu cầu và gửi về cho các đơn vị phỏng vấn xét tuyển
• Bước 5: Các đơn vị phỏng vấn xét tuyển đảm bảo tính khách quan, công khai, công bằng chọn đúng người đáp ứng được yêu cầu vị trí cần tuyển và gửi báo cáo hồ sơ đạt yêu cầu về Phòng Hành chính - Tố chức
• Bước 6: Phòng Hành chính - Tố chức trình Hiệu trường xét duyệt và ra quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên trúng tuyển
❖ Đối tượng thu hút tuyển dụng
Bên cạnh các ngành Trường Đại học Lạc Hồng đang đào tạo, thì hiện nay nhà Trường có chính sách mở rộng thêm nhiều ngành đào tạo mới do đó đối tượng thu hút tuyển dụng được mở rộng Khi có nhu cầu tuyển dụng nhà trường đăng tuyển công khai qua các kênh tuyển dụng như: internet, facebook, dán thông báo trên bảng tin,…Nhà trường luôn ưu tiên cho đối tượng là những sinh viên khá giỏi có học lực tốt, phẩm chất đạo đức tốt, năng động để giữ lại trường làm việc để tạo cơ hội việc làm cho sinh viên mới ra trường Đối với các đối tượng bên ngoài với vị trí là giảng viên tại các khoa đòi hỏi phải có bằng cấp về chuyên môn, Có học hàm, học vị Thạc sỹ, Tiến sỹ, Phó Giáo sư (PGS), Giáo sư (GS) chuyên ngành phù hợp vị hí tuyển dụng Với học vị Thạc sỹ, Tiến sỹ phải được nằm trong các trường Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam quy định Ngoài các tiêu chuẩn trên, người đăng ký dự tuyển làm giảng viên cần có năng lực trong nghiên cứu khoa học thể hiện qua các công trình nghiên cứu khoa học như đề tài, bài báo, báo cáo khoa học đăng kỷ yếu hội thảo khoa học, Cụ thể tình hình tuyển dụng nhân sự từ năm 2020 đến năm
2022 của Nhà trường như sau:
Bảng 2.8: Tình hình tuyển dụng tại Trường qua các năm
Nhân viên trong Trường giới thiệu 5 2 3
Sinh viên Trường giữ lại 14 10 15
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức)
Từ số liệu bảng 2.8 ta thấy tình hình tuyển dụng của Trường từ năm 2020 đến năm 2022 nguồn chủ yếu là sinh viên ra trường giữ lại (Chiếm hơn 50% qua các năm) Năm 2021 tuyển dụng nhân sự giảm 14 người so với năm 2020 là do trong năm 2021 ảnh hưởng của dịch COVID-19 nên phải thực hiện công tác đào tạo trực tuyến nên trường không có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự Và bắt đầu năm 2022 tuyển dụng của Trường tăng trở lại do tình hình kiểm soát dịch COVID-19 dần ổn định, cuộc sống dần trở lại bình thường (Năm 2022 tuyển dụng nhân sự mới tăng 15 người so với năm 2021)
Bảng 2.9: Đánh giá công tác tuyển dụng tại trường Đại học Lạc Hồng
Trung bình Độ lệch chuẩn
Công tác tuyển dụng rõ ràng 205 1 5 2.91 1.451
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc rõ ràng 205 1 5 2.56 1.419
Anh/chị được phân công và bố trí công việc đúng chuyên môn 205 1 5 2.90 1.350
Anh/chị thích thú với công việc đang làm 205 1 5 2.87 1.311
Anh/chị đánh giá cao chất lượng tuyển dụng tại Nhà trường 205 1 5 2.92 1.065
(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý SPSS)
Theo số liệu từ bảng 2.9 cho thấy khi khảo sát 205 nhân viên của trường về công tác tuyển dụng hiện tại thì thấy mức độ hài lòng của nhân viên theo tiêu chí này được đánh giá không cao với yếu tố “Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc rõ ràng” là thấp nhất 2.56, còn các tiêu chí khác chỉ dao động từ 2.87 đến 2.92, ban lãnh đạo trường cần điều chỉnh bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc rõ ràng để phân bổ nguồn nhân lực hợp lý mang lại hiệu quả cao trong công việc
2.5.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Lạc Hồng
2.5.2.1 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Lạc Hồng
Trong những năm qua, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhà trường, để hướng đến mục tiêu chung là xây dựng chiến lược về phát triển đội ngũ nhân lực trong giai đoạn mới; thường xuyên bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ đã được quy hoạch làm lực lượng kế thừa cho công tác lãnh đạo của nhà trường; xây dựng các chương trình nâng cao năng lực chuyên môn, sư phạm, tin học cho giảng viên; có chính sách thu hút những người có trình độ tiến sỹ theo định hướng chiến lược phát triển của trường Cụ thể là:
• Nâng cao chất lượng giáo dục, chú trọng giáo dục các giá trị cốt lõi, nhân bản, phát huy tinh thần yêu nước, tự hào dân tộc Tăng cường giáo dục lý tưởng cách mạng, giáo dục nhân cách, đạo đức, lối sống, kỹ năng sống, kỹ năng làm việc; trách nhiệm xã hội và trách nhiệm nghề nghiệp, kiến thức pháp luật, ý thức công dân và khát vọng cống hiến cho sinh viên
Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
❖ Kinh tế Đại dịch COVID-19 bùng phát trong bối cảnh quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, vì thế việc lây lan rất nhanh chóng và khó kiểm soát Hậu quả kinh tế mà đại dịch để lại trên toàn cầu rất nặng nề GDP toàn cầu ước tính đạt khoảng 84,54 nghìn tỷ USD vào năm 2020 - nghĩa là tăng trưởng kinh tế giảm 4,5% dẫn đến sản lượng kinh tế bị mất gần 2,96 nghìn tỷ USD Năm 2021, tăng trưởng của kinh tế thế giới có phần gượng lại, nhưng vẫn ở mức thấp
Thiệt hại kinh tế do đại dịch COVID-19 gây ra phần lớn là do đứt gãy chuỗi cung ứng làm cho sản xuất bị gián đoạn và nhu cầu giảm, ít người tiêu dùng đủ khả năng mua hàng hóa và dịch vụ có sẵn trong nền kinh tế toàn cầu Ngoài ra, nguồn cung toàn cầu cũng bị ảnh hưởng không nhỏ do nguồn lao động bị ảnh hưởng, việc hạn chế di chuyển của các quốc gia gây khó khăn cho xuất nhập hàng hóa Ảnh hưởng của đại dịch COVID-19 đến nền kinh tế Việt Nam trên 3 tác động chính gồm: tăng trưởng, đầu tư và thương mại; gián đoạn các chuỗi giá trị sản xuất quan trọng; suy giảm tiêu dùng tác động lớn đến dịch vụ và du lịch Điều đáng mừng là trong thách thức đại dịch, Việt Nam là một trong những nền kinh tế hiếm hoi trên thế giới có mức tăng trưởng GDP dương (tăng 2,1% năm 2020 và 2,58% năm 2021) Có thể tóm gọn lợi thế của Việt Nam trong đại dịch Covid-19 ở một số điểm như sau:
- Ngành Nông, Lâm nghiệp và Thủy sản: Trước những thuận lợi và khó khăn đan xen, kết quả hoạt động năm 2021 của ngành Nông nghiệp đã thể hiện rõ vai trò bệ đỡ của nền kinh tế, với tốc độ tăng trưởng 3,18%, đóng góp 0,29 điểm phần trăm vào tốc độ tăng tổng giá trị tăng thêm của toàn nền kinh tế Ngành Lâm nghiệp tăng
3,88%, đóng góp 0,02 điểm phần trăm và ngành Thủy sản tăng 1,73%, đóng góp 0,05 điểm phần trăm Đây là ngành chủ đạo làm động lực tăng trưởng của nền kinh tế
- Hoạt động thương mại, vận tải và du lịch dù có chững lại do dịch, nhưng vừa bớt dịch là người dân lại mua sắm, du lịch, di chuyển với mức tăng được ghi nhận từ 28,1 đến 51,3% trong quý III/2021
- Ngành Y tế và hoạt động trợ giúp xã hội đạt tốc độ tăng cao nhất trong khu vực dịch vụ với mức tăng 42,75%; hoạt động tài chính - ngân hàng tăng 9,42%; ngành Thông tin và Truyền thông tăng gần 6%
Như vậy, với điểm tựa chắc chắn từ ngành Nông nghiệp, giúp Nhà nước và người dân không phải lo lắng về an ninh lương thực Đồng thời, nhờ sự tin tưởng vào các quyết định của Chính phủ, nên việc hợp tác và ủng hộ của người dân với các quyết định này khá tốt, giúp Việt Nam giảm thiểu sự lây lan nhanh chóng của dịch bệnh
Việt Nam là một nền kinh tế trẻ, đang sở hữu cơ cấu dân số vàng nên nếu có các quyết sách đúng, tăng trưởng kinh tế sẽ mau chóng vực dậy và hồi phục Việt Nam có lợi thế trong nhiều ngành kinh tế như nông nghiệp, du lịch, dịch vụ, viễn thông,… nên khả năng các ngành lấy lại đà tăng trưởng và tăng trưởng bứt phá sau thời kỳ bị phong tỏa vì đại dịch là rất lớn Theo đó, cơ hội để nền kinh tế phát triển cả về nguồn cung và sức cầu trong bối cảnh Chính phủ đã xác định quan điểm
“thích ứng, sống chung với COVID-19” là rõ ràng Điều cần cân nhắc là các gói chính sách, các giải pháp thúc đẩy kinh tế phục hồi đã và sẽ được ban hành tới đây phải làm sao đạt được mục tiêu tăng trưởng cao nhưng kiểm soát tốt lạm phát
Việt nam có nền văn hóa mang bản chất Á Đông, văn hóa giao tiếp ứng xử và phong cách làm việc còn nhiều bất cập do phần lớn người lao động xuất thân từ nông nghiệp nên tác phong làm việc, ý thức tuân thủ các quy định làm việc còn kém Tuy nhiên bản chất của người Việt Nam là cần cù, chịu khó, ham học hỏi nên điều này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp nâng cao tay nghề cho người lao động, ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại vào sản xuất hoạt động kinh doanh
Việt Nam đang trong thời kỳ công nghiệp hóa-hiện đại hóa, vì vậy vấn đề phát triển và áp dụng khoa học công nghệ luôn mang đến những thành công tốt nhất định, góp phần tăng hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động Ngày nay, các doanh nghiệp có nhiều cơ hội tiếp cận hơn với những khoa học công nghệ mới, hình thành đội ngũ lao động có trình độ cao, được đào tạo tay nghề cao, khả năng làm việc tốt đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng Trường đại học Lạc Hồng luôn đi tiên phong trong việc ứng dụng khoa học công nghệ vào việc dạy và học như ứng dụng hệ thống E-learning đã làm thay đổi hoàn toàn phương thức giáo dục truyền thống, vươn tới một không gian giáo dục chủ động và toàn cầu E-learning là một hình thức giáo dục, học tập dựa trên sự kết nối của internet Giảng viên và học viên đều có thể tham gia vào lớp học được mở trên hệ thống thông qua máy tính máy tính bảng hay điện thoại thông minh có kết nối internet Khi đăng nhập vào hệ thống, không gian được tổ chức như một lớp học, giảng viên có thể trực tiếp giảng dạy cho người học hoặc giao bài tập, lưu trữ bài giảng, tài liệu học tập dưới nhiều định dạng khác nhau như Word, PDF, Video,… Học viên có thể theo dõi bài giảng trực tuyến hoặc có thể học tập bất cứ lúc nào, nộp bài tập cho giáo viên, thảo luận trong forum, thực hiện các bài kiểm tra trác nghiệm, tự luận, đúng sai,…
❖ Môi trường Đại dịch COVID-19 đã gây ra những tác động đối với hệ thống giáo dục đại học toàn cầu Bên cạnh việc chuyển các hoạt động đào tạo truyền thống sang hình thức trực tuyến; trực tiếp kết hợp với trực tuyến…đại dịch COVID đã đòi hỏi các cơ sở giáo dục đại học phải thực hiện chuyển đổi số trong quản trị đại học Điều này đặt ra cho giáo dục đại học phải có những đối sách ở tầm chiến lược để phát triển hệ thống giáo dục vừa có tính ổn định, bền vững, nhưng cũng vừa có tính linh hoạt nhằm đáp ứng nhanh chóng với mọi sự thay đổi Đứng trước yêu cầu đó, Trường Đại học Lạc Hồng đã nhanh chóng thay đổi sang hình thức trực tuyến để đáp ứng nhu cầu dạy và học
❖ Chính trị và pháp luật
Môi trường chính trị của Việt Nam ổn định, không có bất ổn ảnh hưởng đến sự phát triển của kinh tế nói chung và lĩnh vực kinh doanh của trường Đại học Lạc Hồng nói riêng Từ đó giúp Nhà trường thực hiện tốt chiến lược phát triển giáo dục cũng như xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn
Sự cạnh tranh luôn là yếu tố giúp cho xã hội phát triển và cạnh tranh giữa các trường đại học cũng đang giúp cho giáo dục phát triển và cũng tạo ra những tác động tích cực to lớn cho sinh viên Mặt khác, khi đã có cạnh tranh trong giáo dục Đại học, cũng cần có những cơ chế, chính sách từ các cơ quan quản lý nhà nước nhằm bảo đảm sự cạnh tranh bình đẳng, sòng phẳng giữa các trường Có như vậy mới tạo nên “cuộc đua” giữa các thí sinh để được vào học trường Ðại học phù hợp ngành nghề yêu thích, có uy tín, chất lượng tốt; đồng thời cũng là “cuộc đua” giữa các trường trong nâng cao chất lượng
2.6.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong
❖ Đội ngũ lãnh đạo Đội ngũ lãnh đạo chuyên nghiệp, có năng lực, kinh nghiệm quản lý điều hành đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Lãnh đạo tâm huyết, có tầm nhìn, hiểu rõ mục tiêu nhiệm vụ, nắm bắt những vấn đề nhân sự từ đó thay đổi cách nghĩ, cách làm, định hướng và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực Đối với trường Đại học Lạc hồng, được sự quan tâm lãnh đạo của Uỷ ban nhân dân tỉnh Đồng Nai, của Bộ Giáo dục và Đào tạo và các sở, ban, ngành, chính quyền địa phương các cấp thuộc Tỉnh cùng với sự đoàn kết, thống nhất giữa Hội đồng trường và Ban Giám hiệu nhà trường góp phần tạo nên sự thành công của Nhà trường
❖ Mục tiêu và chiến lược của Nhà trường
Mục tiêu và chiến lược của Nhà trường ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Các phòng ban chuyên môn, các khoa đều dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể Thường xuyên cử nhân viên đi tập huấn, đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đồng thời cải tiến những hạn chế trong quá trình hoạt động
❖ Chính sách và quy định của Nhà trường
Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng
- Việc sử dụng nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng ngày càng hiệu quả thể hiện qua một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực năm 2021 tăng lên so với năm 2020
- Trong những năm qua, công tác tuyển dụng lao động của Trường Đại học Lạc Hồng đã có nhiều tiến bộ Trường đã áp dụng tích cực các phương pháp tuyển dụng theo xu hướng thị trường, đã có quy trình tuyển dụng lao động tương đối phù hợp với xu hướng quản lý nhân lực hiện đại
- Trường đã chú trọng đào tạo, phát triển nhân lực, tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên tham gia các lớp đào tạo cử nhân, kĩ sư, cử các cán bộ giảng viên có trình độ đi học thêm các chương trình chuyển giao công nghệ
- Đa số đội ngũ Cán bộ quản lý còn trẻ, năng động, nhiệt tình và có trách nhiệm với công việc Hầu hết cán bộ quản lý đều là những sinh viên học tập tại Trường và sau khi tốt nghiệp được Trường giữ lại công tác nên có thời gian dài gắn bó với Trường
- Trường ngày càng quan tâm tới việc trả lương, thưởng cho cán bộ, giảng viên; các chính sách lương thưởng được trường áp dụng theo các tiêu chuẩn tích cực nhằm tạo ra động lực kích thích hiệu quả công việc
- Công tác an toàn lao động, vệ sinh, phòng cháy chữa cháy luôn luôn được Trường chú trọng để tạo môi trường làm việc thoải mái, thuận lợi cho người lao động có thể phát huy hết hiệu quả công việc
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng chưa được quan tâm sâu sát, thiếu sự chuẩn bị nên gây nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng
- Công tác phân tích và bố trí công việc chưa được nhà trường chú trọng, chưa có tiêu chí cụ thể cho việc đánh giá thành tích làm việc, chi tiết hiệu quả công tác đào tạo nhân viên Nhà Trường chưa thực hiện đánh giá sau công tác tuyển dụng
- Quy trình tuyển dụng lao động của Nhà Trường còn chưa thực hiện một cách bài bản, khách quan, nguồn tuyển dụng chưa đa dạng trong khi nhu cầu tuyển dụng lớn Với quy trình tuyển dụng hiện tại công tác thu hút tuyển dụng của Nhà trường gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nguồn lao động có tuổi đời và kinh nghiệm thực tế, có chuyên môn nghiệp vụ để làm việc hiệu quả hơn
- Đội ngũ các cán bộ quản lý của Trường chưa được quy hoạch và đào tạo có hệ thống làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân, tính chuyên nghiệp chưa cao Kiến thức về pháp luật, tổ chức bộ máy, quản lý nhân sự, về quản lý tài chính, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng sử dụng và ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý trong trường còn hạn chế
- Đội ngũ có trình độ kĩ sư, cán bộ quản lý tuổi đời còn trẻ chiếm tỷ lệ cao, điều này chứng tỏ trường tập trung công tác trẻ hóa đội ngũ cán bộ tốt Tuy nhiên hạn chế từ đội ngũ này là còn thiếu kinh nghiệm thực tế trong công việc cần phải đào tạo thêm mất thời gian
- Trình độ chuyên môn học hàm, học vị của đội ngũ cán bộ, giảng viên tăng qua các năm qua, điều này là do Nhà trường có những chính sách khuyến học, tập trung nhiệm vụ tiến sĩ hóa, thạc sĩ hóa toàn Trường Tuy nhiên đội ngũ này vẫn chưa phát triển kịp với sự phát triển về quy mô của trường, phần lớn đội ngũ có học hàm học vị từ tiến sĩ, phó giáo sư trở lên đều cư ngụ tại thành phố Hồ Chí Minh, do đó thời gian có mặt tại trường trong một tuần còn ít, các vụ việc tại đơn vị chủ yếu là do cấp phó điều hành nên công việc ít nhiều bị ảnh hưởng
- Công việc nhiều, áp lực công việc cao nhưng chế độ lương thưởng đối với đội ngũ cán bộ quản lý này vẫn còn hạn chế Đối với cán bộ, giảng viên ngoài khoản lương hàng tháng họ còn có thêm tiền giảng, nhưng với đội ngũ quản lý họ không có khoản nào khác ngoài khoản lương cố định Hình thức trả lương hiện tại vẫn mang tính chất cào bằng
Nguyên nhân của những hạn chế
- Nhà trường chưa thật sự chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực, chưa thực sự gắn kết quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội với quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục
- Chưa đặt ra mục tiêu và yêu cầu cụ thể cho công tác tuyển dụng nên nguồn tuyển dụng chưa chưa đạng, chưa làm tốt công tác đánh giá sau tuyển dụng
Mục tiêu phát triển của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2030
❖ Là trường đại học gồm các đơn vị đào tạo, trung tâm nghiên cứu và chuyển giao tri thức; Hệ thống quản lý được vận hành trên nền tảng số
❖ Chất lượng và quy mô đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học và sau đại học đáp ứng được nhu cầu trong nước và ngoài nước
❖ Thể hiện vai trò quan trọng trong việc nhận diện và giải quyết các vấn đề thực tiễn về khoa học công nghệ, đào tạo, chuyển giao tri thức của quốc gia trong lĩnh vực khoa học-công nghệ
❖ Cơ sở vật chất hiện đại đáp ứng các yêu cầu về nghiên cứu khoa học, đào tạo và chuyển giao tri thức trên các lĩnh vực trọng điểm; có môi trường tốt cho cán bộ viên chức và sinh viên phát huy tối đa năng lực của mình trong phát triển và hoàn thiện bản thân
❖ Có trong danh sách các bảng xếp hạng quốc tế, đạt thứ hạng cao trong các bảng xếp hạng các cơ sở giáo dục đại học trong nước, có hệ thống đảm bảo chất lượng bên trong hoàn chỉnh và vận hành hiệu quả
❖ Hợp tác quốc tế sâu rộng, có các đối tác quốc tế chiến lược trong lĩnh vực khoa học công nghệ; có mạng liên kết đa dạng và bền vững với các doanh nghiệp phục vụ nghiên cứu khoa học, đào tạo và chuyển giao tri thức
❖ Có nguồn lực tài chính ổn định, đa dạng nguồn thu, đáp ứng yêu cầu hoạt động và phát triển Trường Đại học Lạc Hồng.(Đại học Lạc Hồng, 2022)
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2030
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực có nghĩa là làm tốt công tác thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì được đội ngũ nhân lực với chất lượng cao góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ được giao từng năm học Cụ thể mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của trưởng đại học Lạc Hồng như sau:
❖ Xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cấp trong trường đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có phẩm chất đạo đức tốt, có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, đáp ứng được yêu cầu đổi mới của giáo dục và đào tạo trong xu thế hội nhập quốc tế và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0
❖ Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, trọng dụng nhân tài, bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý của trường an tâm thực hiện tốt vai trò và nhiệm vụ của mình
❖ Thực hiện tốt công tác đánh giá giảng viên, cán bộ quản lý bảo đảm thực chất, gắn với thi đua, khen thưởng nhằm tạo động lực cho đội ngũ phát triển
❖ Xây dựng đội ngũ trợ giảng vững về chuyên môn, làm việc hiệu quả
❖ Nghiên cứu chính sách hỗ trợ thỏa đáng cho cán bộ, giảng viên, nhân viên có sáng kiến, thành tích đổi mới phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ
❖ Chuẩn bị năng lực tiếng Anh cho đội ngũ giảng viên để có thể tham gia dự tuyển nghiên cứu sinh cả trong và ngoài nước, và các kỳ tuyển nghiên cứu sinh hàng năm của trường, bằng việc mở các lớp nâng cao trình độ ngoại ngữ cho giảng viên nhằm đạt chuẩn tiếng Anh theo học các chương trình đào tạo tiến sĩ ở trong và ngoài nước Số Phó Giáo sư, Tiến sĩ sẽ đạt đến mức bình quân cả nước vào năm
❖ Phấn đấu từ năm 2025 trở đi, mỗi năm có 50% số giảng viên trên 40 tuổi làm nghiên cứu sinh và có ít nhất 30% số giảng viên từ 36 - 40 tuổi làm nghiên cứu sinh Khuyến khích giảng viên dưới 35 tuổi làm nghiên cứu sinh (Đại học Lạc Hồng, 2022)
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng
3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực
❖ Đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, hoàn thiện công tác tuyển dụng
Hiện nay, nguồn tuyển dụng của nhà trường chưa đa dạng chủ yếu là sinh viên được giữ lại trường và tuyển dụng thông qua internet Nhà trường cần mở rộng đa dạng nguồn tuyển dụng để tạo sự chủ động về nhân sự, tránh tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng về nhân sự Bên cạnh các phương pháp tuyển dụng hiện tại nhà trường có thể áp dụng các phương pháp tuyển dụng khác như: liên hệ các trường đào tạo - dạy nghề, phối hợp với các trường khác tổ chức ngày hội việc làm, hoặc liên hệ với các ủy ban nhân dân các phường, xã trong địa bàn tỉnh để tìm kiếm thu hút nguồn nhân lực
Thông tin tuyển dụng phải rõ ràng, đầy đủ các nội dung như: mô tả yêu cầu công việc, yêu cầu kinh nghiệm, cơ hội thăng tiến, phúc lợi của người lao động, tiềm năng phát triển của nhà trường, Thông tin tuyển dụng được quảng cáo rộng rãi qua các phương tiện thông tin đại chúng để thu hút lực lượng lao động từ các đơn vị khác hoặc người chưa có việc làm
Sau khi tuyển dụng, Nhà trường cần thực hiện công tác đánh giá sau tuyển dụng để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đem lại hiệu quả chung trong công tác quản lý nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của Nhà trường trong tương lai Nếu công tác tuyển dụng chưa thực hiện tốt thì cán bộ tuyển dụng phải tìm ra nguyên nhân cốt lõi để khắc phục, đó cũng là kinh nghiệm để công tác tuyển dụng trong tương lai của Nhà trường được tốt hơn
❖ Xây dựng đề án việc làm và bố trí công việc phù hợp
Phân tích công việc là một công cụ cơ bản để các nhà quản trị nguồn nhân lực xác định các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc Phân tích công việc tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các đơn vị trong nhà trường, nhà trường có thể dựa vào đó để đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc để trả lương phù hợp Hiện tại Trường Đại học Lạc Hồng chưa thực hiện đồng loạt và bài bản phân tích công việc trong thời gian tới trường phải tiến hành tổ chức phân tích cho tất cả công việc trong các đơn vị để làm cơ sở hoạch định hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cụ thể là Nhà trường cần xây dựng bảng đề án việc làm với các chuẩn cụ thể cho từng chức danh của nhà trường, bảng tiêu chuẩn công việc cho từng đơn vị Từ đó, nhà Trường nắm bắt được việc làm cụ thể của từng đơn vị, từng người để cơ cấu lại nhân sực, điều động bố trí công việc cho phù hợp nhằm mang lại hiệu quả cao trong công việc Bởi vì thu hút lao động không chỉ dừng lại trong công tác tuyển dụng mà còn phải áp dụng trong việc bố trí công việc Bố trí công việc một cách hợp lý khoa học và phù hợp với đối tượng lao động sẽ tạo ra động lực để họ làm việc tốt hơn, yêu thích công việc, hăng say trong công việc
❖ Hoàn thiện chế độ đề bạt, giáng chức, điều động nhân viên
Một trong những yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực là giữ chân người giỏi Thông thường một nhân viên giỏi làm việc trong môi trường không được thăng tiến thì sự ra đi của họ là sớm hay muộn điều xảy ra Bởi vậy Nhà trường cần quan tâm hơn đến việc đề bạt, bổ nhiệm hoặc bố trí công việc có mức độ phức tạp hơn và có mức lương tương xứng với sự đề bạt đó Đồng thời nhà trường cũng phải làm tốt hơn nữa công tác giáng chức đối với các Trưởng Phòng, Trưởng các đơn vị không hoàn thành chức trách, gây mất đoàn kết nội bộ để làm cho bộ máy của trường hoạt động tốt hơn
Khi một nhóm nhân viên thành thạo một công việc nào đó, có thể bớt một người trong nhóm làm công việc của một nhóm khác Sau một thời gian nhất định, việc luân chuyển đó có thể làm cho các nhân viên của các nhóm có thể làm được những công việc của nhau Từ đó, nhân viên có thể choàng việc của nhau khi cần và lãnh đạo có thể điều phối nhân lực khi cần thiết
❖ Hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực Để có một nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với yêu cầu thực tế Nhà trường phải tiến hành hoạch định nhu cầu về nguồn nhân lực
Thứ nhất, trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực Nhà trường cần thu thập dữ liệu từ môi trường bên ngoài và dữ liệu bên trong đơn vị
Dữ liệu từ môi trường bên ngoài bao gồm những thông tin về hoàn cảnh hiện tại và những thay đổi dự báo về sự hội nhập của kinh tế Việt Nam vào thị trường thế giới; các chủ trương của Nhà nước về giáo dục, sẽ tác động mạnh mẽ đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Nhà trường trong thời gian tới
Dữ liệu từ môi trường bên trong Nhà trường, cần bám sát chiến lược phát triển giai đoạn 2021-20230, xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, tính toán số lượng lao động nghỉ việc (nghỉ hưu, nghỉ theo nguyện vọng và nghỉ khác) trong giai đoạn dự báo (khai thác tốt hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực của đơn vị) Kết hợp dữ liệu môi trường bên ngoài và bên trong công ty để dự báo nguồn nhân lực trong tương lai
Thứ hai, cần cập nhật đầy đủ, thường xuyên thông tin về người lao động vào chương trình Hệ thống quản lý nguồn nhân lực của Nhà trường để hỗ trợ cho nhiều vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như số lượng nhân viên nghỉ việc trong tương lai, thống kê tỷ lệ nghỉ việc hàng năm,…phục vụ cho công tác hoạch định nguồn nhân lực và các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực
Thứ ba, công tác quy hoạch cán bộ quản lý là một nội dung trọng yếu, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ hiện tại và lâu dài; làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý về chính trị, đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt
Nhà trường cần xây dựng kế hoạch cán bộ trong dài hạn (05 năm) các chức danh quản lý điều hành cấp cao và cấp trung, chuẩn bị nguồn cán bộ cho cả một giai đoạn đảm bảo chất lượng, có sự kế thừa, phát triển và cơ cấu hợp lý Thực hiện đánh giá cán bộ dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm để nắm rõ chất lượng cán bộ quy hoạch, cập nhật lại cán bộ đủ tiêu chuẩn quy định
Công khai các tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý để giúp cho việc lựa chọn, giới thiệu nguồn quy hoạch Danh sách cán bộ quản lý đã được lãnh đạo công ty phê duyệt đưa vào quy hoạch phải thông báo cho cá nhân cán bộ trong diện quy hoạch biết và giao nhiệm vụ cho cán bộ quản lý để xác định rõ trách nhiệm, động lực, tích cực học tập, rèn luyện, phấn đấu vươn lên Hàng năm, tiến hành rà soát, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch trên cơ sở kết quả đánh giá cán bộ, chiều hướng, triển vọng phát triển, cập nhật những nội dung mới liên quan đến cán bộ quản lý,
3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
❖ Tạo điều kiện học tập, đào tạo nâng cao chất lượng chuyên môn cho đội ngũ CBCNV
Trong xu thế hội nhập quốc tế, để tồn tại và phát triển, Trường Đại học Lạc Hồng cần thiết phải nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường Để đáp ứng điều kiện này, một trong những yếu tố quan trọng nhất đó là nhà trường phải xây dựng cho mình một đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn cao, kèm theo đó là một ngũ cán bộ quản lý năng động, sáng tạo, có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng để đáp ứng được yêu cầu đổi mới của giáo dục trong tương lai Để làm được như vậy thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải thực sự được chú trọng, nhà trường cần phải xây dựng một chính sách đào tạo hấp dẫn Khi có chính sách đào tạo hấp dẫn, tất cả CBCNV của Công ty mới thực sự hứng khởi, có động lực học tập đúng đắn và đủ mạnh để tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Trong những năm qua, Công ty cũng đã xây dựng được chính sách hỗ trợ đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho CBCNV nhưng nhiều điểm còn chưa phù hợp, chính sách còn chưa hấp dẫn, vì vậy cần thiết phải đổi mới chính sách này
Hàng năm nhà trường nên thực hiện khảo sát nhu cầu đào tạo đánh giá các hoạt động đào tạo đã và đang triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp Việc khảo sát nhu cầu đào tạo sẽ giúp nhà trường xây dựng được chương trình đào tạo sát với thực tế, mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất
❖ Xây dựng kế hoạch đánh giá cụ thể, công tác đánh giá cán bộ, giảng viên, nhân viên trong từng đơn vị