Quản Trị Nguồn Nhân Lực Mang Tính Chiến Lược Bài Tập Nhà Số 4.Pdf

lOMoARcPSD|38119299 ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH DOANH UEH Bài tập nhóm MƠN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC MANG TÍNH CHIẾN LƯỢC BÀI TẬP NHÀ SỐ Giảng viên: TS Phan Quốc Tấn Tháng 02/2023 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM STT Họ Tên MSSV 522202070904 Nguyễn Thiện Thông 522202070878 522202070927 Giang Quốc Thái 522202070839 522202070741 Trần Quang Khánh Toàn 522202070702 Nguyễn Long Phúc Phạm Thị Nhật Khanh Châu Phan Minh Hiển Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 NỘI DUNG PHẦN BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Tóm tắt tình 1.1 Câu 1: Cơ sở lý thuyết có liên quan đến tình 1.2 Câu 2: Khoảng cách thực cơng việc tình gì? Theo anh/chị đâu nguyên nhân gây nên khoảng cách này? 1.3 Câu 3: - Theo anh/chị, đề nghị Loan giúp cty tránh khỏi sai lầm gì? Loan nên đề xuất đào tạo kỹ để cải thiện tình hình? Có giải pháp khác ngồi đào tạo? 1.4 Câu 4: Anh/chị giúp Loan phác thảo kế hoạch đào tạo cách nêu yếu tố cần cân nhắc kế hoạch .11 PHẦN TÓM TẮT PAPER 12 2.1 Paper 12 2.1.1 Tóm tắt .12 2.1.2 Phương pháp nghiên cứu 12 2.1.3 Mơ hình nghiên cứu 13 2.1.4 Kết nghiên cứu 13 2.2 Paper 14 2.2.1 Tóm tắt: 14 2.2.2 Đối tượng nghiên cứu .14 2.2.3 Phạm vi nghiên cứu 14 2.2.4 Đối tượng khảo sát: 15 2.2.5 Cơ sở lý thuyết 15 2.2.6 Phương pháp nghiên cứu 15 2.2.7 Kết nghiên cứu: 15 2.2.8 Kết luận 15 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 PHẦN BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Tóm tắt tình Lý tình huống: Giám độc công ty A&D nhận thấy nhân viên cấp quản lý tạo công ty thiếu kỹ so với công ty khác ngành (tác phong linh hoạt khoa học) nên tiến hành yêu cầu GĐ nhân tiến hành đào tạo Tình hình diễn ra: (1) Đã học khóa “giám đốc điều hành” tình hình khơng thay đổi, thường chọn người tin tưởng, người quen không chọn dựa lực  Chủ quan chọn đối tượng & khóa học khơng phù hợp lực (2) Không biết phối hợp với phòng ban khác, làm việc dựa trao đổi miệng, không thống văn bản, quên việc  thiếu kỹ làm việc nhóm, quản lý công việc (3) Trưởng phận hỏi ý kiến Tổng Giám Đốc định giải pháp  Sợ sai, sợ trách nhiệm - Các vấn đề phân công quản lý công việc: o Cấp quản lý xử lý cơng việc nhân viên bình thường o Giao việc cho cấp không an tâm, giám sát chút o Không biết phân công công việc, thường phân công cho nhân viên giỏi nhiều phải kiếm tra lại trường hợp  Khả quản lý, đánh giá kết quả, phân công công việc o Đã hướng dẫn công việc cho nhân viên nhân viên không hiểu ý họ  trưởng phận phải tự làm  Khả truyền đạt, phân bổ nhân lực không phù hợp - Không tự đưa định nhân sự, tài chính, bị động,  khơng trao quyền chủ động công việc Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 1.1 Câu 1: Cơ sở lý thuyết có liên quan đến tình  Phân tích & thiết kế công việc Khái niệm: Là trình tìm hiểu, nghiên cứu, điều tra có hệ thống nhiệm vụ công việc cụ thể tổ chức, DN Điều tra kiến thức, kỹ yêu cầu thiết yếu mà người cần có để hồn thành cơng việc cách thỏa đáng, để xây dựn bảng mô tả công việc bảng yêu cầu công việc Cụ thể: - Bản mô tả công việc: tài liệu giải thích cơng việc tồn tại, người giữ vị trí cơng việc làm gì? Làm nào? Và với điều kiện sao? - u cầu cơng việc: Là tài liệu trình bày thơng tin liên quan đến kinh nghiệm, trình độ chun môn, kỹ năng, lực, kiến thức yêu cầu đặc biệt khác mà người cần có để hồn thành cơng việc Lợi ích việc xây dựng phân tích cơng việc: - Hoạch định nguồn nhân lực: đánh giá thực trạng nguồn nhân lực - Tuyển dụng (dựa YCCV) - Đánh giá kết cơng việc: qua tiêu chí đánh giá KPIs (dựa MTCV), bố trí người việc - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực (dựa YCCV): nhân viên chưa đạt yêu cầu xếp đào tạo, nhân viên đạt YCCV quy hoạch để phát triển - Lương & phúc lợi - An toàn sức khỏe - Pháp lý/ quan hệ nhân  Đào tạo phát triển Khái niệm: Là hoạt động nhằm trang bị kiến thức hay nâng cao kỹ thành thạo nghề nghiệp cho cơng nhân viên Mục đích: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời - Giải vấn đề tổ chức - Hướng dẫn công việc cho nv - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Lợi ích việc đào tạo cho doanh nghiệp: - Tăng hiệu làm việc - Tăng niềm tin động lực làm việc nhân viên từ giúp DN đạt mục tiêu đề - Góp phần giảm thiểu than phiền khách hàng - Tạo lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt có khả thích nghi với thay đổi Lợi ích đào tạo cho cá nhân - Thỏa mãn với công việc - Tăng lòng tự hào thân - Cơ hội thăng tiến - Có thái độ tích cực có động lực làm việc Các phương pháp đào tạo công việc: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề - Kèm cặp bảo - Luân chuyển thuyên chuyển công việc Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc: - Tổ chức lớp cạnh DN - Cử người học trường quy - Đào tạo theo phương thức từ xa - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 - Bài giảng, hội nghị, hội thảo - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa có trợ giúp máy tính Thời điểm thực việc đào tạo - Mở rộng cấu chiến lược kinh doanh công ty - Nhân viên thiếu kỹ năng, trình độ - Kết thực cơng việc nhân viên - Áp dụng công nghệ, kỹ thuật - Thăng chức thuyên chuyển NV sang vị trí - Tuyển nhân - Áp dụng thời kỳ tái đào tạo cho nhân viên Quy trình đào tạo: dựa hiệu cơng việc, áp dụng quy trình đào tạo theo bước: - Kiểm tra đánh giá - Xác định nhu cầu đào tạo - Thiết kế chương trình đào tạo - Tiến hành đào tạo  Quản lý lãnh đạo Quản lý hiệu liên quan đến việc phối hợp đạo công việc người khác nhằm đạt mục tiêu tổ chức Điều đòi hỏi kỹ lập kế hoạch, tổ chức, ủy quyền, giao tiếp định Lãnh đạo liên quan đến việc thúc đẩy truyền cảm hứng cho người khác làm việc hướng tới mục tiêu chung Các nhà lãnh đạo hiệu tạo tầm nhìn, đặt mục tiêu, truyền đạt kỳ vọng cung cấp hỗ trợ hướng dẫn cho nhóm họ 1.2.Câu 2: Khoảng cách thực cơng việc tình gì? Theo anh/chị đâu nguyên nhân gây nên khoảng cách này?  Khoảng cách cơng việc tình tại: Chưa thấy rõ vai trò, vị trí cấp quản lý Tổng giám đốc Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 Việc thực công việc công ty không theo chức vụ nhiệm vụ vị trí Vị trí lãnh đạo thực kém, dẫn đến phân cơng cơng việc bố trí nhân lực chưa phù hợp dẫn dến kết công việc không mong đợi - Tổng giám đốc: Có nhìn chủ quan nhân lực, bố trí khóa học chưa phù hợp, chưa trao quyền, phân quyền cho nhân viên, tất công việc tập trung ơng - Vị trí trưởng phận: Đang làm công việc nhân viên cấp thấp, chưa có khả phân cơng cơng việc, đánh giá kết cơng việc nhân viên Khơng có kế hoạch chuyên môn hướng dẫn, phân công nên hoạt động chưa đạt hiểu Kết phải làm nhiều việc dẫn đến tải công việc Chưa đạt khả quản lý dự án, khả làm việc nhóm, phối hợp phịng ban - Vị trí giám đốc nhân sự: chưa làm chức nhân từ đầu, tuyển chọn tham mưu tuyển chọn (phân tích cơng việc) vị trí cơng việc cho giám đốc chưa phù hợp từ đầu, khơng chủ động phịng tránh vấn đề xảy mà đến có vấn đề tìm hiểu đưa giải pháp  Nguyên nhân gây nên khoảng cách: - Chưa thực tốt việc phân tích & thiết kế cơng việc nên chưa có mơ tả cơng việc, u cầu cơng việc cụ thể cho vị trí công ty - Năng lực nhân viên chưa phù hợp cho vị trí đảm nhận - Kỹ quản lý yếu, cơng ty chưa có chiến lược rõ ràng, chiến lược nguồn nhân lực chưa thể thực vai trị chuẩn hóa quy trình ví dụ xây dựng KPIs, JD,… - Năng lực quản lý trực tiếp yếu: dừng lại khả làm việc thông thường, kỹ hướng dẫn cho nhân viên cấp chưa đạt, khả trao đổi thơng tin, làm việc với phịng ban khác chưa đạt - Chưa phân quyền, trao quyền -> Bị động công việc, chưa có quyền định - Yếu tố sợ sai sợ trách nhiệm, không an tâm giao việc tất phải quy tổng giám đốc Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 - Do trưởng phận thiếu hội đào tạo phát triển, thiếu kỳ vọng rõ ràng trách nhiệm giải trình, văn hóa quản lý vi mơ thiếu tin tưởng  Nhận xét: Trong tình này, khoảng cách kỹ điểm mấu chốt gây trạng Nguyên nhân đến từ việc đánh giá lực quản lý người đề xuất làm trưởng phận Đưa người giỏi nhóm lên làm trưởng phận, mà không đánh giá kỹ cần thiết người quản lý Việc chọn lựa trưởng phận không sai, thiếu bước đánh giá lại kỹ liên quan quản lý tổ trưởng để có phương án đào tạo sớm để tránh cơng tác quản lý hiệu Ngồi ra, cần đánh giá lại khối lượng cơng việc cho vị trí tổ trưởng để đảm bảo công tác quản lý thực đầy đủ hiệu 1.3.Câu 3: - Theo anh/chị, đề nghị Loan giúp cty tránh khỏi sai lầm gì? Loan nên đề xuất đào tạo kỹ để cải thiện tình hình? Có giải pháp khác ngồi đào tạo? A Đề xuất Loan giúp công ty: - Tránh Đánh giá sai lực nhân viên: việc đánh giá lực, hiệu suất làm việc nhân viên mang tính cảm tính, chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể, nên dựa vào đánh giá cảm tính mà phân công công việc đưa hướng đào tạo không phù hợp - Tránh việc Phân cơng cơng việc chưa phù hợp: chưa có bảng mô tả công việc rõ ràng cho vị trí cơng ty, đặc biệt cấp trưởng phận nên vị trí làm việc lan man, chưa đáp ứng đủ yêu cầu công việc - Tránh khỏi việc chọn chương trình đào tạo khơng phù hợp: việc lựa chọn phương pháp đào tạo phụ thuộc vào kết đánh giá cơng việc, nên khơng có kết đánh giá cơng việc xác, việc đào tạo cách tùy tiện, không tạo kết tốt, gây hao tốn tài lực mà cịn định hướng sai nhân viên, dễ dẫn đến việc chán công việc - Tránh tuyển chọn sai nguồn nhân lực cho công ty tương lai: Từ vấn đề trên, tìm nguyên nhân trạng, có nhìn tốt 10 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 vị trí, phân tích cơng việc, đưa bảng thiết kế mô tả công việc cho phù hợp B Những kỹ đào tạo cần áp dụng để cải thiện tình hình: - Đào tạo công việc: o Về kiến thức kỹ cơng việc: đề xuất chương trình đào tạo huấn luyện phù hợp (chú trọng kèm cặp, thực hành, cho phản hồi, tăng thêm công cụ hỗ trợ công việc, luân chuyển công việc,…) o Đào tạo theo hướng luân chuyển: Có thể thời gian bọ phận khơng q dài nhiên có kiến thức hiểu biết công việc phận, giúp việc giải vấn đề hiệu o Đào tạo kỹ mềm: Kỹ làm việc nhóm, Kỹ giao tiếp, Kỹ phân cơng cơng việc - Đào tạo ngồi công việc: o Cử người học lớp quy tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: cho nhân viên có nhìn lý thuyết o Phân quyền phù hợp cho phận công việc nhân chi tiêu o Tổ chức cách thức phối hợp, liên kết phận o Phân tích lại khối lượng cơng việc trưởng phận để đảm bảo chức quản lý o Thực thước đo hiệu suất rõ ràng, cung cấp hội huấn luyện cố vấn, đồng thời tạo văn hóa tin cậy trao quyền C Những giải pháp khác đào tạo: - Ngắn hạn: o Hiện công ty gặp vấn đề tải công việc, tới phải tiến hành đào tạo -> Tiến hành phân bổ công việc, đánh giá lại lượng công việc o Thuê thêm nhân lực ngắn hạn (thuê ngoài), giải vấn đề khơng quan trọng Nhân viên tập trung giải công việc quan trọng trước 11 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 o Tiến hành động viên, tổ chức đào tạo nội cho nhân viên cấp thấp để họ thấy tầm quan trọng khích lệ tinh thần làm việc - Dài hạn: o Thực phân tích, thiết kế cơng việc, xây dựng lại mô tả công việc o Hoạch định chiến lược công ty o Tổ chức đánh giá lực, đề xuất thăng tiến cho người có lực cho họ lộ trình phát triển rõ ràng => Hiệu công việc cao hơn, chủ động o Xem xét lại chế độ phân quyền tổ chức lại phòng ban để phận có chức giải cơng việc quyền họ, tránh phải chờ tổng giám đốc phê duyệt o Tổ chức lại cách thức làm việc: Có hồ sơ giấy tờ, email thơng báo có buổi họp nội để follow up tiến độ công việc 1.4.Câu 4: Anh/chị giúp Loan phác thảo kế hoạch đào tạo cách nêu yếu tố cần cân nhắc kế hoạch - Tên chủ đề đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo thơng qua phân tích nhu cầu (bắt buộc hay phát sinh) - Tạo kế hoạch đào tạo tùy chỉnh cho trưởng phận dựa nhu cầu họ - Mục tiêu học tập/ đào tạo cần đạt Đặt kỳ vọng số liệu hiệu suất rõ ràng - Đối tượng học viên (phân loại theo cấp bậc hay phân loại theo lực) - Nội dung chương trình đào tạo Cung cấp hội huấn luyện cố vấn liên tục - Các phương pháp đào tạo áp dụng - Thời lượng, thời gian đào tạo - Đối tác đào tạo: đào tạo nội bộ, đào tạo thông qua đối tác, đào tạo điện tử 12 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 - Khuyến khích hợp tác giao tiếp phịng ban - Thơng tin khác: lý lịch giảng viên tham gia đào tạo - Chi phí dự kiến cho chương trình đào tạo - Đo lường hiệu chương trình đào tạo thơng qua thơng tin phản hồi thước đo hiệu suất - 13 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 PHẦN TÓM TẮT PAPER 2.1 Paper SMART FRAUD DETECTION FRAMEWORK FOR JOB RECRUITMENTS KHUNG PHÁT HIỆN GIAN LẬN THÔNG MINH CHO TUYỂN DỤNG VIỆC LÀM 2.1.1 Tóm tắt Tuyển dụng trực tuyến thay đổi xu hướng tuyển dụng Cụ thể, đăng quảng cáo việc làm cổng thông tin nghề nghiệp trang web công ty liên quan đến việc tìm kiếm lượng lớn ứng viên chun nghiệp tồn cầu Thật khơng may, thiết lập tảng khác dành cho kẻ lừa đảo, điều dẫn đến quyền riêng tư cho người nộp đơn gây tổn hại đến danh tiếng tổ chức Nghiên cứu điển hình xử lý vấn đề phát gian lận/lừa đảo tuyển dụng Một số tính quan trọng tổ chức, mô tả công việc loại bồi thường đề xuất mô hình phát gian lận tuyển dụng hiệu xây dựng phương pháp tăng độ dốc cực đoan Nó phát triển thuật tốn trích xuất tính cần thiết từ quảng cáo việc làm thử nghiệm ba ví dụ Các tính xem xét thêm cho chiến lược lựa chọn tính hai bước Các phát cho thấy tính loại hình tổ chức có hiệu mơ hình độc lập Thành phần kết hợp 13 tính chọn thể độ xác 97,94% vượt trội so với ba đường sở tiên tiến Hơn nữa, nghiên cứu cho thấy số hiệu “mức lương”, “hồ sơ cơng ty”, “loại tổ chức”, “trình độ học vấn bắt buộc” “có nhiều cơng việc” Các phát nêu bật số lượng ý nghĩa nghiên cứu cung cấp hiểu biết để phát gian lận tuyển dụng trực tuyến 2.1.2.Phương pháp nghiên cứu Khung đề xuất bao gồm ba bước chính: (i) Chuẩn bị liệu, (ii) Lựa chọn tính (iii) Học tập có giám sát Bước chuẩn bị liệu liên quan đến tiền xử lý tập liệu (giải khơng qn), trích xuất tính tốn tính năng, sau chuẩn hóa Sau đó, tất đặc trưng xem xét cho trình lựa chọn đặc 14 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 trưng Chiến lược hai bước điều chỉnh để chọn tập hợp tính tốt Thứ ba, sáu phân loại ML đào tạo kiểm tra cách sử dụng xác thực chéo 10 lần trình học có giám sát Các mơ hình đánh giá cách sử dụng sáu số liệu đánh giá tiêu chuẩn Sau đó, nhóm nghiên cứu nhận kết khung xác định gian lận/lừa đảo việc làm hiệu 2.1.3.Mơ hình nghiên cứu 2.1.4.Kết nghiên cứu Nghiên cứu điển hình giải vấn đề phát gian lận tuyển dụng việc làm trực tuyến Mục đích để điều tra tác động đặc điểm tổ chức, mô tả công việc loại bồi thường mơ hình độc lập tác động kết hợp chúng việc phát gian lận Bảy phương pháp ML phổ biến sử dụng để xây dựng mơ hình phát hiệu Mơ hình dựa XGB để phát gian lận vượt trội so với sáu mơ hình khác Đây nghiên cứu sử dụng phương pháp ML XGB Nó đề xuất tám tính sau kết hợp tính đề xuất với tính khác nhóm Hơn nữa, nhóm tính xem xét để lựa chọn tính năng, chiến lược hai bước điều chỉnh để chọn tập hợp tính tốt cuối cùng, 13 tính chọn Một thuật tốn tạo để trích xuất 13 tính từ tập liệu Thuật tốn thử nghiệm ba ví dụ Bộ liệu EMSCAD sử dụng cho thử nghiệm Các phát cho thấy tính loại tổ chức số tốt để xác định gian lận tuyển dụng mơ hình độc lập Tuy nhiên, số hai loại cịn lại, tính loại bồi thường hiệu Sự kết hợp hỗn hợp tính (tổ chức, mơ tả cơng việc tiền lương) mang lại hiệu suất tốt so với ba đường sở đại Việc xếp hạng tính 15 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 (mức độ quan trọng) cho thấy phạm vi lương, hồ sơ công ty, tên tổ chức, giáo dục bắt buộc có nhiều cơng việc tính có ảnh hưởng đến việc phát gian lận tuyển dụng 16 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 2.2.Paper THE RELATIONSHIP BETWEEN REPUTATION, EMPLOYER BRANDING AND CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY MỐI QUAN HỆ GIỮA DANH TIẾNG, THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP 2.2.1.Tóm tắt: Quản lý danh tiếng đòi hỏi phối hợp hiểu biết nội kỳ vọng bên (Cornelissen, 2011) Trọng tâm nghiên cứu kỳ vọng bên nhân viên tiềm Mục tiêu nghiên cứu góp phần hiểu biết quan điểm doanh nghiệp mối liên hệ với trách nhiệm xã hội doanh nghiệp thương hiệu nhà tuyển dụng Tất ba khái niệm điều tra số 550 sinh viên kinh doanh đại học cao cấp Các đơn vị phân tích 20 tổ chức quốc gia hàng đầu, đánh giá theo nghiên cứu tổng hợp sức hấp dẫn nhà tuyển dụng Kết cho thấy sinh viên đánh giá cao danh tiếng tổ chức coi có trách nhiệm với xã hội có thương hiệu nhà tuyển dụng tốt Danh tiếng, theo kết chúng tôi, dường khái niệm bao trùm bao gồm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp thương hiệu nhà tuyển dụng nhận thức Các tổ chức phát triển chiến lược, sách thực tiễn khác liên quan đến hành vi có trách nhiệm với xã hội nuôi dưỡng thương hiệu nhà tuyển dụng có mức độ danh tiếng cao lịng sinh viên Ngồi ra, nhận thức vị trí sinh viên danh sách nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất quán 2.2.2.Đối tượng nghiên cứu Kỳ vọng bên nhân viên tiềm năng, quan điểm doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, thương hiệu nhà tuyển dụng 2.2.3.Phạm vi nghiên cứu Bài báo nghiên cứu phạm vi 20 tổ chức hàng đầu chọn tổ chức quen thuộc với sinh viên trường kinh doanh (tất hai mươi công ty quốc gia tiếng) 17 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 2.2.4 Đối tượng khảo sát: 550 sinh viên năm cuối kinh doanh trường đại học cao cấp 2.2.5 Cơ sở lý thuyết - Danh tiếng công ty - Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp - Thương hiệu nhà tuyển dụng 2.2.6 Phương pháp nghiên cứu Chúng sử dụng phương pháp tiếp cận định lượng-định lượng kết hợp bắt đầu khảo sát dựa vào thang đo Likert kỹ thuật đánh giá độ tin cậy để xử lý liệu 2.2.7.Kết nghiên cứu: Kết mang lại kết tốt cho thấy mối quan hệ tích cực CSR nhận thức danh tiếng, mối quan hệ tích cực nhận thức danh tiếng thương hiệu nhà tuyển dụng Cả hai kết nối có ý nghĩa, với việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho thấy mối liên kết mạnh mẽ chút Kết cho thấy nhân viên tiềm gán danh tiếng tốt cho công ty mà họ đánh giá tích cực trách nhiệm xã hội cơng ty thương hiệu nhà tuyển dụng 2.2.8.Kết luận Tất công ty quan sát tham gia vào chiến lược, sách thực tiễn tổ chức khác nhau, tất chủ yếu hướng tới việc thúc đẩy hành vi có trách nhiệm với xã hội xây dựng danh tiếng thúc đẩy thương hiệu nhà tuyển dụng họ, điều có lẽ giải thích vị trí họ số 20 cơng ty quốc gia hàng đầu nhà tuyển dụng sức hấp dẫn Nhiều ví dụ khác nỗ lực tổ chức bao gồm phát triển quy tắc đạo đức quy tắc ứng xử văn sách tập trung vào hoạt động có trách nhiệm với xã hội Các sách quảng bá bên bên ngồi, thơng qua trang web, tin nội cách tổ chức kiện cụ thể Các tổ chức mẫu cho thấy hoạt động tổ chức sáng tạo thú vị liên quan đến khía cạnh khác thương 18 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 hiệu nhà tuyển dụng họ Một số số bao gồm nâng cao tính sáng tạo đổi cá nhân, cải thiện hợp tác làm việc theo nhóm phận liên phận, phát triển kỹ cá nhân, giúp phát triển nghiệp cá nhân đảm bảo hài lòng nhân viên 19 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com)