Quản Trị Nguồn Nhân Lực Mang Tính Chiến Lược Bài Tập Nhà Số 4.Pdf

o Đã từng hướng dẫn công việc cho nhân viên nhưng nhân viên không hiểu ý họ  trưởng bộ phận phải tự làm  Khả năng truyền đạt, phân bổ nhân lực không phù hợp - Không tự đưa ra quyết địn

ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH DOANH UEH

Bài tập nhóm

MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

MANG TÍNH CHIẾN LƯỢC

BÀI TẬP NHÀ SỐ 4

Giảng viên: TS Phan Quốc Tấn

Tháng 02/2023

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 5

3 Trần Quang Khánh Toàn 522202070927

5 Phạm Thị Nhật Khanh 522202070741

6 Châu Phan Minh Hiển 522202070702

NỘI DUNG

PHẦN 1 BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 4

Tóm tắt tình huống 4

1.1 Câu 1: Cơ sở lý thuyết có liên quan đến tình huống 4

1.2 Câu 2: Khoảng cách trong thực hiện công việc của tình huống này là gì? Theo anh/chị đâu là nguyên nhân gây nên khoảng cách này? 7

1.3 Câu 3: - Theo anh/chị, đề nghị của Loan sẽ giúp cty tránh khỏi những sai lầm gì? Loan nên đề xuất đào tạo những kỹ năng gì để cải thiện tình hình? Có những giải pháp nào khác ngoài đào tạo? 9

1.4 Câu 4: Anh/chị hãy giúp Loan phác thảo một kế hoạch đào tạo bằng cách nêu ra những yếu tố cần cân nhắc trong kế hoạch 11

PHẦN 2 TÓM TẮT PAPER 12

2.1 Paper 1 12

2.1.1 Tóm tắt 12

2.1.2 Phương pháp nghiên cứu 12

2.1.3 Mô hình nghiên cứu 13

2.1.4 Kết quả nghiên cứu 13

2.2 Paper 2 14

2.2.1 Tóm tắt: 14

2.2.2 Đối tượng nghiên cứu 14

2.2.3 Phạm vi nghiên cứu 14

2.2.4 Đối tượng khảo sát: 15

2.2.5 Cơ sở lý thuyết 15

2.2.6 Phương pháp nghiên cứu 15

2.2.7 Kết quả nghiên cứu: 15

2.2.8 Kết luận 15

PHẦN 1 BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Tóm tắt tình huống

Lý do tình huống:

Giám độc công ty A&D nhận thấy nhân viên cấp quản lý tạo công ty đang thiếu

kỹ năng so với các công ty khác cùng ngành (tác phong linh hoạt và khoa học) nên tiến hành yêu cầu GĐ nhân sự tiến hành đào tạo

Tình hình đang diễn ra:

(1) Đã từng học khóa “giám đốc điều hành” nhưng tình hình vẫn không thay đổi, thường chọn người tin tưởng, người quen chứ không chọn dựa trên năng lực

 Chủ quan trong chọn đối tượng & khóa học không phù hợp năng lực.

(2) Không biết phối hợp với phòng ban khác, làm việc dựa trên trao đổi miệng, không được thống nhất bằng văn bản, quên việc

 thiếu kỹ năng làm việc nhóm, quản lý công việc.

(3) Trưởng bộ phận luôn hỏi ý kiến Tổng Giám Đốc về mọi quyết định và giải pháp

 Sợ sai, sợ trách nhiệm

- Các vấn đề về phân công và quản lý công việc:

o Cấp quản lý đang xử lý công việc như những nhân viên bình thường

o Giao việc cho cấp dưới nhưng không an tâm, luôn giám sát từng chút một

o Không biết phân công công việc, thường phân công cho nhân viên giỏi nhiều hơn và phải kiếm tra lại trong mọi trường hợp

 Khả năng quản lý, đánh giá kết quả, phân công công việc.

o Đã từng hướng dẫn công việc cho nhân viên nhưng nhân viên không hiểu ý họ  trưởng bộ phận phải tự làm

 Khả năng truyền đạt, phân bổ nhân lực không phù hợp

- Không tự đưa ra quyết định về nhân sự, tài chính, bị động,  không được trao quyền và chủ động trong công việc

1.1 Câu 1: Cơ sở lý thuyết có liên quan đến tình huống

 Phân tích & thiết kế công việc

Khái niệm: Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu, điều tra có hệ thống về những nhiệm vụ của một công việc cụ thể trong tổ chức, DN

Điều tra về các kiến thức, kỹ năng và yêu cầu thiết yếu mà một người cần có để hoàn thành công việc một cách thỏa đáng, để xây dựn bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu công việc Cụ thể:

- Bản mô tả công việc: là tài liệu giải thích tại sao công việc đó tồn tại, người giữ vị trí công việc làm gì? Làm như thế nào? Và với điều kiện ra sao?

- Yêu cầu công việc: Là tài liệu trình bày các thông tin liên quan đến kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, kỹ năng, năng lực, kiến thức và những yêu cầu đặc biệt khác mà một người cần có để hoàn thành một công việc

Lợi ích của việc xây dựng 2 bản phân tích công việc:

- Hoạch định nguồn nhân lực: đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực

- Tuyển dụng (dựa trên bản YCCV)

- Đánh giá kết quả công việc: qua các tiêu chí đánh giá KPIs (dựa trên bản MTCV), bố trí đúng người và đúng việc

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (dựa trên bản YCCV): nhân viên chưa đạt yêu cầu sẽ được sắp xếp đào tạo, nhân viên đạt YCCV được quy hoạch để phát triển

- Lương & phúc lợi

- An toàn và sức khỏe

- Pháp lý/ quan hệ nhân sự

 Đào tạo và phát triển

Khái niệm: Là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên

Mục đích:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

- Giải quyết các vấn đề tổ chức

- Hướng dẫn công việc cho nv mới

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

Lợi ích của việc đào tạo cho doanh nghiệp:

- Tăng hiệu quả làm việc

- Tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp DN đạt được những mục tiêu đề ra

- Góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng

- Tạo ra lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi

Lợi ích của đào tạo cho cá nhân

- Thỏa mãn với công việc hiện tại

- Tăng lòng tự hào bản thân

- Cơ hội thăng tiến

- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc

Các phương pháp đào tạo trong công việc:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:

- Tổ chức các lớp cạnh DN

- Cử người đi học ở các trường chính quy

- Đào tạo theo phương thức từ xa

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Bài giảng, hội nghị, hội thảo

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính

Thời điểm thực hiện việc đào tạo

- Mở rộng cơ cấu và chiến lược kinh doanh của công ty

- Nhân viên thiếu kỹ năng, trình độ

- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên kém

- Áp dụng công nghệ, kỹ thuật mới

- Thăng chức và thuyên chuyển NV sang vị trí mới

- Tuyển nhân sự mới

- Áp dụng thời kỳ tái đào tạo cho nhân viên

Quy trình đào tạo: dựa trên hiệu quả công việc, có thể áp dụng quy trình đào tạo theo các bước:

- Kiểm tra và đánh giá

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Thiết kế chương trình đào tạo

- Tiến hành đào tạo

 Quản lý và lãnh đạo.

Quản lý hiệu quả liên quan đến việc phối hợp và chỉ đạo công việc của những người khác nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Điều này đòi hỏi các kỹ năng như lập kế hoạch, tổ chức, ủy quyền, giao tiếp và ra quyết định Lãnh đạo liên quan đến việc thúc đẩy và truyền cảm hứng cho những người khác làm việc hướng tới một mục tiêu chung Các nhà lãnh đạo hiệu quả có thể tạo ra tầm nhìn, đặt mục tiêu, truyền đạt kỳ vọng và cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn cho nhóm của họ

1.2.Câu 2: Khoảng cách trong thực hiện công việc của tình huống này là gì? Theo anh/chị đâu là nguyên nhân gây nên khoảng cách này?

 Khoảng cách công việc trong tình huống hiện tại:

Chưa thấy rõ vai trò, vị trí của cấp quản lý và Tổng giám đốc

Việc thực hiện công việc trong công ty đang không đúng theo chức vụ và nhiệm vụ của từng vị trí Vị trí lãnh đạo đang thực hiện kém, dẫn đến phân công công việc và bố trí nhân lực chưa phù hợp dẫn dến kết quả công việc không như mong đợi

- Tổng giám đốc: Có cái nhìn chủ quan về nhân lực, bố trí khóa học chưa

phù hợp, chưa trao quyền, phân quyền cho nhân viên, tất cả công việc đều tập trung về ông

- Vị trí trưởng bộ phận: Đang làm các công việc của nhân viên cấp thấp,

chưa có khả năng phân công công việc, đánh giá kết quả công việc của nhân viên Không có kế hoạch cũng như chuyên môn trong hướng dẫn, phân công nên các hoạt động đó chưa đạt hiểu quả Kết quả là phải làm quá nhiều việc dẫn đến quá tải trong công việc Chưa đạt về khả năng quản lý dự án, khả năng làm việc nhóm, phối hợp giữa các phòng ban

- Vị trí giám đốc nhân sự: chưa làm đúng chức năng nhân sự từ đầu,

tuyển chọn và tham mưu tuyển chọn (phân tích công việc) về vị trí công việc cho giám đốc chưa phù hợp từ đầu, không chủ động phòng tránh các vấn đề xảy ra mà đến khi có vấn đề mới tìm hiểu và đưa ra giải pháp

 Nguyên nhân gây nên khoảng cách:

- Chưa thực hiện tốt việc phân tích & thiết kế công việc nên chưa có bản

mô tả công việc, yêu cầu công việc cụ thể cho các vị trí trong công ty

- Năng lực của nhân viên chưa phù hợp cho các vị trí đang đảm nhận

- Kỹ năng quản lý còn yếu, công ty chưa có chiến lược rõ ràng, do đó chiến lược nguồn nhân lực chưa thể thực hiện đúng vai trò của mình là chuẩn hóa quy trình ví dụ xây dựng KPIs, JD,…

- Năng lực của quản lý trực tiếp còn yếu: chỉ mới dừng lại ở khả năng làm việc thông thường, kỹ năng hướng dẫn cho nhân viên cấp dưới chưa đạt, khả năng trao đổi thông tin, làm việc với các phòng ban khác chưa đạt

- Chưa được phân quyền, trao quyền -> Bị động trong công việc, chưa có quyền quyết định

- Yếu tố sợ sai sợ trách nhiệm, không an tâm khi giao việc tất cả phải quy

về tổng giám đốc

- Do trưởng bộ phận thiếu cơ hội đào tạo và phát triển, thiếu kỳ vọng rõ ràng và trách nhiệm giải trình, hoặc văn hóa quản lý vi mô và thiếu tin tưởng

 Nhận xét:

Trong tình huống này, khoảng cách kỹ năng là điểm mấu chốt gây ra hiện trạng Nguyên nhân có thể đến từ việc đánh giá năng lực quản lý của người được đề xuất làm trưởng bộ phận Đưa người giỏi nhất của từng nhóm lên làm trưởng bộ phận,

mà không đánh giá về các kỹ năng cần thiết của người quản lý Việc chọn lựa trưởng

bộ phận này không sai, nhưng thiếu bước tiếp theo là đánh giá lại kỹ năng liên quan quản lý của các tổ trưởng để có phương án đào tạo sớm để tránh công tác quản lý kém hiệu quả Ngoài ra, cần đánh giá lại khối lượng công việc cho vị trí tổ trưởng để đảm bảo công tác quản lý được thực hiện đầy đủ và hiệu quả

1.3.Câu 3: - Theo anh/chị, đề nghị của Loan sẽ giúp cty tránh khỏi những sai lầm gì? Loan nên đề xuất đào tạo những kỹ năng gì để cải thiện tình hình? Có những giải pháp nào khác ngoài đào tạo?

A Đề xuất của Loan sẽ giúp công ty:

- Tránh được Đánh giá sai năng lực của nhân viên: việc đánh giá năng lực, hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại chỉ mang tính cảm tính, chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể, nên nếu dựa vào đánh giá cảm tính mà phân công công việc hoặc đưa

ra những hướng đào tạo không phù hợp

- Tránh được việc Phân công công việc chưa phù hợp: hiện tại chưa có bảng mô tả công việc rõ ràng cho từng vị trí trong công ty, đặc biệt là ở cấp trưởng bộ phận nên các vị trí hiện tại làm việc còn lan man, chưa đáp ứng đúng và đủ yêu cầu công việc

- Tránh khỏi việc chọn chương trình đào tạo không phù hợp: việc lựa chọn phương pháp đào tạo phụ thuộc vào kết quả đánh giá công việc, nên khi không

có kết quả đánh giá công việc chính xác, việc đào tạo một cách tùy tiện, không những không tạo ra được kết quả tốt, gây hao tốn tài lực mà còn có thể định hướng sai nhân viên, dễ dẫn đến việc chán công việc

- Tránh được tuyển chọn sai nguồn nhân lực cho công ty trong tương lai:

Từ các vấn đề trên, tìm được nguyên nhân của các hiện trạng, có cái nhìn tốt hơn về

từng vị trí, phân tích công việc, đưa ra bảng thiết kế và mô tả công việc cho phù hợp hơn

B Những kỹ năng đào tạo cần áp dụng để cải thiện tình hình:

- Đào tạo trong công việc:

o Về kiến thức và kỹ năng công việc: đề xuất các chương trình đào tạo và huấn luyện phù hợp (chú trọng kèm cặp, thực hành, cho phản hồi, tăng thêm công cụ

hỗ trợ công việc, luân chuyển công việc,…)

o Đào tạo theo hướng luân chuyển: Có thể thời gian tại mỗi bọ phận không quá dài tuy nhiên có kiến thức và hiểu biết về công việc của từng bộ phận, giúp việc giải quyết các vấn đề hiệu quả hơn

o Đào tạo kỹ năng mềm: Kỹ năng làm việc nhóm, Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng phân công công việc

- Đào tạo ngoài công việc:

o Cử người đi học ở các lớp chính quy hoặc tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: cho nhân viên có cái nhìn cơ bản về lý thuyết

o Phân quyền phù hợp cho các bộ phận về công việc nhân sự và chi tiêu

o Tổ chức cách thức phối hợp, liên kết giữa các bộ phận

o Phân tích lại khối lượng công việc của trưởng bộ phận để đảm bảo chức năng quản lý

o Thực hiện các thước đo hiệu suất rõ ràng, cung cấp các cơ hội huấn luyện và cố vấn, đồng thời tạo ra văn hóa tin cậy và trao quyền

C Những giải pháp khác ngoài đào tạo:

- Ngắn hạn:

o Hiện tại công ty đang gặp vấn đề về quá tải công việc, sắp tới phải tiến hành đi đào tạo -> Tiến hành phân bổ công việc, đánh giá lại lượng công việc hiện tại

o Thuê thêm nhân lực ngắn hạn (thuê ngoài), giải quyết các vấn đề không quan trọng Nhân viên có thể tập trung giải quyết các công việc quan trọng trước

o Tiến hành động viên, tổ chức đào tạo nội bộ cho nhân viên cấp thấp để

họ thấy được tầm quan trọng và khích lệ tinh thần làm việc

- Dài hạn:

o Thực hiện phân tích, thiết kế công việc, xây dựng lại bản mô tả công việc

o Hoạch định chiến lược công ty

o Tổ chức đánh giá năng lực, đề xuất thăng tiến cho những người có năng lực và cho họ lộ trình phát triển rõ ràng => Hiệu quả công việc cao hơn, chủ động hơn

o Xem xét lại chế độ phân quyền cũng như tổ chức lại các phòng ban để mỗi bộ phận có 1 chức năng và giải quyết công việc trong quyền của họ, tránh phải chờ tổng giám đốc phê duyệt

o Tổ chức lại cách thức làm việc: Có hồ sơ giấy tờ, email thông báo hoặc

có các buổi họp nội bộ để follow up tiến độ công việc

1.4.Câu 4: Anh/chị hãy giúp Loan phác thảo một kế hoạch đào tạo bằng cách nêu

ra những yếu tố cần cân nhắc trong kế hoạch

- Tên chủ đề đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo thông qua phân tích nhu cầu (bắt buộc hay phát sinh)

- Tạo kế hoạch đào tạo tùy chỉnh cho từng trưởng bộ phận dựa trên nhu cầu của họ

- Mục tiêu học tập/ đào tạo cần đạt được Đặt kỳ vọng và số liệu hiệu suất rõ ràng

- Đối tượng học viên (phân loại theo từng cấp bậc hay phân loại theo năng lực)

- Nội dung chương trình đào tạo Cung cấp các cơ hội huấn luyện và cố vấn liên tục

- Các phương pháp đào tạo áp dụng

- Thời lượng, thời gian đào tạo

- Đối tác đào tạo: đào tạo nội bộ, đào tạo thông qua đối tác, đào tạo điện tử

- Khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp giữa các phòng ban

- Thông tin khác: lý lịch giảng viên tham gia đào tạo

- Chi phí dự kiến cho các chương trình đào tạo

- Đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo thông qua thông tin phản hồi và thước đo hiệu suất

-PHẦN 2 TÓM TẮT PAPER 2.1 Paper 1

SMART FRAUD DETECTION FRAMEWORK FOR JOB RECRUITMENTS KHUNG PHÁT HIỆN GIAN LẬN THÔNG MINH CHO TUYỂN DỤNG VIỆC LÀM

2.1.1 Tóm tắt

Tuyển dụng trực tuyến đã thay đổi xu hướng tuyển dụng Cụ thể, đăng quảng cáo việc làm trên các cổng thông tin nghề nghiệp và trang web của công ty liên quan đến việc tìm kiếm một lượng lớn các ứng viên chuyên nghiệp trên toàn cầu Thật không may, nó đã được thiết lập như một nền tảng khác dành cho những kẻ lừa đảo, điều này có thể dẫn đến mất quyền riêng tư cho người nộp đơn và gây tổn hại đến danh tiếng của tổ chức Nghiên cứu điển hình này xử lý vấn đề phát hiện gian lận/lừa đảo trong tuyển dụng Một số tính năng quan trọng của tổ chức, mô tả công việc và loại bồi thường được đề xuất và một mô hình phát hiện gian lận tuyển dụng hiệu quả được xây dựng bằng phương pháp tăng độ dốc cực đoan Nó phát triển một thuật toán trích xuất các tính năng cần thiết từ quảng cáo việc làm và được thử nghiệm bằng ba

ví dụ Các tính năng được xem xét thêm cho chiến lược lựa chọn tính năng hai bước Các phát hiện cho thấy rằng các tính năng của loại hình tổ chức có hiệu quả nhất như một mô hình độc lập Thành phần kết hợp của 13 tính năng được chọn thể hiện độ chính xác 97,94% và vượt trội so với ba đường cơ sở tiên tiến nhất Hơn nữa, nghiên cứu cho thấy rằng các chỉ số hiệu quả nhất là “mức lương”, “hồ sơ công ty”, “loại tổ chức”, “trình độ học vấn bắt buộc” và “có nhiều công việc” Các phát hiện nêu bật số lượng ý nghĩa nghiên cứu và cung cấp những hiểu biết mới để phát hiện gian lận tuyển dụng trực tuyến

2.1.2.Phương pháp nghiên cứu

Khung đề xuất bao gồm ba bước chính: (i) Chuẩn bị dữ liệu, (ii) Lựa chọn các tính năng và (iii) Học tập có giám sát Bước chuẩn bị dữ liệu liên quan đến tiền xử lý tập dữ liệu (giải quyết sự không nhất quán), trích xuất và tính toán các tính năng, sau

đó chuẩn hóa Sau đó, tất cả các đặc trưng được xem xét cho quá trình lựa chọn đặc