Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển thành phố Đà Nẵng

Xuất phát từmong muốn đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Đánh giá thành tích củanhân viên tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chinhánh Đà Nẵng” với mục tiêu phân tích những

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TÔN NỮ MINH TÂM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: GS TS TRƯƠNG BÁ THANH

Phản biện 1: PGS TS BÙI QUANG BÌNH

Phản biện 2: PGS TS NGUYỄN VĂN PHÁT

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 01 tháng 12 năm 2012.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh tình hình kinh tế trong nước tiếp tục chuyểnbiến theo mục tiêu ổn định kinh tế vĩ mô (CPI tăng rất thấp, có xuhướng giảm; nhập siêu giảm mạnh so với cùng kỳ năm trước), Chínhphủ tập trung tái cơ cấu và hỗ trợ các ngành kinh tế trọng điểm, thịtrường tài chính, ngân hàng đã được kiểm soát và diễn biến tươngđối tích cực NHNN đưa ra nhiều giải pháp thực hiện hỗ trợ thanhkhoản, cơ cấu ngành ngân hàng, hỗ trợ các lĩnh vực ưu tiên của nềnkinh tế, thúc đẩy sản xuất kinh doanh

Một hệ thống đánh giá thành tích phù hợp sẽ giúp các nhàquản trị kịp thời động viên khen thưởng cho các cá nhân hoàn thànhtốt nhiệm vụ được giao đồng thời răn đe những cá nhân chưa hoànthành nhiệm vụ

Tuy nhiên để có một hệ thống đánh giá thành tích chuẩn, cácnhà quản trị cần nhận thức đúng vai trò quan trọng của công tác đánhgiá thành tích để từ đó xây dựng một hệ thống phương pháp đánhgiá, tiêu chí đánh giá cụ thể trên từng vị trí công tác Xuất phát từmong muốn đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Đánh giá thành tích củanhân viên tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chinhánh Đà Nẵng” với mục tiêu phân tích những mặt được và chưađược của công tác đánh giá thành tích tại đơn vị để từ đó đưa ranhững giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá tại Ngân hàng

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống lý luận về quản trị nguồn nhân lực và quản trịthành tích

- Nghiên cứu công tác đánh giá thành tích tại Ngân hàng

TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng

- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viêntại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh ĐàNẵng, đề xuất các biện pháp giải pháp nâng cao hiệu quả công tácđánh giá thành tích tại đơn vị này.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đêncông tác đánh giá thành tích của Ngân hàng TM CP Đầu tư và Pháttriển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng

- Nguồn số liệu cho việc phân tích được thu thập tại Ngânhàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng tạicác báo cáo năm 2009, 2010, 2011

4 Phương pháp nghiên cứu

- Sử dụng phương pháp thống kê để thu nhập và xử lý sốliệu, thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu

- Sử dụng các phương pháp phân tích mô tả, so sánh đểnghiên cứu cả lý luận và thực tiễn

- Áp dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và phiếu điềutra để thiết kế hệ thống đánh giá thành tích

- Sử dụng phương pháp biện chứng và duy vật lịch sử đểnghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

TRONG NGÂN HÀNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá nhữngđóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn so sánh vớitiêu chuẩn đã đươc xây dựng nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt đượccác tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc quathời gian Hay nói cách khác đánh giá thành tích nhân viên là khảnăng đo lường mức độ thực hiện công việc và những đóng góp củanhân viên đối với thành tích của doanh nghiệp

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

a Đối với doanh nghiệp

Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triểnbền vững, vì nếu thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện

sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ

đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhânlực

b Đối với người lao động

Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viênbiết được các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức

độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổchức đề ra

1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1 Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên

-Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên

+ Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên

+ Cải thiện thành tích

+ Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp

+ Xác định nhu cầu đào tạo

- Đánh giá thành tích để ra quyết định hành chính

+ Làm cơ sở xác định lương thưởng với thành tích và cácquyết định nhân sự nội bộ khác

+ Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực

1.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

- Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là hệ thống tiêuchí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc

+ Các tố chất đặc điểm

+ Các hành vi

+ Kết quả thực hiện công việc

+ Năng lực

1.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

a Phương pháp thang điểm đánh giá

b Phương pháp xếp hạng

c Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình

d Phương pháp thang quan sát hành vi

e Phương pháp quản trị bằng mục tiêu

f Phương pháp phân tích định lượng.

1.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên

1.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích

Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáutháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy theo ngân hàng làm sao để đảmbảo bám sát mục tiêu của ngân hàng và các giá trị phần thưởng

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

- Luật lao động của Nhà nước

- Văn hóa – xã hội

1.3.2 Các yếu tố bên trong

- Môi trường bên trong chủ yếu như sứ mạng, mục tiêu củaNgân hàng, chính sách và chiến lược của Ngân hàng và văn hóa củaNgân hàng

- Văn hóa doanh nghiệp

- Công đoàn và các đoàn thể cũng là một yếu tố ảnh hưởngđến tiến trình đánh giá này

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (BIDV

ĐÀ NẴNG)

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

a Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

b Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh

Đà Nẵng (BIDV Đà Nẵng)

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của BIDV Đà Nẵng

BIDV Đà Nẵng thực hiện toàn bộ các chức năng kinh doanhtiền tệ, dịch vụ ngân hàng theo Luật các tổ chức tín dụng và các quiđịnh của Ngành, gồm: Nhận tiền gửi VNĐ và ngoại tệ, cho vayngắn hạn, trung dài hạn các doanh nghiệp và cá nhân, tín dụng tài trợnhập khẩu, tín dụng hàng xuất khẩu, thực hiện các nghiệp vụ bảolãnh các loại , thanh toán chuyển tiền trong nước, thanh toán quốc tế,mua bán ngoại tệ, dịch vụ ngân quỹ, dịch vụ chi trả kiều hối; pháthành thẻ ATM, POS …

2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BIDV

ĐÀ NẴNG QUA CÁC NĂM 2009-2011

Nhìn chung qua 3 năm 2009-2011, hoạt động kinh doanh củaBIDV Đà Nẵng đều mang lại hiệu quả kinh tế cao, lợi nhuận trướcthuế tăng dần qua các năm, trong đó lợi nhuận kinh doanh năm 2010tăng trưởng mạnh so với năm trước, tăng trưởng 65,38% Đến năm

2011 lợi nhuận của Chi nhánh vẫn tiếp tục tăng nhưng có phầnchựng lại so với năm trước

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

2.3.1 Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng

a Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương cho nhân viên

b Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng nhân viên

c Đánh giá thành tích cho các mục đích khác

* Đánh giá thành tích để xét nâng ngạch, bậc lương

* Đánh giá thành tích để xem xét ký hợp đồng lao độngchính thức

Tóm lại: Hệ thống đánh giá thành tích tại ngân hàng nhằm

mục tiêu trả lương và thưởng cho nhân viên Ở một gốc độ nào đó hệthống đánh giá này đánh giá được mức độ hoàn thành nhiệm vụ củaCNV Tuy nhiên các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa cụ thể,

độ lệch giữa các mức độ hoàn thành nhiệm vụ còn thấp chỉ 10% của

kỳ lương thứ hai nên chưa thực sự tạo được áp lực cũng như độnglực làm việc cho cán bộ Việc bổ nhiệm cán bộ còn chưa được xemxét trên cơ sở năng lực làm việc, sở trường của cán bộ mà chủ yếudựa vào kinh nghiệm công tác, uy tín Công tác đào tạo cán bộ cũngđược thực hiện theo các chương trình đào tạo của Hội sở chính, Chinhánh chưa có hệ thống đánh giá phân loại cán bộ để từ đó có kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với từng vị trí công việc

2.3.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

Do mục tiêu của công tác đánh giá thành tích tại Ngân hàng

TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng phục vụ

cho công tác chi lương và khen thưởng nên các tiêu chí đánh giáthành tích nhân viên cũng chủ yếu phục vụ cho công tác này.

Theo quy định tại công văn số 5749/CV-TCCB3 ngày07/07/2006 của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã quyđịnh về việc xếp loại hoàn thành nhiệm vụ như sau :

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Hoàn thành nhiệm vụ

- Không hoàn thành nhiệm vụ

2.3.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Ngân hàng sử dụng phương pháp thang điểm để hàng quýthực hiện đánh giá thành tích cho CNV

2.3.4 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên

Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên là trưởng các bộphận nghiệp vụ trên cơ sở các tiêu chí đánh giá được xây dựng tạiphòng, các trưởng bộ phận thực hiện đánh giá thành tích nhân viên 3tháng /1 lần

2.3.5 Thời điểm đánh giá thành tích

Ngân hàng xây dựng và thực hiện đánh giá tình hình thựchiện mục tiêu kinh doanh cho các cá nhân và các phòng ban theo chu

kỳ 3 tháng/1 lần

Thời điểm thứ hai ngân hàng tổ chức đánh giá thành tích làthời điểm cuối năm để xét thưởng cho CNV

2.4 NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

2.4.1 Những mặt làm được

Đã xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tíchngắn gọn, các tiêu chí như ngày công lao động, thái độ phong cáchgiao dịch khách hàng, ý thức kỷ luật…đã được lượng hóa tương đối

cụ thể Công tác đánh giá thành tích đã được thực hiện định kỳ , kịpthời cho tất cả các nhân viên

+ Các đợt đánh giá thành tích hàng quý của Ngân hàng đượcthực hiện rất sơ sài

+ Chưa có những buổi làm việc trực tiếp với những nhânviên để thông báo kết quả đánh giá

- Kết quả đánh giá thành tích hàng quý không chính xác dẫnđến kết quả đánh giá cuối năm cũng không chính xác

- Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan củangười đánh giá

2.5 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

2.5.1 Phân tích các yếu tố bên ngoài khách hàng

2.5.2 Các yếu tố môi trường bên trong ngân hàng

Qua kết quả điều tra nhận thấy văn hóa ngân hàng ảnhhưởng đến chính sách đánh giá thành tích , đến quan điểm của nhàquản trị và của nhân viên trong ngân hàng về đánh giá thành tíchnhân viên Hầu như nhà quản trị lẫn nhân viên trong Ngân hàng xemviệc đánh giá thành tích nhân viên chỉ như một thủ tục hành chính.Các nhà quản trị khi đánh giá thành tích chỉ dựa vào cảm tình cánhân và tình trạng chủ yếu là xu hướng đưa thành tích về xu hướngbình quân chủ nghĩa

CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại ngành Ngân hàng

Trong giai đoạn phát triển những năm tới năm 2015, pháttriển nguồn nhân lực ngành ngân hàng về nội dung các nhà quản trịcần quan tâm đến các thị trường, sản phẩm mới và quản lý trong tìnhhình mới, đồng thời chú trọng đến kỹ năng và tác phong lao động ởtừng vị trí công tác Về hình thức, cần đào tạo lại , bồi dưỡng nângcao năng lực làm việc, đặc biệt cho lực lượng nhân viên, quản lý ở

các đơn vị - đây là lực lượng trực tiếp tác chiến trong kinh doanhnhưng trình độ chuyên môn còn hạn chế.

3.1.2 Định hướng và mục tiêu kinh doanh của Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng

a Định hướng

Nâng cao vai trò dẫn dắt, vị trí chủ đạo của BIDV trên thịtrường với tư cách là một NHTMCP có vốn NN là chi phối, có nănglực quản trị tiên tiến, có phạm vi và quy mô hàng đầu, kinh doanh antoàn, hiệu quả

b Mục tiêu

(1) Củng cố năng lực hoạt động đảm bảo hiệu quả, an toàn

và bền vững, tạo lập nền tảng vững chắc cho NHTMCP BIDV hoạtđộng

(2) Đến năm 2013, thiết lập vị trí là một trong 3 ngân hàngdẫn đầu trên thị trường về quy mô và hiệu quả hoạt động Đến 2015phấn đấu trở thành 1 trong 2 ngân hàng dẫn đầu thị trường về quy

mô và hiệu quả

(3) Tăng cường năng suất lao động và đảm bảo nâng cao đờisống của cán bộ nhân viên sau cổ phần hóa;

(4) Đáp ứng đầy đủ lợi ích hợp pháp cho các nhà đầu tư, đảmbảo cổ tức cho cổ đông ở mức cạnh tranh so với thị trường

(5) Trở thành 1 trong những ngân hàng được xếp hạng tínnhiệm tốt nhất tại Việt Nam

3.1.3 Yêu cầu về nguồn nhân lực của Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian đến

+ Phát triển nhanh đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành vànghiệp vụ có chất lượng cao

+ Nâng cao điều kiện, tiêu chuẩn về năng lực quản trị, kinhnghiệm công tác và trình độ chuyên môn đối với chức danh lãnh đạo,quản lý chủ chốt

+ Xây dựng quy chế về đảo thải cán bộ nhân viên nếu khôngchủ động học hỏi, luyện rèn kỹ năng để nâng cao tính chuyên nghiệp

+ Hoàn thiện cơ chế đánh giá và giám sát chặt chẽ đảm bảo

có thể quản lý được rủi ro

+ Tổ chức rà soát, đánh giá cán bộ trong toàn hệ thống thôngqua việc tổ chức sát hạch về chuyên môn nghiệp vụ + kỹ năng làm việc

+ Kiểm soát chặt chẽ và nâng cao việc nhận xét, đánh giá đốivới cán bộ khi bổ nhiệm mới và bổ nhiệm lại

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU

TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

3.2.1 Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên

a Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên

• Củng cố thành tích nhân viên

• Cải thiện thành tích

• Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp

• Xác định nhu cầu đào tạo

b Đánh giá thành tích để ban hành các quyết định hành chính

* Làm cơ sở để chi trả lương, thưởng và các quyết định nhân sự khác

Làm cơ sở để chi trả lương thưởng

Làm cơ sở để ban hành các quyết định nhân sự khác

+ Quyết định sa thải để tuyển chọn nhân viên + Quyết định luân chuyển, bổ sung quy hoạch

và bổ nhiệm

* Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực

Đánh giá chính sách đào tạo

Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá sự phù hợp trong tiến trình đánh giá

3.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

a Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá được xem là điểm mấu chốt của hệthống đánh giá thành tích nhân viên, thể hiện những việc thuộcnhiệm vụ của nhân viên và sự kỳ vọng của lãnh đạo cấp trên Vì vậyngoài căn cứ vào mục tiêu đánh giá thì cách thức xây dựng thiết lậptiêu chuẩn đánh giá thành tích rất quan trọng

* Các căn xứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm:

+ Bản mô tả công việc

+ Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh trong kỳ cho từng

bộ phận