Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Văn phòng phẩm Hồng Hà chi nhánh Đà Nẵng

Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của công ty.Đánh giá thực hiện công việc còn là một c

Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức

là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Đánh giánhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường

sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện quá trình nhằmđạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức

Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi

mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của công ty.Đánh giá thực hiện công việc còn là một công cụ được sử dụng để củng cố giátrị và văn hóa tổ chức Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản lýthường áp dụng cả hai hình thức đánh giá chính thức và không chính thức.Vớinhững lợi ích của việc đánh giá nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinhdoanh hiệu quả và ngày càng phát triển, Công ty cổ phần Văn Phòng PhẩmHồng Hà không thể không thực hiện đánh giá nhân viên

Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá nhân viên hiện nay tại công ty cổphần Văn phòng Phẩm Hồng Hà tại Đà Nẵng còn mang tính chất hình thức

và cảm tính Vì sao việc đánh giá mang tính chất hình thức và cảm tính ?Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do chưa xây dựng hệ thống tiêuchuẩn đánh giá nhân viên đặc biệt là nhân viên làm việc tại khối chức năngcủa công ty Do không có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên khi đánh giánhân viên, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa để tránhnhững thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hòa viquý” Với cách đánh giá như trên, những nhân viên làm việc không hiệuquả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, những nhân viêntích cực làm việc, có trách nhiệm với công việc thường có tâm lý bất mãn vìtất cả đều “như nhau” và chắc chắn sẽ giảm hiệu suất làm việc

Qua tìm hiểu, tham khảo các đề tài nghiên cứu khoa học người viết nhậnthấy vấn đề đánh giá nhân viên chưa được nghiên cứu nhiều và chuyên

2sâu Một vài đề tài nghiên cứu chỉ đề cập đến nội dung và một vài phươngpháp đánh giá Tuy nhiên, hoạt động đánh giá nhân viên đạt hiệu quả haykhông phụ thuộc rất nhiều yếu tố : đó là quan điểm đúng của cấp lãnh đạo

về đánh giá nhân viên, đó là hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chính xác, đó làviệc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và ngoài ra, người lãnh đạophải nắm bắt phương pháp đánh giá nhân viên Do đó, với mục tiêu hoànthiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Công ty cổ phần Văn Phòng PhẩmHồng Hà tại Đà Nẵng tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu việc

“ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNVĂN PHÒNG PHẨM HỒNG HÀ CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG”

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp sát với thực tế, thiếtthực, thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá nhân viên khối chức năngtại Công Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà tại Chi Nhánh Đà Nẵng

3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài sử dụng 3 phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp luận của phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử

- Phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu và dữ liệu

- Phương pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh, phương pháp sơ

đồ để đánh giá thực trạng và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề

4 KẾT CẤU ĐỀ TÀI

Nội dung nghiên cứu sẽ được trình bày thành ba chương :

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp.Chương 2: Thực trạng của công tác đánh giá thành tích nhân viên tạiCông ty cổ phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà Chi Nhánh Đà Nẵng

Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công

Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà Chi Nhánh Đà Nẵng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái lược về đánh giá thành tích

1.1.1 Khái niệm

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên

3cho tổ chức trong một giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích

sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi sosánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra

1.1.2 Vai trò và mục đích của đánh giá nhân viên

Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồnnhân lực Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các côngviệc sau:

• Thiết kế và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức

• Thuê nhân viên với khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả

• Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích đạt được

1.1.2.1 Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức

1.1.2.2 Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức

1.1.3 Các chức năng của đánh giá thành tích

1.1.3.1 Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên

• Củng cố và duy trì thành tích

• Cải thiện thành tích

• Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp

• Xác định nhu cầu đào tạo

1.1.3.2 Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính

Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thànhtích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhânlực của công ty

1.2.Nội dung của hệ thống đánh giá thành tích

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá

Đánh giá thành tích có thể phục vụ nhiều mục tiêu khác nhau, kết quảcủa đánh giá thành tích giúp cho nhà lãnh đạo nhìn nhận rõ hơn về nhânviên của mình đồng thời cũng giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn.Quacông tác đánh giá thành tích nhân viên giúp nhà lãnh đạo hoạch định đượcnguồn nhân lực tại công ty

Mỗi mục tiêu khác nhau thì cũng có những căn cứ khác nhau do vậy cáctiêu chí đánh giá,phương pháp đánh giá,biểu mẫu đánh giá cũng được xácđịnh khác nhau cho nên việc xác định được mục tiêu cụ thể của việc đánhgiá rất quan trọng nếu không sẽ gây lãng phí về thời gian, tiền bạc cho

4doanh nghiệp.Vậy để xác định được mục tiêu cụ thể và chính xác thì cấplãnh đạo phải căn cứ vào những nội dung cụ thể của công tác quản trị nguồnnhân lực và áp dụng triệt để.

b) Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá

Xây dựng các tiêu chí đánh giá cần thiết đáp ứng một số yêu cầu sau:

Tính cụ thể: Các tiêu chí phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức,mụctiêu của công việc và hoàn thành tốt ở mức nào

Có thể đo lường được

Có thể đạt được

Thời gian cụ thể: tiêu chí phải phản ảnh được thời gian hoàn thànhcông việc

1.2.3 Nội dung các loại hình thành tích quyết định đánh giá nhân viên

Quyết định quan trọng là lựa chọn loại thành tích để đánh giá Có ba loạithông tin thành tích cơ bản

1.2.3.1 Đánh giá dựa trên đặc điểm

Đánh giá dựa trên đặc điểm được sử dụng để đánh giá tính cách hoặc cácđặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như khả năng ra quyết định, sựtrung thành với công ty, kỹ năng giao tiếp, hoặc cấp độ của sự sáng tạo

1.2.3.2 Đánh giá dựa trên hành vi

Đánh giá loại này xem xét hành vi của nhân viên hơn là đặc điểm cá nhân

1.2.3.3 Đánh giá dựa trên kết quả

Để tránh các vấn đề vốn có đánh giá dựa trên hành vi, người ta sử dụngcách thức đánh giá dựa trên kết quả đạt được Cách này đáp ứng các vấn đềnền tảng như là bao nhiêu sản phẩm được bán hoặc nhân viên mang lại bao

5nhiêu lợi nhuận cho công ty trong tháng.

1.3.Phương pháp đánh giá thành tích :

1.3.1 Đánh giá khách quan (objective measures)

Đánh giá khách quan đánh giá thành tích dưới góc độ các con số, chẳnghạn như số lượng sản phẩm mà nhân viên làm ra hoặc tiêu thụ, số các sảnphẩm khuyết tật tạo ra, số lần vắng mặt hoặc đi làm trễ…

1.3.1.1 Đánh giá số lượng sản xuất: Đánh giá sản lượng là thích hợp khi

nhân viên sản xuất ra các sản phẩm vật chất và có thể đo lường được

1.3.1.2 Doanh số bán: Thành tích về sản lượng bán thường được đánh giá

thông qua chỉ tiêu doanh số bán trong một giai đoạn thời gian

1.3.1.3 Dữ liệu cá nhân: Thông tin từ hồ sơ nhân viên đôi khi được sử dụng để

đánh giá thành tích

1.3.1.4 Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm thành tích là việc thực hiện

công việc mẫu hoặc mô phỏng công việc trong những điều kiện chuẩn hóa

1.3.2 Đánh giá chủ quan (subjective measures)

Bởi vì đánh giá lệ thuộc nhiều vào con người, đánh giá chủ quan sẽ vấpphải các lỗi đánh giá đã được thảo luận ở trước Đánh giá chủ quan được sửdụng để đánh giá hành vi hoặc đặc điểm cá nhân cũng như kết quả Vấn đềchính của đánh giá thành tích chủ quan là người đánh giá phải quan sát vàđánh giá hành vi liên quan đến công việc

1.3.2.1.Các thủ tục so sánh.

So sánh chủ quan thành tích của những cá nhân riêng lẻ theo một thứhạng từ giỏi nhất đến kém nhất Ba loại thủ tục so sánh được sử dụng trongđánh giá thành tích là: xếp hạng, so sánh cặp và phân phối trọng số

a.Xếp hạng (Ranking):

b.So sánh cặp:

c.Phân phối trọng số

1.3.2.2 Các tiêu chuẩn tuyệt đối.

Thay vì so sánh thành tích của nhân viên với các đồng nghiệp khác, hệthống đánh giá có thể sử dụng các tiêu chuẩn thành tích công việc tuyệt đốia.Thang điểm đánh giá (Graphic rating scales):

b.Liệt kê kiểm tra (Weighted Cheklists)

c.Kỹ thuật sự kiện điển hình (Critical-Incident technique)

6d.Thang điểm đánh giá hành vi (Behaviorally anchored rating scale - BARS):e.Thang quan sát hành vi (Bihavioral observation scale - BOSs)

1.3.3 Quản trị bằng mục tiêu

MBO là một chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu,cách đạt được mụctiêu cho đến việc cấp trên và nhân viên thảo luận đánh giá sự hoàn thànhmục tiêu,cụ thể gồm các bước sau:

- Nhân viên thảo luận bản mô tả công việc với cấp trên và họ đồng ý vềnội dung công việc,các nhiệm vụ chính cần làm và công tác báo cáo

- Nhân viên đề ra các mục tiêu thành tích cho mỗi trách nhiệm trongthời gian tới

- Nhân viên gặp cấp trên để thảo luận chương trình mục tiêu hay kếhoạch hành động của cá nhân đó

- Nhân viên và cấp trên đề ra các chit tiêu đánh giá tiến độ và đề racách để đo lường tiến độ đó

- Nhân viên và cấp trên thảo luận về kết quả đạt được

1.4 Các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt

1.4.1 Tính hiệu lực

Một sự đánh giá về thành tích được xem là hữu hiệu cần phải đo lườngđược những đặc điểm quan trọng của công việc và không phụ thuộc vào cácảnh hưởng những yếu tố không liên quan đến vấn đề đang đề cập hoặc yếu

tố gây nhiễu từ bên ngoài và nó phải có bao quát công việc

Một hệ thống đánh giá thành tích yêu cầu phải hợp lý,điều then chốt làphân tích công việc phải được thực hiện trước khi xây dựng các tiêu chuẩnđánh giá thành tích nhằm xem xét tất cả những khía cạnh liên quan củathành tích và loại bỏ những nhân tố làm nhiễu việc đánh giá

1.4.2 Độ tin cậy

Đánh giá đo lường việc thực hiện phải đảm bảo tính nhất quán Độ tincậy giữa những người đánh giá là đáng quan tâm nhất Độ tin cậy giữanhững người đánh giá thường là cao khi người đánh giá thành tích đến từcùng một cấp bậc trong tổ chức, chẳng hạn như hai người cấp trên hoặcđồng nghiệp của người được đánh giá

Độ tin cậy nhất quán nội bộ và độ tin cậy theo thời gian không đặc biệtquan trọng trong đánh giá thành tích bởi vì sự thực hiện tự nó không thể

7nhất quán nội bộ hoặc ổn định theo thời gian Để đo lường khách quan hơnđối với sự thực hiện, những khía cạnh khác của độ tin cậy là quan trọng.

1.4.3 Loại bỏ các lỗi

1.4.3.1 Vấn đề pháp luật về công bằng

Một hệ thống có thể được xem là có tính phân biệt đối xử, nếu có bất kỳ

lý do nào sau đây:

* Nội dung đánh giá không liên quan đến công việc hoặc không hiệu lực

* Nội dung đánh giá không được xây dựng từ phân tích công việc

* Người đánh giá không quan sát người được đánh giá thực hiện côngviệc của họ

* Việc phân loại, xếp hạng dựa trên các đánh giá chủ quan của ngườiđánh giá hoặc dựa trên các nhân tố không rõ ràng

1.4.3.2 Loại bỏ các lỗi đánh giá

Bao dung là loại lỗi thông thường ở đánh giá, mặc dầu các nghiên cứugần đây gợi ý rằng đó chính là tính chất vốn có của người đánh giá

Khi lỗi nghiêm khắc xảy ra, phân bổ thành tích dịch chuyển sang trái so vớithành tích thực của nhân viên Lỗi nghiêm khắc là ngược lại với lỗi bao dung.Lỗi xu hướng trung tâm Đôi khi giám sát viên đánh giá tất cả nhân viêngần với điểm giữa của thang thành tích

Lỗi vầng hào quang.Trong khi lỗi xu hướng trung tâm, bao dung vànghiêm khắc xảy ra khi đánh giá một vài nhân viên, lỗi vầng hào quang liênquan đến việc đánh giá một cá nhân trên một vài khía cạnh thành tích

1.4.3.3 Tại sao các lỗi đánh giá xảy ra.

Lỗi không cố ý Cách thức để phân tích tại sao lỗi đánh giá xảy ra là sửdụng cách tiếp cận được gọi là xử lý thông tin liên quan đến nhận thức(Cognitive information processing - CPI) Những người đề xướng CPI biệnluận rằng đánh giá thành tích được nhìn nhận như là công việc ghi nhớphức tạp mà các nhà đánh giá phải làm:

• Thu thập thông tin về thực hiện công việc của nhân viên

• Mã hóa và lưu trữ thông tin đó trong bộ nhớ

• Gọi lại các thông tin lưu trữ khi có yêu cầu đánh giá thành tích nhân viên

• Xác định tầm quan trọng của thông tin và kết hợp chúng vào đánh giáthành tích tổng thể

Lỗi cố ý Đôi khi giám sát viên đánh giá nhân viên không chính xác mộtcách chủ đích do nguyên nhân chính trị hoặc lý do khác

1.4.4 Tính thực tế

Để xây dựng,thực hiện, và sử dụng hệ thống đánh giá thành tích cần phải

có thời gian, nỗ lực và tiền bạc.Lợi ích của việc sử dụng hệ thống đánh giáđối với tổ chức có giá trị hơn nhiều so với chi phí

1.5 Đối tượng đánh giá

1.5.1 Tự đánh giá: Dường như hợp lý rằng nhân viên là người đánh giá tốt

nhất cho thành tích của họ, đặc biệt trong trường hợp giám sát viên không thểquan sát nhân viên

1.5.2 Cấp trên trực tiếp: Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích của cấp dưới

là một phương pháp phổ biến nhất

1.5.3 Cấp dưới: Một vài quản trị gia cấp cao ủng hộ việc sử dụng cấp dưới

đánh giá các nhà quản trị của họ Họ cho rằng những nhân viên cấp dưới sẽ làngười có sự đánh giá xác đáng nhất về tính hiệu quả trong các hoạt động củacấp trên liên quan đến hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, ủy tuyền và giao tiếp

1.5.4 Đồng nghiệp: So sánh với cấp trên đánh giá thì đồng nghiệp đánh giá

ổn định qua thời gian, có thể nắm bắt các tiêu thức quan trọng của thànhtích, tập trung vào những kỹ năng liên quan đến thành tích

1.5.5 Khách hàng đánh giá: Một nguồn thông tin đánh giá khác xuất phát

từ khách hàng,những đánh giá này là phổ biến theo khía cạnh của cung cấp

9dịch vụ, nơi mà có mức độ tham gia cao của khách hàng và khi nhân viêndịch vụ là ở xa so với nhân viên khác hoặc người giám sát.

1.6 Thời điểm đánh giá.

Đây là vấn đề cần phải lưu ý trong quá trình đánh giá,có một số loại hìnhđược đánh giá thường xuyên hoặc theo định kỳ,có một số loại hình đánh giákhác chỉ được thực hiện vào một thời điểm nhất định

1.7 Tiến trình đánh giá

Để cung cấp thông tin phục vụ cho mục tiêu của tổ chức và đáp ứng yêucầu luật pháp, hệ thống đánh giá công việc phải cung cấp những thông tinxác thực và đáng tin cậy Sáu bước sau đây cung cấp nền tảng cho một tiếntrình hệ thống: (xem hình 1.3)

Hình 1.3 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên bắt đầu bằng việc xác định cácmục tiêu đánh giá Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoànthành công tác của nhân viên, nghĩa là xác định tiêu chuẩn đánh giá Tiếp đếncấp quản trị xem xét nhân viên hoàn thành công việc tới đâu thông qua thuthập, phản hồi thông tin về thành tích nhân viên, so sánh giữa công việc đãđược thực hiện với tiêu chuẩn đã đặt ra Sau đó cấp trên phải thảo luận việcđánh giá này với nhân viên để thống nhất những gì đạt được, chưa đạt được,

kế hoạch hành động kỳ sau và những hỗ trợ cần có Cuối cùng là hoàn tất hồ

sơ đánh giá, hồ sơ đánh giá là cơ sở cho kỳ đánh giá tiếp theo

Xác định các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Xem xét công việc được thực hiệnĐánh giá sự hoàn thành công tácThảo luận kết quả đánh giá với thành tích nhân viên

Thảo luận kết quả đánh giá với thành tích nhân viên

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN VĂN PHÒNG PHẨM

HỒNG HÀ CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà

Trụ sở chính

Tên: Công Ty Cổ Phần Văn phòng Phẩm Hồng Hà

Địa chỉ: 25 Lý Thường Kiệt - Quận Đống Đa - TP Hà Nội

Điện Thoại : (04)36523332- (04) 6523335 Fax (04)36524157

Email:vpphongha@hn.vnn.vn

Website: http://.vpphongha.com.vn

Slogan của Hồng Hà: “Lưu truyền thống viết tương lai”

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà Chi nhánh Đà Nẵng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban tại công ty

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty

2.1.2.2:Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban:

2.1.3 Tình hình sử dụng nguồn lực của Công Ty

Nguồn lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sựthành công hay thất bại của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có đội ngũnhân viên trình độ cao, giàu kinh nghiệm thực tế, có tài tổ chức, quản lýkinh doanh thì doanh nghiệp đó sẽ gặt hái được nhiều thành công

Biểu đồ sử dụng nguồn nhân sự của Công Ty

11Nhìn trên bảng đồ ta sẽ thấy rất rỏ là nguồn nhân sự phân theo trình

độ ít có sự biến động qua các năm, nhân sự có trình độ đại học cao đẳngchiếm tỷ lệ khá cao và có xu hướng tăng dần, do vậy việc đánh giá thànhtích của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo, phát triển vàduy trì đội ngũ nhân viên có trình độ cao

2.1.3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng Kết quả hoạt động của công ty năm 2008- 2010

Chỉ tiêu

DTT 4,050,320,118 6,280,322,500 8,542,032,250 155.06% 136.01%Chi phí 3,850,256,132 5,872,320,115 8,225,090,230 152.52% 140.07%Lãi gộp 200,063,986 408,002,385 316,942,020 203.94% 77.68%Thuế TNDN 64,020,475.52 130,560,763.20 101,421,446.40 203.94% 77.68%Lãi thuần 136,043,510.48 277,441,621.80 215,520,573.60 203.94% 77.68%

(Nguồn phòng kế toán tài chính)Qua bảng kết quả trên ta thấy doanh thu cứ tăng lên đều hàng năm với tốc

độ khá cao, nên tình hình phát triển kinh doanh khá tốt tại khu vực Miền Trung.trong năm 2010 do đầu tư nhiều cho thị trường cũng như tăng thêm số lượng nhânviên để hoạt động kinh doanh nên chi phí cũng tăng cao hơn so với các năm trước

2.1.3.3 Tình hình phát triển thị trường

Bảng Cơ cấu thị phần của công ty năm 2008- 2010

STT Khu Vực

Tỷ lệ % thị phần/Tốc độ tăng trưởng thị phần Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Thị phần Tăng

trưởng

Thị phần

Tăng trưởng

Thị phần

Tăng trưởng

Nguồn phòng marketingQua bảng điều tra nghiên cứu của phòng marketing ta cũng thấy đượcrằng thị phần công ty đang được tăng dần cho các khu vực nam Miền trung vàBắc miền trung chứ không tập trung hầu hết ở trung tâm thành phố Đà Nẵngnhư các năm 2009, tỷ lệ thị phần như trên cũng tương đối phù hợp với kế

12hoạch phát triển của công ty trong thời gian tới.

Tại trung tâm thành phố Đà Nẵng mặc dù doanh thu bán hàng ngày cànglớn nhưng thị phần toàn công ty lại giảm dần đồng thời các khu vực nam miềntrung và bắc miền trung phát triển mạnh mẽ qua đó làm cân đối thị phần củatoàn công ty tại khu vực miền trung

2.2 Thực trạng về công tác đánh giá thành tích tại công ty

2.2.1 Nhận định về tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên.

Để đánh giá đúng đắn và chính xác thành quả lao động của nhân viên

là một vấn đề rất quan trọng mà tất cả các lãnh đạo Công Ty đều nhận ra vàđáng mơ ước, nhưng để có được điều này không phải dể mà chúng ta cầnthực hiện công tác đánh giá nhân viên một cách chính xác nhằm đảm bảo lợiích của người lao động cũng như cơ hội thăng tiến của họ

2.2 Thực trạng về công tác đánh giá thành tích tại công ty

2.2.1 Nhận định về tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên.

Để đánh giá đúng đắn và chính xác thành quả lao động của nhân viên làmột vấn đề rất quan trọng mà tất cả các lãnh đạo Công Ty đều nhận ra vàđáng mơ ước, nhưng để có được điều này không phải dể mà chúng ta cầnthực hiện công tác đánh giá nhân viên một cách chính xác nhằm đảm bảolợi ích của người lao động cũng như cơ hội thăng tiến của họ

2.2.2 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là công việc rất quan trọng, để việc đánh giá thực sự

có hiệu quả thì việc đầu tiên là phải xác định một cách rõ ràng các mục tiêucần đánh giá để làm cơ sở cho việc khen thưởng, động viên, nâng lương chonhân viên giỏi hoặc đáp ứng được nhu cầu của công việc,hoạt động đánh giácông việc của nhân viên cũng nhằm 3 mục tiêu chính sau đây:

-Dựa trên sự đánh giá của cấp quản lý nhân viên có thể đặt ra cho mìnhnhững mục tiêu cụ thể nhằm năng cao năng suất lao động và thăng tiếntrong công việc, đó cũng là việc để các nhân viên kiểm điểm bản thân hoànthành nhiệm vụ tốt hơn

-Xem xét và kết luận một cách công bằng về việc nhân viên có thực hiệnnhiệm vụ đúng theo yêu cầu đề ra hay không, từ đó thưởng công xứng đángcho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc , đồngthời tìm ra những nhân viên yếu kém, thiếu năng lực hay chưa nổ lực hoàn