THÔNG TIN TÀI LIỆU
MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Con người yếu tố vô quan trọng, định thành công hay thất bại tổ chức Chính vậy, nhà quản lý, điều hành đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá nhân viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất cơng việc thực q trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá nhân viên đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược công ty Đánh giá thực cơng việc cịn cơng cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hóa tổ chức Để việc đánh giá đạt hiệu cao, nhà quản lý thường áp dụng hai hình thức đánh giá thức khơng thức.Với lợi ích việc đánh giá nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu ngày phát triển, Công ty cổ phần Văn Phịng Phẩm Hồng Hà khơng thể khơng thực đánh giá nhân viên Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá nhân viên công ty cổ phần Văn phòng Phẩm Hồng Hà Đà Nẵng mang tính chất hình thức cảm tính Vì việc đánh giá mang tính chất hình thức cảm tính ? Nguyên nhân tồn chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên đặc biệt nhân viên làm việc khối chức cơng ty Do khơng có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên đánh giá nhân viên, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình qn chủ nghĩa để tránh thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hịa vi q” Với cách đánh trên, nhân viên làm việc khơng hiệu quả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, nhân viên tích cực làm việc, có trách nhiệm với cơng việc thường có tâm lý bất mãn tất “như nhau” chắn giảm hiệu suất làm việc Qua tìm hiểu, tham khảo đề tài nghiên cứu khoa học người viết nhận thấy vấn đề đánh giá nhân viên chưa nghiên cứu nhiều chuyên sâu Một vài đề tài nghiên cứu đề cập đến nội dung vài phương pháp đánh giá Tuy nhiên, hoạt động đánh giá nhân viên đạt hiệu hay không phụ thuộc nhiều yếu tố : quan điểm cấp lãnh đạo đánh giá nhân viên, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá xác, việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp ra, người lãnh đạo phải nắm bắt phương pháp đánh giá nhân viên Do đó, với mục tiêu hồn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Cơng ty cổ phần Văn Phịng Phẩm Hồng Hà Đà Nẵng tác giả định chọn đề tài nghiên cứu việc “ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VĂN PHỊNG PHẨM HỒNG HÀ CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG” MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp sát với thực tế, thiết thực, thật mang lại hiệu cho công tác đánh giá nhân viên khối chức Công Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà Chi Nhánh Đà Nẵng PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp luận phép vật biện chứng, vật lịch sử - Phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu liệu - Phương pháp chuyên gia phân tích số học, so sánh, phương pháp sơ đồ để đánh giá thực trạng dự báo đơn giản để giải vấn đề KẾT CẤU ĐỀ TÀI Nội dung nghiên cứu trình bày thành ba chương : Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Văn Phịng Phẩm Hồng Hà Chi Nhánh Đà Nẵng Chương 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà Chi Nhánh Đà Nẵng CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái lược đánh giá thành tích 1.1.1 Khái niệm Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề 1.1.2 Vai trị mục đích đánh giá nhân viên Đánh giá thành tích hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế tổ chức cố gắng thực cơng việc sau: • Thiết kế xác định hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức • Thuê nhân viên với khả thực công việc cách hiệu • Đào tạo, động viên khen thưởng nhân viên thành tích đạt 1.1.2.1 Sự quán hành vi công việc chiến lược tổ chức 1.1.2.2 Sự quán hành vi công việc giá trị tổ chức 1.1.3 Các chức đánh giá thành tích 1.1.3.1 Đánh giá thành tích cơng cụ phát triển nhân viên • Củng cố trì thành tích • Cải thiện thành tích • Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp • Xác định nhu cầu đào tạo 1.1.3.2 Đánh giá thành tích cơng cụ hành Đánh giá thành tích sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích để đánh giá hiệu sách hoạt động nguồn nhân lực công ty 1.2.Nội dung hệ thống đánh giá thành tích 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá Đánh giá thành tích phục vụ nhiều mục tiêu khác nhau, kết đánh giá thành tích giúp cho nhà lãnh đạo nhìn nhận rõ nhân viên đồng thời giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn.Qua cơng tác đánh giá thành tích nhân viên giúp nhà lãnh đạo hoạch định nguồn nhân lực cơng ty Mỗi mục tiêu khác có khác tiêu chí đánh giá,phương pháp đánh giá,biểu mẫu đánh giá xác định khác việc xác định mục tiêu cụ thể việc đánh giá quan trọng khơng gây lãng phí thời gian, tiền bạc cho doanh nghiệp.Vậy để xác định mục tiêu cụ thể xác cấp lãnh đạo phải vào nội dung cụ thể công tác quản trị nguồn nhân lực áp dụng triệt để 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá Có phương pháp thường doanh nghiệp sử dụng trình xây dựng tiêu chí sau: -Thảo luận dân chủ: theo phương pháp người lao động với người sử dụng lao động bàn bạc để xây dựng nên tiêu chí -Chỉ đạo tập trung: theo phương pháp này,người lãnh đạo đưa tiêu chí yêu cầu người lao động thực a) Các loại tiêu chí xác định: Kết thực công việc; Năng lực; Hành vi; Các tố chất ,đặc điểm b) Các yêu cầu tiêu chí đánh giá Xây dựng tiêu chí đánh giá cần thiết đáp ứng số yêu cầu sau: Tính cụ thể: Các tiêu chí phải gắn liền với mục tiêu tổ chức,mục tiêu công việc hồn thành tốt mức Có thể đo lường Có thể đạt Thời gian cụ thể: tiêu chí phải phản ảnh thời gian hồn thành cơng việc 1.2.3 Nội dung loại hình thành tích định đánh giá nhân viên Quyết định quan trọng lựa chọn loại thành tích để đánh giá Có ba loại thơng tin thành tích 1.2.3.1 Đánh giá dựa đặc điểm Đánh giá dựa đặc điểm sử dụng để đánh giá tính cách đặc điểm cá nhân nhân viên, chẳng hạn khả định, trung thành với công ty, kỹ giao tiếp, cấp độ sáng tạo 1.2.3.2 Đánh giá dựa hành vi Đánh giá loại xem xét hành vi nhân viên đặc điểm cá nhân 1.2.3.3 Đánh giá dựa kết Để tránh vấn đề vốn có đánh giá dựa hành vi, người ta sử dụng cách thức đánh giá dựa kết đạt Cách đáp ứng vấn đề tảng sản phẩm bán nhân viên mang lại bao nhiêu lợi nhuận cho công ty tháng 1.3.Phương pháp đánh giá thành tích : 1.3.1 Đánh giá khách quan (objective measures) Đánh giá khách quan đánh giá thành tích góc độ số, chẳng hạn số lượng sản phẩm mà nhân viên làm tiêu thụ, số sản phẩm khuyết tật tạo ra, số lần vắng mặt làm trễ… 1.3.1.1 Đánh giá số lượng sản xuất: Đánh giá sản lượng thích hợp nhân viên sản xuất sản phẩm vật chất đo lường 1.3.1.2 Doanh số bán: Thành tích sản lượng bán thường đánh giá thông qua tiêu doanh số bán giai đoạn thời gian 1.3.1.3 Dữ liệu cá nhân: Thông tin từ hồ sơ nhân viên sử dụng để đánh giá thành tích 1.3.1.4 Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm thành tích việc thực công việc mẫu mô công việc điều kiện chuẩn hóa 1.3.2 Đánh giá chủ quan (subjective measures) Bởi đánh giá lệ thuộc nhiều vào người, đánh giá chủ quan vấp phải lỗi đánh giá thảo luận trước Đánh giá chủ quan sử dụng để đánh giá hành vi đặc điểm cá nhân kết Vấn đề đánh giá thành tích chủ quan người đánh giá phải quan sát đánh giá hành vi liên quan đến công việc 1.3.2.1.Các thủ tục so sánh So sánh chủ quan thành tích cá nhân riêng lẻ theo thứ hạng từ giỏi đến Ba loại thủ tục so sánh sử dụng đánh giá thành tích là: xếp hạng, so sánh cặp phân phối trọng số a.Xếp hạng (Ranking): b.So sánh cặp: c.Phân phối trọng số 1.3.2.2 Các tiêu chuẩn tuyệt đối Thay so sánh thành tích nhân viên với đồng nghiệp khác, hệ thống đánh giá sử dụng tiêu chuẩn thành tích cơng việc tuyệt đối a.Thang điểm đánh giá (Graphic rating scales): b.Liệt kê kiểm tra (Weighted Cheklists) c.Kỹ thuật kiện điển hình (Critical-Incident technique) d.Thang điểm đánh giá hành vi (Behaviorally anchored rating scale - BARS): e.Thang quan sát hành vi (Bihavioral observation scale - BOSs) 1.3.3 Quản trị mục tiêu MBO chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu,cách đạt mục tiêu việc cấp nhân viên thảo luận đánh giá hoàn thành mục tiêu,cụ thể gồm bước sau: - Nhân viên thảo luận mô tả công việc với cấp họ đồng ý nội dung công việc,các nhiệm vụ cần làm cơng tác báo cáo - Nhân viên đề mục tiêu thành tích cho trách nhiệm thời gian tới - Nhân viên gặp cấp để thảo luận chương trình mục tiêu hay kế hoạch hành động cá nhân - Nhân viên cấp đề chit tiêu đánh giá tiến độ đề cách để đo lường tiến độ - Nhân viên cấp thảo luận kết đạt 1.4 Các tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá tốt 1.4.1 Tính hiệu lực Một đánh giá thành tích xem hữu hiệu cần phải đo lường đặc điểm quan trọng công việc không phụ thuộc vào ảnh hưởng yếu tố không liên quan đến vấn đề đề cập yếu tố gây nhiễu từ bên ngồi phải có bao qt cơng việc Một hệ thống đánh giá thành tích yêu cầu phải hợp lý,điều then chốt phân tích cơng việc phải thực trước xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhằm xem xét tất khía cạnh liên quan thành tích loại bỏ nhân tố làm nhiễu việc đánh giá 1.4.2 Độ tin cậy Đánh giá đo lường việc thực phải đảm bảo tính quán Độ tin cậy người đánh giá đáng quan tâm Độ tin cậy người đánh giá thường cao người đánh giá thành tích đến từ cấp bậc tổ chức, chẳng hạn hai người cấp đồng nghiệp người đánh giá Độ tin cậy quán nội độ tin cậy theo thời gian khơng đặc biệt quan trọng đánh giá thành tích thực tự khơng thể quán nội ổn định theo thời gian Để đo lường khách quan thực hiện, khía cạnh khác độ tin cậy quan trọng 1.4.3 Loại bỏ lỗi 1.4.3.1 Vấn đề pháp luật công Một hệ thống xem có tính phân biệt đối xử, có lý sau đây: * Nội dung đánh giá không liên quan đến công việc không hiệu lực * Nội dung đánh giá khơng xây dựng từ phân tích cơng việc * Người đánh giá không quan sát người đánh giá thực công việc họ * Việc phân loại, xếp hạng dựa đánh giá chủ quan người đánh giá dựa nhân tố không rõ ràng 1.4.3.2 Loại bỏ lỗi đánh giá Bao dung loại lỗi thông thường đánh giá, nghiên cứu gần gợi ý tính chất vốn có người đánh giá Khi lỗi nghiêm khắc xảy ra, phân bổ thành tích dịch chuyển sang trái so với thành tích thực nhân viên Lỗi nghiêm khắc ngược lại với lỗi bao dung Lỗi xu hướng trung tâm Đôi giám sát viên đánh giá tất nhân viên gần với điểm thang thành tích Lỗi vầng hào quang.Trong lỗi xu hướng trung tâm, bao dung nghiêm khắc xảy đánh giá vài nhân viên, lỗi vầng hào quang liên quan đến việc đánh giá cá nhân vài khía cạnh thành tích 1.4.3.3 Tại lỗi đánh giá xảy Lỗi không cố ý Cách thức để phân tích lỗi đánh giá xảy sử dụng cách tiếp cận gọi xử lý thông tin liên quan đến nhận thức (Cognitive information processing - CPI) Những người đề xướng CPI biện luận đánh giá thành tích nhìn nhận công việc ghi nhớ phức tạp mà nhà đánh giá phải làm: • Thu thập thơng tin thực cơng việc nhân viên • Mã hóa lưu trữ thơng tin nhớ • Gọi lại thơng tin lưu trữ có u cầu đánh giá thành tích nhân viên • Xác định tầm quan trọng thông tin kết hợp chúng vào đánh giá thành tích tổng thể Lỗi cố ý Đôi giám sát viên đánh giá nhân viên khơng xác cách chủ đích nguyên nhân trị lý khác 1.4.4 Tính thực tế Để xây dựng,thực hiện, sử dụng hệ thống đánh giá thành tích cần phải có thời gian, nỗ lực tiền bạc.Lợi ích việc sử dụng hệ thống đánh giá tổ chức có giá trị nhiều so với chi phí 1.5 Đối tượng đánh giá 1.5.1 Tự đánh giá: Dường hợp lý nhân viên người đánh giá tốt cho thành tích họ, đặc biệt trường hợp giám sát viên quan sát nhân viên 1.5.2 Cấp trực tiếp: Cấp trực tiếp đánh giá thành tích cấp phương pháp phổ biến 1.5.3 Cấp dưới: Một vài quản trị gia cấp cao ủng hộ việc sử dụng cấp đánh giá nhà quản trị họ Họ cho nhân viên cấp người có đánh giá xác đáng tính hiệu hoạt động cấp liên quan đến hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, ủy tuyền giao tiếp 1.5.4 Đồng nghiệp: So sánh với cấp đánh giá đồng nghiệp đánh giá ổn định qua thời gian, nắm bắt tiêu thức quan trọng thành tích, tập trung vào kỹ liên quan đến thành tích 1.5.5 Khách hàng đánh giá: Một nguồn thông tin đánh giá khác xuất phát từ khách hàng,những đánh giá phổ biến theo khía cạnh cung cấp dịch vụ, nơi mà có mức độ tham gia cao khách hàng nhân viên dịch vụ xa so với nhân viên khác người giám sát 1.6 Thời điểm đánh giá Đây vấn đề cần phải lưu ý q trình đánh giá,có số loại hình đánh giá thường xuyên theo định kỳ,có số loại hình đánh giá khác thực vào thời điểm định 1.7 Tiến trình đánh giá Để cung cấp thông tin phục vụ cho mục tiêu tổ chức đáp ứng yêu cầu luật pháp, hệ thống đánh giá công việc phải cung cấp thông tin xác thực đáng tin cậy Sáu bước sau cung cấp tảng cho tiến trình hệ thống: (xem hình 1.3) Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Xem xét công việc thực Đánh giá hồn thành cơng tác Thảo luận kết đánh giá với thành tích nhân viên Thảo luận kết đánh giá với thành tích nhân viên Hình 1.3 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên bắt đầu việc xác định mục tiêu đánh giá Sau cấp quản trị phải ấn định kỳ vọng hồn thành cơng tác nhân viên, nghĩa xác định tiêu chuẩn đánh giá Tiếp đến cấp quản trị xem xét nhân viên hồn thành cơng việc tới đâu thông qua thu thập, phản hồi thông tin thành tích nhân viên, so sánh cơng việc thực với tiêu chuẩn đặt Sau cấp phải thảo luận việc đánh giá với nhân viên để thống đạt được, chưa đạt được, kế hoạch hành động kỳ sau hỗ trợ cần có Cuối hoàn tất hồ sơ đánh giá, hồ sơ đánh giá sở cho kỳ đánh giá 10 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẨN VĂN PHÒNG PHẨM HỒNG HÀ CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng Ty Cổ Phần Văn Phịng Phẩm Hồng Hà Trụ sở Tên: Cơng Ty Cổ Phần Văn phòng Phẩm Hồng Hà Địa chỉ: 25 Lý Thường Kiệt - Quận Đống Đa - TP Hà Nội Điện Thoại : (04)36523332- (04) 6523335 Fax (04)36524157 Email:vpphongha@hn.vnn.vn Website: http://.vpphongha.com.vn Slogan Hồng Hà: “Lưu truyền thống viết tương lai” 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà Chi nhánh Đà Nẵng 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức nhiệm vụ phịng ban cơng ty 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty 2.1.2.2:Chức nhiệm vụ phịng ban: 2.1.3 Tình hình sử dụng nguồn lực Công Ty Nguồn lực yếu tố quan trọng định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên trình độ cao, giàu kinh nghiệm thực tế, có tài tổ chức, quản lý kinh doanh doanh nghiệp gặt hái nhiều thành công 14 12 10 Đại Học, cao Đẳng Trung Cấp Lao động phổ thông 2009 2010 2008 Biểu đồ sử dụng nguồn nhân Công Ty 11 Nhìn bảng đồ ta thấy rỏ nguồn nhân phân theo trình độ có biến động qua năm, nhân có trình độ đại học cao đẳng chiếm tỷ lệ cao có xu hướng tăng dần, việc đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trị quan trọng việc đào tạo, phát triển trì đội ngũ nhân viên có trình độ cao 2.1.3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty Bảng Kết hoạt động công ty năm 2008- 2010 Năm So sánh (%) Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2009 2010 DTT 4,050,320,118 6,280,322,500 8,542,032,250 155.06% 136.01% Chi phí 3,850,256,132 5,872,320,115 8,225,090,230 152.52% 140.07% Lãi gộp 200,063,986 408,002,385 316,942,020 203.94% 77.68% Thuế TNDN 64,020,475.52 130,560,763.20 101,421,446.40 203.94% 77.68% Lãi 136,043,510.48 277,441,621.80 215,520,573.60 203.94% 77.68% (Nguồn phịng kế tốn tài chính) Qua bảng kết ta thấy doanh thu tăng lên hàng năm với tốc độ cao, nên tình hình phát triển kinh doanh tốt khu vực Miền Trung năm 2010 đầu tư nhiều cho thị trường tăng thêm số lượng nhân viên để hoạt động kinh doanh phí tăng cao so với năm trước 2.1.3.3 Tình hình phát triển thị trường Bảng Cơ cấu thị phần công ty năm 2008- 2010 Tỷ lệ % thị phần/Tốc độ tăng trưởng thị phần STT Khu Vực Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Thị phần Tăng Thị Tăng Thị Tăng trưởng phần trưởng phần trưởng Bắc Miền Trung 50 15 200 20 25 Thị trường TP ĐN 80 30 60 50 Nam Miền Trung 15 70 25 175 30 33 Nguồn phòng marketing Qua bảng điều tra nghiên cứu phòng marketing ta thấy thị phần công ty tăng dần cho khu vực nam Miền trung Bắc miền trung không tập trung hầu hết trung tâm thành phố Đà Nẵng năm 2009, tỷ lệ thị phần tương đối phù hợp với kế 12 hoạch phát triển công ty thời gian tới Tại trung tâm thành phố Đà Nẵng doanh thu bán hàng ngày lớn thị phần tồn cơng ty lại giảm dần đồng thời khu vực nam miền trung bắc miền trung phát triển mạnh mẽ qua làm cân đối thị phần tồn cơng ty khu vực miền trung 2.2 Thực trạng công tác đánh giá thành tích cơng ty 2.2.1 Nhận định tầm quan trọng việc đánh giá nhân viên Để đánh giá đắn xác thành lao động nhân viên vấn đề quan trọng mà tất lãnh đạo Công Ty nhận đáng mơ ước, để có điều khơng phải dể mà cần thực công tác đánh giá nhân viên cách xác nhằm đảm bảo lợi ích người lao động hội thăng tiến họ 2.2 Thực trạng công tác đánh giá thành tích cơng ty 2.2.1 Nhận định tầm quan trọng việc đánh giá nhân viên Để đánh giá đắn xác thành lao động nhân viên vấn đề quan trọng mà tất lãnh đạo Công Ty nhận đáng mơ ước, để có điều dể mà cần thực cơng tác đánh giá nhân viên cách xác nhằm đảm bảo lợi ích người lao động hội thăng tiến họ 2.2.2 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích Đánh giá thành tích cơng việc quan trọng, để việc đánh giá thực có hiệu việc phải xác định cách rõ ràng mục tiêu cần đánh giá để làm sở cho việc khen thưởng, động viên, nâng lương cho nhân viên giỏi đáp ứng nhu cầu công việc,hoạt động đánh giá công việc nhân viên nhằm mục tiêu sau đây: -Dựa đánh giá cấp quản lý nhân viên đặt cho mục tiêu cụ thể nhằm cao suất lao động thăng tiến cơng việc, việc để nhân viên kiểm điểm thân hoàn thành nhiệm vụ tốt -Xem xét kết luận cách công việc nhân viên có thực nhiệm vụ theo u cầu đề hay khơng, từ thưởng cơng xứng đáng cho cá nhân xuất sắc cố gắng họ công việc , đồng thời tìm nhân viên yếu kém, thiếu lực hay chưa nổ lực hoàn 13 thành công việc phân công -Phát triển mục tiêu nghề nghiệp giúp nhân viên theo kịp yêu cầu tổ chức động, việc nhằm mục tiêu thúc đẩy lực nhân viên để nhân viên thành người làm việc hiệu tương lai.Hơn ngày môi trườnglàm việc phức tạp nên nhiều yêu cầu kỹ năng, tạo điều kiện để nhân viên phát triển theo công việc với tổ chức 2.2.2.1 Đánh giá thành tích để trả lương, thưởng: Tiền lương chứng thể giá trị, địa vị người lao động gia đình, doanh nghiệp xã hội, doanh nghiệp tiền lương thu nhập chủ yếu giúp người lao động trì nâng cao mức sống cho họ gia đình họ Hàng tháng nhân viên đánh giá thành tích để xác định hệ số thành tích làm sở để tính thưởng tương ứng với mức thành tích theo quy chế xét thành tích sau: Bảng Phân loại mức thành tích tính thưởng TT Mức Thành Tích Hệ số thành tích Hồn thành xuất sắc cơng việc 1.05- 1.2 Hồn thành cơng việc 1.0 Chưa hồn thành cơng việc < 1.0 2.2.2.2 Đánh giá thành tích làm sở tăng lương Cơng Ty Cổ Phần Văn Phịng Phẩm Hồng Hà cơng ty nhà nước nên việc thực lương theo quy định ban hành, song việc tăng lương cho số nhân có thành tích cơng việc xuất sắc nên tiến hành sở để tăng lương dựa vào thành tích đạt trình làm việc nhân viên 2.2.2.3 Đánh giá thành tích nhằm tuyển mộ tuyển chọn nhân viên Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu phục vụ cho mục đích trả lương, khen thưởng hệ thống đánh giá chưa phát huy lợi ích 2.2.3 Xác định tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá thể u cầu việc hồn thành cơng việc số lượng lẫn chất lượng mốc chuẩn cho việc đo 14 lượng thực tế công việc người lao động.Tại thời điểm việc đánh giá thành tích phụ vụ chủ yếu cho việc trả lương, thưởng rỏ cơng tác tính thưởng ảnh hưởng trực tiếp xét tiêu chí hệ số thành tích Tiêu chí thành tích chia làm phần rỏ rệt sau Hồn thành xuất sắc cơng việc : hệ số = 1.05 – 1.2 Hồn thành cơng việc hệ số = Chưa hồn thành cơng việc hệ số < 1.0 Để phân loại thành tích Công Ty đưa số tiêu chuẩn để đánh giá cho toàn nhân viên sau: Hồn thành tiêu doanh số tháng; Khơng vi phạm nội quy, quy định Công Ty; Quan hệ tốt với phịng ban Với tiêu chí chung chung vậy, nên việc thực đánh giá thành tích khó xác, có phận kinh doanh tương đối cụ thể gắn kết trực tiếp với tiên doanh số hàng tháng 2.2.4 Thực phân tích cơng việc xây dựng mơ tả cơng việc 2.2.4.1 Về phân tích cơng việc Việc phân công công việc hợp lý với nhân viên phịng ban sở để đánh giá tính xác kết đạt nhân viên đó, từ làm tảng cho việc xây dựng quy định, sách liên quan đến việc quản lý nguồn nhân lực 2.2.4.2 Về việc xây dựng mô tả công việc Bản mơ tả cơng việc cịn sở giúp lãnh đạo xác định mức độ hệ số phức tạp cho tiêu chí bảng đánh giá từ xác định tổng điểm đánh giá nhân viên 2.2.4.3 Về phân công công việc Phân công công việc hợp lý giúp cho nhân viên thực công việc tốt, hoạt động công ty thông suốt, đạt hiệu mà giúp lãnh đạo đánh giá nhân viên xác 2.2.4.4 Về giám sát thực công việc nhân viên Vấn đề đặc biệt quan trọng công tác đánh giá thực công việc nhân viên, khiếm khuyết lớn công tác quản lý Cơng Ty Cổ Phần Văn Phịng Phẩm Hồng Hà Theo khảo sát thực tế, việc lãnh đạo theo dõi công việc 15 nhân viên ngun nhân sau: Qui trình làm việc khơng rõ ràng; Các qui định công tác quản lý chưa chặt chẽ; Chưa phân tích chưa xây dựng mô tả công việc 2.2.4.5 Về việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Nhóm yếu tố cấu thành độ phức tạp công việc bao gồm yếu tố: Yếu tố kỹ chuyên môn nghiệp vụ; Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ; Yếu tố trách nhiệm, tầm quan trọng; Yếu tố điều kiện lao động a Xác định hệ số phức tạp b Xác định hệ số chất lượng công việc 2.2.4.6 Về việc đào tạo lãnh đạo phương pháp đánh giá nhân viên Hiện tại, việc đánh giá nhân viên lãnh đạo phạm số lỗi sau : • Lỗi thiên kiến: Đây lỗi đánh giá người lãnh đạo cần tránh Nhiều lãnh đạo đánh giá nhân viên nhìn góc độ dựa yếu tố đặc điểm trội • Lỗi định kiến cục cá nhân: Lỗi định kiến thường xảy người lãnh đạo có định kiến giới tính, tuổi tác, quê quán, … • Lỗi bình qn chủ nghĩa: Đây xu hướng đánh giá nhân viên lãnh đạo có thái độ “dĩ hồ vi q”, khơng muốn đụng chạm, ngại đối mặt với dư luận bất lợi • Lỗi bao dung lỗi nghiêm khắc: Lỗi bao dung thường xảy người lãnh đạo có tính cách dễ chịu người lãnh đạo tâm trạng vui vẻ vào thời điểm đánh giá Lỗi nghiêm khắc người lãnh đạo đánh giá thực nhân viên thấp so với kết thực tế Lỗi nghiêm khắc thường xảy người lãnh đạo người có tính ngun tắc cứng nhắc người lãnh đạo trạng thái không vui vào thời điểm đánh giá • Lỗi thiển cận: Một vài lỗi đánh giá liên quan đến vấn đề thời gian Hoạt động rà sốt thực cơng việc nhân viên có khuynh hướng khơng thiên thuận lợi hay không thuận lợi mà tùy thuộc vào thông tin thực công việc người lãnh đạo thu thập, đánh giá tổ chức qua thời gian • Lỗi tương phản: Lỗi tương phản xảy đánh giá nhân viên có khuynh hướng tốt xấu ảnh hưởng kết thực công việc nhân viên vừa đánh giá trước 16 2.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 2.2.5.1 Phân tích mơi trường đánh giá thành tích cơng ty - Mơi trường cơng ty: Cơng ty cổ phần văn phịng phẩm Hồng Hà Đà Nẵng cơng ty có mơi trường làm việc tốt, điều chứng tỏ số lượng nhân viên có lượng thời gian làm việc lâu dài với nhân viên ổn định - Bản thân nhân viên: Hiện nay, nhân viên làm việc cơng ty hầu hết qua q trình tuyển dụng công ty, theo tiêu chuẩn tuyển dụng cơng ty.Tuy nhiên bên cạnh cịn tình trạng dựa vào mối quan hệ thân quen Điều đó, làm sai lệch kết đánh giá thành tích nhân viên Phương pháp đãi ngộ nhân viên theo lực làm việc họ kích thích nhân viên làm việc - Thị trường lao động: Hiện công ty phát triển mạnh mẽ khu vực miền trung tập trung mạnh cho khu vực nam miền trung bắc miền trung, nên thị trường đầy thách thức cho nhân viên họ chấp nhận công tác xa nhà, tiêu chí đánh giá cho trung thành với công ty Và khó khăn, rào cản cho việc giữ chân nhân viên giỏi địa điểm làm việc chưa phù hợp với họ - Bản thân công việc: Hiện nay, chi nhánh chưa có phân cơng cơng việc hợp lý chưa có bảng phân tích cơng việc cụ thể Các nhà lãnh đạo cơng ty dựa vào trình độ chun mơn nhân viên để phân công công việc chưa đánh giá xác lực làm việc nhân viên cách khách quan mà chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan riêng 2.2.5.2 Quan điểm người lãnh đạo Cấp lãnh đạo nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá Để cơng tác đánh giá có hiệu cấp lãnh đạo cần làm cho nhân viên tin đánh giá thực cơng việc cơng khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào tiến trình đánh giá 2.2.5.3 Đặc điểm, môi trường kinh doanh doanh nghiệp Môi trường tổ chức ảnh hưởng đến nhân viên: Môi trường tổ chức đối xử cấp với Cấp đối xử với nhân viên tốt có trách nhiệm tạo hoà đồng cấp với cấp dưới, giúp cho nhân viên có thoải mái cơng việc họ, tạo suất cao hơn, tạo 17 lợi nhuận cao nhân viên hưởng lương nhiều 2.2.5.4 Hệ thống đãi ngộ Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích cơng tác, cấp quản trị có thơng tin xác làm sở cho việc định tăng lương, tăng thưởng cho nhân viên Để khuyến khích nhân viên hồn thành cơng tác tốt, cơng ty nên thiết kế thực hệ thống đánh giá hoàn thành cơng việc cơng khách quan Từ mà định tăng lương, tăng thưởng cho nhân viên có suất cao xử lý người khơng hồn thành nhiệm vụ kịp thời 2.2.5.5 Chất lượng tuyển dụng đào tạo Mức thang điểm đánh giá thành tích cơng tác nhân viên giúp cho cơng ty dự báo khả hồn thành cơng việc ứng viên sau Thơng qua giúp cho cơng ty lựa chọn nhân viên có triển vọng cho chức sau Các trắc nghiệm tuyển chọn có hiệu hay không tuỳ thuộc phần lớn vào đánh giá xác kết đánh giá nhân viên 2.2.5 Đánh giá chung Qua phân tích trạng cơng tác đánh giá nhân viên Cô ng T y Cổ P hầ n V ă n Ph òn g Ph ẩ m H ồn g Hà c ó t hể tóm lược số vấn đề tồn sau : Chưa xác định mục tiêu việc đánh giá nhân viên Chưa thực phân tích cơng việc Chưa xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Chưa giám sát q trình thực cơng việc nhân viên Chưa phân công công việc hợp lý Chưa có phương án đạo tạo lãnh đạo phương pháp đánh giá Ngồi vấn đề nêu trên, liệt kê số nguyên nhân khác làm cho việc đánh giá nhân viên không đạt hiệu mục đích mong muốn như: Thiếu thống mục tiêu công việc người lãnh đạo nhân viên từ lúc phân công công việc Thiếu trao đổi qua lại lãnh đạo nhân viên ngun nhân khơng hồn thành cơng việc Đánh giá thực cơng việc khơng thường xun, mang tính hình thức Khơng theo dõi huấn luyện sau đánh giá 18 Từ việc đánh giá nhân viên khơng xác, lãnh đạo gánh chịu hậu : Trả lương, khen thưởng không công dẫn đến giảm hiệu suất làm việc, động lực làm việc nhân viên Đào tạo không xác, khơng đối tượng Năng lực khơng đánh giá nên nhân viên mâu thuẫn với cấp lãnh đạo, dẩn đến việc rời bỏ Công Ty CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠNG TY CỔ PHẦN VĂN PHỊNG PHẨM HỒNG HÀ CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.1 Mục tiêu phát triển Công Ty trong thời gian tới Mục tiêu chiến lược - Phát triển hệ thống phân phối Miền Trung đảm bảo tỉnh có Nhà phân phối - Đảm bảo nguồn lực nhân chất lượng để thực công việc - Đẩy mạnh công tác phát triển thị trường đưa sản phẩm đến tay người tiêu dùng - Đảm bảo kế hoạch sản xuất chất lượng sản phẩm đặt lên hàng đầu - Quảng bá thương hiệu gia tăng thị phần khu vực miền trung Mục tiêu cụ thể - Gia tăng thị phần 10% cho khu vực miền trung - Gia tăng thị phần 15% tỉnh Đà Nẵng, Huế, Bình Định - Gia tăng dịch vụ hỗ trợ chăm sóc khách hàng - Phát triển sản phẩm 14 tỉnh thuộc khu vực miền trung 3.2 Hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà chi nhánh Đà Nẵng 3.2.1.Hoàn thiện việc xác định mục tiêu việc thực đánh giá thành tích Xuất phát từ hoạt động thực tế Công Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà mục tiêu cần xác định rỏ sau -Đánh giá thành tích để làm sở tính lương, thưởng: 19 -Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực: -Đánh giá thành tích làm sở tuyển mộ, tuyển chọn: 3.2.2 Phân tích cơng việc làm tảng cho việc đánh giá thành tích Trách nhiệm Cơng Ty Cổ Phần Văn Phịng Phẩm Hồng Hà làm cho lãnh đạo cấp nhìn nhận tầm quan trọng việc đánh giá nhân viên, lợi ích đánh giá hậu không đánh giá nhân viên 3.2.3 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích Nguyên tắc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá nhân viên phải đảm bảo nguyên tắc sau : Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn liền với công việc phân công cho nhân viên phải gắn liền với mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát khía cạnh q trình thực cơng việc nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá không nên bị đồng bị làm sai lệch yếu tố khách quan Tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo độ tin cậy theo thời gian tất người thực đánh giá khác Tiêu chuẩn đánh giá phải mang tính khả thi cao, phù hợp thực tế 3.2.3.1 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích Nguyên tắc đánh giá : đánh giá công việc, không đánh giá cá nhân Nội dung đánh giá Nội dung đánh giá cần hệ thống tiêu chuẩn đánh giá qui định Tiêu chuẩn đánh giá gắn liền với mục tiêu chiến lược Phòng, Ban, công ty - Đánh giá kết thực công việc (áp dụng phương pháp đánh giá MBO) - Đánh giá hiểu biết,kỹ công việc - Thái độ hợp tác, tinh thần trách nhiệm công việc - Chấp hành nội quy phân công công việc cấp - Đánh giá tiềm phát triển lên vị trí cao nhân viên Hình thức đánh giá : Tác giả đề xuất chọn hình thức Phỏng vấn đánh giá 3.2.3.2 Người thực đánh giá thành tích Để việc đánh giá thiết thực, xác phản ánh kết đạt 20 nhân viên đối tượng trực tiếp tham gia trình đánh giá gồm: a) Cá nhân tự đánh giá b) Đồng nghiệp đánh giá c) Cấp trực tiếp đánh giá d) Lãnh đạo đánh giá 3.2.3.3 Biểu mẫu đánh giá thành tích Căn vào việc phân tích cơng việc xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên, tác giả đề xuất biểu mẫu đánh giá nhân viên theo đối tượng sau: Nhân viên kinh doanh nhân viên văn phòng 3.2.3.4 Thời gian thực đánh giá thành tích - Việc thực đánh giá thành tích nhân viên triển khai định kỳ hàng quý, nhằm đảm bảo tính liên tục trình đánh giá 3.2.4 Giải pháp triển khai thực 3.2.4.1 Xây dựng tiêu chí thực đánh giá Các tiêu chí đánh giá phải mô tả công việc mục tiêu thống lãnh đạo nhân viên Công Ty 3.2.4.2 Công tác đào tạo người đánh giá Sau số nội dung tác giả đề xuất nên đào tạo cho cấp lãnh đạo để nâng cao hiệu đánh giá nhân viên : a) Kỹ giao tiếp tiếp nhận phản hồi từ nhân viên - Giao tiếp hiệu - Chẩn đoán nguyên nhân vấn đề - Thiết lập mục tiêu tương lai b Cách thức tăng cường hiệu suất làm việc nhân viên -Xây dựng kế hoạch cơng việc cụ thể theo tuần, tháng có xác nhận quản lý trực tiếp -Xác định nguyên nhân nhân viên thực công việc không hiệu - Chẩn đốn mức độ hồn thành cơng việc - Quản lý ngun nhân khơng hồn thành cơng việc nhân viên c) Nhà lãnh đạo cần tránh lỗi đánh giá nhân viên Cho dù sử dụng phương pháp đánh giá nào, đa phần lãnh đạo mắc phải lỗi đánh giá,các lỗi cần loại bỏ trình đánh sau: - Loại bỏ lỗi thiên kiến (nhìn nhận khía cạnh để đánh giá ) - Loại bỏ lỗi định kiến cục (cục tính cách, giới tính địa phương) - Loại bỏ lỗi bình qn chủ nghĩa (Dĩ hòa vi quý)
Ngày đăng: 06/03/2024, 03:25
Xem thêm: