Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Trung Nam

tr ®@ I ĐẠI HỌC ĐÀ NANG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THỊ CHÂU LOAN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TAI CONG TY CO PHAN TRUNG NAM LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYÊN THỊ BÍCH THỦY Đà Nẵng - Năm 2018 LOI CAM DOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Cac si liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố bắt kỳ cơng trình khác 'TTác giả luận văn Chu Lé Thj Chau Loan MUC LUC Tính c R00Íỉ MO DAU Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Cấu trúc đề tài + Tổng quan tài liệuSu nghiên cứu CHUONG MOT SO VAN DE LY LUAN N VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CƠNG TY, DOANH NGHIẸP 1.1 TÔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm Seo 1.1.2 Tầm quan trọng đánh giá thành tích 1.1.3 Các tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá tốt 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho vị trí - 1.2.3 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên 22 1.2.4 Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên 1.2.5 Thảo luận kết đánh giá với nhân viêt 1.2.6 Đưa định cuối hoàn tất hồ sơ đánh giá 1.3 CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐÉN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Nhân tổ thu: mơi trường bên ngồi 1.3.2 Nhân tố thuộc mơi trường bên CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CƠ PHẢN TRUNG NAM „39 2.1 GIGI THIEU TONG QUAN VE CONG TY 39 2.1.1 Lịch sử hình thành Cơng ty 2.1.2 Chức năng, nhiệm cụ Công ty Cổ phần Trung Nam 40 2.1.3 Sơ đồ tổ chức công ty 2.1.4 Chức nhiệm vụ phịng ban cơng ty 2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty sec 2.2 ĐẶC ĐIÊM NGN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY — 2.3 THUC TRANG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIEN TAI CONG TY CO PHAN TRUNG NAM TRONG THỜI GIAN ðU01 2.3.1 Mục tiêu đánh giá thành tích cơng ty 2.3.2 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên công ty 2.3.3 Thực trạng hệ thống đánh giá thành tích 53 “ 2.3.4 Thực trạng tiến hành đánh giá thành tích nhân viên 59 2.3.5 Thực trạng thảo luận kết đánh giá 2.3.6 Thực trạng hoàn tắt lưu trữ hồ sơ đánh giá 2.4 KET QUA DIEU TRA KHAO SAT VE THUC TRANG CONG TAC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỎ PHÀN TRƯNG NAM „61 2.5 NHẬN XÉT CHUNG VỀ Q TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỎ PHÀN TRUNG NAM 2.5.1 Thành tựu đạt 21222122 2.5.2 Hạn chế — Ổ7 „67 2.5.3 Nguyên nhân hạn chế 68 CHUONG GIAI PHAP HOAN THIEN CONG TAC DANH GIA THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CĨ PHÀN TRUNG NAM 69 3.1 NHỮNG CĂN CỨ HỒN THIỆN CƠNG TAC DANH GIA THANH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỎ PHÀN TRUNG NAM .69 01 3.1.1 Chiến lược mục tiêu phát triển công ty giai đoạn 2017- — ÔÐ 3.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần Trung Nam thời gian tới :+++ssttxrerererrrrrrrrrrrrrrrrroree TỮ 3.1.3 Các quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp 70 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TAI CONG TY CO PHAN TRUNG NAM 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên “ TS TEE2111122111 E111 cctrrrrrrrri 3.2.2 Hoàn thành tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 3.2.3 Hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích _ 3.2.4 Hồn thiện việc tiền hành đánh giá thành tích nhân viên 3.2.5 Hoàn thiện thảo luận kết đánh giá thành tích nhân viên 3.2.6 Hồn thiện hồn tất hồ sơ đánh giá: 3.2.7 Xây dựng giải pháp bổ trợ KẾT LUẬN PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) GIÁY ĐÈ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN (Bản sao) BIEN BAN HOP HOI DONG CAC NHAN XET CUA PHAN BIEN BẢN TƯỜNG TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN 7Í DANH MUC CAC CHU VIET TAT MBO Cán công nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên Lao động Quản trị theo mục tiêu (Management by objectives) NV Nhân viên CBCNV ĐGTTNV Lb DANH MUC CAC BANG Số hiệu Tên bảng Trang 1.1 [Ưu nhược điểm đối tượng đánh giá thành tích 2.1 [ Báo cáo kết hoạt động kinh doanh cơng ty 2.2 | Tình hình lao động giai đoạn 2015 — 2017 Công ty 2.3 | Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty từ năm 2015- | 2017 2.4 | Cơ cấu lao động phân theo độ tuôi Tông Công tytừ | năm 2015-2017 2.5 | Mức thành tích hệ số thành tích cơng ty 2.6 [Hệ số thưởng theo chức vụ công ty 2.7 | Thanh phan doi tượng thực khảo sát điều tra 2.8 [Kết điều tra đánh giá thành tích ảnh hưởng đến mục |_ tiêu công ty 2.9 | Kết điều tra tiêu chí đánh giá 2.10 | Kết điều tra đánh giá thành tích nhân viên đôi |_ tượng Công ty 2.11 | Kết điều tra mức độ hài lòng phương pháp |_ đánh giá thành tích 2.12 | Kết điều tra thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty 2.13 | Kết điều tra thông tin phản hồi đánh giá hành tích |_ Cơng ty 32 45 46 3.1 80 Bảng mô tả công việc tiêu chuân thực công việc 48 51 s2 62 62 63 64 65 66 66 vị trí nhân viên phòng Kinh tế - Kế hoạch 3.2 | Tiéu chí đánh giá hành vi thái độ, kỷ luật lao động 85 3.3 [Hệ thống tiêu chí dành cho cán quản lý phân §7 kinh tế kế hoạch 3.4 [Minh họa trọng số tiêu chí chuyên mơn đổi với cơng việc |_ 90 nhóm Kinh tế - Kế hoạch 3.5 _ [ Bảng hướng dẫn đánh giá kết thực công việc 3.6 | Chim diém danh giá thái độ, kỷ luật lao động 92 3.7 [ Chấm điêm đánh giá kỹ đáp ứng thực hiệ công việc |_ 95 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 1.1 | Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 16 12 | Căn cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích |_ 22 13 | Mơ tả bước đánh giá thành tích nhân viên theo 29 phương pháp quản trị mục tiêu MBO 2.1 [Sơ đỗ tổ chức công ty 22 | Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty từ năm2015- | 2017 2.3 | Cơ cấu lao động phân theo độ tuôi Tông Công ty từ năm 2015-2017 47 48 MO DAU Tính cấp thiết đề tài Một tổ chức muốn tồn phát triển mạnh phải hội tụ đảm bảo nhiều nguồn lực, như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực cơng nghệ Trong đó, nguồn nhân lực nguồn lực đặc biệt không thẻ thiếu đóng vai trị then chốt q trình Con người động lực phát triển, với tất lực, phẩm chất tích cực mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm hoạt động doanh ngh kỹ năng, tính động, sáng tạo tác động vào nguồn lực khác gắn kết chúng lại để tạo hoạt nhà quản trị g lao động phục vụ cho nhu cầu xã hội Chính vay đặt mối quan tâm nguồn nhân lực lên hàng, đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Ngày nay, với tiến mạnh mẽ cách mạng khoa học phát triển vũ bão công nghệ thông tin thúc kinh tế phát triển theo xu hướng tồn cầu hóa, phát triển doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào chất lượng việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực, lực nhân viên việc sáng tạo, ứng dụng kỹ kiến thức, thành tựu khoa học công nghệ, khả làm việc độc lập làm việc theo nhóm nhằm hồn cách hiệu quả, nâng cao lực cạnh tranh tổ chức Do tổ chức phải trọng đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực Một khâu quan trọng quản trị nguồn nhân lực đánh giá thành tích nhân viên Đây công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc suất cơng thực q trình nhằm đạt mục tiêu chiến lược tô chức Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiế lược tổ chức Đánh giá thành tích yếu tố tạo động thúc day cho nhân viên, thông qua đánh giá thành tích nhà quản trị 95 Bảng 3.7 Chắm điểm đánh giá kỹ đáp ứng thực hiệ công việc Mứcđược độ đạt | niệm | Mức độ yêu cầu Ag Xuất sắc 'Ý nghĩa mức độ Thực cơng việc mang ›_ | tính đốn, mang tính Đạt 100% u cầu | chiến BM? (YSlược, Coan, Mangtạo th : ˆ _ | lôi cuốn, cao nhat bang Rn phong cách kỹ mô tả công việc "Sa đề để cấp đồng nghiệp.4 noi theo Thực công việc mang Tốt Khá a Trung bình Yếu Dat 80% u cầu tính chủ động cao, chia sẻ |cao bảng | cách làm với người khác, mô tả công việc han chế đưa định chiến lược Đạt 70% yêu cầubảng | Thực hiên công việc mang hat tr tính chủ động, tự giác, khơng an at $298 | cin nhắc nhở, kèm cặp, nỗ mộ tả cơng việc lực hồn thành u cầu R Còn hạn chế khả năi Đạt 40%A yêu cầu | kiến ma ENB, thức, cần giúp đỡ, hỗ cao bảng ^ sẽ, mô tả công việc HH cv VỀ is trợ, giám sat tir cap quản lý, ` “ cần đảo tạo thêm Đạt 20% yêu cầu) Cầnâ xem xétét lạilại sựsi phù ù hợp - mô tả công viê tả công việc thuyên chuyên, sa thải "| nang lực, xem xét đảo tạo lại |caonhấttrongbảng |, : ri Xác định điểm số tổng hợp Với hệ thống tiêu chí đánh giá trọng số tiêu chí xây dựng, điểm đánh giá tổng hợp xác định dựa trọng số sau: - Đối với người làm doanh nghiệp kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ quan trọng nên có trọng số cao nhất: 50% (G1 = 0,5) - Tiêu chí kỹ đáp ứng trình thực cơng việc khơng 96 quan chun mơn, nghiệp vụ; inh dén chat lượng, tiến độ, hiệu cơng việc Do trọng số 30% (G2 = 0,3) - Tiêu chí thái độ, kỷ luật lao động khơng quan trọng tiêu chuẩn trên, không chấp hành kỷ luật, nội quy, khơng có sáng kiến chun mơn ảnh hưởng đến chất lượng hiệu cơng việc Vì trọng số 20% (G3 = 0.2) Gọi G điểm đánh giá ng hợp, ta có: G=0,5 GI +03 G2+ 02 G3 Với: GI điểm đánh giá kết thực công việc G2 điểm đánh giá kỹ đáp ứng q trình thực cơng việc G3 điểm đánh giá thái độ, kỷ luật lao động Đến kỳ đánh giá, nhân viên phát phiếu tự đánh giá, nhận xét cá nhân để tự nhận xét đánh giá thân Bên cạnh đó, nhân viên trình bay khó khăn trở ngại (nếu có) q trình thực nhiệm vụ đề xuất điều kiện, biện pháp cần thiết đề giải Song song với cá nhân đánh giá đánh giá đồng nghiệp cấp Các đồng nghiệp đánh giá nhân viên phỏng, ban mình; cấp đánh giá nhân viên thuộc thẳm quyền quản lý Tiếp theo đó, tắt phiếu đánh giá tập hợp dé cộng tổng số điểm cá nhân tiêu chuẩn Điểm đánh giá từ đồng nghiệp cá nhân xác định cách lấy tổng số điểm cá nhân chia cho tổng số cá nhân tham dự đánh giá để xác định tổng hợp đánh giá nhân viên Di ông hợp đánh giá năm: Điểm đánh giá năm nhân viên tính cách lấy trung bình kỳ đánh giá năm 97 Gø=S " Với n số kỳ đánh giá năm Cách xếp hạng: - Xuất sắc (từ — điểm) : Hoàn thành xuất sắc công việc giao Đáp ứng vượt mức yêu cầu công việc, trách nhiệm, mục tiêu, thời gian hoàn thành Thẻ lực làm việc nỗi trội - Tốt (từ ~ điểm): Hoàn thành tốt công việc giao Đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc, trách nhiệm, mục tiêu, thời gian hoàn thành Thể lực làm việc tốt - Kha (tir — điểm) : Hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ công việc giao Đáp ứng hầu hết trách nhiệm, mục tiêu, thời gian hồn thành ~ Trung bình (từ — điểm): Chưa hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ công việc giao Cần phải cải thiện - Yếu (từ điểm trở xuống): Không đáp ứng yêu cầu công việc nhiệm vụ giao Cần xem xét tính phù hợp với cơng việc e Hồn thiện đối tượng đánh giá thành tích Việc đánh giá q trình làm việc người khơng dễ dàng q trình cảm tính người đánh giá người đánh giá Cần xác định rõ ràng rằng, đánh giá công hiến nhân viên thay đánh giá thân nhân viên Vì vậy, việc xác định đối tượng thực đánh giá định quan trọng việc xây dựng hệ thống đánh giá thức Qua q trình nghiên cứu, tác giả đề xuất đối tượng thực đánh giá hệ thống đánh giá thành tích nhân viên công ty Cổ phần Trung Nam sau: 98 « — Cá nhân tự đánh giá Để có tiến công việc, cá nhân phải người biết làm chưa làm Hãy nhân viên độc lập suy nghĩ đánh giá mình, nêu lên nguyện vọng, ý kiến cá nhân dựa tiêu chí thống trước e _ Đồng nghiệp đánh giá Bên cạnh cá nhân đánh giá, đồng nghiệp đánh giá thành tích lẫn Để tránh tình trạng người đánh giá người khơng biết rõ cơng việc, lực, chuyên môn, tác giả đề xuất nhân viên làm việc nhóm, phịng ban hay phận đánh giá đồng nghiệp lại nhóm, phịng ban hay phận œ _ Cấp đánh giá Song song với việc đánh giá cá nhân đồng nghiệp, cấp trực tiếp tham gia vào trình đánh giá thành tích nhân viên Điều có nghĩa cấp quản lý nhân viên đánh giá tiêu chí đánh giá, cấp quản lý không xem xét kết tự đánh giá nhân viên để tránh bị "định hướng” trước kết đánh giá Kết đánh giá thành tích nhân viên tổng hợp từ kết đối tượng gồm nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cấp đánh giá Nhân viên đánh giá Ngồi ra, Cơng ty nên thu thập thơng tin từ khách hàng góp ý, thơng qua hoạt động điều tra thường niên nhằm đa dạng hóa cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 3.2.4 Hồn thiện việc tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Hoàn thiện thu thập liệu TTNV ~ Đối tượng thực đánh giá thu thập liệu dựa tiêu chuẩn đánh giá TTNV thiết lập ~ Sử dụng kết thành tích nhân viên kỳ trước kênh 99 liệu phục vụ cho việc đánh giá TTNV kỳ Trong tiến hành đánh giá TTNV Phịng ban cần có kiểm tra giám sát phịng Hành nhân nhằm đảm bảo tính qn cơng tác đánh giá Cơng ty cần có sách phân rõ quyền hạn, trách nhiệm quy định đào tạo công tác đánh giá thành tích nhân viên cho đối tượng trực tiếp thực đánh giá thành tích nhân viên, để tránh lỗi đánh giá cịn tồn bình qn chủ nghĩa, theo cảm tình cá nh: 3.2.5 Hồn thiện thảo luận kết đánh giá thành tích nhân viên Hội đồng thi đua khen thưởng công ty cần báo cáo kết đánh giá thành tích nhân viên năm cho toàn thể NV Để nhân viên nhận biết so sánh kết cơng tác mà đạt thời gian qua Bên cạnh đó, Hội đồng thi đua khen thưởng tham mưu việc xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên Thơng qua thảo luận, lãnh đạo có thêm thơng tin điều kiện nắm bắt nội dung công việc để giám sát tốt kết thực công việc nhân viên Khi thảo luận, trao đổi kết đánh giá, lãnh đạo cần tránh thái độ thành kiến, áp đặt Kết đánh giá giúp nhân viên nắm bắt yêu cầu công việc, cải thiện thành tích để hồn thành cơng việc tốt Thực trao đổi thông tin hai chiều lãnh đạo nhân viên đánh giá thành tích Lãnh đạo nên tiến hành thảo luận kết đánh giá với đối tượng đánh giá Nếu khơng có nhiều thời gian, họ nên tham khảo nhà quản lý trực tiếp nhân viên, trưởng phòng ban 3.2.6 Hoàn thiện hoàn tất hồ sơ đánh giá: Hồ sơ đánh giá cần lưu trữ đầy đủ thành tích NV qua năm ưu điểm, nhược điểm cá nhân để làm sở đánh giá 100 cho ky sau 3.2.7 Xây dựng giải pháp bỗ trợ a Xây dựng sách khen thưởng Để giữ chân nhân viên, giúp họ phát huy hết khả sáng tạo thời gian làm việc, công ty cần xây dựng sách khen thưởng hợp lý, thực tiễn khoa học Điều quan trọng phải khen thưởng thời điểm, người, việc tương ứng với t đánh giá thành tích ký đánh giá - Đối với nhân viên xếp loại xuất sắc: Với lực làm việc trội cơng ty cần có sách khen thưởng kịp thời tương xứng phần thưởng tiền vật Ngồi ra, thưởng cho họ chuyến du lịch đề khích lệ tỉnh thần ~ Đối với nhân viên xếp loại tốt: Đây nhân viên ln cơng việc đầy triển vọng trở thành nhân viên xuất sắc Động viên, khen thưởng họ kịp thời điều vơ quan trọng Bên cạnh cần quan tâm bồi dưỡng đẻ khuyến khích họ nỗ lực vươn đến thành tích cao - Đối với nhân viên xếp loại khá, trung bình yếu: cơng ty cần tìm hiểu ngun nhân, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên để tìm hướng khắc phục, giúp họ cải thiện thành tích, nâng cao chất lượng làm việc b Cải tiến sách đề bạt, bồ nhiệm phát triển Trên sở công tác đánh giá thành tích kỳ, cấp lãnh đạo cần thảo luận với nhân viên kế hoạch phát triển nghề nghiệp công tác hỗ trợ đào tạo người Cần kết hợp mục tiêu phát triển nghề nghiệp nhân viên với lợi ích cơng ty, tạo gắn bó nhân viên với cơng ty, cấp lãnh đạo cần góp sức với nhân viên việc xác định mục tiêu nghề nghiệp tương lai 101 € Xác định nhu cầu phát triển nguén nhân lực Thông qua công tác đánh giá, lãnh đạo biết chất lượng nguồn nhân lực mình, đội ngũ nhân viên hạn chế chuyên môn mặt nào, nghiệp vụ hay lực thực hiện, hạn chế lực chun mơn cơng ty xây dựng kế hoạch cử đào tạo, hạn chế lực cử bồi dưỡng giúp nhân viên nâng cao lực trình độ chun mơn hồn thành công việc Đối với nhân viên liên tục hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, có nhiều sang kiến cải tiền góp phần nâng cao hiệu cơng việc, chấp hành nghiêm túc nội quy, có uy tín nhà quản trị cần xem xét quy hoạch vào cấp bậc cao d Lam co sé tuyén chon sa thải nhân viên Qua kết đánh giá thành tích nhân viên, lãnh đạo tiến hành rà sốt chất lượng đội ngũ nhân viên doanh nghiệp, đánh giá nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc, cần thay thế, bỗ sung Trên sở định sa thải, ln chuyển, khơng tiếp tục hợp đồng nhân viên khơng đáp ứng yêu cầu công việc đồng thời nhân viên tích cực phấn đấu hồn thành cơng việc vào làm việc lâu dài doanh nghiệp e Ứng dụng công nghệ thông tin quản lý thực công việc - Công ty nên nghiên cứu ứng dụng phần mềm quản lý nhân để phục vụ công tác quản lý nhân hiệu Tiêu biểu phần mềm Phần mềm StarHRM hỗ trợ công ty quản lý nguồn nhân lực mình, phân tích, miêu tả cơng việc cho vị trí, chức giúp nhà quản lý phân tích, đánh giá, tổng hợp nguồn nhân lực, giúp nhân viên hiểu rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ cơng việc mình, từ giúp nhân viên làm việc hiệu hơn, tạo điều kiện để cơng ty nhân viên có gắn kết lâu dài Với nhiều chức đại, đơn giản, thuận tiện, phần mềm 102 công cụ đắc lực hỗ trợ công ty giám sát đánh giá nhân viên hiệu qua - Phần mềm chấm công quet thé tir: Dựa vào u quẹt thẻ, phần mềm chấm công tự động lưu trữ thời gian vào cán nhân viên văn phịng cơng ty Số liệu lưu lại phục vụ cho cơng tác đánh giá thành tích vào cuối kỳ Thời gian quet thẻ quy định sau: Buổi sáng: 7h00 11h30 phút Buổi chiều: 13h30 phút 17h00 103 KET LUAN Nguồn nhân lực sức mạnh vơ hình tạo nên giá trị cốt lõi giúp cho doanh nghiệp đứng vững trước sức mạnh cạnh tranh ngày gay gắt thương trường Xét đến nhân lực tác nhân tạo vốn đề xuất ý tưởng mới, đồng thời đảm nhận vai trị lựa chọn ứng dụng cơng nghệ tiên tiến thực thi tiêu nhằm nâng cao thành tích tổ chức Trong nhiều trường hợp vốn cơng nghệ huy động để xây dựng đội ngũ nhân nhiệt hợp làm tình, tận tâm, có khả thích thể tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế nay, mị tô chức bắt luận lớn hay nhỏ phải phát huy khả đáp ứng nguồn nhân lực qua tất giai đoạn phát triển tô chức Đề tài đánh giá thành tích nhân viên cơng ty cổ phần Trung Nam phân tích mặt tích cực điểm hạn chế cơng tác đánh giá thành tích nhân viên công ty Trên sở tiền đề lý thuyết thực trạng triển khai công ty, tác giá xây dựng hệ thống đánh giá thành tích.tạo điều kiện để công ty đánh giá người, việc, xây dựng sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt đào tạo hợp lý, qua nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Để đánh giá xác công vi làm đơn giản Điều đòi hỏi chuẩn bị kỹ càng, nghiên cứu đầy đủ, hướng, phối hợp đồng tâm toàn thể cán lãnh đạo nhân viên công ty Điều quan trọng ban lãnh đạo cần lơi nhân viên vào tiến trình đánh giá, để nhân viên nhận thức họ t nhân tỐ quan trọng tiến trình Như vậy, nhân viên dễ dang chấp nhận kết đánh giá cảm nhận công đánh giá 104 Vi thời gian nghiên cứu không dài khả có hạn nên luận văn khơng tránh khỏi hạn chế thiếu sót, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu PHY LUC Phu luc 1: Phiếu điều tra, kết điều tra, cấu mẫu điều tra PHIEU DIEU TRA Là học viên viết luận văn thạc sĩ, thực hiên khảo sát công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty Cổ Phân Trung Nam Để thực chương trình nghiên cứu này, tơi mong nhận giúp đỡ quj anh/chị cách trả lời câu hỏi nêu đây: Kết điều tra phục vụ cho việc thực đề t mục địch khác Rất mong hợp tác quj' anh/chị không sử dụng vào Xin chân thành cảm ơn LÊ THỊ CHÂU LOAN Xin đánh chéo vào câu trả lời mà quý anh/chị cho phù hợp Anh/chị vui lòng cho biết chức danh công tác anh/chị Côngty T Cánbộ điều hành Cán quản lý O Chuyên viên O Lao dong phê thông Anh/chị công tác phận Công ty? Bộ phận trực tiếp sản xuất Theo Anh/chị công tác đánh giá thành mang lại hiệu cho công tác L] Đào tạo, phát triển thải L] Trả lương, khen thưởng L] Tất công tác H Bộ phận hỗ trợ sản xuất tích nhân viên cơng ty hiên đây? L] Thuyên chuyển để bạt, sa LH] Phát triển nhân viên [1 Khơng có cơng tác Anh/chị đánh thực trạng tiêu chí hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Công ty? T Quá tiết Ll Không phản ánh công việc D Qua so sai O Cac tiêu chí địi hỏi q cao Theo Anh/ chị đối tượng thực đánh giá thành tích phù hợp cơng ty ? O Déngnghiép O Céptrén O Khachhang O Tatea Anh/chị cho nhận xét phương pháp đánh giá thành tích áp dụng O Hoan toan phi hop O Can cải tiến O Phi hop O Nén thay déi O Khong cé y kién Anh/chị vui lòng cho biết thời điểm nên thực hiên đánh giá thành tích Cơng ty hợp lý? O Hangtuan O Hang ting D Hang quy O 6thang D] Thực vào cuối năm Anh/ chị có nhận từ cấp hành động hỗ trợ q trình đánh giá thành tích khơng? Hành động hỡ trợ | Thuong | Thỉnh K2 cấp xun |thoảng Ít | Rấtit | Khơng Thảo luận kết đánh giá Mục tiêu kế hoạch đánh giá Thong tiêu chí đánh giá Phản hồi điểm mạnh, yếu Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh/chị! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢI Tiếng Việt [] 'Võ Thị Phương Anh, Lý Minh Chiêu (2010), Quản «ri nguồn nhân lực, McGraw-Hill Education Asia va Nha xuat ban Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh liên kết xuất Z] Báo cáo tài Cơng ty Cổ phần Trung Nam năm 2015, 2016, GB] Báo cáo tổng kết kết hoạt động năm 2017 kế hoạch thực hiên 2017 Công ty Cổ phần Trung Nam năm 2018 14] Tran Kim Dung (2010), Giáo trình quản trị ngn nhân lực, NXB Tơng hợp TP Hồ Chí Minh I5] Hiring and Keeping the best people, (2014), Cẩm nang kinh doanh Harvard Bussiness Essentials Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh I6] Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Quản trị nguồn nhân lực, Nguyên tắc vận dụng thực tiễn, NXB Kinh tế TP Hồ Chí Minh 7] Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực, Nha xuất Đại học kinh tế quốc dân [8] John M.lvancevich (2010), Human Resource Management Quản trị nguôn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chi Minh 9] Nguyễn Hữu Thân (2012), Quán 0rj Nhân sự, NXB Lao động Xã hội [10] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Ngun (2006), Quản ứrị ngn nhân lực, NXB Thống Kê [11] Hoàng Ngọc Tuyển, Lê Ngọc Phương Anh, Công ty đảo tạo kỹ chuyên nghiệp Proskills (2013), Cẩm nang quản lý: Đánh giá lực nhân viên, Nhà xuất tông hợp TP Hồ Chí Minh Tiéng Anh [12] Michael Armstrong and Stephen Taylor (2014), Armstrong's Handbook of Human Resource management practice, 13" edition [13] Dick Grote (2002), The performance appraisal question and answer book; A survival giude for managers, Amacom Trang web [14] Trang web Công ty: https://www.trungnamgroup.com.vn/ [15] Trang web_ https://macconsult.vn/cac-loi-thuong-gap-trong-trien-khaidanh-gia-thanh-tich-nhan-vien/