Tóm tắt luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần Đăng Hải, Đà Nẵng

-1- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG -2- Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ ĐỨC TRÍ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XN TIẾN HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐĂNG HẢI – ĐÀ NẴNG Phản biện 1: …………………………………………………………………… Phản biện 2: …………………………………………………………………… Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 Luận văn ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đà Nẵng vào TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ngày……tháng……năm 2012 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng Đà Nẵng – Năm 2012 - Thư viện Trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng -3- MỞ ĐẦU Lý chọn ñề tài Ngày nay, người ñã trở thành yếu tố vơ quan trọng, định đến thành bại tổ chức Bởi vậy, doanh nghiệp ln tìm cách để phát huy vai trị nguồn nhân lực có Một biện pháp mà doanh nghiệp cần thực hiện, phải đánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá thành tích nhân viên có nhiều tác dụng, nhiều mục tiêu, nhiều phương pháp khác ñều mang lại hiệu khác Nhận thức vấn đề đó, Công ty cổ phần Đăng Hải - Đà -4- Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu ñề tài vấn ñề ñánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Đăng Hải Đà Nẵng b Phạm vi nghiên cứu - Nội dụng: Đề tài nghiên cứu vấn ñề việc đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần Đăng Hải Đà Nẵng - Khơng gian: Nội dung nghiên cứu Cơng ty cổ phần Đăng Hải Đà Nẵng - Thời gian: Các giải pháp đề xuất đề tài có ý nghĩa năm tới Phương pháp nghiên cứu Nẵng có cố gắng để hồn thiện cơng tác ñã ñạt Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, ñề tài sử dụng phương thành cơng đáng kể Tuy nhiên, cơng tác đánh giá thành tích pháp sau: nhân viên Cơng ty cổ phần Đăng Hải – Đà Nẵng - Phương pháp phân tích thực chứng, PP phân tích chuẩn tắc, nhiều bất cập, mang tính hình thức, cảm tính chưa chun sâu - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia, Điều ảnh hưởng ñến hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái qt hóa, khen thưởng, trả lương, đào tạo, khơng tạo ñộng lực ñể nhân - Các phương pháp khác viên làm việc tốt Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Bố cục luận: Ngoài phần mở ñầu, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, ñề tài ñược chia làm chương sau: Đăng Hải – Đà Nẵng”làm ñịnh hướng nghiên cứu cho luận văn tốt Chương 1: Cơ sở lý luận ñánh giá thành tích nhân viên nghiệp Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Mục đích nghiên cứu - Hệ hống hố lý luận đánh giá thành tích nhân viên - Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Đăng Hải – Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp để hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần Đăng Hải Đà Nẵng thời gian tới Công ty cổ phần Đăng Hải - Đà Nẵng thời gian qua Chương 3: Hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Đăng Hải - Đà Nẵng thời gian ñến -5- -6- CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm cho nhân viên làm việc tốt hơn, giúp cho cơng tác hoạch định tài Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá ñóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá hồn thành cơng tác hay cịn gọi đánh giá thành tích cơng tác hệ thống thức xét duyệt đánh giá hồn thành cơng tác cá nhân theo định kỳ 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên nguyên nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nguồn nhân lực, hoạch ñịnh phát triển nghề nghiệp, lương bổng, ñãi ngộ, tương quan nhân nội bộ, ñánh giá tiềm nhân viên … 1.2.2 Lựa chọn tiêu chí đánh giá - Tiêu chí đánh giá tiêu cụ thể giúp nhân diện ñược yêu cầu mà mục tiêu xác định - Nếu khơng xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí khơng xác dẫn đến việc đánh giá khơng xác, tức mục tiêu đánh giá khơng thực ñược - Các loại tiêu chí ñánh giá: Các tố chất, ñặc ñiểm; Các hành vi; Kết thực công việc; Năng lực doanh nghiệp - Giúp doanh nghiệp phát triển bền vững - Giúp phát thiếu hụt chất lượng nguồn nhân lực - Nhân viên biết ñược nhận xét, ñánh giá lãnh ñạo việc thực công việc, lực - Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp cấp cấp thực công việc ñể ñạt mục tiêu ñề 1.1.3 Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên: - Tính qn, - Ngun tắc đạo đức, - Ngun tắc xác, - Nguyên tắc tiêu biểu, - Loại bỏ lỗi ñánh giá 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác ñịnh mục tiêu ñánh giá - Xác ñịnh mục tiêu ñánh giá là: phải phục vụ cho nhiều mục tiêu Nói cách khác việc đánh giá thành tích phục vụ cho nhiều mục tiêu khác công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp - Thông thường doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp sau để xây dựng tiêu chí: + Chỉ ñạo tập trung: cách này, người lãnh ñạo đưa tiêu chí phổ biến cho người lao ñộng ñể thực + Thảo luận dân chủ: cách này, người lao ñộng cấp lãnh ñạo bàn bạc ñể ñưa dịnh tiêu chí Cách phức tạp thu hút ñược người lao ñộng vào việc xây dựng tiêu chí đánh giá - Khi xây dựng tiêu chí ñánh giá cần ñáp ứng số yêu cầu sau: Cụ thể; Có thể đo lường được; Có thể đạt ñược; Hợp lý; Có hạn ñịnh thời gian 1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a Đánh giá khách quan đánh giá thành tích góc độ số b Đánh giá chủ quan - Phương pháp thang ñiểm ñánh giá -7- Đây phương pháp ñánh giá nhân viên tiêu thức thành tích thơng qua việc sử dụng thang điểm liên tục - Phương pháp xếp hạng Người ñánh giá ñược xếp hạng theo thứ tự đặc tính hay -8- Nhân viên gặp cấp ñể thảo luận chương trình mục tiêu hay kế hoạch hành động cá nhân Nhân viên cấp đề tiêu ñánh giá tiến ñộ ñề cách để đo lường tiến độ Nhân viên cấp thảo luận cuối giai ñoạn ñánh giá yếu tố - Phương pháp kỹ thuật kiện điển hình kết quả, nỗ lực nhân viện có đạt mục tiêu đề hay khơng Người ñánh giá phải ghi chép lưu trữ thông tin nhân d Phương pháp phân tích định lượng viên, ghi chép kiện hành vi thành tích hiệu khơng hiệu Xác ñịnh yêu cầu chủ yếu thực công việc: Trước hết ñạo cần cho nhân viên biết họ có u cầu chủ yếu - Phương pháp thang quan sát hành vi nhân viên thực công việc Các công việc khác có Là phương pháp tổng hợp yếu tố phương pháp mức yêu cầu khác Nếu bị ñiểm ñối với yêu cầu chủ yếu thang ñiểm phương pháp ghi chép kiện điển hình nào, nhân viên bị thun chuyển cho nghỉ việc Do c Phương pháp quản trị mục tiêu số lượng u cầu khơng nên nhiều khơng nên q Phương pháp ngày phổ biến ñối với ñánh giá thành 1.2.4 Thời ñiểm ñánh giá thành tích tích nhà quản trị chuyên viên Để đảm bảo thành cơng, Khi tiến hành đánh giá thành tích u cầu đặt phải nhân viên ñều tham gia vào việc ñề mục tiêu cấp trên, thiết lập sách người ñánh giá, thời gian mức ñộ thống phương cách đạt mục tiêu Tiêu chuẩn để thường xun Khi đánh giá hồn tất Hiện nay, nhiều doanh đánh giá kết ñạt ñược so với mục tiêu ñã ñề Trong đó, nghiệp đánh giá lực thành tích vào dịp cuối năm, làm mục tiêu phải hồn thành cơng việc khơng phải sở xét thưởng tăng lương Theo chun gia, doanh nghiệp có đặc tính cá nhân thể tổ chức đánh giá thành tích nhân viên thức theo định kỳ MBO chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu cá nhân, cách ñạt ñược mục tiêu cho ñến việc cấp nhân viên thảo luận đánh giá hồn thành mục tiêu, cụ thể gồm bước sau: phi chức trường hợp cần thiết 1.2.5 Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Trong hầu hết Công ty, phận nhân chịu trách nhiệm Nhân viên thảo luận bảng mục tiêu công việc với cấp thiết kế kiểm tra chương trình đánh giá thành tích nhân viên họ đồng ý nội dung cơng việc, nhiệm vụ cần Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương làm trách nhiệm báo cáo việc trình này.Tuy nhiên đối tượng sau thường tham gia cơng Nhân viên đề mục tiêu thành tích cho trách nhiệm thời gian tới tác ñánh giá: Tự ñánh giá; Cấp trực tiếp ñánh giá; Cấp ñánh giá; Đồng nghiệp ñánh giá; Khách hàng ñánh giá; Đánh giá 360 ñộ -9- - 10 - 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH CHƯƠNG GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi - Luật lao động Nhà nước với quy ñịnh bảo vệ THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐĂNG HẢI – ĐÀ NẴNG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐĂNG HẢI – ĐÀ NẴNG quyền lợi người lao ñộng, ñặc biệt lao ñộng nữ Phương pháp ñánh 2.1.1 Đặc ñiểm công tác tổ chức Công ty cổ phần Đăng giá thành tích sử dụng phải đảm bảo cơng không vi phạm Hải Đà Nẵng quyền lợi, nhân phẩm người lao ñộng qui ñịnh Bộ luật lao a Q trình phát triển Cơng ty động Một số nội qui, qui chế lao ñộng phải ñược ñăng ký với b Chức năng, nhiệm vụ Công ty quan quản lý nhà nước Sở Lao ñộng Thương binh - Xã c Đặc ñiểm sản xuất kinh doanh Cơng ty liên quan đến cơng hội địa phương tác đánh giá thành tích nhân viên - Văn hố - xã hội ảnh hưởng đến ñánh giá thành tích xu hướng nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập quốc tế Việc thay ñổi thái ñộ làm việc nghỉ ngơi, xu hướng ñánh giá thành 2.1.2 Đặc ñiểm nguồn lực Công ty a Nguồn nhân lực Cơng ty Để đảm bảo thực thắng lợi mục tiêu, kế hoạch tích nhằm mục tiêu phát triển nhân viên thưởng phạt phát triển bền vững Cơng ty số lượng chất lượng 1.3.2 Các yếu tố môi trường bên nguồn nhân lực Cơng ty đóng vai trị định Nó ảnh hưởng Mơi trường bên chủ yếu sứ mạng, mục tiêu Công trực tiếp đến cung cách phục vụ, chất lượng cơng trình cho khách ty, sách chiến lược Cơng ty văn hố Cơng ty ảnh hàng, ảnh hưởng đến hình ảnh Cơng ty Ngành xây hưởng lớn ñến quản trị nguồn nhân lực dựng suy nghĩ khách hàng xã hội - Văn hố doanh nghiệp: chun gia đánh giá yếu tố môi b Nguồn lực sở vật chất trường bên có ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Đăng Hải Đà Nẵng đến có nguồn sở vật - Cơng đồn đồn thể: yếu tố ảnh hưởng ñến tiến chất lớn mạnh, phong phú, ngang tầm với u cầu, nhiệm vụ Tổng trình đánh giá Cơng đồn thường gây áp lực với cấp quản trị giá trị tài sản cố định tính ñến gần 250 tỷ ñồng, với nguồn sở ñòi tăng lương, tăng ngạch cho người thâm niên dựa vật chất lớn mạnh, bên cạnh việc ñảm bảo cho Công ty thực tốt vào thành tích cơng tác doanh nghiệp nhà nước nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, cịn điều kiện thuận lợi ñể người lao - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp: ảnh hưởng ñến hệ thống động n tâm cơng tác, gắn bó với Cơng ty đánh giá thành tích Trong cơng ty lớn có nhiều tầng nấc, nhiều 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty thời gian qua cấp quản trị việc đánh giá thành tích ứng dụng chúng khó sâu sát dễ bị nhiễu Trong thời gian qua, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty qua năm có tăng lên rõ rệt Nếu doanh thu - 11 - - 12 - năm 2008 Cơng ty đạt 12 tỷ đồng năm 2009 đạt 53 tỷ kinh doanh Cơng ty năm, Lãnh đạo cơng ty ñồng năm 2010 ñã ñạt 123 tỷ đồng Qua số liệu chứng tỏ kết định trích từ lợi nhuận kinh doanh để làm quỹ thưởng cho nhân viên hoạt động Cơng ty có tốc độ tăng q nhanh Cách tính thưởng cho nhân viên tính sau: 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐĂNG HẢI – ĐÀ NẴNG Tổng quỹ thưởng * ngày làm việc* hệ số thưởng* hệ số thành tích Tiền thưởng cho nhân viên Ngày làm việc năm * hệ số lương* hệ số thành tích 2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty a Xác định mục tiêu ñể trả lương Trong doanh nghiệp, tiền lương thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động trì nâng cao mức sống cho thân gia đình họ Ở mơt mức độ định, tiền lương chứng thể giá trị, ñịa vị uy tín người lao động gia ñình, doanh nghiệp xã hội Mỗi nhân viên cảm thấy việc trả lương = STT Bảng 2.4 - Hệ số thưởng nhân viên năm 2010 Vị trí Hệ số thưởng Ghi Ban giám đốc 2.5 Cấp trưởng phịng 1.5 Cấp phó Phịng 1.25 Giám sát dự án 2.0 Phó giám sát dự án 1.75 Nhân viên 1.00 không xứng ñáng với việc làm họ, họ không hăng hái, khơng tích Nguồn: Phịng Nhân - hành cực làm việc Hệ thống tiền lương giử vai trò ñặc biệt quan trọng Khi ñược xét tuyển ñầu vào, dựa vào chức vụ phận sách khuyến khích vật chất với người lao động Cơng ty cổ phần Đăng Hải doanh nghiệp tư nhân, nhiên chế độ lương Cơng ty áp dụng theo Nghị định cơng tác người lao động ñược xác ñịnh hệ số lương ñịnh - Cơng ty chia kết hồn thành thành loại: Hồn thành xuất sắc cơng việc, hồn thành cơng việc chưa hồn thành cơng việc - Ứng với mức thành tích, Cơng ty xác định hệ số 205/2004/NĐ-CP Chính phủ Lương trả cho người lao ñộng ñược xác ñịnh dựa hệ số thành tích tương ứng Mức xác định hệ số thành tích mang tính chất mức độ phức tạp cơng việc, gồm yếu tố cảm tính mà chưa xuất phát từ cứ, nguyên tắc cụ thể - Trình ñộ người lao ñộng - Mức ñộ phức tạp, yêu cầu công việc - Trách nhiệm, tầm quan trọng người lao động - Điều kiện lao động (mơi trường lao động) - Thâm niên cơng tác Chế độ thưởng hàng năm nhân viên ñược thực sau: Vào cuối năm, sau có báo cáo kết hoạt động Quan hệ mức hồn thành cơng việc hệ số thành tích biểu qua bảng 2.2.2 sau: Bảng 2.5 – Mức thành tích hệ số thành tích cơng ty STT Mức thành tích Hệ số thành tích Ghi Hồn thành xuất sắc 1.2 Hồn thành cơng việc 0.8 Chưa hồn thành cơng việc Nguồn: Phịng Nhân - hành - 13 - - 14 - Việc đánh giá thành tích nhân viên để xác định hệ số thành việc nhân viên khơng có phạm lỗi nghiêm trọng xét tích chủ yếu diễn Phòng nhân sự, nơi trực dõi bảng ký hợp ñồng Do việc ñánh giá thiếu xác dẫn đến chấm cơng người lao động gởi từ cơng trình Các số trường hợp sau ký hợp đồng thức nhận thấy tiêu ngày làm việc, khối lượng cơng việc hồn thành, chất lượng nhân viên khơng đủ lực để thực cơng việc hay nhân cơng việc hồn thành…sẽ tiêu chí để đánh giá hiệu làm viên phải xin thơi việc tự nhận thấy khơng thể đảm đương việc nhân viên cơng việc ñược giao Hình thức khen thưởng ñã ñem lại tác ñộng mạnh mẽ ñối 2.2.2 Thực trạng tiêu chí ĐGTT nhân viên Cơng ty với đội ngũ người lao động Cơng ty Cơng ty ghi nhận Hệ thống tiêu chí hoạt động đánh giá thành tích nhân nhân viên hồn thành cơng việc hồn thành xuất sắc cơng việc viên có vai trị ý nghĩa quan trọng ảnh hưởng trực tiếp ñến chế ñộ thưởng Cịn nhân viên khơng hồn thành kết hoạt động đánh giá thành tích nhân viên cơng ty Việc cơng việc tùy mức ñộ ảnh hưởng ñến hiệu hoạt ñộng xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên chung Cơng ty mà Lãnh đạo cơng ty có hình thức, biện nhân viên phải dựa sở mục đích hoạt động ñánh giá thành pháp phù hợp nhằm thúc ñẩy, phát huy hiệu làm việc tích nhân viên tình hình thực tế doanh nghiệp tồn Cơng ty b Xác ñịnh mục tiêu ñể tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Để ñánh giá ñược thực trạng hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Đăng Hải – Đà nẵng năm Đánh giá thành tích nhân viên giúp cho Lãnh ñạo công ty qua, ñiểm ñạt ñược ñiểm tồn tại, tổng hợp ñược ñưa ñịnh ñúng ñắng nhân sau thời gian thử việc suy nghĩ, ý kiến, ñánh giá nhân viên hoạt ñộng ñánh ñối với lao động tuyển chọn Bên cạnh đó, Phịng nhân giá thành tích nhân viên cơng ty để làm sở đề xuất giải dựa kết đánh giá thực cơng việc ñể pháp ñể phát huy ñiểm ñạt ñược hạn chế điểm cịn xây dựng sơ đồ ln chuyển lao động Cơng ty cách khoa tồn Tác giả ñã sử dụng bảng câu hỏi ñể ñiều tra vai trò, ý học Tuy nhiên việc ñánh giá thành tích ñể phục vụ cho mục tiêu nghĩa, tác dụng ñiểm ñã ñạt ñược không ñạt ñược hời hợt, chưa thật Cơng ty quan tâm đến nội hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty dung đánh giá thành tích nhân viên a Hệ thống tiêu chí cơng tác ĐGTTNV Việc ký kết hợp đồng thức cho nhân viên qua thời gian thử việc Cơng ty chủ yếu dựa vào đánh giá có Để tiến trình tác giả tiến hành điều tra ngẫu nhiên với 250 nhân viên ñem lại 200 kết sau: hồn thành tốt nhiệm vụ giao thời gian thử việc hay - Qua kết tổng hợp ta thấy hệ thống khơng Việc đánh giá chủ yếu từ Trưởng phịng, nhiên tiêu chí đánh giá hoạt động ĐGTTNV Cơng ty việc đánh giá mang tính hình thức thời gian thử khơng nhân viên đánh giá cao Việc thiết kế hệ thống tiêu - 15 - - 16 - chí đánh giá q chi tiết, q sơ sài, khơng phản ánh cơng việc Tuy nhiên, ngồi tiêu chí thang khơng xác định cụ tiêu chí địi hỏi q cao thể người tổ chức việc ñánh giá thể, ngun nhân sau dẫn tới việc Cơng ty khơng sử TTNV cơng ty chưa hiểu rõ tình hình Cơng ty, khơng có quan dụng phát huy ñược ưu ñiểm phương pháp ñánh giá tâm đầu tư mức b Tính cơng hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Nhìn vào bảng tổng kết thấy người ñược + Do chưa xây dựng ñược tiêu chuẩn ñánh giá ñối với nhân viên, mức ñộ cấp độ thành tích thang chưa ñịnh nghĩa rõ ràng nên không thực chấm ñiểm thang để qui định đánh giá chưa hài lịng công tác ĐGTTNV Công ty tương ứng với mức điểm đạt thành tích xuất sắc, hồn thành c Tính minh bạch hoạt động đánh giá thành tích nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ Việc tính minh bạch đánh giá khơng hài lịng với tỷ lệ + Công ty chưa thiết kế biểu mẫu ñánh giá ñể hỗ trợ người ñánh ñánh giá cao 50% cho thấy hoạt ñộng ñánh giá thành tích nhân giá sử dụng phương pháp thang điểm, phục vụ việc viên Công ty ñang tồn bất cập Việc tổng hợp thiết lập lưu giữ hồ sơ ñánh giá kết ñánh sử dụng kết sau ñánh giá Do vậy, dẫn tới trưởng phịng, ban, phận phải dựa vào khơng rõ ràng gây thông tin xấu nội nhân việc giải vụ hàng ngày ý chí chủ quan để định viên, làm cho người đánh giá nghi ngờ tính minh hệ số thành tích cho nhân viên bạch hoạt động ĐGTTNV Cơng ty d Tính bao qt hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để khen thưởng Công ty, phương pháp sử dụng cá nhân tự ñánh giá ñồng nghiệp bỏ phiếu Việc đánh giá khơng hài lịng với tỷ lệ lên tới 61% để đánh giá Trong đó, tiêu chí đánh giá khơng cụ thể, khơng có cho thấy ñây kết tất yếu việc hoạt ñộng ĐGTTNV biểu mẫu ñánh giá không ñược thơng báo cho nhân viên Cơng ty đánh giá thiếu tính minh bạch cơng người thực đánh giá Vì tiêu chuẩn đánh giá nên thường có e Tính thực tế hoạt ñộng ñánh giá thành tích nhân viên xu hướng “dĩ hịa vi q” phân tích phần mục tiêu đánh giá Tính thực tế nhân tố quan trọng làm nên thành 2.2.4 Thực trạng đối tượng đánh giá cơng đánh giá thành tích nhân viên Nó biểu Cơng ty chưa tổ chức tập huấn chưa có văn cụ thể xác thực trạng cơng ty để từ lãnh đạo cơng ty có biện hướng dẫn, biểu mẫu ñánh giá, nên người lãnh ñạo trực tiếp nhìn pháp, chiến lược điều chỉnh phù hợp chung đánh giá qua loa, dĩ hịa vi q Ngồi ra, người đánh giá 2.2.3 Thực trạng phương pháp ñánh giá thành tích nhân viên cuối năm ñồng nghiệp Những ñối tượng ñánh giá khác Công ty sử dụng phương pháp thang ño ñồ họa ñể mơ tả mức khách hàng, cấp chưa áp dụng Cơng ty đối độ thành tích hàng tháng nhân viên thơng qua hệ số thành tích phục vụ tượng nguồn thơng tin hữu ích cho đánh giá thành tích cho việc trả lương kinh doanh nhiều nhóm cơng việc - 17 - - 18 - 2.2.5 Thực trạng thời gian đánh giá Hiện cơng ty sử dụng hình thức đánh giá theo định kỳ, vào CHƯƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN cuối năm Việc ñánh giá thường ñược tiến hành vào tháng cuối TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐĂNG HẢI – ĐÀ NẴNG năm kết hoạt ñộng ñánh giá sở ñể lãnh 3.1 CĂN CỨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH đạo cơng ty định chế độ thưởng cân nhắc việc NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐĂNG HẢI ĐÀ NẴNG thăng chức, bổ nhiệm vị trí cho nhân viên vào năm sau 3.1.1 Định hướng mục tiêu chiến lược phát triển Cơng ty hình thức kỹ luật nhân viên khơng hồn thành thời gian đến tốt nhiệm vụ năm 2.2.6 Thực trạng kinh phí đánh giá Thực tế năm qua, đáng tiếc cơng ty cơng ty chưa dành Để trì phát triển hoạt động kinh doanh mình, cơng ty ñã xây dựng mục tiêu kinh doanh cụ thể sau: Mở rộng quan hệ hợp tác, tăng cường lực cạnh tranh, tìm kiếm thị khoản kinh phí cho việc đánh giá thành tích Việc ñánh giá trường, giử vững uy tín, củng cố thương hiệu nâng cao vị thành tích, xét thi ñua, khen thưởng ñược coi việc có tính
Chính sách phát triển nguồn nhân lực cơng ty thời gian đến phong trào Do vậy, cơng tác đánh giá cơng ty nhiều hạn chế Lãnh đạo cơng ty xác định xây dựng ñược nguồn tính hiệu nhân lực chất lượng cao lợi lớn hoạt ñộng sản xuất 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ TRONG CÔNG kinh doanh doanh nghiệp lợi mà doanh nghiệp khác TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY khó bắt chước Lãnh đạo cơng ty xây dựng chiến lược cụ thể - Do lãnh đạo cơng ty, người thực hoạt ñộng ñể phát triển nguồn nhân lực thời gian ñến bao gồm: ñánh giá nhân viên công ty chưa nhận thức ñược tầm quan - Phát triển nguồn nhân lực trẻ thông qua kế hoạch tuyển chọn trọng vai trị, ý nghĩa hoạt động ñánh giá thành tích ñào tạo ñể bước kế thừa tiếp thu kinh nghiệm từ nhân viên cơng ty đội ngũ cán cơng nhân viên giàu kinh nghiệm - Hiện nay, công ty chưa có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán làm cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty Cán làm cơng tác đánh giá công ty lại không thật am hiểu tiến trình đánh giá thành tích nhân viên, u cầu khơng nắm bắt tình hình thực tế công ty nên dẫn tới việc không lựa chọn ñược phương pháp ñánh giá phù hợp với tình hình thực tế cơng ty - Tận dụng nguồn lực ñịa phương vùng lân cận - Tạo điều kiện cho người lao động Cơng ty phát huy tinh thần làm chủ gắn bó với Cơng ty - Thực cơng đánh giá khen thưởng - Sử dụng kết hợp ñộng viên vật chất phi vật chất
Nâng cao lực quản trị, ñiều hành ñội ngũ cán Xây dựng làm tốt công tác quy hoạch, ñào tạo bổ sung nguồn nhân lực Tổ chức xếp lại máy nhân ñảm bảo tăng - 19 - - 20 - cường cơng tác điều hành ñáp ứng yêu cầu công việc Xây dựng ñề Trong q trình đánh giá thành tích để đảm bảo tính xác, án khuyến khích kỹ sư, nhà quản lý giỏi, cơng nhân có tay nghề cao người đánh giá cần ý ñến số nguyên tắc sau: Đánh giá nhân làm việc hiệu Tập huấn cán quản lý theo mơ hình tổ chức viên phải phương diện khác ñể ñảm bảo tính bao quản lý mới, có chương trình học tập cho cấp quản lý Kết hợp quát, Người ñánh giá phải ñánh giá nhân viên dựa mục tiêu đào tạo chun mơn nghiệp vụ, nâng cao lực quản lý doanh phòng ban, chiến lược cơng ty, đánh giá thành tích khơng nên nghiệp với đào tạo trình độ trị trình độ ngoại ngữ dựa vào lần thực công việc gần nhân viên ñể
Tăng cường lực thực cơng việc đội ngũ tác nghiệp ñánh cần phải dựa vào trình làm việc suốt thời Đáp ứng ñầy ñủ yêu cầu số lượng cán kỹ thuật sản xuất, thi cơng cơng trình cán tư vấn ñầu tư xây dựng công ty Xây dựng ñội ngũ cơng nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao - Chú trọng nâng cao trình độ tay nghề người lao ñộng, gian diễn việc ñánh giá Đánh giá thành tích nhân viên phải nhằm hướng nhân viên phục vụ mục tiêu phát triển Công t, đánh giá thành tích nhân viên phải bảo đảm cơng bằng, đánh giá thành tích nhân viên nhằm đào tạo, tuyển dụng, bảo tồn đội ngũ cán cơng nhân viên để đáp khuyến khích tính tích cực tăng cường đồn kết cơng ty ứng u cầu sản xuất kinh doanh 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ - Xây dựng tiêu chuẩn hóa cán phịng ban, xí nghiệp, nhà máy Xây dựng thực định mức, tiêu 3.2.1 Hồn thiện việc xác định mục tiêu ĐGTT nhân viên Cơng ty cổ phần Đăng Hải - Đà Nẵng cần xây dựng mục tiêu, định chuẩn lao động có khoa học hướng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên theo xu hướng quản trị 3.1.2 Một số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp nguồn nhân lực đại đánh giá thành tích nhân viên Việc hồn thiện hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Công ty việc làm cần thiết Nó giúp lãnh đạo Cơng ty phát kịp thời thiếu sót, điểm bất hợp lý Công ty Các mục tiêu cụ thể công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Đăng Hải - Đà Nẵng ñược xác ñịnh sau: - Đánh giá hiệu làm việc nhân viên khứ nâng cao hiệu làm việc nhân viên tương lai Nắm rõ kịp thời phát thực trạng Cơng ty để từ tìm - ĐGTT để xác định nhu cầu phát triển ñào tạo nhân viên biện pháp khắc phục nhanh chóng nhất, hiệu Thơng - Làm sở ñể trả lương khen thưởng dựa thành tích qua giúp cho Cơng ty lựa chọn nhân viên có kiến nhân viên thức, có lực để có kế hoạch ñào tạo, bồi dưỡng phát triển - Đánh giá lực khả ñể ñề bạt, tuyển dụng nhân viên góp phần định hướng cho cấu nhân lực cơng ty Với mục tiêu đánh giá thành tích xác định, tác giả đề thời gian dài xuất nội dung hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Đăng Hải - Đà Nẵng sau ñây: - 21 -
Nhận định vai trị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên - 22 - Ngồi ra, tác giả đề xuất Cơng ty nên có chế độ khen thưởng Công ty cổ phần Đăng Hải – Đà Nẵng cần phải nâng cao ñột xuất nhằm ñộng viên nhân viên có thành tích cao phong nhận thức nhân viên cơng tác đánh giá thành tích nhân trào thi đua với chương trình hàng tháng Cơng ty thực viên, cần phải làm cho nhân viên hiểu rõ cần thiết phải thực khen thưởng thành tích tập thể phòng, ban, phận hiệu tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành
Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển tích nhân viên Nhân viên phải ý thức ñược vấn ñề nghiêm túc thực cơng tác đánh giá thành tích nhân viên
Xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần Đăng Hải - Đà Nẵng cần xây dựng mục tiêu, Tác giả ñề xuất xây dựng mục tiêu, ñịnh hướng nghề nghiệp cho nhân viên, minh bạch tiêu chuẩn hội thăng tiến Công ty cần kết hợp mục tiêu nhân viên với lợi ích Cơng ty, tạo gắn bó nhân viên với Cơng ty, cấp lãnh định hướng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên theo xu hướng quản trị đạo cần góp sức với nhân viên việc xác ñịnh mục tiêu, ñịnh nguồn nhân lực ñại, nhằm phát triển nguồn nhân lực phù hợp với hướng nghề nghiệp Định kỳ sau có kết đánh giá thành tích doanh nghiệp xây dựng lớn thành phố Đà Nẵng khu vực miền nhân viên, cấp lãnh ñạo thảo luận với nhân viên Trung, phù hợp với tình hình kinh doanh cơng ty kế hoạch phát triển nghề nghiệp, hỗ trợ ñào tạo Các mục tiêu cụ thể cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Đăng Hải - Đà Nẵng ñược xác ñịnh sau: người ñã trình bày phần tiến trình đánh giá 3.2.2 Hồn thiện xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Làm sở ñể trả lương khen thưởng dựa thành tích nhân Tiêu chí đánh giá xem mấu chốt hệ thống viên, ñánh giá lực khả nhân viên ñể ñề bạt, tuyển ñánhgiá thành tích, thể việc thuộc nhiệm vụ dụng, đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển ñào tạo nhân viên kỳ vọng cấp nhân viên, ñánh giá thành tích nhân viên để phục vụ việc đầu tư Các tiêu chí đánh giá phải thiết lập bảng mơ cải thiện điều kiện làm việc nhân viên tả cơng việc mục tiêu thống lãnh ñạo nhân viên
Cải tiến cơng tác trả lương, khen thưởng Tiêu chí đánh giá ñược xem mấu chốt hệ thống ñánh giá Tác giả ñề xuất thay ñổi phương pháp trả lương Cơng ty thành tích, thể việc thuộc nhiệm vụ nhân sở thay hệ số lương theo Nghị ñịnh 205/CP ñang áp dụng viên kỳ vọng cấp Vì vậy, vào mục hệ số lương trình độ đào tạo, kinh nghiệm chun tiêu ñánh giá cách thức xây dựng thiết lập tiêu chí đánh giá mơn, kiến thức kỹ cần có để thực cơng việc; tính trách thành tích quan trọng, dựa khoa học nhiệm áp lực công việc thực tế đảm nhận thành tích thống nhân viên
Trong q trình thiết lập tiêu chí đánh giá nhân viên phải ñảm bảo nguyên tắc sau: Thực phân tích cơng việc để - 23 - - 24 - tiêu chuẩn hóa chức danh cơng việc, xác ñịnh mục tiêu sản xuất Cấp quản trị trực tiếp ñối tượng trực tiếp thực ñánh giá kinh doanh cho nhân viên, xác ñịnh mục tiêu cơng việc ứng với chức thành tích nhân viên Cơng ty cần có sách phân rõ quyền hạn, nhiệm vụ nhân viên, xác định cơng việc cụ thể cần phải trách nhiệm qui ñịnh đào tạo cơng tác đánh giá thành làm để hồn thành mục tiêu, xác định thơng số liên quan đến tích nhân viên cho đối tượng này, để tránh lỗi đánh giá cịn tồn cơng việc phân tích, xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích bình quân chủ nghĩa, theo cảm tình cá nhân nhóm, cá nhân 3.2.5 Hồn thiện phương pháp ñánh giá thành tích nhân viên
Xác ñịnh loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên bao Căn vào mục tiêu cơng tác đánh giá Cơng ty gồm: Các tiêu chí kết thực công việc chuyên môn nghiệp loại tiêu chí đánh giá đề xuất sử dụng, tác giả đề xuất cần sử vụ, tiêu chí đánh giá hành vi thái ñộ, kỷ luật lao ñộng, tiêu dụng kết hợp phương pháp ñánh giá phù hợp để phát huy chí đánh giá thái độ phục vụ, xây dựng tiêu chí lực ñược hiệu hệ thống ñánh giá thực cơng việc 3.2.3 Xác định thời điểm ñịnh kỳ ñánh giá thành tích nhân viên Theo kết điều tra nhân viên Cơng ty, tác giả ñề xuất thời ñiểm ñánh giá thành tích nhân viên cơng ty sau: - Thực đánh giá thành tích định kỳ theo q Hằng tháng - Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu ñể ñánh giá kết công việc - Sử dụng phương pháp thang ñiểm ñánh giá ñể ñánh giá thái ñộ, kỷ luật lao ñộng - Sử dụng phương pháp thang ñiểm ñánh giá ñể ñánh giá thực ñánh giá thành tích khơng thức nhằm phản hồi thơng tiêu chí lực thực công việc tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích 3.2.6 Kinh phí cho đánh giá thành tích nhân viên - Tổng hợp kết thành tích cuối năm kết q có Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên từ trước đến xem xét đến mức độ cải thiện thành tích cơng ty thực cịn mơ hồ chưa có 3.2.4 Xác ñịnh ñối tượng thực ñánh giá sở vững Từ thực tế ñó, ñể xây dựng ñược chương trình Để phát huy hiệu cơng tác đánh giá thành tích Cơng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty, phù hợp với ty, cần xác định rõ trách nhiệm phận: Hội ñồng ñánh giá ñạo thực tế quy mô công ty, phản ánh ñúng hiệu làm việc công tác ñánh giá mặt qui chế chung, sách áp dụng kết nhân viên công ty làm cho định lãnh đánh giá; phịng tổ chức lao ñộng ñơn vị trực thuộc chịu trách đạo cơng ty cơng ty cần phải tiến hành yêu cầu sau nhiệm thiết kế chương trình biểu mẫu đánh giá phù hợp kiểm tra cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phận ñơn vị Theo kết ñiều tra ñối tượng ñược nhân viên công ty lựa chọn ñể ñánh giá thành tích cấp trực tiếp - Lên kế hoạch kinh phí cho việc đào tạo, huấn luyện cán làm cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty - Cấp kinh phí cho việc khảo sát, thiết kế, xây dựng tiến trình đánh giá thành tích nhân viên cơng ty - 25 - - 26 - - Cấp kinh phí cho đội ngũ cán làm cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty theo tiến trình ñã ñược xây dựng KẾT LUẬN Đầu tư vào nguồn nhân lực đầu tư mang tính chiến 3.2.7 Các giải pháp bổ trợ hồn thiện cơng tác đánh giá thành lược lâu dài, ảnh hưởng lớn đến tồn phát triển tích nhân viên doanh nghiệp bối cảnh tồn cầu hóa Trên sở kết hợp phương pháp ñánh giá, tác giả ñề xuất Đánh giá thành tích nhân viên vấn ñề mà doanh tổ chức cơng tác đánh giá, tiến trình đánh giá thành tích thực nghiệp cần quan tâm bối cảnh nguồn nhân lực ñã trở thành bao gồm nội dung: xác ñịnh trách nhiệm phận nguồn lực cốt lõi doanh nghiệp liên quan, ñào tạo cán thực ñánh giá, cải thiện văn hóa doanh Để đối mặt với thay đổi tổ chức sản xuất kinh nghiệp, xây dựng chuẩn mực đạo đức, phân tiến trình thành doanh ngành xây dựng nhằm ñáp ứng nhu cầu ngày cao giai ñoạn sản phẩm xây dựng, ñể ñứng vững trước thách thức gia nhập thị trường xây dựng cạnh tranh, Công ty xây dựng có Cơng ty cổ phẩn Đăng Hải - Đà Nẵng phải coi vấn đề nguồn nhân lực thơng qua cơng tác đánh giá thành tích nhân viên để có sở kết nối hoạt động nguồn nhân lực với thành tích nhân viên nhằm tạo động lực gắn bó nhân viên với doanh nghiệp, ñào tạo phát triển nhân viên phù hợp với mục tiêu phát triển doanh nghiệp thời kỳ