Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là làm rõ một số khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên; tiêu chuẩn; nội dung; tiến trình; các quy tắc xây dựng hệ thống đánh giá và các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên. Nêu rõ thực trạng về tình hình công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam trong thời gian tới.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN QUỐC TUẤN HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS Phạm Thị Lan Hƣơng Phản biện 1: TS Ngô Thị Khuê Thư Phản biện 2: PGS.TS Đoàn Hồng Lê Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng năm 201… Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự thành công hay thất bại tổ chức phụ thuộc lớn đến yếu tố người Trong quản trị nguồn nhân lực, với công tác đào tạo, công tác phát triển công tác tuyển chọn nguồn nhân lực cơng tác đánh giá thành tích nhân viên xem hoạt động then chốt tổ chức, doanh nghiệp Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên khai thác Thủy lợi Quảng Nam (Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam) doanh nghiệp 100% vốn nhà nước doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực cung cấp dịch vụ cấp nước, số lượng công nhân tương đối đông (gần 350 người), phận lao động trực tiếp chiếm gần 70%, nên chất lượng, kết công việc Công ty phụ thuộc nhiều vào lực thái độ làm việc đội ngũ nhân viên Tuy nhiên, thực chất việc đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam nói riêng doanh nghiệp nhà nước nói chung cịn mang nặng tính hình thức cảm tính Nguyên nhân tồn chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên, đặc biệt đội ngũ lao động trực tiếp Từ việc đánh giá thành tích nhân viên chưa thực tốt ảnh hưởng đến hàng loạt vấn đề liên quan như: phát triển nhân viên, khen thưởng, tăng lương, đào tạo, bổ nhiệm, đề bạt… Do khơng có hệ thống tiêu chuẩn nên chế đánh giá nhân viên thường có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa để tránh thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hồ vi q” Bên cạnh đó, Cơng ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam đứng trước thực trạng với biến động lực lượng lao động, cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực doanh nghiệp khác Do đó, việc đánh giá thực chất thành tích đội ngũ cán bộ, nhân viên Công ty nhằm tạo động lực làm việc, góp phần xây dựng lực lượng có chất lượng, có tư tưởng gắn bó lâu dài Cơng ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam vấn đề cấp thiết cần nghiên cứu để sớm thực thi Chính lý mà tác giả chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ kinh tế Mục tiêu nghiên cứu Làm rõ số khái niệm đánh giá thành tích nhân viên; tiêu chuẩn; nội dung; tiến trình; quy tắc xây dựng hệ thống đánh giá phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Nêu rõ thực trạng tình hình cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam thời gian tới Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: - Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến cơng tác đánh giá thành tích cán bộ, nhân viên Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, tập trung hồn thiện tiêu chuẩn cách thức đánh giá thành tích đối tượng cán bộ, cơng nhân viên lao động Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam - Về không gian: nội dung tiến hành nghiên cứu địa bàn hoạt động kinh doanh Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam - Về thời gian: thông tin, liệu phục vụ cho việc nghiên cứu thu thập nhiều năm; Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài tài sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, phương pháp điều tra, khảo sát Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, nội dung nghiên cứu đề tài trình bày thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam Chương 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam Tổng quan tài liệu Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên mảng đề tài quan tâm nhiều giới nghiên cứu Có nhiều đề tài tác phẩm, báo, tạp chí tập trung nghiên cứu vấn đề này: - Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên tác giả Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Ngun, Nguyễn Thị Loan (2006) “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Thống Kê Trong chương VI giáo trình trình bày tầm quan trọng chiến lược đánh giá thành tích cơng cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa chiến lược tổ chức Các tác giả trình bày rõ ràng tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích nâng cao hiệu công tác đánh giá Đặc biệt, đưa tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá tốt, tác giả đề cao độ tin cậy người đánh giá đáng quan tâm đồng thời phải loại bỏ lỗi thường gặp đánh giá việc đánh giá thành tích hiệu - Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010) “Quản trị nhân lực” NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội Các tác giả mô tả chi tiết cách thức xây dựng tiêu chuẩn phù hợp để đánh giá thành tích nhân viên phải thực tốt cơng tác phân tích cơng việc, xây dựng mơ tả tiêu chuẩn công việc Nội dung mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực lấy làm sở để thiết kế nội dung tiêu chuẩn thực cơng việc Như vậy, thấy tác giả xem mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc có vai trị quan trọng việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích tổ chức, doanh nghiệp - Trần Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Thống kê Tác giả đưa nhìn khái quát vấn đề đánh giá lực thực công việc nhân viên, mục đích đánh giá thành tích; mơ tả nội dung, trình tự thực hiện, quy trình đánh giá thành tích, phương pháp cách thức nâng cao chất lượng kết đánh giá thành tích với cách thực đánh giá thành tích phịng ban, phận CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Qua tham khảo số tài liệu số tác giả, định nghĩa: Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá đóng góp của nhân viên cho tổ chức giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên a Đối với doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên giúp cung cấp thông tin cho doanh nghiệp định hoạt động quản trị nguồn nhân lực giúp truyền đạt mục tiêu chiến lược tổ chức đến phòng ban, nhân viên b Đối với người lao động Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so với tiêu chuẩn mà tổ chức đề Giúp họ cải thiện tình hình thực cơng việc phát triển tiềm họ tương lai Ngồi ra, việc đánh giá cịn giúp người lao động giám sát định trả lương, thưởng, thăng chức, đào tạo 1.2 NỘI DUNG TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ Tiến trình đánh giá thành tích tiến hành qua bước sau đây: 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích a Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc giao - Đối với cấp quản lý: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc quản lý điều hành thực tiêu giao - Đối với nhân viên: Qua phản hồi kết đánh giá thành tích nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc việc thực tiêu nhiệm vụ giao b Làm sở trả lương khen thưởng Đánh giá thành tích cấu thành hệ thống thưởng phạt tổ chức Các nhân viên, người nhận kết đánh giá tốt có xu hướng nhận phần thưởng thù lao vượt trội cá nhân khác, nhân viên đánh giá thấp nhận hình phạt tổ chức c Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên - Củng cố trì thành tích - Xác định nhu cầu đào tạo d Xác định phát triển nghề nghiệp Đánh giá thành tích giúp cho nhân viên có hội biết rõ đánh giá doanh nghiệp họ giúp nhân viên biết rõ chỗ cần phải cải tiến, sửa đổi, định hướng cho nhân viên tự phát triển e Đánh giá thành tích làm sở định hành - Bố trí xếp nguồn nhân lực nội - Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hệ thống tiêu chí, tiêu thể yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt chất lượng lẫn số lượng a Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá - Cụ thể: - Có thể đo lường - Tính hợp lý - Có hạn định thời gian - Độ tin cậy b Các loại tiêu chuẩn đánh giá Tùy vào mục tiêu đánh giá cụ thể xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phục vụ mục tiêu đó, nhìn chung tiêu chí thường chọn lựa từ nhóm tiêu chí sau: - Các tố chất, đặc điểm - Các hành vi - Kết thực công việc - Năng lực 1.2.3 Đối tƣợng thực đánh giá thành tích a Cấp trực tiếp b Cấp c Đồng nghiệp d Đánh giá nhóm e Tự đánh giá f Khách hàng g Đánh giá 360 độ 1.2.4 Phƣơng pháp đánh giá thành tích a Các phương pháp đánh giá tương đối - Phương pháp xếp hạng Phương pháp đơn giản có lẽ kỹ thuật xếp hạng theo người đánh giá xếp hạng theo thứ tự đặc tính hay yếu tố Phương pháp giúp dễ dàng phân biệt cách so sánh thái cực: giỏi nhất, Tuy nhiên, cách đánh giá khó số lượng nhân viên cần đánh giá lớn, ví dụ lớn 20 người Một người xếp hạng nhóm giỏi tốt nhân viên xếp hạng nhóm yếu - Phương pháp so sánh cặp Điểm đánh giá toàn nhân viên xác định cách xem người lựa chọn (nghĩa tính điểm hơn) lần so với người khác Hạn chế phương pháp số so sánh lớn số lượng nhân viên đánh giá tăng - Đánh giá theo phân phối trọng số Hệ thống phân phối tương đương với việc cho điểm vòng tròn Người đánh giá nhân viên dựa số tảng xác định tổ chức định trước phân phối cho loại Theo cách đánh giá không trọng nhiều đến mức độ nhân viên hay hồn thành cơng việc nhân viên mà phản ánh mức độ xác tương đối số nhân viên đánh giá b Phương pháp đánh giá tuyệt đối - Thang điểm đánh giá: Đây kỹ thuật đánh giá sử dụng rộng rãi Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên số tiêu thức thành tích thơng qua việc sử dụng thang điểm liên tục Những tiêu thức xây dựng sở phân tích cơng việc - Phương pháp mức thang điểm Theo phương pháp này, đánh giá hệ thống công việc ghi lại bảng thang điểm Thang điểm chia thành hay khung xác định tính từ xuất sắc, trung bình, - Phương pháp ghi chép vụ việc quan trọng 10 Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Bước 2: Phân loại mức độ thoả mãn yêu cầu thực công việc Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên Bước 4: Đánh giá tổng hợp mức độ hoàn thành hay lực thực nhân viên Trong đó: Gtb: điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá mức độ hồn thành cơng tác nhân viên n: số lượng yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc Ki: điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i Gi: điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên theo yêu cầu i Kết đánh giá cuối lực thực công việc nhân viên dựa theo nguyên tắc sau: - Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị đánh giá chung bị nghỉ việc thuyên chuyển công tác - Khi nhân viên không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b nhân viên đánh sau: Nếu Gt/b > 4,5: nhân viên đánh giá xuất sắc Nếu 3,5 < Gt/b < 4,5: nhân viên đánh giá Nếu 2,5 < Gt/b < 3,5: nhân viên đánh giá trung bình 11 Nếu 1,5 < Gt/b < 2,5 : nhân viên đánh giá yếu Nếu Gt/b < 1,5: nhân viên đánh giá 1.2.5 Thời điểm đánh giá Việc đánh giá thành tích nhân viên thường tổ chức cách thức theo định kỳ đột xuất trường hợp cần thiết Thường chu kỳ đánh giá doanh nghiệp quy định hàng tháng, hàng quý, sáu tháng năm 1.2.6 Thảo luận sử dụng kết đánh giá a Thảo luận đánh giá thành tích Trước đánh giá, nhà quản trị thông báo mục tiêu, kế hoạch đánh giá, thống tiêu chí đánh giá với nhân viên Thông qua việc trao đổi thảo luận kết đánh giá với nhân viên, biết nhân viên phù hợp, phát huy tốt lực sở trường đóng góp nhiều thành tích cho doanh nghiệp nhân viên hạn chế lực chuyên môn, kỹ b Sử dụng kết đánh giá Trên sở kết đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị định: - Ra định chi lương, khen thưởng, đề nghị cấp khen thưởng, nâng lương, đề bạt, tuyển dụng, quy hoạch - Ra định thuyên chuyển, sa thải, kỷ luật - Quyết định cử nhân viên đào tạo, bồi dưỡng… 12 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh Sản phẩm Cơng ty cung cấp nước 2.1.3 Đặc điểm cấu tổ chức chức nhiệm vụ Bao gồm: người quản lý doanh nghiệp Giám đốc, phó Giám đốc, kiểm sốt viên, kế tốn trưởng; Phịng Tài - Kế tốn, Phịng Tổ chức - Hành chính, Phịng Kế hoạch – Tổng hợp, Phòng Quản lý – Khai thác, Phòng Quản lý – Kỹ thuật 07 Chi nhánh Thủy lợi trực thuộc 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam thời kỳ 2015 - 2017 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực a Cơ cấu nhân lực theo phận Theo số liệu Phòng Tổ chức – Hành đến cuối năm 2018, Cơng ty có 348 cán cơng nhân viên Đặc thù đơn vị có phạm vị sản xuất kinh doanh trải dài phân bố nhiều địa phương b Cơ cấu nhân lực theo trình độ Về trình độ chun mơn: Sau đại học: người; Đại học: 95 người; Cao đẳng: 20 người; Trung cấp: 58 người; công nhân kỹ thuật: 171 người c Cơ cấu nhân lực theo giới tính 13 Do yêu cầu công việc Công ty sản xuất kinh doanh cần lực, sức khỏe, nên lao động nam chiếm đa số 86,49%, lao động nữ chiếm 13,51% chủ yếu tập trung phòng Tài – kế tốn Cơng ty 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 2.2.1 Về việc xác định mục tiêu đánh giá a Đánh giá thành tích làm sở để trả lương, khen thưởng Hằng tháng, đơn vị trực thuộc gửi bảng xếp loại A, B, C D cho phòng Tổ chức - Hành Cơng ty tổng hợp để Hội đồng lương Cơng ty bình xét đưa định cuối Tuy nhiên, thực tế cách thức thực việc đánh giá xếp loại hàng tháng mang nặng tính hình thức khơng thể tránh khỏi việc “dĩ hòa vi quý” Mục tiêu thứ hai việc đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty làm sở cho việc khen thưởng cuối năm Kết việc khen thưởng trao tặng hình thức danh hiệu "Lao động tiên tiến", "Chiến sĩ thi đua cấp sở, chiến sĩ thi đua cấp tỉnh, chiến sĩ thi đua toàn quốc" b Đánh giá thành tích để xét nâng bậc lương nhân viên Hằng quý, công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam tổ chức xét nâng bậc lương cho nhân viên định kỳ theo quy định loại thang, bảng lương người lao động 2.2.2 Về hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a Căn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích Cơng ty b Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty 14 Hiện nay, Cơng ty đưa tiêu chí chung cho toàn thể CBCNV để làm sở đánh giá, cụ thể sau: Xếp loại A: Hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc giao vượt mức khối lượng chất lượng theo yêu cầu; đảm bảo suất ngày cơng lao động Xếp loại B: Hồn thành nhiệm vụ , công việc đạt khối lượng chất lượng giao; đảm bảo suất ngày cơng lao động Xếp loại C: Hồn thành nhiệm vụ, công việc, khối lượng chất lượng giao mức độ trung bình; vi phạm kỷ luật mức khiển trách Xếp loại D: - Thường xuyên không đảm bảo suất ngày công lao động; - Thiếu trách nhiệm công việc để xảy cố gây thiệt hại tài sản đơn vị; 2.2.3 Về đối tƣợng thực đánh giá Hiện nay, đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam cấp trực tiếp thủ trưởng đơn vị trực thuộc (Giám đốc Chi nhánh, Trưởng phòng chức năng) 2.2.4 Về phƣơng pháp đánh giá Hiện nay, Công ty sử dụng phương pháp đánh giá nhân viên phương pháp ghi chép việc quan trọng, phương pháp bình bầu phương pháp sử dụng thang đo 2.2.5 Về thời điểm đánh giá Hiện tại, Cơng ty có hai thời điểm đánh giá thành tích vào cuối tháng nhằm lấy thực việc trả lương vào cuối năm nhằm lấy xếp thi đua khen thưởng 15 2.2.6 Về thảo luận sử dụng kết đánh giá thành tích Hiện tại, sau đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty thơng báo kết cho phận có trách nhiệm Cơng ty phịng Tổ chức hành chính, phịng Tài Chính – Kế tốn làm để nâng ngạch, bậc lương xét thi đua khen thưởng vào cuối năm 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 2.3.1 Ƣu điểm - Công ty đưa tiêu chí đánh giá sở để nhân viên đối chiếu vào chủ động việc thi đua hoàn thành nhiệm vụ - Các phương pháp đánh giá đơn giản, dễ thực tốn chi phí - Cơng ty quan tâm cố gắng tổ chức đánh giá định kỳ hàng tháng kinh doanh nhiều địa bàn xa xôi trải dài khắp tỉnh - Việc đánh giá có tác dụng tích cực việc trì nề nếp, kỷ luật, chấp hành nội quy Công ty trình làm việc 2.3.2 Hạn chế - Mục tiêu đánh giá trọng đến lương thưởng, đánh giá lại mang hình thức, bình quân chủ nghĩa - Tiêu chí đánh giá: tiêu chí đánh giá chưa thực rõ ràng, chưa phản ánh đầy đủ yêu cầu cơng việc nên việc đánh giá cịn chung chung - Về phương pháp đánh giá: Các phương pháp bình bầu thơng qua bỏ phiếu kín biểu mà cơng ty sử dụng phụ thuộc 16 nhiều vào cảm tính người đánh giá - Đối tượng đánh giá: người đánh giá chưa trang bị kiến thức kỹ cần thiết phục vụ cho công tác đánh giá - Thảo luận sử dụng kết đánh giá: công ty chưa thực tốt công tác phản hồi kết đến người đánh giá, chưa thực thảo luận, trao đổi lỗi nhân viên 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty cịn vận hành theo quy định mang tính hành doanh nghiệp Nhà nước - Việc đánh giá thành tích khơng có nhân tố bên ngồi tham gia vào cơng tác đánh giá thành tích như: đồng nghiệp, khách hàng - Công ty chưa thực phân tích cơng việc chun sâu nên chưa thể có mô tả tiêu chuẩn cho chức danh cơng việc, - Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên chưa Lãnh đạo trọng nhiều - Có thể bị chi phối mục đích trị mối quan hệ cá nhân “lấn lướt” việc đánh giá 17 CHƢƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 3.1 CĂN CỨ HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 3.1.1 Một số đặc điểm ảnh hƣởng đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam - Cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực - Đặc thù sản xuất kinh doanh Công ty 3.1.2 Quan điểm tầm nhìn đến năm 2020 a Quan điểm b Tầm nhìn đến năm 2020 3.1.3 Mục tiêu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu đến năm 2020 a Về sản lượng - Diện tích tưới, tiêu từ 50.000 đến 51.000 đất sản xuất nông nghiệp/năm - Cấp nước phục vụ dân sinh 12 triệu m³/năm - Cấp nước sản xuất điện 350.000Kwh/năm - Cấp nước sản xuất công nghiệp triệu m³/năm - Cấp nước phục vụ chăn nuôi 60.000 m³/năm b Về doanh thu - Doanh thu thủy lợi phí bình quân năm khoảng 47 tỷ đồng - Doanh thu cấp nước bình quân năm khoảng 12 tỷ đồng 18 c Về quản lý khai thác bảo vệ cơng trình Tổ chức quản lý, tu bảo dưỡng thường xuyên, định kỳ bảo vệ hệ thống cơng trình thủy lợi đảm bảo an tồn tuyệt đối trình vận hành phục vụ sản xuất, kinh doanh đảm bảo an toàn tuyệt đối mùa mưa bão hồ chứa nước, đập dâng kiên cố d Về lao động tiền lương - Lao động: Duy trì lực lượng lao động, đảm bảo quy định lực quản lý, khai thác cơng trình thủy lợi theo định mức - Tiền lương: UBND tỉnh quan liên quan xem xét, phê duyệt mức tiền lương CBCNV Cơng ty 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá nhân viên Trước hết, mục tiêu cần phải trì hồn thiện thời gian tới đánh giá thành tích nhân viên nhằm làm cho định lương khen thưởng Tác giả đề xuất số mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích Cơng ty thời gian đến sau: * Đánh giá thành tích nhân viên làm sở đề bạt, bổ nhiệm * Đánh giá thành tích nhân viên làm sở để đào tạo phát triển 3.2.2 Hoàn thiện việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam Tác giả xin đề xuất trước hết Công ty phải xây dựng mô tả công việc cho vị trí cụ thể qua thiết lập nên tiêu chí 19 đánh giá cho nhóm đối tượng công việc tương ứng phân loại mức: tốt, khá, trung bình, kém, cụ thể sau: a, Các tiêu chí đánh giá chung Các tiêu chí áp dụng chung cho hai nhóm lao động nhóm quản lý, điều hành nhóm nhân viên thừa hành cơng việc Cụ thể sau: - Chấp hành kỷ luật, nội quy làm việc - Khối lượng cơng việc hồn thành - Tiến độ hồn thành cơng việc b, Các tiêu chí đánh giá nhóm quản lý, điều hành - Khả sử dụng nguồn vốn - Quản lý nhân viên quyền c, Các tiêu chí đánh giá nhóm nhân viên thừa hành * Nhân viên gián tiếp - Sự am hiểu chuyên môn - Quan hệ với khách hàng * Công nhân lao động trực tiếp - Khả quản lý chất lượng phục vụ khách hàng - Sáng kiến cơng việc: 3.2.3 Hồn thiện việc xác định đối tƣợng thực đánh giá Để gia tăng tính khách quan Cơng ty nên tiến hành tổng hợp nhiều phương pháp đánh giá thành tích kết cuối cùng, tác giả đề xuất Cơng ty nên tiến hành đánh giá thành tích theo đối tượng cụ thể sau: - Cá nhân tự đánh giá: để có tiến cơng việc, cá nhân phải người biết làm chưa làm gì, phải biết kết công việc đạt đến mức độ ngun nhân khơng thể đạt kết mong muốn Mỗi nhân viên tự đánh giá thân theo biểu mẫu tiêu chuẩn cụ thể 20 Công ty đề Các phiếu tự đánh giá thân cấp trực tiếp đánh giá lại - Cấp trực tiếp đánh giá: yêu cầu cấp trực tiếp phải đánh giá tồn diện khơng nhấn mạnh vài khía cạnh, phải quản lý nhân viên quyền sát nhằm thu thập thơng tin xác phục vụ công tác đánh giá không bị sai lệch Cấp đánh giá nhân viên thơng qua tiêu chuẩn đánh giá cụ thể Công ty Là người quản lý trực tiếp cấp dễ dàng việc đánh giá thành tích nhân viên quyền - Khách hàng đánh giá: nhân viên thường xuyên làm việc tiếp xúc với khách hàng công nhân lao động trực tiếp làm việc Chi nhánh trực thuộc tháng nên có thêm biểu mẫu cho khách hàng đánh giá phản ảnh mức độ nhiệt tình phục vụ, kịp thời xác cơng tác cung cấp nước cho họ Mục đích việc nhằm gia tăng mức độ khách quan việc đánh giá * Kết đánh giá thành tích nhân viên tổng hợp từ kết đánh giá đối tượng thực đánh mà không cần phải trải qua đánh giá thủ trưởng đơn vị 3.2.4 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá thành tích Tác giả đề xuất phương pháp đánh giá phương pháp thang điểm đánh giá đề xuất gồm mức sau: Bảng 3.2: Thang điểm đo lường kêt đánh giá Tiêu chí đánh giá chung Tiêu chí đánh giá riêng (0.4) (0.6) Tốt 4 Khá 3 Trung bình 2 Kém 1 Mức độ 21 - Nhân viên bị đánh giá tiêu chí nhân viên bị đánh giá chung khơng hồn thành nhiệm vụ Cịn lại, nhân viên không bị điểm đánh giá theo cơng thức sau: Trong đó: : điểm trung bình mức độ hồn thành cơng việc nhân viên n: số lượng tiêu chí nhân viên thực công việc Ki: điểm số tầm quan trọng tiêu chí i Gi: điểm số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo tiêu chí i Nếu > 3,5: nhân viên đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ Nếu 2,5 < < 3,5: nhân viên đánh giá hoàn thành nhiệm vụ mức Nếu 1,5 < < 2,5 : nhân viên đánh giá hồn thành nhiệm vụ mức trung bình Nếu < 1,5: nhân viên đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ Ngoài phương pháp đánh giá theo thang điểm trên, Công ty nên tiếp tục áp dụng kết hợp với phương pháp khác phương pháp quan sát hành vi, phương pháp lưu giữ để phát huy hiệu công tác đánh giá 3.2.5 Hoàn thiện thời điểm đánh giá Thời điểm đánh giá thành tích phù hợp với đặc điểm kinh doanh Cơng ty 22 3.2.6 Hồn thiện việc thảo luận sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên cơng tác quản trị nguồn nhân lực a Hoàn việc thảo luận kết đánh giá Tác giả đề xuất thảo luận thực cụ thể sau: - Hàng tháng: Hàng tháng phản hồi kết đánh giá thông qua đánh giá người cán trực tiếp tự đánh giá lực nhân viên - Cuối năm: Ngồi việc có bảng đánh trên, Cơng ty nên có bảng tổng hợp đánh giá để so sánh nhân viên với nhằm tạo công tinh thần làm việc Công ty Việc tổng hợp kết đánh giá, xây dựng hệ thống thông tin phản hồi giúp nhà quản lý có định nhân đắn để tạo động lực cho nhân viên b Hồn thiện cơng tác sử dụng kết sau đánh giá Đối với nhân viên đánh giá tốt: Cơng ty cần có sách đãi ngộ hợp lý, đưa đào tạo chuyên sâu nâng cao trình độ họ nhằm giúp họ thỏa mãn nhu cầu phát triển thân, đồng thời bổ nhiệm, đề bạt họ đảm nhận chức vụ quản lý Đối với nhân viên đánh giá khá: Có thể đề bạt, bổ nhiệm họ đảm nhận chức vụ quản lý, công ty nên đào tạo lại nhân viên Đối với nhân viên đánh giá trung bình: Cần phải bồi dưỡng cho họ nhiều để họ nắm bắt tốt kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm có liên quan đến cơng việc để họ tự tin nâng cao hiệu làm việc Đối với nhân viên đánh giá kém: Công ty cần phải có 23 chế tài xử phạt nghiêm khắc, đồng thời Công ty cần quan tâm đối tượng họ cần giúp đỡ nhiều cơng việc Cơng ty nên tìm hiểu nguyên nhân yếu họ nhằm giúp họ cải thiện thành tích Đây đối tượng cần thiết phải đào tạo lại để cải thiện tình hình 24 KẾT LUẬN Với mong muốn góp phần vào q trình đại hố cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam, thông qua Luận văn mình, tác giả muốn khái qt hố thực trạng cơng tác đánh giá hiệu thành tích nhân viên để từ làm sở trả lương, khen thưởng, nâng cao hiệu làm việc tương lai đồng thời để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển tiềm nhân viên nhằm tạo động lực tăng cường gắn bó người lao động với công ty Công việc không đơn giản khơng có nghĩa cơng ty khơng thể thực cấp Lãnh đạo nhân viên tồn cơng ty nhận thức tầm quan trọng cách thức để xây dựng hệ thống đánh giá hiệu Trong giới hạn đề tài này, tác giả khơng mong mỏi đưa giải pháp hồn thiện tuyệt đối mà phân tích thực trạng đưa biện pháp chủ yếu, thiết thực nhằm cải thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam Giữa lý luận thực tiễn khoảng cách, vấn đề vận dụng vào thực tiễn cần có thời gian, đồng tình ủng hộ tồn Cơng ty sở thảo luận dân chủ thống Trong q trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu ... cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam Chương 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam Tổng... GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 3.1 CĂN CỨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM 3.1.1 Một... tích nhân viên Nêu rõ thực trạng tình hình cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên