Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Đại Thành

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG: TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYÊN DUY LUẬN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CONG TY CO PHAN DAI THANH LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYÊN QUỐC TUẦN Đà Nẵng - Năm 2019 LOI CAM DOAN Toi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố bắt kỳ cơng trình khác Tác luận văn Nguyễn Duy Luận MỤC LỤC MO DAU Tinh cấp thiết đề tai Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu wwe 4, Bố cục luận văn Tổng quan tải liệu : - Ww Ý nghĩa thực tiễn đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TƠ CHỨC 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRỊ CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm nhân viên, đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2 Vai trị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 10 1.1.3 Mục đích việc đánh giá thành tích nhân viên 1I 1.1.4 Lợi ích cơng tác đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp l3 1.1.5 Các nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên 14 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên 17 1.2.2 1.24 1.2.5 1.2.6 1.2.7 Thiết lập tiêu chí đánh giá Đối tượng thực đánh giá thành tích Thời điểm đánh giá thành tích Phản hồi kết dah gif Sử dụng kết đánh giá + tne 18 29 31 31 33 13 CAC YEU TO ANH HUONG DEN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TO CHU 34 1.3.1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi: sscsssosec 34: 1.3.2 Các yếu tố môi trường bên sssssssssc 34: KET LUAN CHUONG 36 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CÔ PHẢN ĐẠI THÀNH 37 2.1 TONG QUAN VE CONG TY CO PHAN DAI THANH 37 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 2.1.3 Cơ c¿ chức — 37 37 — _ 2.2 ĐẶC ĐIÊM NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHAN ĐẠI THÀNH 2.2.1 Số lượng cán bộ, nhân viên 2.2.2 Cơ cấu lao động - 2222222212 38 38 30 2.3 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TAI CONG TY CO PHAN ĐẠI THÀNH „40 2.3.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thành tích 41 2.3.2 Thực trạng thiết lập tiêu chí đánh giá 2.3.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên: 2.3.4 Đối tượng thực đánh giá thành tích 44 50 52 2.3.5 Thời điểm đánh giá thành tích 2.3.6 Tổng hợp kết đánh giá thành tích nhân viên 2.3.7 Phản hồi kết đánh giá 2.3.8 Sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên 2.4 DANH GIA CHUNG VE CONG TAC DANH GIA THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CONG TY CO PHAN DAI THÀNH 2.4.1 Những kết đạt 2.4.2 Hạn chệ ssseerrirriee 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế KẾT LUẬN CHƯƠNG ¬ 54 56 56 TẠI 57 57 SB s8 59 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHAP DE HOAN THIEN CONG TAC DANH GIA “THÀNH TICH NHAN VIEN TAI CONG TY CO PHAN DAI THANH 60 3.1 CAC CAN CU DE XAY DUNG GIAI PHAP 60 3.1.1 Định hướng phát triển công ty thời gian tới 3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhân viên 3.1.3 Một số yêu cầu xây dựng giải pháp 60 60 61 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CƠ PHÂN ĐẠI THÀNH 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6 3.2.7 3.2.8 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá ÉÏ Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá Phương pháp đánh giá 73 Lựa chọn đối tượng đánh giá: 14 Lựa chọn thời điểm đánh giá 75 Hoàn thiện Tổng hợp kết đánh giá thành tích nhân viên Xây dựng tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 82 Sử dụng kết đánh giá 84 3.3 MOT SO GIAI PHAP KHAC 3.3.1 Xây dựng sách nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên He 86 3.3.2 Đào tạo người đánh giá thành tích KET LUAN CHUONG KET LUAN VA KIEN NGHỊ ĐANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ° 87 88 89 DANH MUC CAC BANG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 | Số lượng lao động công ty 40 2.2 | Corcdu lao động theo giới tính 40 243 | Cơ cấu lao động theo trình độ 40 Kết điều tra mục đích đánh giá thành tích nhân 22 | viên 2s |KẾI điều tra thực trạng tiêu chí đánh gi thin | tích 36 | KẾ điễu ta vẽ thực trạng phường pháp đánh giá|_., thành tích 97 _| Ret ua điều tra thực trạng đối tượng đánh giá thành |_ tích ag | KẾt quà điều tra thực trạng phù hợp thời gian đánh | Q„ giá 2g _ | KẾT điều tra thực trạng phù hợp phương pháp | tổng hợp 310 | Két Khảo sắt ý kiến người lao động phân hồi | kết đánh giá 31 | ĐỀ Xuất trọng số cho tiêu chí đánh giá nhân vign | làm việc trực tiếp sa _ | Đề Xuất tong số cho tiêu chí dánh giá nhân viên | quan ly MO DAU Tính cấp thiết đề tài Nghị Đảng tỉnh Quảng Bình lần thứ XVI (nhiệm &ỳ 20152020) xác định nhiệm vụ phát triển kinh tế tỉnh thời gian tới phát triển cơng nghiệp trở thành ngành trọng điểm mang tính động lực phát triển nên kinh tế Tập trung phát triển ngành cơng nghiệp có lợi thế, chế biến nông, lâm, thủy sản; sản xuất vật liệu xây dựng; dệt may Để cụ thể hóa Nghị Đảng tỉnh Quyết định 3218/QĐ-BCT ngày 11/4/2014 Bộ trưởng Bộ Công Thương việc Phê duyệt quy hoạch phát triển công nghiệp Dệt may Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030, UBND tỉnh Quảng Bình ban hành nhiều sách khuyến khích phát triển cơng nghiệp địa bàn tỉnh nói chung ngành Dệt may nói riêng Với nhiều sách ưu đãi, khuyến khích phát triển cơng nghiệp tỉnh công nghiệp dệt may, thời gian qua địa bàn có nhiều cơng ty may gia cơng đầu tư nhiều Nhà máy may công nghiệp, thu hút hàng ngàn lao động như: Nhà máy may Lệ Thủy (Công ty Cổ phần Dệt May Huế, Khu Công nghiệp Cam Liên Huyện Lệ Thúy), công suất 1.200 lao động; Nhà máy may S&D (Tổng Công ty May 10, Khu Công nghiệp lạn Ninh, huyện Quảng Ninh), cng suất 1.900 lao động; Nhà máy May Thăng Long (Công ty TNHH May Thăng Long, Tổ Dân phố 13, Phường Bắc Nghĩa, Thành phố Đẳng Hới), công suất 800 lao động hàng chục Nhà máy may gia công vừa nhỏ với công suất 300 lao động đưa ngành Dệt may trở thành chiếm tỷ trọng sản xuất công nghiệp lớn tỉnh “Tuy nhiên, bên cạnh viêc tăng trưởng góp nguồn thu cho ngân sách việc Tập đồn, Tổng cơng ty Dệt may đầu tư nhiều Nhà máy máy may công nghiệp thu hút hàng ngàn công nhân làm nguồn nhân lực cung ứng cho nganh dét may trén dia ban tinh thiéu tram trong, nhiéu doanh nghigp tuyển đủ công nhân để nhà máy hoạt động đủ công suất thiết kế ban đầu như: Nhà máy may Lệ Thủy, công suất thiết kế 1.200 lao động đến tuyển 730 lao động; Nhà máy may S&D, công suất thiết kế 1.900 lao đông tuyển 1.100 lao động; Nhà máy May Thăng Long tuyển 500 lao động Do nhu cầu vẻ lao động ngành dệt may địa bàn tăng cao, khả đáp ứng sở đảo tạo không theo kịp, dẫn đến tình trạng tranh giành lao động doanh nghiệp tăng lên mức báo động, đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đầu tư vào việc quản lý nguồn nhân lực, nhằm giữ chân nhân viên có tay nghề, kiến thức chủ động sáng tạo công việc, đồng thời loại bỏ nhân viên làm việc hiệu quả, suất thấp Để giữ chân lao động giỏi, ngồi việc cải thiện mơi trường làm việc, trì phúc lợi đánh giá thành tích nhân viên trở thành cơng cụ đắc lực cho nhà quản trị doanh nghiệp Việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích xác, phù hợp giúp người lao động hoàn thiện kỹ làm việc, giúp tổ chức tối ưu hoá máy sản xuất mang lại hiệu cao cho cơng ty Bên cạnh cịn giúp cơng ty phân loại nhân viên, giữ chân nhân viên giỏi, có tay nghề, kiến thức, chủ động sáng tạo công việc loại bỏ nhân viên làm việc hiệu Thực tế Công ty Cô phần Đại Thành năm qua chưa trọng đến việc đánh giá thành tích Việc đánh giá thành tích nhân viên cơng ty mang tính hình thức, cảm tính, bình qn chủ nghĩa, tiêu chí đánh giá mang tính chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng Do cơng ty chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên nên việc đánh giá nhân viên chưa thể khách quan, xác, hiệu chưa đáp ứng mong muốn cấp lãnh đạo Việc đánh giá chưa xác dẫn đến khen thưởng chưa công bằng, công tác đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm chưa người, chưa thực tạo động lực cho nhân viên nỗ lực cho cơng việc chưa khuyến khích nhân viên sáng tạo nâng cao hiệu công tác chun mơn Với mục tiêu hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích Cơng ty Cổ phần Đại Thành, Tơi chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cỗ phần Đại Thành” làm luận văn Thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu ~ Hệ thống hóa sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên - Nghiên cứu thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đại Thành; mặt tồn tại, hạn chế nguyên nhân tồn hạn chế cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Đại Thành, ~ Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đại Thành, thúc nhân viên phát huy hết tiềm năng, làm việc có hiệu đem lại lợi ích cho thân người lao động tổ chức Đối tượng phạm vi nghiên cứu ~ Đối tượng nghiên cứu: Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên (nhan viên trực tiếp nhân viên văn phòng, trưởng, phó phịng, ban,bộ phận) Cơng ty Cổ phần Đại Thành ~ Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cơ phần Đại Thành + Về thời gian: Đề tài sử dụng tài liệu nghiên cứu, thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đại Thành khoảng thời gian từ năm 2016 đến năm 2018 Đề xuất giải pháp định hướng cho công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty năm Phương pháp nghiên cứu ~ Phương pháp quan sát thực tiễn ~ Phương pháp vấn: Phỏng vấn trưởng đơn vị, nhân viên có thâm niên công tác lâu năm làm trực tiếp việc đánh giá thành tích, hiểu rõ có kinh nghiệm vẻ tình hình thực tế đơn vị để tìm tồn công tác đánh giá thành tích ~ Phương pháp điều tra phiếu khảo sát: Khảo sát, điều tra thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên qua hệ thống câu hỏi Tiến hành khảo sát 280 nhân viên (roàn nhân viên công ty, trừ 04 trường hợp trả lương lương theo hợp đẳng (03 bảo vệ 01 lao công) Giám đốc công 9) ~ Phương pháp thống kê: Trên sở kết điều tra, tiến hành thống kê số liệu có liên quan đến cơng tác đánh giá thành tích Sau phân loại số liệu, tài liệu theo vấn đề, chủ đề có liên quan ~ Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trên sở hệ thống tải liệu số liệu cụ thể, tài liệu lý thuyết, định hướng công ty tiến hành phân tích, tổng hợp, phân loại theo mục đích cấu trúc đề cương phê duyệt để hoàn thành luận văn 5, Ý nghĩa thực tiễn đề tài ~ Đánh giá thực trạng, phân tích ưu điểm tổn cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đại Thành ~ Đề xuất số giải pháp phù hợp giúp nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đại Thành 86 thức chuyên môn Việc đào tạo giúp cho nhân viên có thành tích khơng cao hồn thành cơng việc tốt thời gian tới Tuy nhiên, không nhân viên chưa hồn thành cơng việc đào tạo, nhân viên hồn thành cơng việc mức độ cao cần đào tạo, bồi dưỡng với chương trình nâng cao để phục vụ cho cơng tác đề bạt sau Thậm chí, người đề bạt, đến vị trí cơng việc mới, họ chưa thực nắm bắt phát huy hết khả cơng việc, cơng ty cần có chương trình đào tạo bồi dưỡng đối tượng 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC 3.3.1 Xây dựng sách nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên a Chính sách khen thưởng Hiện nay, sách khen thưởng Công ty Cổ phần Đại Thành chưa cao so với Nhà máy may công nghiệp khác địa ban tinh Quang Bình Khu vực Miễn trung Điều làm cho tình trạng nhân viên giỏi chuyển đến nhà máy khác, nhân viên lại khơng có động lực làm việc, do cần phải đầu tư nhiều vào sách khen thưởng để giữ chân nhân viên giỏi, có tay ngh cao Đồng thời, Cơng ty nên xây dựng sách khen thưởng thường xuyên để kịp thời khuyến khích, động viên nhân viên ln nỗ lực hết mình, có đóng góp tích cực cho cơng ty, cho thân nhân viên Đối với nhan viên làm việc cách hiệu nhất, cố gắng hoàn thành vượt mục tiêu giao, xếp loại A cơng ty nên thực khen thưởng thích đáng nhân viên Đối với nhân viên đánh giá B: nhân viên nàyđã có nỗ lực q trình thực công việc, cần khen thưởng để 87 động viên thành tích cua ho di dat diye nhumg én cạnh cần phải bồi dưỡng cho họ nhiều để cải thiện nâng cao thành tích Đối với nhân viên đánh giá C không xếp loại: cần rõ ngun nhân có sách xử phạt hợp lý b Chính sách xứ phạt Bên cạnh việc khen thưởng cần răn đe, xử phạt nhân viên có nhiều vi phạm đạt thành tích yếu khơng phải với nhân viên khơng hồn thành tốt cơng việc bị xử phạt Khi có định xử phạt nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố liên quan, họ khơng hồn thành cơng việc yếu tố chủ quan hay khách quan, công việc không phù hợp với khả họ hay yêu cầu công việc cao Nếu nhà quản trị định mà khơng tìm rõ ngun nhân vấn đề làm cho nhân viên không phục dễ nảy sinh thành kiến Chính sách xử phạt nhân viên cố ý làm sai nhiệm vụ, gây tốn thất cho nhánh cằn phải nghiêm minh xử lý, không bao che Nếu mức độ nhẹ khiển trách trước tập thể, giáo dục, cịn mức độ nặng tùy theo mức độ thiệt hại mà yêu cầu bồi thường Đối với trường hợp gây hậu nghiêm trọng, gây tồn thất lớn cho cơng ty nên buộc thơi việc nhằm cải thiện lại tác phong làm việc 3.3.2 Đào tạo người đánh giá thành tích Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên muốn tiến hành cách hiệu trước hết người đánh giá cần nắm rõ nội dung hệ thống đánh giá Để có kết đánh giá xác, tin cậy, cần phải nâng cao nhận thức vai trị tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cần tổ chức chương trình đảo tạo kỹ đánh giá thành tích để người đánh giá hiểu hệ thống đánh giá tiến hành đánh giá 88 cách có hiệu Chương trình đào tạo người đánh giá bao gồm : Đào tạo lỗi người đánh Kỹ giải vấn đề; Kỹ vấn đánh giá; Đảo tạo phương pháp đánh giá sử dụng biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực tốt cơng tác đánh giá thành tích nhân viên KẾT LUẬN CHƯƠNG Tại chương 3, Tác giả đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cơ phần Đại Thành thông qua thay đổi mục tiêu đánh giá, tiêu chí đánh giá cách tổng hợp kết đánh giá Cơng ty, bên cạnh giải pháp cho đội ngũ đánh giá thành tích ‘Tae gia hi vọng Cơng ty Cổ phần Đại Thành xem xét, ứng dụng để cải thiện nâng cao công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty, từ thúc nhân viên phát huy hết tiềm năng, làm việc có hiệu đem lại lợi ích thiết thực cho thân nhân viên công ty 89 KẾT LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ Các giải pháp, đề xuất nêu muốn trở thành thực, phát huy vai trị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên yêu cầu trước hết phải có đồng thuận, đồn kết lịng tồn thẻ cán công nhân viên Công ty Cổ phần Đại Thành, từ ban giám đốc đến phòng, phận nhân viên làm việc công ty Lãnh đạo tồn thể nhân viên cơng ty cần nâng cao nhận thức tầm quan trọng ý nghĩa công tác đánh giá thành tích nhân viên việc thực mục tiêu chung công ty Muốn vậy, trước tiên lãnh đạo phải cho nhân viên thấy việc nỗ lực, phấn đấu làm việc khơng phục vụ cho lợi ích cơng ty, mà cịn lợi ích thân họ hội tăng lương, khen thưởng; đảo tạo phát triển; để bạt lên vị trí cao Bên cạnh đó, thời gian tới, cơng ty cần có phận phụ trách cơng việc đánh giá thành tích nhân viên Bộ phận phải có kiến thức chun mơn kinh nghiệm cơng tác đánh giá thành tích đào tạo cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá, phương pháp khắc phục lỗi đánh giá cách thức tổ chức buổi thảo luận, phản hồi kết đánh giá cho phận công ty Đồng thời giải pháp cần phải tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng phát triển ngày đa dạng xu hướng phát triển nguồn nhân lực Muốn vậy, cá nhân người lao động thường xuyên chia sẻ, phản ánh khó khăn cơng việc đẻ cấp trực tiếp có thẻ hỗ trợ kịp thời Và cấp quản lý nên tạo gần gũi với nhân viên đề họ cởi mở, thoải mái trình bày vấn đề gặp phải để có hướng giải kịp thời nhằm hồn thành cơng việc tốt DANH MUC TAI LIEU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Trần Xn Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội Nhà xuất [2] Trần Kim Dung (2011), Quán trị nguồn nhân lực, NXB Tông hợp, TP lao động xã hội, Hà Nội Hồ Chí Minh [3] [4] [5] [6] [7] [8] Nguyễn Vân Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quán trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Đỗ Văn Phúc (2005), Quán tri nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản ứrị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hịa, Đồn Gia Dũng, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thành Trung (2010), Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức UBND Quận Hải Châu, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng, Nguyễn Tấn Khoa (2011), Đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Máy Thiết bị phụ tùng ~ SEATECH, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng [9] Phạm Thị Xuân Vi (2014), Đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan tinh Bình Định, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng [10] Nguyễn Đình Xn (2015), Đánh giá thành tích nhân viên Kho bạc Nhà nước Đắc Lắc, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Dai hoc Da Nẵng Tiếng Anh [II] Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart B., Wrigh, PM (2010), Fundamentals of Human Resource Management, McGraw Hill [12] Zigon, J (2002) How to measure employee performance, Zigon Performance Group PHIEU KHAO SAT THUC TRANG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CÔ PHAN DAI THÀNH Xin chào Anh/Chị! Tôi tên Nguyễn Duy Luận, học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng Hiện thực đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phẩn Đại Thành” làm luận văn tốt nghiệp Nhằm đảm bảo tinh kha thi, ti can thực khảo sát nhỏ đề thu thập thông tin cần thiết liên quan đến đề tài Tôi xin cam đoan kết điều tra để phục vụ cho việc thực dé tai không sử dụng vào mục đích khác nên Anh/Chị yên tâm thơng tin bảo mật hồn tồn `Ý kiến Anh/Chị đóng góp quan trọng thành cơng đề tài Vì vậy, tơi mong hợp tác từ phía Anh/chị Xin chân thành cảm ơn! Anh/chị đánh dấu (X) vào câu trả lời mà Anh/chị cho phù hợp A.THÔNG TIN CHUNG Giới tính: [INam; ONG D6 tudi: < 25 tudi; O 26-35 tudi ; 36-45 tudi; O > 45 tudi Công việc, chức vụ: D Lãnh đạo đơn vị L Lãnh đạo phận [Nhân viên văn phịng L Cơng nhân sản xuất [Khác Trình độ học vấn D Trên Đại học Dai hoc, Cao dang O Trung cap, Dao tao nghe Lao động phơ hơng B NỘI DUNG ĐIÊU TRA VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY HIỆN NAY 1.Theo Anh/chị công tác đánh giá nhân viên cơng ty nhằm mục đích gì? R Đào tạo, phát triển LÍ Trả lương, khen thưởng L] Quy hoạch, bổ nhiệm O Thuyén chuyén, sa thai D Hàm việc tốt LÍ Khơng có cơng tác Theo Anh/chị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty có vai trị nào? O Rat quan D Quan trọng O Khéng quan R Rất không quan trọng Các tiêu chuẩn để đánh giá thành tích nhân viên mà cơng ty áp dụng có phù hợp với cơng việc anh/chị? CD Hoan toàn phù hợp O Phi hop O Tuong đối phù hợp O Khéng phi hop CO Rat khong phi hop Anh/chị cho biết hệ thống đánh giá thành tích nhân viên cơng ty đáp ứng mục tiêu sau mức độ nào? (1-Rắt không phù hợp, 2- Không phù hợp, 3-Tương đối phù hợp, 4- Phù hợp, 5-Rất phù hợp) Mục tiêu đánh giá Cụ thế: Gần mục tiêu tô chức với công việc, giúp nhân viên biết làm tốt hay khơng Có thê đo lường: Mức độ đáp ứng 1]Ị2[3]4]5 Lượng hóa mức độ thành tích Có thê đạt được: Phù hợp với khả nhân viên Hợp lý: tiêu chí đo lường thực công việc phải quán, đáng tin cay Có hạn định thời gian: Biết phải hồn thành cơng việc Anh/chị vui lịng cho biết phương pháp đánh giá thành tích mà cơng ty áp dụng có phù hợp khơng? O Rit phi hop Pha hop Tuong déi phat hợp LÍ Khơng phù hợp L Rất khơng phù hợp Anh/chị vui lịng đễ xuất tiêu chí đánh giá thành tích dành cho vị trí cơng việc mà Anh/chị đảm trách [Ä Năng lực chuyên môn Tuan thi nội quy O Thue quy trình, quy định _ LI Kỹ năng, tay nghề Tỉnh thần trách nhiệm [Tỉnh thần làm việc LÍ Kỹ làm việc nhóm Xi lý tình phát sinh [Ï Đánh giá khách hàng Ổ Tiến độ cơng việc hồn thành Ci Chit long cơng việc hồn thành FIKhác Anh/chị vui lịng cho biết mức độ phù hợp vẻ đối tượng thực đánh giá thành tích? E Rất phù hợp Ll Tương đối phù hợp [Phù hợp Khong phi hop CO Rat khơng phù hợp Anh/Chi vui lịng cho biết mức độ phù hợp thời gian thực đánh giá thành tích? Rat phi hop Ll Tương đối phù hợp O Phi hop LÍ Khơng phủ hợp L Rất khơng phủ hợp Anh/Chị vui lịng cho biết mức độ phù hợp phương pháp tổng hợp kết đánh giá thành tích? O Rit pha hop C1Pha hop O Tuong déi phù hợp LÍ Khơng phù hợp Rit khơng phù hợp 10 Anh/Chị vui lịng cho biết mức độ thông tin phản hồi kết nhận thể nào? D Thường xuyên O Thinh thoang Rất LÍ Khơng Một lần xin cảm ơn giúp đỡ Anh/chị! BANG TONG HOP KET QUA DIEU TRA Cau hỏi Phương án trả l Dao tao, phat trién "¬ oo 16} 5,71 Trả lương, khen thưởng 174| 6214 giá nhân viên [TU Yên chuyển, sa thải 13Ị 46 Theo Anh/chị công tác đánh [O sơng ty nhằm mục đíchgÌ? Toạch, nhiệm Vige wt hon Khơng có cơng tác Theo Anh/chị công tác đánh | Rất quan trọng 0} 000 77) 27,50 0| 000 162 | 57,86 giá thành tích nhân viên | Quan trọng 88] 31,43 công ty có vai trị | Khơng quan trọng 25| 8,93 5| 178 nào? Rất khơng quan trọng ¬ Hồn tồn phù Các tiêu chấn để đính it TE thành tích nhân viên mà cơng aa hy ty dang ấp dụng có phủ hop shop với cơng việc anh/chị? _ |— Rất khong phù Hoàn toàn phù Anh/chi vui long cho biét Phù hợp hợp hợp 62,50 a8 5L sS SEE hợp hợp 3| 107 36] 20,00 phương pháp đánh giá thành [n2 đối phù hợp tích mã ông ty áp dụng | han ch hop có phù hợp khơng? Rất khơng phù hợp -Anh/chị vui lịng để xuất | Năng lực chuyên môn 175| T741 6.14 39| 1398 268| 000 9571 Ti tiêu chí đánh giá thành tích | Tuân thủ nội quy dành cho vị trí cơng việc mà |Thực quy Anh/chị đảm trách trình, quy định 263 | 93.93 276 | 266 | 156 | §9| Xử 102 | 36.43 lý tình hng al phát Đánh giá Khách hàng Tiển độ cơng việc hồn thành Chất lượng cơng việc hồn thành Khác _ | Rat phi hop Anh/chi vui lòng cho biét | " Phù hợp mức độ phù hợp đối tượng Tương đối phù hợp thực đánh giá Niinmak _| Anh/Chị vui lịng cho biết ` mức độ phù hợp thời gian thực đánh giá thành tích? 9929 Kỹ năng, tay nghề Tinh thân trách nhiệm Tinh thân làm việc Kỹ làm việc nhóm sinh thành tích? 278| co ga Rất không phù hợp Rất phù hợp Phù hợp Tương đối phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp 98.57 95.00 55.71 3179 $6| 20.00 274| 97.86 273 | 9750 0} 000 65 | 22,14 106 | 37486 67| 23,93 Em ` 0} 00 90| 32,14 145 | 51,07 34 12,14 12 429 0} 00 „| Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ phủ hợp phương pháp tổng hợp kết đánh giá thành tích? Rất phù hợp Phù hợp _ Tương đổi phù hợp Không phù hợp Rất khơng phù hợp Anh/Chị vui lịng cho biết | Thường xuyên mức độ thông tin phản hồi | Thỉnh thoảng kết nhận | Rất nào? Khơng 17] 50| §7| 92| 34| 607 1786 3107 3286 1214 244| 30| 800 12,86 6] 7.14 0} 00 TT Causspøz hoi | Phươngán trả mã | Cụ thể Anh/chị cho biết hệ ứng T Tỷ0 lệ 78 110 | 85 62 25 39 30 22 Có thé ; is :` {wong 14 100 36 0 thống đánh giá thành tich nhân viên 110 | công ty ứng tiêu sau độ nào? Mức độ |Sốl đáp7°" tngườn hign| 65 43 qạ| đáp | quy mục mức Hợp lý Có hạn định thời gian 5 |—S 150 | 20 10 89 150 | 20 10 154 | 94 25 34 32 54 55 30 is +