Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cố phần thành phố hồ chí minh

Luận văn này tập trung nghiên cứu về tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo và cách nó tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong một tổ chức.. Sự hài lòng công việc của nhân viên được

động mạnh mẽ n sự đế hài lòng và động lực của nhân viên

Mối quan h giệ ữa lãnh đạo và nhân viên tr c tiự ếp dưới quy n r t quan tr ng và nh ề ấ ọ ảhưởng sâu sắc đến thành công trong công tác lãnh đạo, điều hành, quản lý (Trautlein, 2013) cho rằng “đội ngũ lãnh đạo m i doanh nghi p là chìa khoá quan tr ng cho s ỗ ệ ọ ựthành công c a doanh nghi p Chi c chìa khoá có th d n t i thành công và s thay ủ ệ ế ể ẫ ớ ựđổi bền vững – Nếu đó là chiếc chìa khoá cho vào đúng ổ”

Luận văn này tập trung nghiên cứu về tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo và cách nó tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong một tổ chức Sự hài lòng công việc của nhân viên được xem là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và sự phát triển cá nhân của nhân viên

Thông qua việc phân tích các nghiên cứu, thảo luận về các lý thuyết quản lý và trải nghiệm thực tế, luận văn này nhằm đề xuất một cái nhìn sâu hơn về tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo và cách nó ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Ngoài ra, luận văn cũng cung cấp các khía cạnh cần được chú trọng để phát triển một phong cách lãnh đạo hiệu quả và tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển và đóng góp của nhân viên

Với mục tiêu nghiên cứu này, luận văn hy vọng rằng nó sẽ đóng góp vào việc nâng cao hiểu biết về tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo trong quản lý nhân sự và cung cấp những gợi ý thực tiễn để cải thiện sự hài lòng công việc và tạo nên một tổ chức thành công và bền vững trong các ngân hàng TMCP tại thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn hiện nay

2 M c tiêu nghiên c u ụ ứ

2.1 M c tiêu chung ụ

- Phân tích, đánh giá tác động của phong cách lãnh đạo đến s hài lòng cự ủa nhân viên t i các ngân hàng TMCP thành ph H Chí Minh ạ ố ồ

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: cán bộ nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng TMCP thành phố Hồ Chí Minh

- Phạm vi nghiên cứu: tập trung nghiên cứu vào các ngân hàng TMCP khu vực thành phố Hồ Chí Minh

- Thời gian nghiên cứu: thời gian từ năm 2021 đến năm 2023

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu: bằng cách ph ng v n 200 mỏ ấ ẫu (lãnh đạo và nhân viên), phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích h i quy b i, vồ ộ ới phương tiện SPSS 20.0 đượ ử ục s d ng

5 Ý nghĩa tiểu luận

- Phân tích tác động của phong cách lãnh đạo đến s hài lòng c a nhân viên t i các ự ủ ạngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) thành phố Hồ Chí Minh là một quá trình nhằm đánh giá tác động của cách thức lãnh đạo được áp dụng trong tổ chức đến mức

độ hài lòng của nhân viên Việc này giúp hiểu rõ cách mà phong cách lãnh đạ ảnh o hưởng đến môi trường làm việc và tình hình làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng

- Một phong cách lãnh đạo tích c c và hi u qu có th t o ra nhi u l i ích cho nhân ự ệ ả ể ạ ề ợviên, bao g m: ồ

Tạo động lực: Phong cách lãnh đạo tích cực có thể truyền cảm hứng và động lực cho nhân viên Nhân viên được khuyến khích và ủng hộ trong việc phát triển tốt hơn

và đạt được mục tiêu cá nhân

Tạo môi trường làm việc tích cực: Một lãnh đạo tốt có thể tạo ra một môi trường làm vi c tích c c, khuy n khích s c ng tác và sáng tệ ự ế ự ộ ạo Điều này có th giúp nâng ểcao sự hài lòng và tinh th n làm viầ ệc của nhân viên

Phát triển năng lực: Một lãnh đạ ốo t t có th giúp nhân viên phát triể ển năng lực và

kỹ năng của họ Việc đầu tư vào sự phát triển cá nhân có thể tạo ra một đội ngũ nhân

có thể đưa ra các bi n pháp c i tiệ ả ến để tăng cường s hài lòng c a nhân viên và t o ự ủ ạmột môi trường làm việc tích cực, tăng cường hiệu suất làm việc và sự cạnh tranh của

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Ý nghĩa tiểu luận

6 B cố ục tiểu lu n ậ

Chương : Cơ sởI lý luận

1.1 Phong cách lãnh đạo

1.2 Quan h giệ ữa phong cách lãnh đạo và s hài lòng công viự ệc của nhân viên

Chương II: Thực trạng vấn đề nghiên cứu

2.1 T ng quan vổ ề Ngân hàng thương mạ ổi c ph n ầ

2.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu

2.3 K t qu nghiên c u ế ả ứ

Chương III: Giải pháp và kiến nghị

Phần k t luế ận

- Miller và ctg, (2002) xem phong cách lãnh đạo như các mô hình tương tác giữa các nhà lãnh đạo và cấp dưới, bao gồm việc kiểm soát, chỉ đạo, tất cả kỹ thuật và phương pháp được sử dụng bởi các nhà lãnh đạo để động viên cấp dưới làm theo hướng dẫn c a hủ ọ Phong cách lãnh đạo là cách một nhà lãnh đạo đưa ra định hướng cho các thành viên tong nhóm để thực hiện nhiệm vụ của mình, cách thức mà nhà lãnh đạo thúc đầy vả đảo tạo cấp dưới, cách thức nhà lãnh đạo giao tiếp với cấp dưới (Somaye, 2012)

- Nhi u nghiên cề ứu đưa ra mộ ố phong cách lãnh đạt s o khác nhau: phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do, phong cách lãnh đạo chuyên đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch, phong cách lãnh đạo tình huống, phong cách lãnh đạo quan liêu, phong cách lãnh đạo lôi cuốn Theo những nghiên cứu gần đây ((Rachelle, 2015), (Sakiru và ctg., 2013)), phong cách lãnh đạo thường được các nhà nghiên c u th ng nh t chia thành b n (04) loứ ố ấ ố ại cơ bản: (1) Phong cách lãnh

đạo độc đoán (autocratic): Nhà lãnh đạo giao việc và chỉ đạo nhân viên thực hiện những công việc đó mà không cần l ng nghe ý ki n t nhân viên ắ ế ừ (2) Phòng cách lãnh đạo dân chủ (democrat-ic): Ban lãnh đạo gồm một hoặc nhiều nhân viên cùng

thực hi n vi c ra quyệ ệ ết định, nhưng thường nhà lãnh đạo sẽ là người ra quyết định cuối cùng, (3) Phong cách lãnh đạo tự do (las-Sez-faire): Nhà lãnh đạo cho phép nhân viên tự đưa ra quyết định, tuy nhiên h vọ ẫn là người ch u trách nhi m cu i cùng ị ệ ố(4) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Là quá trình trong đó những người lãnh đạo

phát tri n, kích thích, truy n c m hể ề ả ứng đến cập dưới đạt được nh ng k t quữ ế ả vượt tr i ộ

5

so với mong đợ ằng cách khơi gợi b i nh ng nhu c u cữ ầ ao hơn của h , xây d ng lòng tin ọ ự

và đặt lợi ích tổ chức lên trên lợi ích cá nhân ((Avolio và ctg., 1991);(Rachelle, 2015))

1.2 Quan h giệ ữa phong cách lãnh đạo và s hài lòng công viự ệc củ a nhân viên

- Theo Ellickson & Logsdon, (2002), sự hài lòng đối với công việc là mức độngười nhân viên yêu thích công vi c c a hệ ủ ọ là thái độ ự d a trên nh n th c tích c c hay tiêu ậ ứ ựcực v công vi c hoề ệ ặc môi tường làm việc c a h S hài lòng công vi c là phủ ọ ự ệ ản ng ứtích c c c a cự ủ ảm xúc và thái độ ủa cá nhân có đố ớ c i v i công vi c c a h (Faragher và ệ ủ ọctg., 2005) S hài lòng công viự ệc là thái độ chung c a cá nhân v công v c c a h và ủ ề ịệ ủ ọnhững khía c nh chung c a công vi c, bao gạ ủ ệ ồm c m t h thả ộ ệ ống khen thường, điều kiện làm việc và các đồng nghi p ệ

- Phong cách lãnh đạo tác động đến s hài lòng trong công vi c c a nhân viên và có ự ệ ủvai trò đáng kể trong hành vi tổ chức và xã hội (Bahadori, 2012) Yousef, (2000) chỉ

ra rằng hành vì lãnh đạo có quan h cùng chi u v i s hài lòng trong công vi c c a ệ ề ớ ự ệ ủnhân viên, do đó các nhà quản lý cần áp dụng phong cách lãnh đạo cho phù hợp với môi trường làm việc, nâng cao sự hài lòng của nhân viên

- Sakiru và ctg., (2013) cho th y cấ ả 2 phong cách lãnh đạo: chuyển đổi và giao d ch ị

đều có mối quan hệ quan trọng đối với sự hài lòng công việc của nhân viên các doanh nghiệp v a và nh từ ỏ ại Nigeri, nhưng phong cách lãnh đạo chuyển đổi làm nhân viên hài lòng hơn (Al-Ababneh, Mukhles, Lockwood, 2010) cho thấy sự khác biệt đáng kể

về tác động của 3 phong cách lãnh đạo: độc đoán, dân chủ và tự do đến sự hài lòng của nhân viên tại khu nghĩ dưỡng Jonlan, trong đó họ hài lòng nh t v i phong cách ấ ớlãnh đạo dân chủ của nhà quản lý (Bhatti, 2012) cho thấy các giáo viên tại các trường Lahore r t hài lòng vấ ới phong cách lãnh đạo dân ch và h không hài lòng v i phong ủ ọ ớcách lãnh đạo độc đoán của hiệu trưởng (Bhatti, 2012) cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công

ty đa quốc gịa ở Ai Cập Wangithi, (2014) khảo sát 844 giáo viên tại các tường trung học phía B c Kajiado t i Kenya, k t qu cho th y h u hở ắ ạ ế ả ấ ầ ết các nhân viên đều không hài lòng v i phong ớ cách lãnh đạo độc đoán của hiệu trưởng, trong khi phong cách lãnh

Discover more

from:

HV2312

Document continues below

Quản trị đổi mới

Behaviour 100% (2)

5

١ كوﻠﺳ - Summary Organizational Behavio…Organizational

Behavior 60% (5)

26

OB midterm and nal full chapter 1 ->10Organizational

Behavior 100% (7)

30

- Theo Hà Nam Khánh Giao & Phan Chí Hùng (2018) nghiên c u vứ ề tác động c a ủphong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên Quận ủy Quận 3 Tp HCM thì đối với phong cách lãnh đạo dân chủ luôn tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện s sáng t o c a mình, tự ạ ủ ạo động l c cho nhân viên phát triự ển mang đến hi u qu ệ ảtrong công vi c và s hài lòng c a nhân viên trong công vi c ệ ự ủ ệ

Final Quiz OB 2021OrganizationalBehavior 100% (1)

11

7

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

2.1 T ng quan v ổ ề Ngân hàng thương mạ ổi c ph n ầ

2.1.1 Khái ni m ệ

- Ngân hàng thương mạ ổi c ph n là lo i hình ngân hàng thành l p, t chầ ạ ậ ổ ức dưới hình th c công ty c phứ ổ ần được th c hi n t t c các hoự ệ ấ ả ạt động ngân hàng và các ho t ạđộng kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhu n.ậ

- Đặc điểm chung:

Hình th c t chứ ổ ức: Các ngân hàng thương mạ ổi c phần được thành lập dưới hình thức công ty c phổ ần, trong đó cổ đông là các nhà đầu tư, cá nhân hoặ ổ ch c có thc t ứ ể mua c phi u c a ngân hàng ổ ế ủ

Phạm vi hoạt động: Ngân hàng thương mạ ổi c ph n có th cung c p các dầ ể ấ ịch v tài ụchính như tài khoản, cho vay, tiền gửi, thanh toán, thẻ tín dụng, chứng khoán và các dịch vụ khác cho khách hàng cá nhân, doanh nghi p và tệ ổ ch c ứ

Quyền và trách nhiệm: Ngân hàng thương mạ ổ ph n chi c ầ ịu trách nhiệm trước các

cơ quan quản lý và luật pháp, đồng thời phải tuân thủ các quy định và quy tắc trong ngành ngân hàng

- Chức năng:

Cung c p d ch vấ ị ụ ngân hàng: Ngân hàng thương mạ ổi c ph n cung c p các d ch v ầ ấ ị ụtài chính như tạo và quản lý tài kho n, cho vay ti n, xử lý thanh toán, phát hành th tín ả ề ẻdụng và th c hi n các giao d ch tài chính khác ự ệ ị

Hỗ trợ kinh doanh: Ngân hàng thương mạ ổi c ph n cung c p các d ch v và s n ầ ấ ị ụ ảphẩm tài chính nh m h trằ ỗ ợ kinh doanh và phát tri n cể ủa khách hàng doanh nghi p, ệbao g m vay vồ ốn, tư vấn tài chính, qu n lý r i ro và ch ng khoán ả ủ ứ

Ủy ban Chứng khoán và Sàn giao dịch: Nếu một ngân hàng thương mạ ổ phần i cniêm y t trên sàn giao d ch chế ị ứng khoán, nó cũng phải tuân thủ các quy định và quy tắc c a y ban Ch ng khoán và Sàn giao dủ Ủ ứ ịch đố ới thông tin công b , tài chính và i v ốhoạt động giao dịch

- Các ngân hàng thương mạ ổi c phần đóng vai trò quan trọng trong h th ng tài ệ ốchính c a m i qu c gia Chúng tủ ỗ ố ạo điều ki n cho vi c ti p c n v n và d ch v tài ệ ệ ế ậ ố ị ụchính, đồng thời đóng góp vào sự phát triển kinh tế và tài chính của đất nước

2.1.2 Th c tr ng v nhân s t i các ngân hàng TMCP thành ph H Chí Minh ự ạ ề ự ạ ố ồ

- Thành ph H Chí Minh là m t trung tâm tài chính và kinh doanh quan tr ng, v i ố ồ ộ ọ ớnhiều ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) hoạt động tại đây Một số ngân hàng TMCP hàng đầu tại thành phố Hồ Chí Minh, điển hình như: Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank), Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank), Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB), Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank), Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank), Ngân hàng TMCP Qu c ố

Tế (VIB),

- V i mớ ức độ ạ c nh tranh gay gắt trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng như hiện nay, ngoài các y u t v mô hình t chế ố ề ổ ức, cơ chế qu n lý, h th ng công nghả ệ ố ệ… thì bộ máy nhân s là m t trong nh ng nhân t cự ộ ữ ố ần được mỗi ngân hàng thương mại đầu tư bài bản nh m nâằ ng cao năng lực nhân viên, tăng tính cạnh tranh trên th ị trường

* Xu th cế ủa nguồn nhân lực trong thời gian t i: ớ

- Xu th chuy n dế ể ịch cơ cấu nhân s trong m i ngân hàng ự ỗ

9

Cuộc CMCN 4.0, với s phát tri n c a robot thông minh và trí tu nhân tự ể ủ ệ ạo đã tạo

ra s d ch chuy n v các kênh s d ng s n ph m d ch v , dự ị ể ề ử ụ ả ẩ ị ụ ẫn đến s d ch chuy n v ự ị ể ề

cơ cấu nhân sự rất rõ nét ở các ngân hàng thương mại Thị trường người dùng số ngành Tài chính Ngân hàng t i Vi– ạ ệt Nam đang có mức tăng trưởng khá t t ốTheo báo cáo của Hãng tư ấ v n chiến lược toàn cầu McKinsey năm 2021, có đến 82% khách hàng cá nhân có ít nh t m t l n truy c p internet banking ho c mobile ấ ộ ầ ậ ặbanking trong vòng m t tháng t i Viộ ạ ệt Nam tính trong năm 2021, trong đó có 73% khách hàng s d ng các d ch v ngân hàng nhi u ử ụ ị ụ ề hơn 1 kênh, từ offline kiosk banking, đến online như mobile, tablet, laptop Các khách hàng dưới 40 tuổi ưu tiên kênh số còn người dùng l n tu i thì s dớ ổ ử ụng đa kênh Điều này dẫn đến cơ cấu nhân

sự tại các ngân hàng đang thay đổi theo chiều hướng gi m tả ỷ trọng giao dịch viên, các cán b tác nghi p tr c tiộ ệ ự ếp, gia tăng tỷ ọ tr ng cán b qu n lý và/hoộ ả ặc chăm sóc khách hàng cũng như nguồn nhân lực công nghệ thông tin (CNTT) và nhân lực chất lượng cao Một s ngân hàng hi n nay h n ch tuy n d ng các v trí tác nghi p trố ệ ạ ế ể ụ ị ệ ực tiếp, tăng cường tuyển dụng các v trí chuyên viên khách hàng, chuyên viên CNTT, chuyên gia ịgiỏi có ki n th c chuyên sâu v tế ứ ể ừng lĩnh vực c th ụ ể

- Xu th ế nhân viên đa năng

Một nhân viên ngân hàng khi ti p xúc v i khách hàng, bên c nh vi c ph i gi i ế ớ ạ ệ ả ỏchuyên môn nghi p v tài chính, công ngh , có khệ ụ ệ ả năng phân tích xu thế ị trườ th ng, phân tích d li u, còn ph i có ngo i hình ch n chu, phong thái l ch thi p, tác phong ữ ệ ả ạ ỉ ị ệchuyên nghi p, giao ti p khéo léo, th u hi u tâm lý khách hàng ệ ế ấ ể

Một nhân viên ph i gi i c ki n thả ỏ ả ế ức “phần cứng” lẫn kỹ năng “phần mềm” Thêm vào đó, việc luân chuyển cán bộ thường xuyên giữa các vị trí tác nghiệp, chuyên viên khách hàng, qu n tr r i ro, qu n tr tín dả ị ủ ả ị ụng cũng đặt ra yêu c u m t ầ ộnhân viên không th ch làm ch m t m ng nghi p v duy nh t mà cể ỉ ủ ộ ả ệ ụ ấ ần hướng đến s ự

đa năng để phù hợp, có thể thích nghi với nhiều vị trí công việc Các ngân hàng không chỉ c n sầ ố lượng nhân viên lớn mà còn r t c n nhân viên có chấ ầ ất lượng cao v nhi u ề ềmặt, vì vậy xu hướng h c h i không ng ng nghọ ỏ ừ ỉ để nâng c p b n thân mấ ả ỗi nhân viên

là t t y u ấ ế

Vậy nên, thu hút và gi chân nhân s giữ ự ỏi đã, đang và sẽ là m i quan tâm c a t t ố ủ ấ

cả ngân hàng, đặc biệt là các v trí qu n lý và các v trí chuyên gia gi i ị ả ị ỏ

- Xu hướng thi u h t nhân s công ngh thông tin (CNTT) và các chuyên gia ế ụ ự ệ

giỏi

Để có thể ứng dụng một số công nghệ đặc trưng của CMCN 4.0 như blockchain,

AI, big data, robot tự động, đòi hỏi các ngân hàng phải có đội ngũ nhân sự CNTT gi i ỏCác ngân hàng r t chú tr ng công tác tuy n d ng, s dấ ọ ể ụ ử ụng, đào tạo và đã đáp ứng được cơ bản nguồn lực CNTT cho hoạt động của ngành Ngân hàng th i gian qua Tuy ờnhiên, th c tr ng cho th y ngu n nhân l c CNTT chự ạ ấ ồ ự ất lượng cao chưa đủ để đáp ứng nhu c u ngày càng cao cầ ủa ngành, đặc bi t vệ ới đội ngũ chuyên gia làm công tác an ninh thông tin

Nhu c u nhân s ph c v công tác phát tri n ng dầ ự ụ ụ ể ứ ụng CNTT cũng như quản lý, kiểm soát an toàn b o m t luôn là vả ậ ấn đề nóng tại các ngân hàng Đáp ứng được nhu cầu này thì ngành Ngân hàng m i có th th t s yên tâm v an toàn b o m t, có kh ớ ể ậ ự ề ả ậ ảnăng phòng tránh những cuộc tấn công quy mô lớn, có tổ chức của tội phạm công nghệ cao (theo Trung tâm Giám sát an toàn không gian m ng qu c gia, riêng trong ạ ốnăm 2021, đã có hơn 1.000 website lừa đảo trực tuyến, giả mạo các ngân hàng, tổ chức tài chính bị ngăn chặn, xử lý