Tác động của quản trị tri thức đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp ngành thương mại điện tử tại hà nội

NGUYỄN QUANG VĨNH Trang 3 Tôi xin cam đoan luận văn về đề tài “Tác động của Quản trị tri thức đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp ngành Thương mại điện tử tại Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI

-

HOÀNG MINH NGỌC

Đề tài: “TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ TRI THỨC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP NGÀNH

THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI HÀ NỘI”

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã ngành: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN QUANG VĨNH

HÀ NỘI - 2023

Tôi xin cam đoan luận văn về đề tài “Tác động của Quản trị tri thức đến động

lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp ngành Thương mại điện tử tại Hà Nội” là công trình nghiên cứu cá nhân của tôi trong thời gian qua Mọi số

liệu sử dụng phân tích trong luận văn và kết quả nghiên cứu là do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách khách quan, trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực trong thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu này

TÁC GIẢ

HOÀNG MINH NGỌC

Để hoàn thành luận văn, cùng với những nỗ lực của bản thân, tác giả đã nhận được

sự động viên, giúp đỡ của rất nhiều người và tổ chức

Tác giả xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Quang Vĩnh – Giảng viên trường Đại học Lao động – xã hội đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn bảo vệ thạc sĩ

Xin chân thành cảm ơn toàn thể thầy cô giáo trong Ban chủ nhiệm Khoa Quản lý nguồn nhân sự, Ban giám hiệu nhà trường Đại học Lao động – xã hội đã tạo điều kiện thuận lợi để tác giả được học hỏi và đóng góp những công trình nghiên cứu

cá nhân tới tập thể nhà trường

Tác giả đồng cảm ơn các tổ chức, doanh nghiệp đã hỗ trợ tham gia khảo sát, đóng góp ý kiến để công trình nghiên cứu luận văn được hoàn thiện và có ý nghĩa hơn

Trân trọng!

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT I DANH MỤC CÁC BẢNG II DANH MỤC CÁC HÌNH III

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÁC ĐỘNG QUẢN TRỊ 11

TRI THỨC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 11

1.1 Khái quát về tri thức và QTTT 11

1.1.1 Khái niệm tri thức 11

1.1.2 Phân loại tri thức 11

1.1.3 Mô hình SECI Sự vận động của tri thức 13

1.1.4 Khái niệm và các thành tố của QTTT 15

1.1.4.1 Khái niệm QTTT 15

1.1.4.2 Thành phần của QTTT 17

1.1.5 Vai trò của QTTT 22

1.2 Động lực làm việc của người lao động 23

1.2.1 Khái niệm Động lực làm việc 23

1.2.2 Vai trò của động lực làm việc 25

1.2.3 Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc 26

1.3 Mối quan hệ giữa Quản trị tri thức và động lực làm việc 29

1.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu 33

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

2.1 Quy trình nghiên cứu 37

2.2 Nghiên cứu định tính 39

2.3 Chọn mẫu khảo sát 44

2.3.1 Phương pháp chọn mẫu 44

2.3.2 Kích thước mẫu 44

2.4 Phương pháp phân tích 44

2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45

2.4.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 46

2.4.4 Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu 47

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49

3.1 Khái quát về ngành thương mại điện tử tại Hà Nội 49

3.1.1 Thực trạng phát triển TMĐT tại Tp Hà Nội 49

3.1.2 Các yếu tố tác động đến chiến lược phát triển thương mại điện tử 55

3.1.3 Thực trạng lao động trong ngành TMĐT tại Hà Nội 56

3.2 Thông tin về mẫu điều tra 58

3.2 Các chỉ số phù hợp của mô hình 59

3.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 69

3.4 Thống kê mô tả về các biến nghiên cứu 70

3.5 Phân tích liên hệ giữa biến định tính và định lượng 76

3.5.1 Sự khác biệt của biến giới tính 76

3.5.2 Sự khác biệt của biến độ tuổi 77

3.5.3 Sự khác biệt của biến trình độ 78

3.5.4 Sự khác biệt của biến tính chất sở hữu của doanh nghiệp 79

3.5.5 Sự khác biệt của biến cấp bậc 80

3.5.6 Sự khác biệt của biến kinh nghiệm 81

3.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 82

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 84

CHƯƠNG 4: HÀM Ý QUẢN TRỊ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ THÔNG QUA HOẠT ĐỘNG QTTT 85

4.1 Xu hướng phát triển của ngành thương mại điện tử 85

4.2 Hàm ý quản trị giải pháp nâng cao ĐLLV của nhân viên ngành TMĐT thông qua hoạt động QTTT 85

4.2.2 Giải pháp tăng cường chuyển giao tri thức 87

4.2.3 Giải pháp tăng cường chia sẻ tri thức 88

4.2.4 Giải pháp tăng cường ứng dụng tri thức 89

4.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 91

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 92

KẾT LUẬN 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 100

I

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

ĐLLV Working Motivation Động lực làm việc

QTTT Knowledge management (KM) Quản trị tri thức

IWB Innovative Work Behavior Hành vi làm việc đổi mới

TRU The Promoting of trust Vai trò thúc đẩy của niềm tin

REW Organizational reward system Hệ thống phần thưởng của tổ chức MAS Management support Sự hỗ trợ của quản lý

TKNO Tacit Knowledge Sharing Chia sẻ tri thức ẩn

CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

CNTT Information Technology Công nghệ thông tin

B2B Business to Business Hình thức kinh doanh giữa doanh

nghiệp với doanh nghiệp

B2C Business-to-Consumer Hình thức thương mại điện tử giao

dịch giữa công ty và người tiêu dùng VECOM Vietnam E-Commerce Association Hiệp hội Thương mại điện tử Việt

Nam SME Small and Medium Enterprises Doanh nghiệp vừa và nhỏ

FDI Foreign Direct Investment Vốn đầu tư nước ngoài

II

Bảng 2.1 Thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh 41

Bảng 3 1 Phân bổ tên miền quốc gia theo địa phương 53

Bảng 3 2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 58

Bảng 3 3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến 62

Bảng 3 4 Tổng hợp kết quả nghiên cứu Trọng số tải PCA-CFA 65

Bảng 3 5 Kết quả tổng hợp Model fit 67

Bảng 3 6 Kết quả đánh giá AVE, CR 67

Bảng 3 7 Kết quả ước lượng mô hình SEM 69

Bảng 3 8 Thống kê mô tả nhóm thang đo Động lực làm việc 71

Bảng 3 9 Thống kê mô tả nhóm thang đo Chuyển giao tri thức 72

Bảng 3 10 Thống kê mô tả nhóm thang đo Ứng dụng tri thức 72

Bảng 3 11 Thống kê mô tả nhóm thang đo Bảo vệ tri thức 73

Bảng 3 12 Thống kê mô tả nhóm thang đo Chia sẻ tri thức 75

Bảng 3 13 Kết quả tổng hợp sự khác biệt về giới tính 76

Bảng 3 14 Kết quả tổng hợp sự khác biệt độ tuổi 77

Bảng 3 15 Kết quả tổng hợp sự khác biệt về trình độ 78

Bảng 3 16 Kết quả tổng hợp sự khác biệt về loại hình doanh nghiệp 79

Bảng 3 17 Kết quả tổng hợp sự khác biệt về cấp bậc 80

Bảng 3 18 Kết quả tổng hợp sự khác biệt về kinh nghiệm 81

III

Hình 1.1 Mô hình SECI – Sự vận động của tri thức 13

Hình 1.2 Sơ đồ tháp nhu cầu Maslow 27

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 36

Hình 2 1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 39

Hình 3 1 Chỉ số xếp hạng TMĐT Top 10 Tỉnh/Thành phố tại Việt Nam năm 2022 50

Hình 3 2 So sánh chỉ số xếp hạng phát triển TMĐT của Tp Hà Nội, Tp HCM và Tp Đà Nẵng (2018 – 2022) 50

Hình 3 3 Biểu đồ chỉ số phát triển TMĐT của 6 địa phương lớn ở Việt Nam năm 2022 52

Hình 3 4 Mức độ ưu tiên đối với nhân sự có kỹ năng/được đào tạo về CNTT và TMĐT phân theo quy mô doanh nghiệp 57

Hình 3 5 Mức độ ưu tiên đối với nhân sự có kỹ năng/được đào tạo về CNTT và TMĐT phân theo lĩnh vực kinh doanh 57

Hình 3 6 Mô hình biểu diễn mối quan hệ các nhân tố của QTTT đến DLLV 68

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Về mặt lý thuyết

Tri thức là yếu tố quan trọng tạo ra giá trị của tổ chức, đây là nguồn lực

vô tận nếu tổ chức biết tận dụng, tích lũy và sử dụng tri thức hiệu quả Chia sẻ

và truyền tải, chuyển giao tri thức sẽ góp phần hình thành một nguồn tri thức liên quan đến năng lực, do đó góp phần tạo ra tài sản và nâng cao hiệu quả của

tổ chức (Z Wang, Wang & Liang, 2014) Trong môi trường cạnh tranh cao, QTTT là nhân tố quan trọng mang đến sự thành công cho doanh nghiệp (Grant, 1996) Một trong những lợi ích của việc thực hiện quản trị tri thức trong tổ chức là những tác động tích cực của nó đối với hiệu quả của tổ chức Một số nghiên cứu cho thấy có một mối quan hệ tích cực giữa các hoạt động quản trị tri thức đến việc cải thiện hiệu quả của tổ chức (Abdel Nasser H Zaied, 2012); việc QTTT có ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo và năng lực lãnh đạo này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của tổ chức (Francisco Javier Lara, 2008)

Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra đã trở thành động lực cho thương mại điện tử của thế giới cũng như Việt Nam ngày càng phát triển, đặc biệt là hoạt động thương mại điện tử xuyên biên giới, thu hút sự tham gia của nhiều thành phần trong xã hội Thương mại điện tử xuyên biên giới đang nhanh chóng trở thành nhân tố cốt lõi của nền kinh tế toàn cầu và là xu hướng tất yếu

mà không một quốc gia nào có thể đứng ngoài cuộc

Đối với ngành thương mại điện tử, đây được coi là một ngành mới và vẫn đang tiếp tục phát triển trong bối cảnh chuyển đổi số và toàn cầu hóa hiện nay,

và việc QTTT được coi là một trong những yếu tố giúp các doanh nghiệp mới phát triển được vận dụng các kinh nghiệm của những doanh nghiệp đi trước,

từ đó cùng nhau chia sẻ những tri thức tích lũy, góp phần tạo nên thành công cho doanh nghiệp

Có thể thấy rằng, nhiều tổ chức đã bắt tay vào quản lý tri thức như một chiến lược cốt lõi để nâng cao lợi thế cạnh tranh của họ (Lawson, 2003) QTTT

khác nhau Một số nghiên cứu cho thất có mối quan hệ tích cực giữa các hoạt động QTTT đến việc cải thiện hiệu quả của tổ chức, có tác động đến động lực làm việc của nhân viên, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của tổ chức

Về mặt thực tiễn

Tổng quan về thương mại điện tử ở Việt Nam theo thống kê đạt 11,8 tỷ USD từ báo cáo của Cục Thương mại Điện tử và Kinh tế số thuộc Bộ Công Thương Con số này chiếm 5,5% tổng mức bán lẻ hàng hóa tiêu dùng trên cả nước Sự phát triển thương mại điện tử ở Việt Nam

Nếu xét thứ hạng trong khu vực Đông Nam Á thì Việt Nam đứng 2 trong top 3 nước có tốc độ tăng trưởng bán lẻ lớn nhất trong khu vực Đứng đầu là Indonesia

Tình hình phát triển thương mại điện tử Việt Nam được dự báo sẽ còn tiếp tục phát triển nhanh hơn nữa do hệ quả của đại dịch Xu hướng tiêu dùng hiện nay là mua bán trực tuyến nhằm hạn chế sự lây lan của dịch bệnh Từ khi đại dịch Covid-19 bùng phát vào cuối năm 2019, nhu cầu mua sắm thông qua các sàn thương mại điện tử đã trở nên tăng nhanh Theo thống kê, cho đến nay,

có đến 70% dân số Việt Nam tiếp cận với mạng Internet và có 53% người dân

có ví điện tử để thanh toán trực tuyến Trong đó, 2 thị trường đô thị lớn nhất Việt Nam là Hà Nội và Hồ Chí Minh có tỷ lệ chiếm tới 70% tổng lượng giao dịch trên các sàn thương mại điện tử

Động lực làm việc của nhân viên trong ngành Thương mại điện tử có tầm quan trọng góp phần tạo sự thành công cho doanh nghiệp nói riêng và ngành thương mại điện tử nói chung, và việc QTTT có tác động tích cực đến động lực ấy nên tác giả nhận thấy nghiên cứu những tác động về nhiều mặt của việc QTTT đến động lực làm việc của nhân viên trong khối ngành này là rất có ý nghĩa Thành phố Hà Nội là thủ đô của nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đồng thời cũng là một trong những thành phố trung tâm kinh tế - xã hội, mang tính đại diện cho cả Việt Nam Do vậy, tác giả hình thành đề tài nghiên

trong Doanh nghiệp ngành Thương mại điện tử trên địa bàn thành phố Hà Nội”

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Thời gian qua, đã có nhiều nghiên cứu và thảo luận liên quan sự tác động của QTTT đến hiệu quả hoạt động của tổ chức cũng như động lực làm việc của nhân viên Sau đây là một số công trình nghiên cứu tiêu biểu:

Nghiên cứu của Keo Sa Ráte và Lưu Tiến Thuận (2014) đã nghiên cứu

sự tác động của quản trị tri thức đến hiệu quả tổ chức của doanh nghiệp tại Đồng bằng sông Cửu Long nhằm đề xuất một số giải pháp giúp doanh nghiệp thực hiện quản trị tri thức hiệu quả hơn Số liệu được thu thập từ 216 doanh nghiệp tại bốn tỉnh Cần Thơ, Vĩnh Long, Sóc Trăng và Cà Mau qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi Phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định, kiểm định Cronbach Alpha và phân tích bằng

mô hình cấu trúc tuyến tính được sử dụng trong nghiên cứu này Kết quả cho thấy nhân tố chiến lược và đặc điểm của tổ chức, và nhân tố phong cách lãnh đạo và động viên nhân viên có tác động tích cực đến các hoạt động quản trị tri thức của doanh nghiệp Bên cạnh đó, hoạt động quản trị tri thức có tác động mạnh và thuận chiều đến hiệu quả tổ chức của các doanh nghiệp Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự khác biệt về tác động của quản trị tri thức đến hiệu quả

tổ chức giữa các loại hình doanh nghiệp: hoạt động quản trị tri thức của các doanh nghiệp lớn đem lại hiệu quả cao hơn so với các doanh nghiệp nhỏ và vừa Tuy nhiên nghiên cứu chưa chỉ ra được sự tác động của QTTT đến động lực làm việc của nhân viên

Trần Kim Dung & Lê Thị Thanh Tâm (2019) đã thực hiện nghiên cứu kiểm định mối quan hệ của quản trị tri thức, sự hài lòng và kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng nghiên cứu áp dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) và dựa trên mẫu khảo sát với 666 nhân viên hiện đang làm việc

quả nghiên cứu cho thấy quản trị tri thức tác động dương đến sự hài lòng và kết quả hoàn thành công việc; sự hài lòng giữ vai trò trung gian bán phần giữa quản trị tri thức và kết quả hoàn thành công việc Nghiên cứu cho thấy sự khác biệt của các mối quan hệ này giữa ngân hàng nội địa và ngân hàng có vốn đầu

tư nước ngoài Kết quả nghiên cứu giúp cho các doanh nghiệp hiểu rõ mối quan

hệ giữa ba khái niệm trên và các thành phần của quản trị tri thức trong ngân hàng Điều này giúp ngân hàng có các chiến lược phù hợp nhằm nâng cao kết quả hoạt động Mặc dù vậy Nghiên cứu này có những hạn chế cần được xem xét Cụ thể như sau: Thứ nhất, mô hình nghiên cứu chỉ được kiểm định trong ngành ngân hàng – các nhân viên hiện đang làm việc ở các bộ phận nghiệp vụ của các ngân hàng đóng trên địa bàn TP.HCM Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù, hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tài chính - tiền tệ, trong khi đó, mỗi lĩnh vực ngành nghề đều có những đặc thù khác nhau Bên cạnh đó nghiên cứu cũng chưa chỉ ra được sự tác động của QTTT đến động lực làm việc của nhân viên

Đỗ Anh Đức (2020) đã tiến hành nghiên cứu quản trị tri thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế số Nghiên cứu này hệ thống cơ sở

lý luận về tri thức, quản trị tri thức và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, làm rõ vai trò của quản trị tri thức đối với quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Nghiên cứu đã làm rõ được tầm quan trọng của quản trị tri thức đến quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong bối cảnh Việt Nam đang có những điều kiện tốt cho nền kinh tế số phát triển, qua đó góp phần thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế số Tuy nhiên nghiên cứu mới chỉ thực hiện dựa trên các số liệu thứ cấp và cũng chưa chỉ ra được sự tác động của QTTT đến động lực làm việc của nhân viên

Nghiên cứu của Đoàn Bảo Sơn (2021) đã tiến hành nghiên cứu mối quan

hệ giữa chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới của nhân viên trong ngành

trúc tuyến tính (SEM), với số liệu điều tra từ 280 mẫu trả lời của các đáp viên

là nhân viên đang làm việc tại Cảng Hàng không Quốc tế Tân Sơn Nhất Dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi và sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Kết quả thực nghiệm cho thấy TRU, REW và MAS có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức hiện (KNO) và chia sẻ tri thức ẩn (TKNO) Đồng thời, IWB được thúc đẩy bởi KNO và TKNO Nghiên cứu này đề xuất với các nhà lãnh đạo trong ngành hàng không một số hàm ý quản trị khuyến khích nhân viên tăng cường chia sẻ tri thức và làm việc đổi mới

Một số các nghiên cứu khác trước đây thường thực hiện kiểm định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên (Madasu Bhaskara Rao, 2016; Cadez và các cộng sự (2017) Các nghiên cứu này cho thấy Động lực là thái độ sẵn sàng của nhân viên trong hoạt động thực hiện công việc Ngoài ra, động lực nghiên cứu còn thể hiện ở sự tự giác trong công việc

Mehmet và cộng sự (2008) chỉ ra QTTT đóng một vai trò quan trọng trong chuyển đổi khả năng và năng lực cơ bản thành lợi thế cạnh tranh QTTT được xem như một vũ khí quan trọng để bền vững hóa lợi thế cạnh tranh và nâng cao kết quả (H.Zaied, 2012) Các tổ chức nhận ra rằng tri thức, sự phát triển tri thức và khai thác một cách hiệu quả chúng là nguồn lực căn bản tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức (Schiuma, 2012)

Thông qua tổng quan các công trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy sự thiếu hụt các nghiên về sự tác động của QTTT đến động lực làm việc của nhân viên trong Doanh nghiệp ngành Thương mại điện tử trên địa bàn thành phố Hà Nội

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về QTTT, ĐLLC của nhân viên luận văn xây dựng mô hình đánh giá sự tác động của QTTT đến sự ĐLLV

thông qua công tác QTTT

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về QTTT và ĐLLV, tóm lược mối quan hệ giữa QTTT và ĐLLV từ đó xây dựng mô hình sự tác động của QTTT đến động lực làm việc nhân viên trong doanh nghiệp ngành Thương mại điện tử tại

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng về mặt lý thuyết: Sự tác động của QTTT đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành thương mại điện tử Tri thức trong nghiên cứu này bao gồm cả tri thức hiện và tri thức ẩn Tuy nhiên, tri thức ẩn sẽ được chú

ý nhiều hơn vì có tầm quan trọng hơn, nó chiếm 80% trong các loại tri thức và

là loại tri thức khó hình thức hóa, khó truyền đạt và lưu trữ nhất

- Khách thể nghiên cứu: Các doanh nghiệp thương mại điện tử trên địa bàn thành phố Hà Nội

- Đối tượng khảo sát và phỏng vấn: Là các nhân viên đang làm việc trong các Doanh nghiệp thương mại điện tử tại Hà Nội

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Nghiên cứu về sự tác động của QTTT đến động lực làm

việc của nhân viên ngành thương mại điện tử Trong đó, tập trung làm rõ mức

QTTT nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên

Phạm vi không gian: Do giới hạn về thời gian và kinh phí, đề tài sẽ tập

trung nghiên cứu, khảo sát nhân viên hiện đang làm việc ở các bộ phận nghiệp

vụ của Doanh nghiệp Thương mại điện tử tại Hà Nội

Phạm vi thời gian: Các số liệu thứ cấp liên quan đến QTTT và động lực

làm việc của nhân viên nơi làm việc và động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ngành thương mại điện tử tại Hà Nội được thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022 Các số liệu điều tra sơ cấp được thực hiện vào 2 tháng cuối năm 2022 và 4 tháng đầu năm 2023

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp tổng quan tài liệu

Đối với các hoạt động tiến hành nghiên cứu tổng quan tài liệu bao gồm cac bước: Tìm kiếm dữ liệu thô, thông qua các từ khóa như: Quản trị tri thức, động lực làm việc của nhân viên, Ngành Thương mại điện tử, Quá trình khảo cứu tông qua sáu hệ thống cơ sở dữ liệu học thuật bao gồm: the Researchgate, Science Direct, IEEE Explore, Scopus, Emerald Insight, Taylor, and Francis tandfonline bên cạnh đó công cụ tìm kiếm Google Scholar cũng được sử dụng

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp phân tích tác giả sử dụng kỹ thuật phân tích Phương sai bình phương nhỏ nhất PLS-SEM (Partial Least Squares – Structural Equation Model) để thực hiện phân tích hồi quy các nhân tố Kỹ thuật phân tích PLS-SEM là kỹ thuật phân tích dữ liệu đa biến thế hệ 2 thường được sử dụng trong nghiên cứu kinh doanh nhờ vào khả năng kiểm định các mô hình nhân quả cộng tính và tuyến tính được lý thuyết hỗ trợ Theo Marcoulides và Schumacker (2013), kỹ thuật phân tích PLS-SEM có thể là một lựa chọn hợp

lý hơn cho các nhà nghiên cứu

Phương pháp này được sử dụng để thu thập số liệu sơ cấp thông qua khảo sát với các nhân viên tại các doanh nghiệp thương mại điện tử trên địa bàn Hà Nội Cách thức chọn mẫu phi xác suất, mẫu khảo sát được chọn từ những nhân viên đang làm việc trực tiếp tại các công ty thương mại điện tử quy mô vừa và lớn trên địa bàn Hà Nội

Phiếu khảo sát được thiết kế gồm 2 phần chính Phần 1 liên quan đến những thông tin nhân khẩu học về mẫu khảo sát, chẳng hạn như độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, trình độ học vấn, vị trí việc làm và các thông tin có liên quan khác

Phần 2 được thiết kế để thu thập những thông tin về nội dung chính của cuộc khảo sát, đặc biệt nhấn mạnh vào đánh giá của nhân viên đối với các thành phần của quản trị tri thức tác động tới động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp thương mại điện tử Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để lượng hóa sự sự đồng ý của đối tượng khảo sát đối với từng chỉ tiêu cụ thể (với 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập/Bình thường; 4: đồng ý và 5: Hoàn toàn đồng ý)

6 Những đóng góp mới của luận văn

6.1 Đóng góp về mặt lý thuyết

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng lại bộ biến đo lường các khái niệm nghiên cứu Bộ thang đo từng khái niệm đã được các nhà nghiên cứu xây dựng

và kiểm định trước đó Tuy nhiên, khi sử dụng lại cho nghiên cứu tại thành phố

Hà Nội, kiểm định với bộ dữ liệu thu được từ 489 phiếu điều tra nhân viên hiện đang làm việc ở các bộ phận nghiệp vụ của các Doanh nghiệp TMĐT đóng trên địa bàn Hà Nội Bộ thang đo QTTT trong doanh nghiệp TMĐT đã được điều chỉnh, khi đó thang đo QTTT trong doanh nghiệp TMĐT bao gồm 5 thành phần (quá trình thu nhận tri thức bên trong, quá trình thu nhận tri thức bên

bảo vệ/giữ gìn tri thức) nhằm phù hợp hơn với đối tượng là nhân viên làm trong doanh nghiệp Bộ thang đo sau khi điều chỉnh có thể tiếp tục sử dụng cho các nghiên cứu tiếp theo

Các nhà nghiên cứu có thể sử dụng thang đo lường này cho các nghiên cứu của mình trong ngành thương mại điện tử và/hoặc ở các lĩnh vực ngành nghề khác nhau như sản xuất, thương mại; dịch vụ, vận tải ở Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy một khái niệm được đo lường từ nhiều biến quan sát, khi đó sẽ làm tăng giá trị và độ tin cậy của đo lường Các nhà nghiên cứu không nhất thiết sử dụng đúng số lượng biến quan sát trong nghiên cứu này mà có thể tiếp tục bổ sung, điều chỉnh thang đo cho phù hợp với từng thị trường, ngành

6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn

Đề tài góp phần xác định Quản trị tri thức có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp TMĐT, từ đó giúp các nhà quản trị đưa ra biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên Đồng thời giúp mỗi thành viên trong tổ chức thấy được tầm quan trọng của quản trị tri thức tác động đến động lực làm việc của mình, từ đó luôn trau dồi tri thức, biết cách thu nhận, chuyển giao, ứng dụng tri thức một cách hiệu quả và biết cách giữ gìn/bảo vệ tri thức của cá nhân và tổ chức mình một cách tốt nhất Các nhà quản trị nên tập trung vào quá trình quản trị tri thức trong tổ chức mình thông qua việc thúc đẩy và cải thiện quá trình thu nhận tri thức, chuyển giao tri thức

và ứng dụng tri thức trong tổ chức thật tốt, bên cạnh đó cũng cần duy trì bảo vệ/giữ gìn tri thức sẵn có để các đối thủ cạnh tranh không thể sao chép/bắt chước nhằm tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

Đề tài cũng góp phần xác định xem có sự khác biệt đáng kể hay không

về mức độ ảnh hưởng của tác động quản trị tri thức đến động lực làm việc của nhân viên ở các nhóm doanh nghiệp TMĐT có tính chất sở hữu khác nhau (Doanh nghiệp TMĐT Việt Nam – và Doanh nghiệp TMĐT có vốn đầu tư

tính nam – nữ, cấp bậc, kinh nghiệm của nhân viên Từ đó, giúp các nhà quản trị có những định hướng, chiến lược nhất định cho việc thực hiện để nhằm mục tiêu nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong các môi trường làm việc khác nhau, cho từng đối tượng nhân viên nam/nữ;

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, nội dung luận văn gồm có 4 chương như sau:

Chương 1- Cơ sở lý thuyết về tác động của Quản trị tri thức đến động lực

làm việc

Chương 2 - Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 - Kết quả nghiên cứu về sự tác động của QTTT đến ĐLLV của nhân viên trong doanh nghiệp ngành thương mại điện tử tại Hà Nội

Chương 4 - Đề xuất giải pháp nâng cao ĐLLV của nhân viên ngành thương mại điện tử thông qua hoạt động QTTT

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÁC ĐỘNG QUẢN TRỊ

TRI THỨC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Khái quát về tri thức và QTTT 1.1.1 Khái niệm tri thức

“Tri thức là sức mạnh” là câu nói nổi tiếng của lãnh tụ Lênin vĩ đại Nonaka và Takeuchi (1995) chỉ ra rằng “tri thức là quá trình năng động của con người trong việc minh chứng các niềm tin cá nhân với những “sự thật”, với lập luận rằng “niềm tin” và “sự cam kết” là nguyên liệu chính tạo nên tri thức Spender (1996) bổ sung thêm rằng có tri thức hay sự hiểu biết cũng hàm ý việc

cá nhân có thể tham gia vào quy trình biến tri thức trở thành có ý nghĩa Theo Al-Alawi và cộng sự (2007) cho rằng tri thức được nằm trong tâm trí của con người được thể hiện qua hành động và hành vi của họ

Có thể hiểu rằng, Tri thức là những kiến thức và kỹ năng được hình thành qua quá trình học hỏi, nghiên cứu, tìm hiểu, kinh nghiệm… đã được đúc kết và

ẩn trong tâm trí của con người, được thể hiện thông qua hành vi và hành động của chính bản thân con người đó Những kiến thức và kỹ năng được hình thành

có thể tồn tại dưới nhiều dạng khác nhau, như thông tin, kiến thức, hình ảnh… Trong tổ chức, doanh nghiệp, tri thức không chỉ được hàm chứa trong các tài liệu của tổ chức đó, mà còn được thể hiện thông qua các quy trình, quy định và nguyên tắc hoặc động của tổ chức đó

1.1.2 Phân loại tri thức

Về thuộc tính của tri thức, hầu hết các chuyên gia đều đồng ý phân loại tri thức thành tri thức ẩn và tri thức hiện (Nonaka và Takeuchi, 1995; De Long

và Fahey,2000; Steward, 1999; Greiner và cộng sự, 2007; Lee và cộng sự, 2007)

Tri thức ẩn là tri thức cá nhân, thuộc về trực giác, hiểu thấu được bên trong sự vật, trong bối cảnh nhạy cảm, tự động tạo ra và dựa trên kinh nghiệm,

chủ quan và kinh nghiệm (Nonaka,Toyama và Nagata, 2000 Greiner và cộng

sự, 2007), và nằm trong tâm trí của mọi người (Steward, 1999) Tri thức ẩn nằm sâu trong hành động của một cá nhân và kinh nghiệm của cá nhân đó,cũng như trong những lý tưởng, giá trị hoặc những cảm xúc mà họ có được (Nonaka và Konno, 1998) Điều này cho thấy tri thức ẩn không được chuyển nhượng mà không có sự trao đổi cá nhân với tất cả các hệ thống hỗ trợ cho họ

Ngược lại tri thức hiện đã hoặc có thể được đọc rõ ràng, hệ thống hóa và đượclưu trữ trong phương tiện truyền thông nhất định (Greiner và cộng sự , 2007) Nó có thể dễ dàng truyền cho người khác Ngoài việc phân loại về bản chất của tri thức, theo quan điểm của các hệ thống xã hội, tri thức có thể được phân loại như tri thức của con người, tri thức xã hội và tri thức có cấu trúc (De Long và Fahey, 2000) hoặc khai báo, thủ tục, tri thức và quan hệ nhân quả (Quinn và cộng sự , 1996)

Để rút gọn lại sự phân biệt ngắn gọn về tri thức ẩn và tri thức hiện, tác giả lập bảng sau theo quan điểm của Serban và cộng sự (2002)

Bảng 1.1 So sánh tri thức hiện và tri thức ẩn

Hình

thức

biểu

- Dưới hình thức tài liệu bản cứng, tài

liệu trực tuyến, có chỉ dẫn, hướng dẫn

hoạt động

- Thủ tục và chính sách

- Quy trình kinh doanh và truyền đạt phi chính thức

- Kinh nghiệm cá nhân

- Sự thấu hiểu, kế thừa mang

hiện - Cơ sở dữ liệu và báo cáo tính lịch sử

Nguồn: Serban và cộng sự (2002)

Tóm lại, tri thức ẩn và tri thức hiện là hai khái niệm tồn tại không thể tách rời, giống như phần chìm và phần nổi của một tảng băng, hình thành nên một thể liên tục Tri thức dù là ẩn hay hiện đều là tri thức của cá nhân hoặc tri thức của tổ chức Mỗi cá nhân có một miền tri thức hiện và ẩn khác nhau, các nhà quản trị cần có những chính sách để vừa khuyến khích phát triển tri thức

cá nhân vừa tích hợp tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức Hai quá trình chuyển hóa tri thức này cần thực hiện một cách đồng thời và liên tục

1.1.3 Mô hình SECI Sự vận động của tri thức

Mô hình SECI này được mô tả bao gồm bốn hình thức chuyển biến của tri thức: xã hội hóa (socialization), ngoại hóa (externalization), kết hợp (combination) và nội hóa (internalization), cụ thể:

Hình 1 1 Mô hình SECI – Sự vận động của tri thức

Nguồn: Nonaka và cộng sự (2008)

- S: Trong quá trình xã hội hóa, tri thức ẩn của cá nhân được chia sẻ khi

họ cùng nhau trải nghiệm trong các hoạt động nhóm, cộng đồng (làm việc, học tập, trao đổi,…) Trong giai đoạn này, tri thức ẩn được trao đổi, tiếp nhân thông qua hành động và nhận thức Ví dụ, trong công việc, một kỹ sư kinh nghiệm trao đổi những kỹ thuật và kỹ năng cho đồng nghiệp mới vào nghề, những trao

đổi kinh nghiệm, chuyện vãn bên bàn trà buổi sáng hay bên cạnh máy xay cà phê (coffee machine), máy nước lọc (water cooler)

- E: Trong quá trình ngoại hóa, tri thức ẩn thu được từ giai đoạn xã hội hóa sẽ được biến đổi thành tri thức hiện thông qua quá trình tư duy Tri thức ẩn khi được chia sẻ trong tập thể sẽ được ngôn ngữ hóa, hình ảnh, mô hình hóa hay các cách diễn đạt khác hay tóm lại được mã hóa (codified), từ đó nó bắt đầu trở nên rõ ràng hơn, và có thể được lưu lại Ví dụ, khi người kỹ sư truyền đạt các kinh nghiệm, anh/cô ta sẽ viết ra, sử dụng hình ảnh minh họa, vẽ ra quy trình, mô hình… từ đó mà người nghe có thể ghi lại thành tài liệu nội bộ để lưu trữ, tham khảo lần sau

- C: Trong quá trình kết hợp, tri thức hiện trong giai đoạn ngoại hóa sẽ được sắp xếp, kết hợp hoặc xử lý để hình thành một hệ thống tri thức hiện phức tạp và có hệ thống hơn Tri thức hiện này sau đó được phổ biến rộng rãi hơn, đến các nhóm khác, toàn bộ tổ chức hoặc xa hơn là bất kỳ ai trong xã hội Ví dụ: các tài liệu về kinh nghiệm của người kỹ sư có thể được đúc kết thành những quyển sách, cẩm nang, hướng dẫn về kỹ thuật tiên tiến, từ đó nó được xuất bản, lưu hành trong nội bộ hoặc phát hành rộng rãi

- I: Trong quá trình nội hóa, tri thức hiện được tạo ra và chia sẻ trong toàn tổ chức, sau đó nó sẽ được chuyển hóa thành tri thức ẩn theo cách tiếp thu của mỗi người Ví dụ, thông qua các sách, hướng dẫn, cầm nang, một kỹ sư mới vào nghề có thể linh hoạt sử dụng mộ số kiến thức, cộng với kinh nghiệm, trải nghiệm và hoàn cảnh của họ để tiếp tục phát triển trong nghề nghiệp của mình Nói một cách khác, thông qua tiếp thu, nội hóa, tri thức ẩn của mỗi cá nhân được bổ sung và tích luỹ thêm Sau đó, tri thức ẩn này lại tiếp tục được chia sẻ thông qua quá trình xã hội hóa, bắt đầu một quá trình SECI mới Tri thức tăng trưởng theo hình trôn ốc (spiral)

Tóm lại quá trình vận động của tri thức theo mô hình SECI sẽ có dạng trôn ốc, phát triển không ngừng, tri thức ẩn của một cá nhân được chia sẻ sẽ tạo

ra những tri thức hiện để phổ biến cho người khác, từ đó các tri thức hiện này lại được tiếp thu, kế thừa và phát triển thành các tri thức ẩn mới, và lại được chia sẻ,… QTTT chính là việc nhận thức, nắm bắt được quá trình vận động này

tại tổ chức, để từ đó có các hành động, giải pháp để thúc đẩy, định hướng sự vận động này cho mục tiêu phát triển của tổ chức mình

1.1.4 Khái niệm và các thành tố của QTTT

1.1.4.1 Khái niệm QTTT

Mặc dù thuật ngữ QTTT được đề cập vào đầu những năm 1980 nhưng không được đón nhận Mãi đến những năm 1990, thuật ngữ này mới được các nhà khoa học quan tâm và nghiên cứu rộng rãi Tuy nhiên, ngày nay vẫn chưa

có một định nghĩa thống nhất về QTTT QTTT là một nhóm các quá trình, phương pháp rõ ràng dùng để tìm kiếm những tri thức quan trọng trong nhiều cách vận hành QTTT khác nhau (Wigg, 1995; trích trong H.Zaied, 2012) Theo

De Jarnett (1996), QTTT là quá trình tạo ra, phổ biến, chuyển giao, sử dụng, bảo vệ những tri thức có sẵn cũng như những tri thức mới

Theo Quintas (1997) thì QTTT là quá trình quản trị tất cả các kiến thức

và kỹ năng một cách liên tục nhằm dự đoán nhu cầu phát triển hiện tại và tương lai để xác định, khám phá tri thức hiện có cũng như phát triển cơ hội thu nhận các tri thức mới Cũng năm 1997, Brooking (1997) coi QTTT là hoạt động quan tâm đến chiến lược và chiến thuật nhằm quản lý những tài sản mà trọng tâm là con người QTTT ban đầu là quá trình ứng dụng, tiếp cận một cách có hệ thống việc nắm bắt, cấu trúc, quản trị và lan truyền tri thức trong tổ chức để làm việc nhanh hơn, tái sử dụng thói quen tốt, giảm chi phí lặp lại của dự án (Nonaka và Takeuchi, 1995) Davenport và cộng sự (2000) cho rằng QTTT là một quá trình liên tục từ thu nhận, lưu trữ, phân phối, phổ biến tri thức vào vận hành tổ chức

QTTT là hoạt động tạo ra và sau đó là hoạt động quản lý môi trường nhằm giúp thúc đẩy tri thức được sản sinh, chia sẻ, học tập, tổ chức, sử dụng cho những lợi ích của tổ chức và khách hàng (Young, 2003) Quản lý tài sản tri thức trong tổ chức như là việc để nó chảy và phát triển trong lĩnh vực QTTT Cách mà tài sản tri thức thay đổi và tiến triển qua thời gian phụ thuộc vào chiến

lược tri thức trong việc sản sinh, tiếp cập và sử dụng (Young, 2003) QTTT là một quá trình chính của định vị, tổ chức, chuyển dời và sử dụng thông tin và kinh nghiệm trong tổ chức (Filemon và Uriarte, 2008; trích trong H.Zaied, 2012) Hay QTTT là lập kế hoạch, tổ chức, thúc đẩy và kiểm soát con người, quá trình và hệ thống trong tổ chức để đảm bảo những tài sản liên quan đến tri thức được nâng cao và sử dụng hiệu quả (King, 2009; trích trong Farsan, 2013) Theo Davenport (1998) thì QTTT là quá trình thu nhận, phát triển, chia sẻ và

sử dụng hữu hiệu tri thức của tổ chức “QTTT là một mô hình quản lý đa ngành mới nổi”, ngụ ý tới tất cả các khía cạnh của tri thức trong tổ chức, bao gồm sáng tạo, mã hóa, chia sẻ và bí quyết làm cho những hoạt động này thúc đẩy quá trình học tập và cải tổ của tổ chức" (Gotcha Project (SIMS), www.asis.org trích trong Dalkir, 2005) “QTTT là quá trình xác định, tổ chức, chuyển giao

và sử dụng thông tin và những kiến thức chuyên môn trong tổ chức" (American Productivity & Quality Center, trích trong Dalkir, 2005) Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về QTTT theo nhiều góc độ khác nhau Nhưng có thể hiểu ngắn gọn QTTT liên quan đến tri thức bên trong tổ chức và cách dùng tri thức này tạo ra lợi thế cạnh tranh cũng như phát triển bền vững cho doanh nghiệp bao gồm việc nắm bắt, sáng tạo, chia sẻ, thu thập và áp dụng tri thức mới

Như vậy, QTTT là một khái niệm rộng lớn Mặc dù chưa có một quan điểm thống nhất về khái niệm này, tuy nhiên đa số các học giả đều xem QTTT vừa có quan điểm mang tính cơ học (coi tri thức là tài sản) vừa có quan điểm thiên về định hướng xã hội (tri thức được tạo ra trong tổ chức thông qua những quan hệ xã hội) Các khái niệm được nêu ra trong các nghiên cứu không giống nhau nhưng đều có chung đặc điểm sau:

QTTT là quá trình chính của việc xác định, tổ chức, chuyển dời, sử dụng thông tin và kinh nghiệm trong tổ chức (Zaied, 2012) Kianto và cộng sự (2016) cho rằng QTTT có thể chia thành năm dạng: (1) Thu nhận tri thức, (2) chia sẻ

tri thức, (3) tạo ra tri thức, (4) sáng tạo tri thức, và (5) duy trì tri thức María và cộng sự (2017) tiến hành một nghiên cứu đánh giá tổng quan 219 bài báo tiếng Anh từ tháng 01/2000 đến tháng 12/2014, kết quả cho thấy QTTT bao gồm hai mảng lớn: Khám phá tri thức và khai thác tri thức; bắt đầu từ việc tạo ra tri thức

và kết thúc bằng việc sử dụng tri thức; trong đó có 93 nghiên cứu đề cập đến quy trình chuyển giao tri thức, còn các hoạt động tạo ra tri thức, bảo vệ và giữ gìn tri thức ít được đề cập hơn Nghiên cứu của Balasubramanian và cộng sự (2019) cho thấy quá trình QTTT gồm có các thành phần: Tạo ra tri thức, lưu trữ tri thức, chia sẻ tri thức, và ứng dụng tri thức

- Khuynh hướng tiếp cận thứ hai: Chú trọng các bước ứng dụng chi tiết quy trình quản trị vào trong quy trình QTTT (de Jarnett, 1996; Davenport và Prusak, 2000; Gold và cộng sự, 2001; Miltiadis, 2003; Lee và cộng sự, 2005; Kianto và cộng sự, 2016; María và cộng sự, 2017; Balasubramanian và cộng

sự, 2019)

- Khuynh hướng tiếp cận thứ ba: Kết hợp vừa quy trình quản trị, vừa một

số đặc trưng cho quy trình QTTT (Quintas, 1997; Young, 2003; Zaied, 2012)

QTTT là một chuỗi các quá trình khác nhau của tổ chức nhằm sáng tạo, cung cấp, tổng hợp, chuyển hóa, phổ biến và áp dụng tri thức trong tổ chức cùng với cơ sở hạ tầng, năng lực hoạt động quản lý, hỗ trợ và nâng cao các quá trình tri thức (Kianto và cộng sự, 2016) Năng lực QTTT bao gồm nhiều thành tố: công nghệ, văn hóa, cấu trúc, nguồn nhân lực, sự thu nhận, sự chuyển hóa,

sự phổ biến, ứng dụng, bảo vệ, lưu trữ, cơ sở hạ tầng và quá trình (Jung và cộng

sự, 2011; trích trong H.Zaied, 2012)

Bên cạnh đó, cấu trúc QTTT có thể phân thành ba yếu tố: QTTT cơ sở

hạ tầng, QTTT các yếu tố quá trình và tương tác giữa hai yếu tố này (Shujahat

và cộng sự, 2017b; trích trong Butt, 2018) QTTT cơ sở hạ tầng bao gồm các yếu tố như lãnh đạo, tổ chức, phần thưởng cho các hoạt động dựa trên tri thức

và cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin; trong khi QTTT các yếu tố quá trình bao gồm luồng tri thức (sáng tạo tri thức, chia sẻ tri thức và ứng dụng tri thức) giữa các bộ phận và đơn vị khác nhau trong một tổ chức dựa trên nguồn tri thức nhất định Nonaka và Takeuchi (1995) chia các thực hành QTTT thành sáng tạo tri thức, kết hợp tri thức và phổ biến tri thức Demarest (1997) đề xuất bốn quy trình QTTT: xây dựng tri thức, biểu hiện tri thức, phổ biến tri thức và sử dụng tri thức Trong khi đó, Alavi và Leidner (2001) thảo luận về tạo tri thức, lưu trữ /truy xuất tri thức, chuyển giao tri thức và ứng dụng tri thức Theo Lee và cộng

sự (2005), quá trình QTTT gồm năm hoạt động: sự sáng tạo tri thức, sự tích lũy tri thức, sự chia sẻ tri thức, sự ứng dụng tri thức và sự tiếp thu tri thức Miltiadis (2003); Gold và cộng sự (2001) chia QTTT thành bốn bước công việc cơ bản: thu thập tri thức, chuyển giao tri thức, ứng dụng tri thức, bảo vệ hay gìn giữ tri thức Tương tự theo Somnuk (2010) đo lường hiệu quả QTTT thông qua bốn quá trình: Thu nhận tri thức, sáng tạo tri thức, lưu trữ tri thức, sử dụng tri thức

Kianto và cộng sự (2016) đề xuất quá trình QTTT có thể được chia thành năm loại chính: thu nhận tri thức, chia sẻ tri thức, sáng tạo tri thức, mã hóa tri thức và duy trì tri thức Theo María và cộng sự (2017) đề xuất quy trình QTTT bao gồm bốn thành phần: tạo tri thức; chuyển giao tri thức; ứng dụng tri thức; lưu giữ/bảo vệ tri thức

Bảng 1.2: Tổng hợp các nghiên cứu trước đó về quá trình QTTT trong một tổ chức

Nonaka

và Takeuchi (1995)

Demares

t (1997)

Alavi

và Leidner (2001)

Gold

và cộng

sự (2001)

Miltiadis (2003)

Lee và cộng sự (2005)

Somnuk (2010)

Kianto

và cộng

sự (2016)

Quá trình chuyển giao tri thức: là quá trình làm cho tri thức hiện có trở

nên hữu dụng Quá trình chuyển giao tri thức được mã hóa để đáp ứng nhu cầu của người dùng để sử dụng tri thức (Lawson, 2003; trích trong María và cộng

sự, 2017) Theo Gold và cộng sự (2001) quá trình chuyển giao tri thức bao gồm nhiều quá trình nhỏ: tích hợp tri thức, phối hợp, tái cấu trúc, phân bổ tri thức Mỗi tổ chức cần phát triển một khung chương trình cho việc tích hợp, cấu trúc, phân bổ tri thức Tổ chức có được sự kết hợp tri thức tốt sẽ giảm được sự dư thừa, tăng tính nhất quán và cải thiện hiệu quả sử dụng các nguồn lực Nếu tổ chức không có những chuẩn mực thông qua các văn bản thống nhất, thì không

có được sự nhất quán về QTTT và khó có thể khai thác triệt để, có hiệu quả các tài sản của tổ chức (Davenport và cộng sự, 1998)

Quá trình ứng dụng tri thức: là quá trình mà các cá nhân, tổ chức thực

hiện sử dụng tri thức (Gold và cộng sự, 2001), biểu thị việc ứng dụng tri thức trong các tình huống mà người dùng có thể học và tạo ra tri thức mới (Lawson, 2003; trích trong María và cộng sự, 2017) Một tổ chức có cơ chế tích lũy, cải tiến được tri thức hiệu quả thì có thể tiếp cận tri thức một cách nhanh chóng (Holapple và cộng sự, 1997; trích trong Lê Thị Thanh Tâm, 2018) Đồng thời

để duy trì lợi thế cạnh tranh các tổ chức phải tạo lập, và định vị tri thức tổ chức

Hơn nữa, tri thức và chuyên môn phải được chia sẻ và ứng dụng (Lee và Choi, 2003) Với việc chia sẻ và ứng dụng tri thức, thời gian sản xuất sản phẩm được rút ngắn, sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng được cải thiện và việc ứng dụng tri thức được thực hiện sâu rộng hơn (Yang, 2007; trích trong Lê Thị Thanh Tâm, 2018) Một tổ chức thực hiện tốt quá trình ứng dụng tri thức sẽ dẫn đến phát triển và đổi mới sản phẩm, sẽ cải thiện được kết quả kinh doanh và giảm chi phí sản xuất (Schiuma, 2012)

Quá trình bảo vệ, duy trì, giữ gìn tri thức: Tri thức lưu trữ cần được tinh

lọc để trở nên hữu dụng và có giá trị cho tổ chức, nó có vai trò như trí tuệ tổ chức (Collison và cộng sự, 2004; trích trong Somnuk, 2010) Tổ chức cần giữ gìn, bảo mật tri thức để chống lại việc sử dụng trái phép từ các cá nhân, hoặc

tổ chức không thuộc đối tượng được chia sẻ (Lê Thị Thanh Tâm, 2018) Bảo mật tri thức vốn dĩ rất khó khăn Một số bước có thể thực hiện để bảo vệ tài sản tri thức như: khuyến khích sự liên kết, quy định bộ quy tắc ứng xử của nhân viên hoặc cách thức thiết kế các công việc Hay thông qua bằng phát minh sáng chế, nhãn hiệu thương mại, bản quyền mà một tổ chức có thể bảo vệ tri thức của mình Tuy nhiên, không phải mọi tri thức đều có thể được bảo vệ bằng các điều luật và quyền sở hữu tài sản (Porter-Liebskind, 1996; trích trong Lê Thị Thanh Tâm, 2018)

Quá trình chia sẻ tri thức: là quá trình chuyển giao tri thức (đặc biệt là

tri thức ẩn) từ người này sang người khác, ở cấp độ cá nhân (trao đổi) hay tập thể (đào tạo, huấn luyện) Đây là một giai đoạn quan trọng của chu trình QLTT,

nó đảm bảo cho sự thành công của QLTT, vì nhờ nó tri thức ẩn (chiếm phần lớn của nguồn lực tri thức) có thể được nắm bắt và chia sẻ trong toàn công ty Thúc đẩy CSTT là một thách thức lớn đối với nhà quản lý, vì nhân viên thường

không muốn CSTT với người khác (do lo ngại mất quyền lực) (Phạm Quốc Trung, Lạc Thái Phước, 2014)

1.1.5 Vai trò của QTTT

Để sáng tạo và duy trì lợi thế cạnh tranh, vấn đề không chỉ là quy mô và phạm vi, mà đòi hỏi phải có sự đổi mới liên tục của tổ chức Vì vậy, việc quản trị các tài sản vô hình cũng như tri thức kinh doanh và kỹ thuật là vấn đề then chốt để thành công trong thị trường toàn cầu mang tính mở và cạnh tranh cao (Nonaka và cộng sự, 2008) Các tổ chức hoạt động trong môi trường hỗn loạn điều đó đe dọa sự tồn tại của tổ chức Vì vậy, các tổ chức đã bắt đầu tập trung vào các nguồn lực khác hơn là các tài nguyên hữu hình để vượt qua những thách thức khác nhau mà họ phải đối mặt (Obeidat và cộng sự, 2014) Trong đó, tri thức là nguồn lực chiến lược quan trọng của một tổ chức (Kianto và cộng sự, 2016) Do tầm quan trọng của tri thức đối với các tổ chức, QTTT đã trở thành một khía cạnh quan trọng và không thể thiếu trong chiến lược của tổ chức (Shannak và cộng sự, 2012b; trích trong Tarhini, 2016)

Ngày nay, QTTT đóng một vai trò quan trọng trong một số lĩnh vực, đặc biệt là trong kinh doanh và khoa học máy tính, một loạt các nghiên cứu đã tìm thấy tác động tích cực của QTTT đến hiệu suất tổ chức, đổi mới và lợi thế cạnh tranh (H.Zaied, 2012; Butt, 2018) QTTT quan trọng bởi vì nó cung cấp các yếu tố cần thiết để giải quyết các vấn đề liên quan đến thích nghi của tổ chức,

sự sống còn và khả năng đối phó với những thay đổi trong môi trường kinh doanh Vai trò QTTT là giúp các tổ chức biến vốn nhân lực thành vốn trí tuệ bằng cách tạo ra giá trị (Bordeianu, 2015) Mehmet và cộng sự (2008) chỉ ra QTTT đóng một vai trò quan trọng trong chuyển đổi khả năng học tập và năng lực cơ bản thành lợi thế cạnh tranh QTTT được xem như một vũ khí quan trọng

để bền vững hóa lợi thế cạnh tranh và nâng cao kết quả (H.Zaied, 2012)

Các tổ chức nhận ra rằng tri thức, sự phát triển tri thức và khai thác một cách hiệu quả chúng là nguồn lực căn bản tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức (Schiuma, 2012) QTTT phải xác định các quy trình tổ chức đạt được sự kết hợp giữa khả năng xử lý dữ liệu của công nghệ thông tin và khả năng của con người để tạo ra và đổi mới QTTT cho phép các tổ chức tối đa hóa lợi nhuận của họ và tạo ra giá trị từ tài sản trí tuệ và tri thức Davenport và Prusak (2000) cho rằng "một lợi thế tri thức là một lợi thế bền vững", các tổ chức công nhận và có thể phát triển một chiến lược QTTT để tận dụng kiến thức mới và kiến thức hiện có chắc chắn sẽ đạt được một lợi thế cạnh tranh (Bordeianu, 2015) Nghiên cứu về nguồn tri thức giúp các nhà quản trị có thể hiểu một cách tốt hơn về cấu trúc, nội dung cơ sở tri thức của tổ chức và cho phép hiểu rõ hơn về sự phát triển của tri thức ảnh hưởng đến các cơ chế tạo ra giá trị của tổ chức như thế nào

1.2 Động lực làm việc của người lao động 1.2.1 Khái niệm Động lực làm việc

Có nhiều khái niệm về động lực làm việc, Robbins (2013) định nghĩa động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” Carr (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để đạt được mục tiêu

Còn theo Mullins (2005) thì động lực làm việc là một tác động bên trong kích thích đến mục tiêu của cá nhân nhằm thực hiện một số nhu cầu mà họ mong đợi Yalokwu (2006) cũng cho rằng động lực liên quan đến toàn bộ trạng thái cố gắng bên trong mà nó thường được mô tả như những nỗ lực, khát khao

và mong ước, những điều này khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ chúng ta Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) cho rằng: “Động lực làm việc

là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức” Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009) đã nêu “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Như vậy, có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau nhưng tóm lại, động lực làm việc liên quan đến các thái độ hành vi của cá nhân Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này

Động lực theo quan điểm của Maslow có nội dung là những lý do cơ bản

từ ý nghĩa của công việc, rằng khi thực hiện các nhiệm vụ, chúng ta sẽ phải đối mặt với nhiều tác động khác nhau gây ra sự chán nản, và tương tự, nó là cần thiết để thực hiện động lực, để trở thành lý do hoặc tự củng cố cho nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ một cách khôn ngoan và có tính đến các tác động khác nhau

Trong một nghiên cứu được thực hiện bởi (Tone, 2018) đã giải thích rằng, mức độ đóng góp không thể phủ nhận động lực làm việc, đặc biệt nếu năm nhu cầu cơ bản của con người được không thể phủ nhận động cơ thực hiện công việc

Trong các nghiên cứu khác, động lực làm việc cũng được truyền đạt, trong nhiều nghiên cứu, biến động lực luôn là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất, thậm chí không hiếm khi động cơ là một trong

những yếu tố chi phối sự ra đời của hiệu suất hiếm khi động cơ là một trong những yếu tố chi phối sự ra đời của hiệu suất hiếm khi động cơ là một trong những yếu tố chi phối sự ra đời của hiệu suất hiếm khi động cơ là một trong những yếu tố chi phối sự ra đời của hiệu suất

Nếu chúng ta hiểu sâu sắc, chúng ta sẽ hiểu rằng khái niệm động lực được thúc đẩy bởi Maslow, sau này được gọi là động lực cần thiết, là một nguyên tắc trong các tổ chức Maslow quan điểm rằng mọi người được di chuyển đến nơi làm việc, muốn được ra lệnh, nhận thức được các quy tắc, v.v

vì một/nhiều lý do, trong đó bao gồm: (1) Động cơ tâm lý; (2) Động cơ bảo mật, (3) Phần thưởng tạo động lực; (4) Động lực tự hoàn thiện bản thân

Từ thực hiện dẫn đến việc thực hiện nghĩa vụ, cụ thể là thực hiện nhiệm

vụ cơ bản trên cơ sở trách nhiệm, quyền hạn được quy định trong tiêu chuẩn công việc, nhiệm vụ cơ bản trên cơ sở trách nhiệm, quyền hạn được quy định trong tiêu chuẩn công việc, những nhiệm vụ cơ bản này liên quan đến nhiều công cụ, bao gồm: Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ và Tác phong làm việc Thái

độ và tác phong làm việc người có thể hoàn thành tốt trách nhiệm của mình Công cụ tri thức giải thích khả năng suy nghĩ, về cách hiểu, hiểu, phân tích, dịch, mô tả, v.v về một công việc và các nội dung khác có liên quan để việc thực hiện nhiệm vụ được tập trung hơn và các nội dung khác có liên quan để việc thực hiện nhiệm vụ được tập trung hơn (Dunggio, 2021)

1.2.2 Vai trò của động lực làm việc

Động lực có vai trò tăng năng suất lao động kể cả trong điều kiện các yếu tố đầu vào khác không thay đổi Động lực như một sức mạnh vô hình khiến người lao động cảm thấy hăng say làm việc, không ngừng sáng tạo để đạt được mục tiêu Người lao động có động lực sẽ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhann Arman, 2009) Tạo động lực làm việc

còn làm tăng lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức (MW Owar, 2010) Để người lao động vui vẻ, hứng thú, sáng tạo và cháy hết mình cho công việc thì cần có biện pháp tạo động lực hiệu quả Như vậy, việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động có vai trò rất quan trọng:

- Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động nhận biết

được ý nghĩa và kết quả tốt đẹp khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc

Từ đó họ sẽ có suy nghĩ và thái độ tích cực với công việc của mình, hăng hái lao động, luôn cố gắng phấn đấu hoàn thành mục tiêu

- Đối với tổ chức: Thành công trong việc tạo động lực cho người lao

động không những nâng cao hiệu quả lao động, tăng doanh thu lợi nhuận mà còn giúp gắn kết người lao động với tổ chức, từ đó củng cố hơn sự trung thành của người lao động Hơn hết, việc sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng lại mang tính bền vững sẽ trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp giữa môi trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay

1.2.3 Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc

Có nhiều lý thuyết liên quan về động lực làm việc, như: Lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943); Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964); Thuyết nhu cầu của McClelland (1985)

- Lý thuyết nhu cầu của Maslow: Theo Maslow, nhu cầu của con người

05 bậc từ thấp đến cao, bao gồm: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu về an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng; Nhu cầu tự hoàn thiện

Nhu cầu sinh lý là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ ngủ và các nhu cầu khác của cơ thể Khi nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm được nữa

Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với những người khác, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp

Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Hình 1 2 Sơ đồ tháp nhu cầu Maslow

Nhìn vào sơ đồ ta thấy rằng, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên

Abraham Maslow đã khẳng định: Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau Về nguyên tắc con người cần phải được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của nhân viên Từ

đó, có các định hướng để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý

- Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg:

Đề cập đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc Trong học thuyết này, Herzberg đưa ra hai yếu tố về sự thỏa mãn trong

công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau:

+ Nhóm 1: các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm: sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bên trong công việc; trách nhiệm lao động và sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao động

+ Nhóm 2: các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, bao gồm: các chế độ

và chính sách quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, các điều kiện làm việc

- Học thuyết về động lực của David McClelland:

Theo McClelland (1953) để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức Kết quả của những nghiên cứu về nhu cầu, động lực thành đạt của con người chỉ ra rằng các cách thức phân công việc, mức độ khó, phức tạp của công việc đối với mỗi người và phong cách lãnh đạo cần được đặc biệt chú ý nếu những người sử dụng lao động muốn phát huy được hiệu quả làm việc của những người có động lực thành đạt cao Ngoài ra, việc xây dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt cũng là một biện pháp tốt để hình thành và phát triển động lực thành đạt ở người lao động

- Học thuyết kỳ vọng Vroom (1964):

Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà là còn được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ ở tương lai Lý thuyết kỳ vọng tập trung vào ba mối quan hệ: Thứ nhất, mối quan hệ nỗ lực - hiệu quả;

Thứ hai, mối quan hệ hiệu quả - phần thưởng và thứ ba, mối quan hệ phần thưởng - mục đích cá nhân

Hình 1 3 Mô tả học thuyết kỳ vọng Vroom (1964)

1.3 Mối quan hệ giữa Quản trị tri thức và động lực làm việc

Trong thế giới đang ngày càng trở nên phẳng hơn để hội nhập quốc tế thì những giá trị, những lợi thế và sức mạnh cạnh tranh của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp đang dần thay đổi Thời đại của cuộc cách mạng công nghệ, thời đại của công nghệ thông tin, của nền kinh tế tri thức đang xóa dần những rào cản tưởng như không thể khỏa lấp Sức mạnh cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp không còn

là những yếu tố như vốn đất đai, vốn tư bản, vốn tài chính hay vốn công nghệ,

mà thay vào đó là nhân tố vốn tri thức, là khả năng doanh nghiệp “nắm giữ bao nhiêu tri thức và sử dụng nó như thế nào để hiệu quả nhất” QTTT nói chung

và vốn tri thức nói riêng đang dần trở thành nhân tố chủ đạo tạo tác động đến quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp để tạo nên những bước tiến thần kỳ của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp

Bản chất của QTTT là một quá trình thúc đẩy cải tiến, khơi nguồn ý tưởng, khai thác một cách triệt để nguồn tài sản tri thức, Trong tổ chức, QTTT cũng là một quá trình chia sẻ, phát triển, lưu giữ tri thức liên tục Mục đích của QTTT là nhằm cung cấp đúng lúc, đúng nơi và đúng người để đưa ra những

quyết định nhanh chóng tạo nên những bước phát triển đột phá đặc biệt là tạo

ra sự tác động mang tính hiệu quả đối với động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức (María và công sự, 2017)

QTTT là phương thức tối ưu để ngăn chặn nạn “chảy máu chất xám” trong doanh nghiệp qua đó làm tăng sự gắn kết cũng như động lực làm việc của nhân viên (María và công sự, 2017) Trong mỗi tổ chức, con người vừa là nguồn tài sản vô giá, đồng thời cũng là một nguồn tài sản đầy biến động Mất đi một nhân viên giỏi đồng nghĩa với việc xáo trộn trong doanh nghiệp cũng như tạo

ra những khoảng trống không dễ lấp đầy, tác động tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh của tổ chức Nhân viên giỏi ra đi tổ chức sẽ mất đi những kinh nghiệm, những bí quyết kinh doanh, những mối quan hệ và rồi trở thành đối thủ cạnh tranh, hoặc bị các công ty cùng lĩnh vực lôi kéo Nhưng khi tổ chức áp dụng QTTT, những nhân tài này sẽ phát huy những tài sản tiềm ẩn nằm trong đầu, những tài sản này dần được chuyển sang tri thức hiện hữu thông qua chia sẻ và được cấu trúc lại để mọi người có thể học tập Điều này đem lại cho tổ chức một “kho tri thức hiện hữu” dùng chung cho tất cả thành viên, những cá nhân

có khả năng thay thế cho nhau Khi tri thức được chia sẻ thì những tri thức này

sẽ không còn là đặc quyền của riêng ai, tri thức sẽ được làm giàu cho cá nhân, đây là phương thức tối ưu cho mỗi doanh nghiệp giữ chân được nhân tài

Thông qua QTTT, những cá nhân năng động được tạo ra trong tổ chức, một cấu trúc hệ thống học hỏi không ngừng với khả năng thích ứng cao QTTT vượt qua giới hạn của phương thức quản trị truyền thống đã giúp cho mỗi cá nhân trong tổ chức nỗ lực học hỏi, không ngừng trau dồi tri thức, thay đổi bản chất những nhân viên lười nhác thành những nhân viên sáng tạo liên tục Đồng thời, QTTT cũng tạo ra động lực tạo lập văn hóa chia sẻ giữa các cá nhân, thành viên trong tổ chức, từ đó thúc đẩy yếu tố tự tìm tòi, sáng tạo và tổ chức học tập suốt đời của doanh nghiệp Nhân viên làm việc trong môi trường tri thức tăng