CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SAINT-GOBAIN VIỆT NAM

L ỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SAINT-GOBAIN VIỆT NAM” là công trình

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH

THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH

HVTH : LÊ TR ƯƠNG ANH QUÂN MSHV : 226201211

L ớp : 222MBA13 GVHD : NGUY ỄN NGỌC DUY PHƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH

THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH

HVTH : LÊ TR ƯƠNG ANH QUÂN MSHV : 226201211

L ớp : 222MBA13 GVHD : NGUY ỄN NGỌC DUY PHƯƠNG

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MÍNH

Người hướng dẫn khoa học:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kinh tế - Tài chính Thành phố

Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ)

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC VÀ

KHOA HỌC CÔNG NGHỆ

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Giới tính:

Ngày, tháng, năm sinh: Nơi sinh:

Chuyên ngành: MSHV:

I- Tên đề tài:

II- Nhiệm vụ:

III- Ngày giao nhiệm vụ (Ngày ghi trong QĐ giao đề tài):

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:

V- Người hướng dẫn khoa học (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên):

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC (Họ tên và chữ ký) TRƯỞNG NGÀNH (Họ tên và chữ ký)

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SAINT-GOBAIN VIỆT NAM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các

số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Trong quá trình thực hiện bài luận văn, tôi đã nghiêm

túc thực hiện các quy tắc về đạo đức nghiên cứu; kết quả của bài luận văn được

trình bày thông qua quá trình nghiên cứu, phân tích, kế thừa, khảo sát của riêng cá nhân tôi; các trích dẫn trong bài luận văn đều được trích dẫn rõ rang, theo đúng quy định

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

LỜI CÁM ƠN

Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Ngọc Duy Phương - Trường Đại học Kinh Tế - Tài Chính TP.HCM người trực tiếp hướng

dẫn, hỗ trợ và đóng góp ý kiến giúp tác giả khắc phục những sai sót trong quá trình

thực hiện bài luận văn

Và lời cảm ơn chân thành đến toàn thể quý thầy cô Trường Đại học Kinh Tế - Tài Chính TP.HCM, đặc biệt là tập thể giảng viên Khoa Kinh tế đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, đây không chỉ là nền tảng để tác giả hoàn thành bài

luận văn này mà còn là hành trang giúp tác giả bước vào đời một cách vững chắc và

tự tin

Đồng thời, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ - công nhân viên CÔNG TY TNHH SAINT-GOBAIN VIỆT NAM Đặc biệt là phòng nhân sự đã tạo mọi điều kiện để tác giả được khảo sát, thu thập

dữ liệu cho luận văn này

Và cuối cùng tác giả xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tinh thần, giúp tác giả kiên trì hoàn tất chường trình học và hoàn tất bài luận văn này

Với thời gian hoàn thành cũng như kiến thức còn hạn chế, bài luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được những đóng góp ý

kiến của Thầy Cô, các anh chị trong công ty

Xin chân thành cảm ơn!

LÊ TRƯƠNG ANH QUÂN

TÓM TẮT

Đề tài: “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG

VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SAINT-GOBAIN VIỆT

NAM”

Theo một số nghiên cứu ở Việt Nam và các nghiên cứu ở các nước có nền văn hóa Phương Đông thì nhiều nhân viên chọn ở lại doanh nghiệp vì họ có sự gắn kết tình cảm hơn là các gắn kết khác Đó chính là đòn bẩy hữu hiệu tăng năng suất lao động và duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Sự gắn bó với doanh nghiệp và kết quả làm việc của người lao động chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ sự gắn kết của người lao động trong công việc Do đó cần nghiên cứu để xác định các nhân tố của sự gắn kết ảnh hưởng đến sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên Tổng Công ty Dữ liệu sơ cấp là các dữ liệu không có sẵn mà do người nghiên cứu

tự thu thập nhằm có được những thông tin phù hợp với vấn đề đang nghiên cứu Chính vì vậy, trong quá trình thực hiện đề tài luận văn, để có được những thông tin đầy đủ, chính xác và phù hợp với đề tài, tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp

từ các nhân viên công ty TNHH SAINT-GOBAIN VIỆT NAM thông qua phương pháp phỏng vấn và điều tra qua bảng câu hỏi Từ dữ liệu đã thu thập được, tiến hành thống kê, tổng hợp số liệu, sau đó tiến hành phân tích dựa vào các phần mềm thống

kê Những phương pháp này giúp tác giả có được thông tin cần thiết, phù hợp để luận giải cho các vấn đề nghiên cứu Mẫu điều tra được thực hiện với 400 nhân viên đều có ảnh hưởng chung đến sự gắn kết của của nhân viên

ABSTRACT

“FACTORS AFFECTING WORK SATISFACTION OF EMPLOYEES AT

SAINT-GOBAIN VIETNAM CO., LTD”

According to some studies in Vietnam and studies in countries with Eastern cultures, many employees choose to stay at the enterprise because they have emotional attachments rather than other attachments That is an effective lever to increase labor productivity and maintain the sustainable development of the business The commitment to the enterprise and the employee's work results are greatly influenced by the level of employee engagement at work Therefore, it is necessary to study to determine the factors of engagement affecting the efforts and loyalty of the Corporation's employees Primary data is the data that is not available but is collected by the researcher himself in order to obtain information relevant to the problem being studied Therefore, in the process of implementing the thesis topic, in order to get complete, accurate and appropriate information for the topic, the author has collected primary data from the employees of the limited company SAINT-GOBAIN VIETNAM through interviews and questionnaires From the collected data, conduct statistics, synthesize data, then conduct analysis based on statistical software These methods help the author get the necessary and appropriate information to explain the research problems The survey sample was conducted with 400 employees, all having a common effect on employee engagement

M ỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH x

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5.1 Phương pháp luận 5

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 5

1.7 Cấu trúc luận văn 6

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 6

Chương 2: CƠ SỞ LÍ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Định nghĩa các khái niệm chính 7

2.1.1 Định nghĩa về sự hài lòng 7

2.1.2 Định nghĩa về sự hài lòng chung trong công việc 7

2.1.3 Định nghĩa về sự hài lòng liên quan đến các thành phần công việc 8

2.2 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao động 9

2.2.1 Một số lý thuyết về động cơ thúc đẩy 9

2.3 Các nghiên cứu trước 19

2.3.1 Mô hình các tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) 19

2.3.2 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) 20

2.3.3 Mô hình giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976) 20

2.3.4 Mô hình đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin (2009) 21

2.3.5 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh (2009) 22

2.3.6 Mô hình đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar (2010) 22

2.3.7 Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre (2011) 22

2.3.8 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thuỳ Linh (2019) 23

2.3.9 Mô hình nghiên cứu của Đào Trung Kiên (2013) 23

2.4 Mô hình nghiên cứu lý thuyết 24

2.4.1 Quá trình hình thành 24

2.4.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất 25

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 27

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu 28

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty TNHH Saint – Gobain Việt Nam 28

3.2 Quy trình nghiên cứu 29

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 29

3.2.2 Nghiên cứu chính thức 29

3.3 Thang đo 31

3.3.1 Thang đo “Tính chất công việc”: 31

3.3.2 Thang đo “Phương tiện làm việc và an toàn lao động”: 32

3.3.3 Thang đo “Quan hệ nơi làm việc”: 33

3.3.4 Thang đo “Tiền lương và phúc lợi”: 34

3.3.5 Thang đo “Đánh giá hiệu quả công việc”: 35

3.3.6 Thang đo “Đào tạo và phát triển”: 35

3.3.7 Thang đo “Triển vọng và sự phát triển của Công Ty”: 36

3.3.8 Thang đo “Trao đổi thông tin”: 37

3.3.9 Thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân”: 37

3.3.10 Thang đo “Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn”: 38

3.3.11 Thang đo chính thức “Sự hài lòng chung của người lao động đối với Công ty”: 38

3.4 Chọn mẫu 39

3.4.1 Kích thước mẫu 39

3.4.2 Phương pháp chọn mẫu 40

3.5 Kỹ thuật xử lý số liệu 40

3.5.1 Thống kê mô tả và thống kê suy luận 40

3.5.2 Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo 41

3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 42

3.5.4 Phân tích tương quan và hồi qui 43

3.5.5 Phân tích phương sai (ANOVA và sâu ANOVA) 46

Tóm tắt chương 3 46

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH M ỤC TỪ VIẾT TẮT

SPSS Statistical Package for the Social

Sciences Gói thống kê cho các ngành khoa

học xã hội TAT Thematic Appreciation Test Chuyên Đề Kiểm Tra Nhận Thức

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Nguồn gốc của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất 24

Bảng 3.1: Tiến trình thực hiện nghiên cứu 30

Bảng 3.2: Thang đo “Tính chất công việc” 32

Bảng 3.3: Thang đo “Phương tiện làm việc và an toàn lao động” 33

Bảng 3.4: Thang đo “Quan hệ nơi làm việc” 34

Bảng 3.5: Thang đo “Tiền lương và phúc lợi” 34

Bảng 3.6: Thang đo “Đánh giá hiệu quả công việc” 35

Bảng 3.7: Thang đo “Đào tạo và phát triển” 36

Bảng 3.8: Thang đo “Triển vọng và sự phát triển của Công Ty” 36

Bảng 3.9: Thang đo “Trao đổi thông tin” 37

Bảng 3.10: Thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” 38

Bảng 3.11: Thang đo “Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn” 38

Bảng 3.12: Thang đo về “Sự hài lòng chung của người lao động đối với tổ chức” 39

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Sơ đồ 2.1: Thuyết công bằng John Stacy Adams 16

Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

Sơ đồ 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 30

Hình 2.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow 10

Hình 2.2: Mô hình thuyết thành tựu của McClelland 14

Hình 2.3: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 20

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, ở đại đa số các doanh nghiệp lớn nhỏ trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng Một trong những mục tiêu quan trọng của bộ phận nhân sự là nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công việc Điều này giúp tạo động lực để tăng năng suất lao động, lợi nhuận cho doanh nghiệp Bên cạnh đó giúp doanh nghiệp giảm được chi phí tuyển dụng và đào tạo người lao động mới Theo báo cáo “Tình Trạng Nơi Làm Việc Toàn Cầu: 2022” của Gallup – Công ty cung cấp dịch vụ phân tích và tư vấn quản lý cho các tổ chức trên toàn cầu, 60% số người lao động cho biết họ bị vô cảm trong công việc và 19% cảm thấy cực khổ Chỉ 33% người cảm thấy muốn gắn bó với công việc Cũng theo bài báo cáo này, 50% công nhân ở Mỹ cho biết họ cảm thấy căng thẳng trong công việc hằng ngày, 41% cảm thấy lo lắng, 22% cảm thấy buồn bã và 18% cảm thấy tức giận

Năm 2017, theo một cuộc khảo sát kết hợp của Jobstreet.com và JobsDB tại Philippiens, Hồng Kông, Thái Lan, Singapore, Malaysia, Việt Nam và Indonesia gồm 35.513 người trưởng thành đang đi làm Trên thang điểm 10 thì chỉ số hạnh phúc trong công việc ở các quốc gia trên cho cả năm 2016 và 2017 nằm trong khoảng từ 4 đến 5 Điểm số trên cho thấy người lao động ở khu vực này đa số không hài lòng với công việc hiện tại Riêng ở Việt Nam có 24% người lao động cảm thấy không hài lòng trong công việc, 40% ở mức trung lập và 36% cảm thấy hạnh phúc trong công việc

Từ đó, ta thấy rằng vấn đề về sự hài lòng trong công việc của người lao động hiện nay vẫn chưa được quan tâm đúng mức Mặc dù đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức và doanh nghiệp Tại Việt Nam, việc nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc (nếu có) thì hầu như chỉ được thực hiện nội bộ do bộ phận nhân sự hoặc

bộ phận phát triển nguồn nhân lực đảm trách và chỉ mang tính chất định tính, sơ lược chưa thể áp dụng trên phương diện rộng Điều này dẫn đến việc đưa ra các giải

pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động không phù hợp, thiếu tính thuyết phục

Công ty TNHH Saint-Gobain Việt Nam thuộc tập đoàn Saint – Gobain - một tập đoàn sản xuất, chế biến và phân phối vật liệu xây dựng và vật liệu hiệu suất cao cho các thị trường công nghiệp khác nhau thành lập năm 1665 Saint-Gobain đặt bước chân đầu tiên vào Việt Nam năm 1990 Sau hơn hai thập kỹ Saint-Gobain Việt Nam đã có những thành tựu nhất định Với nguồn vốn dồi dào từ tập đoàn mẹ Saint – Gobain Việt Nam đã thành công thâu tóm các công ty đầu ngành về tấm thạch cao, tấm xi măng sợi tại Việt Nam như Vĩnh Tường, DURAflex Các sản phẩm của Saint – Gobain Việt Nam đang được đưa ra thị trường với tám thương hiệu Vĩnh Tường – Gyproc, DURAflex, Vĩnh Tường, Weber, Isover, Adfors, Pam, Norton Hiện nay công ty đã xây dựng bảy nhà máy trên toàn quốc để đáp ứng nhu cầu về tấm xi măng, tấm thạch cao và keo chà ron của thị trường Bên cạnh đó một số sản phẩm và vật liệu xây dựng khác cũng được nhập khẩu trực tiếp và đưa ra thị trường thông qua Saint – Gobain Việt Nam Năm 2022 công ty vinh dự được vinh danh 3 hạn mục Chiến Lược Sức Khoẻ Nhân Sự, Chiến Lược Phát Triển Năng Lực Tổ Chức, Chiến Lược Nhân Sự Vì Sự Phát Triển Bền Vững của giải thưởng VIETNAM HR AWARDS 2022 Năm 2022 mặc dù có muôn vàn khó khăn như chiến tranh Nga và Ukraine làm giá xăng dầu biến động, giá nguyên vật liệu tăng, biến thể covid, hơn nữa là sự yêu cầu ngày càng cao từ khách hàng và thị trường Nhưng với sự cố gắng của toàn bộ nhân viên công ty đã có một năm 2022 vượt mong đợi so với chỉ tiêu ban đầu Doanh thu thuần đạt 5,780 tỷ VND, lợi nhuận hoạt động đạt chỉ tiêu RF3 (Nguồn nội bộ)

Tuy nhiên, với những thành quả đạt được to lớn như vậy nhưng trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần phải khắc phục như tỷ lệ nhảy việc còn tồn tại

Theo Linkedln - một trang mạng xã hỗi nghề nghiệp uy tín trên thế giới đến tháng 4 năm 2022 có gần 4 triệu thành viên tham gia trang mạng xã hội này và 260.000 người trên tổng số cập nhật trạng thái “Open To Work – Đang tìm việc làm

mới” Điều đó cho thấy tỉ lệ nhảy việc ở Việt Nam đang khá cao, đặc biệt ở người lao động trẻ tuổi Saint – Gobain Việt Nam là một công ty với môi trường làm việc năng động, trẻ trung nên thu hút rất nhiều lao động trẻ tuổi Bộ phận nhân sự đã có nhiều chính sách để giữ chân lao động của mình Tuy nhiên tình trạng nghỉ việc ở Saint – Gobain Việt Nam từ công nhân đến quản lí cấp cao vẫn còn khá phổ biến do nhiều nguyên nhân như: Mâu thuẫn giữa người lao động và cấp quản lí, môi trường làm việc chưa phù hợp, không chịu được áp lực công việc, chế độ tăng lương chưa thoả đáng Saint – Gobain Việt Nam là công ty có vốn đầu tư nước ngoài nên phúc lợi, trả lương ban đầu cho nhân viên sẽ cao hơn mặt bằng chung, việc này thu hút khá nhiều người lao động Tuy nhiên việc trả lương cao sẽ đi đôi với áp lực công việc khá lớn, chính sách tăng lương hằng năm khá ít nên về dài mức lương so với mặt bằng chung của thị trường sẽ không còn chênh lệch Bên cạnh đó vì đã trả lương ban đầu cao hơn mặt bằng chung nên chính sách thưởng sẽ không hấp dẫn như các công ty khác Điều đó làm cho nhiều nhân viên cấp cao lâu năm muốn rời

đi vì họ cảm thấy mức lương hiện tại không còn phù hợp với tần suất công việc và

áp lực họ đang gánh vác

Từ thực tiễn trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công Ty TNHH Saint – Gobain Việt Nam” để làm luận văn cao học của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động và đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại Công Ty TNHH Saint – Gobain Việt Nam

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Luận văn sẽ lần lượt thực hiện 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại Công Ty TNHH Saint – Gobain Việt Nam

- Đánh giá khái quát sự hài lòng của người lao động tại Công Ty TNHH Saint – Gobain Việt Nam thông qua điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi định lượng

Từ đó xác định các nhân tố nào là quan trọng tác động đến sự hài lòng của người lao động

- Đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại Công Ty TNHH Saint – Gobain Việt Nam

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

1 Các yếu tố nào thực sự tác động đến sự hài lòng của người lao động đang làmviệc tại Công Ty TNHH Saint – Gobain Việt Nam?

2 Sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại Công Ty TNHH Saint – Gobain Việt Nam đang ở mức độ nào?

3 Các nhân tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động tại Công

Ty họ đang làm là gì?

4 Những giải pháp nào đưa ra thật sự hiệu quả trong tình hình sử dụng lao độngtại Công Ty TNHH Saint – Gobain Việt Nam hiện nay?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn thực hiện điều tra trực tiếp tại Công Ty TNHH Saint – Gobain Việt Nam để nghiên cứu đối tượng người lao động trong việc đánh giá mức độ hài lòng của họ

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Người lao động được khảo sát là những người lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đang làm việc tại Công Ty TNHH Saint – Gobain Việt

Nam (bao gồm công nhân sản xuất, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn phòng, một

số quản lí cấp cao)

Về thời gian: Công tác khảo sát số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu luận văn được thực hiện trong 2 tháng (tháng 12 năm 2022 và tháng 1 năm 2022) Ngoài

ra công tác thu thập số liệu thứ cấp (số liệu thống kê của Cục thống kê Thành phố

Hồ Chí Minh, Ban quản lý lao động Thành phố Hồ Chí Minh, tại Công Ty, ) được

sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của luận văn

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp luận

Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, điều tra xã hội học,

mô hình hoá trên nguyên tắc gắn lý luận với thực tiễn tiễn doanh nghiệp

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi với người lao động

Phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chính thức và phân tích số liệu điều tra bằng phần mềm thống kê cho khoa học xã hội SPSS 20.0

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu

Đề tài được thực hiện với hy vọng sẽ đóng góp mộtphần vào việc hệ thống hóa

cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động Mặt khác, đề tài còn bổ sung như một tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên, các nhà nghiên cứu để sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này

Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự hài

lòng công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng nói chung của

nhân viên công ty TNHH Saint – Gobain Việt Nam

Giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công

ty TNHH Saint – Gobain Việt Nam

Đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong công ty

1.7 Cấu trúc luận văn

Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, Luận văn được cấu thành bởi 5 chương như sau:

✓ Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

✓ Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

✓ Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

✓ Chương 4: Kết quả nghiên cứu

✓ Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 nêu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: tính cấp thiết của đề tài, lí đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, mục tiêu, ý nghĩa và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Chương 2: CƠ SỞ LÍ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Định nghĩa các khái niệm chính

2.1.1 Định nghĩa về sự hài lòng

Theo Hoppock, 1935 cho rằng sự hài lòng là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ

Sự hài lòng được quyết định bởi sự khác nhau giữa những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được Tức là hài lòng hay không hài lòng chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không được đáp ứng (Edwin, 1976)

Sự hài lòng là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành vi Tóm lại, hài lòng là trạng thái thái độ tích cực hướng tới công việc và thái độ đó, bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của chúng ta (Weiss, 2002)

Sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc

so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người

đó (Philip Kotler, 2004)

2.1.2 Định nghĩa về sự hài lòng chung trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc (Schultz, 1982)

Sự hài lòng trong công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người

đó yêu thích công việc của họ (Siegal và Lance, 1987)

Sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của

họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (Spector, 1997)

Sự hài lòng công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: Thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi Sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh

hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức (Kreitner và Kinicki, 2007)

Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ rang đối với công việc trong tổ chức Wexley và Yukl (1984) định nghĩa về sự hài lòng trong công việc là cách mà một nhân viên

cảm nhận về nghề nghiệp của họ

Lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), McClelland (1988) đều cho rằng sự thoả mãn nói chung là giá trị nhận được bằng hoặc lớn hơn giá trị kỳ vọng Trên cơ sở đó, một số nhà nghiên cứu sau này đã kế thừa và phát triển các lý thuyết về sự hài lòng và nhu cầu thoả mãn được xem như là giá trị thực tế mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng về những yếu tố trong công việc như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, các giá trị thặng dư khác

2.1.3 Định nghĩa về sự hài lòng liên quan đến các thành phần công việc

Theo Smith, Kendal và Huilin (1969), sự hài lòng với các thành phần hay khía

cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về khía cạnh

khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

Có thể thấy đã có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng của người lao động trong công việc Sự hài lòng trong công việc của người lao động đã được các nhà nghiên cứu tiếp cận, đánh giá nhiều khía cạnh, tiêu chí Mỗi công trình nghiên cứu khác nhau, mỗi cách tiếp cận vấn đề thực tiễn khác nhau cho thấy một khía cạnh của sự hài lòng của người lao động trong công việc cũng như sự lý giải riêng về mức độ hài lòng và yếu tố tạo nên sự hài lòng của người lao động Trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng là cảm giác của người lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động

2.2 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao động

2.2.1 Một số lý thuyết về động cơ thúc đẩy

2.2.1.1 Lý thuyết cổ điển

Lý thuyết cổ điển về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ 20 Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải đảm bảo công nhân sẽ thực hiện những công việc lặp đi, lặp lại dù nhàm chán nhưng có thể đạt được hiệu quả cao nhất

Để đảm bảo điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để chỉ bảo, huấn luyện cho công nhân, và những lợi ích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên, kích thích công nhân làm việc

Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao động trong xí nghiệp là lười biếng, thiếu kiến thức, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công nhân Người lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động của họ Thực tiễn quản trị tại nhiều xí nghiệp cho thấy quan điểm này cũng có phần đúng của nó, và sự kích thích bằng tiền bạc thường cũng khiến nhân viên làm việc tích cực hơn

2.2.1.2 Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người

Các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng những quan hệ xã hội trong lúc làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân Thực tế nhiều khi người công nhân làm việc vì những thôi thúc của hoàn cảnh xã hội, họ muốn làm việc vì chứng minh mình không thua kém người khác Lý thuyết này cũng cho thấy con người kém sự hăng hái khi phải thường xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu Từ nhận thức đó, các nhà quản trị theo lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng có thể động viên con người bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, và tạo điều kiện cho người lao động cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung Những biện pháp mà nhà quản

trị có thể làm để động viên người lao động theo lý thuyết tâm lý xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến công việc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong doanh nghiệp, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của doanh nghiệp

2.2.1.3 Lý thuyết hiện đại về động cơ thúc đẩy

a Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1954)

Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một trong các lý thuyết mang tầm ảnh hưởng rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người Lý thuyết của Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ

tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao (hình 1.1) như sau:

H ình 2.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow

N guồn: http://quantri.vn/dict

✓ Bậc 1: Những nhu cầu sinh lýbao gồm các nhu cầu cơ bản, cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo, cư ngụ, phát triển nòi giống và các nhu cầu khác của cơ thể làm cho con người thoải mái

✓ Bậc 2: Những nhu cầu về an ninh và an toàn Khi các nhu cầu cơ bản của con người được đáp ứng, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn cơ bản nhất của con người chính là an toàn tính mạng Nhu cầu này thường được thể hiện thông qua mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống như sống trong khu vực an ninh tốt, xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở Tiếp đó là các nhu cầu an toàn khác như không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, gia đình… nó thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

✓ Bậc 3: Những nhu cầu xã hội (giao tiếp): Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay đoàn thể nào đó Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như kết bạn, tìm người yêu, kết hôn, đi làm việc, tham gia câu lạc bộ…Cấp

độ này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển

✓ Bậc 4: Nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa vị, sự công nhận Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể

✓ Bậc 5: Những nhu cầu về sự tự hoàn thiện: Là nhu cầu phát triển toàn diện, được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc và đạt các thành quả trong xã hội

Theo Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh” phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theo bậc thang nhu cầu của A Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao

và cấp thấp Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện A.Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn

Thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow được đánh giá cao bởi nó có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý trong việc xác định cấp độ nhu cầu của nhân viên để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức Lý thuyết này cũng được ứng dụng để bố trí công việc và giải thích sự thỏa mãn trong công việc Trong một tổ chức, thu nhập tài chính và chăm sóc sức khỏe là các lợi ích giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu sinh lý cơ bản Các nhu cầu an toàn được thể hiện qua việc người lao động cần một môi trường làm việc an toàn, cũng như là sự đảm bảo công việc

và hoặc có các cơ cấu, chính sách công ty phù hợp Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, người lao động cảm thấy họ thuộc về nơi làm việc Điều này có thể nhận thấy qua các mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và cấp trên tại nơi làm việc, cho

dù họ có cảm thấy hay không họ là một phần của tổ chức Một khi được thỏa mãn, người lao động sẽ tìm kiếm cảm giác họ được đánh giá và ghi nhận bởi đồng nghiệp

và tổ chức của mình Cuối cùng, người lao động tìm kiếm nơi mà họ được thể hiện, nơi mà họ cần trưởng thành và phát triển để trở thành mọi thứ mà họ có khả năng để trở thành Mặc dù nghe có vẻ riêng biệt, quá trình từ bậc một đến các bậc kế tiếp, tất

cả đều đóng góp vào quá trình tự thể hiện Do đó, các tổ chức nghiên cứu để cải thiện sự hài lòng của người lao động bắt đầu bằng việc thỏa mãn với nhu cầu cơ bản của người lao động trước khi tiến tới các nhu cầu cao hơn

b Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Năm 1959, nhà tâm lý học Herzberg đã khởi xướng thuyết hai nhân tố nhấn mạnh vào các nhân tố động lực - duy trì để giải thích cho sự hài lòng và tạo động lực trong tổ chức Nghiên cứu của ông đã chỉ ra 02 nhóm yếu tố: Nhóm các yếu tố động viên và nhóm các yếu tố duy trì Nhóm yếu tố động viên là các yếu tố thuộc bên trong công việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa

nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đặc điểm của nhóm nhân tố động viên là nếu được đáp ứng thì sẽ mang lại sự hài lòng cho người lao động trong công việc, tuy nhiên nếu các nhân tố này không được đáp ứng thì người lao động cũng không bất mãn và vẫn làm việc bình thường Nhóm yếu tố duy trì là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các mối quan hệ với con người, điều kiện làm việc Nhóm yếu tố này bao gồm: chính sách và các quy định quản lý của công ty, sự giám sát của cấp trên, tiền lương, mối quan hệ giữa các cá nhân với cá nhân, điều kiện làm việc, sự đảm bảo công việc Đặc điểm của nhóm các nhân tố duy trì là khi được đáp ứng thì sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại nếu không được đáp ứng thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hiệu quả Cũng theo Herzberg,

“đối lập với sự hài lòng trong công việc không phải là sự bất mãn trong công việc,

mà đúng hơn là không hài lòng một chút nào; và đối lập với sự bất mãn không phải

là sự hài lòng trong công việc mà là không hài lòng một chút nào” (Herzberg, 2003.91) Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

- Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào

c Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969)

Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện

ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp đắp cho nhu cầu kia

nếu nhu cầu đó chưa hài lòng người lao động

d Lý thuyết thành tựu của James L McClelland (1961)

Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người Ông sử dụng phương pháp TAT (Thematic Appreciation Test) để đo

lường nhu cầu con người và đã tìm ra con người có ba nhu cầu cơ bản:

H ình 2.2: Mô hình thuyết thành tựu của McClelland

Ngu ồn: James L McClelland, 1961

- Nhu cầu thành tựu (Need for achievement): Nhu cầu thành tựu thể hiện thông qua thái độ luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Những

người có nhu cầu thành tựu muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại và nhận

thức rằng thành công hay thất bại của họ là do năng lực chính bản thân họ

- Nhu cầu quyền lực (Need for power): Kiểu người có nhu cầu quyền lực mong muốn quyền lực, một là quyền lực cá nhân (không tốt cho tổ chức), hai

là quyền lực tập thể (tốt cho tổ chức) Nên mang lại cho những người tìm

kiếm quyền lực tập thể các cơ hội quản lý

- Nhu cầu liên minh (Need for affiliation): Kiểu người có tính liên minh cao, mong muốn có các mối quan hệ hòa thuận, và có nhu cầu cần người khác

chấp nhận, vì thế người quản lý nên cố tạo một môi trường làm việc hợp tác cho họ

Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc Nhu cầu thành tựu có mật độ phân

phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực

và nhu cầu liên minh

e Thuyết về sự công bằng của John StacyAdams(1963)

John Stacy Adams cho rằng người lao động luôn muốn được đối xử công

bằng Họ có xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi

ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (còn gọi là công bằng cá nhân) Hơn nữa, họ thường so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với người

khác (còn gọi là công bằng xã hội) Sau đây là sơ đồ hệ thống các yếu tố công bằng trong tổ chức:

Khi so sánh, đánh giá những đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần

thưởng mà người lao động nhận được có thể xảy ra ba trường hợp:

- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm

việc không hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc

- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

- Nếu người lao động nhận thức rằng nều phần thưởng đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng và

do đó, về lâu dài, phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích

Điều này cho thấy con người có xu hướng đánh giá cao cống hiến, đóng góp

của mình và phần thưởng, đãi ngộ của người khác Thuyết công bằng cho thấy con

người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng đối xử không công bằng thì họ có xu hướng tự thiết lập sự công bằng cho mình Khi đối mặt với

sự không công bằng, con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ

hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự

công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn Nhưng nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại, thậm chí họ nghỉ việc

Vì vậy, các nhà quản lý không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động

không có ý kiến cần phải luôn quan tâm đến nhận thức, những nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn

Sơ đồ 2.1: Thuyết công bằng John Stacy Adams

Ngu ồn: John Stacy Adams, 1963

f Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này

gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó

rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự hài lòng trong công việc hiện tại

của họ, khiến họ hài lòng với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, hài lòng với sự

hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của