Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh mỹ lâm kiên giang

Tính cấp thiết của đề tài Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang có tác động sâu rộng đến mọi ngành nghề và ngân hàng cũng không nằm ngoài vòng ảnh hưởng của cuộc cách mạng này. Trong tương lai, hệ quả rõ ràng nhất bởi tác động của cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đến lĩnh vực ngân hàng chính là các hệ thống ngân hàng truyền thống sẽ dần bị thay thế bởi các ngân hàng công nghệ hiện đại. Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam đang trong thời kỳ của cuộc cách mạng công nghệ 4.0; vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp thiết hơn; Phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Cũng giống như các ngành kinh tế khác, ngày nay Hệ thống ngân hàng Việt Nam đặt ra những đòi hỏi về yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao, đòi hỏi phải có kỹ năng chuyên môn giỏi, công nghệ thông tin, ngoại ngữ thành thạo, kỹ năng giao tiếp tốt thì mới thích ứng kịp giai đoạn phát triển hiện nay. Nhận thức được tầm quan trọng đó các ngân hàng cần tập trung tái cấu trúc nguồn nhân lực của mình theo hướng chuyên nghiệp hóa và hiện đại hóa phù hợp với thời đại đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng trong hiện tại và tương lai. Chất lượng nhân lực luôn được các doanh nghiệp, tổ chức coi như một yếu tố sống còn để chống chọi với khủng hoảng kinh tế, thích nghi với cái mới và vượt lên dẫn đầu. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ như các tổ chức tín dụng thì chất lượng nhân lực luôn là một đòi hỏi cấp thiết hơn bao giờ hết đặc biệt trong tình hình nền kinh tế khó khăn, hoạt động kinh doanh của các ngân hàng đang đi xuống. Để thích ứng với yêu cầu công việc, gia tăng chất lượng dịch vụ Ngân hàng, bắt kịp với tiến bộ khoa học kỹ thuật, nhân lực của một tổ chức cần được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng mới, do đó nhu cầu đào tạo nhân lực ngày càng trở nên cần thiết và cấp bách. Đào tạo là hình thức hiệu quả nhất đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành công việc, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên phát triển mọi mặt về năng lực cá nhân. Có thể xem đào tạo như là chiếc chìa khóa thành công cho mọi tổ chức. Công tác đào tạo được Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn (NHNoPTNT) Việt Nam xác định là “Hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp để hoàn thành công việc theo một tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát triển bền vững của NHNoPTNT Việt Nam... góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt động của NHNoPTNT Việt Nam theo mô hình các Ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới.” Nhận thức được tầm quan trọng đó Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang cũng đặt mục tiêu đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu. Điều đó đồng nghĩa với nhu cầu tìm kiếm các biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Để phát huy và khai thác tối đa được hết năng lực và khả năng tư duy của nhân viên bắt kịp với thời đại để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Xuất phát từ những phân tích trên, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang”.

NGUYỄN THỊ LÂM

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM - CHI NHÁNH MỸ

LÂM KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hữu Phú

ĐÀ NẴNG, 2020

Đại học Duy Tân đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình họctập.

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS.Nguyễn Hữu Phú đã dành rất nhiềuthời gian, tâm huyết hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu để hoàn thànhluận văn này

Đồng thời, tôi xin cảm ơn đến Ban lãnh đạo và quý anh chị công tác tạiNgân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Mỹ LâmKiên Giang đã cung cấp và tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệuviết luận văn

Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, người thân vàcác bạn trong lớp MBA K18 đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trongquá trình học tập và nghiên cứu, để hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Thị Lâm

dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan

điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.Nguyễn Hữu Phú

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trungthực và không trùng lặp với các đề tài khác /

Tác giả

Nguyễn Thị Lâm

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Tổng quan về đề tài nghiên cứu 3

6 Bố cục đề tài 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm, vai trò và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 7

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.2.1 Xác định nhu cầu 11

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 15

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 15

1.2.4 Nội dung và phương pháp đào tạo 16

1.2.5 Lựa chọn giáo viên 22

1.2.6 Chi phí đào tạo 23

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo 23

1.3 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 26

1.3.1 Khái niệm Ngân hàng Thương mại 26

1.3.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của NHTM 27

1.3.3 Đặc điểm nhân lực của NHTM ảnh hưởng đến đào tạo NNL 28

1.4.1.Nhân tố bên ngoài 29

1.4.2 Nhân tố bên trong 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH MỸ LÂM KIÊN GIANG 35

2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH MỸ LÂM KIÊN GIANG 35

2.1.1 Giới thiệu về Agribank Chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang 35

2.1.2 Chức năng - Nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức 37

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Agribank chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang giai đoạn 2017-2019 40

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH MỸ LÂM KIÊN GIANG 42

2.2.1.Quy mô cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang giai đoạn 2017-2019 42

2.2.2 Cơ cấu nhân viên tại Agribank chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang 43

2.2.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại Agribank CN Mỹ Lâm Kiên Giang46 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH MỸ LÂM KIÊN GIANG 49 2.3.1 Nhu cầu 49

2.3.2 Công tác xác định mục tiêu đào tạo 52

2.3.3 Đối tượng đào tạo 53

2.3.4 Nội dung và phương pháp đào tạo 54

2.3.5 Lựa chọn giáo viên 55

2.3.6 Chi phí đào tạo 56

NGUỒN NHÂN LỰC 58

2.4.1 Phân tích kết quả khảo sát công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng 58

2.4.2 Hạn chế 62

2.4.3 Nguyên nhân 63

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 64

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH MỸ LÂM KIÊN GIANG 65

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CHI NHÁNH MỸ LÂM KIÊN GIANG ĐẾN NĂM 2025 65

3.1.1 Định hướng phát triển chung của Agribank Việt Nam 65

3.1.2 Mục tiêu kinh doanh đến 2025 67

3.2 DỰ BÁO NHU CẦU SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂM 2025 .69

3.3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH MỸ LÂM KIÊN GIANG 71

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 72

3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 77

3.4 CÁC GIẢI PHÁP HỖ TRỢ 84

3.4.1 Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo 84

3.4.2 Hoàn thiện chính sách Lương, thưởng 85

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 87

KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Agribank Kiên Giang Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển

Nông thôn chi nhánh Kiên GiangAgribank chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang Ngân hàng Nông nghiệp và Phát

triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang

Bảng 1.3 Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo trong công việc.19 Bảng 1.4 Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo ngoài công việc19 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Agribank Mỹ Lâm Kiên Giang giai

đoạn 2017-2019 41

Bảng 2.2 Cơ cấu theo giới tính của CBNV Agribank chi nhánh Mỹ Lâm KG.44 Bảng 2.3 Cơ cấu độ tuổi CBNV tại Agribank chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang 45

Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBNV tại Agribank chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang 47

Bảng 2.5 Trình độ tin học CBNV tại Agribank CN Mỹ Lâm Kiên Giang 48

Bảng 2.6 Trình độ ngoại ngữ CBNV tại Agribank CN Mỹ Lâm Kiên Giang 48

Bảng 2.7 Các đối tượng được đào tạo của Agribank Mỹ Lâm Kiên Giang 2017-2019 53

Bảng 2.8 Đội ngũ giảng viên tại Trường đào tạo cán bộ Agribank năm 2019 .55 Bảng 2.9 Chi phí đào tạo tại Agribank Mỹ Lâm Kiên Giang 56

giai đoạn 2017 – 2019 56

Bảng 2.10 Kết quả khảo sát đánh giá hiệu quả khóa học từ năm 2017- 2019 59

Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2025 70

Bảng 3.2 Dự báo nhu cầu lao động giai đoạn 2020– 2025 73

Bảng 3.4 Dự báo nhu cầu đào tạo của Agribank Mỹ Lâm đến năm 2025 75

Bảng 3.5.Đề xuất kinh phí đào tạo kỹ năng tin học văn phòng nâng cao 77

Bảng 3.6 Đề xuất danh sách cán bộ giảng dạy nội bộ 81

Bảng 3.7 Đề xuất đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo 83

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.3 Mục tiêu thái độ 22

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Agribank chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang 37

Hình 2.2 Số lượng cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh Mỹ Lâm KG 43

Hình 2.3.Cơ cấu giới tính 44

Hình 2.4 Cơ cấu độ tuổi CBNV tại Agribank chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang45 Hình 3.1 Quy trình phân tích xác định nhu cầu đào tạo 75

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang có tác động sâu rộng đến mọi ngànhnghề và ngân hàng cũng không nằm ngoài vòng ảnh hưởng của cuộc cách mạngnày Trong tương lai, hệ quả rõ ràng nhất bởi tác động của cuộc cách mạng côngnghệ 4.0 đến lĩnh vực ngân hàng chính là các hệ thống ngân hàng truyền thống sẽdần bị thay thế bởi các ngân hàng công nghệ hiện đại Trong điều kiện đẩy mạnhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam đangtrong thời kỳ của cuộc cách mạng công nghệ 4.0; vấn đề nâng cao chất lượngnguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp thiết hơn; Phát triển nguồn nhân lực trởthành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia

Cũng giống như các ngành kinh tế khác, ngày nay Hệ thống ngân hàngViệt Nam đặt ra những đòi hỏi về yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao, đòihỏi phải có kỹ năng chuyên môn giỏi, công nghệ thông tin, ngoại ngữ thànhthạo, kỹ năng giao tiếp tốt thì mới thích ứng kịp giai đoạn phát triển hiện nay Nhận thức được tầm quan trọng đó các ngân hàng cần tập trung tái cấu trúc nguồnnhân lực của mình theo hướng chuyên nghiệp hóa và hiện đại hóa phù hợp vớithời đại đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng trong hiện tại vàtương lai

Chất lượng nhân lực luôn được các doanh nghiệp, tổ chức coi như một yếu

tố sống còn để chống chọi với khủng hoảng kinh tế, thích nghi với cái mới vàvượt lên dẫn đầu Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụnhư các tổ chức tín dụng thì chất lượng nhân lực luôn là một đòi hỏi cấp thiếthơn bao giờ hết đặc biệt trong tình hình nền kinh tế khó khăn, hoạt động kinhdoanh của các ngân hàng đang đi xuống Để thích ứng với yêu cầu công việc,gia tăng chất lượng dịch vụ Ngân hàng, bắt kịp với tiến bộ khoa học kỹ thuật,

nhân lực của một tổ chức cần được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng mới, do

đó nhu cầu đào tạo nhân lực ngày càng trở nên cần thiết và cấp bách Đào tạo làhình thức hiệu quả nhất đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có các kỹ năng,trình độ cần thiết để hoàn thành công việc, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viênphát triển mọi mặt về năng lực cá nhân Có thể xem đào tạo như là chiếc chìakhóa thành công cho mọi tổ chức

Công tác đào tạo được Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn(NHNo&PTNT) Việt Nam xác định là “Hoạt động thường xuyên nhằm cungcấp, nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷluật và tác phong công nghiệp để hoàn thành công việc theo một tiêu chuẩn cụthể với mức độ từ thấp tới cao nằm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực,đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát triển bền vững củaNHNo&PTNT Việt Nam góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn diện vàsâu sắc các hoạt động của NHNo&PTNT Việt Nam theo mô hình các Ngânhàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới.”

Nhận thức được tầm quan trọng đó Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triểnNông thôn chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang cũng đặt mục tiêu đào tạo nâng caochất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu Điều đó đồng nghĩa với nhu cầu tìmkiếm các biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Để phát huy vàkhai thác tối đa được hết năng lực và khả năng tư duy của nhân viên bắt kịp vớithời đại để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh

trên thị trường Xuất phát từ những phân tích trên, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm giải quyết các mục tiêu sau:

- Hệ thống hóa lý luận công tác đào tạo nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực và chỉ rahạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp vàPhát triển Nông thôn chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngânhàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt động đào tạonguồn nhân lực

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc hoàn thiện công tác

đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chinhánh Mỹ Lâm Kiên Giang

- Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu để phân tích, đánh giá thực trạng

từ năm 2017 - 2019; Đề xuất các giải pháp có giá trị đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài vận dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê,phân tích, tổng hợp, phương pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi và phỏng vấn.Thu thập thông tin thứ cấp từ Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thônchi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang để mô tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhânlực hiện tại và định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Thu thập thông tin về sự hài lòng của nhân viên về công tác đào tạonguồn nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chinhánh Mỹ Lâm Kiên Giang

Xử lý thông tin thu thập được và kết hợp với cơ sở lý thuyết về công tác đàotạo nguồn nhân lực đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựctại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Mỹ Lâm KiênGiang

5 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chủ đề liên quan đến nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả trong và ngoàinước nghiên cứu trong những năm qua Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh

tế sâu và rộng hiện nay thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được yêucầu hội nhập của ngân hàng đã được quan tâm rất nhiều Trong giới hạn khảnăng của tác giả, tác giả đã tham khảo được các tài liệu sau:

1 Trần Kim Dung (2010) đã xuất bản cuốn Quản trị nguồn nhân lực, nộidung cuốn sách được trình bày khá cô đọng, hấp dẫn trong mười hai chương.Chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chươngtiếp theo được chia thành ba phần, tương ứng với ba nhóm chức năng quantrọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút; đào tạo vàphát triển; và duy trì nguồn nhân lực Ngoài ra, cuốn sách đưa ra những tìnhhuống thực tế nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lựccủa doanh nghiệp Cuốn sách đã phần nào trả lời được câu hỏi làm thế nào đểquản trị nguồn nhân lực có hiệu quả trong nền kinh tế chuyển đổi Sự biến độngmạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêucầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đòi hỏi những quản trịgia tại Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội những phương pháp mới

và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người

2 Nguyễn Quốc Tuấn (2018) đã xuất bản cuốn Quản trị nguồn nhân lựctiếp cận chiến lược, nội dung cuốn sách đã hệ thống hóa theo nội dung chính lànguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi đểsang tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bềnvững cho công ty Dựa trên nền tảng quan điểm đó, giáo trình này tập trung giúpcho người học nhận thức sâu sắc vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiếttích hợp nguồn nhân lực với chiến lược của tổ chức

Không chỉ cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận, giáo trìnhcòn giúp người học rèn luyện kĩ năng thực hành trong các lĩnh vực của quản trị

nguồn nhân lực, bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kếcông việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thùlao các lĩnh vực khác Giáo trình đặt toàn bộ các nội dung này trong bối cảnhmôi trường toàn cầu đang biến đổi nhanh dưới tác động mạnh mẽ của khoa học,công nghệ, xã hội

Trong lĩnh vực nghiên cứu về ngân hàng, tác giả đã tìm hiểu một số đề tài,nghiên cứu như sau:

1 Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Kho bạc nhà nước tỉnh BắcNinh” của tác giả Nguyễn Thị Nghĩa tại Đại học kinh tế quốc dân hoàn thànhnăm 2012 Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực, đánh giáthực trạng công tác đào tạo tại đơn vị từ đó đề xuất một số giải pháp

2 “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thànhphố Hà Nội” luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Đăng Thắng hoàn thành năm

2013 Luận văn đã đưa ra được những tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tạicông ty Điện lực từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực.1.Phạm Minh Tấn (2016): “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiNgân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Kiên Giang”,Trường Đại học Duy Tân, luận văn thạc sĩ Luận văn nghiên cứu khá toàn diện

và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Kiên Giang.Hạn chế của luận văn là tác giả chỉ phân tích chủ yếu về chất lượng nguồn nhânlực thông qua trí lực đưa ra giải pháp nhưng các vấn đề về sức khỏe và đạo đứcchưa được tác giả phân tích

2 Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018): “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiNgân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam – chi nhánh ThanhMiện Hải Dương”, Viện Hàn Lâm Khoa Học Xã Hội Việt Nam, Học Viện KhoaHọc Xã Hội, luận văn thạc sĩ Luận văn nghiên cứu có hệ thống, những giảipháp chủ yếu nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Thanh Miện Hải Dương Hạn chế củaluận văn là tác giả nêu giải pháp chưa cụ thể và cũng không đề cập đến vấn đềsức khỏe cũng như đạo đức nghề nghiệp tại chi nhánh.

3 Nguyễn Thị Diễm Trinh (2018): “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánhhuyện Vĩnh Thuận Kiên Giang”, Trường Đại học Duy Tân, luận văn thạc sĩ.Luận văn đã đánh giá thực trạng, đưa ra những kết quả đã đạt được, những hạnchế và nguyên nhân tại Ngân hàng Nông nghiệp chi nhánh huyện Vĩnh ThuậnKiên Giang Từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chấtlượng nhân lực chất lượng nhân lực tại đơn vị Tuy nhiên vấn đề nghiên cứu củaluận văn chỉ dừng lại ở chất lượng nhân sự tại Ngân hàng nông nghiệp và pháttriển nông thôn chi nhánh huyện Vĩnh Thuận Kiên Giang

Tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông Thôn chi nhánh Mỹ LâmKiên Giang, tính đến thời điểm hiện tại thì chưa có nghiên cứu nào về đề tàinâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chính vì những lý do nêu trên tác giả đã

chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thônViệt Nam - chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang”.

6 Bố cục đề tài

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về Đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang.

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Mỹ Lâm Kiên Giang.

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nhữngnguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội

Xét trong phạm vi một tổ chức thì NNL của một tổ chức là toàn bộ các khảnăng về thể lực và trí lực của tất cả những NLĐ trong tổ chức đó, còn nhân lựcđược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực vàtrí lực Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đếnchất lượng và vai trò của nó trong phát triển KT-XH Trong lý thuyết về tăngtrưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảmbảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là nguồnvốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực

Để vận hành hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp nói chung,người lãnh đạo cần phối hợp một cách hiệu quả nguồn lực sẵn có kết hợp với

những cơ hội có được Các nguồn lực sẵn có trong một doanh nghiệp gồm nhânlực, vật lực và tài lực Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người (hay còngọi là NNL) là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng vàphát triển Trong quan điểm marketing, nguồn nhân lực tốt sẽ tạo nên danh tiếngcủa doanh nghiệp và được xem là tài sản vô hình giúp doanh nghiệp tạo sự khácbiệt với các doanh nghiệp trong ngành.

Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực đang tồn tại và chi phốicách thức các doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực của mình Theo Tổ chức

Liên Hiệp Quốc thì quan niệm về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Quan niệm này tập trung vào những giá trị tồn tại trong mỗi cá nhân trong sựtương tác với môi trường nhằm mang đến giá trị chung của đất nước Một quan

niệm hẹp hơn và thiên về tài chính của World Bank: “Nguồn nhân lực là toàn

bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân” Quan niệm này xem xét những giá trị có được của nguồn nhân lực như

một loại vốn của doanh nghiệp và như vậy nguồn nhân lực càng tốt tức là thể lựctốt, trí lực tốt và kỹ năng tốt, sẽ làm giàu thêm cho doanh nghiệp và vì thế tạonên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Từ các quan niệm trên, Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

Theo nghĩa rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp

nguồn lực cho sự phát triển Do đó, Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư cóthể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là

nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độtuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thểlực, trí lực và tâm lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Trong giới hạn của luận văn này, nguồn nhân lực có thể hiểu là “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân trong một tổ chức hình thành nên giá trị và sự khác biệt của tổ chức”.

1.1.2 Khái niệm, vai trò và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức đó là cung cấp cho nhân viên cáckiến thức, kỹ năng và thái độ để đáp ứng yêu cầu của tổ chức Hoạt động đào tạonguồn nhân lực trong tổ chức tập trung vào ba khía cạnh: Đào tạo, giáo dục vàphát triển nhân sự Năng lực của yếu tố con người được thể hiện bởi sự kết hợp

và tương tác giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ với công việc

Kiến thức: liên quan đến những thông tin mà người lao động có được và

lưu trữ trong bộ não, cách thức họ tổ chức các thông tin này và sự hiểu biết của

họ về thời gian và cách thức sử dụng các kiến thức này Việc duy trì và cập nhậtđược những kiến thức mới đối với người lao động là rất quan trọng trong thịtrường lao động cạnh tranh mạnh mẽ ngày nay

Kỹ năng: là năng lực cần thiết để thực hiện các công việc và là kết quả đào

tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng của một cá nhân phản ánh việccác cá nhân này thực hiện có tốt hay không các công việc cụ thể Kỹ năng phụthuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể này thì cánhân đó phải biết được mình cần phải làm những công việc gì và khi nào phảilàm những việc này Tuy nhiên sự khác biệt giữa những việc cần làm và kết quảthực tế khi làm những công việc này Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ởmức độ thuần thục, khác hẳn so với sự hiểu biết về những công việc phải làm

Thái độ: là sự phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân với một số hành

vi khác nhau Thái độ có thể bao gồm niềm tin của người lao động về cấp trêncủa mình, công đoàn và sự thoả mãn của họ đối với các phương diện khác nhau

của công việc mà họ đang thực hiện Niềm tin và ý kiến này sẽ ảnh hưởng đếncảm xúc của người lao động đối với các vấn đề xung quanh.

Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là việc phát triển toàn diệncon người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với côngviệc Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ tìm được nhữngcon người có năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp, đào tạo bướcđầu để họ có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc Đồng thời bố trí côngviệc cho phù hợp với năng lực của người lao động để họ có thể phát huy hết khảnăng của mình trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp

1.1.2.2.Vai trò và mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức Một tổ chứcđược đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức đó Một lực lượng lao động chất lượng caoluôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các DN

Sự tăng trưởng của một quốc gia tuỳ thuộc vào việc quốc gia đó sử dụngnhư thế nào các nguồn vốn: vốn con người (nguồn nhân lực), vốn vật chất và tàinguyên Trong đó, vốn con người đóng vai trò quyết định đến sự thành đạt củamỗi tổ chức, đến sự thành công của mọi hoạt động của tổ chức đó Vì thế, khôngphải vô cớ người ta khẳng định yếu tố nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quýbáu nhất của mọi tổ chức Sở dĩ nguồn nhân lực trở thành một trong nhữngnguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT-XH, chính là bắt nguồn từ vaitrò của yếu tố con người

Nguồn nhân lực và công nghệ có vai trò quyết định sự thành công của cácdoanh nghiệp nói chung và trong các ngân hàng nói riêng, đặc biệt là trong quátrình tái cơ cấu ngân hàng Nguồn nhân lực tốt sẽ là tài sản vô hình của doanhnghiệp và là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Đối với cácngành có nhu cầu sử dụng nhân lực nhiều như dịch vụ và ngân hàng thì vai trò

của con người càng trở nên quan trọng và quyết định đến chất lượng dịch vụ Vìvậy có thể nói đào tạo nguồn nhân lực chính là đầu tư cho tài sản vô hình củangân hàng, đảm bảo dịch vụ của ngân hàng được vận hành tốt hơn và đáp ứngtốt nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Đào tạo nguồn nhân lực có vai tròquan trọng đối với người lao động, với tổ chức và với xã hội nói chung.

Đối với người lao động, được đào tạo tốt sẽ cập nhật được kiến thức hiệnđại, trau dồi kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và có thái độ tích cực trong côngviệc Trong quá trình phát triển của khoa học và công nghệ, người lao động phảiluôn được đào tạo để có thể tiếp cận được những công nghệ hiện đại tiến đếnlàm chủ công nghệ đó và áp dụng chúng vào quá trình làm việc mang lại hiệuquả ngày càng cao Bên cạnh quá trình cập nhật và làm chủ công nghệ, ngườilao động cũng cần phải tập huấn kỹ năng nghiệp vụ và kỹ năng mềm để thỏamãn nhu cầu của khách hàng

Đối với tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng cácmục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực tốt tạo nên lợi thếcạnh tranh cho tổ chức, giúp cho tổ chức thích ứng tốt quá trình thay đổi của môitrường, của thị trường và thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Đối với

xã hội, đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động của toàn xãhội, cải thiện thu nhập của người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm tệ nạn

xã hội và thúc đẩy nền kinh tế phát triển

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thôngqua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghềnghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của

họ trong tương lai

1.1.2.3 Sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực

Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quantrọng nhất của doanh nghiệp Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồnnhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang

bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Trong một tổchức, công tác đào tạo nguồn nhân lực được triển khai thường xuyên nhằm giúpnhân viên cải thiện hiệu suất làm việc và đáp ứng các tiêu chuẩn trong yêu cầuđổi mới liên tục của xã hội; cải tiến năng suất cho tổ chức và thỏa mãn nhu cầuphát triển cho nhân viên

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định nhu cầu

Nhu cầu đào tạo trong một tổ chức được phát hiện khi có sự chênh lệch giữatrình độ và kỹ năng hiện tại của nhân viên với những yêu cầu công việc trongtương lai ứng với chiến lược phát triển của tổ chức Để đáp ứng mong muốn của

tổ chức trong tương lai, nhà quản trị cần xác định được nhu cầu đào tạo một cách

rõ ràng bằng cách thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cảithiện kết quả thực hiện công việc theo hướng đáp ứng mục tiêu của tổ chức

Phân tích nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.

Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thựchiện phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.Trong quá trình phân tích doanh nghiệp, nhà quản trị cần đánh giá các chỉ

số về hiệu quả tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận và môi trường tổ chức.Trong phân tích tác nghiệp, cần xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiếtcho nhân viên để thực hiện tốt công việc Trong phân tích nhân viên, cần xácđịnh những kỹ năng cần thiết của nhân viên để thực hiện tốt công việc và địnhhướng phát triển của nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.

Để xác định nhu cầu đào tạo cho một tổ chức, nhà quản trị cần căn cứ vàonhiều tiêu chí khác nhau Nhà quản trị có thể căn cứ vào phân tích tổ chức củamình trong tương lai với những kế hoạch và chiến lược phát triển hoặc căn cứvào phân tích công việc của từng vị trí nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổchức hoặc căn cứ vào phân tích nhân viên, mức độ đáp ứng công việc và mức độđòi hỏi của nhà quản trị về họ, nguyện vọng của nhân viên và khả năng tài chínhcủa doanh nghiệp

(1) Căn cứ vào phân tích tổ chức: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh

và chiến lược phát triển doanh nghiệp Cân nhắc những người sắp hết tuổi laođộng và tình hình sức khỏe của nhân sự hiện tại để có kế hoạch đào tạo bổ sung

và thay thế

(2) Căn cứ vào phân tích công việc: xác định bản chất của từng công việc,

yêu cầu nhân sự phù hợp, số lượng nhân sự và trình độ nhân sự cho từng vị trí

(3) Căn cứ vào phân tích nhân viên: Căn cứ vào ngành nghề đã được đào

tạo, công việc hiện tại có liên quan và kết quả thực hiện công việc của nhân viêntừng vị trí để lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự

(4) Căn cứ vào khả năng tài chính và quỹ phúc lợi của doanh nghiệp để lập

kế hoạch đào tạo phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.Những biểu hiện sau đây cho thấy tổ chức cần tiến hành đào tạo nhân sựcủa mình để cải thiện tình hình:

Bảng 1.1 Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo

Biểu hiện liên quan đến nhân viên Biểu hiện liên quan đến nhà quản lý

Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động

thấp

Xảy ra nhiều tai nạn lao động

Làm việc trì trệ, lãng phí thời gian

Tỷ lệ vắng mặt cao (do chán, sợ việc)

Tỷ lệ nghỉ việc cao (không hài lòngvới công việc)

Làm việc mất quá nhiều thời gianTinh thần làm việc giảm sútThiếu sự hợp tác từ phía nhân viên

Quá nhiều sự phàn nàn của khách hàng Quy hoạch cán bộ nguồn

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phươngpháp đánh giá nhu cầu đào tạo theo phân tích công việc hoặc phân tích thựchiện công việc

Bảng 1.2 Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo theo phân tích công việc

Lý do đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu

đào tạo

Kết cục

Luật pháp: những quy định

của luật lao động yêu cầu

người lao động cần đáp ứng

những kỹ năng và tay nghề

phù hợp với công việc

Do người lao động thiếu các

kỹ năng cơ bản trước khi thực

hiện công việc hoặc khi điều

kiện làm việc thay đổi

của người lao động

Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn

Công việc mới

+ Chiến lược của tổ chức hướngđến những giá trị gì và đặt ranhững mục tiêu gì?

+ Các nguồn lực cho đào tạo:

Ngân sách, thời gian, chuyênmôn, trình độ

Phân tích con người:

+ Đặc tính cá nhân: Kiến thức,kỹ năng và thái độ

Phân tích đầu vào, đầu ra quátrình sản xuất:

+ Các yếu tố ảnh hưởng đến sảnxuất, năng suất, chất lượng

Phân tích nhiệm vụ:

+ Chọn công việc để phân tích

+ Phát triển danh mục cácnhiệm vụ

+ Khẳng định danh mục cácnhiệm vụ

+ Nhận dạng kiến thức, kỹ năngthái độ cần thiết cho việc thựchiện thành công mỗi nhiệm vụ

Người học cầnđiều gì?

Ai cần đào tạo?Loại hình đàotạo?

Tần số đào tạo?Đào tạo hay thựchiện thông quacác hình thứckhác nhau như:tuyển lựa, thiết

kế lại côngviệc ?

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo theo phân tích thực hiện công việcyêu cầu người quản lý phải nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xâydựng quy trình thực hiện công việc tối ưu và huấn luyện nhân viên thực hiệntheo đúng quy trình Nhân viên cần được xem xét về yếu tố năng lực và đặc tính

cá nhân để xác định ai là ứng cử viên tốt nhất cho từng công việc và họ còn thiếunhững kiến thức, kỹ năng hay thái độ gì để người quản lý đề xuất nhu cầu đàotạo phù hợp Quá trình phân tích thực hiện công việc trải qua 9 công đoạn

Sơ đồ 1.1 Quy trình phân tích thực hiện công việc

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Không muốn làm

8 Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc

7 Thay đổi công việc

6 Đào tạo

5 Thực hành

4 Loại bỏ các trở ngại khi

thực hiện công việc

9 Khuyến khích nhân viên

3 Đặt ra các tiêu chuẩn mẫu

2 Xác định vấn đề “chưa biết làm”

hay “không muốn làm”

1 Đánh giá thực hiện công việc

Ngoài hai phương pháp xác định nhu cầu đào tạo trên, nhà quản trị có thểtổng hợp thông tin từ các nguồn sau đây để làm căn cứ đề xuất nhu cầu đào tạonguồn nhân lực: (1) Bảng câu hỏi điều tra phát cho các phòng ban và nhânviên; (2) Kết quả thực hiện công việc của tổ chức so với mục tiêu đề ra và (3)

tổ chức thi tay nghề và kỹ năng Đối với các doanh nghiệp sản xuất thì cónhiều phương pháp khác dựa vào sản phẩm, máy móc, và các công đoạn trongdây chuyền sản xuất Trong luận văn này, tác giả tập trung vào công tác đàotạo trong ngân hàng thương mại nên sử dụng những phương pháp trên cho phùhợp với loại hình kinh doanh

Những nguồn thông tin giúp nhà quản trị đánh giá nhu cầu đào tạo mộtcách khoa học: (1) Kế hoạch phát triển của công ty; (2) Các ghi chép về nhânviên; (3) Các báo cáo đánh giá kết quả công việc; (4) Các bản mô tả công việc;(5) Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng; (6) Các sai sót hay lỗi lầm; (7)Các báo cáo về tai nạn Nhà quản trị cần tổng hợp những thông tin từ các nguồntrên và phân tích kỹ để phát hiện ra nhu cầu đào tạo và nội dung cần đào tạo chonhân sự trong tổ chức

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là xác định các kết quả cần đạt đượccủa hoạt động đào tạo, bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo vàtrình độ kỹ năng có được sau đào tạo, Số lượng và cơ cấu học viên và thời gianđào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyênmôn nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mụctiêu đào tạo, doanh nghiệp lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp Sau đódoanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan

trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo Việc lựa chọn người đểđào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo dựa trên cơ sở phù hợp vớitrình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, tức là phải lựa chọn ngườiđúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đốitượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết Thông thường nhàquản trị dựa trên ba cơ sở sau đây để chọn người đưa đi đào tạo: (1) Nghiên cứunhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, (2) Tác dụng của đào tạo đối vớingười lao động và (3) Triển vọng nghề nghiệp của từng người.

1.2.4 Nội dung và phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần đượcdạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy cho đối tượng đào tạo

và dạy cho họ trong thời gian bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương phápđào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo được xây dựng cụ thể trên cơ sở nhu cầu đào tạo vàmục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụthể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phùhợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương phápđều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn mộtphương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạophải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phươngpháp đem lại hiệu quả lớn nhất

Khi thiết kế chương trình đào tạo, nhà quản trị cần chú ý đến 6 yếu tố chủyếu sau đây:

(1) Nội dung đào tạo: Người học cần học các kỹ năng cơ bản hay kiến

thức cơ bản, học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở, phân loại rõ kiến

thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, theo đặc điểm riêng củadoanh nghiệp).

(2) Nguyên tắc học: Người học phải được phản hồi kết quả học tập của họ

một cách chính xác và rõ ràng; quá trình học phải kết hợp giữa lý thuyết và thựchành để trau dồi kỹ năng người học, Nội dung đào tạo phải thích hợp với nănglực của người học, Người học phải tích cực tham gia đóng góp trong quá trìnhhọc tập và cuối cùng là người học cần phải ứng dụng những kiến thức và kỹnăng được học vào quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức

(3)Đặc điểm của học viên: Số lượng học viên cần đào tạo, khả năng của

học viên là hai đặc điểm mà nhà quản trị cần cân nhắc khi thiết kế chương trìnhđào tạo

(4)Giới hạn của tổ chức: Nhà quản trị cần xem xét đến khả năng tài chính,

cán bộ giảng dạy, thời gian giảng dạy thích hợp, các phương tiện giảng dạy vàcân nhắc liệu quá trình đào tạo được triển khai tại chỗ hay thuê ngoài hay đưa đihọc bên ngoài tổ chức sẽ thích hợp

(5)Các phương pháp đào tạo: Các phương pháp đào tạo hay kỹ thuật đào

tạo phù hợp với từng nội dung đào tạo cần được đánh giá thật kỹ trước khi triểnkhai đào tạo Thông thường có các phương pháp đào tạo sau:

Đào tạo tiếp nhận thông tin: các chương trình đào tạo phù hợp với việc

tiếp nhận thông tin của người học bao gồm: bài giảng trình chiếu trên lớp, cácbuổi thuyết trình, cho xem phim, tài liệu thứ cấp như tạp chí chuyên ngành,trang web có liên quan Lúc này người học sẽ tiếp nhận thông tin một chiều từngười dạy và những thông tin này được người dạy tập hợp từ những nguồn đángtin cậy theo một ý đồ sư phạm và mục tiêu giảng dạy rõ ràng nhằm giúp ngườihọc cập nhật thêm thông tin mới

Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo nhằm tăng kỹ năng cho người

học bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể cho người học thông

qua bốn bước (1) người dạy nói về công việc và những yêu cầu kỹ năng cần học;(2) người dạy chỉ dẫn các bước thực hiện công việc một cách khoa học và thaotác mẫu cho người học xem; (3) người học thực hiện theo thao tác mẫu và tuânthủ đúng các bước đã chỉ dẫn cũng như đáp ứng yêu cầu kỹ thuật của công việc;(4) người học ôn luyện nhiều lần các thao tác để chúng trở thành kỹ năng củatừng người học

Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Các phương pháp đào tạo

phù hợp nhằm thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp của người học bao gồm tổchức hội nghị, hội thảo, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm

Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: Để thực hiện

được, người dạy cần áp dụng phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, tròchơi kinh doanh

(6)Hình thức đào tạo: nhà quản trị cần xác định rõ hình thức đào tạo để

thiết kế nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp Người học có thể được đàotạo trong công việc hoặc đào tạo ngoài công việc

Đào tạo trong công việc: Người học sẽ có được kiến thức và kỹ năng cần

thiết thông qua sự tiếp xúc trực tiếp với công việc dưới sự hướng dẫn của giáoviên Ưu điểm của hình thức này là (1) không đòi hỏi thiết bị không gian đặc thùcho học tập; (2) bố trí hợp lý vừa học vừa làm nâng cao kỹ năng và tay nghề lạivừa có thu nhập cho người học; (3) người học tiếp cận được công việc và dễdàng hòa nhập với công việc sau khi học và (4) có sự tương tác với môi trườnglàm việc thực tế giúp tăng cường kỹ năng phối hợp, giao tiếp và làm việc nhóm.Nhược điểm của hình thức này là (1) trang bị kiến thức không theo một hệ thống

mà phụ thuộc vào công việc thực tế; (2) có thể lây lan một số thao tác, kỹ năng

và kinh nghiệm không tiên tiến Các phương pháp đào tạo phù hợp với hìnhthức đào tạo trong công việc xem bảng 1.2

Đào tạo ngoài công việc: với hình thức đào tạo này, người học phải rời

khỏi môi trường làm việc đến môi trường học tập khác để học Ưu điểm củahình thức này là (1) người học được trang bị kiến thức một cách hệ thống từ lýthuyết đến thực hành; (2) không can thiệp đến việc thực hiện công việc củangười khác; (3) Cơ hội học tập mở rộng, thời gian linh hoạt, nội dung kiến thức

đa dạng Nhược điểm là (1) tốn kém chi phí thời gian, chi phí đầu tư trang thiết

bị mô phỏng thực tế; (2) cần một thời gian để người học áp dụng được kiến thức

và kỹ năng vào quá trình làm việc thực tế.Các phương pháp đào tạo phù hợp vớihình thức đào tạo ngoài công việc xem bảng 1.3

Bảng 1.3 Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo trong

công việc.

Phương pháp đào tạo Đối tượng đào tạo phù hợp

Chỉ dẫn công việc: người dạy sẽ giới

thiệu, giải thích, chỉ dẫn từng bước

cách quan sát trao đổi học hỏi cho tới

khi người học thành thạo công việc

Đào tạo kỹ năng cho cả nhân viênnghiệp vụ và cán bộ quản lý

Đào tạo theo kiểu học nghề: thời gian

đầu người học được hướng dẫn lý

thuyết và các thao tác mẫu sau đó

người học thực hành tại nơi làm việc

cho tới khi thành thạo dưới sự quan

sát của người dạy

Đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ cho

cả nhân viên nghiệp vụ và cán bộquản lý

Kèm cặp và chỉ bảo Đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ cho

cả nhân viên nghiệp vụ mới và cán

bộ quản lý mới nhận nhiệm vụLuân chuyển hoặc thuyên chuyển

công tác khác: người học sẽ kinh qua

nhiều vị trí công tác trong tổ chức để

tích lũy kiến thức

Nhân viên được quy hoạch pháttriển trong tương lai Nhân viênquản lý và nhân viên giám sát

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Bảng 1.4 Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo ngoài

công việc Phương pháp đào tạo Đối tượng đào tạo phù hợp

Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Nhân viên mới; nhân viên tiếp cận

Cử đi học ở các trường chính quy Nhân viên quy hoạch phát triển,

người quản lý

Các hội nghị, hội thảo Nhân viên văn phòng, người quản lýĐào tạo theo kiểu chương trình hóa

với sự trợ giúp của máy tính

Nhân viên văn phòng, nhân viênnghiệp vụ, nhân viên giao dịch vớikhách hàng

Đào tạo từ xa Nhân viên cần nâng cao trình độ,

nhân viên nghiệp vụĐào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Nhân viên văn phòng, nhân viên làm

việc theo nhóm với những công việccần sự hợp tác chặt chẽ

Mô hình hóa hành vi Lãnh đạo, người quản lý

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy

tờ

Người quản lý, nhân viên văn phòng

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)Ngoài ra, nội dung đào tạo cần đáp ứng mục tiêu đào tạo phân theo theo kiếnthức, kỹ năng và thái độ của người học sau khi được đào tạo để từ đó đo lường đượchiệu quả của quá trình đào tạo cũng như định hướng được kết quả của quá trình đàotạo Các mục tiêu kiến thức, kỹ năng và thái độ thường được thiết kế theo nhiều mức

độ khác nhau tùy theo nội dung đào tạo Trong lĩnh vực đào tạo đại học, thang đomức độ nhận thức của Bloom được sử dụng để thiết kế mục tiêu kiến thức, kỹ năng

và thái độ cho người học Thông thường những mục tiêu này được thiết kế như sau:

Hình 1.1 Mục tiêu kiến thức

Hình 1.2 Mục tiêu kỹ năng

Đánh giá giá trị, ý kiến và sự vật

Tổng hợp các thành phần từ các

bộ phậnChia tổng thể thành từng phần

Sử dụng những gì đã được học

Nhận biết ý nghĩa của một thông

điệpGhi nhớ, gợi nhớ các thuật ngữ, sự

kiện

Thực hiện một cách tự động, dễ dàng theo một thói quenHành động không cần hỗ trợ

Thực hiện một nhiệm vụ với

sự hỗ trợSẵn sàng thực hiệnQuan sát hành vi liên quan đến

Hình 1.3 Mục tiêu thái độ

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.2.5 Lựa chọn giáo viên

Nhà quản trị có thể lựa chọn giáo viên cho hoạt động đào tạo nhân sự của

tổ chức mình theo 2 phương án sau:

Lựa chọn những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên

những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp.Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiếnthức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làmgiáo viên đảm nhiệm

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài(giảng viên của các trường

đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấp những kiếnthức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuynhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thựcvới doanh nghiệp, chi phí thường cao

Áp dụng cách sống vì cộng

đồngPhát triển/ tiếp nhận một

hệ thống giá trịChấp nhận các giá trị niềm tin

Tham giaChú ý

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chươngtrình đào tạo nói chung

Thời gian đào tạo: xác định thời điểm đào tạo sao cho phù hợp từng chi

nhánh, để bố trí nhân sự tham gia hạn chế ảnh hưởng đến công việc đang thựchiện Thời gian đào tạo phụ thuộc vào nội dung đào tạo ngắn hạn hay dài hạn,tùy thuộc vào cơ sở mở lớp đào tạo và lãnh đạo Ngân hàng quy định

1.2.6 Chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người

lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khihọc việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do giacông không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làmviệc thấp của đối tượng học nghề…

Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý

trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên haynhững nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạynhư: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và cóhiệu quả

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn làhiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng tổ chức đã mong muốnhay không Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khiđược đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêuđào tạo và có phù hợp với mục tiêu tổ chức hay không Trong đánh giá kết quảcông tác đào tạo có thể dựa vào cá tiêu chí sau:

Tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực:áp dụng bốn cấp độ

đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kurt Patrick

Phản ứng của người học: Sau quá trình đào tạo cần phải đánh giá phản ứng

của học viên đối với khóa học (học viên thỏa mãn như thế nào đối với khóahọc) Mục đích thu thập phản ứng của người học nhằm cung cấp những thôngtin định tính cho nhà đào tạo Công cụ để thực hiện việc thu thập là bảng câu hỏi

đo lường phản ứng của người học Những câu hỏi có thể liên quan đến nội dungkhóa học; phương pháp truyền tải như thế nào; các phương tiện truyền thôngđược sử dụng là gì; phong cách của người đào tạo, cơ sở vật chất hay là nhữngtiện nghi mà khóa học cung cấp, tài liệu sử dụng trong khóa học là gì Đánh giáhọc viên ở những điểm sau: Liệu học viên có sử dụng những kỹ năng hoặc thôngtin đã được đào tạo trong khóa học hay không (cấp độ 2); Họ có kế hoạch thayđổi thái độ hành vi của mình hay không (cấp độ 3); Họ có hy vọng cải thiện kếtquả thực hiện công việc hay không (cấp độ 4); Xác định những thứ mà ngườilãnh đạo cần tìm kiếm;

Kết quả học tập: Thông thường người học được đánh giá về kiến thức, kỹ

năng và thái độ đạt được sau khóa học Các phương tiện được dùng để đo lườngviệc học: bài thi cuối khóa hoặc bài thuyết trình cuối khóa Các phương phápdùng để đo lường là dùng phỏng vấn, khảo sát, hoặc các bài kiểm tra cuối khóadùng để so sánh trình độ học viên trước và sau khi tham gia vào khóa học, quansát trực tiếp mức độ tiến bộ của học viên Cần chú ý, để đánh giá sự tiến bộ củangười học ta cần sử dụng nhóm so sánh (nhóm này không tham gia vào khóahọc) để so sánh với nhóm thực nghiệm (nhóm này tham gia vào khóa đào tạo)

Tác động đến kết quả kinh doanh: Đo lường những kết quả có thể đạt được

và có tác động tích cực đối với “điểm mấu chốt” hay còn gọi là kết quả cuốicùng như doanh số bán hàng; Hiệu suất công việc; Lợi nhuận thu được Tuy

nhiên định nghĩa “kết quả cuối cùng” này phụ thuộc vào mục tiêu đào tạo đãđược đề ra trước đó.

Các giai đoạn đánh giá

Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? (Có 2 phương pháp)

+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóahọc

+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá

Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học

viên sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khiđào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế đểthực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sựthuyên chuyển trong công việc

Đánh giá kết quả đào tạo theo 4 tiêu chí cơ bản: Phản ứng; hành vi; học thuộc và mục tiêu

Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào

tạo Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợpvới nội dung công việc thực tế hay không?

Hành vi: Hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dự

khoá học hay không?

Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ

năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?

Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết của cuối cùng của

học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

1.3 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.3.1 Khái niệm Ngân hàng Thương mại

Hoạt động của NHTM đa dạng, phức tạp và luôn thay đổi để bắt kịp sựthay đổi của nền kinh tế Mỗi một nền kinh tế có một đặc thù riêng, tập quán vàluật pháp ở mỗi Quốc gia một khác nên đã nảy sinh nhiều quan niệm, nhiều địnhnghĩa khác nhau về Ngân hàng Luật TCTD Việt Nam ghi rõ: “Ngân hàng làmột loại hình TCTD được phép thực hiện toàn bộ các hoạt động khác có liênquan” Trong khái niệm này, hoạt động Ngân hàng được giải thích tại LuậtNHNN “là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ Ngân hàng với nội dungthường xuyên là nhận tiền gửi và sử dụng số tiền này để cung cấp tín dụng, cungứng các dịch vụ thanh toán”

Dù có được xem xét định nghĩa như thế nào thì tập trung lại có thể nóiNHTM là một tổ chức trung gian tài chính thực hiện 3 nghiệp vụ cơ bản là: nhậntiền gửi; cho vay và cung cấp các dịch vụ thanh toán cho khách hàng Trong cơchế thị trường, các Ngân hàng thương mại được xem là một doanh nghiệpnhưng là doanh nghiệp đặc biệt vì tài sản trong quá trình kinh doanh của cácNgân hàng thương mại đều phụ thuộc vào các khách hàng

Theo Luật các tổ chức tín dụng số 47/2010/QH12 “Ngân hàng thương mại

là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và cáchoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật này nhằm mục tiêu lợinhuận” Hoạt động ngân hàng là việc kinh doanh, cung ứng thường xuyên mộthoặc một số các nghiệp vụ sau: Nhận tiền gửi; Cấp tín dụng; Cung ứng dịch vụthanh toán qua tài khoản

Như vậy, Ngân hàng thương mại là định chế tài chính trung gian quantrọng vào loại bậc nhất trong nền kinh tế thị trường Nhờ hệ thống định chế này

mà các nguồn tiền vốn nhàn rỗi sẽ được huy động, tạo lập nguồn vốn tín dụng tolớn để có thể cho vay phát triển kinh tế

1.3.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của NHTM

Ngân hàng thương mại là một doanh nghiệp đặc biệt Nét đặc biệt củaNgân hàng Thương mại được thể hiện ở các nội dung sau:

Lĩnh vực kinh doanh của ngân hàng là tiền tệ, tín dụng và dịch vụ ngânhàng Đây là lĩnh vực “đặc biệt” vì trước hết nó liên quan trực tiếp đến tất cả cácngành, liên quan đến mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội.Mặt khác, lĩnh vựctiền tệ - ngân hàng là lĩnh vực rất “nhạy cảm”, nó đòi hỏi một sự thận trọng trongđiều hành hoạt động ngân hàng để tránh những thiệt hại cho nền kinh tế - xã hội

Là một doanh nghiệp, nhưng nguồn vốn chủ yếu mà ngân hàng sử dụngtrong kinh doanh là vốn huy động từ bên ngoài, trong khi đó vốn riêng của ngânhàng lại chiếm tỷ trọng rất thấp trong tổng nguồn vốn kinh doanh

Trong tổng tài sản của ngân hàng, tài sản hữu hình chiếm tỷ trọng rất thấp,

mà chủ yếu là tài sản vô hình.Nó tồn tại dưới hình thức các tài sản tài chính,chẳng hạn như các loại kỳ phiếu, cổ phiếu, hợp đồng tín dụng, khế ước nhận nợ

và các loại giấy tờ có giá trị khác

Hoạt động kinh doanh của NHTM chịu sự chi phối rất lớn bởi chính sáchtiền tệ của Ngân hàng trung ương Một NHTM không thể mở rộng hoạt độngkinh doanh khi ngân hàng trung ương đang áp dụng chính sách đóng băng tiền

tệ, hạn chế lạm phát và ngược lại Do đó, việc ngân hàng mở rộng hay thu hẹphoạt động kinh doanh của mình đều phải chịu sự chi phối bởi chính sách tiền tệcủa Ngân hàng Trung ương

NHTM là một trung gian tín dụng, đóng vai trò một tổ chức trung gianđứng ra tập trung, huy động các nguồn vốn tiền tệ tạm thời nhàn rỗi trong nềnkinh tế, biến nó thành nguồn vốn tín dụng để cho vay đáp ứng nhu cầu vốn kinhdoanh và vốn đầu tư cho các ngành kinh tế, nhu cầu vốn tiêu dùng của toàn xãhội

1.3.3 Đặc điểm nhân lực của NHTM ảnh hưởng đến đào tạo NNL

Nguồn nhân lực của NHTM là toàn bộ người lao động làm việc trong ngânhàng đó theo một cơ cấu có tính kế thừa, với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình

độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp, được tổchức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thichiến lược của NHTM, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn

Nhân lực của ngân hàng thương mại có những đặc điểm sau:

Trình độ chuyên môn: chủ yếu ngành tài chính kế toán, tài chính ngân

hàng, các ngành thuộc khối ngành kinh tế

Trình độ ngoại ngữ: do đặc điểm giao dịch ngân hàng với khách hàng

trong nước và khách hàng nước ngoài nên yêu cầu các nhân viên giao dịchngoài khả năng giao tiếp bằng tiếng Việt còn phải có khả năng giao tiếp bằngtiếng Anh Yêu cầu tiếng Anh cấp độ TOEIC; IELTS và TOEFL hoặc chứng chỉquốc gia về tiếng Anh

Trình độ công nghệ thông tin: Hầu hết trong quá trình thực hiện nghiệp vụ,

nhân viên ngân hàng đều sử dụng phần mềm hỗ trợ Chính vì thế, yêu cầu trình

độ công nghệ thông tin của nhân viên trong ngân hàng thương mại là phải sửdụng thành thạo và chính xác các phần mềm của hệ thống ngân hàng

Ngoại hình: Hàng loạt các hoạt động giao dịch được diễn ra giữa nhân viên

ngân hàng với khách hàng Trong giao tiếp thương mại, ngoại hình đóng vai tròquan trọng tạo thiện cảm từ cái nhìn đầu tiên cho đối phương Chính vì vậy,ngoại hình là điểm cần thiết đối với nhân viên ngân hàng, đặc biệt là nhân viên

bộ phận giao dịch tại quầy và nhân viên tín dụng

Ngoài những đặc điểm trên, môi trường hoạt động ngân hàng thườngxuyên tiếp xúc với các doanh nghiệp và các khách hàng có trình độ cao nênnhân viên cần có những kỹ năng sau:

Đối với cán bộ quản lý, cần có những kỹ năng về lãnh đạo (tầm nhìn chiếnlược, ra quyết định, phán đoán và xứ lý tình huống); kỹ năng làm việc chuyênmôn (lập kế hoạch, phân tích vấn đề, đánh giá tính khả thi của dự án đầu tư); kỹ

năng làm việc với người khác (giao tiếp nội bộ, giao tiếp đối tác bên ngoài, đàmphán, quản lý xung đột)

Đối với nhân viên nghiệp vụ, cần có những kỹ năng về chuyên môn (phântích tình hình tài chính doanh nghiệp, đánh giá tính khả thi của dự án kinhdoanh, tư vấn tài chính) kỹ năng làm việc với người khác (giao tiếp chuyênnghiệp, làm việc nhóm, trung thực và chính xác)

1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI.

1.4.1.Nhân tố bên ngoài

1.4.1.1 Môi trường cạnh tranh

Mức độ cạnh tranh ngày càng cao yêu cầu các ngân hàng thương mại phải

nỗ lực nhiều hơn nữa trong quá trình phục vụ khách hàng Các ngân hàngthương mại có thể nâng cao năng lực cạnh tranh của mình thông qua nhiều tiêuchí khác nhau như đầu tư công nghệ mới, đào tạo nguồn nhân lực có chất lượngcao, thực hiện các hoạt động marketing nhằm hài lòng nhu cầu khách hàng,…Trong đó, công nghệ và các hoạt động marketing có thể bị các đối thủ bắt chướcmột cách nhanh chóng nhưng nguồn nhân lực tốt là tài sản vô hình và không thểbắt chước được Chính vì vậy, môi trường càng cạnh tranh thì các ngân hàngthương mại ngày càng quan tâm đến yếu tố con người và hoạt động đào tạo đểtạo sự khác biệt mang đến hiệu quả trong kết quả kinh doanh thông qua phục vụtốt nhất khách hàng và từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của các ngân hàngthương mại

1.4.1.2 Thị trường lao động

Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, các nhà lãnh đạo cần giải bài toánhoặc là tuyển lao động có chất lượng cao từ bên ngoài hoặc là đào tạo nâng caotrình độ, tay nghề và kỹ năng cho nhân viên hiện có trong tổ chức mình Điềunày phụ thuộc vào cung cầu lao động trên thị trường Nếu nguồn cung lao độngchất lượng cao sẵn có và dồi dào trên thị trường và chi phí tuyển dụng phù hợp

với khả năng của ngân hàng thương mại và thấp hơn chi phí đào tạo thì nhà quảntrị sẽ cân nhắc quá trình đào tạo và có thể quyết định chọn phương án 1, tuyểnlao động có chất lượng cao từ bên ngoài Ở chiều hướng ngược lại, nguồn laođộng chất lượng cao khan hiếm, chi phí tuyển dụng cao, mức độ sẵn có củanguồn lao động chất lượng cao bên ngoài thấp thì phương án đào tạo lao độngbên trong là giải pháp khả thi hơn Nhưng trên đây chỉ phân tích về cung cầu laođộng mà giả sử các yếu tố khác bên trong các ngân hàng thương mại đều khôngthay đổi.

1.4.1.3 Yêu cầu của Luật pháp Nhà nước

Luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng lớn tới sự phát triển nguồn nhân lựccủa đất nước nói chung và ngành ngân hàng nói riêng, trong đó có các bộ luật hayluật trực tiếp chi phối như Luật lao động, Bộ Luật dân sự, Luật bảo hiểm xã hội,

…các luật này đòi hỏi ngành ngân hàng phải thực hiện đúng và áp dụng linh hoạttrong hoạt động của mình nhằm bảo vệ các lợi ích chính đáng của người lao độngtrong đó nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến…vv,đồng thời đảm bảo sự phát triển của các ngân hàng thương mại Các tiêu chuẩn vềtừng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụcông việc còn phải nhất quán với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước,với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm do Nhà nước quyđịnh

1.4.1.4 Tình hình kinh tế.

Tình hình kinh tế đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dânngày một tăng lên, nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng cũng sẽ tănglên, từ đó người dân nâng cao thu nhập để đáp ứng nhu cầu cuộc sống tốt hơn

1.4.1.5 Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ

Ngày nay, trên thế giới sự bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thôngtin diễn ra mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực Để phát triển thị phần, tăng khả năngcạnh tranh trên thị trường đòi hỏi các ngân hàng thương mại phải nhanh chóng