Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần thông tin tín hiệu đường sắt đà nẵng

Trong các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được coi là nguồn lực then chốt quyết định thành bại của doanh nghiệp ấy. Bởi nguồn nhân lực vừa điều khiển và sử dụng các nguồn lực khác để giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu, lại vừa là nguồn gốc của giá trị thặng dư trong doanh nghiệp. Chính vì thế, nguồn lực con người được coi là mục tiêu và động lực của sản xuất kinh doanh. Ngày nay, các doanh nghiệp đều nỗ lực thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động của mình để giúp cho người lao động gia tăng được động lực, cống hiến cho doanh nghiệp, có cơ hội phát huy khả năng tiềm ẩn của mình để tạo ra các giá trị lớn... Trong đó, đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động vô cùng quan trọng vừa giúp người lao động nhận thức đúng khả năng của mình, vừa tạo động lực cho người lao động trong công việc. Đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội xem xét lại hiệu suất liên quan đến công việc, để từ đó rút ra kinh nghiệm cần thiết. Từ những nhận xét, những đánh giá, phản ánh của cấp trên, người lao động sẽ nhìn lại chính bản thân mình, những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong quá trình thực hiện công việc, từ đó phát huy ưu điểm và khắc phục hạn chế giúp doanh nghiệp ngày càng hoạt động tốt hơn. Đánh giá thành tích nhân viên còn giúp cung cấp các thông cho lãnh đạo trong doanh nghiệp đưa ra quyết định về thưởng, phạt, và thăng tiến của nhân viên. Ngoài ra, việc này còn giúp cho các cán bộ nhân sự và nhân viên xây dựng được kế hoạch điều chỉnh những sai sót trong thực hiện công việc theo từng vị trí nhân viên. Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng là cơ quan chuyên môn, chịu sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp của Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam, đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật của các cơ quan thuộc Bộ và Cục Đường Sắt, Ngành trong bộ máy của Nhà nước. Với tôn chỉ hoạt động “Tư duy khoa học, đoàn kết, đổi mới, hiệu quả vì sự phát triển không ngừng của công ty và các thành viên, phấn đấu cho sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, tạo được nhiều việc làm. Lãnh đạo Công ty nhận thức, có được những thành tựu ngày nay, phải kể đến sự đóng góp và nỗ lực của toàn thể đội ngũ người lao động của Công ty. Đây là nguồn nội lực vững chắc, là hạt nhân bên trong thúc đẩy cho Công ty phát triển mạnh mẽ và bền vững. Với những thay đổi không ngừng từ môi trường bên ngoài, đòi hỏi lãnh đạo Công ty cũng phải thay đổi các chính sách cho phù hợp, trong đó có các chính sách liên quan tới quản trị nhân lực nói chung và đánh giá thực hiện công việc nói riêng.

Trang 1

NGUYỄN NGỌC TRÃI

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÔNG TIN TÍN HIỆU

ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, 2022

Trang 2

NGUYỄN NGỌC TRÃI

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÔNG TIN TÍN HIỆU

ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN PHI SƠN

ĐÀ NẴNG - 2022

Trang 3

Để thực hiện và hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân,tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình, sự đóng góp quý báu củanhiều cá nhân và tập thể lớp MBA - k22.

Trước tiên, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo, Khoađào tạo sau đại học Trường Đại học Duy Tân đã tạo mọi điều kiện thuận lợicho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến Thầy TS Nguyễn Phi Sơn

đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian tôi thực hiệnluận văn

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và ngườithân đã động viên, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tàinghiên cứu

Xin trân trọng cảm ơn!

Trang 4

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Trãi

Trang 5

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG 8

1.1 KHÁT QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 8

1.1.1 Một số khái niệm 8

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên 9

1.1.3 Vai trò và chức năng của đánh giá thành tích nhân viên 10

1.1.4 Yêu cầu của công tác đánh giá thành tích nhân viên 13

1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 14

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích 14

1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích 16

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 22

1.2.4 Đối tượng tham gia đánh giá thành tích 28

1.2.5 Thời gian đánh giá thành tích nhân viên 30

1.2.6 Tiến trình triển khai đánh giá 30

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 31

1.3.1 Những nhân tố khách quan 31

Trang 6

nhân viên 33

1.4 KINH NGHIỆM TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 34

1.4.1 Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Hà Nội 34

1.4.2 Công ty cổ phần đường sắt Sài Gòn 35

1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Darsitec 36

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG 38

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG 38

2.1.1 Thông tin sơ lược về Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng 38

2.1.2 Các yếu tố nguồn lực tại Công ty CP thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng 43

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh 48

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG 49

2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng 50

2.2.2 Thực trạng về xác định tiêu chuẩn và biểu mẫu đánh giá thành tích cho nhân viên tại Công ty CP Thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng 59

2.2.3 Thực trạng của việc xác định phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng 67

Trang 7

2.2.5 Thời điểm đánh giá tại Công ty CP Thông tin tín hiệu Đường sắt ĐàNẵng 712.2.6 Thực trạng của việc xác định tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tạiCông ty CP Thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng 72

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG 75

2.3.1 Những thành tựu đạt được 752.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 762.3.3 Một số nội dung đóng góp cần thay đổi về công tác đánh giá thành tíchnhân viên tại Công ty từ khảo sát 78

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 80 CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT

ĐÀ NẴNG 81 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 81

3.1.1 Định hướng chiến lược phát triển giao thông vận tải đường sắt ViệtNam 813.1.2 Mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV của Công

ty đến năm 2025 83

3.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG 84

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 84

Trang 8

3.2.4 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên 93

3.2.5 Hoàn thiện thời gian đánh giá 94

3.2.6 Hoàn thiện quy trình triển khai đánh giá thành tích nhân viên 94

3.3 GIẢI PHÁP HỖ TRỢ 97

3.3.1 Đào tạo người thực hiện đánh giá 97

3.3.2 Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác sử dụng kết quả sau đánh giá 98

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 100

KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

Trang 9

TT Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt

1 Darsitec Công ty CP thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

4 CBCNV Cán bộ công nhân viên

Trang 10

1.1 Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích 21

1.2 Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh

2.1 Thống kê số lượng NNL của Darsitec 442.2 Tình hình cán bộ công nhân viên chức tại đơn vị 442.3 Tình hình tài chính của Darsitec giai đoạn 2019-2021 472.4 Báo cáo thu nhập của Darsitec giai đoạn 2019-2021 482.5 Một số thông tin về đối tượng khảo sát 502.6 Tiêu chuẩn xếp hệ số thành tích tại Darsitec 55

2.7 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đánh giá thành

2.8 Khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá thành tích NV tại

2.9 Thống kê đánh giá về phương pháp đánh giá thành tích

nhân viên công bằng và khách quan 69

2.10 Thống kê nguồn thông tin phục vụ đánh giá thành tích

Trang 11

đánh giá thành tích nhân viên tại Darsitec

3.1 Mẫu báo cáo công việc của cá nhân theo tuần 86

3.2 Tiêu chuẩn đánh giá dành cho đối tượng lao động gián

3.3 Tiêu chuẩn đánh giá dành cho đối tượng lao động trực

Trang 12

1.1 Tiến trình các bước tổ chức đánh giá nhân viên 31

2.2 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của

Trang 13

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được coi lànguồn lực then chốt quyết định thành bại của doanh nghiệp ấy Bởi nguồnnhân lực vừa điều khiển và sử dụng các nguồn lực khác để giúp doanh nghiệpđạt mục tiêu, lại vừa là nguồn gốc của giá trị thặng dư trong doanh nghiệp.Chính vì thế, nguồn lực con người được coi là mục tiêu và động lực của sảnxuất kinh doanh Ngày nay, các doanh nghiệp đều nỗ lực thực hiện các biệnpháp tạo động lực cho người lao động của mình để giúp cho người lao độnggia tăng được động lực, cống hiến cho doanh nghiệp, có cơ hội phát huy khảnăng tiềm ẩn của mình để tạo ra các giá trị lớn Trong đó, đánh giá thực hiệncông việc là một hoạt động vô cùng quan trọng vừa giúp người lao động nhậnthức đúng khả năng của mình, vừa tạo động lực cho người lao động trongcông việc

Đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp giúp người laođộng có cơ hội xem xét lại hiệu suất liên quan đến công việc, để từ đó rút rakinh nghiệm cần thiết Từ những nhận xét, những đánh giá, phản ánh của cấptrên, người lao động sẽ nhìn lại chính bản thân mình, những ưu điểm và hạnchế còn tồn tại trong quá trình thực hiện công việc, từ đó phát huy ưu điểm vàkhắc phục hạn chế giúp doanh nghiệp ngày càng hoạt động tốt hơn

Đánh giá thành tích nhân viên còn giúp cung cấp các thông cho lãnh đạotrong doanh nghiệp đưa ra quyết định về thưởng, phạt, và thăng tiến của nhânviên Ngoài ra, việc này còn giúp cho các cán bộ nhân sự và nhân viên xâydựng được kế hoạch điều chỉnh những sai sót trong thực hiện công việc theotừng vị trí nhân viên

Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng là cơ quanchuyên môn, chịu sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp của Tổng Công ty Đường sắtViệt Nam, đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ,

Trang 14

kỹ thuật của các cơ quan thuộc Bộ và Cục Đường Sắt, Ngành trong bộ máycủa Nhà nước Với tôn chỉ hoạt động “Tư duy khoa học, đoàn kết, đổi mới,hiệu quả vì sự phát triển không ngừng của công ty và các thành viên, phấnđấu cho sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, tạo được nhiều việc làm Lãnh đạoCông ty nhận thức, có được những thành tựu ngày nay, phải kể đến sự đónggóp và nỗ lực của toàn thể đội ngũ người lao động của Công ty Đây là nguồnnội lực vững chắc, là hạt nhân bên trong thúc đẩy cho Công ty phát triểnmạnh mẽ và bền vững Với những thay đổi không ngừng từ môi trường bênngoài, đòi hỏi lãnh đạo Công ty cũng phải thay đổi các chính sách cho phùhợp, trong đó có các chính sách liên quan tới quản trị nhân lực nói chung vàđánh giá thực hiện công việc nói riêng.

Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng, khoa học sẽ giúpnâng cao năng suất lao động cũng như tạo động lực hơn nữa cho người laođộng, tạo nên bầu không khí lao động hiệu quả và phát triển văn hóa doanhnghiệp, từng bước đưa Công ty phát triển lên những tầm cao mới Với tầm

quan trong như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh

giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt

Đà Nẵng” nhằm nghiên cứu, phân tích cụ thể về đánh giá thực hiện công việc

trong Công ty và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiệncông việc tại Công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Đưa ra những đánh giá khái quát thực trạng về tình hình đánh giá thànhtích nhân viên trong những năm qua tại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệuĐường sắt Đà Nẵng Từ đó rút ra được những mặt tích cực, những mặt cònhạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại đơn vị

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá kiến thức về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại

Trang 15

doanh nghiệp.

+ Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Công

ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng hiện nay Mô tả quá trìnhtriển khai, thực hiện đánh giá thành tích nhân viên trong những năm gần đây;phân tích kết quả đã đạt được, hạn chế tồn tại, nguyên nhân

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá thành tíchnhân viên trong Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá thành tích củanhân viên tại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp nghiên cứu dựa trên những dữ liệu thứ cấp thu thập từCông ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng: áp dụng hệ thốngphương pháp phân tích thống kê, tổng hợp số liệu, bảng biểu nhằm đánh giáhiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên và nguyên nhân dẫn đếnnhững tồn tại trong công tác này của đơn vị

+ Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn và thảo luận nhóm về đánh giá thànhtích nhân viên Công cụ sử dụng trong phỏng vấn chuyên sâu là kịch bảnphỏng vấn với các câu hỏi mở và phiếu khảo sát dự thảo Từ đó thu thập vàphân tích số liệu định tính để xây dựng các giải pháp đánh giá thành tích nhân

Trang 16

viên tại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng trong thờigian sắp tới.

+ Nghiên cứu định lượng: Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn trựctiếp bằng phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu sơ cấp từ nhân viên trong Công ty

Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

+ Kỹ thuật sử dụng phân tích số liệu: Mô tả số liệu bằng tần suất, phầntrăm, tốc độ tăng trưởng của dữ liệu, giá trị trung bình

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bàythành ba chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích của nhân viên tại Công

ty Cổ phần Thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích của nhân viên tạiCông ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viêntại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Các nghiên cứu trong nước

Tác giả đã tham khảo một số nghiên cứu khoa học trong nước, cụ thểnhư sau:

- TS Nguyễn Hữu Thân (2004) Giáo trình quản trị nhân sự – NXBThống Kê Qua nhiều năm nghiên cứu cộng với kinh nghiệm quản trị nhân sự,tác giả đã tổng hợp, chọn lọc kinh nghiệm từ các trường phái quản trị củaThụy Sỹ, Mỹ, Nhật, Canada, Pháp, Úc cho phù hợp với văn hóa Việt Nam,phối hợp với cái hay cái đẹp của nước ngoài

- TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS.Nguyễn Thị Loan, TS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên(2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê, Nội dung chính

Trang 17

đề cập đến nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn của một tổchức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Đánhgiá thành tích là một tiến trình nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt được cáctiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc qua thời gian Đây

là một công việc phức tạp và rất khó khăn, hầu hết các doanh nghiệp đềukhông tiến hành nó một cách hoàn hảo

- PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực,NXB Tổng Hợp TP.HCM Giáo trình giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹnăng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

- Dương Thanh Bình (2010), “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tíchnhân viên tại Công ty thương mại và dịch vụ tổng hợp Hòa Khánh”, Luận vănthạc sĩ, Đại học Đà Nẵng Luận văn nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thựctiễn áp dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Hòa Khánh và chỉ rađược công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty hiện không đạt hiệuquả và mục đích như mong muốn Từ đó, tác giả đề xuất một số giải phápnhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty

- Lê Thị Long Châu (2014), “Đánh giá thành tích nhân viên tại kháchsạn Hoàng Anh Gia Lai Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh,trường đại học kinh tế Đại học Đà Nẵng Ưu điểm của đề tài là đã đưa racác tiêu chí đánh giá và bảng mô tả công việc khá cụ thể và sát với thực tếcho từng chức danh công việc đồng thời đề xuất đào tạo các kỹ năng chongười đánh giá để kết quả đánh giá được chính xác hơn Tuy nhiên chu kỳđánh giá chỉ giới hạn hàng tháng và cuối năm một lần, không có các đợtđánh giá đột xuất để kịp thời động viên, khen thưởng cho nhân viên cóthành tích nổi bật Thu nhập của nhân viên có mức đánh giá khác nhaucũng chưa có sự chênh lệch đáng kể

- Nguyễn Thị Kim Thoa (2018),“Đánh giá thành tích nhân viên tại Công

ty cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ Quản trị

Trang 18

Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng Ưu điểm của đề tàinày là người viết đã đưa ra cấu trúc của một luận văn đánh giá thành tích nhânviên khá hoàn chỉnh, đồng thời tùy vào đối tượng, thời điểm mà đưa ra cácphương pháp thực hiện đánh giá thành tích nhân viên phù hợp Tuy nhiên đềtài chưa đưa ra được cách thức trả lương sao cho chính xác với năng lực củatừng người và cách thức để người lao động giám sát được số tiền mà họ nhậnđược tương ứng với kết quả đánh giá trong kỳ.

- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tạiViễn thông thành phố Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trịkinh doanh; Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần máy và 3 thiết

bị phụ tùng – SEATECH luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanhcủa tác giả Nguyễn Tấn Khoa, năm 2011; Đánh giá thành tích nhân viên tạingân hàng TMCP Kỷ Thương Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng; Và một sốnghiên cứu khác như: Nguyễn Thái Dương (2010), “Đánh giá thành tích nhânviên tại ngân hàng TMCP Kỷ Thương Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng”, Luậnvăn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh; TS Nguyễn Ngọc Hiến(2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm củaHọc viện Hành chính Quốc gia”, Đề tài khoa học cấp Bộ

Có thể thấy rằng công tác đánh giá nhân viên là một trong những công

cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệusuất công việc và thực hiện quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổchức Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi

mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với mục tiêu, chiến lược của

tổ chức Đánh giá thực hiện công việc còn là một công cụ được sử dụng đểcủng cố giá trị và văn hoá tổ chức Với những lợi ích của việc đánh giá nhânviên nêu trên, nên đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về đề tàiđánh giá thành tích nhân viên ở nhiều lĩnh vực, khía cạnh khác nhau

Qua tìm hiểu có rất nhiều tác giả lựa chọn lĩnh vực đánh giá thành tích

Trang 19

nhân viên để thực hiện luận văn Thạc sĩ Các công trình nghiên cứu có nhiềuđiểm tương đồng trong kết cấu, phương pháp, quy trình, nội dung thực hiện.Mỗi công trình đều trình bày nội dung nghiên cứu tập trung ở những điểmchính như: Hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá thành tích, phân tích thực trạngcông tác này ở đơn vị nghiên cứu từ đó đưa ra các giải pháp nhằm giải quyếtcác tồn tại đặt ra

Tóm lại, đánh giá thành tích công việc là việc xem xét kết quả các côngviệc mỗi cá nhân đã được thực hiện Mục đích của đánh giá thành tích côngviệc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện công việc đó Đánhgiá thành tích công việc đã trở thành một trong những nhiệm vụ trọng tâm màmột người quản lý doanh nghiệp giỏi cần phải thực hiện tốt,thông qua việcđánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn nhấtđịnh Với bất kỳ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quảhoạt động của doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trongdoanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng của mình Các nghiên cứu trên đãtập trung nghiên cứu công tác đánh giá thành tích nhân viên trong phạm vimột tổ chức hay một doanh nghiệp cụ thể, mỗi tác giả có một cách nhìn nhận

và giải quyết vấn đề theo một cách riêng phù hợp với điều kiện thực tế tạidoanh nghiệp, các đề tài đều đã có sự gắn kết giữa lý luận và thực tiễn Trongluận văn này tác giả kế thừa các nghiên cứu đã có, đồng thời vận dụng một sốtiêu chuẩn, phương pháp và tiến trình đánh giá thành tích nhân viên để ápdụng tại Công ty Cổ phần thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng, sau đó đưa

ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạiđơn vị

Trang 20

Đánh giá thành tích nhân viên: Là tiến trình đánh giá những đóng góp

của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánhgiá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của

họ so sánh với tiêu chí của tổ chức đề ra.[10]

Hệ thống đánh giá thành tích: Hệ thống đánh giá thành tích là bất kỳ

hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và nănglực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, nhữngphẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc [9]

Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống chính thức cácmục tiêu chí, phương pháp và tiến trình đánh giá định kỳ đo lường và đánhgiá sự hoàn thành công tác của nhân viên cùng với hành vi và kết quả liênquan để khám phá cách thức thực hiện công việc hiện tại của nhân viên vàlàm thế nào để nhân viên có thể thực hiện hiệu quả hơn trong tương lai nhằmđảm bảo hài hòa lợi ích giữa nhân viên và tổ chức [8]

Theo các định nghĩa trên cho thấy đánh giá thành tích là tiến trình khoahọc và có tính hệ thống Hệ thống đánh giá này đánh giá cái đã đạt được sovới cái cần phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân

Từ các khái niệm trên có thể hiểu:

- Đánh giá thành tích nhân viên phải được thực hiện theo một tiến trìnhchặt chẽ;

Trang 21

- Đối tượng đánh giá, xét duyệt là mức độ hoàn thành nhiệm vụ công táccủa cá nhân theo định kỳ;

- Thông qua đánh giá thành tích có thể định hướng hành vi của nhân viênlàm cho nhân viên nỗ lực vì mục đích của tổ chức

- Tiến trình đánh giá sẽ bao gồm thiết lập mục tiêu, các tiêu chuẩn, cácphương pháp và đối tượng đánh giá nhằm đem lại hiệu quả tối ưu cho nhânviên lẫn tổ chức

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

* Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trịnguồn nhân lực Trên thực tế, hầu hết mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện cáccông việc sau:

- Tuyển lựa nhân lực với khả năng và ước muốn thực hiện công việcmột cách hữu hiệu nhất

- Đào tạo, bồi dưỡng, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích

và hiệu suất công việc

- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mụctiêu của tổ chức

- Phát triển hành vi và thái độ nhân viên, tăng cường mối quan hệ giữanhà quản lý và nhân viên

- Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực

- Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tinphản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phầnviệc đang tiến hành, nhằm giúp cho nhà quản trị biết được nhân viên có đi đếnđúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không

* Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức

Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảohành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ

Trang 22

chức Trong thực tế cho thấy, nhân viên sẽ thực hiện hành vi mà họ cảm nhậnsẽ được khen thưởng Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận vàthưởng, vì thế họ tìm mọi cách để thực hiện những điều mà tổ chức nhấnmạnh Qua đó, việc đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biếthành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức haykhông và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó vớinhững bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung.

* Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức

Đánh giá thành tích là công cụ để củng cố giá trị và văn hoá của tổ chức.Giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát triển con ngườithì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng nhà quản trị cóchia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn nữa, nếu nhà quản trị chịutrách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích có khoảnmục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ giúp cấp dướicủa mình Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hoá của tổ chức.Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh hành vi nhân viên thể hiện tại nơilàm việc sao cho nhất quán với văn hoá của tổ chức

1.1.3 Vai trò và chức năng của đánh giá thành tích nhân viên

1.1.3.1 Là công cụ phát triển nhân viên

Đánh giá nhân viên được thực hiện thông qua nhiều cách thức khácnhau; đánh giá nhân viên không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kỹ năng nhiệm

vụ mà còn là sự đánh giá toàn diện nhằm định hướng cải thiện phát triểnthành tích và đào tạo nhân viên

- Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích như là công

cụ phát triển nhân viên Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tíchquá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiềuhướng thành tích tốt mà họ đã đạt được Nhân viên hoàn thành công việc tốt

Trang 23

sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tàichính Việc nhà quản lý thừa nhận và khen, thưởng cho nhân viên hoàn thànhtốt công việc không những sẽ củng cố thành tích cho nhân viên đó mà còn sẽtạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy trì thành tích củachính mình trong tương lai.

- Cải thiện nâng cao thành tích của nhân viên: Trên cơ sở đánh giá mức độhoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho nhânviên cách thức làm việc để đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thời giantới Người lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận biết những điểm mạnh, điểmyếu; giúp nhân viên tìm ra nguyên nhân của những thất bại trong công việc, từ

đó xác định cần phải làm gì để khắc phục hoặc làm tốt hơn Người quản lý cóthể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thứchữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng và có thể thảo luận mục tiêucông việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này

- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Các cuộcđánh giá thành tích mang lại cho người quản lý và nhân viên cơ hội để thảoluận các mục tiêu và kế hoạch dài hạn cho nhân viên Người quản lý có thểchỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được mục tiêu này Dựatrên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người quản lý có thể đưa ra các gợi ý cụ thể,ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cáchtrợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn Kết quả làđánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt đượcmục tiêu cuối cùng

- Xác định nhu cầu đào tạo: Các cuộc họp đánh giá nhân viên là dịp đểngười quản lý và nhân viên cùng thảo luận về các mục tiêu và kế hoạch pháttriển dài hạn của nhân viên Dựa trên những kỹ năng hiện tại, kết quả hoànthành công việc của thời gian qua, người quản lý có thể đề xuất những cách

Trang 24

thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu suất công việc và thành tích cao hơn.Người quản lý cũng cần định hướng cho nhân viên thấy rõ sự gắn kết, ảnhhưởng lẫn nhau giữa thành tích của cá nhân với lợi ích chung của tổ chức.

1.1.3.2 Là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực

Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóngvai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính Đánh giá thànhtích được sử dụng để kết nối phần thưởng với thành tích và để đánh giá hiệuquả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của tổ chức

- Kết nối phần thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu thành hệthống thưởng, phạt của một tổ chức Các nhân viên, những người nhận đượckết quả đánh giá tốt có thể nhận được các phần thưởng của tổ chức, chẳng hạnnhư tăng lương, thưởng; trong khi đó, các nhân viên bị đánh giá thấp sẽ bịnhận những hình thức phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải.Tuy nhiên, việc kết nối thành tích với thưởng thì “nói dễ hơn thực hiện” Bởiđánh giá thực hiện công việc phải chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực

sự với nhân viên và tổ chức phải phát triển hệ thống thưởng – phạt công minh,đảm bảo sự công bằng đối với nhân viên

- Đánh giá chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực: Thôngtin đánh giá thành tích cũng có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả cácchương trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá có thể được thực hiện trước

và sau khi có sự đan xen các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá nhữngthay đổi, tác động xảy ra Các chương trình này có thể bao gồm các chươngtrình đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc… Điều này có ý nghĩa

là thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giátính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chươngtrình này có mối liên hệ mật thiết với nhau

Trang 25

1.1.4 Yêu cầu của công tác đánh giá thành tích nhân viên

1.1.4.1 Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và chiến lược tổ chức

Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo,hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổchức Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiệnnhững hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng thưởng Nhân viên mongmuốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiệnnhững điều mà tổ chức nhấn mạnh Lấy ví dụ, nếu trọng tâm của tổ chức làdịch vụ, nhân viên cố gắng phấn đấu và góp phần trong việc cống hiến cácdịch vụ tuyệt hảo để sau đó được thưởng Nếu trọng tâm của tổ chức tậptrung vào kiểm soát chi phí, nhân viên sẽ tìm cách kiểm soát và hạ thấp chiphí Nếu mục tiêu là hiệu suất, nhân viên sẽ phấn đấu cho hiệu suất công việc.Đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên

có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không, và đánh giáthành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hạiđến chiến lược chung Ví dụ khi tổ chức nhấn mạnh vào hiệu suất của từng cánhân, có thể gây nên hậu quả tiềm ẩn như giảm thiểu chất lượng và sự hợp tácgiữa các thành viên, bộ phận

1.1.4.2 Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và giá trị tổ chức

Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và vănhoá tổ chức Ví dụ như giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức

là phát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xétliệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơnnữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bảnđánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn đểphát triển, trợ giúp cấp dưới của mình

Một thành tố quan trọng chiến lược khác của đánh giá thành tích là sự

Trang 26

liên kết đánh giá với văn hoá của tổ chức Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo vàđiều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quánvới văn hóa tổ chức Nếu văn hóa của nhóm chú trọng vào làm việc nhóm vàtạo ra bầu không khí cởi mở, mà ở đó các thành viên của tổ chức chia sẻthông tin với nhau thì đánh giá thành tích sẽ chú trọng hơn vào quản trị nhóm.Các hành vi củng cố văn hóa cá nhân và không chia sẻ sẽ không được tánthành Hơn nữa, cách đánh giá truyền thống (đánh giá một người trên cơ sở sosánh với người khác) có thể bị phản tác dụng Một hệ thống như thế sẽ sinh ra

sự cạnh tranh hơn là sự hợp tác trong các nhân viên Trong môi trường nhưthế, hệ thống đánh giá thành tích nhấn mạnh vào việc huấn luyện và phát triển

và liên quan đến thông tin phản hồi từ nhân viên, có thể là thích hợp hơn việcđánh giá truyền thống dựa trên người giám sát

1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích

Việc đánh giá nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau

Về cơ bản có thể chia thành 2 nhóm:

1.2.1.1 Đánh giá nhân viên nhằm định hướng phát triển và đào tạo

- Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên: Việc lãnh đạonhận biết những nỗ lực của nhân viên trong việc hoàn thành công việc đượcgiao và khen thưởng xác đáng sẽ động viên tinh thần làm việc của nhân viênsẽ tạo động lực để họ sẽ cố gắng nhiều hơn để được khen thưởng trong tươnglai Sự đánh giá công bằng và xác đáng mức độ hoàn thành nhiệm vụ củanhân viên (với những thông tin và dữ liệu minh chứng rõ ràng) sẽ mang đếntính thuyết phục cao đối với những cán bộ khác, không tạo mâu thuẫn giữacác nhân viên với nhau

- Nâng cao thành tích của nhân viên: Trên cơ sở đánh giá mức độ hoànthành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho nhân viên

Trang 27

cách thức làm việc để đạt hiệu quả và thành tích cao trong thời gian tới.Người lão đạo có thể giúp nhân viên nhận ra những điểm mạnh, yếu, giúp cán

bộ tìm ra nguyên nhân của những thất bại trong công việc từ đó xác định họcần phải làm gì để khắc phục những nhược điểm hoặc làm tốt hơn Ngoài ra,người lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với nhân viên mục tiêu công việctrong tương lai và những phương thức thực hiện để đạt được mục tiêu này

- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Các cuộc họpđánh giá cán bộ là dịp để lãnh đạo và cán bộ cũng thảo luận về các mục tiêu

và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên Dựa trên những kỹ năng hiệntại, kết quả hoàn thành công việc trong thời gian qua, người lãnh đạo có thể

đề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu quả công việc.Người lãnh đạo cũng cần định hướng cho nhân viên thấy rõ sự gắn kết, ảnhhưởng lẫn nhau giữa thành tích của cá nhân với lợi ích chung của tổ chức

- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá nhân viên cũng nhằm phục vụ choviệc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức Nếu mộtnhân viên không đạt những yêu cầu trong thực hiện công việc, chương trìnhđào tạo có thể giúp họ bổ sung các kiến thức, nghiệp vụ cần thiết để xử lýcông việc tốt hơn Với những nhân viên hoàn thành công việc trên mức yêucầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạo cao hơn để chuẩn bị cho việc

đề bạt vào những vị trí cao sau này Đánh giá nhân viên sẽ giúp lãnh đạo xácđịnh nhu cầu đào tạo chuyên sâu

1.2.1.2 Quản lý nhân viên hiệu quả hơn

Bên cạnh mục tiêu phát triển nhân viên, đánh giá còn nhằm phục vụ chocông tác quản lý nhân viên nói chung

- Kết nối khen thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích nhân viên là

cơ sở cấu thành của hệ thống thưởng phạt của tổ chức Các nhân viên, nhữngngười nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng vượt

Trang 28

trội hơn các cá nhân khác, trong khi các nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhậnhình phạt của tổ chức Mục tiêu của kết nối đánh giá nhân viên với các côngtác quản lý nhân viên nhằm động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.Tuy nhiên, việc kết nối kết quả đánh giá nhân viên với khen thưởng thì nói dễhơn thực hiện Bởi đánh giá nhân viên phải chính xác, phần thưởng phải cógiá trị thực sự với nhân viên và tổ chức phải phát triển hệ thống thưởng – phạtcông minh, đảm bảo sự công bằng đối với nhân viên Hệ thống thưởng – phạtkhông công minh sẽ dẫn đến mất tác dụng, người nhân viên có thể cảm nhận

sự khen thưởng là sự ban phát, khen thưởng không dựa trên thành tích, nănglực thực sự mà dựa trên sự thiên vị, ưu ái hoặc nhằm mục đích chính trị

- Đánh giá các chính sách và hoạt động quản lý nhân viên: Thông tinđánh giá nhân viên có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các hoạtđộng quản lý nhân viên Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có

sự đan xen các chương trình quản lý nhân viên để đánh giá những thay đổi,tác động xảy ra Các chương trình quản lý này có thể bao gồm: Các chươngtrình đào tạo, thăng chức, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, sa thải

1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu,thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượnglẫn số lượng Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện côngviệc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên

Tiêu chuẩn thể hiện nhiệm vụ của nhân viên và cũng thể hiện sự kỳ vọngcủa nhà quản lý với nhân viên Do vậy khi xây dựng tiêu chuẩn thành tíchngười ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc của nhân viênqua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của doanh nghiệp để đảm bảothành tích của nhân viên góp phần đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp,thành tích hiện tại hoặc trong quá khứ của nhân viên, những điểm mạnh và

Trang 29

điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng trong công việc của nhân viên.

Thông thường các đơn vị, tổ chức sử dụng hai phương pháp để xây dựngtiêu chuẩn thành tích gồm: Phương pháp chỉ đạo tập trung và phương phápthảo luận dân chủ

- Phương pháp chỉ đạo tập trung: Từ việc phân tích công việc, nhà quảntrị có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện.Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là cơ sở để thiết lậptiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

- Phương pháp thảo luận dân chủ: Nhà quản lý và nhân viên cùng thamgia vào quá trình xác lập tiêu chuẩn đánh giá dựa trên các mục tiêu công việccần đạt được Thông thường đi đôi với việc xác lập tiêu chuẩn đánh giá sẽ làviệc thoả thuận một kế hoạch hành động nhằm đạt được những tiêu chuẩn đãxác lập Phương pháp này nhìn nhận sự chú trọng trong việc xây dựng mụctiêu công việc mới của quá trình đánh giá

1.2.2.1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô

tả công việc Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thựchiện công việc của nhân viên Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩnđánh giá khả thi, phù hợp, điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phảinắm được công việc của nhân viên Như vậy, để nắm được công việc củanhân viên, người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô

tả công việc

Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mụctiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêuđặt ra Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo vànhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượtquá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn

Trang 30

thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễđạt thành tích Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc,người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từngcông việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp.

- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công

việc Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có

thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện côngviệc đó Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ

sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

1.2.2.2 Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức Tiêu

chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu tổ chức hàm ý đề cập đến mức độ liên quangiữa tiêu chuẩn đánh giá và mục tiêu chiến lược của tổ chức

- Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết Một yếu tố thứ hai cầnxem xét khi xác lập tiêu chuẩn thực hiện đó là mức độ các tiêu chuẩn có thểbao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên Khi tiêu chuẩnđánh giá tập trung chỉ vào một tiêu chí nào đó mà loại bỏ những tiêu chí quantrọng khác không thể định lượng được lúc đó, hệ thống đánh giá bị xem làtiêu chuẩn đánh giá không bao quát

- Tiêu chuẩn không bị đồng nhất Cũng như tiêu chí thực hiện công việc

bị xem là khiếm khuyết, tiêu chí còn có thể bị xem là bị đồng nhất Có nhữngnhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến việc thựchiện công việc của họ

- Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy Độ tin cậy của

tiêu chuẩn hàm ý đề cập đến mức độ ổn định và nhất quán của tiêu chuẩn,hoặc cũng có thể là mức độ thực hiện công việc mà nhân viên có thể duy trìtheo một thời gian Trong việc bình chọn, độ tin cậy có thể được đo lường qua

Trang 31

mối tương quan giữa hai bộ tiêu chuẩn bình chọn do một người bình chọnhoặc hai người bình chọn khác nhau Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việccho phép người lãnh đạo cụ thể hoá và trao đổi với nhân viên thông tin chínhxác về thành quả công việc của họ về cả chất lượng và số lượng Vì vậy, khixây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, cần lưu ý đến tính chất cóthể định lượng và có thể đo lường của các tiêu chí đặt ra.

1.2.2.3 Các loại tiêu chuẩn đánh giá

Những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý thường sửdụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau Quyết địnhquan trọng là lựa chọn loại tiêu chuẩn thành tích để đánh giá như thế nào chophù hợp

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân Một số các tố chất, đặcđiểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động… đượccoi là cơ sở cho một số đánh giá Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểunhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họthực sự làm vì có khả năng các tố chất đó hoặc là không liên quan đến côngviệc hoặc là khó định nghĩa

Sử dụng loại tiêu chuẩn này có nhiều hạn chế về tính hợp lý Các đặcđiểm được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhânviên thật sự ứng xử ở công việc, bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng bởinhiều tình huống và nhân tố môi trường Ngoài ra, đánh giá theo cách này rấtkhó để xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thôngtin phản hồi cho nhân viên

Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân dùng cho việc đánh giáthực hiện công việc nhằm đánh giá mức độ liên quan giữa các đặc điểm, cátính quan trọng của nhân viên đối với công việc và tổ chức nói chung (tínhđộc lập, tính sáng tạo, sáng kiến và kỹ năng lãnh đạo…) Tiêu chuẩn đánh giá

Trang 32

theo đặc điểm cá nhân khá thông dụng do việc sử dụng phương pháp này dễdàng, thoải mái Tuy nhiên, nếu không được thiết kế một cách cẩn thận trên

cơ sở phân tích công việc, việc đánh giá dựa trên đặc điểm cá tính có thể dễrơi vào thành kiến và chủ quan Một số tố chất có thể liên quan tới hiệu quảcông việc, nếu như mối quan hệ này được xác lập thì việc sử dụng chúng cóthể là thích hợp

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi Các tổ chức có thể đánh giá hành

vi liên quan đến công việc của một nhân viên Nếu như một số hành vi manglại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình đánh giá là xácđáng Sử dụng các tiêu chuẩn hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng đểhoàn thành công việc là rất quan trọng và muốn được sử dụng chúng để nhấnmạnh cách thức hoàn thành công việc

Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên đánh giá dựa trên nhữngđiều mà họ thực hiện tại công việc Cách đánh giá này được chấp nhận nhiềuhơn cách đánh giá theo đặc điểm Đánh giá hành vi có thể là rất hữu ích chomục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều nhân viênnên làm khác biệt

Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác lập các tiêu chuẩn hành vibởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu quảcông việc Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt được qua việc

Trang 33

đánh giá có thể nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý “có kết quả bằng bất cứ giánào” trong số nhân viên.

Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả củamình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp Tiêu chuẩn kết quả thực hiệncông việc bộc lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tíchchẳng hạn như sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ralợi ích của tổ chức Hạn chế cuối cùng của việc đánh giá theo loại tiêu chí này

là không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực Năng lực là phạm vi rộng baogồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ cóliên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định hướng công việc Trong cáccông việc của nhà quản trị, các năng lực liên quan có thể bao gồm việc pháttriển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểmtra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn Các năng lực được lựa chọn đểđánh giá thành tích phải là những năng lực có liên quan mật thiết đến thànhcông trong công việc Một số các năng lực khác lại liên quan đến các hành vi

và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng pháttriển của nhân viên Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét

Nhiều tiêu chí không liên quantới công việc Không hữu íchtrong việc cung cấp thông tinphản hồi cho nhân viên

Hành vi Sử dụng thước đo thực hiện Tốn nhiều thời gian, tiền bạc khi

Trang 34

phát triển phương pháp Tiềm

ẩn về lỗi bình chọn do khôngbao hàm tất cả những hành viliên quan đến công việc

Kết quả

thực hiện

công việc

Giảm bớt xu hướng chủ quan

Được lãnh đạo và nhân viênchấp nhận Liên kết giữa thựchiện công việc của nhân viênvới hoạt động của tổ chức

Tốn thời gian khi phát triển, sửdụng Không khuyến khích sựhợp tác giữa các nhân viên.Không hữu ích cho thông tinphản hồi

và phát triển nhân viên

Khó xác định năng lực thực sựliên quan đến công việc, nhất lànhững công việc phức tạp, khóđịnh nghĩa và định lượng

Do không có loại tiêu chuẩn nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc;đồng thời, mỗi loại có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để đánh giá thànhtích nhân viên Nên trên thực tế, các tổ chức thường không sử dụng một loạitiêu chuẩn duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn để chúng hỗ trợ chonhau nhằm có thể đánh giá thành tích từ nhiều góc độ nhằm có kết quả đángtin cậy và hữu ích nhất Tuy nhiên, tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc làtiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên Sẽ vô nghĩa nếumột nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năng làm việc tốt và có tiềm năngphát triển nhưng lại không đạt được kết quả công việc

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên,việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá thành tích là tuỳ thuộc đối tượng

Trang 35

đánh giá là cấp quản trị hay cấp nhân viên, tuỳ thuộc vào mục tiêu của việcđánh giá là khen thưởng, đề bạt, đào tạo hay mục tiêu để phát triển nhân viên.Sau đây là một số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên:

1.2.3.1 Đánh giá khách quan

Là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số, bao gồm:

- Đánh giá số lượng sản xuất áp dụng với việc sản xuất dựa trên cơ sởlặp lại, sản phẩm sản xuất nên được tính toán và nhân viên chịu trách nhiệmcho sản phẩm làm ra

- Doanh số bán trong một giai đoạn Áp dụng tiêu chuẩn này khi nhânviên có thể kiểm soát được thành tích sản lượng của họ và khi có sự điềuchỉnh tác động nhiễu của yếu tố bên ngoài

- Dữ liệu nhân sự: Số lần vắng mặt hay đi trễ, số lượng các khiển trách

mà nhân viên nhận được

- Trắc nghiệm thành tích: Là việc thực hiện công việc mẫu hoặc môphỏng công việc trong điều kiện chuẩn hoá Phương pháp này tốn kém vàkhông khách quan khi nhân viên biết mình đang được đánh giá sẽ cố gắng hếtsức

- Đánh giá đơn vị kinh doanh: Đo lường bằng cách đánh giá trên thànhtích của đơn vị phụ trách đối với nhà quản trị Thường bị nhiễu do yếu tố kinh

tế ngoài tầm kiểm soát của nhà quản trị

1.2.3.2 Đánh giá chủ quan

- Phương pháp thang điểm đánh giá Đây là phương pháp đánh giá thànhtích truyền thống được sử dụng rộng rãi nhất Người đánh giá tiến hành đánhgiá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểmliên tục Thang điểm đánh giá được chia thành 4 hoặc 5 mức độ thành tíchnhư xuất sắc, tốt, trung bình, dưới trung bình, kém

Người đánh giá căn cứ vào thông tin về thành tích thực tế của nhân viên

Trang 36

để tiến hành đánh giá và xem xét nhân viên rơi vào mức nào trong thang đánhgiá trên mỗi tiêu thức đánh giá Các thang điểm trên bảng đánh giá phản ánhmức khác biệt về thành tích có thể ấn định hoặc qui đổi sang điểm số.

Bảng 1.2: Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá

TT Các tiêu chí đánh giá

Xuấ

t sắc

Tố t

Trun g bình

Dưới trung bình

Ké m

1 Các tiêu chí liên quan đến

công việc

1.1 Khối lượng công việc

1.2 Chất lượng công việc

2 Các tiêu chí liên quan đến cá

nhân được đánh giá

+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Xếp hạng từng cá nhân trong danhsách đánh giá trên từng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào việc so sánh khả năngcủa cá nhân đó với các thái cực (tệ nhất, giỏi nhất) đối với mỗi tiêu chuẩnđánh giá

+ Phương pháp so sánh từng cặp: So sánh mỗi nhân viên với tất cả nhânviên còn lại cùng một lúc trên một tiêu chuẩn đánh giá

- Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình Để đánh giá thành tích bằng sự

Trang 37

kiện điển hình, người đánh giá phải ghi chép và lưu trữ các thông tin về nhânviên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc khônghiệu quả Các sự kiện được thu thập ngay khi có thể, và vào cuối giai đoạnđánh giá, dữ liệu này được sử dụng để đánh giá thành tích của nhân viên.

- Phương pháp thang quan sát hành vi Là phương pháp tổng hợp các yếu

tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi chép các sự kiệnđiển hình Các chuyên gia nhóm các sự kiện điển hình tương tự và tổ chứcchúng thành các tiêu thức thành tích Yêu cầu đặt ra là các tiêu thức phải đảmbảo phân biệt được nhân viên thành công và nhân viên kém Thang điểm giúpngười đánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên thể hiện

Đây là phương pháp khắc phục được nhược điểm của một số phươngpháp khác Tuy nhiên cũng còn mắc một số hạn chế như các hành vi được sửdụng hướng về hoạt động hơn là hướng đến kết quả, phụ thuộc vào trình độcủa người đánh giá, mất thời gian

1.2.3.3 Phương pháp quản trị bằng mục tiêu

Phương pháp quản trị theo mục tiêu là phương pháp trong đó nhân viên

và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công viêccho thời kỳ tương lai

Để đảm bảo thành công, các nhân viên đều tham gia vào việc đề ra cácmục tiêu cùng cấp trên, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đó.Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt được so với mục tiêu đã đề ra Trong

đó, các mục tiêu phải là sự hoàn thành công việc chứ không phải là các đặctính cá nhân

Nhà quản trị nên quyết tâm phân quyền cho nhân viên để họ có thể chủđộng hoàn thành mục tiêu đề ra, cho họ toàn quyền lựa chọn phương phápthực hiện nhưng ràng buộc trách nhiệm của họ về kết quả

Phương pháp quản trị mục tiêu là một chu trình khép kín từ thiết lập mục

Trang 38

tiêu của cá nhân, cách đạt được mục tiêu cho đến việc cấp trên và nhân viênthảo luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu, cụ thể gồm các bước sau:

- Bước 1: Nhân viên thảo luận bản mục tiêu công việc với cấp trên củamình và họ đồng ý về nội dung công việc, các nhiệm vụ chính cần làm vàtrách nhiệm báo cáo về các việc đó

- Bước 2: Nhân viên đề ra các mục tiêu thành tích cho mỗi trách nhiệmtrong thời gian tới

- Bước 3: Nhân viên gặp cấp trên để thảo luận chương trình mục tiêu hay

kế hoạch hành động của cá nhân đó

- Bước 4: Nhân viên và cấp trên đề ra các chỉ tiêu đánh giá tiến độ và đề

ra cách để đo lường tiến độ đó

- Bước 5: Nhân viên và cấp trên thảo luận cuối giai đoạn đánh giá vềcác kết quả, nỗ lực của nhân viện có đạt các mục tiêu đề ra hay không

Phương pháp quản trị mục tiêu khó thực hiện do đòi hỏi trình độ quản lýcao và yêu cầu cao đối với nhân viên khi thiết lập mục tiêu

1.2.3.4 Phương pháp phân tích định lượng

Phương pháp này thực hiện theo các bước sau:

- Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc Trướchết lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu đốivới nhân viên khi thực hiện công việc Các công việc khác nhau sẽ có các yêucầu khác nhau về chuyên môn, nghiệp vụ, tính tình, sức khoẻ Nếu bị điểmkém đối với bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể bị thuyênchuyển hoặc cho nghỉ việc Do đó số lượng các yêu cầu không nên nhiều quácũng không nên ít quá

- Bước 2: Phân loại các mức độ thoả mãn yêu cầu thực hiện công việc.Mỗi yêu cầu được phân thành 5 mức độ: Xuất sắc, khá, trung bình, yếu vàkém Mức kém là không thể chấp nhận được có thể cho nghỉ việc hoặc

Trang 39

chuyển sang công việc khác Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toànđáp ứng yêu cầu cao nhất, xứng đáng chấm điểm 9 hoặc 10 Ở mỗi mức độ,nên có các điểm minh hoạ cụ thể.

- Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đốivới hiệu quả thực hiện công việc Nội dung này được thực hiện bằng haiphương pháp:

+ Phương pháp 1: Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhauđối với hiệu quả thực hiện công việc, điều này cần được thể hiện qua điểmtrọng số của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc:

Sắp xếp thứ tự và cho điểm

So sánh cặp và cho điểm

Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên Mộtnhân viên có thể được đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác Đánhgiá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được căn cứtrên điểm số trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu

đó, theo công thức:

Trong đó:

Gtb: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công việccủa nhân viên

n: Số lượng các yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công việc

Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu thứ i

Gi: Điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theoyêu cầu thứ i Gi: Được xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiệncông việc nhân viên với mức độ phân loại trong bước 2 Kết quả đánh giácuối cùng về năng lựa thực hiện công việc của một nhân viên dựa theonguyên tắc sau:

- Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân

Trang 40

viên sẽ bị đánh giá chung là kém và có thể bị cho nghỉ hoặc thuyên chuyểncông việc.

- Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gtbnhân viên sẽ được đánh giá như sau:

Nếu Gtb ≥ 8.5 : xuất sắc

Nếu 7 ≤ Gtb < 8.5: khá

Nếu 5.5 ≤ Gtb < 7: trung bình

Nếu Gtb < 5.5: yếu

+ Phương pháp 2: Đánh giá nhân viên dựa trên 2 nhóm yêu cầu chủ yếu:

Năng lực thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ trongcông việc Cách phân loại và chấm điểm giống phương pháp 1 Tuy nhiên, kếtquả đánh giá cuối cùng được tổng hợp trên cơ sở tích số điểm của nhóm yêucầu về năng lực và nhóm yêu cầu về phẩm chất, tác phong

Mọi phương pháp đều có ưu nhược điểm riêng Nhà quản trị cần cânnhắc khi sử dụng trên cơ sở mục đích đánh giá và đối tượng đánh giá

1.2.4 Đối tượng tham gia đánh giá thành tích

1.2.4.1 Tự nhân viên đánh giá

Để đảm bảo tính dân chủ trong đánh giá, nhân viên sẽ được yêu cầu tựđánh giá quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình Nếu nhân viên hiểu đượcmục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giáquá trình thực hiện nhiệm vụ Tự đánh giá thích hợp nhất khi nó được sử dụngnhư là công cụ phát triển nhân viên hơn là công cụ để ra quyết định hànhchính Tự đánh giá rất hữu ích cho người lãnh đạo trực tiếp, thông tin trongbản tự đánh giá của nhân viên cung cấp những thông tin quan trọng mà lãnhđạo có thể không biết

1.2.4.2 Cấp trên trực tiếp đánh giá

Đây là phương pháp phổ biến nhất Đây là phương pháp thường sử dụng

Tiêu đề	Hoàn Thiện Công Tác Đánh Giá Thành Tích Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Thông Tin Tín Hiệu Đường Sắt Đà Nẵng
Tác giả	Nguyễn Ngọc Trãi
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Phi Sơn
Trường học	Trường Đại Học Duy Tân
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Đà Nẵng

Định dạng
Số trang	128
Dung lượng	1,56 MB