Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam – chi nhánh huyện hòn đất kiên giang

Để thực hiện được mục tiêu đặt ra nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp định tính, thống kê mô tả, tổng hợp, cụ thể là phân tích các số liệu thứ cấp về thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang được thu thập số liệu qua các năm 2018 2020. Bên cạnh sử dụng phương pháp khảo sát được tiến hành từ tháng ba đến tháng 4 năm 2021, với kích thước mẫu là 24 CBNV trong chi nhánh Agribank Hòn Đất Kiên Giang. Các dữ liệu thu thập được sẽ sử dụng công cụ Excel để phân tích tổng hợp và đưa ra những nhận định. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận đề tài gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang.

BÀNH BÍCH HÒA

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HUYỆN HÒN ĐẤT KIÊN

GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà nẵng, 2022

BÀNH BÍCH HÒA

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ

THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HUYỆN HÒN ĐẤT KIÊN GIANG

Chuyên ngành Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Phi Sơn

ĐÀ NẴNG, 2022

tôi luôn nhận được sự nhiệt tình truyền đạt kiến thức quý báu từ quý thầy cô củatrường Đại học Duy Tân Hôm nay tôi đã được sự đồng ý của Ban Giám Hiệu,

Phòng Đào tạo và giáo viên hướng dẫn thực hiện nghiên cứu “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang”.

Lới đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả thầy cô trườngĐại học Duy Tân đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báucho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu Đặc biệt gửi lời cảm ơn sâu

sắc đến TS Nguyễn Phi Sơn, thầy đã dành rất nhiều thời gian và rất nhiệt tình

hướng dẫn giúp tôi hoàn thành tốt luận văn này

Xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc, các anh/chị, cô/chú đồng nghiệpđang công tác tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam –Chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang đã cung cấp thông tin và chia sẻ côngviệc giúp tôi trong thời gian tôi thực hiện nghiên cứu này

Xin gửi lời cảm ơn đến các bạn bè cùng khóa, các anh/chị khóa trước đãnhiệt tình cung cấp tài liệu, đóng góp, thảo luận về vấn đề nghiên cứu

Cuối cùng xin gửi lời cảm ơn đến những người thân trong gia đình đãđộng viên trong suốt thời gian tôi học tập nghiên cứu

Đà Nẵng, ngày tháng năm 2022

Tác giả luận văn

Bành Bích Hòa

Nghiên cứu “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang” là công trình do chính bản thân tôi nghiên cứu.

Các số liệu và kết quả nghiên cứu thực hiện dựa trên thực trạng tại đơn vị

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đềtài nghiên cứu này

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Bành Bích Hòa

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

4.1 Quy trình nghiên cứu 4

4.2 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Kết cấu của luận văn 5

6 Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 8

1.1.KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 8

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 8

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên 10

1.1.3 Đặc điểm kinh doanh của NHTM liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên 12

1.1.4 Các nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên 14

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

16

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 16

1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 18 1.2.3 Xác định phương pháp đánh giá thành tích nhân viên23

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH

GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 36

1.3.1 Các nhân tố bên trong 36

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài 39

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀN TÍCH NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG 41

2.1.GIỚI THIỆU CHUNG VỀ AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG

41

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 41

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 42

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 42

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng giai đoạn 2018-2020 43

2.1.5 Tình hình nhân sự tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang 45 2.1.6 Nguồn lực tài chính của Agibank Hòn Đất Kiên Giang48 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH HUYỆN HÒN ĐẤT KIÊN GIANG

50 2.2.1 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang 50

thành tích nhân viên 65

2.2.4 Thực trạng công tác xác định đối tượng thực hiện đánhgiá thành tích nhân viên 672.2.5 Thực trạng công tác xác định thời điểm đánh giá thànhtích nhân viên 692.2.6 Thực trạng kết quả thực hiện công tác đánh giá thành tíchnhân viên 71

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK HÒN ĐẤT, KIÊN GIANG 75

2.3.1 Những kết quả đạt được 752.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 75

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG 79

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG 79

3.1.1 Định hướng hoạt động của Agribank Hòn Đất Kiên Giang79

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới81

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đánh giá thànhtích nhân viên 843.2.2 Hoàn thiện công tác xác định tiêu chí đánh giá thànhtích nhân viên 863.2.3 Hoàn thiện công tác xác định phương pháp đánh giáthành tích nhân viên 92

3.2.4 Hoàn thiện công tác xác định đối tượng thực hiện đánhgiá thành tích nhân viên 953.2.5 Hoàn thiện công tác xác định thời điểm đánh giá thànhtích nhân viên 963.2.6 Hoàn thiện tiến trình thực hiện công tác đánh giá và sửdụng kết quả sau khi đánh giá thành tích nhân viên 973.2.7 Các giải pháp khác 100KẾT LUẬN 103TÀI LIỆU THAM KHẢO

CV QHKHCN Chuyên viên quan hệ khách hàng cá nhân

TTNV Thành tích nhân viên

Bảng 1.1 Các loại tiêu chí đánh giá thành tích

Bảng 1.2 Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc của nhânviên theo phương pháp mức thang điểm

Bảng 1.3 Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp thang điểmđược thiết kế chi tiết

Bảng 1.4 Bảng đánh giá theo phương pháp so sánh cặp

Bảng 1.5 Mẫu ghi chép các sự kiện quan trọng

Bảng 2.1 Nguồn vốn huy động giai đoạn 2018–2020

Bảng 2.2 Quy mô nguồn nhân lực

Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự theo đối tượng của Agribank HònĐất từ năm 2018-2020 Bảng 2.4 Nguồn lực tài chính của Agribank Hòn Đất Kiên tínhđến 31/12/2020

Bảng 2.5 Thu nhập trung bình của CBNV tại Agribank HònĐất KG

Bảng 2.6 Chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc, ý thức

tổ chức kỷ luật của CBNV Agribank Hòn Đất Kiên Giang

Bảng 2.7 Đánh giá kết quả công tác của CBNV tại AgribankHòn Đất Kiên Giang

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về mức độ ảnh hưởng của đánh giáthành tích đến yếu tố lương, thưởng

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về mục tiêu của đánh giá thành tíchnhân viên

Bảng 2.11 Phiếu đánh giá chấp hành kỷ luật và đạo đức nghềnghiệp

Bảng 2.12 Kết quả nhận định về tính khả thi của các chỉ tiêuKPI

Bảng 2.13 Kết quả nhận định về hệ thống tiêu chí đánh giáthành tích cho khối hỗ trợ tại Agribank Hòn Đất Kiên GiangBảng 2.14 Thang điểm đánh giá hành vi vi phạm của CBNVcủa Agribank Hòn Đất Kiên Giang

Bảng 2.15 Nhận định về thực trạng phương pháp đánh giáthành tích nhân viên tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang

Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về đối tượng đánh giá thành tíchnhân viên tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang

Bảng 2.17 Kết quả khảo sát về tính hợp lý của thời điểm đánhgiá thành tích nhân viên tại Agribank Hòn Đất Kiên GiangBảng 2.18 Kết quả khảo sát ý kiến của CBNV về vấn đề phảnhồi kết quả đánh giá thành tích nhân viên tại Agribank HònĐất Kiên Giang

Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại AgribankHòn Đất Kiên Giang đến năm 2023

Bảng 3.2 Mẫu tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bảng 3.3 Bảng mô tả công việc nhân viên giao dịch tạiAgribank CN Hòn Đất Kiên Giang

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ phương pháp quản trị theo mục tiêu

Hình 1.1 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên [15, tr.231

và 10]

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Agribank Hòn Đất

Sơ đồ 3.1: Quy trình đánh giá thành tích nhân viên

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hòa với xu thế chung của nền kinh tế toàn cầu, lĩnh vực tài chính ngânhàng đang sôi động với cường độ cạnh tranh gay gắt và tiềm ẩn rất nhiều rủi ro.Ngân hàng là ngành mang tính toàn cầu và là một trong những ngành kinh tếnền tảng đóng góp rất lớn trong vai trò thúc đẩy kinh tế đất nước Do đó, ngânhàng phải là ngành có tiềm lực tài chính mạnh, đặc biệt phải có nguồn nhân lựccông nghệ tốt để có đủ năng lực cạnh tranh Đây cũng chính là nguyên nhânkhiến các ngân hàng luôn tập trung vào phát triển quy mô và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong thời gian gần đây Phát biểu của TS Bùi Quang

Tín, Đại học Ngân hàng Tp Hồ Chí Minh, cho rằng: "Khu vực tài chính ngân

hàng luôn diễn ra chu trình di chuyển lao động khá khắc nghiệt Tất yếu sẽ có việc nguồn nhân lực chất lượng cao chuyển từ ngân hàng nội sang ngoại nếu không có chính sách và biện pháp giữ chân nhân tài" Như vậy, trong cuộc cách

mạng hiện đại hóa, lĩnh vực ngân hàng liên tục thay đổi với nhiều diện mạo mớiđang đặt ra nhiều áp lực đối với các nhà quản trị tài chính ngân hàng về vấn đềnhân sự Các nhà quản lý nguồn nhân lực cũng phải luôn thay đổi phương phápquản lý, phương pháp đánh giá nhân lực mới để thích ứng trước những thay đổitrong nền kinh tế và trong môi trường cạnh tranh gay gắt và khan hiếm nguồnnhân lực như hiện nay Quản trị nhân lực không thể chỉ đơn thuần duy trì trạngthái cũ mà phải có những giải pháp mới trong cách quản lý, trong cách đánh giánguồn nhân lực để giữ chân người tài, phát triển nguồn nhân lực ngành trongtương lai

Hiện nay, đa số các ngân hàng đều thực hiện đánh giá thành tích nhânviên với mục đích xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá nguồn nhân lựcmột cách chặt chẽ, khoa học Giúp các nhà quản trị có căn cứ đưa ra các quyết

định đúng đắn trong công tác nhân sự, giúp duy trì và phát huy được đội ngũ laođộng chất lượng cao phục vụ cho tổ chức Tuy nhiên công tác này nếu thực hiệnkhông khoa học và khách quan sẽ gây ra những hậu quả nghiêm trọng, bắt đầu

từ những mâu thuẫn nội bộ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các đồng nghiệptrong đơn vị, lâu dần sẽ gây tâm lý chán nản, mất đoàn kết nội bộ, tạo tư tưởngkhông ổn định cho người lao động mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công táccũng như kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị

Qua nhiều năm hoạt động, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nôngthôn Việt Nam – Chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang (Agribank Hòn ĐấtKiên Giang) đã gặt hái được nhiều thành tựu và có sự phát triển đáng kể về mọimặt Tuy nhiên, Agribank Hòn Đất Kiên Giang cũng không tránh khỏi những v

ấn đề chung trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đánhgiá thành tích nhân viên còn vướng phải nhiều bất cập và mang tính hình thức, kết quả đánh giá thành không chính xác, dĩ hòa vi quý, mang tính khiên cưỡng Bên cạnh đó, đơn vị chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá mang tính khoa họcdẫn đến việc chưa đánh giá đúng thực tế năng lực nhân viên đã tạo nên nhữngmâu thuẫn nội bộ ngân hàng Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết là phải xây dựngphương pháp đánh giá hoàn chỉnh nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tíchnhân viên tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang để đạt được mục tiêu xây dựng vàphát triển ngành trong thời gian tới Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đềđánh giá thành tích nhân viên cũng như những vấn đề đang tồn tại ở Agribank

Hòn Đất Kiên Giang, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang” để thực hiện nghiên cứu.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích nhân viêntrong ngân hàng;

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viêntại Agribank Hòn Đất Kiên Giang; xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắcphục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các nhân viên từ

đó có hướng xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp

Đề xuất giải pháp tăng cường, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thànhtích của nhân viên tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1.Đối tượng nghiên cứu

Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang

3.2.Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến

công tác đánh giá thành tích nhân viên

- Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan

đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang

- Về thời gian:Luận văn sử dụng số liệu để phân tích, đánh giá thực trạng

về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang từnăm 2018 - 2020; Đề xuất các giải pháp có giá trị đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Quy trình nghiên cứu

Thu thập dữ liệu

Cơ sở lý thuyết

Qui trình nghiên cứu

(Nguồn : đề xuất của tác giả)

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu đặt ra nghiên cứu đã sử dụng phương phápphân tích thực chứng, phương pháp định tính, thống kê mô tả, tổng hợp, cụ thể

là phân tích các số liệu thứ cấp về thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tạiAgribank Hòn Đất Kiên Giang được thu thập số liệu qua các năm 2018- 2020 Bên cạnh sử dụng phương pháp khảo sát được tiến hành từ tháng ba đến tháng 4năm 2021, với kích thước mẫu là 24 CBNV trong chi nhánh Agribank Hòn Đất

Kiên Giang Các dữ liệu thu thập được sẽ sử dụng công cụ Excel để phân tíchtổng hợp và đưa ra những nhận định.

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận đề tài gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong

6 Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan

Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên luôn là chủ đề được nhiều tác giảtrong và ngoài nước nghiên cứu qua nhiều thập kỷ qua Đặc biệt trong điều kiệnnền kinh tế công nghệ cạnh tranh cao trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực.Trong giới hạn khả năng tác giả chỉ có thể tham khảo một số tài liệu:

TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, Th.S Đào Hữu Hoà, Th.S.Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên

(2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản thống kê, Peter S Rose

(2002), Quản trị ngân hàng thương mại, NXB tài chính;

Nghiên cứu của Ngô Thị Thanh Tân (2017) ‘’Đánh giá thành tích nhân

viên tại Ngân hàng cố phần công thương Việt Nam chi nhánh Kon Tum” Luận

văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng đánh giáthành tích nhân viên tại tại Vietinbank Kon Tum Kết quả nghiên cứu đã chothấy những tồn tại bất cập trong công tác đánh giá thành tích nhân viên vànhững nguyên nhân dẫn đến những tồn tại yếu kém, vai trò của công tác đánhgiá thành tích nhân viên tại Vietinbank Kon Tum như: Hệ thống văn bản quyđịnh về công tác đánh giá thành tích nhân viên còn sơ sài, thiếu các biểu mẫu cụ

thể cho công tác đánh giá, các tiêu chí đánh giá còn chung chung, kết quả đánhgiá còn nhiều thiếu sót; công tác đánh giá còn mang tính hình thức, khôngkhuyến khích nhân viên cải thiện thành tích Tác giả đã xây dựng một hệ thốngđánh giá thành tích nhân viên nhằm khắc phục những hạn chế hiện tại của ngânhàng trong thời gian tới.

Nghiên cứu của Đỗ Thái Hà Trâm (2018) ‘’Đánh giá thành tích nhân viên

tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á chi nhánh Đã Nẵng” Nghiên cứu đã hệ

thống hóa các vấn đề cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên,vai trò của công tác này đối với ngân hàng TMCP Đông Nam Á chi nhánh ĐãNẵng Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng

từ đó tìm ra những mặt hạn chế trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên tạingân hàng và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó Xây dựng một hệ thốngđánh giá thành tích nhân viên nhằm khắc phục những hạn chế hiện tại của ngânhàng TMCP Đông Nam Á chi nhánh Đã Nẵng trong thời gian tới

Nghiên cứu của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2020) ‘’Hoàn thiện

công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng liên doanh Việt Lào, chi nhánh tỉnh Khăm Muộn” Mục tiêu nghiên cứu là Hệ thống hóa cơ sở lý luận

khoa học về công tác đánh giá thành tích nhân viên Phân tích thực trạng côngtác đánh giá thành tích nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng tại Ngân hàng liên donhviệt Lào, chi nhánh tỉnh Khăm Muộn

Nhìn chung các nghiên cứu được tham khảo đều đạt được mục tiêu đề ra

là nêu lên thực trạng về đánh giá nhân viên trong đơn vị, phân tích thực trạng vàtìm được các giải pháp phù hợp trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tạiđơn vị mình Tuy nhiên những nghiên cứu mới chỉ đề cập đến vấn đề về thựctrạng nói chung trong lĩnh vực ngân hàng Một số nghiên cứu vẫn chưa thựchiện khảo sát lấy ý kiến của CBNV nhìn nhận về thực trạng đánh giá thành tích

nhân viên tại ngân hàng để có căn cứ thêm trong việc đề xuất các giải pháp hoànthiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Dựa trên những cơ sở lý luận đã

nêu, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang” Mục đích nghiên cứu là đóng góp một

phần giải phải pháp cho công tác phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ

THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

Đánh giá thành tích công việc được hiểu đơn giản là việc xem xét kết quảcác công việc mỗi cá nhân đã thực hiện Mục đích của đánh giá thành tích côngviệc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện công việc đó Trongkhi đó, quản trị thành tích công việc là việc xây dựng những mục tiêu trongtương lai mà nhân viên đó cần đạt được Hiện nay có rất nhiều khái niệm vềđánh giá thành tích nhân viên được tác giả lược khảo như sau:

Theo tài liệu Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), “Đ

ánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn đượ

c gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” [12, trang 316].

Theo Giáo trình Phân tích lao động xã hội (năm 2002), “Đánh giá thực

hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của một hoặc một nhóm người trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [2].

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm và

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Đánh giá công việc được hiểu là sự đánh giá có

hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [9, tr142].

Như vậy, việc đánh giá thành tích công việc là một trong những biệnpháp hữu hiệu trong quản lý nhân sự nhằm đạt được kết quả tốt hơn trong hoạtđộng SXKD của doanh nghiệp thông qua việc tìm hiểu và quản lý đánh giáthành tích công việc của mỗi cá nhân trong DN với những mục tiêu, những tiêuchuẩn và những yêu cầu về kỹ năng đã được đặt ra Quản trị thành tích công việc

là một biện pháp nhằm đạt được kết quả tốt hơn trong hoạt động SXKD của DNthông qua việc tìm hiểu và quản lý thành tích công việc của mỗi cá nhân trong

DN với những mục tiêu, những tiêu chuẩn và những yêu cầu về kỹ năng đã đượcthống nhất xây dựng trước bằng cách đánh giá và cải thiện thành tích côngviệc.Theo nhiều góc độ nhìn nhận cho thấy việc đánh giá thành tích là một tiếntrình khoa học và mang tính hệ thống Hệ thống đánh giá này được thực hiệntheo định kỳ

Các khái niệm về hệ thống đánh giá thành tích nhân viên:

Theo tài liệu “Đánh giá hiệu quả làm việc” của Business Edge: “Hệ

thống đánh giá thành tích là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc

” [14, trang 19]

- Trong Bộ sách cẩm nang kinh doanh Harvard về Quản lý hiệu suất làm

việc của nhân viên thì cho rằng: “Hệ thống đánh giá thành tích là phương pháp

chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu đã được giao” [15]

Như vậy có thể nói hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là một hệthống chính thức các mục tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp và tiến trình đánh giáđịnh kỳ đo lường và đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên cùng vớihành vi và kết quả liên quan để khám phá cách thức thực hiện công việc hiện tại

của nhân viên và làm thế nào để nhân viên có thể thực hiện hiệu quả hơn trongtương lai nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích giữa nhân viên và tổ chức.

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên là một những công việc thường xuyêntrong quản lý nhân sự Đánh giá nhân viên để thúc đẩy mỗi thành viên trongdoanh nghiệp, kích thích động lực làm việc và giúp nhân viên nhận ra rằng đánhgiá là vì lợi ích của chính nhân viên, không phải của người lãnh đạo để quá trìnhlàm việc sau này tốt hơn Bên cạnh đó kết quả đánh giá cũng là cơ hội để ngườilao động thấy được bản thân đang làm việc như thế nào, nhận được những ýkiến đóng góp và bày tỏ những quan điểm tích cực và tiêu cực của họ Do đó,việc đánh giá thành tích nhân viên là một công việc rất quan trọng của hoạt độngquản trị nguồn nhân lực trong bất kỳ tổ chức nào Công tác đánh giá cũng lànhững hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng chiến lược, phục

vụ cho nhiều mục tiêu quản trị và mang lại lợi ích cho bản thân người lao động.Công tác đánh giá thành tích cần được thực hiện một cách khoa học và phù hợpvới những ý nghĩa quan trọng

a Đối với doanh nghiệp

Nắm bắt các thông tin cơ bản về hiệu quả làm việc của người lao độngtrong tổ chức, từ đó giúp doanh nghiệp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt vềchất lượng, số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức để có những định hướngtrong phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho sự ổn định, phát triển bền vững củadoanh nghiệp; cung cấp các thông tin cần thiết làm cơ sở cho nhà quản lý khiđưa ra các quyết định về hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ đó giúp doanhnghiệp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

Bên cạnh đó, đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu chiếnlược của tổ chức đến từng bộ phận phòng - ban, đơn vị, từng cá nhân người laođộng, từ đó gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân

của nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên vớimục tiêu chiến lược của tổ chức, là cách thức giúp tổ chức đối phó với các bất

ổn, nguy hại đến chiến lược chung

Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hóa

tổ chức, đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việcsao cho nhất quán với văn hóa tổ chức

b Đối với người lao động

Đánh giá thành tích công việc giúp nhân viên biết được các nhận xét,đánh giá chính thức của tổ chức, của nhà quản lý đối với kết quả thực hiện côngviệc của bản thân, biết được năng lực của cá nhân cũng như những nhân viênkhác trong tổ chức, để từ đó có những điều chỉnh phù hợp và sự phấn đấu nhằmcải thiện hiệu quả làm việc

Xây dựng, củng cố và tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên vàcấp dưới trong thực hiện công việc để đạt được mục tiêu chung đề ra

c Đối với nhà quản lý

Đánh giá thành tích nhân viên có vai trò rất quan trọng trong hoạt độngquản lý của họ Nếu thiếu công tác đánh giá thành tích, người quản lý sẽ không

có cơ sở khách quan để đánh giá hoặc phê bình nhân viên Nếu như chỉ dựa vào

ý kiến chủ quan của mình và kết quả thực hiện cuối cùng của nhân viên để đánhgiá, nhận xét sẽ làm cho nhân viên cảm thấy bất mãn và cảm thấy bị áp lực Nhưvậy, sẽ không phát huy được tính sáng tạo, thậm chí gây mâu thuẫn giữa ngườiquản lý và người lao động Ngược lại, khi có một hệ thống đánh giá thành tíchhiệu quả, việc đánh giá sẽ là công cụ đắc lực giúp cho nhà quản lý hiểu hơn vềnhân viên của mình Nhìn vào kết quả đánh giá, cán bộ quản lý không nhữngbiết được tiến độ, kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn kịpthời phát hiện những tác động chủ quan, khách quan và ý thức, thái độ trong quátrình làm việc của nhân viên Hơn nữa, từ kết quả đánh giá kết hợp với việc

phỏng vấn, thảo luận với người lao động thì nhà quản lý sẽ dễ dàng hơn trongviệc đánh giá mức độ phù hợp của công việc với từng nhân viên, đồng thời kịpthời giải quyết những khó khăn, vướng mắc và đưa ra các giải pháp phù hợp.

1.1.3 Đặc điểm kinh doanh của NHTM liên quan đến công tác đánh giá

thành tích nhân viên

Khác với các lĩnh vực kinh doanh thương mại thông thường, đặc điểmhoạt động kinh doanh của các ngân hàng thương mại là hoạt động kinh doanhtrong lĩnh vực tài chính tiền tệ, mà sản phẩm kinh doanh của ngân hàng thươngmại mang tính dịch vụ gắn liền với phân phối và sử dụng vốn, phụ thuộc vàolòng tin tín nhiệm của khách hàng và loại hình kinh doanh mang nhiều rủi ro Vàbởi vì tiền tệ là một loại hàng hóa đặc biệt nên các ngân hàng thương mại phảichịu sự quản lý, giám sát của Ngân hàng Nhà nước cũng như sự điều chỉnh vềmặt pháp luật của các văn bản quy phạm pháp luật dành riêng cho các Tổ chứctín dụng Các ngân hàng thương mại ngày nay chủ yếu thực hiện các hoạt độngkinh doanh cơ bản về hoạt động huy động vốn; Hoạt động tín dụng; Dịch vụthanh toán và ngân quỹ; Các hoạt động khác liên quan Đây cũng là lĩnh vực tàichính có nhiều đặc điểm đặc biệt như:

Nguồn vốn chủ yếu mà ngân hàng sử dụng trong kinh doanh là vốn huyđộng từ bên ngoài, trong khi đó vốn riêng của ngân hàng lại chiếm tỷ trọng rấtthấp trong tổng nguồn vốn kinh doanh

Trong tổng tài sản của ngân hàng, tài sản hữu hình chiểm tỷ trọng rấtthấp, mà chủ yếu là tài sản vô hình Nó tồn tại dưới hình thức các tài sản tàichính, chẳng hạn như các loại kỳ phiếu, cổ phiếu, hợp đồng tín dụng, khế ướcnhận nợ và các loại giấy tờ có giá trị khác

Hoạt động kinh doanh của NHTM chịu sự chi phối rất lớn bởi chính sáchtiền tệ của ngân hàng trung ương Một NHTM không thể mở rộng hoạt độngkinh doanh khi ngân hàng trung ương đang áp dụng chính sách đóng băng tiền

tệ, hạn chế lạm phát và ngược lại Do đó, việc ngân hàng mở rộng hay thu hẹphoạt động kinh doanh của mình đều phải chịu sự chi phối bởi chính sách tiền tệcủa ngân hàng trung ương.

NHTM là một trung gian tín dụng, đóng vai trò một tổ chức trung gian  đứng  ra tập trung, huy động các nguồn vốn tiền tệ tạm thời nhàn rỗi trong nềnkinh tế, biến nó thành nguồn vốn tín dụng để cho vay đáp ứng nhu cầu vốn kinhdoanh và vốn đầu tư cho các ngành kinh tế, nhu cầu vốn tiêu dùng của toàn xãhội

Như vậy, có thể nói NHTM là trung gian tài chính giữa những chủ thểthừa vốn (các cá nhân có thu nhập nhưng chưa có nhu cầu sử dụng, các doanhnghiệp, tổ chức kinh tế vừa tiêu thụ được sản phẩm nhưng chưa có nhu cầu nhậpvật tư, hàng hóa) với các chủ thể thiếu vốn (những cá nhân, doanh nghiệp phátsinh nhu cầu nhưng thu nhập lại chưa có, nguồn vốn chưa đủ Do đó, hoạt độngcủa NHTM liên quan trực tiếp đến tất cả các ngành, lĩnh vực và mọi hoạt độngcủa đời sống kinh tế - xã hội

Đặc biệt ngày nay, khi mà sự cạnh tranh giữa các ngân hàng thương mạidiễn ra mạnh mẽ để có thể đạt được các mục tiêu ổn định và phát triển lâu dài thìcác ngân hàng thương mại cần cung ứng dịch vụ một cách nhanh chóng, hiệuquả, đảm bảo chất lượng an toàn, tin cậy cho khách hàng

Do đó, với những đặc điểm kinh doanh đặc thù trong lĩnh vực tài chínhtiền tệ, nhân viên của ngân hàng ngoài việc đạt yêu cầu về trình độ, kỹ năng,kiến thức cần phải được đánh giá về mức độ tuân thủ kỷ luật chặt chẽ các nộiquy, thỏa ước trong hợp đồng, các quy trình – nghiệp vụ công tác và thườngxuyên được kiểm tra sát hạch về các quy trình này để tránh xảy ra những saiphạm đáng tiếc làm thiệt hại đến tài sản của khách hàng cũng như tài sản củachính ngân hàng Bên cạnh đó, nhân viên phải có tinh thần học hỏi, năng độngsáng tạo nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ; không

ngừng cập nhật thông tin, kiến thức mới nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao

về chất lượng dịch vụ Đây cũng là những tiêu chí cần xem xét khi đánh giáthành tích nhân viên của các ngân hàng thương mại

1.1.4 Các nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên

Làm tốt việc đánh giá thành tích nhân viên để khen thưởng đòi hỏi mộtngười quản lý phải có được một kỹ năng quản lý nhân sự thật tốt Mức độ thànhcông của nhân viên sẽ liên quan đến cách thức chỉ đạo, xét duyệt, khen thưởng

và sự tin tưởng mà người quản lý dành cho họ Do đó, đánh giá thành tích nhânviên phải dựa trên những nguyên tắc nhất quán và xuyên suốt quá trình đánhgiá:

a Tính nhất quán

Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhânviên Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việcnhưng tiêu chuẩn chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quántrong quá trình thực hiện ở các phòng, ban trong công ty Nguyên tắc nhất quánđược đảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thốngđánh giá

b Hạn chế tư lợi

Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên Để đảm bảonguyên tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh giáphải rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông tin về tiêu chuẩn,tiến trình và thủ tục vào đầu năm

Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối vớinhân viên cũng cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử dụngnhững mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu như lãnh đạo có thànhkiến đối với nhân viên đó

c Nguyên tắc chính xác

Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằngkhi đánh giá nhân viên Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể địnhlượng việc thực hiện đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽcông bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi lợi…v…v trong việc đánh giá

d Nguyên tắc hiệu chỉnh

Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá, ngườiđược đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương phápthực hiện đánh giá v v… Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằngcần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linhhoạt điều chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giáchính xác và phù hợp

e Nguyên tắc tiêu biểu

Nguyên tắc tiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêuchuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát được những vấn đề mà người đánh giácũng như người được đánh giá quan tâm Nguyên tắc tiêu biểu cùng nguyên tắchiệu chỉnh sẽ góp phần làm cho hệ thống đánh giá cũng như tiêu chuẩn đánh giánhân viên hiệu quả và khả thi hơn

f Nguyên tắc đạo đức

Do chủ thể và đối tượng của việc đánh giá là con người, là tổng hoà củacác mối quan hệ, nên nguyên tắc đạo đức cũng được đề cập đến trong hệ thốngđánh giá của một tổ chức Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chínhxác, công bằng còn đảm bảo định hướng phát triển nhân viên Đánh giá khôngchỉ dừng lại ở việc làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng pháttriển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên Đánh giá nhằm phát triển mộtcon người thật sự, toàn diện

Thực tế các đánh giá được xem là công bằng hơn khi các tiêu chuẩn được

áp dụng nhất quán cho tất cả mọi người được đánh giá Thủ tục sẽ được côngnhận là công bằng hơn nếu nhân viên hiểu đầy đủ các tiêu thức đánh giá và các

kỳ vọng của người giám sát trước khi tiến hành đánh giá Một cách lý tưởng làngười được đánh giá nên được tham dự vào việc xác định các tiêu chuẩn đánhgiá

Với lợi ích mà hệ thống đánh giá thành tích công việc đem lại bất kỳ mộtdoanh nghiệp nào cũng không thể bỏ qua việc xem xét và triển khai nó Đâythực sự là một cơ hội để doanh nghiệp phát triển trong môi trường mang tínhcạnh tranh ngày càng gay gắt Đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhà nước trongnền kinh tế đang hội nhập mạnh với nền kinh tế thế giới, các nhà quản lý phảinhận thức sâu sắc được lợi ích của hệ thống đánh giá thành tích công việc, phảinắm bắt được những nguyên tắc cơ bản, những mấu chốt để có được một hệthống đánh giá thành tích hiệu quả Hy vọng rằng qua khái quát về hệ thốngđánh giá thành tích công việc như trên có thể gợi mở cho những nhà quản lý củachúng ta có thêm phương tiện nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp mình

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân việc là sự khởi đầu của tiếntrình đánh giá với mục đích đánh giá thành tích của nhân viên để làm gì?[9]

Việc thực hiện đánh giá thành tích nhân viên có thể nhằm phục vụ chonhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chứcnhư: Cải thiện hiệu suất, thành tích làm việc của nhân viên; hoạch định tàinguyên nhân lực trong tổ chức; đánh giá tiềm năng nhân viên và phát triển tàinguyên nguồn nhân lực; hoạch định và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên; tái

thiết kế công việc; trả lương bổng và chính sách đãi ngộ tạo động lực làm việccho nhân viên

Cần phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên bởi vì ứng vớimỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánhgiá, người thực hiện đánh giá, biểu mẫu đánh giá… cũng được xác định khácnhau Các nhà lãnh đạo cần xác định các kỹ năng, lĩnh vực, kết quả nào cần đánhgiá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệpnhư thế nào Do đó, để công tác đánh giá thành tích có hiệu quả thì việc đầu tiên

là phải xác định được mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Nếu không xácđịnh được mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên một cách rõ ràng, cụ thể sẽdẫn đến:

+ Xác định và xây dựng tiêu chí đánh giá không phù hợp

+ Phương pháp đánh giá không hợp lý và không mang lại hiệu quả cao.+ Kết quả đánh giá không mang lại lợi ích như mong đợi cũng như khôngphục vụ được cho các quyết định của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổchức

+ Gây lãng phí cho tổ chức, doanh nghiệp …

Có thể khái quát mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên của tổ chức,doanh nghiệp thành 2 nhóm mục tiêu sau:

1.2.1.1 Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên

Việc thực hiện đánh giá thành tích có thể sử dụng theo nhiều cách thứckhác nhau và không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kết quả việc làm của nhân viên

mà còn là một sự đánh giá toàn diện nhằm định hướng phát triển và đào tạo nhânviên như:

- Củng cố và duy trì thành tích nhân viên:

- Cải thiện và nâng cao thành tích nhân viên

Đánh giá tiềm năng của nhân viên

Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên:

Xác định nhu cầu và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp:

1.2.1.2 Đánh giá thành tích để đưa ra các quyết định hành chính

Việc đánh giá thành tích để đưa ra các quyết định hành chính bao gồmcác mục đích cụ thể:

Làm cơ sở xác định lương, khen thưởng, các quyết định đãi ngộ kháchoặc đưa ra hình thức xử phạt thích hợp với kết quả thành tích mà nhân viên đãđạt được qua đó đảm bảo sự công bằng giữa mọi nhân viên trong tổ chức

Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực cho tổ chức Căn cứ vào kết quả

đánh giá thành tích giúp nhà quản trị trong tổ chức nhận biết được các khả năng,năng lực cũng như khuyết điểm của từng nhân viên, từ đó có sự sắp xếp nhân sựphù hợp cho từng vị trí công việc ở thời điểm hiện tại và trong tương lai

Xây dựng, củng cố và hoàn thiện các chính sách, chương trình quản trị nguồn nhân lực Thông tin mang lại từ đánh giá thành tích nhân viên cũng góp

phần trong việc đánh giá mức độ hiệu quả mà những chính sách và chương trìnhquản trị nguồn nhân lực của tổ chức mang lại

1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

1.2.2.1 Khái niệm tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu thức cụ thể,thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn

số lượng, là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhânviên, là mục tiêu công việc của nhân viên Nói cách khác, các tiêu chí đánh giáthành tích được xác định từ thông tin phân tích vị trí công việc, việc làm mànhân viên đảm nhận[8]

Tiêu chí đánh giá thể hiện nhiệm vụ của người lao động và cũng thể hiện

sự kỳ vọng của nhà quản lý với nhân viên Do vậy khi xây dựng tiêu chí đánhgiá thành tích người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc của

nhân viên qua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của tổ chức, doanhnghiệp để đảm bảo thành tích của nhân viên góp phần đạt được các mục tiêu của

tổ chức, thành tích hiện tại hoặc trong quá khứ của nhân viên, những điểm mạnh

và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng trong công việc của nhân viên

Nếu không xác định tiêu chí đánh giá hay xác định tiêu chí không chínhxác sẽ dẫn đến việc thực hiện công tác đánh giá không chính xác, đánh giá sailệch tức là mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện được Do đó, yêu cầu đối vớicác tiêu chí đánh giá thành tích là:

- Tiêu chí phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc

và làm tốt đến mức độ nào?

- Các tiêu chí phải phản ánh hợp lý các mức yêu cầu về số lượng, chấtlượng thực hiện công việc và phù hợp với đặc điểm của từng công việc

1.2.2.2 Phương pháp xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

Thông thường các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng 2 cách sau đây để xâydựng các tiêu chí đánh giá:

Chỉ đạo tập trung: Sử dụng phương pháp này nhà quản trị sẽ dựa trên cơ

sở phân tích công việc và thông tin từ bản mô tả công việc để đưa ra các tiêu chírồi phổ biến cho nhân viên thực hiện

Thảo luận dân chủ: Trong cách này, nhân viên và cấp lãnh đạo cùng bàn

bạc để ra quyết định về các tiêu chí Cách làm này tuy phức tạp nhưng thu hútđược nhân viên vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá, gắn kết được mục tiêucủa nhân viên với mục tiêu chung của tổ chức, tranh thủ được sự ủng hộ và tinhthần tự giác của nhân viên

1.2.2.3 Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

Khi xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cần chú ý một số yêucầu sau:

Sự phù hợp và tính cụ thể: Các tiêu chí thực hiện công việc hay các tiêu

thức đánh giá phải gắn với mục tiêu của tổ chức Nghĩa là, hệ thống đánh giáphải phù hợp và phục vụ thiết thực cho mục tiêu quản lý Cần phải xác định rõnhững gì cần đạt được, những nhiệm vụ mà người lao động cần làm và cần làmtốt đến đâu một cách rõ ràng, tránh mập mờ

Tính nhạy cảm (có thể đo lường được): Tiêu chí nên trả lời các câu hỏi cái

gì, bao nhiêu và khi nào, điều này bao gồm bảng mô tả kết quả công việc, hoặcnhững chuẩn mực để thực hiện công việc Khi tiêu chí đánh giá thành tích đượcdiễn đạt một cách cụ thể, có thể đo lườngg theo các mức độ thì việc so sánh giữatiêu chí với thành tích sẽ công bằng giữa các nhân viên

Khả thi (có thể đạt được): Tiêu chí phải nằm trong khả năng thực hiện với

những nguồn lực sẵn có Tiêu chí cần mang tính thách thức và thực tế cho nhânviên, thiết lập tiêu chí quá cao nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình cóthể gây tác động ngược lại Điều cần lưu ý ở đây là mục tiêu cần thống nhất giữacấp quản trị và nhân viên để tránh mục tiêu là áp đặt vượt quá khả năng thựchiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành dưới khả năngthực hiện để dễ đạt thành tích

Hợp lý: Tiêu chí đánh giá phải bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra

đối với nhân viên và không để bị đồng nhất vì có những nhân tố nằm ngoài sựkiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến thành tích của họ

Thách thức: Tiêu chí đánh giá phải thể hiện được sự thách thức đối với

năng lực, khả năng của nhân viên, không được quá dễ dàng trong việc thực hiện

để nhân viên nỗ lực, cố gắng hoàn thành Có như vậy mới phát huy, phát triểnđược hết tiềm năng của bản thân

Có hạn định thời gian: Tiêu chí phải trả lời được câu hỏi “khi nào?”

nhằm phản ánh thời gian hoàn thành công việc

1.2.2.4 Các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

Dựa trên các tố chất, đặc điểm cá nhân: Một số các tố chất, đặc điểm của

nhân viên như: Tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động, khả năng ra quyếtđịnh, sự trung thành với tổ chức… được coi là cơ sở cho đánh giá dựa trên đặcđiểm Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nàonhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tốchất đó hoặc là không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa

Dựa trên hành vi: Tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công

việc của một nhân viên qua các yếu tố như: Phong cách lãnh đạo, hướng dẫn bồidưỡng người khác, tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụkhách hàng Nếu như một số hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụngchúng trong quá trình đánh giá là xác đáng Sử dụng các tiêu chí hành vi là thíchhợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng và muốnđược sử dụng chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc

Dựa trên kết quả thực hiện công việc: Các tiêu chí kết quả thực hiện công

việc hay còn gọi là mức độ đạt mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quantrọng hơn các phương tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thựchiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả

Dựa trên năng lực: Năng lực là một khái niệm rộng bao gồm: Kiến thức,

các kỹ năng, tố chất và hành vi mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến kỹ năngứng xử hoặc là định hướng công việc Trong các công việc của nhà quản trị cácnăng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lýnhư: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát,… Các năng lực được lựachọn để đánh giá thành tích phải là những năng lực có liên quan mật thiết đếnthành công trong công việc Một số các năng lực khác lại liên quan đến hành vi

và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng pháttriển của nhân viên Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét

đề bạt nhân viên

Bảng 1.1 Các loại tiêu chí đánh giá thành tích

- Nhiều tiêu chí không liênquan đến công việc

- Không hữu ích trong việccung cấp thông tin phản hồicho nhân viên

Hành vi thực

hiện công việc

- Sử dụng thước đo thựchiện công việc cụ thể

- Được pháp luật và ngườilao động chấp nhận

- Hữu ích trong việc cungcấp thông tin phản hồi

- Tốn nhiều thời gian, chi phíkhi xây dựng tiêu chuẩn

- Tiềm ẩn về lỗi bình chọn dokhông bao hàm tất cảnhững hành vi liên quanđến công việc

- Kết quả

thực hiện

công việc

- Giảm xu hướng chủ quan

- Được lãnh đao và nhânviên chấp nhận

- Liên kết mục tiêu của nhânviên với hoạt động của tổchức

- Tốn thời gian khi phát triển

sử dụng

- Không khuyến khích sựhợp tác giữa các nhân viên

- Không hữu ích cho thôngtin phản hồi

Năng lực thực

hiện công việc

- Giúp chú trọng hơn đếnhiệu quả làm việc

- Hiểu rõ điểm mạnh, điểmyếu của nhân viên hữu ích

để đào tạo và phát triểnnhân viên

- Khó xác định năng lực thật

sự liên quan đến công việc.Nhất là những công việcphức tạp, khó định nghĩa vàđịnh lượng

Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực [8 Trang 238]

Do không có loại tiêu chí nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc, đồngthời mỗi loại có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để đánh giá thành tích nhânviên Nên trên thực tế, các tổ chức thường không sử dụng một loại tiêu chí duy

nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chí hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thànhtích từ nhiều góc độ để có được kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất Tuy nhiên,tiêu chí kết quả thực hiện công việc là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá thànhtích nhân viên Sẽ vô nghĩa nếu một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹnăng làm việc tốt và có tiềm năng phát triển nhưng lại không đạt được kết quảcông việc.

1.2.3 Xác định phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Tùy vào mục tiêu của tổ chức cũng như cách tiếp cận khác nhau mà sửdụng những phương pháp đánh giá thành tích nhân viên phù hợp hoặc có thể sửdụng kết hợp và có lựa chọn các phương pháp thông dụng sau [16]

1.2.3.1 Phương pháp mức thang điểm

Đối với phương pháp này nhà quản trị phải ghi lại kết quả đánh giá việcthực hiện công việc của nhân viên trên một bảng thang điểm Trong đó, thangđiểm được chia ra thành các mức từ thấp đến cao Những vấn đề được lựa chọn

để phục vụ cho công tác đánh giá thường là: các yếu tố liên quan đến công việcbao gồm khối lượng là chất lượng công việc, những yếu tố liên quan đến cánhân người đánh giá như sự hợp tác, nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc về côngviệc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo

Bảng 1.2 Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc của nhân viên theo

phương pháp mức thang điểm Các yếu tố đánh giá Xuất

sắc (5đ)

Khá (4đ)

Đạt yêu cầu (3đ)

Dưới mức yêu cầu (2đ)

Mức độ tối thiểu (1đ)

Khối lượng công việc

Chất lượng công việc

Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực [8 Trang 243]

Trong quá trình đánh giá, nhà quản trị cần xác định xem mức độ thựchiện công việc của đối tượng được đánh giá thuộc thứ hạng nào: xuất sắc, tốt,trung bình hay kém,… theo từng tiêu thức nhất định Kết hợp điểm số bằngcách tính bình quân hoặc tổng cộng các điểm ở từng tiêu thức Để người đánhgiá cho điểm dễ dàng và chính xác hơn, thì phải tiến hành thiết kế chi tiết mẫuphiếu đánh giá bằng cách mô tả ngắn gọn từng thứ hạng và từng tiêu thứcđánh giá Khi đó, mẫu phiếu có thể được biểu diễn như bảng sau:

Bảng 1.3 Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp thang điểm được thiết

kế chi tiết

Khối lượng công việc:

Đánh giá qua số lượng

trong một vài lĩnh vực vượt mức tiêuchuẩn

3 Số lượng sản phẩm thường đạt mứctiêu chuẩn

2 Số lượng sản phẩm đạt xấp xỉ mứctiêu chuẩn, có khả năng tăng năngsuất

1 Số lượng sản phẩm không đạt mứctiêu chuẩn, không có khả năng tăngnăng suất

Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực [8 Trang 244]

Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, ít tốn chi phí để xây dựng, dễhiểu, dễ sử dụng và lượng hoá được tình hình thực hiện công việc của nhân viênbằng điểm số Mặc khác, việc so sánh, đánh giá và ra các quyết định liên quanđến quyền lợi của người lao động sẽ thuận lợi, cụ thể hơn Mẫu phiếu đánh giánày được thiết kế theo những tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiềuloại công việc nên có thể dùng cho nhiều nhóm lao động Tuy nhiên, mẫu phiếunày không thể hiện được đặc trưng của từng công việc Và quá trình đánh giátheo phương pháp này dễ mắc lỗi chủ quan, thiên vị Ngoài ra, còn có thể phátsinh vấn đề lựa chọn các đặc trưng (những tiêu thức) để đánh giá không phù

hợp, hoặc kết hợp thiếu chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể Mặc dù rấtkhó đảm bảo sự chính xác tuyệt đối, nhưng có thể sẽ xảy ra trường hợp điểm sốcao ở đặc ttrưng này sẽ bù đắp cho điểm số thấp ở đặc trưng khác Muốn khắcphục hạn chế trên, nhà quản trị cần xem xét tầm quan trọng của mỗi đặc thù để

Các nhà quản trị thường sử dụng một số phương pháp sau để đánh giánăng lực thực hiện công việc của nhân viên

a Phương pháp xếp hạng

Người lao động trong nhóm sẽ được sắp xếp theo thứ tự từ cao nhất đếnthấp nhất, dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng nhân viên

Có hai các sắp xếp là xếp hạng đơn giản và xếp hạng luân phiên

Xếp hạng đơn giản: Là hình thức nhân viên được sắp xếp tuần tự từ xuất

sắc nhất đến yếu kém nhất

Xếp hạng luân phiên : Đầu tiên, người đánh giá sẽ lập một bảng danh

sách tất cả những người được đánh giá rồi chọn ra nhân viên xuất sắc nhất vànhân viên yếu kém nhất; loại tên của hai người này ra khỏi đanh sách rồi viếtvào hai đầu cùng của một danh sách khác Tiếp theo, người đánh giá lại xác địnhngười xuất sắc nhất và người yếu kém nhất trong số những người còn lại, tên

của hai người này tiếp tục bị xóa khỏi danh sách đầu tiên và ghi vào danh sáchkia Quá trình lựa chọn đó cứ lập lại cho đến khi hoàn thành bảng xếp hạng Tuynhiên, cách đánh giá này gặp phải khó khăn khi số lượng đánh giá lớn Trênthực tế, phương pháp xếp hạng luân phiên luôn cho kết quả chính xác hơnphương pháp xếp hạng đơn giản.

b Phương pháp so sánh cặp

Đối với phương pháp này thì người đánh giá phải so sánh từng nhân viênvới tất cả các nhân viên khác trong bộ phận theo từng cặp Mỗi cặp nhân viênlần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người nào được đánh giá tốthơn hẳn thì có số điểm cao hơn, người bị đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được chođiểm thấp hơn người kia Sau đó, tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung vềtình hình thực hiện công việc của nhân viên

Bảng 1.4 Bảng đánh giá theo phương pháp so sánh cặp

Chất lượng công việc Tên nhân viên

Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực [8 Trang 247]

Kết quả đánh giá này cho thấy nhân viên A tốt nhất, nhân viên C thấpnhất (với điểm tốt là 4, điểm kém là 0)

1.2.3.3 Phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi chép lại các vụ việcquan trọng, những sự kiện về hành vi hoặc thành tích (hiệu quả hay không hiệuquả) trong quá trình người lao động thực hiện nhiệm vụ, theo từng yếu tố Cáchthức này hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi, đối với các vụ việc xảy

ra sai sót lớn, tổ chức cần kiểm tra lại xem nhân viên đó đã khắc phục đượcchưa; đồng thời, giúp họ tiến hành sửa chữa nhằm tránh gặp phải những sai lầmkhi thực hiện các công việc tiếp theo.

Tại thời điểm cuối giai đoạn đánh giá, nhà quản trị sử dụng những hồ

sơ này kèm theo các dữ kiện khác để đánh giá năng lực thực hiện công việccủa người lao động Phương pháp ghi chép những sự kiện điển hình có khảnăng bao quát toàn bộ giai đoạn đánh giá chứ không chỉ tập trung vào mộtthời điểm nào Tuy nhiên, nó đòi hỏi phải tốn kém nhiều thời gian và đôi khixảy ra tình trạng công việc cần ghi chép bị bỏ sót

Bảng 1.5 Mẫu ghi chép các sự kiện quan trọng

Nội dung thực hiện

Những hành động tích cực nhân viên

đã thực hiện

Những hành động vi phạm trongquá trình thực hiện công việc

Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực [8 Trang 248]

1.2.3.4 Phương pháp thang điểm đánh giá hành vi

Đây là phương pháp hổn hợp giữa đánh giá theo mức thang điểm vớiphương pháp ghi chép các sự kiện điển hình Trong đó, các mức độ hoàn thànhcông việc khác nhau được biểu diễn theo mức thang điểm và được mô tả dựatheo mẫu hành vi đại diện cho các mức độ thành tích công việc cụ thể, đó là bản

mô tả các hành vi có hiệu quả hay không hiệu quả trong công việc Để cho điểm,người đánh giá phải xác định xem hành vi của đối tượng được đánh giá thuộcloại nào trong số các thứ hạng mẫu thành tích công việc đã xây dựng Việc kếthợp các điểm số để xác định điểm cuối cùng cũng được thực hiện tương tự nhưtrong phương pháp mức thang điểm

Phát triển thang điểm đánh giá hành vi là tiến trình mất nhiều thời gian,tốn kém về chi phí cũng như đòi hỏi sự nỗ lực của nhiều người Ưu điểm của