Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại chi cục dự trữ nhà nước thừa thiên huế

Yếu tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của mọi tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Vì vậy, đánh giá thành tích nhân viên là một vấn đề rất quan trọng, phức tạp, khó khăn và nhạy cảm. Công tác đánh giá thành tích nhân viên thường được sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Là một trong những khâu quan trọng của công tác quản lý nhân viên và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá thành tích nhân viên trong các cơ quan hành chính của Nhà nước . Thông qua đó, các nhà quản lý giám sát cách thức làm việc của nhân viên và sắp xếp vị trí công việc phù hợp với những yêu cầu của tổ chức từ đó tối đa hoá sự đóng góp của từng cá nhân nhân viên. Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức. Trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được công nhận và khen thưởng. Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh. Thực tế cho thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế vẫn còn mang tính chất chủ quan, cảm tính và thiên về tình cảm, nể nang. Nguyên nhân cơ bản là do chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên nên việc đánh giá chưa thể chính xác, chưa hiệu quả, chưa đạt những mục đích như mong muốn của Chi cục. Từ việc đánh giá thành tích chưa khách quan, chính xác, đã ảnh hưởng đến những vấn đề liên quan như: khen thưởng, sắp xếp, đề cử, bổ nhiệm vị trí công tác… dẫn đến những vấn đề chưa công bằng, chưa đúng người, đúng việc, việc đề bạt chưa đạt mục đích yêu cầu đề ra, chưa tạo động lực thúc đẩy nhân viên phấn đấu làm việc tốt cống hiến cho đơn vị. Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế, tôi nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đây. Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu vấn đề hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế là cần thiết khách quan và có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Do vậy, học viên lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế” làm đề tài luận văn cao học của mình. Với mong muốn vận dụng những kiến thức tiếp thu được trong quá trình học tập để nghiên cứu, phân tích và đưa ra được các giải pháp cần thiết và có tính khả thi, góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay.

HOÀNG THỊ THANH HÒA

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC THỪA

THIÊN HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

HOÀNG THỊ THANH HÒA

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC

THỪA THIÊN HUẾ

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Võ Thanh Hải

nhân viên tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế” một cách hoàn chỉnh,

bên cạnh sự cố gắng của bản thân tôi còn nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình củaquý Thầy, Cô cũng như sự động viên ủng hộ của cơ quan công tác, gia đình và bạnbè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ

Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thầy TS

Võ Thanh Hải người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoànthành luận văn này

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Duy Tânđã tận tình truyền đạt những kiến thức trong suốt quá trình học tập nghiên cứu để tôihoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, nhân viên đang công tác tại Chi cụcDự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế đã hỗ trợ cho tôi nhiều thông tin, nhiều ý kiến sát

thực, quý báu trong quá trình em thu thập thông tin để hoàn thành luận văn này

Học viên thực hiện

Hoàng Thị Thanh Hòa

viên tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế” là công trình nghiên cứu do

tôi tìm hiểu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Võ Thanh Hải Những số liệutrong luận văn có nguồn trích dẫn rõ ràng, trung thực; Những kết luận, kết quảnghiên cứu chưa được ai công bố dưới bất cứ hình thức nào

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng về sự cam đoan này

Học viên thực hiện

Hoàng Thị Thanh Hòa

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 9

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 9

1.1.1 Các khái niệm liên quan 9

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích nhân viên 11

1.1.3 Mục tiêu và chức năng của công tác đánh giá thành tích nhân viên 12

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 15

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 15

1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 17

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 20

1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 24

1.2.5 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên 25

1.2.6 Thực hiện đánh giá thành tích nhân viên 27

1.2.7 Sử dụng kết quả đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá thành tích nhân viên 27

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 28

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài 28

1.3.2 Các yếu tố bên trong 29

1.4.1 Kinh nghiệm đánh giá thành tích nhân viên của một số tổ chức 32

1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế 34

Kết luận chương 1 37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 38

2.1 TỔNG QUAN VỀ CHI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 38

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế 38

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế 40

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế 42

2.1.4 Tình hình đặc điểm nguồn nhân lực của Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế 45

2.1.5 Một số chính sách đối với công chức 48

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 51

2.2.1 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 51

2.2.2 Thực trạng công tác xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 54

2.2.3 Thực trạng về lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 57

2.2.4 Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 59

2.2.5 Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên 59

2.2.6 Thực hiện đánh giá thành tích nhân viên 60

2.2.7 Thực trạng về việc sử dụng kết quả đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá thành tích nhân viên 61

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 62

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 66

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 67

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 67

3.1.1 Xu hướng về sự thay đổi của môi trường hoạt động quản trị nguồn nhân lực 67

3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế tới năm 2025 68

3.1.2 Các quan điểm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế 72

3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 73

3.2.1 Xác định rõ mục tiêu đánh giá 73

3.2.2 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá 74

3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá 80

3.2.4 Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá 82

3.2.5 Hoàn thiện xác định đối tượng thực hiện đánh giá 83

3.2.6 Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá 83

3.2.7 Các giải pháp khác 86

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 89

3.3.1 Kiến nghị với Cục dữ trữ khu vực Bình Trị Thiên 89

3.3.2 Kiến nghị với địa phương 89

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 90

KẾT LUẬN 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO

ATLĐ An toàn Lao độngCBCNV Cán bộ công nhân viênNNL Nguồn nhân lực

2017 – 2019 46

Bảng 2.3 Nhận biết của nhân viên về mục tiêu đánh giá thành tích 54

Bảng 2.4 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá dành cho cá nhân 56

Bảng 2.5 Nhận xét của nhân viên về phương pháp đánh giá 58

Bảng 2.7 Nhận xét của nhân viên về phản hồi kết quả đánh giá trực tiếp 61

Bảng 3.1 Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc 77

Bảng 3.2 Tiêu chí đánh giá hành vi thực hiện công việc của nhân viên 77

Bảng 3.3 Thang điểm đánh giá kết quả hoàn thành công việc 81

Bảng 3.4 Cơ cấu thành tích 81

Bảng 3.5 Xếp loại thành tích nhân viên 82

DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Chi cục dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế 42

Hình 2.2 Cơ cấu CBCC theo giới tính giai đoạn 2017 -2019 47

Hình 3.1 Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 75

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Yếu tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của mọi tổ chức làkhả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Vì vậy, đánh giáthành tích nhân viên là một vấn đề rất quan trọng, phức tạp, khó khăn và nhạy cảm.Công tác đánh giá thành tích nhân viên thường được sử dụng để duy trì, thúc đẩyhiệu suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lượccủa tổ chức Là một trong những khâu quan trọng của công tác quản lý nhân viên vàcũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượngcông tác đánh giá thành tích nhân viên trong các cơ quan hành chính của Nhà nước Thông qua đó, các nhà quản lý giám sát cách thức làm việc của nhân viên và sắpxếp vị trí công việc phù hợp với những yêu cầu của tổ chức từ đó tối đa hoá sự đónggóp của từng cá nhân nhân viên Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọngtrong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán vớichiến lược của tổ chức Trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện nhữnghành vi mà họ cảm nhận là sẽ được công nhận và khen thưởng Nhân viên mongmuốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiện nhữngđiều mà tổ chức nhấn mạnh

Thực tế cho thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Chi cụcDự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế vẫn còn mang tính chất chủ quan, cảm tính vàthiên về tình cảm, nể nang Nguyên nhân cơ bản là do chưa xây dựng hệ thống tiêuchuẩn đánh giá thành tích nhân viên nên việc đánh giá chưa thể chính xác, chưahiệu quả, chưa đạt những mục đích như mong muốn của Chi cục Từ việc đánh giáthành tích chưa khách quan, chính xác, đã ảnh hưởng đến những vấn đề liên quannhư: khen thưởng, sắp xếp, đề cử, bổ nhiệm vị trí công tác… dẫn đến những vấn đềchưa công bằng, chưa đúng người, đúng việc, việc đề bạt chưa đạt mục đích yêu cầuđề ra, chưa tạo động lực thúc đẩy nhân viên phấn đấu làm việc tốt cống hiến chođơn vị Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá thành tích nhân viên tại

Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế, tôi nhận thấy có nhiều điểm bất cập cầnđược thay đổi của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đây.

Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu vấn đề hoàn thiện công tác đánh giá thànhtích nhân viên tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế là cần thiết khách quan

và có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc Do vậy, học viên lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công

tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế” làm đề tài luận văn cao học của mình Với mong muốn vận dụng những kiến

thức tiếp thu được trong quá trình học tập để nghiên cứu, phân tích và đưa ra đượccác giải pháp cần thiết và có tính khả thi, góp phần hoàn thiện công tác đánh giáthành tích nhân viên tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế nhằm đáp ứngyêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống hoá được những vấn đề cơ

sở lý luận liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên; Phân tích và đánhgiá được thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên và các nhân tố ảnhhưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi cục Dự trữ Nhà nướcThừa Thiên Huế trong thời gian qua; Đề xuất được giải pháp nhằm hoàn thiện côngtác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huếtrong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá

thành tích nhân viên tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế

Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế.

+ Về thời gian: Số liệu thống kê thứ cấp và các vấn đề liên quan được thu thập

và sử dụng từ năm 2017 – 2019 để đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tíchnhân viên tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế Số liệu sơ cấp được thuthập thông qua việc khảo sát bằng bảng hỏi từ tháng 1/2020 đến tháng 3/2020 Địnhhướng và đề xuất giải pháp đến năm 2025

+ Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng đánh giá thành tích nhân viên đang

công tác tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

a) Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Những thông tin và số liệu thứ cấp, tác giả tiến hành thu thập từ các tài liệu từ cácnguồn nội bộ đã được công bố, bao gồm: tài liệu giới thiệu về Chi cục Dự trữ Nhànước Thừa Thiên Huế, các báo cáo thường niên về công tác đánh giá thành tích nhânviên của Chi cục; và các dữ liệu thu thập bên ngoài: lý luận cơ bản về công tác đánhgiá thành tích nhân viên từ các giáo trình liên quan đến quản trị nhân lực và các côngtrình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài Ngoài ra, tác giả còn thu thập số liệu từcác báo cáo, số liệu thống kê tình hình đánh giá thành tích nhân viên tại Chi cục Dự trữNhà nước Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2017 - 2019 để đánh giá thực trạng đánh giáthành tích nhân viên tại Chi cục để từ đó có những đề xuất giải pháp hoàn thiện vànâng cao công tác đánh giá thành tính nhân viên tại đơn vị ngày một tốt hơn

a) Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp là những thông tin, số liệu được thu thập từthực tế, tác giả đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện các tồn tạitrong công tác đánh giá thành tính nhân viên Từ đó, có cơ sở để thiết kế bảng hỏivà tiến hành khảo sát 30 CBQL và CBCC

Đối tượng được khảo sát được lựa chọn ở các phòng ban thuộc Chi cục Dự trữNhà nước Thừa Thiên Huế

Thời gian khảo sát: Từ tháng 01/2020 đến tháng 03/2020

4.2 Phương pháp xử lý số liệu

Các thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp đều phải xử lý để sử dụng Quá trình

xử lý các thông tin là quá trình phân tích, đánh giá để rút ra những kết luận về cácvấn đề nghiên cứu

Với các thông tin sơ cấp khi xử lý trước hết cần phải tập hợp các thông tin thuthập được, phân loại các thông tin theo các vấn đề nghiên cứu, sau đó nghiên cứu

chúng Việc phân tích cần tập trung vào đánh giá các câu trả lời, thường người ta sửdụng phương pháp thống kê; đối với những vấn đề nghiên cứu, lập thành các bảngbiểu, từ đó suy ra hay tính toán những kết quả cần thiết.

• Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng

chủ đạo trong luận văn nhằm thống kê đặc điểm của các đối tượng tham gia khảosát, thống kê mô tả tình hình nguồn nhân lực tại Chi cục, thống kê mô tả thực trạngđánh giá thành tích nhân viên và những thuận lợi, khó khăn của tổ chức trong côngtác đánh giá thành tích nhân viên cũng như thực hiện mục tiêu phát triển của Chicục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế

• Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong luận văn

để so sánh kết quả hoạt động trong công tác đánh giá thành tích nhân viên, mức độtăng giảm các số liệu qua các năm nghiên cứu từ năm 2017 - 2019

Công cụ chính để xử lý là phần mềm Excel để dựng các bảng biểu, sơ đồ, biểu

đồ và tổng hợp số liệu thống kê

4.3 Phương pháp phân tích số liệu

Để phân tích các dữ liệu một cách đúng đắn, tiếp cận được bản chất của vấnđề, luận văn có sử dụng các phương pháp xử lý dữ liệu khác nhau như: phươngpháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh và phương pháp tổnghợp: Lựa chọn sắp xếp các thông tin theo nội dung nghiên cứu, sau đó tiến hànhphân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp thành các nhận định, báo cáo nhằm có đượcnội dung phù hợp với tổng thể và đối tượng nghiên cứu

Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng phương pháp phân tích tổng kết kinhnghiệm bằng cách nghiên cứu và xem xét lại những thành quả thực tiễn trong côngtác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huếtrong những giai đoạn trước để có nhưng đánh giá chi tiết và giải pháp thực tiễn chohoạt động này trong những giai đoạn tiếp theo

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, hình vẽ, các chữ viết tắt vàdanh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ

chức

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi cục Dự

trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi

cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế trong thời gian tới

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm

vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mứcđộ thành công của Quản trị nguồn nhân lực Chính vì vậy, làm thế nào để Quản trịnguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với mọi

tổ chức trong nền kinh tế

Qua quá trình tra cứu và tham khảo nhiều tài liệu khác nhau đối với cácmảng vấn đề liên quan đến luận văn mà tác giả dự định nghiên cứu tác giả nhậnthấy rằng có rất ít các công trình nghiên cứu được thực hiện với phạm vi nghiêncứu là tại các đơn vị Chi cục Dự trữ Nhà nước Tuy vậy tác giả xin nêu ra một sốcác đề tài tiêu biểu có liên quan đến ít nhiều như sau:

Nguyễn Thành Trung (2010), “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của

cán bộ công chức tại UBND Quận Hải Châu”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh

doanh, Đại học Đà Nẵng Luận văn đã hệ thống hóa và làm rõ các lý luận cơ bảncông tác đánh giá thành tích của nhân viên trong các tổ chức, công sở; Đồng thời,phân tích thực trạng để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giáthành tích CBCC tại UBND Quận Hải Châu Luận văn đã dựa trên cơ sở phân tíchthực trạng để đưa ra một số giải pháp giải quyết những tồn tại Nhưng luận vănchưa chú trọng đến vai trò, quan điểm của cá nhân, lãnh đạo trong đánh giá, bởi vìchính tâm lý không được chuẩn bị trước cho những sự thảo luận giữa lãnh đạo và cánhân với sự theo dõi sau kết quả đánh giá để giám sát sự khắc phục sai sót của nhânviên

Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển chất lượng của

công chức, viên chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1, Hà Nội Tác giả đã tập trung

làm rõ lý luận về chất lượng, cơ sở hình thành chất lượng của công chức, viênchức Tác giả khẳng định công chức không chỉ cần đến chất lượng hiện tại mà phảixác định những chất lượng cần được lĩnh hội trong tương lai để đáp ứng yêu cầucông việc ngày một cao hơn Tác giả cũng đưa ra một số biện pháp phát triển chấtlượng phù hợp với môi trường hành chính nhà nước

Lê Thị Lệ Thanh (2012), “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân

viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện miền Trung”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh

doanh, Đại học Đà Nẵng Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánhgiá thành tích nhân viên; Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viêntại Công ty trong thời gian qua và phát hiện những tồn tại, hạn chế của công tácđánh giá thành tích nhân viên; Qua đó, đề xuất một số giải pháp giúp Công ty Cổphần Thủy điện miền Trung hoàn thiện công tác đánh giá phù hợp với điều kiện môitrường cụ thể tại Công ty trong thời gian tới

Nguyễn Huy Kiệm (2013) "Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng,

hiệu quả của hệ thống chính trị ở cơ sở ", Tạp chí điện tử Tổ chức Nhà nước, (ngày

22/8/2013) Tác giả đã phân tích thực trạng hệ thống chính trị cơ sở thông qua cáckhía cạnh: Nội dung, phương thức lãnh đạo của tổ chức Đảng, tổ chức và hoạt độngcủa chính quyền cơ sở , công tác xây dựng đội ngũ công chức, viên chức cơ sở Từđó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của hệ thống chínhtrị cơ sở Trong đó có giải pháp về chất lượng của công chức, viên chức cấp cơ sở Tuy nhiên, công trình này không nghiên cứu về chất lượng hay chất lượng của riêngnhóm là công chức, viên chức

Nguyễn Việt Hà (2016), Đánh giá thành tích nhân viên tại Sở Tài chính tỉnhKon Tum, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng Tác giả đã hệ thống hóa vàlàm rõ các lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá thành tích của nhân viên trong

tổ chức Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Sở Tài chính tỉnhKon Tum Những hạn chế được chỉ ra là: Quá chú trọng đến bằng cấp, chức vụ vàthâm niên công tác, xem nhẹ kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của cán bộ

công chức trong Sở Có trường hợp Trưởng phòng, ban trong Sở rơi vào xu hướngthái quá, họ đánh giá tất cả nhân viên đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Trên cơ

sở này, Tác giả cũng đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giáthành tích nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Kon Tum

Lê Thị Cẩm (2017), Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP ĐàNẵng, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng Tác giả đã hệ thống và làm rõcác vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức.Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hảiquan TP Đà Nẵng trong thời gian qua Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian đến 2020 Tác giả tiến hànhphỏng vấn trưởng các đơn vị, nhân viên có thâm niên công tác lâu năm và làm trựctiếp việc đánh giá thành tích, hiểu rõ và có kinh nghiệm về tình hình thực tế tại đơn

vị để tìm ra các tồn tại trong công tác đánh giá thành tích Đồng thời khảo sát 100nhân viên công tác tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan TP Đà Nẵng đểlấy dữ liệu phân tích thực trạng

Nguyễn Duy Luận (2019), Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổphần Đại Thành, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng Tác giả đã hệ thống cơ

sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên Nghiên cứu thực trạng công tác đánhgiá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành; chỉ ra các mặt tồn tại, hạnchế và nguyên nhân của các tồn tại hạn chế trong công tác đánh giá thành tích nhânviên tại Công ty Cổ phần Đại Thành; Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện vànâng cao chất lượng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần ĐạiThành, từ đó thúc đẩy nhân viên phát huy hết tiềm năng, làm việc có hiệu quả đemlại lợi ích cho bản thân người lao động và tổ chức

Ngoài các công trình đã nêu trên thì còn có một số các công trình nghiên cứukhác đã được thực hiện bởi các tác giả khác nhau giúp tác giả có cái nhìn cụ thể,chính xác hơn với công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các đơn vị, doanhnghiệp

Nhìn chung, các tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếp

cận tìm hiểu công tác đánh giá thành tích nhân viên từ nhiều góc độ, khía cạnh khácnhau; nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quảcông tác đánh giá thành tích nhân viên nói chung, tại các cơ quan Nhà nước, cácđơn vị sự nghiệp công nói riêng.

Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việcđổi mới và hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, trong sốcác công trình nghiên cứu khoa học nêu trên chưa có tài liệu nghiên cứu một cáchhệ thống về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại một đơn vị sự nghiệp công,

cụ thể là Chi cục Dự trữ Nhà nước Thừa Thiên Huế Tác giả kế thừa và tiếp thu cóchọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố, bổ sung các khoảng trống về lý luậnvà phương pháp nghiên cứu để phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài luận văncủa mình

1.1.1 Các khái niệm liên quan

Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân viên", "công nhân" đềcập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một công ty, màkhác với những khách hàng tiêu dùng Tại Việt Nam, Khoản 1 Điều 3 Bộ luật laođộng năm 2012 định nghĩa: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khảnăng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý,điều hành của người sử dụng lao động.Người lao động có thể là người: [16]

Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề):Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,

Lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): Nhân viên

Như vậy, có thể hiểu nhân viên là một cá nhân đã được tuyển dụng bởi một tổchức sử dụng lao động để làm một công việc cụ thể liên quan tới lao động trí óc.Trong cách dùng hiện tại của tiếng Việt, thành tích là “kết quả tốt đẹp do nỗlực mà đạt được”

Việc đánh giá thành tích nhân viên đã từ lâu luôn được các nhà quản trị quantâm dù ở bất kỳ tổ chức nào Và như một quan hệ nhân quả là ở đâu, nếu việc đánhgiá thành tích nhân viên trong tổ chức được coi trọng thì ở đó luôn có được nhữngnhân sự tốt nhất với trọn vẹn ý nghĩa của nó

Đánh giá thành tích nhân viên hay còn gọi đánh giá thành tích là công tác đánhgiá kết quả đạt được và năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong một giaiđoạn nhất định Đánh giá thành tích không chỉ là đánh giá kết quả đầu ra của nhânviên mà còn là đánh giá cả cách thức mà nhân viên thực hiện [1]

Dick Grote (2002) đề nghị đánh giá cả kết quả và hành vi và cụ thể đó là đánh

giá trách nhiệm, kết quả then chốt, năng lực của người nhân viên Như vậy đánh giáthành tích giúp nhân viên không chỉ phấn đấu đạt kết quả cụ thể mà còn phát triểnnăng lực của họ Đánh giá thành tích, vì thế giúp các bộ phận và tổ chức đạt đượccác mục tiêu của nó và giúp phát triển nguồn nhân lực cho sự phát triển khôngngừng của tổ chức.[5]

Bên cạnh đó, đánh giá thành tích giúp cho tổ chức đạt được nhiều mục tiêukhác nhau trong quản trị nguồn nhân lực như cung cấp thông tin phản hồi về thànhtích của nhân viên, khuyến khích cải thiện thành tích, cơ sở cho trả lương, thăngtiến và nhiều mục đích khác

Theo “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế Đà Nẵng (2006),

“Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổchức trong một giai đoạn nhất định Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽgiúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêuchuẩn mà tổ chức đề ra” Hay theo John M Ivancevich: “đánh giá thành tích là hoạtđộng nhằm xác định hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên”.[17]

Qua tham khảo một số tài liệu của một số tác giả trong và ngoài nước, tác giả

có đã đưa ra khái niệm cho đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên là một tiến trình

đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó Thông tin phản hồi từ đánh giá nhân viên sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu

mà tổ chức đề ra”.

Theo quan điểm cá nhân của tác giả, có thể hiểu: Đánh giá thành tích là việcđánh giá một cách có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc củangười lao động so với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi sự đánhgiá đó với người lao động

Định nghĩa trên cho thấy, đánh giá thành tích là tiến trình khoa học và có tínhhệ thống Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố gắng trả lời các câuhỏi : đánh giá cái gì? đánh giá như thế nào? ai đánh giá? khi nào và mức độ thườngxuyên mà đánh giá cần thực hiện, và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích

cần được sử dụng? Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối bởi nhiều yếutố tình cảm ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ.Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tácđộng tai hại.

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trịnguồn nhân lực Việc này không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiệncông việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họtrong một thời gian xác định Đánh giá thành tích nhân viên luôn tác động rất mạnh

mẽ đến người lao động và tổ chức

a Đối với tổ chức

Đánh giá thành tích nhân viên giúp tổ chức phát triển bền vững, vì nếu thựchiện thường xuyên công tác này sẽ giúp tổ chức kiểm soát được sự dư thừa haythiếu hụt về chất lượng cũng như số lượng của nhân viên, từ đó giúp tổ chức tránhđược sự khủng hoảng nguồn nhân lực Giúp cho nhà quản trị thấy rõ toàn bộ nguồnlực nhân sự của tổ chức mình, từ đó đưa ra quyết định về nguồn nhân lực để đápứng mọi hoạt động, công việc của tổ chức nhằm đạt hiệu quả cao nhất

Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược của

tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chứcvà mục tiêu phát triển của cá nhân nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vicông việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức

Đánh giá thành tích nhân viên cũng chính là công cụ để truyền thông, giao tiếpgiữa cấp trên và cấp dưới những vấn đề liên quan tới công việc Thông qua sự tươngtác, hai bên đều hiểu rõ về nhau, có tiếng nói chung, quan hệ tốt đẹp hơn sẽ dẫn đếnnăng suất công việc hiệu quả hơn Bên cạnh đó đánh giá thành tích nhân viên chínhlà tiền đề cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cung cấp thông tin trong cáchoạt động khen thưởng, tăng lương, đào tạo phát triển, thăng chức

b Đối với người lao động

Giúp cho nhà quản lý và nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến

công việc Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về việc thựchiện công việc, về năng lực của mình từ đó xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại nhữngtồn tại trong việc thực hiện công việc, tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trênvà cấp dưới trong việc thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra.

Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được cácnhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công việc củahọ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra từ đó giúp nhân viên sửa chữa, điềuchỉnh những sai sót không đáng có trong quá trình làm việc

Đánh giá thành tích nhân viên cho thấy được tiềm năng, khả năng của nhânviên đến đâu từ đó khẳng định được vị trí của nhân viên trong tổ chức và tạo thêm

cơ hội để được thăng tiến trong tương lai Giúp nhân viên có được tâm trạng đầynăng lượng, tích cực, sẵn sàng cống hiến hết mình cho tổ chức

1.1.3 Mục tiêu và chức năng của công tác đánh giá thành tích nhân viên

1.1.3.1 Mục tiêu

Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động lớn lên cả tổ chức lẫn cánhân Đánh giá thành tích là tiền đề, cơ sở cho việc khen thưởng, kích thích độngviên những nhân viên có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, thúcđẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghinhận, hỗ trợ Bên cạnh đó, đánh giá thành tích có chức năng phát triển nhân viênthông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnhvực nào để phát triển tốt tiềm năng vốn có của cá nhân và đóng góp nhiều cho tổchức Tiết kiệm thời gian, chi phí , nguồn lực mà vẫn đạt hiệu quả công việc cao.Hơn nữa còn hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, doanhnghiệp dựa trên các thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc củanhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của những hoạt động quảntrị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng, hướng dẫn công việc đào tạo,trả lương

Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động lớn tới cá nhân lẫn tổchức Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp, những

người có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tin tưởnglà việc đánh giá công bằng, hợp lý sẽ khiến họ cảm thấu sợ hãi, thậm chí không antâm khi làm việc trong doanh nghiệp Ngược lại những nhân viên thực hiện côngviệc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá kết quảthực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định trị trí của mình trongdoanh nghiệp và thêm cơ hội phát triển trong tổ chức.

1.1.3.2 Chức năng

a Chức năng về hành chính

- Kết nối khen thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là một trong nhữngyếu tố cấu thành hệ thống thưởng - phạt của tổ chức Các nhân viên, những ngườinhân được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận được các phần thưởng về vật chấtcủa tổ chức như: tăng lương, khen thưởng Những nhân viên bị đánh giá kém sẽnhận các hình phạt của tổ chức như: khiển trách, hạ bậc lương, thuyên chuyển côngviệc khác, giáng chức và cuối cùng là sa thải Mục tiêu của kết nối đánh giá kết quảthực hiện công việc với các công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm động viên nhânviên thực hiện công việc tốt hơn Tuy nhiên, việc kết nối thành tích với thưởng thì

“nói dễ hơn thực hiện” Bởi đánh giá thành tích phải chính xác, phần thưởng phải cógiá trị thực sự với nhân viên và tổ chức phải phát triển hệ thống thưởng - phạt côngminh, đảm bảo sự công bằng với nhân viên Hệ thống thưởng - phạt sẽ mất tác dụnghoặc sai mục đích thì nhân viên sẽ cảm nhận sự khen thưởng là ban phát, khenthưởng không dựa trên thành tích, năng lực thực sự mà dựa trên sự thiên vị, ưu áihoặc nhằm mục đích chính trị

- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Thông tin đánh giáthành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các chương trình quản trịnguồn nhân lực Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen vớicác chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra Cácchương trình này có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặctái thiết kế công việc, các vòng tròn chất lượng Điều này có nghĩa là thông tinđánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của

các chương trình quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là chính sách đào tạo và đề bạtnhân viên vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau.

b Chức năng phát triển nhân viên

Đánh giá nhân viên được thực hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau; đánhgiá nhân viên không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kỹ năng nhiệm vụ mà còn là mộtsự đánh giá toàn diện nhằm định hướng phát triển và đạo tạo nhân viên

Một là, duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên: Việc lãnh đạonhận biết những nổ lực của nhân viên trong việc hoàn thành công việc được giao vàkhen thưởng xác đáng sẽ động viên tinh thần làm việc của nhân viên, nhân viên sẽcố gắng duy trì thành tích đó; mặt khác, những nhân viên khác sẽ cố gắng nhiều hơnđể được khen thưởng trong tương lai Sự đánh giá công bằng và xác đáng mức độhoàn thành công việc của nhân viên (với những thông tin dữ, liệu chứng minh rõràng) sẽ mang tính thuyết phục cao với những nhân viên khác, không tạo mâu thuẫngiữa các nhân viên do đánh giá không rõ ràng, không trung thực

Hai là, nâng cao thành tích của nhân viên: Trên cơ sở đánh giá mức độ hoànthành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho nhân viên cáchthức làm việc để đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thời gian tới Người lãnhđạo có thể giúp nhân viên nhận biết những điểm mạnh, điểm yếu; giúp nhân viêntìm ra nguyên nhân của những thất bại trong công việc; Từ đó, xác định nhân viêncần phải làm gì để khắc phục hoặc làm tốt hơn Ngoài ra, người lãnh đạo có thể thảoluận và thống nhất với nhân viên mục tiêu công việc trong tương lai và nhữngphương thức thực hiện để đạt mục tiêu này

Ba là, xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Các cuộc họpđánh giá nhân viên là dịp để lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận về các mục tiêuvà kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên Dựa trên những kỹ năng hiện tại, kếtquả hoàn thành công việc trong thời gian qua, người lãnh đạo có thể đề xuất nhữngcách thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu suất công việc và thành tích cao hơn.Người lãnh đạo cũng cần định hướng cho nhân viên thấy rõ sự gắn kết, ảnh hưởnglẫn nhau giữa thành tích của cá nhân với lợi ích chung của tổ chức

c Chức năng duy trì và phát triển tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc cũng nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầuvà thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức Nếu một nhân viên không đạt những yêucầu trong thực hiện công việc, chương trình đào tạo có thể giúp họ hiệu chỉnh các

kỹ năng nghiệp vụ cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức Với những nhân viênhoàn thành công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạophát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt vào những vị trí cao hơn Đánh giá mức độhoàn thành công việc sẽ giúp nhà lãnh đạo xác định nhu cầu đào tạo chuyên sâu.Đánh giá việc đạt được mục tiêu của tổ chức, thông tin cho việc tạo lập và xácđịnh mục tiêu, đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực của tổ chức; Củng cố, duy trìnhu cầu phát triển của tổ chức

d Chức năng về tài liệu

Dữ liệu đánh giá thành tích được lưu giữ phục vụ cho mục đích nghiên cứuthông qua việc thiết lập các tiêu chuẩn mới

Dựa vào kết quả đánh giá, các nhà quản trị có cơ sở để đưa ra các quyết địnhvề nguồn nhân lực, bổ nhiệm, phát triển nhân viên của mình

Hồ sơ về đánh giá thành tích được lưu giữ trong doanh nghiệp phục vụ chocông tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan nhà nước khi có yêu cầu

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

1.2.1.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao

Đối với cấp quản lý, đánh giá mực độ hoàn thành công việc quản lý, và điềuthành thực hiện những chỉ tiêu được giao trong kỳ, hiệu quả đầu tư, tổng doanh thu,thu nhập của nhân viên trong kỳ đánh giá, sản lượng, chất lượng nguồn nguyên liệu,khiếu nại của khách hàng và chất lượng phục vụ như thế nào đã thật sự thảo mãnđược nhu cầu của khách hàng hay chưa, chất lượng sản phẩm

Đối với nhân viên, qua phản hồi kết quả đánh giá thành tích nhân viên sẽ biếtđược mức độ hoàn thành công việc quả mình trong việc thực hiện chỉ tiêu, nhiệm vụ

công việc được giao Đây là tiêu chí để đánh giá, xây dựng kế hoạch cũng như cónhững chính sách cải thiện để làm tốt hơn nữa, không ngừng phát triển cho nhữngkì sau Từ đó rút ra bài học, kinh nghiệm quý báu để không lặp lại những sai sót càphát triển những ý tưởng mới để công việc ngày càng hiệu quả hơn.

1.2.1.2 Làm cơ sở để trả lương khen thưởng

Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng phạt của tổ chức Nhữngnhân viên có xu hướng nhận được kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việctốt sẽ nhận được những lời khích lệ động viên cũng như thực tế hơn là được tặngquà, thưởng tiền, hay những phần thưởng thù lao vượt trội hơn những nhân viênkhác Những nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận những lời góp ý để hoàn thiệnmình hơn và gay gắt hơn là nhận hình phạt của tổ chức thông qua những quy địnhcủa tổ chức đó

1.2.1.3 Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên

Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức khác nhau đểkhuyến khích phát triển nhân viên Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọngtrong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định hướng nghềnghiệp và nhu cầu đào tạo

Củng cố và duy trì thành tích nhân viên: Bằng cách cung cấp thông tin phầnhồi về thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tụcthao thành tích tốt mà nhân viên đó đã đạt được và có thể đề nghị cách thức giúpnhân viên thực hiện tốt công việc trong tương lai

Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích giúp cho tổ chức biết đượcnhân viên nào cần đào tạo, nên đào tạo cái gì sẽ giúp ích cho họ phát triển hơn vàthời gian nào là hợp lý nhất để những kiến thức đó có thể được tiếp thu một cáchnhanh nhất, hiệu quả nhất

Xác định phát triển nghề nghiệp: Đánh giá thành tích giúp cho nhân viên có cơhội biết rõ sự đánh giá của donh nghiệp, tổ chức đối với họ là công cụ để hướng dẫnnhân viên phát triển tiềm năng của mình trong công việc, để cho nhân viên biết rõnhững chỗ mình cần sửa đổi, cải thiện, định hướng cho nhân vien biết rõ hướng đi

nào là đúng đắn, hợp lý nhất để nhân viên tự phát triển, khẳng ddingj các nhânmình Người quản lý có cơ hội để thảo luận những mục tiêu và kế hoạch nghềnghiệp dài hạn của nhân viên.

1.2.1.4 Đánh giá nhằm đưa ra các quyết định hành chính

Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hànhchính Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối với thành tích và để đánh giáhiệu quả các các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty

Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực nội bộ: Kết quả đánh giá thành tích nhân viên

sẽ giúp cho nhà quản lý hiểu nhân viên tương đối toàn diện, từ đó đưa ra các thôngtin đáng tin cậy cho việc trọng dụng nhân viên đảm bảo việc sử dụng nhân lực đúngchỗ Nguyên tắc trọng dụng nhân viên là nhìn việc chọn người, tận dụng sở trườngcủa nhân viên để phát huy hết tiềm năng và bỏ qua những sở đoản của nhân viên đó.Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Việc đánh giá thànhtích có thể khiến cho doanh nghiệp thu thập thông tin công việc của nhân viên mộtcách kịp thời, chính xác Thông qua việc phân tích những thông tin này nhà quản lýcó thể đánh giá hiệu quả các chính sách khuyến khích động viện và chương trìnhnguồn nhân lực khác Chương trình này bao gồm các chương trình đào tạo, thiết kếcông việc, làm giàu công việc

1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

Tiêu chí đánh giá thành tích là hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu củaviệc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng Tiêu chí đánh giá làcác chỉ tiêu có thể thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ , bản chất các công việc cũng như

kỳ vọng nhà quản lý về những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đạt được đối với nhânviên đó

Việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích thể hiện nhiệm vụ của nhân viêncũng như kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên Việc đánh giá thường dựa vàocác thông tin về phạm vi công việc , bản mô tả công việc, các mục tiêu của tổ chức,thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mụctiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên

Thông qua các tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giáđược một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác thực tế của nhân viên.

1.2.2.1 Căn cứ để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

Để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích, được xác định từ thông tin phântích công việc Kết quả phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc vàbản tiêu chuẩn thực hiện công việc

a Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là một tài liệu mô tả các công việc, nhiệm vụ, tráchnhiệm mà một người khi đảm nhiệm vị trí công việc đó phải thực hiện và hoànthành một cách tốt nhất Bản mô tả công việc giúp người quản lý có cơ sở giao việc,theo dõi tiến độ, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên,giúp ứng viên tự đánh giá mức độ phù hợp trước khi ứng tuyển vào vị trí công việc,là cơ sở để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, chức năng nhiệm vụ, yêu cầu công việc vànhững quyền hạn, trách nhiệm có được khi đảm nhiệm vị trí Có thể hiểu, bản mô tảcông việc không chỉ là bản cam kết công việc giữa người quản lý và nhân viên, màcòn là cơ sở hướng dẫn để nhân viên thực hiện công việc của mình một cách phùhợp nhất, đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch hoạt động của bộ phận, cũng nhưcủa doanh nghiệp,tổ chức

Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và

do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫuthống nhất cho bản mô tả công việc Nhưng bản mô tả được trình bày đều chứađựng những thông tin sau

Tên công việc: Tên công việc và những thông tin giúp nhận dạng công việcBản tóm tắt: Bản trình bày ngắn gọn về mục đích công việc và đầu ra mongđợi về người lao động cũng như công việc

Thiết bị: Trình bày rõ ràng về công cụ, thiết bị và những thông tin cần thiết đểthực hiện công việc

Môi trường: Mô tả về điều kiện công việc, nơi làm việc và những tính chấtliên quan khác của môi trường làm việc cũng như những nguy hiểm và mức độ

tiếng ồn.

Các hoạt động: Mô tả nhiệm vụ công việc, trách nhiệm, thái độ hoàn thànhcông việc, đồng thời cũng mô tả những tác động tương tác của xã hội đến công viêc.Quyền hành của người thực hiện công việc: Giới hạn và phạm vi quyền hànhvề mặt tài chính và nhân sự, thời gian và giám sát chỉ đạo nhân viên dưới quyền

b Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản liệt kê những yếu cầu về năng lựccá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề,các kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc như tuổi đời, sứckhỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thíchnghi với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳnghay áp lực công việc

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu được một tổ chức cầnnhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất

Từ bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định những yêu cầu về tiêuchuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc đó Bản tiêu chuẩn thực hiện công việccũng có thể được xem là một cách để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánhgiá nhân viên

Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu với nhân viên thực hiệncũng đa dạng Tuy nhiên những yếu tố chính thường được đề cấp đến bản tiêuchuẩn thực hiện công việc là trình độ văn hóa chuyến môn, trình độ ngoại ngữ cóliên quan đến công việc, kinh nghiệm công tác, các kỹ năng làm việc với ngườikhác, với máy móc thiết bị thông tin và dữ liệu

1.2.2.2 Các yêu cầu khi xác định tiêu chí đánh giá

Trong tiến trình đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là tiêu chí thành công trongmọi hoạt động Thông thường những tiêu chí này có thể suy ra từ bản mô tả côngviệcvà bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiệncông việc Các tiêu chuẩn đánh giá trên kết quả thực hiện cần đáp ứng nguyến tắcSMART:

S (Specific) Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữangười thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt Phải gắn vớimục tiêu chiến lược của tổ chức, cần cho thấy những nhiệm vụ mà người lao độngcần làm và cần làm tốt đến đâu một cách rõ ràng, dứt khoát, tránh bị mập mờ và xảy

ra những hiểu lầm không đáng có

M (Measurable) Đo lường được: Các tiêu chí phải đo lường được và khôngquá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán Tiêu chuẩn nêntra lời các câu hỏi cái gì bao nhiêu và khi nào

A (Achievable) Phù hợp với thực tiễn: Các tiêu chí thực hiện công việc gắnvới kết quả thực tế, khả thi, hợp lí Tiêu chuẩn đó có thể bao quát toàn bộ nhiệm vụđặt ra với nhân viên, được nhân viên chấp nhận Tiêu chuẩn cũng không nên đồngnhất bởi vì có những yếu tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởngđến thành tích của họ

R (Realistic) Có thể tin cậy được: Các tiêu chí đo lường công việc phải nhấtquán đáng tin cậy Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiệncủa một nhân viên, thì phải có các kết luận không quá khác nhau về kết quả thựchiện công việc của nhân viên đó

T (Time bound) Thời gian thực hiện để hoàn thành công việc: Tiêu chí đánhgiá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên, việc sửdụng phương pháp nào để đánh giá thành tích là tuỳ thuộc đối tượng đánh giá là cấpquản trị hay cấp nhân viên, tùy thuộc vào mục tiêu công việc đánh giá là thăngthưởng, đề bạt, đào tạo hay mục tiêu để phát triển nhân viên Sau đó là một sốphương pháp đánh giá thành tích nhân viên

1.2.3.1 Phương pháp xếp hạng

Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việccủa nhân viên Theo phương pháp này, trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếuđối với nhân viên khi thực hiện công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác

phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm …Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theoyêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việccủa nhân viên đó.

Mặc dù phương pháp này là đánh giá tuyệt đối song các mức độ khi đánh giálại mang tính áng chừng, bởi các mức độ hay tiêu chí đôi khi không được lượnghóa Phương pháp đánh giá này có thể được thực hiện cụ thể hơn bằng phương phápcho điểm cho từng yếu tố rồi tổng hợp lại

1.2.3.2 Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp này người ta đưa ra nhiều người để so sánh theo từng cặp, vàcho điểm theo nguyên tắc sau đây: Nếu ngang nhau thì cho 1 điểm, Nếu hơn được 2điểm, Nếu kém hơn thì nhận điểm

Những người nào được nhiều điểm nhất sẽ được coi là có hiệu quả nhất.Phương pháp so sánh từng cặp được coi là có giá trị hơn các phương pháp ở trên.Nhưng rất khó thực hiện khi có từ 10 – 15 nhân viên, vì lúc đó số cặp so sánh quánhiều làm cho việc so sánh trở nên khó khăn Ngoài ra, phương pháp này chỉ chophép so sánh những nhân viên thuộc cùng nhóm công việc Việc sắp xếp cũng rấtnhạy cảm với các sai lầm trong đánh giá, chủ yếu là do chỉ tiêu về hiệu quả côngviệc ít khi được xác định rõ ràng Đôi khi, chúng ta buộc phải phân biệt những nhânviên khi mà hiệu quả công việc của họ khá giống nhau

1.2.3.3 Phương pháp lưu trữ

Phương pháp này thì lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay nhữngkết quả rất tồi trong việc thực hiện công việc của nhân viên Nghĩa là những nhânviên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng

Phương pháp này giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến những sai sót lớn của nhânviên để nhắc nhở động viên tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên tránh bớt những sailầm

1.2.3.4 Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiên côngviệc của nhân viên Căn cứ vào số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi

người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên.Người đánh giá sẽ sử dụng tờ kiểm tra hành vi, và cho điểm kiểm tra mọi hànhđộng của nhân viên mà anh ta quan sát được Tờ kiểm tra hành vi có thể bao gồm cảcác hành vi tốt và xấu Hành vi tốt được cho điểm tốt, hành vi xấu được cho điểmxấu Điểm đánh giá hiệu quả của một nhân viên bằng tổng số điểm của các hành viđã được kiểm tra.

1.2.3.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)

Theo phương pháp này, các nhân viên đều tham gia vào việc đề ra các mụctiêu, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đó Tiêu chuẩn để đánh giá đólà kết quả đạt được so với mục tiêu đã đề ra Trong đó, các mục tiêu phải là sự hoànthành công việc chứ không phải là đặc tính cá nhân Vì vậy nhà quản trị nên phânquyền cho nhân viên để họ chủ động hoàn thành mục tiêu đề ra, cho họ toàn quyềnlựa chọn phương pháp thực hiện nhưng ràng buộc họ về trách nhiệm của họ về kếtquả

MBO là chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu cá nhân, cách đạt được mụctiêu cho đến việc cấp trên và nhân viên thảo luận việc đánh giá hoàn thành mục tiêu,

cụ thể gồm các bước sau:

- Nhân viên thảo luận bản mô tả công việc với cấp trênvà họ đồng ý với nộidung công việc, các nhiệm vụ chính cần làm và trách nhiệm đối với việc thực hiệncác nội dung đã thống nhất

- Nhân viên đề ra các mục tiêu thành tích cho mỗi trách nhiệm trong thời giantới

- Nhân viên gặp cấp trên để thảo luận chương trình mục tiêu hay kế hoạchhành động của cá nhân

- Nhân viên và cấp trên đề ra các chỉ tiêu đánh giá tiến bộ và đề ra cách để đolường cái tiến bộ đó

- Thảo luận cuối giai đoạn đánh giá về kết quả, nỗ lực của nhân viên có đạtđược mục tiêu đề ra hay không

Phương pháp MBO khó thực hiện do đó đòi hỏi trình độ quản lý cao và yêu

cầu cao với nhân viên khi thiết lập mục tiêu.

1.2.3.6 Phương pháp thang điểm đánh giá hành vi (BARS)

Định nghĩa một cách chi tiết và đầy đủ từng điểm đánh giá trên thang trong đó

sử dụng mẫu hành vi đại diện cho các mức độ thành tích cụ thể Sử dụng cách xâydựng thang đánh giá này cho các tiêu thức quan trọng của thành tích, người đánhgiá sẽ có thang điểm tổng hợp Trên cơ sở đó, khi tiến hành đánh giá thành tíchnhân viên, người ta phải đánh dấu mức độ đại diện tốt nhất cho thành tích của nhânviên

Phát triển thang điểm đánh giá hành vi là tiến trình đòi hỏi chi phí và thời gianliên quan đến sự nỗ lực của nhiều người Các bước như sau:

Một nhóm chuyên gia xác định vấn đề có thể bao gồm cả công nhân và ngườigiám sát, xác định các tiêu thức quan trọng tạo nên thành tích của công việc Nhómnày viết định nghĩa cho mỗi một tiêu thức

Nhóm thứ hai nêu lên những hành vi điển hình để minh họa cho các mức độthành tích, ví dụ như: hiệu quả, trung bình và không hiệu quả cho từng tiêu thức.Bước này là triển khai các tiêu thức theo các mức độ khác nhau để đánh giá

Nhóm thứ ba được cung cấp các bản liệt kê của các tiêu thức và một chồng cácthẻ, mỗi thẻ chứa một trong những sự việc điển hình cho tiêu thức Công việc củamỗi thành viên trong nhóm là ấn định mỗi sự kiện điển hình vào từng tiêu thứcthích hợp nhất Các sự kiện điển hình không được đặt ở cùng một vị trí bởi phần lớncác cá nhân trong nhóm tái dịch thuật sẽ loại ra do không rõ ràng

Nhóm thứ tư đánh giá mức độ thành tích dựa trên hành vi đại diện điển hình

Ví dụ như, giả sử hành vi “mỉm cười và chào khách hàng” được liệt vào tiếu thức

“dịch vụ khách hàng” của thành tích Các thành viên của nhóm này sẽ đánh giá, liệurằng hành vi này sẽ được cho mức xuất sắc, trên trung bình, trung bình hoặc dướitrung bình Trung bình và độ lệch chuẩn của những đánh giá này sẽ được tính toáncho mỗi sự kiện điển hình Sự việc sẽ bị loại nếu các thành viên không nhất trí vớimức độ thành tích đại diện

Ở bước cuối cùng, thang đánh giá sẽ được thử nghiệm trong tổ chức

1.2.3.7 Phương pháp phân tích định lượng

Các nhà quản trị đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên thườngrơi vào tình trạng đánh giá chung chung, khó cụ thể, nhất là đối với nhân viên làmviệc tại các bộ phân hành chính, văn phòng và các nhân viên khác hưởng lương theothời gian Do đó phương pháp đánh giá năng lực thực hiên công việc bằng địnhlượng sẽ giúp việc đánh giá chính xác và rõ ràng Phương pháp này dựa trên cácbước sau đây

Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc

Lãnh đạo chỉ cần cho nhân viên biết họ có những yêu cầu chủ yếu gì đối vớinhân viên thực hiên công việc Cac công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu chủ yếukhác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, về phương pháp thực hiện

Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc

Mỗi yêu cầu đều được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu vàkém Ở mỗi mức độ nên có các điểm minh họa cụ thể cho nhân viên

Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực

hiện công việc của nhân viên

Các yếu tó khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiệncông việc, điều này cần được biểu hiện qua điểm trọng số của từng yêu cầu Tâmquan trọng của mỗi yếu tốtrong hoạt động của nhân viên sẽ không giống nhau ở các

tổ chức khác nhau

Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Một nhân viên có thể được đánh giá về mặt này, khá về mặt khác Đánh giátổng hợp về năng lực thực hiên công việc của nhân viên sẽ được căn cứ trên điểm sốtrung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó

1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên

Khi đánh giá thì người tiến hành đánh giá phải thiết lập chính sách về ngườiđánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên Theo các chuyên gia đánh giá thànhtích thường được tổ chức một cách chính thức theo định kỳ và phi chính thức cónghĩa là được tiến hành khi người giám sát cảm thấy cần thiết Định kỳ đánh giá

chính thức thường được tổ chức vào cuối năm hay sau sáu tháng hoặc hàng thángtùy theo tổ chức.

Người tiến hành đánh giá phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thờigian và mức độ thường xuyên Khi nào việc đánh giá hoàn tất? Đối với các tổ chứctiến hành đánh giá hàng năm, có 2 cách xác định thời gian tiến hành đánh giá: mộtsố thì đánh giá dựa vào thời gian xác định như ngày tiến hành thuê mướn lao động,một cách khác có thể tiến hành đánh giá theo lịch hàng năm Thời gian đánh giá tùythuộc nhiều vào mục tiêu và định hướng quản trị của từng tổ chức

- Đánh giá định kỳ: thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàngquý hoặc hàng tháng tùy theo doanh nghiệp làm sao để đảm bảo bám sát mục tiêucủa doanh nghiệp Xác định thời điểm đánh giá phải đảm bảo cho nhân viên hoàntất công việc Nếu thời điểm đánh giá quá gần nhau thì nhân viên chưa hoàn tấtcông việc Ngược lại, nếu định lỳ đánh giá quá dài thì nhà quản trị ít có cơ hội đểđiều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cúng không còn đầy đủ giá trị.Đánh giá định kỳ làm cơ sở xét thưởng và tăng lương

- Đánh giá đột xuất: theo các chuyên gia, doanh nghiệp có thể tổ chức đánhgiá thành tích nhân viên đột xuất trong trường hợp cần thiết

Có nhiều cách lựa chọn đánh giá, chẳng hạn như đối với nhân viên thực tập,thì việc đánh giá được tiến hành ngay trước khi hết hạn thực tập Việc đánh giánhân viên mới thường được tiến hành nhiều lần trong năm đầu tiên Thời gian đánhgiá công việc tùy thuộc vào nhiều tình huống và định hướng quản trị của từng tổchức

1.2.5 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên

Trong hầu hết tổ chức, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tracác chương trình đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyếnphải tham gia trực tiếp vào chương trình này

1.2.5.1 Cấp trên trực tiếp

Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công việc của cấp dưới là một phươngthức phổ biến nhất Trên thực tế, trong một cuộc nghiên cứu tại Mỹ đã cho thấy hầu

hết các tổ chức đều thự hiện phương thức này Có nhiều lí do để giải thích vì saophương thức này được mọi người đón nhận và sử dụng hiệu quả Lý do thứ nhất là

do cấp quản trị trực tiếp biết rất rõ việc hoàn thành công việc của cấp dưới củamình Lý do thứ hai là cấp quản trị trực tiếp có trách nhiệm quản trị đơn vị mìnhcho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên mình Vì đào tạo và phát triển là mộtyếu tố quan trọng, do đó các chương trình đánh giá và phát triển nhân viên cần phảikết hợp chặt chẽ với nhau

1.2.5.2 Cấp dưới

Đối với đánh giá cấp trên một số công ty thưởng để cho cấp dưới thực hiện.Họ lập luận rằng cấp dưới sẽ nhìn nhận được cấp trên có đang thực hiện nhiệm vụcủa mình hiệu quả, xuất sắc hay không Nhược điểm của phương thức này là xuềxòa bình dân hóa và dễ dãi với cấp dưới, nhằm chiếm được tình cảm của cấp dưới

1.2.5.3 Đồng nghiệp

Có nơi lại để cho đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau Những người ủng hộ tin rằngviệc này sẽ không dẫn đến hậu quả tranh thủ cũng như bao che, gian lận Họ chorằng đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau có thể tin cậy được nếu nhóm công tác ổn địnhtrong thời gian dài và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự qua lại tương tác giữacác nhân viên với nhau Tuy nhiên, phương thức này ít được chấp nhận rộng rãi

1.2.5.4 Đánh giá nhóm

Đánh giá nhóm có nghĩa là một nhóm hay bai ba cấp quản tị quen thuộc cóquan hệ với sự hoàn thành công việc của nhân viên sẽ tham gia đánh giá nhân viênđó Ưu điểm của phương thức này là nó loại bỏ chủ quan bằng cách dùng thànhphần bên ngoài Nhược điểm của nó là làm giảm vai trò của cấp lãnh đạo trực tiếp.Ngoài ra rất khó để có thể triệu tập một nhóm gồm các cấp quản trị khác nhau đượcvì họ có lịch trình phân phối thời gian khác nhau

1.2.5.5 Tự đánh giá

Trong một số trường hợp nhất là khi giám sát viên không thể quan sát nhânviên hoặc trong các chương trình quản trị theo mục tiêu, nhân viên được yêu cầu tựđánh giá thành tích của mình

1.2.5.6 Khách hàng

Một nguồn thông tin đánhgiá khác xuất phát từ khách hàng Những đánh giánày là phổ biến theo lĩnh vực cung cấp dịch vụ, nơi mà có mức độ tham gia củakhách hàng cao và khi nhân viên dịch vụ ở xa so với nhân viên hoặc người giám sát,khách hàng có thể là khách hàng nội bộ hoặc bên ngoài tổ chức

1.2.5.7 Đánh giá 360 độ

Ngày càng có nhiều công ty đang tiến hành đánh giá 360o, nơi mà đánh giáthành tích thu thập được đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám sát Phương pháp 360 độ cung cấp một bức tranh khá đầy đủ về hành vi công việc, mộtphương thức xem xét ở mọi góc độ khía cạnh khác nhau

Một cách điển hình, đánh giá 360o thường được sử dụng cho mục đích pháttriển và phản hồi Trọng tâm là đánh giá những kỹ năng liên quan đến việc thựchiện công việc Thông tin có thể thu thập thông qua các hình thức đánh giá, các gợiý đóng- mở, hoặc kết hợp cả hai Cách tiếp cận 360o sẽ tốt nhất khi kết quả đượcchọn lọc thông qua việc hướng dẫn và tự đánh giá Mặc dầu nhiều tổ chức đang sửdụng đánh giá 360o, việc đánh giá này sẽ thành công nhất trong các tổ chức tạo rabầu không khí gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp

1.2.6 Thực hiện đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánhgiá Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhânviên - nghĩa là thiết lập các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá, chuẩn bị các biểu mẫuđánh giá Tiếp đến, cấp quản trị xem xét công việc được nhân viên thực hiện nhưthế nào thông qua thu thập các kết quả công việc trong thực tế, và thực hiện đánhgiá thành tích thông qua việc so sánh giữa công việc đã được thực hiện với tiêuchuẩn đã đặt ra

1.2.7 Sử dụng kết quả đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá thành tích nhân viên

Người lãnh đạo đứng đầu tổ chức đưa ra kết quả đánh giá mữa độ hoàn tànhcông việc cho người quản lý trực tiếp của các phòng ban bằng thông tin văn bản

hoặc thông tin trực tiếp Gửi các văn bản liên quan đến mail cho người đánh giá đểhọ biết được mức độ hoàn thành công việc đang ở mức độ nào Giúp nhân viênkhông cảm thấy lo lắng hồi hộp nữa, nếu kết quả đánh giá tốt đó sẽ là nguồn độnglực vô hạn đối với nhân viên, họ sẽ cảm thấy việc làm của mình rất đúng đắn và họcần tiêp tục phát huy tiềm năng tiềm tàng của mình Thay vào đó sẽ có nhân viêncảm thấy thất vọng vì kết quả đánh giá chưa được tốt lắm Để tránh cho việc tâmtrạng của nhân viên đi xuống, người lãnh đạo trực tiếp cần động viên khích lệ, giúphọ có mục tiêu để phấn đấu, cống hiến giúp tổ chức ngày càng phát triển hơn Do đóviệc đánh giá thành tích nhân viên rất quan trọng đối với một tổ chức trong việcphát triển không ngừng và ngày càng toàn diện hơn.

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

a Kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh là nhân tố đầu tiên phải kể đến khi nóảnh hưởng rất lớn đến công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức Tronggiai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công tymột mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chiphí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm,hoặc cho nghỉ việc

Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại có nhucầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường nâng cao công tácđánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏicông ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhântài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc

b Môi trường công nghệ, kỹ thuật và thông tin

Trong xu thế hội nhập hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệpvề chất lượng sản phẩm, về giá thành sản phẩm, đã tạo sức ép cho doanh nghiệpmuốn tồn tại và phát triển thì phải đổi mới công nghệ, kỹ thuật và thông tin để đáp

ứng yêu cầu thị trường Tuy nhiên, để đầu tư công nghệ và kỹ thuật thì doanhnghiệp phải có lượng vốn đủ lớn Đồng thời, nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêucầu về sử dụng công nghệ mới, điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải bỏchi phí để đào tạo nguồn nhân lực và doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giảiquyết lao động dư thừa, Do vậy, môi trường công nghệ, kỹ thuật và thông tin ảnhhưởng trực tiếp tới quá trình phát triển của doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phảicó những phương án tốt nhận để việc đánh giá thành tích nhân viên được diễn rađịnh kỳ, liên tuc,nhằm đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp.

c Môi trường văn hóa, xã hội

Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng vănhóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đờisống kinh tế xã hội của nước đó Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội như:lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớpdân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội, cóảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nói chung vàhoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nghiên cứu, cập nhật thường xuyêntình hình thị trường lao động phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị,đặc biệt là chính sách đánh giá thành tích nhân viên tạo tiền đề cơ sở cho chính sáchvề tiền lương và đào tạo

1.3.2 Các yếu tố bên trong

1.3.2.1 Đội ngũ lãnh đạo

Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác đánh giá thành tích nhânviên trong một tổ chức thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu, phongcách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành viứng xử của nhân viên

Ban lãnh đạo của một tổ chức phải có đủ năng lực và những phẩm chất cầnthiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phùhợp, dựa vài kết quả đánh giá thành tích nhan viên, khuyến khích thích hợp để tạođộng lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Họ cần sử dụng linh hoạt

các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với nhữngđiều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lựcvà trình độ của họ

Làm cho nhân viên tin rằng đánh giá thực hiện công việc là công bằng vàkhuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trong tiến trình đánh giá

Định kỳ thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc Nếu nhân viên làmtốt, các nhận xét, đánh giá về việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi,hăng say làm việc, ngược lại nếu họ chưa làm tốt, họ cũng có cơ hội tiềm hiểu vềcác khiếm khuyết và tự hoàn thiện

Sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên và hiểu biết công việc của nhânviên Giữa lãnh đạo và nhân viên cần có sự nhất trí về những yêu cầu, trách nhiệm,tiêu chuẩn trong thực hiện của nhân viên Khi nhân viên thực hiện công việc chưatốt, lãnh đạo cần hướng dẫn cụ thể cho nhân viên biết cách thức sửa chữa nhữngkhuyết điểm trong thực hiện công việc

1.3.2.2 Văn hóa của tổ chức

Môi trường làm việc với điều kiện làm việc được trang bị đầy đủ các thiết bị,máy móc vật chất kỹ thuật cần thiết để thực hiện công việc sẽ giúp cho người cánbộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao “Nếu doanh nghiệp trang bịđầy đủ cơ sở vật chất cho các cán bộ công nhân viên sẽ giúp tăng năng suất và hiệusuất làm việc của họ Từ đó mang lại hiệu quả kinh tế cao cho chính tổ chức Tráilại những cán bộ công nhân viên sẽ không yên tâm công tác, kết quả công việc củahọ không cao do hạn chế từ cơ sở vật chất kỹ thuật từ đó dẫn tới việc họ chán nản,không muốn gắn bó với công việc của tổ chức”

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trangthiết bị phục vụ cho công việc mà còn có các mối quan hệ giữa các thành viên trongdoanh nghiệp, tổ chức, là những động lực làm việc, sự mong muốn được cống hiếncho tổ chức

Ngày nay các doanh nghiệp, tổ chức đã bắt đầu quan tâm tới việc xây dựngvăn hóa doanh nghiệp, xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, hiện đại cho