Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần thủy điện miền trung

LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Người cam đoan LÊ THỊ LỆ THANH MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC CÔNG THỨC MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài .1 Mục đích nghiên cứu 3 Đối tượng nghiên cứu .3 Phương pháp nghiên cứu .3 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết cấu đề tài Những hạn chế đề tài .4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích 1.1.2 Tầm quan trọng đánh giá thành tích 1.2 1.1.2.1 Sự quán hành vi công việc chiến lược tổ chức 1.1.2.2 Sự quán hành vi công việc giá trị tổ chức HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục đích cơng tác đánh giá thành tích nhân viên .8 1.2.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá 12 1.2.2.1 Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá 12 1.2.2.2 Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá 13 1.2.2.3 Các yêu cầu xác định tiêu chuẩn đánh giá 14 1.2.3 Thời gian đánh giá 15 1.2.4 Nội dung đánh giá 15 1.2.4.1 Đánh giá dựa đặc điểm .15 1.2.4.2 Đánh giá dựa hành vi 16 1.2.4.3 Đánh giá dựa kết 16 1.2.5 Phương pháp đánh giá .17 1.2.5.1 Đánh giá khách quan 17 1.2.5.2 Đánh giá chủ quan .18 1.2.5.3 Quản trị mục tiêu 22 1.2.6 Đối tượng đánh giá .23 1.2.6.1 Tự đánh giá 23 1.2.6.2 Cấp trực tiếp đánh giá 24 1.2.6.3 Cấp đánh giá 24 1.2.6.4 Đồng nghiệp đánh giá 25 1.2.6.5 Khách hàng đánh giá 25 1.2.6.6 Đánh giá 360o .25 1.2.7 Các lỗi thường gặp đánh giá thành tích nhân viên 26 1.3 1.2.7.1 Lỗi bao dung .26 1.2.7.2 Lỗi nghiêm khắc 26 1.2.7.3 Lỗi xu hướng trung tâm 26 1.2.7.4 Lỗi vầng hào quang (Halo) 27 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 27 1.3.1 Các yếu tố môi trường bên 27 1.3.2 Các yếu tố môi trường bên 28 1.4 QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 29 1.4.1 Định nghĩa quản trị thành tích nhân viên 29 1.4.2 Mục tiêu quản trị thành tích nhân viên .29 1.4.3 Những đặc điểm quản trị thành tích nhân viên 29 1.4.4 Tiến trình quản trị thành tích nhân viên 31 TÓM TẮT CHƯƠNG 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG .33 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CP THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG 33 2.1.1 Lịch sử hình thành 33 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 34 2.1.3 Sơ đồ tổ chức chức phòng ban .35 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty .38 2.1.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính 38 2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn 39 2.1.4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức vụ .40 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG 41 2.2.1 Việc xác định mục đích đánh giá thành tích Cơng ty 41 2.2.1.1 Đánh giá thành tích để làm sở trả lương cho nhân viên 43 2.2.1.2 Đánh giá thành tích để làm sở cơng nhận thành tích cá nhân 45 2.2.1.3 Đánh giá thành tích làm sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu .46 2.2.2 Phân tích cơng việc 48 2.2.2.1 Xây dựng mô tả công việc 48 2.2.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc 49 2.2.3 Các tiêu chuẩn đánh giá hành 49 2.2.3.1 Tiêu chuẩn đánh giá tập thể phòng ban 50 2.2.3.2 Tiêu chuẩn đánh giá cá nhân 55 2.2.3.3 Mối quan hệ tiêu chuẩn đánh giá cho cá nhân tập thể 59 2.2.3.4 Nhận xét công tác xây dựng tiêu chuẩn đánh giá 60 2.2.4 Thời gian đánh giá 63 2.2.5 Nội dung đánh giá .64 2.2.6 Phương pháp đánh giá 64 2.2.6.1 Phương pháp đánh giá tập thể phòng ban 64 2.2.6.2 Phương pháp đánh giá cá nhân 65 2.2.7 Đối tượng đánh giá 67 2.2.8 Công tác tổ chức cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá 69 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG 71 2.3.1 Những mặt làm 71 2.3.2 Những hạn chế 71 2.3.3 Nguyên nhân 72 TÓM TẮT CHƯƠNG 73 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG 75 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 75 3.1.1 Chiến lược kinh doanh Cty CP Thủy điện Miền Trung 75 3.1.2 Phương hướng hoạt động Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung thời gian tới 77 3.1.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 80 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG 81 3.2.1 Nhận định vai trò xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 81 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nội dung đánh giá 84 3.2.3 Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên .85 3.2.3.1 Đối với tập thể 85 3.2.3.2 Đối với cá nhân 89 3.2.4 Xác định phương pháp đánh giá .94 3.2.5 Xác định đối tượng đánh giá 102 3.2.6 Xây dựng biểu mẫu đánh giá dành cho cá nhân 104 3.2.7 Công tác cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá 104 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỖ TRỢ VÀ KIẾN NGHỊ 106 3.3.1 Một số giải pháp mang tính hỗ trợ 106 3.3.1.1 Thực phân tích cơng việc 106 3.3.1.2 Xây dựng quy trình đánh giá thành tích 114 3.3.2 Kiến nghị 115 3.3.2.1 Xây dựng văn hóa đánh giá thành tích nhân viên 115 3.3.2.2 Phổ biến mục đích việc đánh giá đến tồn thể cán công nhân viên Công ty 117 3.3.2.3 Bồi dưỡng, nâng cao kỹ đánh giá nhân viên 117 TÓM TẮT CHƯƠNG .119 KẾT LUẬN 120 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) PHỤ LỤC MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Một doanh nghiệp có đầy đủ sở vật chất, vốn đầu tư dồi lại thiếu đội ngũ nhân tài giỏi chun nghiệp khó thành cơng vượt bậc Thế nhưng, có "tướng tài" mà khơng giỏi "dụng binh" thật lãng phí Một quy chế lương thưởng chế độ lao động hấp dẫn có ích áp dụng vào sai đối tượng? Như cơng ty lại phải tốn nhiều chi phí vơ bổ cho người chưa đáp ứng yêu cầu cơng việc Và ngược lại, cơng ty khơng giữ người thực tài áp dụng chế độ khơng thích hợp, làm cho người lao động cảm thấy đãi ngộ chưa xứng đáng với công sức bỏ Vậy, công cụ để giúp nhà quản trị thực điều này? Đó thơng qua cơng cụ đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên hoạt động quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nhiệm vụ trọng tâm mà người quản lý doanh nghiệp cần phải thực tốt Đánh giá thành tích nhân viên nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực bao gồm hệ thống quản trị nguồn nhân lực Hệ thống cần phải xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mô hình vǎn hóa doanh nghiệp đảm bảo tính hiệu Đánh giá thành tích nhân viên nhằm biết nhân viên có đạt điều kỳ vọng người quản lý hay không, tồn thực công việc, nguyên nhân, yếu tố, đặc điểm hành vi người lao động để giúp họ đạt mục tiêu công việc phù hợp mục tiêu chiến lược tổ chức Hơn nữa, qua đánh giá thành tích giúp nhà quản trị đưa định hành cách thích hợp thỏa mãn nhân viên , tránh lãng phí nguồn nhân lực phát huy khai thác nguồn nhân lực cách phù hợp hiệu Nhờ mà nhà quản trị tránh vấn đề nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, hạn chế tối đa xúc, khơng cơng bằng, bất bình nhân viên mà làm ảnh hưởng đến chất lượng hiệu công việc, xếp nhân không hợp lý dẫn đến nǎng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém.v.v…Đánh giá thành tích nhân viên cịn công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất cơng việc thực q trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá nhân viên đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược công ty Đánh giá thực cơng việc cịn cơng cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hoá tổ chức Ngày nay, nguồn nhân lực xem yếu tố cốt lõi tạo dựng lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp, nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc lợi ích việc đánh giá thành tích nhân viên, việc thiết lập, triển khai, quản trị công tác đánh giá thành tích nhân viên cách khoa học có hiệu nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức Tuy nhiên, công việc khó khăn, hầu hết cơng ty chưa thực tốt, đánh giá cịn mang tính cảm tính thiếu tính khoa học khiến cơng tác đánh giá mang tính hời hợt, cứng nhắc khơng hiệu Qua thời gian công tác Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung, nhận thấy số tồn cơng tác đánh giá thành tích khiến khơng phàn nàn nhân viên Đồng thời, Công ty chưa quan tâm mức đến công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng cụ để phát triển nhân viên nói riêng cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung Vì vậy, tơi định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung” nhằm đánh giá, phát tồn công tác đánh giá nhân viên đưa số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên công ty nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa lý thuyết đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung thời gian qua Khảo sát ý kiến cán công nhân viên Công ty thực trạng mong muốn người lao động công tác đánh giá thành tích nhân viên - Phát tồn hạn chế công tác đánh giá nhân viên cơng ty, qua đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Công Ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung thời gian qua Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp quan sát thực tiễn - Phương pháp chuyên gia - Phương pháp vấn thông qua bảng câu hỏi - Phân pháp thống kê, tổng hợp để tổng hợp phân tích liệu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Giúp Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung nhận thấy tồn cơng tác đánh giá thành tích nhân viên thời gian qua Đồng thời mạnh dạn đưa số đề xuất nhằm giúp Công ty hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phù hợp với điều kiện mơi trường cụ thể Cơng ty, từ góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Kết cấu đề tài Đề tài trình bày thành ba chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG Những hạn chế đề tài - Việc xây dựng văn hóa đánh giá thành tích cần thiết nhằm thiết lập đồng thuận mục tiêu, tiêu chuẩn hoạch định yêu cầu lực nhằm thiết lập văn hóa đánh giá thành tích cao Tuy nhiên, giải pháp tác giả đề xuất chưa sâu xây dựng văn hóa đánh giá thành tích mà dừng lại việc định hướng xây dựng văn hóa đánh giá, cơng tác xây dựng văn hóa thành tích trình lâu dài cần nhiều thời gian nghiên cứu văn hóa Cơng ty Nếu có điều kiện phát triển sâu đề tài, việc xây dựng văn hóa đánh giá thành Phụ lục - Tốt khăn với đối tác Thân thiện, lịch sự, cư xử có văn hóa - Cần học hỏi - Khơng tốt Cư xử thiếu văn hóa, khơng tơn trọng, thiếu lịch khiến đồng nghiệp/đối tác/khách hàng phàn nàn Đóng góp cho tập thể Tham gia hoạt động tập thể, Tham gia tích cực hoạt đồn thể Công ty động Công ty tổ chức - Tích cực, nổ, nhiệt tình Chủ động tham gia nổ, nhiệt tình, người ghi nhận 10 - Có tham gia Có tham gia thụ động, miễn cưỡng -Không tham gia Phát huy, sáng kiến công Sáng kiến, ý tưởng cải thiện việc mơi trường làm việc, quy trình cơng việc sáng kiến kỹ thuật… góp phần cải thiện nâng cao hiệu cơng việc chung - Tốt Có sáng ý kiến cải tiến Công ty áp dụng đem lại hiệu - Có sáng kiến Có đề xuất ý tưởng chưa áp dụng - Không có sáng kiến Tổng điểm kết thực công việc:……………điểm Tổng điểm hành vi thực công việc1:……………điểm Tổng điểm đồng nghiệp đánh giá:………………….điểm TỔNG CỘNG:………………………………………điểm XẾP LOẠI 2………………………………………………… Trưởng phòng (ký tên) Tổng điểm hành vi = ∑(điểm hành vi *trọng số)/∑trọng số 22 A1: tổng điểm từ 90-100 A4: tổng điểm từ 35-49 A2:tổng điểm từ 80-89 A5: tổng điểm = lần Trình độ nghiệp vụ, lực chuyên môn Nắm vững vận dụng theo Là thực nghiệp vụ theo 10 1 Thành điểm Phụ lục quy trình nghiệp vụ quy trình quy định Cơng ty -Tuân thủ theo quy định -Không tuân thủ/sai quy trình Khả giải vấn đề - Nhanh Khả nhạy bén, linh hoạt phân tích giải vấn đề kiến thức tìm hỗ trợ vượt khả Đưa phương hướng giải kịp thời, nhanh chóng mức mong đợi, hiệu tốt - Bình thường Đưa phương hướng giải không chậm trễ - Chậm Giải vấn đề chậm, gây chậm trễ đến công việc Thực đăng ký kế hoạch công việc báo cáo kết công việc - Đăng ký hạn quy định Trước vào ngày cuối đăng ký theo quy định - Đăng ký trễ hạn Đăng ký sau ngày quy định Tác phong làm việc, giao tiếp ứng xử Tinh thần hợp tác, phối hợp với Chủ động chia thông tin, hợp đồng nghiệp công việc tác làm việc với đồng nghiệp để hồn thành cơng việc - Tốt - Tốt, chủ động, nhiệt tình, kịp thời - Cần học hỏi 10 - Có phối hợp, miễn cưỡng, làm cho trách nhiệm - Gây khó khăn với đồng nghiệp Cư xử có văn hóa, lịch thiệp, Tác phong giao tiếp, phối hợp tôn trọng đối tác, phối hợp tạo làm việc với khách hàng/đối thuận lợi cho công việc hai bên, tác/nhà thầu khơng gây nhũng nhiễu, khó khăn với đối tác - Không tốt Phụ lục - Tốt Thân thiện, lịch sự, cư xử có văn hóa - Cần học hỏi - Khơng tốt Cư xử thiếu văn hóa, khơng tơn trọng, thiếu lịch khiến đồng nghiệp/đối tác/khách hàng phàn nàn Đóng góp cho tập thể Tham gia hoạt động tập thể, Tham gia tích cực hoạt đồn thể Cơng ty động Cơng ty tổ chức - Tích cực, nổ, nhiệt tình Chủ động tham gia nổ, nhiệt tình, người ghi nhận 10 - Có tham gia Có tham gia thụ động, miễn cưỡng -Không tham gia Phát huy, sáng kiến công Sáng kiến, ý tưởng cải thiện việc mơi trường làm việc, quy trình cơng việc sáng kiến kỹ thuật… góp phần cải thiện nâng cao hiệu cơng việc chung - Tốt Có sáng ý kiến cải tiến Công ty áp dụng đem lại hiệu - Có sáng kiến Có đề xuất ý tưởng chưa áp dụng - Khơng có sáng kiến Tổng điểm kết thực công việc:……………điểm Tổng điểm hành vi thực công việc3:………… điểm Tổng điểm đồng nghiệp đánh giá:………………….điểm TỔNG CỘNG:………………………………………điểm XẾP LOẠI 4………………………………………………… Trưởng phòng (ký tên) Tổng điểm hành vi = ∑(điểm hành vi *trọng số)/∑trọng số 42 A1: tổng điểm từ 90-100 A4: tổng điểm từ 35-49 A2:tổng điểm từ 80-89 A5: tổng điểm