Xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp thực trạng và giải pháp tại công ty cổ phần cam

lOMoARcPSD|9242611 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN 0-0 BÀI TIỂU LUẬN SỐ MÔN: QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐỀ TÀI XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAM GIẢNG VIÊN: TS VŨ THỊ UYÊN HỌC VIÊN: Phùng Phương Thanh - CH280484 Phùng Thị Kiều Dung - CH280462 Vũ Kim Yến - CH280492 Phạm Quỳnh Nga - CH280478 Nguyễn Thanh Hà - CH280463 Hoàng Thu Huyền - CH280467 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 HÀ NỘI, THÁNG 3.2021 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG .4 I Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công doanh Hệ thống trả công dựa theo giá trị công việc Hệ thống trả công theo cá nhân .5 II Sự cần thiết việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý doanh nghiệp Ý nghĩa việc trả công hợp lý người lao động .7 Ý nghĩa việc trả công hợp lý thân doanh nghiệp .7 III Các nhân tố ảnh hưởng đến yếu tố trả công doanh nghiệp Yếu tố bên .7 Yếu tố bên doanh nghiệp CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAM I Giới thiệu khái quát Công ty cổ phần CAM Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần CAM Sơ đồ tổ chức máy Công ty .9 Mô tả phận khối nhà hàng 12 II Thực trạng hệ thống trả công Công ty cổ phần CAM 12 III Thực trạng công tác tiền lương 12 Đánh giá nhân tố ảnh hưởng tới hệ thống trả công Công ty cổ phần CAM .20 Các nhân tố bên Công ty 20 Các nhân tố bên Công ty 21 IV Đánh giá chung hệ thống trả công Công ty cổ phần CAM 21 Ưu điểm 21 Những tồn 22 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAM 23 3.2 Giải pháp tiền thưởng 25 3.3 Giải pháp phụ cấp lương .25 Chương IV: KẾT LUẬN 26 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 LỜI MỞ ĐẦU Vấn đề quản lý sử dụng người tổ chức, vấn đề quan trọng định đến hoạt động khác tổ chức Quản trị nhân lực nhằm củng cố, trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người lao động Bất kỳ tổ chức biết sử dụng khai thác hiệu nguồn lực người hoạt động kinh tế nói riêng hoạt động khác nói chung đạt hiệu Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh góp phần giảm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả cạnh tranh mặt hàng thị trường tạo vững cho tổ chức ngày mở rộng phát triển Để làm điều đó, người quản lý phải biết khai thác nguồn lực người, nhu cầu sở thích, ham mê, lịng nhiệt tình…tất điều tạo nên động lực lớn lao động … Chính vậy, doanh nghiệp ln phải xây dựng cho sách nhằm gìn giữ thu hút nhân tài Đó lý doanh nghiệp thường xun có thay đổi sách quản lý tiền lương Trên thực tế người lao động coi tiền lương phần thu nhập họ, giúp người lao động gia đình họ tồn tại, trang trải chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết Ngoài tiền lương cịn thể địa vị họ gia đình mối tương quan với bạn đồng nghiệp doanh nghiệp xã hội Đối với doanh nghiệp tiền lương phần chi phí sản xuất ảnh hưởng giá sản phẩm từ ảnh hưởng đến khả cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Nhưng doanh nghiệp tiền lương cịn cơng cụ để trì, gìn giữ, thu hút người lao động giỏi, có khả phù hợp với công việc tổ chức Chính để dung hịa lợi ích bên doanh nghiệp phải xây dựng cho hệ thống trả công hợp lý Một doanh nghiệp với sách Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 tiền lương cơng hợp lý có khả tạo động lực thỏa mãn lao động cho người lao động, điều kiện người lao động hồn thành tốt cơng việc tăng suất lao động Nhận thấy tầm quan trọng việc thu hút nhân lực quản lý nhân tài, nhóm tìm hiểu thực tế nghiên cứu đề tài “Xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp, thực trạng giải pháp Công ty cổ phần CAM Bài tiểu luận gồm có nội dung sau: Chương I: Cơ sở lý luận Chương II: Thực trạng hệ thống trả công Công ty cổ phần CAM Chương III: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu hệ thống trả công Công ty cổ phần CAM Chương IV: Kết Luận Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG I Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp Hệ thống trả công hệ thống quy trình bước thực tiền phân phối tổng quỹ lương doanh nghiệp cho người lao động Việc trả công cho người lao động hoạt động quản trị nhân lực Hệ thống tiền công tiền lương doanh nghiệp xây dựng tuỳ thuộc vào quan điểm thù lao doanh nghiệp Tuỳ vào đặc điểm doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lựa chọn cho phương pháp trả cơng cho phù hợp Hiện chủ yếu doanh nghiệp hay sử dụng hệ thống trả công theo cá nhân trả công theo giá trị công việc Hệ thống trả công dựa theo giá trị công việc 1.1 Khái niệm Trả cơng theo cơng việc hình thức trả công cho người lao động dựa vào giá trị công việc mà họ đảm nhận Giá trị công việc đánh giá thông qua hội đồng chuyên gia dựa đánh giá yếu tố cấu thành công việc nh tầm quan trọng yếu tố thông qua tỷ trọng chúng Đối với công việc có giá trị cao tiền lương cho người đảm nhiệm công việc cao ngược lại 1.2 Các yếu tố liên quan Công việc: phần quan trọng toàn hoạt động lao động nghề Mỗi cơng việc biểu trình độ định tổng hợp từ chức chuẩn bị, tính tốn, tiến hành q trình làm việc, yếu tố trách nhiệm tương ứng có nét đặc trưng sau: Phải xác định được, đơn vị hoàn thành độc lập, có bắt đầu kết thúc rõ ràng, thực thời gian định chia thành nhiều bước để thực Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 Cấp bậc công việc quy định mức độ phức tạp, kỹ thuật lao động để sản xuất sản phẩm, chi tiết sản phẩm hay hồn thành cơng việc Đánh giá cơng việc việc xác định cách có hệ thống giá trị tương đối hay tuyệt đối công việc tổ chức Mục đích đánh giá cơng việc nhằm loại trừ không công trả công tồn cấu trúc tiền công không hợp lý Hệ thống trả công theo cá nhân 2.1 Khái niệm Trả cơng theo cá nhân hình thức trả cơng cho người lao động dựa trình độ chun mơn kỹ thuật ngịi lao động họ đảm nhận công việc dựa mức độ hồn thành cơng việc họ Người có trình độ chun mơn cao hay hồn thành, hồn thành vượt mức cơng việc giao họ hưởng lương cao ời có trình độ chun mơn 2.2 Các khái niệm liên quan - Thang lương: xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương công nhân nghề nhóm nghề giống theo trình độ lành nghề họ Thang lương gồm số bậc lương (hoặc mức lương) theo mức độ phức tạp kỹ thuật nghề, nhóm nghề cơng việc - Nhóm nghề tập hợp nghề thể phân công lao động xã hội ngành kinh tế kỹ thuật - Trình độ nghề: trình độ kiến thức lý luận, kinh nghiệm kỹ thực hành mà cơng nhân cần có phải nắm vững để thực cơng việctrong q trình lao động - Bảng lương: gồm số hệ số(mức lương) thiết kế cho chức danh nhóm chức danh nghề, cơng việc - Ngạch lương: nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ bậc giá trị công việc trả mức tiền công - Bậc lương: bậc phân biệt trình độ lành nghề cơng nhân hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhân viên xếp từ thấp đến cao Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 - Hệ số lương: hệ số rõ lao động công nhân bậc trả lương cao người lao động làm công việc xếp vào mức tiền lương tối thiểu lần - Bội số thang lương: hệ số (mức lương) cao so với bậc có trình độ phức tạp thấp - Cấp bậc cơng nhân: trình độ lành nghề người lao động bao gồm kiến thức, hiểu biết kỹ xảo nghề nghiệp tinh thần trách nhiệm để thực thành thạo cơng việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tơng ứng - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: văn quy định mức độ phức tạp cơng việc trình độ lành nghề cơng nhân bậc phải có hiểu biết định mặt kiến thức lý thuyết phải làm công việc định thực hành Độ phức tạp công việc hiểu đặc tính vốn có cơng việc địi hỏi người lao động có hiểu biết định chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ cần thiết để hồn thành cơng việc Để hồn thành tốt cơng việc cấp bậc cơng việc phải lớn cấp bậc công nhân bậc phù hợp - Mức lương: số tiền dùng để trả cho người lao động đơn vị thời gian phù hợp với cấp bậc thang lương Theo cách tính lương hành mức tiền lương tối thiểu có hệ số 1, mức lương cấp bậc khác thang bảng lương tính theo cơng thức sau: Mi = M1*Ki Trong đó:  Mi: Mức lương bậc i  Ki: Hệ số lương bậc i  M1: Mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu số tiền định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, mức độ nhẹ nhàng diễn mơi trường làm việc bình thường Cơng việc đơn giản công việc mà người lao động có khả làm việc bình thường khơng đào tạo chuyên Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 mơn kỹ thuật làm II Sự cần thiết việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý doanh nghiệp Ta biết rằng, hoạt động kinh doanh cần có người Do doanh nghiệp vấn đề quản lý nguồn nhân lực công tác quan trọng Trong việc trả cơng người lao động công tác quản trị nhân lực Người lao động quan tâm đến việc trả công doanh nghiệp tiền cơng phần thu nhập họ phần họ nhận bán sức lao động Do đó, người lao động nhận tiền họ so sánh số tiền họ nhận với đóng góp cơng sức thân doanh nghiệp so sánh tương quan số tiền mà họ nhận với đồng nghiệp họ làm công việc tương tự Một hệ thống trả lương công hệ thống đáp ứng hai yêu cầu trên, Khi hệ thống trả công cơng hợp lý có ý nghĩa lớn với người lao động doanh nghiệp Ý nghĩa việc trả công hợp lý người lao động Khi người lao động trả công thỏa mãn tức họ cảm thấy mức tiền lương mà họ nhận tương xứng với cơng sức mà họ bỏ người lao động có thê n tâm làm việc khơng ngừng cố gắng nâng cao trình độ tăng suất lao động để nhận mức tiền cơng lớn Từ tạo động lực thấy thối mái dễ chịu Ý nghĩa việc trả công hợp lý thân doanh nghiệp Như ta biết, doanh nghiệp có nhiều chiến lược để thúc đẩy doanh nghiệp ngày phát triển Nhưng kinh tế thị trường chiến lược nguồn nhân lực mang tính chất sống cịn doanh nghiệp.Và công cụ chiến lược nguồn nhân lực tiền lương Khi trả cơng cho người lao động hợp lý cơng doanh nghiệp trì giữ người tài lại Khi tiền công trả công với người doanh nghiệp tránh mâu thuẫn, xung đột, tăng đoàn kết loại bỏ tượng đình cơng làm tổn hại cho doanh nghiệp khơng uy tín mà lợi cạnh tranh thị trường III Các nhân tố ảnh hưởng đến yếu tố trả công doanh nghiệp Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 Hệ thống trả công doanh nghiệp đưa áp dụng doanh nghiệp phải dung hịa lợi ích doanh nghiệp người lao động Do đó, thống trả cơng doanh nghiệp phụ thuốc vào yếu tố bên bên tổ chức Yếu tố bên ngồi Đó quy định pháp luật quy chế tiền lương Đó việc trả cơng cho người lao động số tiền tối thiểu doanh nghiệp trả cho người lao động làm cơng việc đơn giản phải lớn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định Các nhân tố thị trường lao động tình trạng cung cầu lao động, mơi trường khu vực môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp tồn Yếu tố bên doanh nghiệp Là khả chi trả doanh nghiệp, tổng quỹ lương mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động khơng vượt q tài doanh nghiệp Quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp: Tùy theo doanh nghiệp có quyền lựa chọn cách thức trả lương tùy theo đặc điểm doanh nghiệp Doanh nghiệp trả công theo giá trị công việc mà họ đảm nhận công việc trả công theo cá nhân lao động dựa trình độ tay nghề họ Khi chọn trả cơng theo phương pháp có cách thức đánh giá trả công khác Công việc người lao động: Đối với loại hình doanh nghiệp có đặc trưng khác nên có cơng việc mang tính chất đặc thù khác Do phương pháp trả cơng hệ thống trả công doanh nghiệp khác Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAM I Giới thiệu khái quát Công ty cổ phần CAM Q trình hình thành phát triển Cơng ty cổ phần CAM Công ty Cổ phần CAM thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0108796725 Sở Kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp vào tháng 12 năm 2016, sở hữu 02 thương hiệu Lẩu Phan Lẩu Buffet - Văn phòng giao dịch: Số Đào Duy Anh, Phường Phương Mai, Quận Đống Đa, TP Hà Nội - Số điện thoại: 02432323573 - Vốn điều lệ: 15.000.000.000 VNĐ (mười lăm tỷ đồng) - Các ngành nghề kinh doanh Cơng ty bao gồm:  Nhà hàng dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động  Cung cấp dịch vụ ăn uống theo hợp đồng không thường xuyên với khách hàng  Dịch vụ phục vụ đồ uống: rượu, bia, quầy bar - Quy mô Công ty: 12 sở nhà hàng Hà Nội Hải Phòng, phục vụ 120 nghìn lượt khách tháng - Quy mơ nhân sự: 900 nhân Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Thượng Đình Nguyễn Cừ Đào Duy Anh Thái Hà MonCity Văn Hoàng Quốc Việt Nguyên Hồng Lê Hồng Phong (Hải Phòng) Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) Láng Hạ Phan Kế Bính Phùng Khoang Giải Phóng lOMoARcPSD|9242611 Bảng 4: Biểu đồ mức độ hài lòng lao động mức lương (Nguồn Phòng HCNS) Đối với khối lao động trực tiếp cịn nhiều lao động chưa thực hài lòng việc trả lương theo thời gian gặp nhiều hạn chế, lao động ỷ lại tiến độ thực công việc chậm Dẫn tới số lao động làm việc chăm lao động khác lại không nhận mức lương mong muốn Có thể nói việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho cán quản lý số đối tượng khác nhiều doanh nghiệp áp dụng trước hết phù hợp với tính chất cơng việc khó định mức đo lường kết thực công việc cách xác Sau có ưu điểm là: việc tính tốn trả lương theo cách khơng gây phức tạp dễ tính Nhìn vào bảng tốn lương phản ánh trình độ người lao động (qua lương cấp bậc), phản ánh tính chất cơng việc qua lương chức vụ Và đặc biệt, khuyến khích người lao động làm đầy đủ số ngày công tháng Tuy nhiên, việc trả lương vào mức lương cấp bậc, ngày công thực tế phụ cấp trách nhiệm nên thông qua tiền lương người nhận 15 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 không phản ánh mức độ hồn thành cơng việc, tức khơng có phân biệt việc hồn thành cơng việc mức tốt, mức trung bình hay Chính vậy, dẫn đến người lao động khơng thực hết lịng, tận tâm, tận lực công việc, không tạo động lực khuyến khích họ hăng say làm việc, phát huy sáng kiến dẫn đến ảnh hưởng không tốt tất khâu đến suất lao động chung tồn Cơng ty Thực trạng cơng tác tiền thưởng Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích người lao động họ hồn thành hoàn thành vượt mức kế hoạch 2.1.1 Tiền thưởng theo hiệu công việc Mức tiền thưởng theo hiệu công việc mà công ty áp dụng với đối tượng trưởng phòng/ nhân viên khối văn phòng vị trí quản lý khối sở nhà hàng Tiền thưởng theo hiệu công việc tính chia theo quý, dựa vào kết kinh doanh công ty kết đánh giá công việc, tiền thưởng tính sau: TT = LC x TLT Trong đó:  TT: Tiền thưởng hưởng  NC: Lương  TLT: Tỷ lệ thưởng (gồm mức: 10% - 20% - 30% - 40% - 50%)  Bảng đánh giá hiệu công việc để quy đổi mức tỷ lệ thưởng theo quý: 16 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 Bảng 5: Bảng đánh giá hiệu công việc 15 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 (Nguồn Phòng HCNS) 16 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 2.1.2 Thưởng sản lượng bán ngồi Cơng ty CP CAM kinh doanh theo mơ hình buffet với set lẩu/ nướng cố định giá, đồ bán set nhân viên mời khách sử dụng tính chi trả thưởng theo tỷ lệ quy định Tiền thưởng sản lượng bán chia cho vị trí nhân viên làm việc sở: TSL = QTcs/ (TGLVxTHST) x GCtt x HST Trong đó:  TSL: Tiền thưởng sản lượng  QTcs: Quỹ thưởng toàn sở  TGLV: Tổng làm việc toàn nhân viên sở  THST: Tổng hệ số thưởng theo vị trí làm việc  GCtt: Giờ công làm việc thực tế  HST: Hệ số thưởng theo vị trí làm việc 2.1.3 Thưởng lương tháng 13 Cuối năm nhân viên thưởng khoản tiền tháng lương bình quân thực lĩnh gọi tháng lương thứ 13 Gắn tiền thưởng với tỷ lệ thưởng cơng ty gắn mức thưởng với kết hoạt động kinh doanh, với nỗ lực nhân viên Điều khiến người lao động quan tâm đến trách nhiệm vị trí làm việc kết công tác, phấn đấu nâng cao suất lao động, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh Thực trạng phụ cấp Phụ cấp phần thu nhập thêm người lao động kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng cho người lao động Phụ cấp trách nhiệm: Đây khoản phụ cấp áp dụng nhằm trả cho cán công nhân viên nắm giữ chức vụ, cơng việc địi hỏi có trách nhiệm cao Phụ cấp trách nhiệm quy định cụ thể theo Quyết định tiếp nhận/ bổ nhiệm nhân Phụ cấp tính sau: PCtn = MPC/26 * NCtt Trong đó: 16 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com)