CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG
Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công của doanh
Hệ thống trả công là một hệ thống quy trình các bước thực hiện trong tiền phân phối tổng quỹ lương của doanh nghiệp cho từng người lao động Việc trả công cho người lao động là một hoạt động trong quản trị nhân lực
Hệ thống tiền công tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng tuỳ thuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp Tuỳ vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lựa chọn cho mình một phương pháp trả công cho phù hợp Hiện nay thì chủ yếu các doanh nghiệp hay sử dụng hệ thống trả công theo cá nhân và trả công theo giá trị công việc
1 Hệ thống trả công dựa theo giá trị công việc
Trả công theo công việc là hình thức trả công cho người lao động dựa vào giá trị công việc mà họ đảm nhận Giá trị công việc được đánh giá thông qua hội đồng chuyên gia dựa trên đánh giá các yếu tố cấu thành công việc cũng nh tầm quan trọng của từng yếu tố thông qua tỷ trọng của chúng Đối với công việc có giá trị cao thì tiền lương cho người đảm nhiệm công việc ấy cũng cao và ngược lại
1.2 Các yếu tố liên quan
Công việc: là một phần quan trọng trong toàn bộ hoạt động lao động của nghề.Mỗi công việc biểu hiện một trình độ nhất định được tổng hợp từ chức năng chuẩn bị,tính toán, tiến hành quá trình làm việc, yếu tố trách nhiệm tương ứng và có các nét đặc trưng sau: Phải xác định được, là một đơn vị được hoàn thành độc lập, có bắt đầu và kết thúc rõ ràng, được thực hiện trong một thời gian nhất định và có thể chia thành nhiều bước để thực hiện
Cấp bậc công việc là quy định mức độ phức tạp, kỹ thuật của lao động để sản xuất một sản phẩm, một chi tiết sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay tuyệt đối của mỗi công việc trong tổ chức Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là nhằm loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do cấu trúc tiền công không hợp lý.
2 Hệ thống trả công theo cá nhân
Trả công theo cá nhân là hình thức trả công cho người lao động dựa trên trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngòi lao động khi họ đảm nhận một công việc nào đấy hoặc dựa trên mức độ hoàn thành công việc của họ Người có trình độ chuyên môn cao hay hoàn thành, hoàn thành vượt mức công việc được giao thì họ sẽ được hưởng lương cao hơn những ời có trình độ chuyên môn kém hơn.
2.2 Các khái niệm liên quan
- Thang lương: là một bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ Thang lương gồm một số bậc lương (hoặc mức lương) theo mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc.
- Nhóm nghề là tập hợp các nghề thể hiện sự phân công lao động xã hội trong ngành kinh tế kỹ thuật.
- Trình độ nghề: là trình độ kiến thức lý luận, kinh nghiệm và kỹ năng thực hành mà một công nhân cần có và phải nắm vững để thực hiện công việctrong quá trình lao động.
- Bảng lương: là một bản gồm một số hệ số(mức lương) được thiết kế cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc.
- Ngạch lương: là một nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công.
- Bậc lương: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên và được xếp từ thấp đến cao.
Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com)
- Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm những công việc được sắp xếp vào mức tiền lương tối thiểu bao nhiêu lần.
- Bội số của thang lương: là hệ số (mức lương) cao nhất so với bậc có trình độ phức tạp thấp nhất.
- Cấp bậc công nhân: là trình độ lành nghề của người lao động bao gồm kiến thức, hiểu biết kỹ xảo nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm để thực hiện thành thạo các công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tơng ứng.
- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành Độ phức tạp của công việc được hiểu là những đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để có thể hoàn thành được công việc Để hoàn thành tốt được công việc thì cấp bậc công việc phải bằng hoặc lớn hơn cấp bậc công nhân một bậc là phù hợp.
- Mức lương: là số tiền dùng để trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các cấp bậc trong thang lương Theo cách tính lương hiện hành thì mức tiền lương tối thiểu có hệ số bằng 1, mức lương ở các cấp bậc khác trong thang bảng lương sẽ được tính theo công thức sau:
Ki: Hệ số lương bậc i
Mức lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trường làm việc bình thường Công việc đơn giản nhất ở đây là những công việc mà người lao động có khả năng làm việc bình thường không được đào tạo chuyên môn kỹ thuật đều có thể làm được.
Sự cần thiết trong việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong doanh nghiệp
Ta biết rằng, mọi hoạt động kinh doanh đều cần có con người Do đó trong các doanh nghiệp thì vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một công tác hết sức quan trọng. Trong đó việc trả công người lao động cũng là một công tác trong quản trị nhân lực. Người lao động quan tâm đến việc trả công của doanh nghiệp vì tiền công là phần thu nhập chính của họ và là phần họ nhận được khi bán sức lao động Do đó, khi người lao động nhận được tiền họ sẽ so sánh giữa số tiền họ nhận được với sự đóng góp công sức của bản thân đối với doanh nghiệp cũng như so sánh tương quan giữa số tiền mà họ nhận được với đồng nghiệp khi họ làm những công việc tương tự Một hệ thống trả lương công bằng là hệ thống đáp ứng được hai yêu cầu trên, Khi hệ thống trả công công bằng và hợp lý thì có ý nghĩa rất lớn với người lao động cũng như đối với doanh nghiệp.
1 Ý nghĩa của việc trả công hợp lý đối với người lao động
Khi người lao động được trả công thỏa mãn tức là họ cảm thấy mức tiền lương mà họ nhận được là tương xứng với công sức mà họ bỏ ra thì người lao động có thê yên tâm làm việc và không ngừng cố gắng nâng cao trình độ tăng năng suất lao động để có thể nhận được mức tiền công lớn hơn Từ đó tạo động lực cũng thấy thoái mái dễ chịu hơn.
2 Ý nghĩa của việc trả công hợp lý đối với bản thân doanh nghiệp
Như ta đã biết, doanh nghiệp có rất nhiều chiến lược để thúc đẩy doanh nghiệp ngày càng phát triển Nhưng trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì chiến lược về nguồn nhân lực mang tính chất sống còn đối với doanh nghiệp.Và một trong những công cụ của chiến lược của nguồn nhân lực đó là tiền lương Khi trả công cho người lao động hợp lý công bằng thì doanh nghiệp có thể duy trì và giữ được người tài ở lại.Khi tiền công được trả công bằng với mọi người trong doanh nghiệp thì sẽ tránh được những mâu thuẫn, xung đột, tăng sự đoàn kết do đó loại bỏ được hiện tượng đình công làm tổn hại cho doanh nghiệp không chỉ về uy tín mà còn về lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Các nhân tố ảnh hưởng đến yếu tố trả công của doanh nghiệp
Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com)
Hệ thống trả công của doanh nghiệp đưa ra và áp dụng thì doanh nghiệp phải dung hòa được giữa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động Do đó, hê thống trả công của doanh nghiệp phụ thuốc vào các yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức
1 Yếu tố bên ngoài Đó là các quy định của pháp luật về quy chế tiền lương Đó là trong việc trả công cho người lao động thì số tiền tối thiểu doanh nghiệp trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất thì cũng phải lớn hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Các nhân tố về thị trường lao động như tình trạng cung cầu lao động, môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang tồn tại
2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Là khả năng chi trả của doanh nghiệp, tổng quỹ lương mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động không vượt quá tài chính của doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp: Tùy theo mỗi doanh nghiệp có quyền lựa chọn cách thức trả lương tùy theo đặc điểm của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể trả công theo giá trị công việc mà họ đảm nhận công việc hoặc trả công theo cá nhân từng lao động dựa trên trình độ tay nghề của họ Khi chọn trả công theo phương pháp nào thì sẽ có cách thức đánh giá trả công khác nhau.
Công việc của người lao động: Đối với mỗi loại hình của doanh nghiệp thì có các đặc trưng khác nhau nên có những công việc mang tính chất đặc thù khác nhau Do đó phương pháp trả công trong hệ thống trả công của doanh nghiệp cũng khác.
THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAM
Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần CAM
1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần CAM
Công ty Cổ phần CAM được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh số
0108796725 do Sở Kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp vào tháng 12 năm 2016, sở hữu 02 thương hiệu Lẩu Phan và Lẩu Buffet.
- Văn phòng giao dịch: Số 9 Đào Duy Anh, Phường Phương Mai, Quận Đống Đa, TP Hà Nội.
- Vốn điều lệ: 15.000.000.000 VNĐ (mười lăm tỷ đồng).
- Các ngành nghề kinh doanh chính của Công ty bao gồm:
Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động
Cung cấp dịch vụ ăn uống theo hợp đồng không thường xuyên với khách hàng
Dịch vụ phục vụ đồ uống: rượu, bia, quầy bar
- Quy mô Công ty: 12 cơ sở nhà hàng tại Hà Nội và Hải Phòng, phục vụ hơn
120 nghìn lượt khách mỗi tháng
- Quy mô nhân sự: 900 nhân sự
Thượng Đình Láng Hạ Phan Kế Bính Phùng Khoang Giải Phóng
Hoàng Quốc Việt Nguyên Hồng
Lê Hồng Phong (Hải Phòng)
Thái Hà MonCity Đào Duy Anh
Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com)
2 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty
Bảng 1: Sơ đồ tổ chức Công ty
Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com)
3 Mô tả các bộ phận tại khối nhà hàng
Bảng 2: Sơ đồ tổ chức các nhà hàng
Hiện tại, ở khối nhà hàng có 3 bộ phận: FOH, BOH và Quản lý
Bộ phận FOH (Front Of House): là bộ phận làm việc trước nhà hàng, tiếp xúc trực tiếp với khách hàng Bộ phận này bao gồm: nhân viên bàn, nhân viên quầy bar, nhân viên thu ngân, nhân viên lễ tân, nhân viên bảo vệ.
Bộ phận BOH (Back Of Cashier): là bộ phận làm việc bên trong nhà hàng, chủ yếu làm ra sản phẩm Bộ phận này bao gồm: nhân viên bếp, nhân viên tạp vụ.
Bộ phận Quản lý: chuyên phụ trách những công việc liên quan đến giấy tờ sổ sách của nhà hàng, giải quyết những thắc mắc và khiếu nại của khách hàng Bộ phận này bao gồm: Quản lý, Giám sát, Leader bếp.
Thực trạng về hệ thống trả công tại Công ty cổ phần CAM
1 Thực trạng công tác tiền lương
1.1 Thang bảng lương công ty đang áp dụng
Bảng 3: Lương cơ bản theo từng cấp bậc tại khối nhà hàng
Quy chế lương tại cơ sở áp dụng cách trả lương theo ngạch, bậc, theo đó lao động tại nhà hàng được chia thành các ngạch chức danh: Nhân viên, Leader, Giám sát, Quản lý Ở mỗi ngạch chức danh lại chia thành các cấp bậc khác nhau và theo hình thức làm việc (Fulltime và Partime) được cố định mức lương cụ thể Tại mỗi cấp bậc đều có những bài kiểm tra định kỳ về chuyên môn của bộ phận mình nhằm kiểm tra thái độ cũng như khả năng tiếp thu, học hỏi của nhân viên Trên cơ sở của kết quả này để xét duyệt nâng bậc và điều chuyển vị trí phù hợp (nếu có).
1.2 Phân tích thực trạng tiền lương
- Nguyên tắc tính lương: chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương theo đúng quy định
- Căn cứ tính lương: dựa vào thời gian làm việc trên bảng chấm công
- Ngày/ giờ công tiêu chuẩn trong tháng:
+ 26 ngày công đối với nhân viên Fulltime
+ 104 giờ công đối với nhân viên Partime
Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động. Hiện Công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian.
Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com)
Lương thời gian giản đơn: là tiền lương mà mỗi người lao động nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định.
Theo quy chế tiền lương Công ty Lương thời gian giản đơn được tính như sau: + Đối với vị trí Fulltime
LC: Tiền lương chính hàng tháng.
MLt: Mức lương theo tháng thỏa thuận theo hợp động
NCtt: Số ngày công thực tế.
+ Đối với vị trí Partime
LC: Tiền lương chính hàng tháng.
MLg: Mức lương theo giờ thỏa thuận theo hợp động
GCtt: Giờ công thực tế.
PC: Các khoản phụ cấp (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp xăng xe, phụ cấp điện thoại, phụ cấp đặc thù theo công việc).
LTL= Lcb – BHXH – CĐ - TTN
BHXH: Bảo hiểm xã hội
TTN: Thuế thu nhập cá nhân
Qua điều tra từ bảng hỏi đối với các lao động khối cơ sở nhà hàng, kết quả được thể hiện theo biểu đồ sau:
Bảng 4: Biểu đồ mức độ hài lòng của lao động đối với mức lương hiện tại
(Nguồn Phòng HCNS) Đối với khối lao động trực tiếp thì hiện tại còn nhiều lao động chưa thực sự hài lòng là do việc trả lương theo thời gian còn gặp nhiều hạn chế, lao động còn ỷ lại và tiến độ thực hiện công việc chậm Dẫn tới một số lao động tuy làm việc chăm chỉ hơn các lao động khác nhưng lại không được nhận mức lương như mong muốn.
Có thể nói việc áp dụng các hình thức trả lương theo thời gian cho cán bộ quản lý và một số đối tượng khác đã được nhiều doanh nghiệp áp dụng bởi trước hết nó phù hợp với tính chất công việc là khó có thể định mức và đo lường kết quả thực hiện công việc một cách chính xác.
Sau đó nó cũng có những ưu điểm như là: việc tính toán trả lương theo cách này không gây phức tạp và dễ tính Nhìn vào bảng thanh toán lương sẽ phản ánh được trình độ của người lao động (qua lương cấp bậc), phản ánh được tính chất công việc qua lương chức vụ Và đặc biệt, nó khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng.
Tuy nhiên, do việc trả lương chỉ căn cứ vào mức lương cấp bậc, ngày công thực tế và phụ cấp trách nhiệm nên thông qua tiền lương của mỗi người nhận được
Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) sẽ không phản ánh mức độ hoàn thành công việc, tức là không có sự phân biệt giữa việc hoàn thành công việc ở mức tốt, mức trung bình hay kém Chính vì vậy, dẫn đến người lao động không thực sự hết lòng, tận tâm, tận lực đối với công việc, không tạo ra động lực khuyến khích họ hăng say làm việc, phát huy sáng kiến dẫn đến ảnh hưởng không tốt tất cả các khâu và đến năng suất lao động chung của toàn Công ty.
2 Thực trạng công tác tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích người lao động khi họ hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
2.1.1 Tiền thưởng theo hiệu quả công việc
Mức tiền thưởng theo hiệu quả công việc mà công ty đang áp dụng với đối tượng trưởng phòng/ nhân viên khối văn phòng và các vị trí quản lý tại khối cơ sở nhà hàng Tiền thưởng theo hiệu quả công việc được tính chia theo từng quý, dựa vào kết quả kinh doanh của công ty và kết quả đánh giá công việc, tiền thưởng được tính như sau:
TT: Tiền thưởng được hưởng.
TLT: Tỷ lệ thưởng (gồm các mức: 10% - 20% - 30% - 40% - 50%)
Bảng đánh giá hiệu quả công việc để quy đổi mức tỷ lệ thưởng theo quý:
Bảng 5: Bảng đánh giá hiệu quả công việc
Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com)
2.1.2 Thưởng sản lượng bán ngoài
Công ty CP CAM kinh doanh theo mô hình buffet với các set lẩu/ nướng cố định giá, vì vậy những đồ bán ngoài set do nhân viên mời khách sử dụng sẽ được tính chi trả thưởng theo tỷ lệ quy định Tiền thưởng sản lượng bán ngoài sẽ được chia đều cho mỗi vị trí nhân viên làm việc tại cơ sở:
TSL = QTcs/ (TGLVxTHST) x GCtt x HST
TSL: Tiền thưởng sản lượng.
QTcs: Quỹ thưởng toàn cơ sở
TGLV: Tổng giờ làm việc toàn nhân viên cơ sở
THST: Tổng hệ số thưởng theo từng vị trí làm việc
GCtt: Giờ công làm việc thực tế
HST: Hệ số thưởng theo từng vị trí làm việc
Cuối năm nhân viên được thưởng khoản tiền bằng một tháng lương bình quân thực lĩnh gọi là tháng lương thứ 13.
Gắn tiền thưởng với tỷ lệ thưởng chính là công ty đã gắn mức thưởng với kết quả hoạt động kinh doanh, với sự nỗ lực của nhân viên Điều này khiến người lao động quan tâm đến trách nhiệm tại vị trí làm việc và kết quả công tác, phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh.
Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng cho người lao động.
Phụ cấp trách nhiệm: Đây là khoản phụ cấp áp dụng nhằm trả cho những cán bộ công nhân viên nắm giữ những chức vụ, những công việc đòi hỏi có trách nhiệm cao Phụ cấp trách nhiệm được quy định cụ thể theo từng Quyết định tiếp nhận/ bổ nhiệm nhân sự Phụ cấp này được tính như sau:
Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com)
PCtn: Phụ cấp thực nhận
MPC: Mức phụ cấp theo thỏa thuận trong hợp đồng
NCtt: Số ngày công thực tế.
Công ty quy định phụ cấp trách nhiệm được tính trong đơn giá tiền lương và hạch toán vào chi phí kinh doanh và được trả cùng kỳ lương hàng tháng.
Ngoài ra, Công ty có áp dụng Phụ cấp ăn ca đối với lao động làm từ 4h/ ca làm việc, mức phụ cấp ăn ca hiện nay là 25.000đ/ca Phụ cấp điện thoại, phụ cấp xăng xe đối với một số vị trí đặc thù, mức phụ cấp theo từng Quyết định nhân sự cụ thể.
Trên cơ sở cấp bậc, chức vụ cũng như trọng trách của cán bộ nhân viên, Công ty đã đưa ra những mức phụ cấp trách nhiệm khác nhau Điều này đảm bảo tính chính xác, công bằng và hợp lý Với việc thực hiện chính sách phụ cấp trách nhiệm, Công ty đã kích thích động viên người lao động đảm đương tốt trọng trách được giao, tăng thêm tinh thần trách nhiệm cho người lao động trong việc đóng góp vào sự phát triển của Công ty.
Bảng 6: Bảng phụ cấp trách nhiệm
Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới hệ thống trả công tại Công ty cổ phần CAM
1 Các nhân tố bên ngoài Công ty
Nguồn cung lao động trong ngành F&B những năm gần đây là khá lớn, nhiều trường và các cơ sở dậy nghề đều có đào tạo ngành này Tuy nhiên, các lao động này lại phần đa nặng về lý thuyết, ít lao động có khả năng làm việc trực tiếp, trước tình hình đó Công ty ngoài vấn đề về đào tạo thì rất chú trọng tới việc trả công lao động để không chỉ thu hút và còn giữ chân được những lao động giỏi chuyên môn và kinh nghiệm lâu năm, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc.
Ngày nay, thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt do xu thế toàn cầu hóa, chính vì vậy việc đãi ngộ lao động lại càng có vai trò quan trọng đối với chiến lược phát triển của Công ty, bởi chi phí để tuyển dụng và đào tạo nhân viên sẽ tốn kém hơn chi phí đãi ngộ cho chính các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp.
Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com)
1.2 Hệ thống Pháp luật và các quy định của Chính phủ:
Mọi hoạt động trong nền kinh tế của các doanh nghiệp tổ chức nói chung cũng như hoạt động của Công ty cổ phần CAM nói riêng đèu chịu sự tác động của các quy định Pháp luật, đường lối quan điểm của Đảng và Nhà nước Hệ thống trả công cũng chịu tác động không nhỏ của nhân tố này, cụ thể như Bộ luật Lao động sửa đổi 2019, Luật BHXH, BHYT, An toàn lao động, … Hiện nay Công ty CP CAM áp dụng đúng các quy định của Pháp luật trong việc tham gia và chi trả các chế độ BHXH; mức lương tối thiểu luôn bằng hoặc cao hơn mức lương do nhà nước quy định.
2 Các nhân tố bên trong Công ty
2.1 Tình hình kinh doanh của Công ty:
Muốn thực hiện được các chính sách trả công người lao động Công ty cần có tiềm lực về tài chính, với tình hình kinh doanh phát triển trong những năm gần đây thì thù lao lao động luôn được quan tâm đầu tư Trích thường niên 1% từ lợi nhuận sau thuế để tạo lập quỹ khen thưởng phúc lợi, luôn đảm bảo nguồn tài chính để chi trả lương thưởng kịp thời cho người lao động đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh hiện nay.
2.2 Quan điểm của Ban lãnh đạo:
Quan điểm của lãnh đạo ảnh hưởng tới không chỉ chính sách trả công mà còn mọi hoạt động của doanh nghiệp Chính sách trả công có tốt hay không cũng do quan điểm, tầm nhìn của người lãnh đạo Tại Công ty cổ phần CAM, ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm tới cán bộ công nhân viên, sự quan tâm thể hiện rõ ở mức lương, thưởng, tham gia đầy đủ các chế độ theo quy định, các hoạt động, các buổi tham quan, được tổ chức nhiều hơn và quy mô hơn.
2.3 Cá nhân người lao động:
Người lao động càng cố gắng, giỏi chuyên môn, ý thức kỷ kuật tốt thì lại càng được hưởng các đãi ngộ tất nhất từ Công ty.
Đánh giá chung về hệ thống trả công tại Công ty cổ phần CAM
Việc trả lương, áp dụng mức tiền thưởng gắn với ngày công thực tế tạo ra sự công bằng, khuyến khích cán bộ công nhân viên đi làm đầy đủ hơn Công ty đã đưa ra những mức phụ cấp trách nhiệm khác nhau và phụ cấp ăn ca, điện thoai, xăng xe, điều này khuyến khích họ làm việc lâu dài, gắn bó với doanh nghiệp.
2 Những tồn tại a) Về tiền lương
Việc trả lương theo thời gian mang tính bình quân, không gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động nên không mang lại cho nhân viên sự quan tâm đầy đủ đến thành quả lao động của mình, không khuyến khích họ thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian Người lao động đi làm chỉ để đủ ngày công, không quan tâm đến kết quả công việc, thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc Từ đó làm giảm năng suất và hiệu quả lao động Công ty cũng chưa xây dựng được hệ thống chỉ tiêu đánh giá cụ thể và khoa học để xác định hệ số lương một cách chính xác nhất. b) Tiền thưởng
Công ty chưa có khoản tiền thưởng do đảm bảo ngày công cho nhân viên Việc chưa áp dụng tiền thưởng theo hiệu quả công việc đối với các vị trí nhân viên tại khối cơ sở nhà hàng cũng là một thách thức trong việc đánh giá kết quả công việc của đối tượng lao động trực tiếp. c) Về phụ cấp
Công ty chưa có khoản phụ cấp cho lòng trung thành của nhân viên Mức phụ cấp mà Công ty đưa ra còn ở mức trung bình và thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt ngày càng ra tăng Các hình thức phụ cấp chưa đa dạng, Công ty chưa có phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động… d) Về trợ cấp
Hiện nay Công ty chưa có quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ những công nhân viên có hoàn cảnh hết sức khó khăn, những trường hợp bất khả kháng, những trường hợp mất việc khi có sự thay thế của máy móc hoặc khi bố trí, sắp xếp thuyên chuyển công tác hay do việc giảm biên chế. e) Về phúc lợi
Chính sách phúc lợi của Công ty còn nhiều hạn chế, chưa đa dạng phong phú, chưa đáp ứng được mong muốn của cán bộ nhân viên, chưa có nhiều dịch vụ dành cho cán bộ nhân viên Công ty hiện chưa có chính sách phúc lợi về tài chính Mức
Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) tiền thưởng Công ty dành cho cán bộ công nhân viên vào dịp ngày Lễ, tết chưa cao,khoản quỹ phúc lợi cho cho việc nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, du lịch hè,du xuân đầu năm cho cán bộ công nhân viên còn hạn chế, chưa thực sự tạo tinh thần thoải mái nghỉ ngơi, thư giãn sau thời gian làm việc căng thẳng, chưa thực sự kích thích được người lao động.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAM
Giải pháp về tiền thưởng
Hiện, công ty Cổ phần CAM chỉ triển khai chính sách tiền thưởng cho nhân viên khối văn phòng và các vị trí Quản lý tại nhà hàng, và thực tế thì mức tiền thưởng được đánh giá là còn chưa hợp lý Chính sách thưởng sản lưởng bán ngoài được đánh giá là đang cào bằng giữa các vị trí và các nhân viên, dẫn tới việc nhân viên không chủ động tư vấn và bán hàng cho khách hàng nhưng vẫn được thưởng Chính vì vậy công ty cần phải thay đổi cho phù hợp hơn với tình hình thực tế.
Công ty cần xây dựng quy chế rõ ràng trong việc thực hiện chính sách tiền thưởng cho nhân viên, từ đó làm căn cứ tạo sự công bằng, công khai trong quá trình triển khai.
Ngoài ra, công ty cần mở rộng các hình thức thưởng như: thưởng tăng doanh thu, lợi nhuận Mức thưởng thì sẽ được tính tùy theo mức doanh thu, lợi nhuận tăng trong từng điều kiện, từng thời kỳ. Điều kiện thực hiện: Để có được nguồn kinh phí thực hiện cho chính sách tiền thưởng thì phải đảm bảo doanh nghiệp làm ăn kinh doanh phát triển, mức doanh thu và lợi nhuận cao Mức tiền thưởng sẽ phụ thuộc vào tình hình kinh doanh chung của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Giải pháp về phụ cấp lương
Đối với các loại phụ cấp thường thì mỗi công ty áp dụng một cách khác nhau, tuỳ theo chiến lược cạnh tranh của từng công ty
Dựa trên những mặt còn tồn tại của công ty Cổ phần CAM thì công ty cần thực hiện thay đổi chính sách về phụ cấp để đảm bảo sự hài lòng của người lao động.
Trước hết, công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt Cần có những khoản tiền sai biệt do được bố trí làm theo ca không được thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày Công ty nên lưu ý đến thâm niên làm việc của nhân viên để trả lương, nên có thêm phụ cấp thâm niên làm việc cho nhân viên Đối với các nhân viên lâu năm, họ đã rất trung thành và cống hiến với công ty thì cũng nên có chinh sách đãi ngộ với các nhân viên này Đối với các bậc quản lý thì nhu cầu đi lại và liên hệ công việc là khá lớn, công ty nên có chính sách hỗ trợ bằng các khoản phụ cấp đi lại, phụ cấp liên lạc cho cấp này… có như vậy mới khuyến khích được người lao động hăng say, tích cực làm việc