Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại công ty cổ phần may trường giang

Bất cứ doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào, mục tiêu lớn nhất cũng là tối đa hóa lợi nhuận, tối thiểu hóa chi phí, trong đó tiền lương là một khoản chi phí của doanh nghiệp. Để khoản chi phí này thấp nhất nhưng mang lại sử dụng có hiệu quả cao nhất, công tác trả lương cho người lao động có vai trò vô cùng quan trọng. Trả lương có hiệu quả sẽ vừa thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, giảm thiểu chi phí, vừa thúc đẩy tính cạnh tranh của doanh nghiệp. Sức mạnh của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào nguồn lực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn lực về lao động. Tiền lương, thưởng, trợ cấp, bảo hiểm … là các chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng lớn về mặt vật chất lẫn tinh thần của người lao động. Đồng thời nó cũng là một trong những phương tiện mà các nhà quản trị bấy lâu nay dùng để thu hút và giữ chân người lao động. Khi chính sách đãi ngộ không thỏa đáng dễ dẫn đến hiện tượng người lao động nhảy việc. Điều đó có nghĩa là khi trả lương phải căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, sự phát triển kinh tế, sự biến đổi của giá cả, cung cầu và lạm phát. Khi doanh nghiệp thực hiện tốt chính sách đãi ngộ cũng làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững hơn. Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nên trong nhiều năm qua Công ty Cổ phần May Trường Giang luôn có các biện pháp cải thiện chính sách đãi ngộ nhằm phát huy tối đa vai trò của chính sách. Tuy nhiên, chính sách tại Công ty Cổ phần May Trường Giang vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định cần phải nghiên cứu, điều chỉnh cho hợp lý. Vì vây, việc tiếp tục hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần May Trường Giang là điều cần thiết để phát huy năng lực chuyên môn, tính năng động, nâng cao năng suất lao động, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Từ đó, em chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình hoàn thiện báo cáo thực tập này, ngoài sự

nỗ lực của chính mình, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm vàgiúp đỡ quý báu của thầy cô, Ban Giám đốc của đơn vị thực tập cuốikhóa

Trước hết, em xin chân thành cảm ơn và gửi lời tri ân sâu sắcđến Ban Giám đốc cùng toàn thể cán bộ nhân viên Công ty Cổ phầnMay Trường Giang đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho emđược thực tập tại Công ty Và đặc biệt xin cảm ơn cô Nguyễn Thị NhưNguyệt (Giám đốc), cô Phạm Thị Mai Cúc và cô Đào Thị Hy Sương đãtạo điều kiện cho em làm quen với công việc và giúp em dễ dàngthu thập các số liệu của Công ty để có thể hoàn thành tốt chuyên đềtốt nghiệp của mình

Với tình cảm sâu sắc và chân thành, em xin bày tỏ lòng biết ơnđối với quý thầy (cô) Trường Đại học Duy Tân đã giúp em có đượcnhững kiến thức hết sức cần thiết trong suốt 04 năm vừa qua, đặcbiệt em xin được gửi đến giáo viên hướng dẫn của mình là ThS LêThị Kiều My Cảm ơn cô đã có những hướng dẫn, chỉ bảo rất cụ thểtrong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện chuyên đề cuối khóanày

Bên cạnh đó, em cũng xin cảm ơn những người thân, bạn bè đãluôn ủng hộ, động viên và tạo điều kiện cho em hoàn thành chuyên

đề này

Mặc dù em đã cố gắng nỗ lực để hoàn thành tốt bài chuyên đềnày với tất cả sự cố gắng, nhiệt tình và năng lực của mình nhưng vìkiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế bài chuyên đề không tránhkhỏi những sai sót, vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đóng góp,phản hồi từ Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh –Trường Đại học Duy Tân

Một lần nữa, em xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báuđó

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU iv

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 3

1.1 Khái quát về đãi ngộ 3

1.1.1 Khái niệm về đãi ngộ 3

1.1.2 Vai trò của đãi ngộ 3

1.2 Nội dung của chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Đãi ngộ tài chính 5

1.2.1.1 Tiền lương 5

1.2.1.2 Tiền thưởng 6

1.2.1.3 Cổ phần 7

1.2.1.4 Phụ cấp 8

1.2.1.5 Trợ cấp 8

1.2.1.6 Phúc lợi xã hội 9

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 10

1.2.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc 11

1.2.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 11

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ người lao động 13

1.3.1 Môi trường công ty 13

1.3.2 Thị trường lao động 13

1.3.3 Bản thân nhân viên 14

1.3.4 Bản thân công việc 14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG 16

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần May Trường Giang 16

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 16

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ phòng ban 18

2.1.3 Tình hình nguồn lực của Công ty ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ 20

2.1.4 Đánh giá khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần May Trường Giang giai đoạn 2020-2022 29

2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ cho người lao động tại Công ty

Cổ phần May Trường Giang 33

2.2.1 Thực trạng về đãi ngộ tài chính 33

2.2.1.1 Tiền lương 33

2.2.1.2 Tiền thưởng 39

2.2.1.3 Phụ cấp 40

2.2.1.4 Trợ cấp 41

2.2.1.5 Phúc lợi xã hội 42

2.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 43

2.2.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc 43

2.2.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 45

2.2.3 Những kết luận rút ra được từ thực trạng chính sách đãi ngộ người lao động tại Công ty Cổ phần May Trường Giang 46

2.2.3.1 Những mặt đạt được 46

2.2.3.2 Những mặt hạn chế 47

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG 48

3.1 Định hướng hoạt động của Công ty Cổ phần May Trường Giang trong thời gian tới 48

3.2 Giải pháp về chính sách đãi ngộ cho người lao động tại Công ty Cổ phần May Trường Giang 48

3.2.1 Các giải pháp về đãi ngộ tài chính 48

3.2.2 Các giải pháp về đãi ngộ phi tài chính 51

KẾT LUẬN 53

TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH: Bảo hiểm xã hộiBHYT: Bảo hiểm y tếBLLĐ: Bộ Luật lao độngCBCNV: Cán bộ công nhân viênCNSX: Công nhân sản xuất

ĐVT: Đơn vị tínhHTK: Hàng tồn khoLĐTT: Lao động trực tiếpLĐGT: Lao động gián tiếpLNST: Lợi nhuận sau thuếNLĐ: Người lao độngNSDLĐ: Người sử dụng lao độngNVVP: Nhân viên văn phòngNPL: Nguyên phụ liệu

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 18

Bảng 2.1 Tình hình nhân sự của Công ty 21

Bảng 2.2 Máy móc và trang thiết bị chính của Công ty 24

Bảng 2.3 Tình hình tài sản & nguồn vốn của Công ty 26

Bảng 2.4 Tình hình kết quả hoạt động kinh của Công ty 30

Bảng 2.5 Hệ số lương theo bậc thợ 34

Bảng 2.6 Đơn giá tiền lương cho các bộ phận hưởng lương sản phẩm .35

Bảng 2.7 Bảng thanh toán lương tháng 05/2022 (bộ phận may 2) 36 Bảng 2.5 Tình hình tiền lương của phòng ban/phân xưởng 38

Bảng 2.9 Mức thưởng các danh hiệu thi đua 45

Sức mạnh của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào nguồnlực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn lực về lao động Tiền lương,thưởng, trợ cấp, bảo hiểm … là các chính sách đãi ngộ có ảnh hưởnglớn về mặt vật chất lẫn tinh thần của người lao động Đồng thời nócũng là một trong những phương tiện mà các nhà quản trị bấy lâunay dùng để thu hút và giữ chân người lao động Khi chính sách đãingộ không thỏa đáng dễ dẫn đến hiện tượng người lao động nhảyviệc Điều đó có nghĩa là khi trả lương phải căn cứ vào số lượng, chấtlượng lao động, sự phát triển kinh tế, sự biến đổi của giá cả, cungcầu và lạm phát Khi doanh nghiệp thực hiện tốt chính sách đãi ngộcũng làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững hơn

Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của chính sách đãingộ nên trong nhiều năm qua Công ty Cổ phần May Trường Giangluôn có các biện pháp cải thiện chính sách đãi ngộ nhằm phát huytối đa vai trò của chính sách Tuy nhiên, chính sách tại Công ty Cổphần May Trường Giang vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất địnhcần phải nghiên cứu, điều chỉnh cho hợp lý

Vì vây, việc tiếp tục hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại Công ty

Cổ phần May Trường Giang là điều cần thiết để phát huy năng lựcchuyên môn, tính năng động, nâng cao năng suất lao động, gópphần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Từ đó, em chọn đề

tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần May Trường Giang” làm đề tài cho chuyên đề này.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nội dung chuyên đề hướng tới các mục tiêu sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ tạiCông ty Cổ phần May Trường Giang.

Thứ hai, phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổphần May Trường Giang trong thời gian vừa qua

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãingộ tại Công ty Cổ phần May Trường Giang trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phầnMay Trường Giang

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Chuyên đề tập trung phân tích và đánh giá thực

trạng về chính sách đãi ngộ mà Công ty đang áp dụng từ đó đề xuấtcác quan điểm, các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách của Côngty

+ Về không gian: Công ty Cổ phần May Trường Giang.

+ Về thời gian: Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ hiện

hành trên cơ sở số liệu và thông tin thu được từ năm 2020 đến năm

2022

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu các nội dung, đề tài đã sử dụng các phươngpháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu thứ cấp: Thu thập sốliệu, tài liệu khác như chủ trương đường lối của Ban lãnh đạo Công

ty, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022

- Phương pháp thống kê phân tích: Thu thập số liệu thứ cấp,trên cơ sở đó phân tích các số liệu thống kê đã thu thập được từ cácphòng, ban liên quan trong Công ty nhằm đưa ra những đánh giá,nhận xét sát thực về thực trạng chính sách đãi ngộ của đơn vịnghiên cứu đã thực sự phù hợp với quy định của Nhà nước, phù hợpvới thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thỏa mãn đượcyêu cầu của người lao động Công ty

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Căn cứ các thông tin, sốliệu, tài liệu thu thập được từ các quy định của Nhà nước về chínhsách đãi ngộ đối với mô hình công ty cổ phần, các thông tin thu thập

được về thực trạng quy công tác lương đơn vị nghiên cứu đang ápdụng, từ đó phân tích, tổng hợp làm rõ vấn đề nghiên cứu.

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các bảng biểu, phụ lục và cácdạnh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ

Chương 2: Thực trạng về chính sách đãi ngộ cho người laođộng tại Công ty Cổ phần May Trường Giang

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ chongười lao động tại Công ty Cổ phần May Trường Giang

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 1.1 Khái quát về đãi ngộ

1.1.1 Khái niệm về đãi ngộ

Đãi ngộ là động từ chỉ các hành động của đối tượng này tớimột đối tượng nào đó được hưởng quyền lợi tương xứng với sự đónggóp của họ Một cách đơn giản nhất có thể hiểu đãi ngộ bao gồm cáchành động như: cư xử, đối đãi, thái độ của đối tượng được hưởng lợiích tới đối tượng tạo ra lợi ích

Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải “Đãi ngộ là quá trình chăm lo đờisống vật chất và tinh thần của NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu củadoanh nghiệp” Đãi ngộ là một quá trình bao gồm hai hoạt động liênquan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con người là:chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần Hai hoạt động nàykhông vượt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng của doanh nghiệp.Cần có sự kết hợp của cả hai hình thức mới có thể tạo ra động cơthúc đẩy làm việc tốt hơn cho NLĐ trong doanh nghiệp

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm “Đãingộ là các thù lao và phúc lợi cho người lao động Phúc lợi xã hội làphần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống củangười lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, cácchương trình giải trí, nghỉ mát,…”

Tóm lại, đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinhthần cho NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vàqua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của đãi ngộ

Đãi ngộ nhân sự chính là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trịquản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việccũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện nănglực, trí tuệ của người lao động

 Đối với người lao động

Khi làm việc, bất kỳ người lao động nào cũng mong muốn đượchưởng một quyền lợi nhất định và đãi ngộ nhân sự là yếu tố đáp ứngđiều đó

Đãi ngộ quá thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động, thể trạng củangười lao động yếu do không có điều kiện tái sản xuất sức lao động,điều này dẫn đến năng suất giảm, công nhân bỏ việc, đìnhcông, Kết quả là doanh nghiệp mất uy tín do không đáp ứng đượcyêu cầu của khách hàng, lợi nhuận giảm, kinh doanh thua lỗ

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vậtchất và tinh thần Đồng thời đãi ngộ tạo cho người lao động cảmthấy hứng thú hơn với công việc, giúp họ có nhiều động lực hơn đểphấn đấu hoàn thành tốt các công việc với năng suất chất lượnghiệu quả, tạo cho doanh nghiệp và người lao động có mối quan hệgắn kết mật thiết

 Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng vàhiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, cóchất lượng cho doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự hợp lý góp phần tiết kiệm chi phí cho doanhnghiệp Nếu xem xét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ lao động làhoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông quaviệc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư các hoạt động

để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động… sẽtác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập mội trường văn hóa - nhânvăn trong doanh nghiệp thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinhdoanh, và do vậy giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố,phát triển

Đãi ngộ người lao động góp phần mang lại tác dụng tích cựcđối với các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp.Trong công tác quản trị nhân sự, đãi ngộ lao động là một hoạt độngluôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng nhân sự…

Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao

 Đối với xã hội

Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sựcông bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãingộ

Duy trì sức mạnh của doanh nghiệp trên thị trường lao động:

Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lựchiện có và thu hút nguồn nhân lực bên ngoài

Thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với NLĐ, phản ánh cungcầu về sức lao động trên thị trường, tỷ lệ lao động thất nghiệp trênthị trường

Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanhnghiệp: Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích NLĐ làm việchướng theo mục tiêu của DN

Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông quachính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp chonhững đóng góp của NLĐ

Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngânsách

Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sựchú ý của nhân viên mới từ thị trường lao động

Giảm tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi NLĐ tin tưởng vàcông ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển côngtác sẽ giảm

1.2 Nội dung của chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp 1.2.1 Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là quá trình chăm lo đời sống vật chất choNLĐ thông qua các công cụ tài chính

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do họ

đã thực hiện những công việc mà NSDLĐ giao Đó là khoản tiền trảcho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức

bình thường của NLĐ Nó cũng có thể được trả cho NLĐ đảm nhiệmthêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bìnhthường, có khi là để NLĐ khắc phục những khó khăn, có điều kiệnnâng cao chất lượng cuộc sống Đãi ngộ tài chính không chỉ bù đắphao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trịtạo động lực kích thích nhân viên làm việc hiệu quả

Nghiên cứu các hình thức của đãi ngộ tài chính giúp nhà quảntrị xây dựng và thực hiện tốt các chính sách về đãi ngộ Đãi ngộ tàichính có hai hình thức cơ bản:

Đãi ngộ tài chính trực tiếp: là hình thức đãi ngộ được thực hiệnbằng các công cụ tài chính bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, cổphần Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao độngcũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớntrong thu nhập của NLĐ

Đãi ngộ tài chính gián tiếp: là hình thức đãi ngộ được thực hiệnbằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp,trợ cấp, phúc lợi,… Đây là khoản tiền mà NLĐ thường được nhận mộtcách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao độngcũng như hiệu quả làm việc của nhân viên Nó chiếm tỷ trọng tươngđối trong thu nhập của NLĐ

1.2.1.a.1 Tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế thuộc lĩnh vực quan hệ sảnxuất và nó giữ vai trò quan trọng trong công tác quản lý, trong đờisống cả về mặt chính trị xã hội Tiền lương có nhiều tên gọi khácnhau như thù lao lao động, thu nhập lao động, tiền công,…Hiện nay

có nhiều quan niệm về tiền lương:

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả cônghoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằngthoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặcbằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phảitrả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đãthực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽphải làm”

Tiền lương là số tiền NSDLĐ trả cho NLĐ tương ứng với sốlượng, chất lượng lao động mà NLĐ đã hao phí trong quá trình thựchiện những công việc do NSDLĐ giao

Tiền lương tối thiểu được xác định trên cơ sở tính đủ các nhucầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trongnhững điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, côngviệc

Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ Sốtiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động vàhiệu quả làm việc của NLĐ, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làmviệc trong quá trình làm việc

Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loạidịch vụ cần thiết mà NLĐ hưởng lương có thể mua được bằng tiềnlương danh nghĩa của họ Vậy tiền lương thực tế không những phụthuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả củacác loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họmuốn mua

Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường đặc biệt là việc thuhút và giữ chân lao động giỏi, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng cáchình thức trả lương rất đa dạng và linh hoạt, tuy nhiên chủ yếu vẫn

là hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm

Đối với hình thức trả lương theo thời gian:

Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho NLĐ căn

cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ Nhượcđiểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất lượng

và số lượng lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc.Điều này thể hiện khi trả lương, NSDLĐ không quan tâm nhiều đếnkết quả làm việc của NLĐ Chính vì thế hình thức trả lương này chưakích thích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kếtquả cao hơn, tốt hơn

Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm:

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào sốlượng, chất lượng sản phẩm mà NLĐ làm ra và đơn giá tiền lươngtheo sản phẩm để trả lương cho NLĐ Trả lương theo sản phẩm cónhiều ưu điểm như: Làm cho NLĐ vì có lợi ích vật chất mà quan tâmđến số lượng và chất lượng sản phẩm; khuyến khích NLĐ học tập bồidưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hóa quy trình làm việc,tích cực đổi mới sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn với

mong muốn được nhận nhiều tiền lương hơn; tạo ra sự công bằngtrong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ NLĐ.

1.2.1.a.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người laođộng do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chứctrách quy định

Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng được coi là nhân

tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vậtchất và tinh thần đối với NLĐ trong quá trình làm việc Qua đó làmcho NLĐ quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, tiết kiệm lao độngsống cũng như lao động hóa; nâng cao chất lượng sản phẩm, tinhthần trách nhiệm, ý thức rèn luyện, học tập chuyên môn, tay nghề

Hiện nay, các doanh nghiệp cạnh tranh nhau về nhân lực mộtcách gay gắt, đặc biệt là nhân lực có chất lượng do hiệu suất côngviệc bị ảnh hưởng và biến động rất lớn thông qua hiệu suất lao động.Bởi vậy, một chế độ tiền thưởng tốt là một trong những thế mạnhđược doanh nghiệp sử dụng để cạnh tranh nhân lực trong thời kìhiện nay

Tùy thuộc vào mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, đặc điểm

tổ chức sản xuất, quản lý, hiệu quả sản xuất kinh doanh, trình độcông nghệ trong từng thời kì hoạt động và phát triển của doanhnghiệp, mà các tổ chức có thể áp dụng các hình thức thưởng mộtcách linh hoạt và phù hợp Trên thực tế, các hình thức thưởng chủyếu đang được các doanh nghiệp áp dụng khá rộng rãi đó là: Hìnhthức thưởng từ quỹ lương, hình thức thưởng từ lợi nhuận và hìnhthức thưởng cho các hoạt động đặc thù

Hình thức thưởng từ quỹ lương được thiết lập trên cơ sở táchmột phần quỹ lương làm tiền thưởng nhằm làm giảm tính bình quâncủa tiền lương và hướng sự phấn đấu của NLĐ đến việc đạt được cácmục tiêu của tổ chức Tổ chức có thể đưa ra các tiêu chí như: Kỷ luậtlao động; tinh thần tương trợ và giúp đỡ đồng nghiệp; mức độ phốihợp trong công việc, để làm cơ sở xác định tiền thưởng của mỗi cánhân

Hình thức thưởng từ lợi nhuận về thực chất là việc cùng chia

sẻ lợi nhuận giữa NLĐ và NSDLĐ Việc chia phần lợi nhuận cho NLĐphụ thuộc vào các quy định của Nhà nước và thỏa thuận giữa NLĐ

và NSDLĐ Để việc phân chia phần thưởng từ lợi nhuận được thựchiện hiệu quả, tổ chức nên xây dựng và ban hành quy chế thưởng

Hình thức thưởng cho các hoạt động đặc thù bao gồm nhiềuchế độ thưởng khác nhau, chẳng hạn: Thưởng do tiết kiệm vật tư,nguyên liệu; thưởng sáng kiến, cải tiến kĩ thuật; thưởng cho ý tưởngmới, thưởng cho việc tìm kiếm khai thác thị trường mới,

Tiền thưởng có thể được chi trả một lần vào cuối quý hoặc cuốinăm để thù lao cho việc thực hiện công việc của NLĐ Tiền thưởngcũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuấtsắc như hoàn thành công việc trước thời hạn, tiết kiệm chi tiêu;thưởng cho ý tưởng mới hoặc đưa ra các sáng kiến có giá trị

1.2.1.a.3 Cổ phần

Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn

bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần tráchnhiệm của họ đối với doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường sửdụng công cụ này dưới dạng ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phầncho người lao động

1.2.1.a.4 Phụ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động

do họ đảm nhiệm thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điềukiện không bình thường Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng vềđãi ngộ thực tế

Doanh nghiệp có thể có các loại phụ cấp như:

- Phụ cấp thâm niên vượt khung là chế độ của Nhà nước chocác cán bộ, nhân viên tại các nơi công tác nhằm khuyến khích, khích

lệ tinh thần, chế độ phụ cấp nhằm mục đích hướng tới việc giúpnhân viên yên tâm làm việc và cố gắng phát huy các kinh nghiệmcủa bản thân trong quá trình công tác, làm việc

- Phụ cấp khu vực áp dụng đối với các đối tượng làm việc ởnhững nơi xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1;0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối thiểu chung

- Phụ cấp thu hút là phụ cấp áp dụng đối với công nhân, cán

bộ, công chức đến làm việc ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế,đảo xa đất liền, mà thời gian đầu chưa có cơ sở hạ tầng, ảnh hưởngđến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

- Phụ cấp lưu động nhằm bù đắp cho một số người làm nghềhoặc công việc phải thường xuyên thay đổi nơi ở và nơi làm việc,điều kiện sinh hoạt không ổn định và có nhiều khó khăn Phụ cấp lưuđộng gồm 3 mức: 0,6, 0,4 và 0,2 so với mức lương tối thiểu

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm áp dụng đối với cán bộ, côngchức, viên chức làm việc trực tiếp ở nơi độc hại nguy hiểm mà yếu tốđộc hại nguy hiểm cao hơn bình thường chưa được tính vào hệ sốlương Mức phụ cấp độc hại, nguy hiểm đối với cán bộ, công chức,viên chức được chia thành 4 mức 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mứclương tối thiểu chung

- Phụ cấp trách nhiệm có thể được hiểu là phụ cấp nhằm bùđắp cho những người vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm công tácchuyên môn nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý khôngthuộc chức vụ lãnh đạo hoặc những người làm công việc đòi hỏitrách nhiệm cao mà điều kiện này chưa được xác định trong mứclương

1.2.1.a.5 Trợ cấp

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục đượcnhững khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhucầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả

Bảo hiểm xã hội bao gồm 02 loại:

+ Bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình bảo hiểm xã hội doNhà nước tổ chức mà người lao động và người sử dụng lao động phảitham gia

+ Bảo hiểm xã hội tự nguyện là loại hình bảo hiểm xã hội doNhà nước tổ chức mà người tham gia được lựa chọn mức đóng,phương thức đóng phù hợp với thu nhập của mình và Nhà nước có

chính sách hỗ trợ tiền đóng bảo hiểm xã hội để người tham giahưởng chế độ hưu trí và tử tuất.

- Bảo hiểm y tế (bảo hiểm sức khỏe) là loại hình bảo hiểmthuộc lĩnh vực chăm sóc sức khỏe cộng đồng Theo đó, người muabảo hiểm y tế sẽ được chi trả một phần hoặc toàn bộ chi phí thămkhám, điều trị, phục hồi sức khỏe,… nếu không may xảy ra tai nạn,

ốm đau Mức đóng BHYT là 4,5% tiền lương tháng làm căn cứ đóngbảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp hàng tháng,trong đó người sử dụng lao động đóng 3%; người lao động đóng1.5%

- Kinh phí công đoàn là nguồn tài trợ cho các hoạt động ở cáccấp công đoàn Hiện nay pháp luật có quy định về kinh phí côngđoàn sẽ được trích theo tỷ lệ 2% trên tổng số tiền lương mà các đơn

vị sử dụng lao động phải thanh toán cho người lao động

1.2.1.a.6 Phúc lợi xã hội

Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ cóđiều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống

Trong cuộc sống bất kỳ ai cũng có thể gặp phải các rủi rokhông mong muốn, các rủi ro này có thể gây ảnh hưởng xấu tới đờisống hằng ngày của NLĐ và gia đình họ Chính vì vậy, các tổ chứchầu hết đều nhận thấy tầm quan trọng của việc phải cung cấp cácloại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự

an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho NLĐ Các chương trình

đó được gọi là phúc lợi cho NLĐ

Phúc lợi có ý nghĩa rất lớn không những cho NLĐ mà còn có ýnghĩa với các tổ chức, doanh nghiệp và xã hội Phúc lợi đóng vai tròquan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho NLĐ, giúp khắc phụccác khó khăn và rủi ro trong cuộc sống của họ Phúc lợi cũng gópphần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ, giúp họ luôn

cố gắng trong công việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất laođộng

Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, giúpdoanh nghiệp thu hút nhân tài và giữ chân một lượng lao động cótrình độ cao đồng thời tạo động lực làm việc cho nhân viên Khi NLĐgặp phải những rủi ro không đáng có, có thể gây ảnh hưởng tới sứckhỏe, sức làm việc của họ… thì chính những phúc lợi sẽ giúp giảm

bớt các gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho họ thông quachế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,…

Những năm gần đây, phúc lợi đã được nhiều doanh nghiệpquan tâm và áp dụng trong hoạt động kinh doanh của đơn vị, và đặcbiệt có sự điều chỉnh của pháp luật, chính vì vậy nguồn phúc lợi màNLĐ được hưởng cũng ngày càng đa dạng hơn Phúc lợi có hai loạichủ yếu được áp dụng trong các doanh nghiệp, bao gồm:

Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi mà doanh nghiệp bắt

buộc phải thực hiện theo yêu cầu của pháp luật, nhằm đảm bảoquyền lợi cho NLĐ ở mức tối thiểu, do NLĐ ở thế yếu hơn so vớiNSDLĐ Hiện nay, theo quy định của pháp luật Việt Nam thì cácdoanh nghiệp phải áp dụng 05 chế độ bảo hiểm xã hội cho NLĐ đólà: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thaisản, hưu trí, tử tuất

Phúc lợi tự nguyện: Là các khoản phúc lợi do doanh nghiệp tự

đưa ra, tùy thuộc vào khả năng của doanh nghiệp, sự quan tâm đếnNLĐ và quan điểm của ban lãnh đạo đơn vị Phúc lợi tự nguyện màdoanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích NLĐ gắn bó với doanh nghiệp,cũng như thu hút những lao động có tay nghề về làm việc Các chế

độ phúc lợi tự nguyện bao gồm các nhóm phúc lợi như: các phúc lợibảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mấtkhả năng lao động); các phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảođảm hưu trí); tiền trả cho những khoảng thời gian ngừng việc (nghỉphép, nghỉ giữa ca, giải lao, du lịch); phúc lợi do lịch làm việc linhhoạt (xoay ca tự chọn, chia sẻ công việc) và các loại dịch vụ choNLĐ

Ngoài các loại phúc lợi nêu trên doanh nghiệp còn có thể ápdụng một số dịch vụ cho NLĐ như một hình thức phúc lợi như: Dịch

vụ bán hàng giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần của doanhnghiệp, giúp đỡ về mặt tài chính hay cung cấp các dịch vụ giải trí,

Phúc lợi là một công cụ có tác dụng rất lớn trong việc thu hút,giữ chân NLĐ làm việc cho doanh nghiệp Tuy nhiên, nó lại có ảnhhưởng trực tiếp tới lợi nhuận đạt được của doanh nghiệp Do đó khithực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi các nhà quản trị cần quan tâm đếnkhả năng tài chính của doanh nghiệp và lợi ích thiết thực đạt đượccho cả NLĐ và NSDLĐ từ đó đề ra các mức phúc lợi phù hợp sao chodung hòa lợi ích cả về phía NLĐ và cả về phía doanh nghiệp

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sốngtinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải làtiền Những nhu cầu đời sống tinh thần người lao đổng rất đa dạng

và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc,

sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kínhtrọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp

1.2.2.a.1 Đãi ngộ thông qua công việc

Mỗi ngành nghề đều có những đặc thù riêng của nó Cùng mộtcông việc nhưng đối với người này thì thú vị, đối với người khác lạinhàm chán DN không thể cho phép NLĐ tự do làm việc theo sởthích và thói quen của họ Nhưng tạo nên một công việc mangnhững đặc điểm mà NLĐ cần sẽ giúp họ có thêm động lực hoànthành tốt nhiệm vụ

Sắp xếp điều kiện làm việc thích hợp: Đối với việc làm và điềukiện làm việc, NLĐ cần một công việc có sự sắp xếp công việc mà họ

có thể sử dụng các kỹ năng của mình để hoàn thành và có thể pháthuy tốt công việc hơn

Trách nhiệm đối với công việc: DN cần đưa ra những mức khenthưởng và xử lý rõ ràng đối với từng loại công việc Dựa vào đó, NLĐ

sẽ nhận biết tầm quan trọng và trách nhiệm đối với công việc họđảm nhiệm

Công việc đòi hỏi mức phấn đấu: Mỗi ngày làm việc, NLĐ cóthể tìm ra lý do để phấn đấu hay không còn phụ thuộc vào công tácđãi ngộ để có được mức khen thưởng kịp thời, rõ ràng qua bản thâncông việc mà cấp quản trị đã xây dựng

Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích: Những công việcnhư thế sẽ kích thích làm việc có hiệu quả và tinh thần trách nhiệmđối với công việc cao hơn

Cảm giác hoàn thành công việc: Giúp NLĐ nhận ra được giá trịcủa họ đối với tổ chức, hoàn thành công việc tạo một cảm giác thoảimái, hứng thú hơn với những trách nhiệm kế tiếp

Cơ hội thăng tiến: Là một NLĐ, bất kể cấp bậc nào họ đềumong muốn công việc thuận lợi và dù ít hay nhiều họ đều cần cơ hộithăng tiến Cơ hội thăng tiến có thể là được học hỏi kỹ năng mới,được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ, cơ hội được có

chương trình đào tạo và phát triển, cơ hội cải thiện mức sống, cơ hộithăng thưởng bình đẳng và một công việc có tương lai…

Tuy nhiên, trên thực tiễn doanh nghiệp không thể mang lại chotất cả mọi thành viên công việc mà họ yêu thích, song trên quanđiểm nâng cao chất lượng đãi ngộ lao động, kết hợp với công việc tổchức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý, doanh nghiệp cóthể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao độngmột cách tối ưu nhất Chính vì vậy, các nhà quản trị cần áp dụng cácbiện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳnghạn như làm phong phú công việc

1.2.2.a.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để NLĐthể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bólâu dài với DN Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vậtchất kỹ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà cònbao gồm:

Chính sách hợp lý: Tính hợp lý trước hết phải dựa trên các yếu

tổ cơ bản sau đó phải phù hợp với hoàn cảnh và môi trường làm việccủa DN Điều này sẽ khích lệ NLĐ làm việc hăng say hơn

Đồng nghiệp hợp tính: Điều này sẽ tạo sự phối hợp nhịp nhàngtrong công việc, đẩy nhanh tiến độ công việc đặc biệt là sự gắn bókhăng khít giữa các nhân viên Để sắp xếp và bố trí nhân sự phùhợp, các cấp quản lý cần biết về tính cách, ưu nhược điểm của cácthành viên

Biểu tượng địa vị phù hợp: Xác định đúng quyền hạn và tráchnhiệm của từng thành viên đối với công việc họ làm sẽ giúp họ có cơhội thể hiện và có động lực phấn đấu

Điều kiện làm việc thoải mái: Môi trường làm việc với nhữngyếu tố tác động phù hợp như: âm thanh, ánh sáng, nhiệt độ, sẽ tạocho NLĐ có được sức bền trong sản xuất

Giờ làm việc uyển chuyển: NLĐ có thể linh động trong thờigian, sắp xếp thời gian phù hợp và tạo một tâm trạng thoải mái khilàm việc

Tuần lễ làm việc dồn lại: NLĐ có thể làm việc thêm giờ để hoànthành công tác trong ít ngày của một tuần lễ, thời gian còn lại họ cóthể dùng để giải quyết công việc của cá nhân

Chia sẻ công việc: Khối lượng công việc có thể được san sẻ chonhững nhân viên khác, tạo sự gắn bó giữa các thành viên trong tổchức.

Lựa chọn loại phúc lợi: Sự đa dạng hóa các loại phúc lợi tươngđương với tăng cường các lợi ích mà NLĐ được nhận từ tổ chức

Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên các thànhviên trong doanh nghiệp thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫnnhau, đoàn kết thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau sẽ góp phần quantrọng tạo ra tinh thần làm việc tự giác thoải mái cho người lao động,giúp cho người lao động sẵn sàng mang hết khả năng và công sức

để làm việc và cống hiến

Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trịđối với nhân viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọngcủa đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất mạnh đến tinh thần làmviệc của nhân viên và tập thể lao động

Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ laođộng như trên, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêngphải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và gia đình

họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, lo lắngđến đời sống vật chất tinh thần của họ, gắn kết các thành viên trongnhóm làm việc thành một khối thống nhất, tôn trọng lợi ích cá nhân

và lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ.Muốn vậy, phải xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách đãingộ lao động hợp lý trên cơ sở tôn trọng luật pháp và thông lệ xãhội, coi trọng tình cảm, đạo lý, truyền thống và văn hóa văn nghệ

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ người lao động

1.3.1 Môi trường công ty

Chính sách của công ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài

và giữ chân nhân viên đều chú ý đến chế độ đãi ngộ nhân sự Tùythuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp có chế độđãi ngộ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân nhữngnhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thịtrường lao động và không gây tốn kém quá nhiều về chi phí Một nhàquản trị giỏi sẽ biết cách hài hòa những vấn đề trên để đưa ra mộtchế độ đãi ngộ tối ưu nhất cho doanh nghiệp

Văn hóa công ty: Văn hóa công ty được coi là đặc trưng củamỗi doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến

việc đề ra các chế độ lương, thưởng cho nhân viên Đối với nhữngcông ty có bề dày lịch sử thành lập lâu năm thì sẽ có lợi thế trongviệc hoàn thiện những chính sách đãi ngộ Ngược lại, với những công

ty thành lập thì sẽ phải đối mặt với những vấn đề khó khăn hơn nhưchi phí, doanh số bán hàng, nên chưa có cơ hội quan tâm nhiều đếnđời sống, mong muốn của nhân viên

Hiệu quả sản xuất của công ty: Thông thường các doanhnghiệp kinh doanh thành công thường có mức lương, thưởng cao hơnmức lương trung bình trong xã hội Hiển nhiên, khi doanh nghiệp cónguồn tài chính mạnh từ các kết quả kinh doanh tốt sẽ có một chế

độ về nhân sự tốt hơn các doanh nghiệp kinh doanh không hiệu quả

và kém hiệu quả

Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức của công ty cũngảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương Công ty lớn, có nhiều cấp quản trịthì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gâybất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên Ngược lạicông ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thườngquyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lươnghợp lý hơn cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn

1.3.2 Thị trường lao động

Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thấtnghiệp trên thi trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọngảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng laođộng sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao Sựthay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế vền giáo dục đào tạocũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp Trongcùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú

ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúclợi thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý,đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động cótrình độ cao

Chi phí sinh hoạt : Đãi ngộ tào chính phải phù hợp với chi phísinh hoạt Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tốithiểu cho người lao động Khi có sự biến động về giá cả thì phải có

sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họchú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều cómặt của tổ chức công đoàn Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ chongười lao động Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả caotrong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chứccông đoàn Nhà quản trị cần thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩnđược sử dụng trong chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao độngđược hưởng trong chế độ đó Có sự ủng hộ từ công đoàn thì việc kíchthích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.

Kinh tế: Tình hình nền kinh tế của một quốc gia ảnh hưởng rấtlớn đến tài chính của một doanh nghiệp Kéo theo đó là ảnh hưởngđến các chính sách đãi ngộ nhân sự Khi hoạt động kinh tế trên đãbão hòa và suy thoái, việc cần làm bây giờ là mọi người hiệp lực giúpcông ty vượt qua giai đoạn khó khăn, chứ không phải là việc lựachọn chính sách đãi ngộ Ngược lại, khi kinh tế phát triển, điều cầnlàm lúc này là quan tâm chăm lo đời sống cho cán bộ công nhânviên thông qua các đãi ngộ hấp dẫn

1.3.3 Bản thân nhân viên

Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việcngười lao động đó được hưởng mức đãi ngộ như thế nào Nhân tốthuộc về cá nhân người lao động bao gồm:

- Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tíchxuất sắc trong công việc được trả lương cao, hưởng mức đãi ngộ lớn

- Thâm niên công tác, kinh nhiệm làm việc

- Thành viên trung thành, gắn bó làm việc lâu dài với doanhnghiệp

- Tiềm năng phát triển của người lao động, doanh nghiệp cầnquan tâm tới tiềm năng của người lao động và bồi dưỡng tiềm năngđó

1.3.4 Bản thân công việc

Điều kiện làm việc: Tùy thuộc vào đặc điểm của điều kiện vàmôi trường làm việc mà mỗi doanh nghiệp sẽ có những chính sáchđãi ngộ phù hợp, tăng thêm động lực và niềm vui cho người laođộng

Tính chất công việc: Ở mỗi doanh nghiệp sẽ có những phòngban, bộ phận đảm nhiệm những nhiệm vụ khác nhau từ thấp đếncao và tăng dần theo mức độ quan trọng Đi kèm với nhiệm vụ là

quyền lợi, những người đảm nhận công việc mang tính chất quantrọng hơn thì có chế độ đãi ngộ tốt hơn.

Yếu tố kỹ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc: Với ngườilao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổchức giao cho và phải hoàn thành Tính chất của công việc khácnhau đòi hỏi những mức đãi ngộ tài chính cũng khác nhau Yếu tố kỹnăng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu Mỗi công việcđòi hỏi một trình độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệmkhác nhau Vì vậy mà cũng có những mức độ đãi ngộ khác nhau.Công việc, đòi hỏi kỹ năng khéo léo, đòi hỏi chuyên môn cao, tinhthần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng những đãingộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹnăng khéo léo cũng có thể làm được Công việc quản lý yêu cầu kỹnăng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động chân tay, vìvậy mà nhà quản lý được hưởng chế độ đãi ngộ cao hơn công nhân

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần May Trường Giang

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG

Tên quốc tế: TRUONG GIANG GARMENT JOINT-STOCK COMPANYTên viết tắt: TGC

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Tiền thân của Công ty Cổ phần Trường Giang là Xí nghiệp MayTam Kỳ, được tiếp quản từ cơ sở bệnh xá Tỉnh đội Quảng Nam – ĐàNẵng (cũ) Xí nghiệp May Tam Kỳ được thành lập theo quyết định số1375/QĐ-UB ngày 31/05/1979 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam– Đà Nẵng (cũ) với tổng diện tích là 13750 m2

Từ năm 1979 đến năm 1986, do nền kinh tế còn nằm trongthời bao cấp nên Xí nghiệp thực hiện kế hoạch sản xuất các mặthàng may sẵn theo chỉ tiêu pháp lệnh của Nhà nước Với trang thiết

bị được mua từ nước xã hội chủ nghĩa Đông Âu thu hút khoảng 100lao đông địa phương với 02 chuyền may, Xí nghiệp chuyên sản xuấtcác mặt hàng bảo hộ lao động nội địa và quân phục chiến sĩ tiêu thụtrong nước

Đến năm 1987, Xí nghiệp May Tam Kỳ liên kết với Ủy ban nhândân thị xã Tam Kỳ đầu tư mới 160 thiết bị trị giá khoảng 190.000USD, nâng tổng số chuyền may lên 06 chuyền, thu hút thêm gần

200 lao động và mở rộng thị trường ra các nước như Liên Xô cũ, cácnước Đông Âu Trong thời gian này, Xí nghiệp chủ yếu sản xuất gia

công theo đơn đặt hàng riêng từ nước ngoài và các sản phẩm chủyếu như: áo sơ mi, áo khoác, áo Jacket,…

Giai đoạn năm 1990 – 1991, khủng hoảng chính trị ở Liên Xô

và các nức xã hội chủ nghĩa Đông Âu, khiến Xí nghiệp gặp rất nhiềukhó khăn vì phần lớn sản phẩm của Xí nghiệp đều xuất khẩu sangthị trường Đông Âu Lúc này, Xí nghiệp May Tam Kỳ chuyển hướngkinh doanh sang các nước tư bản chủ nghĩa, cũng sản xuất các sảnphẩm như trước và thị trường chủ yếu là các nước EU, Nhật Bản, ĐàiLoan, Hàn Quốc,…

Ngày 24/12/1993, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng

ra quyết định số 2114/QĐ-UB đổi tên Xí nghiệp May Tam Kỳ thànhCông ty thành Công ty May Trường Giang Sau khi đổi tên, Công tytiến hành đầu tư thêm 05 chuyền may, máy móc thiết bị hiện đạithay thế cho các máy móc thiết bị lạc hậu đồng thời tuyển dụngthêm 302 lao động địa phương

Trong suốt quá trình hoạt động những năm bắt đầu nền kinh tếthị trường, Công ty cũng đã gặp vô vàn khó khăn về thị trường, vốn,

…Nhưng với sự nổ lực của Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ côngnhân viên, Công ty đẫ từng bước khắc phục kho khăn và ngày càngphát triển, giải quyết công ăn việc làm cho người lao động và tăngcác khoản nộp Nhà nước

Vào năm 2004, trên cơ sở phát triển, có được thị trường và thuhút nhiều khách hàng, Công ty tiến hành đầu tư xây dựng thêm mộtnhà xưởng mới, đầu tư thêm máy móc thiết bị hiện đại của Nhật với

06 chuyền may nữa, nâng tổng số chuyền may lên 17 chuyền, giảiquyết hơn 900 lao động địa phương

Sự phát triển ngày càng lớn mạnh của Công ty cùng với chủtrương cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước của Nhà nước, ngày22/09/2005, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam ra quyết định số:5076/QĐ-UBND, quyết định phê duyệt chuyển đổi Công ty Maytrường Giang thành Công ty Cổ phần May Trường Giang với tỷ lệ65% vốn của người lao động trong Công ty và 35% vốn của Nhànước, đạt tổng số vốn điều lệ là 8.388.000.000 đồng

Với những thành tích đã đạt được, Công ty Cổ phần May TrườngGiang liên tục nhận những danh hiệu cao quý như: Cúp vàng hộinhập kinh tế lần thứ nhất, Doanh nghiệp Việt Nam – uy tín chấtlượng trong 04 năm liền 2005 đến 2008,…Đặc biệt, tại buổi lễ sinh

nhật 30 năm, Công ty Cổ phần May Trường Giang đã được Chủ tịchnước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Nhì.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ phòng ban

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Vật tư)

 Chức năng các phòng ban:

Hội đồng quản trị: Là cơ quan có quyền lực cao nhất, được

đại hội đồng cổ đông bầu ra có quyền quyết định mọi vấn đề củaCông ty có liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty

Đại hội đồng cổ đông

Ban kiểm soát

Hội đồng quản trị

Chủ tịch Hội đồng quản trị (Kiêm Giám

đốc) (

Phân

xưởng cắt

Phân xưởng may 1

Phân xưởng may 2 Tổ cơ điện

Tổ kiểm tra chất lượng

Phân xưởng hoàn thành

Ban kiểm soát: Là đại diện thành viên của đại hội đồng cổ

đông bầu ra, kiểm tra, kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị

và điều hành công ty, kiểm tra báo cáo tài chính hàng năm, hàngquý

Chủ tịch hội đồng quản trị (kiêm Giám đốc): Là người đại

diện pháp nhân của Công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật vềmọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty theo điều lệ tổ chức

và hoạt động của Công ty Cổ phần May Trường Giang Lập kế hoạchchương trình hoạt động của Hội đồng quản trị, chuẩn bị chương trìnhnội dung, triệu tập và chủ tọa cuộc họp Hội đồng quản trị, giám sátkiểm tra mọi hoạt động điều hành công ty của Giám đốc và cán bộquản lý quan trọng khác

Phó chủ tịch hội đồng quản trị (kiêm Phó Giám đốc): Là

người được giám đốc phân công nhiệm vụ quản lý nhân sự, ở côngđoạn sản xuất theo quy trình công nghệ từ khâu thiết kế đến hoànchỉnh sản phẩm Khi Giám đốc đi vắng, được sự ủy quyền của giámđốc có quyền quyết định toàn bộ công việc trong doanh nghiệp,trong phạm vi quyền hạn giám đốc đã giao và chịu trách nhiệmtrước Giám đốc về các quyết định của mình

Phòng Kế toán - Tài chính: Tham mưu, cố vấn cho Giám đốc

công tác tài chính của công ty theo quy định của Pháp luật Thựchiện tất cả các công việc kế toán tài chính doanh nghiệp của công

ty Quản lý tài sản của công ty, tính lương cho nhân viên, quyết toánđịnh kỳ với ngân hàng, thu hồi công nợ cho công ty

Phòng Kế hoạch - Vật tư: Là bộ phận tham mưu cho Giám

đốc việc xây dựng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn đề ra kế hoạch, nhằmđảm bảo sản xuất theo đúng năng lực Cung ứng giao nhận vật tư,nguyên phụ liệu cho sản xuất theo hợp đồng kinh tế thực hiện cácthủ tục quản lý các giấy tờ, hợp đồng liên quan đến xuất nhập khẩu

Tổ chức quản lý bộ phận thủ kho và bộ phận cấp phát nguyên liệu

Phòng Kỹ thuật – Công nghệ: theo dõi giám sát mọi vấn đề

kỹ thuật và công nghệ Lập kế hoạch trang bị máy móc, bố trí mặtbằng nhà xưởng Đảm bảo chất lượng sản phẩm và kiểm soát chấtlượng sản phẩm Xây dựng kế hoạch tiến độ, kế hoạch năng lực sảnxuất

Phân xưởng cắt: Tổ chức thực hiện kế hoạch tác nghiệp theo

thời gian, cung cấp đầy đủ kịp thời các loại bán thành phẩm cho

từng phân xưởng may theo kế hoạch tiến độ, bán thành phẩm đượccắt ra phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, định mức sơ đồ thiết kế Tổchức tốt công tác việc thu hồi phế phẩm sau cắt và nhập lại kho

Phân xưởng may: Có hai phân xưởng may I và II Có nhiệm

vụ nhận bán thành phẩm từ phân xưởng cắt về may theo yêu cầucủa phòng kĩ thuật Trong quá trình sản xuất phải sử dụng đúng địnhmức vật tư, phụ liệu, tiết kiệm, an toàn trong sử dụng máy móc thiết

bị vừa tăng hiệu quả sử dụng vừa tránh lãng phí Tổ chức tốt côngtác thu hồi phế liệu sau khi cắt

Tổ cơ điện: Quản lý các hệ thống điện của công ty và xử lý

các vấn đề về điện Trên 02 chuyền may thì có một thợ máy đểchỉnh sửa, bảo trì máy móc, tạo điều kiện sản phẩm sản xuất ra đảmbảo chất lượng, số lượng và thời gian Theo dõi nắm bắt quá trìnhcung cấp điện của công ty điện lực, có kế hoạch báo cáo kịp thời choban lãnh đạo công ty

Tổ kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS): Bộ phận KCS

được phân công theo nhóm kiểm tra, mỗi tổ sản xuất được bố trí mộtngười kiểm tra sản phẩm ra khỏi dây chuyền Kiểm tra chất lượngnguyên vật liệu, phụ liệu trước khi đưa vào kho và đưa vào sản xuất.Chịu trách nhiệm về kiểm tra chất lượng sản phẩm trong suốt quátrình sản xuất Chịu trách nhiệm về kiểm tra chất lượng sản phẩmtrong suốt quá trình sản xuất Có nhiệm vụ xây dựng các quy trìnhkiểm tra chất lượng sản phẩm

Phân xưởng hoàn thành: Có trách nhiệm hoàn tất công đoạn

cuối cùng của quy trình công nghiệp như ủi sản phẩm, đóng gói, bốcvác lên phương tiện vận chuyển Việc thực hiện công đoạn này phảiđúng quy trình công nghiệp và chịu sự kiểm tra theo dõi của bộ phậnKCS Tùy theo khối lượng công việc của mỗi thời kì mà có sự bố trí sửdụng lao động thích hợp

2.1.3 Tình hình nguồn lực của Công ty ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ

a.Tình hình nguồn nhân lực

Bảng 2.1 Tình hình nhân sự của Công ty giai đoạn

2020 -2022

Chỉ tiêu

Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Sốlượng(Người)

Tỷtrọng(%)

Sốlượng(Người)

Tỷtrọng(%)

Sốlượng(Người)

Tỷtrọng(%)

4 34945

11.4288.5

8 31141

11.6588.35

0 36133

8.3891.6

2 25597

27.5672.44

1.553.5594.90

717370

1.784.3193.91

712333

1.993.4194.60

76209109

19.2953.0527.66

5021191

14.259.9425.85

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Xét theo giới tính, ta thấy trong cơ cấu lao động của công tyqua 03 năm, nữ luônchiếmtỷ lệ cao hơn nam rất nhiều lần Điều nàyđược lý giải do đặc thù công việc ở các công ty về dệt may đòi hỏilao động phải khéo tay, cẩn thận, siêng năng phù hợp với nữ giớinên những số liệu thu thập được là phù hợp Còn lao động namngoài bộ phận quản lý văn phòng, bộ phận kỹ thuật, và chủ yếu lànhân viên bốc xếp, bảo dưỡng, kiểm tra và sửa chữa máy móc

Cụ thể năm 2020, lao động nữ chiếm số lượng với 402 ngườivới tỷ lệ 89.14%, trong khi đó lao động nam chỉ chiếm 49 ngườichiếm 10.86% Vào năm 2021, số lượng lao động nữ giảm xuống

349 chiếm đa số với tỷ lệ 88.58%, lao động nam giảm xuống còn 45người, chiếm 11.42% Bước sang năm 2022, số lượng lao động nữ lại

giảm còn 311 lao động, chiếm 88.35%, lượng lao động nam cũnggiảm còn 41 lao động, chiếm tỷ lệ 11.65% Mặc dù số lượng lao độnggiảm xuống nhưng tỷ lệ giữa số lao động nam và nữ tương đối ổnđịnh và hầu như không đổi Để có thể cải thiện và mở rộng thêm quy

mô xuất khẩu sản phẩm cho công ty trong những năm tiếp theo.Công ty nên tăng số lượng lao động nam và nữ để phục vụ cho cáccông việc khác nhau, tăng năng suất và hiệu quả trong công việc

Sự biến động về lao động theo giới tính phản ánh đúng thực trạng vềnhu cầu nhân sự của một doanh nghiệp trong ngành may mặc thờitrang

Xét theo quan hệ sản xuất, ta thấy số LĐTT (lao động trực tiếp)luôn chiếm tỷ lệ cao hơn số LĐGT (lao động gián tiếp) Trong đó laođộng trực tiếp chiếm ưu thế nhưng có xu hướng giảm dần qua cácnăm Số lượng lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ nhỏ và có sự biến đổiqua các năm không nhiều, vì công việc của họ là ở các bộ phận quản

lý có trình độ từ trung cấp cao đẳng trở lên, những công việc nàythường có một số lượng cố định và ít thay đổi nhân sự nhiều

Cụ thể là: Năm 2020, số LĐTT là 419 người chiếm tỷ lệ là92.9% còn số LĐGT là 32 người (7.1%) Năm 2021, số LĐTT giảm đi

58 người chiếm tỷ lệ 13.84%, còn LĐGT giảm 01 người (3.13%) Đếnnăm 2022 có sự thay đổi rõ rệt so với năm 2021, LĐTT năm 2022giảm mạnh lên đến 106 người (29.36%), LĐGT tăng 64 người chiếm

tỷ lệ 1.94% Từ năm 2020 đến năm 2022, LĐTT giảm 164 người cònLĐGT tăng 63 người Không quá khó hiểu khi ở các khu công nghiệp

tỷ lệ lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm chiếm đại đa số Vì côngviệc chủ yếu tại công ty là gia công hàng xuất khẩu, cần một sốlượng nhân công sản xuất, gia công lớn để đáp ứng hoàn thành đơnhàng phù hợp với yêu cầu đề ra của công ty

Xét theo trình độ học vấn, ta thấy lao động phổ thông chiếm tỷ

lệ cao nhất, trong khi đó lao động theo trình độ cao đẳng, đại họcchiếm tỷ lệ rất thấp Tỷ lệ lao động phổ thông qua các năm 2020,

2021, 2022 lần lượt là 94.9%, 93.91% và 94.6% Trung bình 03 năm,

số lao động có trình độ đại học, cao đẳng của công ty chiếm khoảnghơn 5% trong tổng số lao động Đây là bộ phận lao động có trình độcao, phần lớn làm công tác lãnh đạo, quản lý nhằm đưa ra các chiếnlược kinh doanh cho công ty Mặt khác vì ngành nghề đòi hỏi sựchăm chỉ khéo léo là chủ yếu nên chưa đòi hỏi nhiều về trình độ Cơcấu lao động theo trình độ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc

của công ty, tùy vào năng lực của người lao động để bố trí công việcmột cách hợp lý Tuy vậy, công ty nên nâng cao tay nghề lao động

để nâng cao sản xuất kinh doanh, bằng cách tổ chức, đào tạo nhânviên để nâng cao tay nghề, tuyển dụng nhân viên có trình độ cao

Xét theo độ tuổi, ta thấy được số lao động ở độ tuổi 36-50 tuổichiếm tỷ lệ cao nhất Qua các năm 2020, 2021, 2022 lần lượt là51.88%, 53.05% và 59.94% Lý do số lượng công nhân ở độ tuổi nàychiếm phần lớn trong cơ cấu lao động là do những công nhân nàyđều là những công nhân lành nghề gắn bó với công ty ngay từ lúcmới thành lập cho đến nay Lao động theo độ tuổi dưới 35 tuổi đang

có xu hướng giảm mạnh Trong 03 năm (2020 - 2022) lượng laođộng này đã giảm đến 56 người tương ứng 52.83% Vì trên địa bàn

TP Tam Kỳ có rất nhiều doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trực tiếpcủa Công ty Cổ Phần May Trường Giang và việc trả lương theo giờlàm việc của họ rất dễ dàng thu hút số lượng lớn lao động so với việctrả lương theo sản phẩm làm ra mà công ty đang áp dụng Từ đó cóthể dễ dàng nhận thấy rằng những lao động này sẽ chuyển sang làmviệc cho các công ty đối thủ Việc trả lương theo sản phẩm của công

ty cũng sẽ có nhiều lợi ích cho cả công ty và người lao động Nhưng

để có thể giữ chân hoặc thu hút được lao động thì công ty nên cóthêm một vài chính sách phúc lợi tốt hơn so với đối thủ để cải thiệnnguồn nhân lực cho công ty

Ngoài ra, cơ cấu lao động theo độ tuổi cũng phản ánh được một phần nguyênnhân số lượng lao động bị giảm đi là do những lao động đó đã đến tuổi nghỉ hưu trí

T Tên máy móc

Số lượn g

1 Máy 1 kim điện tử

4 Máy 1 kim Brother

9 Máy 2 kim Jack và

15 Máy vắt sổ Sibura 10 41 Bộ máy nén khí tua

19 Máy Kansai lưng 13 45 Máy cắt nhiệt (cắt

gòn)

4

22 Máy đính bọ điện tử

Brother

(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Vật tư)

Để quá trình sản xuất kinh doanh hiệu quả thì một yếu tố cóvai trò quan trọng là việc lựa chọn công nghệ thích hợp với hoạtđộng sản xuất của từng mặt hàng cụ thể.Với tình hình hiện nay,khoa học kỹ thuật đang ngày càng phát triển, bên cạnh đó các đốithủ cạnh tranh xâm nhập vào thị trường sản xuất và gia công hàngmay mặc ngày càng tăng lên vì vậy mà Công ty cần phải trang bịcho mình những trang thiết bị tiên tiến nhất hiện đại nhất khi đóhiệu quả kinh doanh sẽ không ngừng được nâng lên Máy móc thiết

bị của Công ty đã được đầu tư qua 03 giai đoạn và được bảo trì bảodưỡng theo chu kỳ 03 năm đảm bảo hiệp quả hoạt động của máy

móc, tạo sự ổn định trong sản xuất và kéo dài thời gian khấu hao

c Tình hình tài chính

Bảng 2.3 Tình hình tài sản & nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2020 – 2022

2020

Năm 2021

Năm 2022

Chênh lệch 2021/2020 2022/2021 Tuyệt

đối (tỷ đồng)

Tương đối (%)

Tuyệt đối (tỷ đồng)

Tương đối (%) Tài sản 31,442 31,260 32,908 -0,182 -0.58 1,648 5.27

(Nguồn: Phòng Tổ chức)