Đề tài phân tích công tác đãi ngộ nhân sự của công ty trách nhiệm hữu hạn bách giáp

Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó sẽ khôngđạt được những mục tiêu.Đãi ngộ nhân sự được xem là một trong những hoạt động quản trị nhân sựquan trọng nhất, có ảnh hư

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1

TÊN ĐỀ TÀI PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CÔNG

TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BÁCH GIÁP

GVHD: ThS Nguyễn Thanh LâmSVTH: Lưu Trí Hải

Tp Hồ Chí Minh, Tháng 7 năm 2023.

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1

TÊN ĐỀ TÀI

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CÔNG

TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BÁCH GIÁP

GVHD: ThS Nguyễn Thanh LâmSVTH: Lưu Trí Hải

Tp Hồ Chí Minh, Tháng 7 năm 2023

LỜI CẢM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu Nhà trường, quý thầy côgiáo trường Đại học Tài Chính – Marketing nói chung và Khoa Quản trịKinh doanh nói riêng đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức bổ ích cho

em, tạo điều kiện để em có cơ hội cọ xát với thực tế, tiếp xúc với môi trườngbên trong doanh nghiệp thông qua THNN 1 Đây cơ hội để em vận dụngnhững kiến thức trên giảng đường vào thực tế để nắm chắc kiến thức vàthành thạo kỹ năng nghề nghiệp

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy NguyễnThanh Lâm đã tận tình hướng dẫn, phân tích, đóng góp ý kiến và cung cấpnhững kiến thức để em có thể hoàn thành bài báo cáo này

Em cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể các anh chị trongCông ty TNHH BÁCH GIÁP đã nhiệt tình hướng dẫn, hỗ trợ để em có thểhoàn thành tốt bài thực hành nghề nghiệp

Do điều kiện thời gian thực tập có hạn, kinh nghiệm còn hạn chếnên không tránh khỏi còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý quýbáu từ phía thầy cô và quý công ty

Kính chúc quý thầy cô thật nhiều sức khỏe, kính chúc quý công tyngày càng

phát đạt

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực

Lưu Trí Hải

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan bài báo cáo này là do em thực hiện Nội dungcủa đề tài có tham khảo và sử dụng một số thông tin, số liệu của các tài liệuđược liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo

Sinh viên thực hiện

Lưu Trí Hải

NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN/ NƠI THỰC TẬP

Công ty/ Doanh nghiệp ……… xác nhận:

Sinh viên……… , MSSV: ….……… , trường Đại học Tài chính – Marketing đã thực tập tại bộ phận ……… ………

………., ngày …… tháng …… năm ……

NGƯỜI NHẬN XÉT

(Ký, ghi rõ họ tên, đóng dấu)

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

1 NHẬN XÉT:

………

………

………

………

………

………

2 THANG ĐÁNH GIÁ:

Quá trình (40%)

Chuyên cần Thái độ Năng lực

Điểm bài báo cáo (60%)

Nội dung

Bố cục Hình thức

Tp Hồ Chí Minh, ngày….tháng… năm 2022

Giảng viên hướng dẫn

(Ký, ghi rõ họ tên)

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 4

1 Lý do chọn đề tài 4

2 Mục tiêu nghiên cứu 5

2.1 Mục tiêu chung 5

2.2 Mục tiêu cụ thể 5

3 Nội dung Nghiên cứu 5

4 Phương pháp nghiên cứu 6

5 Phạm vi nghiên cứu 6

5.1 Đối tượng nghiên cứu 6

5.2 Phạm vi nghiên cứu 6

6 Bố cục đề tài 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BÁCH GIÁP 7

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 7

1.1.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự 7

1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự 7

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 8

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 11

1.2.1 Đãi ngộ tài chính 11

1.2.1.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính 11

1.2.1.2 Vai trò của đãi ngộ tài chính 11

1.2.1.3 Các hình thức đãi ngộ tài chính: 13

1.2.1.3.1 Tiền lương 14

1.2.1.3.2 Tiền thưởng 14

1.2.1.3.3 Cổ phần 14

1.2.1.3.4 Phụ cấp 15

1.2.1.3.5 Trợ cấp 15

1.2.1.3.6 Phúc lợi 15

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 15

1.2.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc 16

1.2.2.2 Đãi ngộ về môi trường làm việc 16

1.3 TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TRONG DOANH NGHIỆP 17

1.3.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự 17

1.3.2 Một số chính sách đãi ngộ nhân sự chủ yếu 19

1.3.3 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự 20

1.3.4 Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ 21

Tóm tắt Chương 1 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BÁCH GIÁP 24

2.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN 24

2.1.1 Lịch sử hình thành 24

2.1.2 Quá trình phát triển: 25

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ 26

2.1.4 Tình hình kết quả kinh doanh trong 3 năm gần đây: 27

2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 31

2.1.5.1 Tổ chức bộ máy của công ty 31

2.1.5.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận 31

2.1.5.3 Đặc điểm nguồn lực của công ty 35

2.2 PHÂN TÍCH CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BÁCH GIÁP 37

2.2.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại Công ty THNN BÁCH GIÁP 37

2.2.1.1 Thực trạng đãi ngộ thông qua tiền lương 37

2.2.1.2 Thực trạng đãi ngộ thông qua tiền thưởng 39

2.2.1.3 Thực trạng đãi ngộ thông qua phụ cấp 41

2.2.1.4 Thực trạng đãi ngộ thông qua trợ cấp 42

2.2.1.4.1 Bảo hiểm xã hội 42

2.2.1.4.2 Bảo hiểm y tế: 46

2.2.1.4.3 Kinh phí công đoàn 47

2.2.1.4.4 Trợ cấp giáo dục 47

2.2.1.4.5 Trợ cấp khác: 47

2.2.1.5 Thực trạng đãi ngộ thông qua phúc lợi 48

2.2.1.5.1 Tiền hưu trí 48

2.2.1.5.2 Quà, tiền nhân dịp nghỉ tết 49

2.2.1.5.3 Ngày nghỉ được trả lương 49

2.2.1.5.4 Các phúc lợi khác: 49

2.2.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH BÁCH GIÁP 49

2.2.2.2 Thực trạng đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 50

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BÁCH GIÁP 50

2.3.1 Đánh giá về công tác đãi ngộ tài chính của công ty 50

2.3.1.1 Những thành công đạt được 50

2.3.1.2 Những hạn chế còn tồn tại 51

2.3.2 Đánh giá về công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty 52

2.3.2.1 Những thành công đạt được 52

2.3.2.2 Những hạn chế còn tồn tại 52

Tóm tắt chương 2 53

CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BÁCH GIÁP 54

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY 54

3.1.1 Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty 54

3.1.2 Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty 54

3.1.2.1 Phương hướng phát triển thị trường đầu vào 54

3.1.2.2 Phương hướng phát triển thị trường đầu ra: 55

3.1.3 Mục tiêu phát triển của công ty 55

3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ của công ty 56

3.2.1 Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 56

3.2.1.1 Những giải pháp chung 56

3.2.1.2 Những giải pháp cụ thể 57

3.2.1.2.1 Giải pháp về tiền lương 58

3.2.1.2.2 Giải pháp về tiền thưởng 58

3.2.1.2.3 Giải pháp về phụ cấp 59

3.2.1.2.4 Giải pháp về trợ cấp 60

3.2.1.2.5 Giải pháp về phúc lợi 60

3.2.2 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 61

3.2.2.1 Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc 61

3.2.2.2 Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 62

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ 62

Tóm tắt chương 3: 64

KẾT LUẬN 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ nguồn nhân lực 5

Hình 1.2: Các hình thức đãi ngộ tài chính 10

Hình 1.3: Quy trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự 14

Hình 2.1: Tổ chức bộ máy của Công ty BÁCH GIÁP 26

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1:Bảng báo cáo hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022 25Bảng 2.2: Nguồn lực của công ty 29Bảng 2.3: Sự thay đổi nguồn lực qua từng năm từ 2020 - 2022 30Bảng 2.4: Bảng chấm công của cán bộ nhân viên bộ phận kỹ thuật tháng 3 năm

2023 32Bảng 2.5: Bảng tiền thưởng của nhân viên bộ phận kỹ thuật tháng 3 năm 2023 34Bảng 2.6: Bảng phụ cấp trách nhiệm công vBảng 2.7: Bảng thanh toán BHXH

tháng 03 năm 2023 38

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế điều nàyđặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển tuy nhiên cũng không ít thách thức, đặcbiệt đối với các doanh nghiệp nhà nước cũng như doanh nghiệp tư nhân Nhữngthách thức đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy được tối đa nguồn nhân lựccủa mình cùng với nguồn vốn, cơ sở vật chất, khoa học kĩ thuật thì nguồn nhânlực được xem là nguồn lực quan trọng và quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi

vì nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức, nguồn nhân lựcđảm bảo mọi nguồn sáng tạo cho tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra hànghóa, dịch và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh Mặc dù dù trang thiết

bị, tài sản, nguồn vốn, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chứcđều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệtquan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó sẽ khôngđạt được những mục tiêu

Đãi ngộ nhân sự được xem là một trong những hoạt động quản trị nhân sựquan trọng nhất, có ảnh hưởng mạnh mẽ trong việc kích thích tinh thần làm việc

là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc mang lại hiệu quả cao trong công việckhông những giúp giá trị vật chất nằm nhầm nâng cao đời sống của người laođộng mà nó còn có ý nghĩa về mặt tinh thần tuy nhiên, muốn khích lệ và tạo đượclòng trung thành của đội ngũ lao động, doanh nghiệp cần phải có chính sách đãingộ nhân sự phù hợp để giữ chân nhân tài và khai thác tối đa sự sáng tạo củanhân viên, qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp Để

có được nguồn lực ổn định, vững mạnh về cả số lượng lẫn chất lượng cùng với sựtrung thành của người lao động thì doanh nghiệp cần phải coi trọng và thực hiệntốt vấn đề về đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng ở Việt Nam do hoạt động trong quá trình chuyển đổi kinh tế và có quy mô nhỏ nên thường có rất ít doanh nghiệp quan tâm tới việc thực hiện chính sách đãi ngộ để giữ chân người lao động Có thìcũng rất ít doanh nghiệp quan tâm và đầu tư vào công tác này và thường thực

hiện theo lối kinh nghiệm từ đó dễ rơivào bẫy “chi phí thấp”, làm cho năng suất lao động không cao.

Trong suốt khoảng thời gian thực tập tại công ty TNHH BÁCH GIÁP, tôinhận thấy trong những năm qua người lao động vẫn rời bỏ công ty ra đi, công tychủ yếu tập trung vào đội ngũ lao động gián tiếp có trình độ cao, nguyên nhânchủ yếu là do vấn đề đãi ngộ nhân sự Chính sách đãi ngộ cho người lao độnggián tiếp của công ty còn khá nhiều bất cập, chưa thực sự khai thác tối đa việc sửdụng nguồn nhân lực Xuất phát từ những lí do trên, tôi đã lựa chọn đề tài đánhgiá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại Công ty TNHH BÁCHGIÁP cho bài thực hành nghề nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá hệ thống các chính sách đãi ngộ nhân sự và lý giải những hiệu quả

mà công tác này mang lại đối với doanh nghiệp nói chung và người lao động nóiriêng Để từ đó doanh nghiệp có thể xây dựng được chế độ đãi ngộ tiên tiến vàkinh nghiệm, nhờ đó doanh nghiệp có sự ổn định về nhân sự để đạt được mục tiêuđặt ra cho doanh nghiệp, người lao động tìm thấy được niềm vui và sự đam mêtrong công việc, hết lòng doanh nghiệp

3 Nội dung Nghiên cứu

Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại Công ty TNHHBách Giáp để giải quyết vấn đề người lao động rời bỏ công ty ra đi, công ty chủyếu tập trung vào đội ngũ lao động gián tiếp có trình độ cao

4 Phương pháp nghiên cứu

Bài thực hành nghề nghiệp đã được viết dựa trên nghiên cứu lý luận quản trị nhân sự, kết hợp với nghiên cứu thực tiễn các hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Bách Giáp Với phương pháp quan sát khoa học, phương pháp điều tra, phương pháp thực nghiệm khoa học, phương pháp tổng kết kinh nghiệm, phương pháp tham khảo tài liệu, thu thập nguồn thông tin qua sách báo, internet và các tài liệu tham khảo liên quan để phân tích làm rõ vấn đề cần nghiên cứu

5 Phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Bách Giáp.Đối tượng điều tra: Lao động gián tiếp làm việc tại Công ty Bách Giáp

5.2 Phạm vi nghiên cứu

Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Bách Giáp

Địa chỉ: Số 149 Tân Thới Nhất 17, Tân Thới Nhất, Quận 12, Thành phố Hồ ChíMinh,Việt Nam

Thời gian nghiên cứu: thu thập dữ liệu thứ cấp về Công ty TNHH Bách Giáp từnăm 2019-2022

Thông tin sơ cấp được thu thập qua bảng khảo sát người lao động gián tiếp tại công ty trong khoảng thời gian thực tập từ ngày 17/06/2023 đến ngày 24/07/2023

6 Bố cục đề tài

Lời mở đầu

Chương 1: Cơ sở Lý thuyết về đãi ngộ nhân sự

Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Bách Giáp.Chương 3: Định hướng và những giải pháp

Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BÁCH GIÁP

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

1.1.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự

Khái niệm: Đãi ngộ là quá trình công ty, doanh nghiệp (gọi chung là tổchức) quan tâm, chăm sóc đối với cuộc sống vật chất cũng như tinh thần của toàn

bộ nhân viên, từ đó khiến họ cảm thấy có hứng thú để có thể hoàn thành côngviệc được giao một cách hiệu quả, bằng 100% năng lực của họ Do một số công

ty lớn, việc trả lương mỗi tháng đã trở nên quá bình thường đối với mọi người laođộng nên để giữ chân được những người giỏi cũng như tạo nên sự hứng khởi,nhiệt tình trong làm việc của toàn bộ người lao động thì những chính sách đãi ngộ

đã được đặc biệt quan tâm và chú ý (TS Huỳnh Thị Thu Sương, “Quản trị

nguồn nhân lực”, 2017)

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình chăm lo đời sống vật chất

và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (TS Huỳnh Thị Thu

Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2017)

1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự có vai trò rất quan trọng:

– Đối với người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần,

từ đó tạo động lực, kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất;

– Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp;

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp;

Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp;

– Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổnđịnh và có chất lượng cho xã hội

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

Bất kể nhân viên nào khi làm việc tại một công ty hay doanh nghiệp đềumuốn nhận được mức lương tương xứng với năng lực của mình và cạnh tranh sovới thị trường Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phân tích tất cả các yếu tố ảnhhưởng đến việc đưa ra một cơ chế đãi ngộ cụ thể đối với người lao động một cáchphù hợp và đúng đắn Tổng quan chung, nhìn vào biểu đồ dưới đây, ta sẽ thấyđược bốn yếu tố quan trọng nhất mà các nhà quản trị cần xét đến

Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ nguồn nhân lực

(Nguồn: TS Huỳnh Thị Thu Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2017)

 Thị trường lao động: yếu tố thị trường là yếu tố khách quan trổng thể, baogồm nhiều yếu tố có liên quan như vật giá, tiền tệ, mức tăng trưởng kinh tế thịtrường, quy định của pháp luật

Lương bổng trên thị trường: Đây là một yếu tố cạnh tranh giữa các doanhnghiệp bởi suy cho cùng thì mỗi nhân viên khi đăng ký tuyển dụng vào công tynào cũng quan tâm đến yếu tố lương bổng, nên cần có mức lương tương đươngvới mức lương trung bình trên thị trường của những công việc tương tự nhau.Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt cácdoanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động Khi

có sự biến động về giá thì phải có sự điều chỉnh phù hợp, đảm bảo đời sống nhânviên

Công đoàn: Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt độngsản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn Nhà quản trị cần thảoluận với công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mứctiền mà người lao động được hưởng từ các chế độ đó Để được công đoàn ủng hộthì doanh nghiệp cần phải quản trị thật tốt ba yếu tố sau: các tiêu chuẩn để xâydựng hệ thống lương bổng, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lươngcủa doanh nghiệp

Kinh tế: Khi nền kinh tế đang tăng trưởng thì cơ hội việc làm và cầu về laođộng sẽ tăng cao, ngược lại nếu nền kinh tế đang trong tình trạng suy thoái thìnguồn cung cấp lao động sẽ tăng lên những cầu lao động sẽ giảm xuống

Xã hội: Sức ép của xã hội cũng khá quan trọng Do lương bổng ảnh hưởngđến giá cả sản phẩm và dịch vụ, xã hội – đại diện là người tiêu thụ không bao giờmuốn giá cả sinh hoạt gia tăng Họ tạo sức ép buộc một số công ty không đượctăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng

Pháp luật: đây là yếu tố do Bộ lao động quy định, có những quy định cụ thể

để bảo vệ người lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi,các chính sáchbảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo

an toàn lao động,mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ trợ cấp, phụcấp, phúc lợi xã hội, bảo hiểm xã hội đối với người lao động các doanh nghiệp

khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ theo các quy định này, nếu viphạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.

 Môi trường công ty:

Chính sách công ty: Công ty muốn thu hút được nhân tài phải có chính sáchđãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơncác doanh nghiệp khác

Văn hóa công ty: Yếu tố này ảnh hưởng đến việc tuyển chọn thái độ và tínhcách của nhân viên môi trường công ty tốt sẽ là tiền đồ tốt cho hoạt động đãi ngộtài chính Tại các công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì cán bộ công nhânviên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thỏa đáng và hợp lý.Hiệu quả kinh doanh: Công ty có nguồn lực lớn, tình hình kinh doanh tốt sẽ

có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính và thường chú trọng đến nóhơn

Cơ cấu tổ chức: cơ cấu tổ chức của công ty cúng ảnh hưởng đến cơ cấu tiềnlương ở các công ty lớn, nhiều cấp bậc quản trị thì tiền lương bổng của nhân viênthường sẽ thấp hơn ở các công ty nhỏ bởi và càng nhiều cấp bậc quản trị thì cácnhà quản trị cấp cao ít khi đi tìm hiểu sâu sát về tình hình làm việc của nhân viên

 Bản thân nhân viên: chế độ đãi ngộ của công ty chắc chắn phải xuất phát

từ nhân viên của họ Chính vì vậy, bản thân nhân viên có thể coi là yếu tố quantrọng nhất ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ của doanh nghiệp Về cụ thể:

Kết quả thực hiện công việc, năng suất, chất lượng: mức lương của nhânviên phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc, năng suất và chất lượng Kết quảthực hiện công việc càng cao thì chế độ đãi ngộ càng cao tương ứng;

Kinh nghiệm và thâm niên: người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâunăm được hưởng đãi ngộ cao hơn người ít hoặc không có kinh nghiệm và thâmniên công tác Người công tác lâu năm ngoài việc có mức lương cao hơn họ cònđược hưởng phụ cấp thâm niên, trợ cấp ở nhà;

Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm ở công tyđược hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi;

Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên mới ra trường mặc dù chưa có kinh

nghiệm, tuy nhiên họ có khả năng thăng tiến cao trong công việc nên cần phải

có chính sách đãi ngộ hợp lý và phù hợp để cổ cũ thúc đẩy và khuyến khích

họ để có thể phấn đấu đạt được kết quả cao trong công việc

 Bản thân công việc: đây cũng là một trong những yếu tố cơ bản ảnh hưởngđến chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp Yêu cầu càng cao thì cần có chế độ đãi ngộtương ứng

Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độchại, nguy hiểm hoặc ở vùng xa xôi hẻo lánh thì thương sẽ được hưởng đãi ngộcao hơn

Tính chất của công việc: Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi nhữngmức độ đãi ngộ khác nhau Công việc có tính chất quan trọng sẽ được đãi ngộ caohơn những công việc khác

Yếu tố kỹ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc: mỗi công việc đòi hỏimột mức độ kỹ năng trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau Vì vậy màcũng có những mức độ đãi ngộ khác nhau

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

1.2.1 Đãi ngộ tài chính

1.2.1.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằngcác công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúclợi

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà những người sử dụng lao động trả chongười lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao độnggiao Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góptrên mức bình thường của người lao động Đây cũng là công cụ quan trọng giúpcác nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc hiệu quả (TS Huỳnh

Thị Thu Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2017).

1.2.1.2 Vai trò của đãi ngộ tài chính

– Đối với người lao động:

Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn: khiđược đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc;

Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng caođời sống vật chất tinh thần giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng vănminh hiện đại và yêu thêm công việc Từ đó có thể giúp cho họ yêu thêm côngviệc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như là ngôi nhà thứhai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó ngày càng tốt hơn;

Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanhnghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đốivới gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội;

Đãi ngộ tài chính còn tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhấtkhả năng của mình

– Đối với tổ chức:

Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinhdoanh Khi doanh nghiệp làm thỏa mãn được nhu cầu nào đó của người lao độngthì họ sẽ làm việc năng suất hơn nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽđược nâng cao;

Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định;

Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao độnggắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài;

Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí

– Đối với xã hội:

Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội,đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thựchiện chiến lược phát triển con người của quốc gia Đãi ngộ tài chính là biện pháplâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp – một tế bàokinh tế của xã hội Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực đáp ứng nhucầu phát triển kinh tế xã hội;

Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,qua đó

thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển

1.2.1.3 Các hình thức đãi ngộ tài chính:

Nghiên cứu các hình thức của công tác đãi ngộ tài chính giúp nhà quản trị xây dựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính Với hai hình thức cơ bản:

Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng,

cổ phần; Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phụ cấp, trợ

cấp, phúc lợi;

Hình 1.2: Các hình thức đãi ngộ tài chính

(Nguồn: TS Huỳnh Thị Thu Sương, “Quản trị nguồn nhân

lực”, 2017)

Đãi ngộ tài chính trực tiếp:

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tàichính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần

1.2.1.3.1 Tiền lương

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho người lao độngtương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trongquá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao Hình thứctính lương trong doanh nghiệp thường chia làm 2 loại: trả lương theo thời gian và

trả lương theo sản phẩm (TS Huỳnh Thị Thu Sương, “Quản trị nguồn nhân

lực”, 2017).

Chức năng của tiền lương:

Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phương tiện để tái sản xuấtsức lao động cho xã hội Bằng tiền lương người lao động sẽ mua sắm khối lượnghàng hóa sinh hoạt và các dịch vụ nhất định;

Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kíchthích lợi ích vật chất với người lao động;

Ở một góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tíncủa người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp, và xã hội

1.2.1.3.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ cónhững thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định (TS Huỳnh

Thị Thu Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2017).

Trong các doanh nghiệp tiền thưởng bao gồm: thưởng theo kết quả hoạtđộng kinh doanh chung của doanh nghiệp khi hoạt động có lãi; thưởng theodoanh thu bán hàng; thưởng theo tháng; thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật;thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định; thưởng khi nhân viên tìmđược nơi cung ứng, tiêu thụ mới

1.2.1.3.3 Cổ phần

Cổ phần là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần Hình

thức đãi ngộ này thực chất do người lao động nắm giữ một số cổ phần trongdoanh nghiệp dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người

lao động (TS Huỳnh Thị Thu Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2017).

Đãi ngộ tài chính gián tiếp:

Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụtài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi (TS Huỳnh

Thị Thu Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2017).

1.2.1.3.4 Phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảmnhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Doanhnghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc;phụ cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp công việc, phụ cấp thu hút; phụ cấp di chuyển

(TS Huỳnh Thị Thu Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2017).

1.2.1.3.5 Trợ cấp

Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để nhằm khắc phụcnhững khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể Các khoản trợ cấp mà ngườilao động trong doanh nghiệp được hưởng bao gồm: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấpgiáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa nhà (TS Huỳnh Thị Thu

Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2017).

1.2.1.3.6 Phúc lợi

Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ cóthêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống Phúc lợi phụ thuộc nhiều vào khảnăng tài chính của công ty nó bao gồm: tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ,tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ được trả lương (TS Huỳnh Thị Thu

Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2017).

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người laođộng thông qua các công cụ không phải tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinhthần của con người rất đa dạng và càng ngày đòi hỏi được nâng cao như: niềm

vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, đượckính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp (TS Huỳnh Thị Thu

Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2017)

1.2.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là nhữnghoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoànthành Công việc mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắnliền với mục đích và động cơ làm việc của họ

Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng,phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ

sẽ làm cho họ có hứng thú trong công việc đó, có trách nhiệm hơn với công việc.Mặt khác nếu họ được giao những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình

độ chuyên môn cao hơn, hàm chứa cơ hội thăng tiến hơn sẽ làm họ cảm thấy hàilòng, thỏa mãn khi đó họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có tráchnhiệm với công việc từ đó hiệu quả công việc cao hơn

Đặc biệt, nhà quản trị nên lưu ý ủy quyền cho người lao động cấp dướiquyết định về công việc của mình được giao, cho họ tham gia vào quá trình raquyết định sau đó nhà quản trị kiểm tra và đánh giá lại quyết định đó

Tạo điều kiện để người lao động nâng cao tay nghề, được phát huy hết tiềmnăng của bản thân Doanh nghiệp nên mở những lớp học bồi dưỡng kiến thức và

kỹ năng cho nhân viên

1.2.2.2 Đãi ngộ về môi trường làm việc

Đãi ngộ về môi trường làm việc với chính sách hợp lý, điều kiện làm việctốt, đồng nghiệp hợp tính, giờ làm việc linh hoạt

Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng góp phầntạo nên tinh thần là việc tự giác Một hệ thống chính sách hợp lý, những điều kiệnlàm việc thoải mái, giờ giấc làm việc linh hoạt, uyển chuyển, tổ chức nhóm làmviệc linh hoạt uyển chuyển, tổ chức nhóm làm việc khoa học, đó là những gì cóthể giúp cho người lao động làm việc tốt hơn Sự quan tâm của nhà quản trị đếnđời sống tinh thần của người lao động cũng có giá trị như những đãi ngộ phi tài

chính Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ

hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ Tết; một sự chia buồncảm thông khi nhân viên gặp khó khăn sẽ được nhân viên đón nhận như là sự trảcông thực sự và trạo cho họ một động lực để làm việc một cánh năng suất và hiệuquả hơn

1.3 TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự

Xây dựng chế độ đãi ngộ công bằng, hiệu quả đang là yêu cầu cấp thiết củamọi doanh nghiệp Để xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp doanhnghiệp cần phải tuân thủ những bước cơ bản sau đây:

Bước 1: Đánh giá chế độ đãi ngộ hiện tại và xu hướngđãi ngộ chung

Bước 2: Xác lập chiến lược đãi ngộ của doanh nghiệp

Hình 1.3: Quy trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự

(Nguồn: TS Huỳnh Thị Thu Sương, “Quản trị nguồn nhân lực”,

2017)

Bước 1: Đánh giá chế độ đãi ngộ hiện tại và xu thế đãi ngộ chung

Bước 3: Rà soát hệ thống chức danh và vị trí công việccủa nhân viên

Xây dựng

chính sách đãi

ngộ nhân sự

Bước 4: Thiết kế bảng lương

Bước 5: Xây dựng quy chế lương thưởng và đãi ngộ

Bước 6: Áp dụng và hoàn chỉnh hệ thống

Việc đánh giá chế độ đãi ngộ hiện tại nhằm tìm ra những điểm hạn chế trong hệ thống đãi ngộ của doanh nghiệp và đưa ra giải pháp khắc phục Chế độ đãi ngộ cần có sự thay đổi phù hợp với xu thế chung trên thị trường lao động Điều này không những làm cho các chính sách của doanh nghiệp trở nên hiệuquả mà còn tránh được việc thua kém đối thủ trong cách xây dựng chế độ lương thưởng, ưu đãi cho nhân viên.

Bước 2: Xác lập chiến lược đãi ngộ của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể áp dụng chế độ đãi ngộ giống với các doanh nghiệpkhác nếu cảm thấy phù hợp Điều quan trọng là dự toán ngân sách và cácnguồn lực cho việc đãi ngộ Các chính sách đưa ra cần rõ ràng, thống nhất

và có tác dụng khuyến khích đối với người lao động

Bước 3: Rà soát hệ thống chức danh và vị trí công việc của nhân viên

Hệ thống chức danh có mối quan hệ mật thiết với việc xây dựng chínhsách đãi ngộ Việc rà soát các hệ thống chức danh trong sơ đồ tổ chức sẽ giúptinh giảm các chức danh không cần thiết và tập trung ưu tiên cho những vịtrí, bộ phận quan trọng

Bước 4: Thiết kế bảng lương

Tùy vào mức độ quan trọng của vị trí công việc mà xây dựng hệ sốlương, bậc lương phù hợp

Bước 5: Xây dựng quy chế lương thưởng và đãi ngộ

Áp dụng hệ thống lương 3Ps Ngoài việc xét lương theo vị trí và năng lực,cần xây dựng quy chế lương theo kết quả công việc Có thể áp dụng hệthống đánh giá KPI để đo lường hiệu suất công việc Doanh nghiệp nên xâydựng cơ chế đãi ngộ minh bạch ngay từ đầu để tránh sự bất mãn và tạo độnglực làm việc cho nhân viên

Bước 6: Áp dụng và hoàn chỉnh hệ thống

Sau khi thiết lập hệ thống, cần áp dụng và đánh giá Đồng thời, luôn theo dõi hệ thống chính sách để có sự thay đổi phù hợp với thị trường và chiến lược công ty

Ngoài ra, khi xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân sự cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham gia của người lao động và đối tượng lao động như: công đoàn …

Kết hợp khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng các kiến thức khoa học và quy luật khách quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi áp dụng chính sách

Cân đối, hài hòa: Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho các đối tượng có liên quan

1.3.2 Một số chính sách đãi ngộ nhân sự chủ yếu

Các chính sách đãi ngộ, phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng đểgiữ chân người tài, giúp cho nhân viên cảm thấy vui vẻ, thoải mái làm việc với100% năng suất thậm chí là hơn cả thế và có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.Tiền lương là vấn đề được quan tâm hàng đầu Doanh nghiệp cần phải xácđịnh mức lương tối thiểu chung dựa vào: lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh; quy

mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp; triết lý, quan điểm của các nhà quản trị.Xây dựng hệ thống bảng lương đối với nhà quản trị và nhân viên Thiết lập quychế trả lương bao gồm: Hình thức, thời điểm trả lương, cơ chế tăng lương, nângbậc lương…

Ngoài tiền lương ra thì các chế độ đãi ngộ, phúc lợi cũng rất quan trọng đểnhân viên cảm thấy vui vẻ với công việc và gắn bó với doanh nghiệp Một sốngười dù mức lương không như mong muốn nhưng họ vẫn chọn công việc đó bởi

vì chế độ đãi ngộ tốt đáp ứng nhu cầu của họ

Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chonhân viên là yêu cầu bắt buộc tất cả doanh nghiệp phải thực hiện theo quy địnhpháp luật Đóng bảo hiểm đầy đủ, bổ sung các quyền lợi như khám sức khoẻ định

kỳ, bảo hiểm răng miệng và thị giác, bảo hiểm cho người thân… chính là một

“điểm cộng” quan trọng để đáp ứng mong muốn của nhân viên

Lợi ích phụ trợ: Ngày nay, bên cạnh chi trả lương, nhiều đơn vị còn chi trảthêm các khoản phụ cấp cho nhân viên như: Phụ cấp ăn trưa, xăng xe, điện thoại,

quà tặng sinh nhật– hiếu hỉ– ma chay, các chuyến du lịch hằng năm, chương trìnhteambuilding, chính sách công tác phí “rộng rãi”… Những chăm sóc này có thểkhông lớn, nhưng lại được người lao động đánh giá cao, thể hiện sự quan tâm củadoanh nghiệp đến đời sống vật chất, tinh thần của nhân viên và đây là cái “neo”

để giữ lòng trung thành của đội ngũ nhân viên, gia tăng sự hài lòng của nhân viênđối với chính sách đãi ngộ

Ngày nghỉ và ngày phép: Tùy vào tính chất công việc và quan điểm củaquản lý nhân sự mà giờ giấc, phong cách làm việc sẽ có sự khác nhau Thôngthường, những môi trường làm việc có chế độ ngày nghỉ, ngày phép rộng rãi,thoải mái sẽ được nhân viên đánh giá cao

Các khóa đào tạo phát triển chuyên môn: Nhân viên nào cũng mong muốnđược phát triển, hoàn thiện kỹ năng, kiến thức chuyên môn để làm việc tốt hơn vànhiều cơ hội thăng tiến Nếu công ty có tổ chức các đợt huấn luyện kỹ năng, đàotạo chuyên môn hàng năm và vạch ra lộ trình thăng tiến thì sẽ thu hút và giữ chânngười tài hiệu quả hơn Bên cạnh đó, các chương trình luân chuyển vị trí, tái thiết

kế công việc nhằm mục đích đào tạo nguồn nhân lực kế thừa hoặc đề bạt quản lýcũng chính là động lực để nhân viên gắn bó, cống hiến cho đơn vị

Trang thiết bị làm việc: Môi trường làm việc chật hẹp, thiếu thốn trang thiết

bị không thể là môi trường lý tưởng để nhân viên làm việc Vậy nên, đầu tư trangthiết bị đầy đủ, đáp ứng công việc của từng bộ phận không chỉ giúp công việcdiễn ra suôn sẻ, thuận lợi, hiệu quả, chuyên nghiệp mà còn tạo cảm giác hào hứngcho nhân viên khi làm việc

1.3.3 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự

Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho người lao động dựa trên:Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: đó là những yêu cầu cụ thể đãđịnh trước về mức độ kết quả thực hiện công việc hiệu quả Việc xác định tiêuchuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả phân tích công việc

Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: Để có được thông tin,cần xác định nguồn thông tin và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phùhợp

Các nguồn thông tin cho đánh giá: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhânngười được đánh giá người dưới quyền cá nhân được đánh giá, các cá nhân bênngoài môi trường công tác.

Các phương pháp đánh giá:

Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, việc đánh giákết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân được thông qua bảng điểm vớicác yêu cầu và mức điểm cụ thể;

Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này đánh giá các cá nhân theotừng cặp và so sánh với nhau, người được đánh giá tốt hơn có mức điểm caohơn;

Phương pháp ghi chép – lưu trữ: để đánh giá nhân viên nhà quản trịthường xuyên ghi chép lại những sự việc quan trọng, những thành tích vàsai sót của nhân viên;

Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố

đó là số lần quan sát và số lần nhắc lại của hành vi Nhà quản trị đánh giánhân viên thông qua hành vi thực hiện hơn là kết quả công việc;

Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Theo phương pháp này, trọng tâmcủa việc đánh giá là mức độ hoàn thành công việc và mục tiêu đề ra.Phương pháp này đòi hỏi nhà quản trị thể hiện vai trò tư vấn trong quá trìnhthực hiện công việc của nhân viên và nhân viên phải tích cực, chủ độngtrong công việc

1.3.4 Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các

chính sách đãi ngộ

Đối với chính sách tiền lương:

Hướng dẫn bảng tính lương: quy định cách tính từng nội dung cụ thể trongbảng lương và công bố cho cả người lao động và nhà quản lý

Thủ tục liên quan đến trả lương gồm: Trách nhiệm của các bộ phận liênquan, thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận các báo cáo thay đổi nhân sự, nghỉchế độ Bảo hiểm xã hội, báo cáo bù trừ lương, bảng kiểm tra lương, thời điểm trả

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG

Thông tin về Công Ty TNHH BÁCH GIÁP:

Hình thức sở hữu: Công ty Trách nhiệm hữu hạn

Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)

Nơi đăng ký quản lý: Chi cục Thuế Quận 12 phường Tân Thới

Tên công ty bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH BÁCH GIÁP

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: BACH GIAP COMPANY

 G4649 Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình

 G46520 Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông

 G4669 Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu

 G4722 Bán lẻ thực phẩm trong các cửa hàng chuyên doanh

 G47230 Bán lẻ đồ uống trong các cửa hàng chuyên doanh

 I5610 Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động

 M73100 Quảng cáo

 G4771 Bán lẻ hàng may mặc, giày dép, hàng da và giả da trong các cửa hàng chuyên doanh

 N82300 Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại

 C13220 Sản xuất hàng may sẵn (trừ trang phục)

 C14100 May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú)

Địa chỉ: 149/49 Đường TTN17, Khu phố 4, phường Tân Thới Nhất, Quận

12, TP Hồ Chí Minh, Việt Nam

Được thành lập năm 2012 với tư cách pháp nhân là Công ty TNHH HuỳnhCông với ngành nghề hoạt động chính là nhập khẩu rượu ngoại vào thị trườngViệt Nam.

Sau đó vào đầu năm 2014 đơn vị đã đăng ký nâng cấp tư cách pháp nhân lênthành Công ty TNHH BÁCH GIÁP với ngành nghề hoạt động là: Bán buôn đồuống, bán buôn thực phẩm, bán lẻ thực phẩm trong các cửa hàng chuyên doanh,bán lẻ đồ uống trong các cửa hàng chuyên doanh

Khi mới thành lập vào năm 2012 thì thị trường nhập khẩu rượu ở Việt Namvẫn chưa được phát triển và mở rộng chính vì vậy công ty cũng gặp không ít khókhăn Một trong những khó khăn phải kể đến là công ty mới thành lập nên khókhăn trong việc cạnh tranh với các công ty cùng lĩnh vực, có nhiều thay đổi về thịtrường cũng là một phần tác động không nhỏ Tuy nhiên với đội ngũ nhân viêncho đến hiện tại là 24 người và Ban giám đốc là 3 người và có khả năng cũngnhư kinh nghiệm, chính vì vậy công ty cũng đã có được những thành tựu nhấtđịnh trong lĩnh vực

Quá trình hình thành và hoạt động đến nay, công ty TNHH BÁCH GIÁP đãliên tục mở rộng phạm vi hoạt động, không ngừng phát triển để hướng đến sựhoàn thiện Công ty chúng tôi liên tiếp trúng thầu những dự án lớn, không ngừngnâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của từng nhân viên trong Công ty đểđáp ứng một cách tốt nhất trong việc nhập khẩu rượu đạt lợi nhuận cao nhất

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ

Chức năng: Công ty TNHH BÁCH GIÁP chuyên hoạt động trong lĩnh vực nhập khẩu rượu vang và các loại đồ uống chất lượng cao từ những vùng nổi tiếng trên thế giới

Nhiệm vụ:

Kinh doanh đúng ngành, nghề đã đăng ký;

Đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu khách hàng, đảm bảo mang lại cho kháchhàng sự hài lòng về thái độ phục vụ, chất lượng sản phẩm cũng như dịch vụ hậumãi;

Tuân thủ và chấp hành nghiêm chỉnh các chính sách, chế độ của cơ quanquản lý Nhà nước về công tác quản lý, hạch toán, quyết toán, báo cáo kết quảhoạt động kinh doanh Khi phát hiện các thông tin đã kê khai hoặc báo cáo khôngchính xác, không đầy đủ thì phải kịp thời hiệu đính các thông tin đó với các cơquan đăng ký kinh doanh;

Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế đối với ngân sách Nhà nước;

Góp phần xây dựng, phát triển nền kinh tế -xã hội Việt Nam, thực hiện đầy

đủ trách nhiệm đối với xã hội;

Bảo toàn và phát triển nguồn vốn một cách có hiệu quả, tạo ra hiệu quả kinh

Giữ vững uy tín với người cung cấp cũng như với khách

hàng; Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với người lao động

theo luật định

2.1.4 Tình hình kết quả kinh doanh trong 3 năm gần đây:

Mặc dù thị trường nhập khẩu rượu nói chung hay ngành xây dựng nói riêng

có sức cạnh tranh rất khốc liệt tuy nhiên với hơn 10 năm kinh doanh trong lĩnhvực này công ty TNHH BÁCH GIÁP vẫn từng bước khẳng định được tên tuổicủa mình

Cuối năm 2021, công ty hoàn thành một hợp đồng nhập khẩu với quy môlên đến 13 tỷ đồng từ pháp bao gồm 4000 chai vang đỏ, 3000 chai cognac, 5000chai champagne trắng lâu năm chất lượng cao Với lô hàng chất lượng cao nhưvậy nên ngay từ những ngày đầu công bố danh mục sản phẩm đã thu hút đượcmột lượng lớn nhà phân phối đem lại một lợi nhuận không nhỏ cho công ty nóiriêng và các đại lý phân phối nói chung

Ở thời điểm hiện tại công ty đang nhận đầu tư dự án nhập khẩu 1 lô Sake

cao cấp từ Nhật với mức giá trị ước tính khoảng 5 tỷ đồng và hiện đang trong giaiđoạn xin cấp phép của Bộ Công Thương.