Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực của cuộc sống, con người luôn giữ vị trí quan trọng số một Nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ là nguồn tài nguyên duy nhất, là những gì quyết định sự thịnh vượng của mọi tổ chức, mọi cộng đồng trong tương lai Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó “con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất” Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người
Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người
Ngày nay, sự cạnh tranh trong nền kinh tế diễn ra ngày càng gay gắt, khốc liệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải thường xuyên đổi mới thích nghi được với sự biến động của thị trường Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kĩ thuật thì con người là yếu tố quan trọng nhất của mọi doanh nghiệp Do đó, lợi thế so sánh, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp chính ở đội ngũ nhân viên có trình độ nhân lực cao, tinh thần làm việc hăng say, hiệu quả và trung thành với doanh nghiệp Để có một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, có chất lượng tốt đáp ứng yêu cầu công việc thì doanh nghiệp cần phải làm tốt công việc đầu tiên trong quản trị nhân lực đó là tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp bổ sung nguồn lực theo yêu cầu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu của mình, đồng thời tạo công ăn việc làm cho người lao động giúp xã hội giảm thiểu thất nghiệp, giảm thiểu các tệ nạn xã hội
Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hoá hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố vốn và công nghệ được xem là yếu tố mấu chốt của chiến lược phát triển trong khi đó yếu tố nhân lực không được chú trọng lắm nhất là trong giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới nhân lực có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp “bị loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí hàng đầu nhằm mục đích có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của thị trường
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ tận tình của cô giáo –TS.Mai Thanh Lan, cùng các anh chị cán bộ trong Công ty cổ phần Tư vấn Giáo dục Việt Nam – Eduviet, em đã chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Tư vấn Giáo dục Việt Nam -Eduviet ” cho khoá luận tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng của quản trị nhân lực Do đó có khá nhiều công trình nghiên cứu vể tuyển dụng nhân lực
Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu liên quan tới đề tài tuyển dụng nhân lực như sau:
• Sinh viên Hoàng Phương Loan (2012), Đại học Công nghiệp Hà Nội đã có chuyên đề tốt nghiệp “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí xây dựng CPT” Nhìn chung chuyên đề đã có cái nhìn tổng quát về tuyển dụng nhân lực và cụ thể về tuyển dụng Nghiên cứu cũng đã đưa ra những kiến nghị sâu sắc nhằm hoàn thiện tốt hơn nữa quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí xây dựng CPT
• Sinh viên Phan Thanh Tâm (2009),Đại học Duy Tân, Đà Nẵng đã hoàn thành chuyên đề “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Đại Nguyễn” Khác với nghiên cứu ở trên, trong chuyên đề này, Phan Thanh Tâm đã chỉ ra vai trò sâu sắc của tuyển dụng nhân lực trong công tác quản trị kinh doanh
• Sinh viên Nguyễn Thùy Linh (2010), Đại học Thương mại cũng có chuyên đề
“Công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức trên cơ sở lý thuyết” Chuyên đề này đã đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng dựa trên cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân lực Từ đó cũng đã đưa ra những giải pháp để có thể hoàn thiện công tác tuyển dụng cho doanh nghiệp một cách hợp lý và khoa học hơn
• Sinh viên Nguyễn Văn Thắng (2011), Đại học Thương mại đã hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp “Nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại Công ty Thương mại và Du lịch Tuấn Tài” Chuyên đề này đã nêu lên tầm quan trọng của nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp và từ đó đã đưa ra một số giải pháp để thu hút được nhiều ứng viên từ nguồn bên ngoài cho doanh nghiệp
• Sinh viên Đỗ Mai Phương (2012), Đại học Kinh tế quốc dân đã có chuyên đề tốt nghiệp “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty cổ phần May Đức Giang” Chuyên đề đã đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng dựa trên thực tế tuyển dụng tại Công ty May Đức Giang Từ đó đã đề ra những kiến nghị đề hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty
Nhìn chung, thời gian vừa qua đã có khá nhiều chuyên đề, khóa luận có liên quan đến tuyển dụng nhân lực, nhưng đối với công ty Eduviet Corporation, kể từ khi thành lập năm 2008 đến nay, chưa có một nghiên cứu cụ thể nào về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Tư vấn Giáo dục Việt Nam - Eduviet” được thực hiện không mang tính trùng lặp với các nghiên cứu trước đó.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• Mục tiêu chung : Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Tư vấn Giáo dục Việt Nam – Eduviet trong thời gian tới
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
- Phân tích đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Tư vấn Giáo dục Việt Nam – Eduviet
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Tư vấn Giáo dục Việt Nam – Eduviet.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tế, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích và vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và các tài liệu tham khảo thì khoá luận gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyền dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn Giáo dục Việt Nam – Eduviet
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn Giáo dục Việt Nam - Eduviet
Trong quá trình thực hiện đề tài, do sự tiếp xúc thực tế còn nhiều bỡ ngỡ và kinh nghiệm hiểu biết còn hạn hẹp nên khoá luận của em không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Kính mong sự góp ý của các thầy cô và ban lãnh đạo công ty để đề tài của em được hoàn thiện và có ý nghĩa đóng góp thiết thực hơn
Qua đây, em cũng xin gửi lời cám ơn sâu sắc tới cô giáo – TS.Mai Thanh Lan – giáo viên hướng dẫn và ban lãnh đạo Công ty cổ phần Tư vấn Giáo dục Việt Nam đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình thực hiện khoá luận tốt nghiệp này
Em xin chân thành cám ơn!
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng Xét cho cùng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của trong doanh nghiệp Đứng trước thách thức của xã hội cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn của nguồn nhân lực đối với toàn bộ đời sống kinh tế xã hội và sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp
Sự nghiệp thành hay bại tất cả đều do con người Bước đầu tiên trong quá trình xây dưng ưu thế cạnh tranh và khả năng tồn tại của một doanh nghiệp là xác định và công nhận vai trò chiến lược của quản trị nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có thể tạo được ưu thế cạnh tranh nhờ có đội ngũ nhân lực năng động, khả năng đáp ứng yêu cầu nhạy bén, trình độ chuyên môn cao…
Nhân viên là tiềm lực, là nguồn tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay, công ty sẽ thành công hay thất bại luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên Điều kiện tiên quyết để có một đội ngũ nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự
“ Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức
Tuyển chọn : Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện tuyển dụng nhân lực, có nơi công tác tuyển dụng nhân lực được tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển dụng và nguồn cung ứng lao động và ngược lại có nơi công tác tuyển dụng nhân lực đặc biệt quan trọng Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân lực phải được chính quy hoá và thống nhất về quan điểm, phương pháp,…
Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kĩ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp
Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất: Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Thứ hai: Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế
Thứ ba: Kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, có thể làm việc với năng suất cao…
1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa vô cùng to lớn có tính chất quyết định đến sự thành bại của mọi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực tác động trực tiếp đến doanh nghiệp đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước
• Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp
• Giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất
• Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân lực của doanh nghiệp
• Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
• Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định
Như vậy tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chi rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh,…
1.1.2.2 Đối với người lao động
• Giúp người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quan điểm của nhà quản trị, mục tiêu của doanh nghiệp
• Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh
• Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp
• Giảm các tệ nạn xã hội
• Sử dụng nguồn lực xã hội hữu ích
1.1.3 Mối quan hệ của tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác của quản trị nhân lực
1.1.3.1 Mối quan hệ của tuyển dụng nhân lực với bố trí sử dụng lao động:
Tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân lực và do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động Nếu tuyển dụng đúng người sẽ phát huy hết khả năng của họ Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng nhân sự Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chất lượng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học Việc tuyển dụng tốt cũng giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân lực được tiến hành một cách hợp lý, phân công đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực Ngược lại bố trí và sử dụng lao động cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng Thông qua quá trình bố trí và sử dụng nhân lực nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thực trạng đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân lực từ đó tác động đến nội dung tuyển dụng
1.1.3.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với đào tạo và phát triển nhân lực
Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm nhân viên, mặt khác khi bất kì một nhân viên nào được tuyển dụng vào doanh nghiệp đều cần được phân cấp, phân loại đào tạo phù hợp với cương vị trước mắt, từ đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp tương ứng Vì vậy có thể thấy rằng nhân viên vừa được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo nhân viên trước khi họ bước vào cương vị mới
Các phương pháp tuyển dụng
1.2.1 Đối với nguồn nội bộ
• Phương pháp thu hút qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ công việc, yêu cầu trình độ,…
• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Qua kênh thông tin này có thế phát hiện được những người có năng lực phù hợp với công việc một cách cụ thể và nhanh nhất
• Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong danh mục các kỹ năng mà doanh nghiệp thường lập về từng cá nhân người lao động, được lưu trữ trong phần mềm quản lý nhân lực của doanh nghiệp Trong bản báo cáo này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ chuyên môn, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng
1.2.2 Đối với nguồn bên ngoài
• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp
• Phương pháp thu hút thông qua việc quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí, các trang web tuyển dụng và các ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo còn tuỳ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động và tính chất công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện quảng cáo khác nhau hay quảng cáo riêng biệt
• Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
• Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang được áp dụng nhiều trong các doanh nghiệp Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra căn cứ xác đáng để đi tới quyết định đúng đắn nhất cho các nhà tuyển dụng và các ứng viên
• Phương pháp thu hút ứng viên bằng cách cử cán bộ nhân lực trực tiếp tới tuyển dụng tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề,…
Các nguồn tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng bên trong thường được ưu tiên hơn, tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng từ bên ngoài có ý nghĩa hơn
Nguồn bên trong doanh nghiệp bao gồm những lao động hiện đang làm việc ở các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp Trong trường hợp doanh nghiệp cần tuyển người vào một số vị trí quan trọng như trưởng-phó phòng các bộ phận trở lên thì nguồn tuyển dụng bên trong cần được ưu tiên hơn để kích thích sự phấn đấu vươn lên và động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp Điều kiện áp dụng hiệu quả nguồn tuyển dụng bên trong là: chiến lược ổn định, môi trường kinh doanh không có nhiều biến động và doanh nghiệp hạn chế về thời gian và tài chính
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp như: nhân viên giới thiệu, nhân viên của các hẵng khác, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp đơn, sinh viên mới ra trường, người lao động đang thất nghiệp…
Bảng 1.1 So sánh hai nguồn tuyển dụng
Nội dung Nguồn tuyển dụng bên trong
Nguồn tuyển dụng bên ngoài Ưu điểm - Sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có
- Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên
- Khả năng hội nhập nhanh, tăng lòng trung thành
- Chi phí tuyển dụng thấp
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng
- Môi trường làm việc mới mẻ
- Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu
- Người lao động mới có nhiều động cơ làm việc
- Hạn chế về số lượng và chất lượng các ứng viên
- Gây xáo trộn trong tổ chức
- Gây hiện tượng xơ cứng, giảm tính sáng tạo
- Hình thành nhóm nhân lực không thành công, chán nản, bi quan, có nhiều hành động tiêu cực
- Người lao động mới chưa quen với môi trường làm việc mới
- Chi phí tuyển dụng cao hơn
- Mất nhiều thời gian hơn.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc tuy nhiên quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp thường được thực hiện theo các bước cơ bản theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Định danh công việc cần tuyển dụng Định danh công việc nhằm xác định đúng nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại nhân lực ở các vị trí công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực như thế nào Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc nhằm cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau:
• Công việc cần tuyển lao động là lâu dài hay tạm thời?
• Công việc đó cần đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào? Định danh công việc cần tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển Đánh giá ứng cử viên
Ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
• Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?
• Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với các tổ chức như thế nào?
• Những kiến thức về chuyên môn, kiến thức, sức khoẻ, kinh nghiệm…của công việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay sử dụng các phương pháp khác cho phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp
Sau khi định doanh công việc doanh nghiệp phải chuẩn bị các điều kiện cần thiết để tiến hành tuyển dụng tuỳ thuộc vào mục đích, phương thức khác nhau Kết quả của định danh công việc được thể hiện trong tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việc
• Bản mô tả công việc : Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc
• Bản tiêu chuẩn công việc : Là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân tích công việc của nhà quản trị Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc Đồng thời có kế hoạch đánh giá, sử dụng và phát triển nhân lực nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, kích thích người lao động phát huy được tối đa khả năng sáng tạo, từ đó đóng góp cho doanh nghiệp và bản thân người lao động cũng vì thế mà phát triển không ngừng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo càn cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết cac thông tin sau:
• Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc
• Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ định xin dự tuyển
• Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc,…
• Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty
❖ Các hình thức thông báo tuyển dụng:
• Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
• Niếm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại
• Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển
• Kết hợp với các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm các ứng viên phù hợp
• Thông báo trên mạng internet
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân
1.4.3 Thu thập và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và ứng viên
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phần loại để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau:
• Bản khai lý lịch có chứng nhận của uỷ ban xã, phường
• Giấy chứng nhận sức khoẻ do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp
• Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các kỹ năng cần thiết của người lao động
Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn Tiếp xúc cá nhân các ứng viên nhằm kiểm tra sơ bộ trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm,…
Bộ phận phụ trách nhân lực chuẩn bị báo cáo, phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ Sau đó sẽ lập danh sách các ứng viên tham gia thi tuyển
Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực
1.5.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
❖ Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống nhân dân được cải thiện cả về vật chất và tinh thần Đây là điều kiện để doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới
❖ Yếu tố văn hoá – xã hội: Văn hoá – xã hội của một đất nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân lực cũng như công tác tuyển dụng Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng đến chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp
❖ Hệ thống pháp luật về các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các doanh nghiệp có những chính sách tuyển dụng khác nhau nhưng chính sách nào cũng phải chấp hành các quy định của Luật lao động của Nhà nước
❖ Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hoá các hình thức và phương pháp tuyển dụng
❖ Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này có lợi cho công tác tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tuyển được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng và ngược lại
❖ Trình độ khoa học – kĩ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, doanh nghiệp phải cải tiến kĩ thuật Sự ảnh hưởng này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức đòi hỏi phải có nhân viên mới có khả năng phù hợp với những sự thay đổi trên
1.5.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
❖ Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, nhân lực cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng loại bộ phận đó để thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng
❖ Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe doạ mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi
❖ Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến công tác tuyển dụng Phần nữa các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Doanh nghiêp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút ứng viên giỏi, kích thích lao động hăng say, nhiệt tình, sáng tạo
❖ Nhu cầu nhân lực các bộ phận: Việc tuyển dụng nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng tuỳ từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau
❖ Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hướng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Nhà quản trị phải thấy được vai trò của tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trị cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên tự tin bộc lộ hết khả năng của mình
❖ Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như đến khả năng sinh lời của công ty
Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
Tổng quan về Công ty cổ phần Tư vấn giáo dục Việt Nam
2.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty
❖ Tên công ty: Công ty cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation
❖ Loại hình doanh nghiệp: Công ty Cổ phần
❖ Địa chỉ: Toà nhà Eduviet, 129 Phan Văn Trường – Cầu Giấy – Hà Nội
❖ Ngành nghề kinh doanh: Dịch vụ giáo dục (tư vấn,đào tạo…)
2.1.2 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty
EduViet Corporation được thành lập ngày 9/01/2008 bởi đội ngũ doanh nhân trẻ, các chuyên gia và giảng viên uy tín trong nước và quốc tế, những người tâm huyết với sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp Việt Nam EduViet ra đời là kết tinh của khát vọng và tri thức, với một đội ngũ điều hành trẻ trung, sáng tạo và đầy nhiệt huyết, cùng đội ngũ lãnh đạo, cố vấn, chuyên gia uyên bác và dày dạn kinh nghiệm
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty
EduViet đã và đang phấn đấu để trở thành một Tổ chức Tư vấn – Giáo dục – Đào tạo và Cung ứng nhân lực hàng đầu tại Việt Nam với mô hình tập đoàn giáo dục tiên tiến theo tiêu chuẩn quốc tế và đang nỗ lực phấn đấu để trở thành một Tổ chức Tư vấn – Giáo dục – Đào tạo và Cung ứng, lấy con người là giá trị cốt lõi để góp phần nâng cao doanh trí, bồi đắp nhân tài cho đất nước, sớm đưa Việt Nam phát triển hùng cường đua tranh cùng thế giới
Eduviet là tổ chức tập hợp của các doanh nhân, chuyên gia tâm huyết trong và ngoài nước có trình độ và kinh nghiệm quản lý quốc tế, lại am hiểu môi trường kinh doanh và thực tiễn các công ty tại Việt Nam Eduviet ra đời với sứ mệnh Tối ưu hoá tiềm năng cho các cá nhân và tổ chức thông qua phát triển năng lực học tập và sáng tạo tri thức và để thực hiện sứ mệnh đó, Eduviet cung cấp toàn bộ hệ thống các dịch vụ tư vấn và quản lý giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các công ty Hoài bão của Eduviet trở thành một tổ chức tư vấn giáo dục chuẩn mực quốc tế, có vị thế xứng đáng tại Việt Nam và uy tín trong khu vực , góp phần vào sự phát triển cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam trong thế kỉ 21
2.1.4 Sơ đồ, cơ cấu tổ chức:
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Eduviet Corporation
Tư vấn quản lý Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị Ban kiểm soát
Ban giám đốc Hội đồng chuyên gia
Ban truyền thông đối ngoại
Trung tâm kiểm đinh NNL
Bộ phận quan hệ quốc tế
Bộ phận đào tạo public
Bộ phận đào tạo tại DN
Bộ phận tuyển dụng cao cấp
2.1.5 Ngành nghề kinh doanh của công ty
• Dịch vụ đào tạo tại Eduviet gồm có: Chương trình đào tạo tại doanh nghiệp theo cấp độ, chương trình đào tạo tại doanh nghiệp theo chuyên đề, và các chương trình đào tạo ngăn hạn
• Dịch vụ tư vấn gồm có: Dịch vụ tư vấn quản lý và dịch vụ tư vấn nhân sự
Công ty Tư vấn Quản lý EduViet Management Consultancy (EMC) là đơn vị chuyên sâu thực hiện các dự án tư vấn quản lý và quản trị nhân lực cho các doanh nghiệp
Trường Kinh doanh EduViet Business School (EBS) cung cấp các chương trình đào tạo quản trị kinh doanh cao cấp, quản trị nhân lực hàng đầu với tính ứng dụng cao Các chương trình nổi bật của EBS gồm Giám đốc điều hành – CEO, Mini MBA, Giám đốc nhân sự, Nghề nhân sự, Tuyển dụng, Đào tạo phát triển, Tiền lương, Đánh giá nhân sự…
Công ty Du học Toàn cầu EduViet Global (EG) là đơn vị dẫn đầu tại Việt Nam hiện nay về số lượng các trường đối tác quốc tế (hơn 2.000 trường)
Công ty Dịch vụ Nhân lực EduViet Jobs (EJ) với hệ thống các trang tuyển dụng www.Works.vn và www.VietnamJobs.vn cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân lực phù hợp cho các nhà tuyển dụng trên khắp toàn quốc với chi phí hợp lý Bên cạnh đó
EJ kết hợp cùng với các đơn vị giáo dục – đào tạo thành viên của EduViet tổ chức thực hiện mô hình Đào tạo – Cung ứng nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp Công ty Đánh giá và Khảo sát độc lập VinaTest là đơn vị trực thuộc EduViet chuyên cung ứng các giải pháp đánh giá, khảo sát và kiểm định độc lập cho các cá nhân và tổ chức
2.1.6 Tình hình sử dụng lao động tại công ty
2.1.6.1 Số lượng, chất lượng lao động của công ty
Nhân tố lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty Ở Eduviet hiện nay đội ngũ lao động là một điểm mạnh, chứa đựng một tiềm năng vô cùng lớn, nếu phát huy tốt sẽ là điểm hết sức quan trọng tác động đến việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty
Hiện nay số lượng cán bộ nhân viên trong công ty là 60 người trong đó trình độ Đại học chiếm hơn 50% (35 người), trên Đại học chiếm gần 30% (17 người) và tăng dần qua các năm Đây là một tỷ lệ tương đối cao, nó thể hiện nhân viên trong công ty có trình độ khá cao Điều này tạo điều kiện tốt cho công ty trong việc điều hành và thực hiện hoạt động kinh doanh của công ty
Tình hình số lượng, chất lượng lao động của Eduviet được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2.1: Số lượng, chất lượng lao động của Eduviet Corporation
Theo bảng tổng hợp số lượng, chất lượng lao động của Eduviet Corporation trong 3 năm gần đây, số lao động trong công ty nói chung không thay đổi nhiều, chênh lệch chỉ trong khoảng từ 5 đến 10 người Đây là một yếu tố rất thuận lợi cho việc quản lý nhân lực của công ty
2.1.6.2 Cơ cấu lao động của công ty
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của Eduviet Corporation ( Đơn vị:Người)
2.1.7 Quy mô vốn kinh doanh của công ty
2.1.7.1 Tổng mức và cơ cấu vốn kinh doanh của công ty
Bảng 2.3 Cơ cấu vốn kinh doanh của Eduviet Corporation Đơn vị:VNĐ
Nguồn:Phòng kế toán-tài chính
2.1.7.2 Tổng mức và cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của công ty
Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của Eduviet Corporation Đơn vị: VNĐ
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Nguồn: Phòng kế toán-tài chính
Số vốn sử dụng bình quân của Công ty qua 3 năm qua luôn chiếm tỷ trọng rất cao, trên 80% tổng giá trị vốn kinh doanh, đồng thời qua biểu này quy mô kinh doanh của
Công ty năm 2011 so với năm 2013 đã tăng lên một cách rõ rệt
Và điều quan trọng ở đây nguồn vốn chủ sở hữu của công ty tăng đã nói lên sự phát triển của công ty là tốt.Vốn chủ sở hữu tăng, cụ thể năm 2012 tăng 760.424.800 đồng tương ứng tăng 18% so với năm 2013 Vốn vay thì giảm như năm 2013 so với năm
2011 đã giảm được 380.707.160 đồng Như vậy, chúng ta thấy rằng nguồn vốn kinh doanh của công ty ngày càng tăng và ổn định hơn
Nguồn vốn tự có của công ty chiếm một tỷ trọng tốt trong tổng nguồn vốn của công ty nói lên khả năng tự chủ về tài chính của công ty là tốt, luôn có khả năng thanh toán và thực hiện các hợp đồng lớn điều đó đưa đến cho công ty có uy tín với các nhà cung cấp dẫn đến các nguồn vốn khác cũng được tăng tương đối tốt Trong kinh doanh nhất là kinh doanh sự đảm bảo vốn là sự quyết định vô cùng lớn cho sự thành công của công ty Sự đảm bảo vốn phải bắt nguồn từ sự đảm bảo các nguồn vốn, nếu các nguồn vốn luôn luôn sẵn sàng huy động thì công ty có khả năng rất lớn về tài chính để duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của mình
2.1.8 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Báo cáo kết quả kinh doanh của Eduviet giai đoạn 2011-2013:
Bảng 2.5 Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 Đơn vị:Triệu VNĐ
Mức lương bình quân người lao động
Nguồn: Phòng kế toán – tài chính
Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của Công
• Đối thủ cạnh tranh: Các đối thủ cạnh tranh của Eduviet là những công ty tư vấn, đào tạo trong lĩnh vực nhân lực và các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng trong nước và nước ngoài về lĩnh vực nhân sự… Các đối thủ này không những cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực Đối thủ cạnh tranh lợi dụng chính sách lương thưởng để lôi kéo những người có trình độ Nên để thu hút và giữ chân nhân tài công ty đã có chính sách nhân lực phù hợp để tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Tuy nhiên mọi hoạt động tuyển dụng của công ty Eduviet hầu hết mới chỉ mang tính sơ sài, chưa đi sâu vào bài bản quy trình tuyển dụng
• Khách hàng: Khách hàng của Eduviet là những cá nhân, tổ chức (như tập đoàn
FPT, tập đoàn công nghệ CMC, ngân hàng Vietcombank…) có nhu cầu về tư vấn, đào tạo… trong lĩnh vực nhân sự Đặc điểm chung của những đối tượng khách hàng này là họ luôn đòi hỏi một chất lượng dịch vụ tốt nhất, chuyên sâu nhất Do đó để đáp ứng nhu cầu của khách hàng thì eduviet phải cần đến một đội ngũ nhân lực tốt nhất, giỏi nhất, đặc biệt là phải cần đến một nhóm chuyên gia cao cấp đến phụng sự cho mình Chính những đòi hỏi khắt khe đó về nhân lực khiến các giám đốc, các nhà lãnh đạo tại đây luôn quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Và từ đó vấn đề đặt ra với công ty là phải tuyển dụng một cách chính xác để có thể bố trí sử dụng nhân lực hiệu quả và để có kế hoạch đào tạo nhân lực chưa đạt yêu cầu hợp lý Việc tuyển dụng hợp lý cho phép lãnh đạo bố trí công việc cho nhân viên phù hợp sử dụng người hiệu quả nhất
• Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác:
Thực tế đã chứng minh, cạnh tranh là yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội
Nhưng ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, cạnh tranh trở thành thách thức không nhỏ đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp Việc tuyển dụng được các ứng viên ưu tú trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các công ty, họ đưa ra các chính sách đãi ngộ nhằm hấp dẫn, thu hút các ứng viên Hiện nay, đào tạo kỹ năng mềm đang là một trong những ngành nghề kinh doanh thu hút nhiều sự chú ý của các doanh nghiệp, cạnh tranh trong ngành ngày trở nên gay gắt Các công ty cạnh tranh với nhau ngay từ lúc chiêu mộ các ứng viên có trình độ năng lực cao Đây là một trong những bất lợi cho công tác tuyển dụng của Eduviet
• Các điều kiện về thị trường lao động:
Thị trường lao động bao giờ cũng gắn liền với tình hình phát triển của nền kinh tế Hàng năm có rất nhiều lao động mới ra trường, kết hợp với số lượng lao động thất nghiệp sẵn có càng làm cho thị trường lao động trở nên hết sức dồi dào Tuy nhiên lao động có chất lượng cao và lao động cao cấp thì lại ít Có những doanh nghiệp thuê các CEO với một khoản thu nhập hậu hĩnh nhưng đến hàng năm trời không tuyển dụng được Đây cũng là lý do khiến công ty hạn chế tuyển dụng những vị trí quan trọng từ nguồn bên ngoài
2.2.2 Các nhân tố chủ quan
• Năng lực của người tuyển dụng
Công ty Eduviet cũng đã lựa chọn được đối tượng tuyển dụng có kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn Người tuyển dụng chính là các nhà quản trị, lãnh đạo các phòng ban Do đó trình độ và thái độ của trưởng bộ phận là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến kết quả tuyển dụng nhân viên
• Các chiến lược của công ty
Các chính sách về tiền lương, đãi ngộ… cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực tại Eduviet nói chung và công tác tuyển dụng tại đây nói riêng Vì kết quả tuyển dụng tại công ty có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của công ty nên các nhà quản trị tại đây luôn chú trọng xây dựng các quy trình tuyển dụng phù hợp với chiến lược và các chính sách nhân lực của công ty mình trong từng giai đoạn cụ thể
• Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng
Ngân sách cho tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến kết quả, hiệu quả của tuyển dụng nhân sự Ngân sách càng lớn thì công ty có nhiều cơ hội tiếp cận hơn đối với nguồn nhân lực có chất lượng cao Hiện nay, công ty có nguồn lực vật chất khá đầy đủ với các thiết bị phục vụ cho hoạt động kinh doanh, công việc của nhân viên Tuy nhiên, chi phí dành cho công tác tuyển dụng lại không nhiều Công ty chỉ chi trung bình khoảng vài chục triệu đồng cho công tác tuyển dụng trong một năm Đây là con số khá khiêm tốn so với lợi nhuận mà công ty thu được
Với chi phí như vậy, công ty sẽ không thể đăng thông báo tuyển dụng trên những phương tiện thông tin đại chúng với chi phí cao và việc sát hạch lựa chọn các ứng viên cũng không kỹ càng
Tuy Eduviet mới đi vào hoạt động nhưng công ty đang từng bước cố gắng xây dựng cho mình một môi trường làm việc năng động, thoải mái và đoàn kết
Trên website của công ty có mục ý kiến đóng góp của khách hàng về công ty Từ đó công ty sẽ tham khảo các ý kiến, rút kinh nghiệm khắc phục những sai sót và phát huy hơn nữa các điểm mạng của mình nhằm mang đến cho khách hàng những dịch vụ tốt nhất Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa đội ngũ nhân viên với cán bộ cấp trên khá tốt, quá trình làm việc tại công ty nhân viên luôn chấp hành nghiêm chỉnh các nội quy, quy định Chính những điều đó đã tạo cho Eduviet uy tín đối với các ứng viên có mong muốn làm việc tại công ty
• Hình ảnh và uy tín của công ty
Tuy công ty Eduviet mới thành lập được hơn 6 năm, nhưng công ty đã chiếm được sự yêu mến của khách hàng, tạo được sức hút đối với các ứng viên Đây là cơ hội tốt cho công tác tuyển dụng của Eduviet Tuy nhiên, Eduviet vẫn là một doanh nghiệp có quy mô nhỏ nên tâm lý ngại vào công ty vì chế độ đãi ngộ không bằng các công ty lớn, không có cơ hội thăng tiến… của một số người lao động nên cũng gây ra không ít cản trở cho việc thu hút các ứng viên đến công ty.
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn Giáo dục Việt Nam trong thời gian vừa qua
Tư vấn Giáo dục Việt Nam trong thời gian vừa qua
2.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần
Tư vấn Giáo dục Việt Nam
2.3.1.1 Tổng hợp các kết quả điều tra trắc nghiệm và câu hỏi phỏng vấn
Như chúng ta đã biết, việc xác định nhu cầu tuyển dụng chịu ảnh hưởng chủ yếu của phương hướng, mục tiêu của doanh nghiệp trong giai đoạn tới Khi được hỏi về vấn đề này, ông Nguyễn Bá Tưởng – Giám đốc công ty cho biết: “Chiến lược trong thời gian tới của công ty là mở rộng thị trường ra toàn quốc, công ty sẽ tập trung nhiều vào mảng trên toàn quốc Do vậy, công ty đang có kế hoạch tuyển dụng thêm nhân viên để đáp ứng yêu cầu tuyển sinh của công ty”
Qua việc phát 10 phiếu điều tra trắc nghiệm về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Eduviet và thu về đủ cả 10 phiếu cho những kết quả đánh giá sau
Kết quả điều tra về nhận thức về vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự và việc thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Eduviet
Biểu đồ 2.1: Nhận thức về vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty
0 10 20 30 40 50 r ấ t quan tr ọ ng quan tr ọ ng bình th ườ ng không quan tr ọ ng
( Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra) Qua kết quả phiếu điều tra cho thấy, có 60% số người được hỏi đều đánh giá cao tầm quan trọng của công tác TDNS trong doanh nghiệp Tuy nhiên, số người đánh giá vai trò của công tác TDNS ở mức bình thường cũng chiếm tỷ lệ khá cao (40% ý kiến) Điều này cho thấy, một số bộ phận cán bộ nhân viên chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của TDNS
Biểu đồ 2.2 Nhận thức về việc thực hiện các bước theo quy trình tuyển dụng nhân sự tại Eduviet
Tốt Bình thường Chưa tốt
Qua biểu đồ trên ta thấy, việc thực hiện các bước theo quy trình TDNS của công ty còn ở mức bình thường và chưa tốt chiếm 80% Điều này sẽ có những ảnh hưởng không tốt đến chất lượng của công tác TDNS Vì vậy, công ty cần chú ý hơn nữa đến việc thực hiện quy trình tuyển dụng của các cán bộ làm công tác TDNS
Kết quả phân tích điều tra về nguồn tuyển dụng nhân sự tại công ty Eduviet
Bảng 2.6: Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng nhân sự tại công ty Eduviet
Câu 2 Công ty tuyển dụng từ những nguồn :
Phương án Bên trong Bên ngoài Cả hai
Câu 3 Nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu từ:
Nội bộ công ty Ứng viên tự nộp đơn
Sự giới thiệu của nhân viên
Các cơ quan tuyển dụng
Hệ thống các cơ sở đào tạo khác
Lựa chọn 2 – 20% 6– 60% 1 – 10% 1 – 10% 0 – 0% 0 – 0% Câu 4 Đối tượng tuyển dụng của công ty
Phương án Sinh viên mới ra trường
Người lao động đã có kinh nghiệm
Cả hai phương án trên
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra 100% số người được hỏi cho biết, công ty tuyển dụng từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài Khi được hỏi ý kiến đánh giá về thị trường lao động của công ty, anh Nguyễn Đình Khánh cho biết: “ Nguồn nhân lực trên thị trường khá dồi dào Công ty có hai nguồn tuyển dụng chính là nội bộ và nguồn bên ngoài Nhưng do mục tiêu chiến lược trong thời gian tới của công ty là mở rộng thị trường, nên công ty sẽ tập trung khai thác nguồn tuyển dụng bên ngoài là chủ yếu Bao gồm các nguồn như: nguồn các ứng viên tự nộp đơn xin việc, hệ thống các cơ sở đào tạo…” Theo kết quả điều tra cho thấy, nguồn các ứng viên tự nộp đơn chiếm tới 60%, các nguồn khác như: sự giới thiệu của nhân viên, các cơ quan tuyển dụng chỉ chiếm 10% Bên cạnh đó, việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ cũng chiếm 20% Trong các đối tượng tuyển dụng từ bên ngoài thì công ty phần lớn chỉ tuyển những lao động có kinh nghiệm chiếm 60% số ứng viên được tuyển, bởi do yêu cầu công việc và để giảm thời gian hội nhập, đào tạo lại Mặt khác, do công ty mới đi vào hoạt động nên đòi hỏi một đội ngũ nhân sự có trình độ và kinh nghiệm nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh của công ty Ngoài ra, công ty cũng chú ý đến các ứng viên là sinh viên mới ra trường, tỷ lệ của các ứng viên này chiếm tới 30% đối tượng ứng tuyển
Với nguồn tuyển dụng phong phú như vậy, công ty sẽ có nhiều cơ hội tuyển được nhiều ứng viên nhưng nếu không chú ý công tác tuyển dụng có thể khiến công ty tuyển được nhân viên nhưng lại không phù hợp với yêu cầu công việc, và nhiều trường hợp sẽ bỏ việc sau thời gian ngắn làm ảnh hưởng đến hình ảnh và uy tín của công ty, tạo ra dư luận không tốt, những tác động tiêu cực đến tâm lý người lao động
Phân tích dữ liệu về quy trình tuyển dụng nhân sự tai công ty Eduviet a Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bảng 2.7 Bảng kết quả điều tra xác định nhu cầu tuyển dụng
Câu 5 Công ty xây dựng nhu cầu tuyển dụng theo?
Phương án Kế hoạch tuyển dụng hàng năm Nhu cầu phát sinh
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Có 100% ý kiến cho rằng, công ty chỉ xác định nhu cầu tuyển dụng khi có nhu cầu phát sinh Nghĩa là, khi phòng ban nào có nhu cầu cần thêm nhân sự mới đưa yêu cầu cho phòng nhân sự và cấp trên xem xét để lập kế hoạch tuyển dụng Công ty vẫn chưa xây dựng kế hoạch TDNS hàng năm Điều này chứng tỏ, công ty chưa chú trọng tới công tác xác định nhu cầu tuyển dụng của mình theo các mục tiêu chiến lược dài hạn của mình
Theo kết quả điều tra cho thấy, công ty chưa xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Điều này đã gây không ít khó khăn cho công tác TDNS và việc thực hiện công việc của các nhân viên trong công ty Anh Nguyễn Đình Khánh cho biết:
“Do công ty mới thành lập, đang từng bước hoàn thiện nên vẫn chưa chú trọng nhiều đến vấn đề này Tuy nhiên, sắp tới công ty sẽ tiến hành lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí cụ thể” b Các hình thức thông báo tuyển dụng
Về các hình thức tuyển dụng của công ty, 50% phiếu khẳng định công ty chủ yếu sử dụng hình thức thông báo tuyển dụng trên mạng internet Hình thức thông báo tuyển dụng tại trụ sở công ty chiếm 30% Và chỉ khi nào cần tuyển nhiều vị trí, công ty mới đăng tin tuyển dụng trên phương tiện thông tin báo chí chiếm 10% ý kiến Ngày nay, internet là công cụ đắc lực cho các công ty có thể quảng bá thương hiệu của mình, Eduviet cũng tận dụng công cụ này để đăng tải các thông tin tuyển dụng của mình tới các ứng viên Các ứng viên có thể tìm hiểu các thông tin tuyển dụng của công ty ngay tại website: http://eduviet.vn Ngoài ra, công ty cũng bắt đầu chú ý đến hình thức thông báo tuyển dụng qua hệ thống các trường đào tạo, chiếm 10% phiếu điều tra
Biểu đồ 2.3: Kết quả điều tra về các hình thức thông báo tuyển dụng
Báo chí, truyền hình Mạng Internet Trụ sở công ty
Hệ thống các trường đào tạo
Các trung tâm giới thiệu việc làm
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra c Các hình thức tổ chức thi tuyển
Bảng 2.8 Kết quả điều tra về hình thức tổ chức thi tuyển của công ty
Câu 8: Hình thức tổ chức thi tuyển của công ty
Phương án Thi trắc nghiệm Phỏng vấn Thi viết Khác
Câu 9: Đánh giá về không khí của buổi phỏng vấn
Phương án Rất thoải mái Thoải mái Bình thường Căng thẳng
( Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra) Khi điều tra về không khí của buổi phỏng vấn, 70% ý kiến cho rằng không khí của buổi phỏng vấn thoải mái, 30% ý kiến cho rằng bình thường Điều này chứng tỏ công ty đã tạo được bầu không khí thân thiện cho các ứng viên khi tham gia tuyển dụng Qua đó, giúp các ứng viên có cảm nhận tốt với công ty Tuy nhiên, do chỉ sử dụng mỗi hình thức phỏng vấn khi tổ chức thi tuyển, công ty sẽ không tránh khỏi việc bỏ sót ứng viên ưu tú, do quan điểm chủ quan của các cán bộ phụ trách phỏng vấn, sẽ tạo ra yếu tố thiếu công bằng với các ứng viên khi tham gia ứng tuyển Đây cũng là một mặt hạn chế của hình thức này, công ty cũng đang có dự định sẽ áp dụng hình thức thi viết và hình thức phỏng vấn nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng d Các hình thức ra quyết định tuyển dụng
Bảng 2.9 Kết quả điều tra về các hình thức ra quyết định tuyển dụng của công ty
Câu 10: Hình thức ra quyết định tuyển dụng
Phương án Đánh giá của hội đồng tuyển dụng
Cá nhân có thẩm quyền
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
100% số phiếu nói rằng công ty áp dụng hình thức ra quyết định tuyển dụng là dựa trên đánh giá của các nhân có thẩm quyền Như vậy, cũng như khi thực hiện hình thức phỏng vấn, việc ra quyết định tuyển dụng theo đánh giá của các nhân có thẩm quyền sẽ không tránh được việc thiếu công bằng do thái độ chủ quan của cá nhân thực hiện công tác tuyển dụng e Về hội nhập nhân viên mới
Bảng 2.10 Kết quả điều tra về hội nhập nhân viên mới
Câu 11: Hình thức hội nhập nhân viên mới
Phương án Hội nhập công việc Hội nhập với doanh nghiệp Cả hai
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Khi các ứng viên được tuyển, Eduviet chỉ hội nhập công việc (chiếm 100% ý kiến) mà bỏ qua việc hội nhập với doanh nghiệp Điều này sẽ không khơi gợi được tinh thần tự hào về doanh nghiệp của nhân viên mới
Giải thích điều này, anh Nguyễn Thành Đồng – Trưởng phòng đào tạo cho biết: “Công ty mới chỉ chú trọng đến việc hội nhập công việc cho các nhân viên mới được tuyển dụng, chưa quan tâm nhiều đến hình thức hội nhập doanh nghiệp Công ty cũng đang cố gắng ổn định nhân sự để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng”
2.3.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thông qua quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng của công ty được thực hiện trong 6 bước sau :
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng của Eduviet Corporation
Nguồn: Phòng nhân sự 2.3.2.1 Định danh công việc cần tuyển dụng
Hàng năm sau khi ban giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanh của những năm tới công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần tuyển dụng Vào đầu năm các phòng ban sẽ nhận được công văn đề nghị đánh giá nhu cầu nhân lực Trưởng phòng ban sẽ đánh giá và xem xét khả năng của nhân viên mình và có cần thêm nhân viên không? Cần cho vị trí nào? Yêu cầu cho vị trí đó ra sao? Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực trưởng các bộ phận sẽ đưa ra yêu cầu tuyển dụng và trình giám đốc xem xét, phê duyệt., sau đó sẽ tiến hành kế hoạch tuyển dụng Định danh công việc cần tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN GIÁO DỤC VIỆT NAM
Phương hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời
Trong những năm qua công ty cổ phần Tư vấn Giáo dục Việt Nam đã gặt hái được nhiều thành quả trong hoạt động kinh doanh Trải qua nhiều năm hoạt động công ty đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường Công ty đã và đang lớn mạnh về mọi mặt, từng bước nâng cao được đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên Trong giai đoạn hiện nay thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt Đứng trước xu thế của hội nhập, các doanh nghiệp có thêm nhiều cơ hội những cũng đồng nghĩa với thêm nhiều thử thách Để đứng vững và phát triển các doanh nghiệp phải không ngừng biến hoá làm mới mình Trong thời gian tới công ty xác định sẽ gặp nhiều khó khăn trước những thay đổi của nền kinh tế, công ty liên tục đầu tư và đổi mới để thích nghi với những thay đổi đó Trong mỗi giai đoạn hoạt động của mình, công ty luôn đặt ra những mục tiêu và phương hướng để vươn tới, căn cứ đề ra những phương hướng này là kết quả hoạt động kinh doanh của giai đoạn trước
Phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm của công ty là tiếp tục phát huy tiềm năng, nhanh chóng hoàn thành những dự án còn dang dở Duy trì và phát triển các hoạt động kinh doanh đã có từ những năm trước, nhưng hoạt động phải có tính chuyên nghiệp cao hơn, mỡ rộng kinh doanh, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh, có uy tín cả trong và ngoài nước, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước
❖ Định hướng chung của công ty giai đoạn 2014-2020:
- Phát triển sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đảm bảo nhịp độ tăng trưởng ổn định, vững chắc, cơ cấu sản phẩm hợp lý
- Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên Eduviet theo tiêu chí đoàn kết, kỉ cương vừa phát huy được truyền thống văn hoá của tổ chức, có nề nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp
- Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động sáng tạo Công ty cũng có chính sách kịp thời và hoàn thiện các chính sách đó để nâng cao tinh thần sáng tạo cho người lao động
- Hoàn thiện công tác tổ chức nhằm tăng cường tinh thần chủ động, sáng tạo của người lao động, đồng thời tháo dỡ mọi khó khăn, cản trở để người lao động được đóng góp cho công ty cũng như để tăng thu nhập của họ
❖ Các mục tiêu cụ thể:
- Về thị trường: Trong những năm tới công ty đề ra những phương hướng là mở rộng thị trường trong nước Hiện nay thị trường chủ yếu của công ty là ở Hà Nội, trong thời gian tới sẽ mở rộng ở các thành phố lớn như TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Hải Phòng,
Công ty không ngừng nâng cao việc mở rộng và tìm kiếm trong nước và tiến tới là trong khu vực Duy trì và phát triển mối quan hệ với các bạn hàng, đối tác trong và ngoài nước để học tập kinh nghiệm
- Về lao động và tiền lương: Mục tiêu của công ty trong những năm tới là sẽ giải quyết được công ăn việc làm cho nhiều người lao động bằng việc mở rộng thị trường kinh doanh Ngoài ra công ty cũng chú trọng đến việc sử dụng lao động có hiệu quả thông qua việc kiểm soát lao động hợp lý, tối đa hoá cơ cấu lao động, đảm bảo số lượng lao động cho việc kinh doanh Bên cạnh đó là nâng cao thu nhập cho người lao động Cụ thể tăng mức bình quân thu nhập 1 tháng của người lao động
- Về mặt giáo dục – đào tạo: Hàng năm công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn luôn được chú ý, trong thời gian tới công tác này sẽ được quan tâm hơn Đối với đội ngũ cán bộ quản lý sẽ được cử đi học các chương trình giáo dục tư tưởng chính trị, luật doanh nghiệp, nâng cao kĩ năng quản lý thông qua các chương trình đào tạo tại các cơ sở uy tín trong nước Đối với đội ngũ công nhân viên sẽ luôn được tạo điều kiện để thể hiện tài năng, đồng thời cũng được nhắc nhở về các quy định làm việc Để đạt được những mục tiêu trên đòi hỏi công ty phải huy động mọi nguồn lực còn tiềm ẩn, trong đó nguồn lực quan trọng nhất vẫn là đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty Vì vậy cần có sự gắn bó, đoàn kết năng động, sáng tạo, không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ hiểu biết, lĩnh hội tri thức mới đối với tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty, góp phần làm nên thành công của công ty
3.1.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới
Trong nền kinh tế thị trường đầy biến động, các doanh nghiệp nói chung và Eduviet nói riêng phải luôn xem xét lại chính mình, đánh giá những gì làm được và những gì chưa làm được, phân tích những điểm mạnh điểm yếu cũng như những nguy cơ mà công ty phải vượt qua Để tồn tại và phát triển công ty phải luôn đổi mới như quy mô, mục đích hoạt động Để đáp ứng được các yêu cầu này thì doanh nghiệp cần không ngừng bổ sung chất lượng lao động cả về chất lượng lẫn số lượng Như vậy nhu cầu tuyển dụng nhân lực là một tất yếu khách quan và thường xuyên với bất kì một doanh nghiệp nào Thực hiện tốt công tác này là tiền đề quan trọng để doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình Nhiệm vụ chính của công ty giai đoạn này là lựa chọn được những người có năng lực, trình độ xuất sắc để tham gia vào bộ máy quản lý của công ty
❖ Về quy mô cơ cấu nhân sự:
Trong công ty hiện nay có tất cả 7 đơn vị bao gồm các phòng ban, chi nhánh Trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh thì quy mô nhân lực cũng được mở rộng Tổng số lao động dự kiến trong năm 2014 là khoảng 75 người, tăng khoảng 25% so với năm 2013 Trong đó số lao động gián tiếp tăng 10 người , tương ứng tăng 6 người tương ứng 60%, số lao động trực tiếp tăng 5 người tương ứng 15% Số lao động năm 2014 được phân bổ vào các đơn vị như sau:
Bảng 3.1: Lao động dự kiến của công ty năm 2014 Đơn vị: Người
Các bộ phận Hiện có Nhu cầu So sánh
2.Các trụ sở tại Hà Nội 47 57 10
5.Chi nhánh TP Hồ Chí Minh 5 7 2
❖ Về chất lượng nhân lực:
Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực bằng cách nâng cao yêu cầu trình độ đối với người lao động Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của công ty, tiến tới công ty sẽ duy trì một lực lượng lao động ổn định, nâng cao trình độ, năng lực lao động Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân lực để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian hoà nhập vào môi trường công ty
Ngoài ra công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với người lao động tuyển mới Mục tiêu của công ty là dần trẻ hoá đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này là năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham hiểu biết,…Trong thời gian tới để thực hiện mục tiêu này, công ty yêu cầu độ tuổi đối với ứng viên phải nhỏ hơn 35 tuổi
❖ Về đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo và phát triển nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất kì một doanh nghiệp nào Một doanh nghiệp tồn tại được hay không là do có đáp ứng được với sự thay đổi được hay không, một doanh nghiệp tiến hay lùi là do các nhà lãnh đạo có thấy được sự thay đổi để thay đổi kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình hay không Để có thể đứng vững trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, Eduviet phải có sự nỗ lực vượt bậc, tận dụng mọi nguồn lực sẵn có và đặc biệt chú trọng đến nhân tố con người Nhiệm vụ của phòng nhân lực là phải xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ, có đạo đức, có tinh thần trách nhiệm với công việc Để thực hiện được điều này ngoài việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng thì công ty đã xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân sự
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn Giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation
Thực tế công tác tuyển dụng của Eduviet trong những năm qua đã có những bước tiến đáng kể, chất lượng tuyển dụng được nâng lên Tuy nhiên để có thể theo kịp được xu thế phát triển chung của thị trường và có thể nâng cao được uy tín công ty con phải quan tâm hơn nữa đến khâu quản lý nhân sự, đặc biệt là tổ chức, sắp xếp, thực thi đúng với tiến trình và chất lượng dự kiến, đảm bảo tuyển đúng người, đúng công việc
3.2.1 Các giải pháp chủ yếu
3.2.1.1 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng:
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty song việc tuyển dụng chỉ bó hẹp trong nguồn nội bộ của công ty và một số nguồn bên ngoài, do vậy mà chưa thực sự thu hút được đội ngũ nhân lực có chất lượng cao trên thị trường khiến công ty bỏ lỡ nhiều nhân tài Nguồn tuyển dụng của công ty hiện nay gồm hai nguồn chính là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài, mỗi nguồn có những ưu và nhược điểm riêng
❖ Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty:
Công ty rất coi trọng nguồn này và có ưu tiên đặc biệt với nguồn nội bộ nếu các ứng viên bên trong và bên ngoài có cùng trình độ Việc chú trọng nguồn này vì công ty đã nhận thức được những ưu điểm của nguồn này Tuy nhiên nó cũng không thể tránh khỏi những nhược điểm như sau:
Thứ nhất, họ đã quen làm việc với vị trí cũ nên dễ dẫn đến tình trạng rập khuôn, máy móc, thiếu tính sáng tạo Điều này rất nguy hiểm nhất là khi công ty làm việc thiếu hiệu quả, gây ra tình trạng trì trệ, kém phát triển cho công ty Để khắc phục tình trạng này công ty cần phải có một đợt tập huấn kĩ lưỡng với các nhân viên này khi giao cho họ công việc mới
Thứ hai, khi tuyển dụng nội bộ thì các nhân viên được chọn có cơ hội thăng tiến còn với nhân viên không được tuyển sẽ có hiện tượng không phục, đố kị, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp có năng lực và khả năng như nhau, nhưng nhu cầu tuyển dụng lại có hạn Để khắc phục tình trạng này, công ty cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng nêu rõ lí do họ không được tuyển và sẽ ưu tiên họ trong những đợt tuyển dụng sau để họ có tâm lý thoải mái và yên tâm công tác Điều này cũng giúp họ phấn đấu và cống hiến hết mình cho công ty Để việc thuyên chuyển được chính xác, công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân nhân viên trong những hồ sơ riêng biệt Đồng thời công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân lực và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần công ty thuyên chuyển, đề bạt cán bộ
- Trong hồ sơ phát triển nhân lực bao gồm các thông tin cá nhân: tuổi tác, sức khoẻ, trình độ học vấn, khả năng chuyên môn, …
- Hồ sơ phát triển nhân lực bao gồm: mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua,…
- Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực được trình bày lại dưới dạng sơ đồ sắp xếp lại nhân lực
❖ Nguồn ứng viên từ bên ngoài: Đây là nguồn cung cấp cho công ty một đội ngũ lao động có chất lượng cao và cũng là nguồn lực phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng Trong thời gian quan ban lãnh đạo công ty đã nhận thức được ưu điểm của nguồn này và đã cố gắng tuyển chọn lao động từ nguồn này
Khi hoạt động kinh doanh của công ty được mở rộng, nhu cầu công việc đòi hỏi nhân lực với số lượng lớn và chất lượng cao thì việc đa dạng hoá các nguồn tuyển dụng bên ngoài là thực sự cần thiết Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo điều kiện cho những người có năng lực thực sự Khi thực hiện việc đa dạng hoá các nguồn tuyển dụng, cần chú ý các nguồn sau:
- Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: Các trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các công ty Tuy nhiên trong thời gian vừa qua công ty chưa chú trọng đến nguồn này Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển nên sẽ cung cấp cho công ty những nhân viên có chất lượng ngày một cao hơn Các sinh viên, học viên của các cơ sở này thường đươc đào tạo khá bài bản và khoa học Mặc dù họ chưa có kinh nghiệm nhưng họ lại có sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường
Trong trường hợp công ty có chiến lược lâu dài về nhân sự, để có thể thu hút được những người có trình độ ngay khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường thì công ty nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với cơ sở đào tạo Công ty có thể cử chuyên viên tới các trường đưa ra các yêu cầu cụ thể cho sinh viên có khă năng đến công ty thực tập Khi công ty có nhu cầu các cơ sở đào tạo có thể chọn lọc và giới thiệu những ứng viên có chất lượng để công ty chọn lựa sau đó công ty tạo điều kiện cho họ quan sát, học hỏi thực tế và làm việc ngoài giờ tại công ty Công ty có thể ra các điều kiện khuyến khích sinh viên học tập, trao học bổng cho những sinh viên xuất sắc,và nên có một chương trình giới thiệu về công ty đưa ra những câu hỏi để sinh viên trả lời, nếu họ đáp ứng được các yêu cầu thì có thể nhận họ vào làm việc luôn tại công ty
- Nhân viên cũ của công ty: Nhiều trường hợp có những nhân viên của công ty đang có thế đứng tốt tại công ty lại rời bỏ để làm cho công ty khác hoặc giải quyết việc riêng Nhưng khi làm việc ở công ty mới họ thấy công việc kém hơn họ tưởng và họ muốn trở về công ty cũ Thông thường công ty không coi trọng nguồn nhân lực này vì họ cho rằng là những người không trung thực, đứng núi này trông núi nọ, không đáng tin cậy Nhưng nhiều công ty đã khám phá ra rằng những người trở lại làm việc lại là những người làm việc tốt hơn, sở dĩ vậy là họ muốn sữa chữa lỗi lầm của mình vì công ty đã dang rộng vòng tay đón họ trở lại
- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây là nguồn tuyển dụng phổ biến của các doanh nghiệp Đây có thể là những sinh viên mới ra trường hay những nhân viên của công ty khác muốn thử sức mình ở vị trí mới Những người này thướng có lòng nhiệt tình, đam mê với công việc Vì vậy để không bỏ sót nhân tài, công ty cần có thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như quảng cáo, đăng tin trên các phương tiện thông tin đại chúng, các trang web tuyển dụng,…
- Các sinh viên thực tập: Đây là phương pháp tuyển dụng hiệu quả mà nhiều công ty đã làm Trong thời gian tới công ty nên đến các trường đại học, cao đẳng nhận các sinh viên năm cuối có nguyện vọng và kết quả khá trở lên vào thực tập Công ty sẽ cho họ làm quen với các công việc như bán hàng, marketing,…Đây như một bước đào tạo và thử việc trong quá trình tuyển chọn nhân sự Thông qua quá trình thực tập của nhân viên công ty tiến hành xem xét đánh giá những người có khả năng để bồi dưỡng và đào tạo để học trở thành nhân viên chính thức của công ty
- Hội chợ việc làm: Công ty nên đăng kí tham gia các hội chợ việc làm để tìm kiếm ứng viên Phương pháp này cho phép công ty tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên, mở ra nhiều cơ hội lựa chọn cho công ty
3.2.1.2 Đổi mới quy trình tuyển dụng Để việc tuyển dụng nhân lực đạt kết quả cao, trong thời gian qua công ty đã sử dụng một quy trình tuyển dụng bao gồm 6 bước và thực hiện theo trình tự đúng 6 bước này Tuy nhiên bên cạnh một số bước làm tốt vẫn còn một số bước có nhược điểm, hơn nữa quy trình tuyển dụng của công ty vẫn chưa được hoàn thiện, do vậy kết quả đạt được vẫn còn một số hạn chế Vì vậy để thực hiện tốt hơn nữa các bước trong quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao công tác tuyển dụng chung của công ty em xin đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng và em xin đưa ra một quy trình tuyển dụng mới Để có thể tìm được những ứng viên phù hợp với công việc thì công ty cần thực hiện các bước sau:
Sơ đồ 3.1.Quy trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ quy trình tuyển dụng mới bao gồm 8 bước nhiều hơn 2 bước so với quy trình tuyển dụng của công ty, đó là bước kiểm tra sức khoẻ và bước đánh giá ứng viên Nhưng trong mỗi bước của quy trình tuyển dụng mới lại có những thay đổi nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty
Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng:
Kiến nghị và đề xuất
Trong quá trình phát triển doanh nghiệp thì Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng trong việc đưa ra các điều luật như: Luật doanh nghiệp, luật lao động,…Các điều luật này ảnh hưởng không nhỏ đến các doanh nghiệp bỏi các doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp
Qua nghiên cứu đề tài này em thấy sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong việc tìm nguồn, tuyển chọn và sử dụng lao động
Thứ nhất, Nhà nước nên hoàn thiện hơn các bộ luật của mình như luật lao động, các chính sách về lương bổng thuế thu nhập để đảm bảo công bằng cho người lao động, tránh tình trạng giá cả tăng mà tiền lương không theo kịp, gấy ảnh hưởng xấu đến đời sống người lao động
Thứ hai, Nhà nước nên quan tâm nữa đến giáo dục Điều này làm tăng khả năng thực hiên công việc của người lao động Khi trình độ của lực lượng lao động được nâng cao và có một cơ cấu về trình độ hợp lí, tránh tình trạng “thừa thấy thiếu thợ” như hiện nay, và tình trạng sinh viên tốt nghiệp mới ra trường phải làm việc trai ngành
Thứ ba, Nhà nước nên quản lý chặt chẽ hơn các trung tâm giới thiệu việc làm để các trung tâm này thực sự là cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp Bởi vì hiện nay các trung tâm đáng tin cậy cũng nhiều nhưng bên cạnh đó là các trung tâm ma chuyên lừa đảo Vì vậy nhà nước cần kiểm soát chặt chẽ trước khi cấp giấy phép kinh doanh cho các trung tâm này
Thứ tư, Nhà nước cần nâng cao hơn nữa hệ thống giáo dục vào đào tạo để nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, đồng thời cung cấp cho doanh nghiệp những lao động thực sự, có trình độ cao Để làm được điều này cần nâng cao cơ sở vật chất các cơ sỡ đào tạo, nâng cao trình độ giáo viên nhằm đào tạo con người cả về chuyên môn lần kiến thức.