Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tư vấn giáo dục việt nam eduviet coporation

Quyển sách cung cấp những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao • Sinh viên Hoàng Nguyễ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÒA BÌNH

DỰ ÁN ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO

NGUYỄN THỊ MINH TÂM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Ngành: Quản trị kinh doanh

Đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ

phần tư vấn giáo dục Việt Nam – Eduviet Coporation”

GVHD: TS Mai Thanh Lan

Hà Nội, tháng 5/năm 2014

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu của đề tài 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

4.1 Đối tượng nghiện cứu 3

4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 3

6 Kết cấu của đề tài khoá luận 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY 5

1.1 Các khái niệm cơ bản về đánh giá thực hiện công việc 5

1.1.1 Quản trị 5

1.1.2 Quản trị nhân lực 5

1.1.3 Đánh giá thực hiện công việc 5

1.1.4 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 6

1.1.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc 6

1.2 Nội dung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc 7

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc 7

1.2.2 Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 7

1.2.3 Triển khai đánh giá thực hiện công việc 13

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc 16

1.3.1 Văn hoá doanh nghiệp 16

1.3.2 Trình độ của người đánh giá và người được đánh giá 16

1.3.3 Nhận thức, thái độ của mọi người đối với công tác đánh giá thực hiện công việc 16

1.3.4 Trình độ chuyên môn của cán bộ phòng nhân sự 17

1.3.5 Ứng dụng các kết quả đánh giá vào các quyết định nhân sự của công ty 17

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC

HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN GIÁO DỤC VIỆT NAM

18

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty 18

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Eduviet Corporation 18

2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation 18

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy 19

2.1.4 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Tổ chức Tư vấn Giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation 20

2.1.5.Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2011 – 2013 21

2.1.6 Tình hình sử dụng lao động của Tổ chức Tư vấn Giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation 21

2.1.7 Quy mô vốn kinh doanh của công ty 23

2.2 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công viêc 23

2.2.1 Các nhân tố khách quan 23

2.2.2 Các nhân tố chủ quan 24

2.3 Phân tích, thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam 25

2.3.1 Quan điểm về đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phấn tư vấn giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation 25

2.3.2 Thực trạng xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam 27

2.3.3 Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam 28

2.3.4 Thực trạng triển khai đánh giá thực hiện công việc 36

2.3.5 Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá 37

2.4 Các kết luận thực trạng vấn đề đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam 39

2.4.1 Những ưu điểm đã đạt được 39

2.4.2 Những hạn chế còn tồn tại 39

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ HOÀN

THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ

VẤN GIÁO DỤC VIỆT NAM 40

3.1 Phương hướng hoạt động của công ty Eduviet trong thời gian tới 40

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc 42

3.2.1 Hoàn thiện mục đích đánh giá 42

3.2.2 Hoàn thiện phương pháp thu thập dữ liệu 42

3.2.3 Hoàn thiện phân tích công việc 45

3.2.4 Nâng cao nhận thức về đánh giá thực hiện công việc 46

3.2.5 Xác định chu kỳ đánh giá 46

3.2.6 Xây dựng bổ sung và đổi mới các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

49

3.2.7 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá 49

3.2.8 Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kết quả đánh giá thực hiện công việc 52

3.2.9 Quản lý và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc 52

3.3 Một số kiến nghị 53

KẾT LUẬN 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

Bảng 1.1 Bảng điểm quan sát hành vi 9

Bảng 1.2 Ví dụ về đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp so sánh cặp 10

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy 19

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 21

Bảng 2.2: Số lượng, chất lượng lao động của Eduviet Corporation 21

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty 22

Bảng 2.4: Cơ cấu vốn kinh doanh 23

Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn vốn 23

Bảng 2.6: Theo anh chị việc đánh giá thực hiện công việc của công ty nhằm mục đích gì? 27

Bảng 2.7: Theo anh/chị chu kỳ đánh giá thực hiện công việc như hiện nay đã hợp lý chưa? 29

Bảng 2.8:Theo anh/chị chu kỳ đánh giá bao lâu là hợp lý? 29

Bảng 2.9: Một số tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên tại Eduviet 31 Bảng 2.10: Hệ số năng suất lao động của người lao động 32

Bảng 2.11: Tiêu chuẩn đánh giá tại Eduviet 33

Bảng 2.12: Bảng tự đánh giá của nhân viên tại Eduviet Corporation 34

Bảng 2.13: Phiếu đánh giá của khách hàng đối với nhân viên tại Eduviet Corporation 35

Bảng 2.14: Kết quả điều tra ý kiến của người lao động về công tác tổ chức đánh giá 36 Bảng 2.15: Hoạt động đánh giá tác động đến anh(chị) thế nào? 38

Bảng 3.1 Theo anh chị chu kỳ đánh giá thực hiện công việc bao lâu là hợp lý? 47

Bảng 3.2: Lịch đánh giá tháng đối với lao động gián tiếp 47

Bảng 3.3: Lịch đánh giá quý đối với lao động trực tiếp 48

Bảng 3.4: Lịch đánh giá quý cho lao động gián tiếp 48

Bảng 3.5: Công ty nên chọn ai là người đánh giá để đạt kết quả chính xác nhất? 49

Bảng 3.6: Hệ thống người đánh giá 50

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong mọi thời đại, trên mỗi lĩnh vực của cuộc sống con người luôn giữ vị trí

quan trọng then chốt Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh

nghiệp Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác

quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người Vì vậy, thành công của

doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người

Có thể nói quản trị nhân lực là một công cụ không thể thiếu của bất kỳ một tổ

chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để

đảm bảo chức năng quản trị, điều hành doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai Để đáp

ứng điều đó thì hoạt động đánh giá thực hiện công việc là khâu quan trọng hơn hết,

luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Hoạt động này là điều kiện quyết định để các tổ

chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Trong tổ chức đánh

giá thực hiện công việc quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác

động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung Giúp cho bộ phận quản lý

nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được hiệu quả của công việc, từ

đó có phương hướng điều chỉnh phù hợp

Sau một thời gian thực tập và qua tìm hiểu công tác đánh giá thực hiện công

việc tại công ty cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation mặc dù đã

được chú trọng và nhận thức được vai trò và tầm quan trọng nhưng chưa phát huy

được tích cực công tác đánh giá thực hiện công việc Xuất phát từ tính cấp thiết nói

trên, em nhận thấy công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty Eduviet là vấn đề

cấp bách cần được ưu tiên nghiên cứu và giải quyết tiên phong Vì vậy, em chọn đề tài

“ Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tư vấn giáo dục

Việt Nam- Eduviet corporation” làm khoá luận tốt nghiệp của mình

Trong quá trình thực tập em đã nhận được sự giúp đỡ của các anh chị trong

công ty và sự giúp đỡ của cô giáo - TS Mai Thanh Lan đã giúp em hoàn thành chuyên

đề của mình Đây cũng là cơ hội để em áp dụng những kiến thức và kỹ năng có được

trong quá trình học tập vào thực tế hoạt động của đơn vị thực tập nhằm củng cố kiến

thức và kỹ năng đã học Tuy nhiên do hạn chế về mặt kinh nghiệm và hiểu biết nên

báo cáo còn tồn tại những thiếu xót và những điểm chưa sâu sắc Vì vậy em rất mong

được sự góp ý của cô để bài báo cáo được hoàn thiện hơn Sau cùng em xin chân thành

cảm ơn các anh chị trong công ty và cô giáo – TS Mai Thanh Lan đã giúp em hoàn

thành bài báo cáo này

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng

của quản trị nhân lực Do đó có khá nhiều công trình nghiên cứu vể ĐGTHCV Có thể

kể đến một số công trình nghiên cứu liên quan tới đề tài ĐGTHCV:

TS Lê Quân (2008) – Kỹ thuật xây dựng hệ thống đánh giá thành tích của doanh

nghiệp – NXB thống kê Nội dung gồm 6 chương, đề cập đến những vấn đề quan trọng

của đánh giá thành tích và ứng dụng nó vào công tác trả công, đãi ngộ nhân lực

GS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân

lực, NXB Lao động – Xã hội, năm 2004 Quyển sách cung cấp những kiến thức cơ bản

và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm

việc đến khi ra khỏi quá trình lao

• Sinh viên Hoàng Nguyễn (2010), Đại học kinh tế quốc dân đã có chuyên đề tốt

nghiệp “Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty TNHH

Quỳnh Giang” Nhìn chung chuyên đề đã có cái nhìn tổng quát về đánh giá thực

hiện công việc và cụ thể về quy trình đánh giá Nghiên cứu cũng đã đưa ra

những kiến nghị sâu sắc nhằm hoàn thiện tốt hơn nữa quy trình đánh giá thực

hiện công việc tại các chi nhánh của hệ thống ngân hàng Nông nghiệp và phát

triển nông thôn Việt Nam

• Sinh viên Hoàng Quang Anh(2011),Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội

đã hoàn thành chuyên đề “Áp dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong

quản trị nhân lực tại công ty xây dựng số 9” Khác với nghiên cứu ở trên, trong

chuyên đề này, Hoàng Quang Anh đã chỉ ra vai trò sâu sắc của đánh giá thực

hiện công việc trong hệ thống trả lương, thưởng cũng như bổ nhiệm nhân viên

tại công ty xây dựng số

• Sinh viên Đinh Cao Cường(2010),Lớp KTLĐ45, Đại học kinh tế quốc dân thực

hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Các phương pháp đánh giá thực hiện công

việc tại công ty cổ phần may Việt Hưng” Tác giả đã mang đến cho người đọc

những phương pháp đánh giá phổ biến nhất mà các công ty đang áp dụng, có sự

so sánh ưu điểm, nhược điểm một cách khá chi tiết

Nhìn chung, thời gian vừa qua đã có khá nhiều chuyên đề, khóa luận có liên

quan đến ĐGTHCV, nhưng đối với công ty Eduviet Corporation, kể từ khi thành lập năm

2008 đến nay, chưa có một nghiên cứu cụ thể nào về thực trạng ĐGTHCV tại công ty Đề

tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tư vấn giáo dục Việt

Nam – Eduviet corporation” được thực hiện không mang tính trùng lặp với các nghiên

cứu trước đó

3 Mục tiêu của đề tài

Mục tiêu chung:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện

ĐGTHCV tại công ty Cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam – Eduviet Coporation

Mục tiêu cụ thể:

• Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về ĐGTHCV

• Phân tích đánh giá thực trạng ĐGTHCV tại công ty Cổ phần tư vấn giáo dục

Việt Nam

• Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện ĐGTHCV tại công ty Cổ phần tư vấn giáo

dục Việt Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Đối tượng nghiện cứu

Nghiên cứu tình hình thực tiễn về đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ

phần tư vấn giáo dục đào tạo Việt Nam – Eduviet Corporation đối với tất cả đội ngũ

công nhân viên trong công ty

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi thời gian :các nghiên cứu thực trạng được thực hiện từ năm 2011 đến

năm 2013 Các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2020

Phạm vi không gian : nghiên cứu đánh giá thực hiện công việc trụ sở chính của

công ty

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Phương pháp luận nghiên cứu: Dựa vào phương pháp luận của chủ nghĩa duy

vật biện chứng, duy vật lịch sử để nghiên cứu toàn diện các vấn đề để đảm bảo tính hệ

thống, logic và thực tiễn của các giải pháp

Vận dụng các phương pháp cụ thể trong nghiên cứu khoa học kinh tế nhưng

phương pháp thu thập số liệu, phương pháp xử lý phân tích số liệu để rút ra kết luận

hợp lý Trong đó:

• Phương pháp thu thập dữ liệu gồm phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và

phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

✓ Đối với phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: thu thập thông tin qua bản báo

cáo của Công ty, các số liệu thống kê, các nghiên cứu có liên quan, các báo cáo

tổng kết của đơn vị Tìm kiếm thông tin ảnh hưởng đến hoạt động công ty mục

tiêu của công ty, mục tiêu của các phòng ban, mối liên hệ giữa các phòng ban

trong việc phối hợp thực hiện mục tiêu phát triển công ty

✓ Đối với phương pháp thu thập thông tin sơ cấp: sử dụng các phương pháp

nghiên cứu định tính những phương pháp điều tra trắc nghiệm, phương pháp

phỏng vấn và phương pháp quan sát

Chuyên đề được viết dựa trên nghiên cứu lý luận về đánh giá thực hiện công

việc kết hợp với những nghiên cứu thực tiễn các hoạt động đánh giá công việc tại công

ty cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation Với phương pháp tham

khảo tài liệu, thu thập nguồn thông tin, số liệu của công ty tiến hành phân tích xây

dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho mỗi chức danh trong từng phòng

ban

6 Kết cấu của đề tài khoá luận

Ngoài phần mở đầu, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu và sơ đồ, kết luận,

phụ lục khoá luận gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đánh giá thực hiện công việc của doanh

nghiệp

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đánh giá thực hiện công việc của công ty

cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation

Chương 3: Đề xuất và giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại

công ty cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation trong thời gian tới

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC CỦA CÔNG TY 1.1 Các khái niệm cơ bản về đánh giá thực hiện công việc

1.1.1 Quản trị

Có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng hơn là công

việc quản lý, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có một

nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm

việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định

Một định nghĩa giải thích tương đối rõ nét về quản trị: “Quản trị là tiến trình hoạch

định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức

và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra”

Theo ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình quản

trị nhân lực, NXB lao động – xã hội, năm 2014: “quản trị là sự tác động của chủ thể

quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều

kiện biến động của môi trường”

1.1.2 Quản trị nhân lực

Quản trị nhân sự hay là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ

chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo,

đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của

tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm

QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự

đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, QTNL chịu trách

nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ THCV, thù lao cho sức lao động

của họ và giải quyết các vấn đề pát sinh Theo ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động – xã hội Em nhận

thấy cách tiếp cận này đã khá đầy đủ rồi nên em lựa chọn khái niệm này cho khóa luận

của mình

1.1.3 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung rất quan trọng của

công tác quản trị nhân sự bởi nó ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động

Chính vì vậy các nhà quản trị cần nhận thức đầy đủ phạm trù đánh giá thực hiện công

việc trước khi triển khai nó trên thực tế

Khái niệm: ĐGTHCV là một hoạt động quản lý NNL quan trọng trong tổ chức

và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức ĐGTHCV được hiểu là sự đánh giá có hệ

thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với

các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ Đó chính là

sự mô tả một cách có hệ thống những điểm mạnh, điểm yếu trong việc thực hiện

nhiệm vụ lao động từng các nhân nhân viên dựa trên so sánh với các tiêu chuẩn đã xây

dựng từ trước

1.1.4 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Khái niệm: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu về

mặt số lượng, chất lượng, là các mực chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu

cầu cần thiết để hoàn thành công việc Tiêu chuẩn công việc cần xây dựng khách quan

hợp lý sao cho có thể đo lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc của nhân viên

Tiêu chuẩn THCV là một hệ thống các chỉ tiêu để thể hiện các yêu cầu của việc

hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng Các tiêu chuẩn cần dược

xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được kết quả và hành

vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc Căn cứ kết quả phân tích công việc và

nội dung bản mô tả công việc, nhà quản lý xác định được mục tiêu, định lượng công

việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra; mức độ ưu tiên, quan

trọng của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp Qua đó xác định

những yêu về tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động

1.1.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố

tiềm năng của nhân lực so với yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó Các doanh

nghiệp thường sử dụng mô hình ASK (Aptitude- Skill-Knowledge) để xem xét năng

lực so với yêu cầu của vị trí công việc Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong

công tác phát triển cán bộ

1.2 Nội dung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định hướng xem việc ĐCTHCV cho

đối tượng nào, nội dung đánh giá ra sao, ai là người đánh giá Với những công việc

khác nhau thì mục tiêu đánh giá cũng khác nhau Vì vậy, cần phải xác định mục tiêu rõ

ràng, cụ thể để có phương pháp cũng như nội dung đánh giá phù hợp nhất

1.2.2 Thiết kế đánh giá thực hiện công việc

1.2.2.1 Xây dựng chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian mà đánh giá được lặp lại Chu kỳ đánh

giá thường được quy định là sáu tháng hoặc một năm hoặc tuỳ thuộc vào từng đợt

hoàn thành công việc không nên quy định chu kỳ dài hơn một năm và cũng không nên

quá ngắn Nếu chu kỳ quá ngắn có thể sẽ gây ra sự biến đổi quá lớn trong thực hiện

công việc của NLĐ có ảnh hưởng không tốt tới quá trình sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp Nếu cu kỳ dài quá sẽ không bắt kịp sự thay đổi của công nghệ cũng như

sự pát triển của nền kinh tế

1.2.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn công việc

Để ĐGTHCV trước tiên chúng ta cần phải xác định các tiêu chí được dùng để

đánh giá.Trên thực tế việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc không phải là dễ

dàng Người đánh giá phải nắm được hệ thống những tiêu chuẩn đánh giá và ứng dụng

một cách khoa học vào việc đánh giá Khi thiết kế tiêu chuẩn ĐGTHCV cần phải dựa

vào công việc chứ không phải người thực hiện công việc và được công bố cho toàn thể

nhân viên

1.2.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá

Có rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau, việc lựa chọn phương pháp

đánh giá phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, đặc điểm của từng doanh nghiệp và

cho từng bộ phận cụ thể Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện theo một trình tự

nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng Do vậy việc xác định và lựa chọn các

phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và cá nhân đánh

giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đằng, thẳng thắn giữa hai bên

• Phương pháp thang điểm

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công

việc Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất

lượng, số lượng công việc… và sắp xếp theo thứ tự đánh giá thực hiện công việc từ

mức kém nhất đến xuất sắc hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang

điểm 100) Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ được thực hiện từng

điểm chính theo yêu cầu công việc Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình

hình thực hiện công việc của nhân viên trong công ty

• Phương pháp đánh giá 360°

Khác với quy trình đánh giá truyền thống được thực hiện bởi nhà quản trị,

đánh giá 360° có sự tham gia của nhiều thành phần có liên quan đến việc đánh giá

Về cơ bản những thành phần tham gia đánh giá bao gồm: nhà quản lí, nhân viên, đồng

nghiệp, khách hàng và cả việc cá nhân tự đánh giá Đánh giá 360° đang ngày càng

được ứng dụng rộng rãi Khi áp dụng phương thức đánh giá này, người quản lí sẽ

không còn là người duy nhất đưa ra quyết định đánh giá Khi tiến hành đánh giá, người

quản lí sẽ được quyền xem xét toàn bộ thông tin đánh giá, điều này giúp họ có cái nhìn

chính xác nhất về đối tượng được đánh giá Có thể nói rằng, ưu điểm nổi bật trong

phương pháp này là nhà quản lí cấp cao có được thông tin đa chiều về đối tượng cần

được đánh giá

• Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp này sử dụng một danh sách những biểu hiện mong muốn thể hiện

việc hoàn thành tốt công việc được giao Nhân viên sẽ được nhà quản lý trực tiếp đánh

giá mức độ hoàn thành công việc dựa trên tần suất thực hiện những biểu hiện dựa trên

thước đo 5 bậc: từ ( 1 ) không bao giờ đến ( 5 ) là thường xuyên sau đó cộng tổng điểm

của các biểu hiện như bảng sau:

Bảng 1.1 Bảng điểm quan sát hành vi

Đối tượng đánh giá : nhân viên văn phòng

1 Luông tư vấn cho khách hàng rõ ràng

( Không bao giờ ) 1 2 3 4 5 ( thường xuyên )

2 Luôn có những giải thích cụ thể về học phí và quyền lợi

( Không bao giờ ) 1 2 3 4 5 ( thường xuyên )

3 Quan tâm, chăm sóc đến khách hàng

( Không bao giờ ) 1 2 3 4 5 ( thường xuyên )

4 Cư xử nhẹ nhàng với khách hàng và đồng nghiệp

( Không bao giờ ) 1 2 3 4 5 ( thường xuyên )

5 Cẩn thận và chu đáo trong công việc

( Không bao giờ ) 1 2 3 4 5 ( thường xuyên )

Tổng điểm:

5 – 9 : Yếu 10- 14: Trung bình 15 – 19: Khá 20: Tốt

Nguồn : Phòng nhân sự

Ưu điểm chủ yếu của phương pháp quan sát hành vi sẽ hạn chế được các lỗi do

chủ quan và rất tiện cho việc thông tin phản hồi đối với nhân viên, các đặc trưng lựa

chọn cẩn thận, và chúng tạo ra sự nhất trí giữa người đánh giá bởi vì chúng đánh giá

các hành vi có thể quan sát được hơn là đánh giá các nhận thức chủ quan

Nhược điểm là việc xây dựng và quản lý các phiếu đánh giá rất phức tạp, đắt

tiền và tốn nhiều thời gian Kết quả đánh giá cũng sẽ bị ảnh hưởng nếu các đặc trưng

và các hành vi không lựa chọn và mô tả cẩn thận

• Phương pháp so sánh

Người đánh giá sẽ đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong

bộ phận mình phụ trách trên cơ sở so sánh kết quả làm việc của nhân viên với các

đồng nghiệp khác của họ

Sử dụng phương pháp này có nhiều cách để so sánh:

 Phương pháp xếp hạng: có hai cách

So sánh đơn giản: người lãnh đạo sẽ sắp xếp nhân viên theo kết quả thực hiện

công việc của họ từ người thực hiện công việc tốt nhất đến người thực hiện công việc

kém nhất

Xếp hạng luân phiên: người đánh giá sẽ lựa chọn trong nhóm của mình người

thực hiện công việc tốt nhất và người thực hiện công việc kém nhất và liệt kê hay sắp

xếp thứ tự vào một đánh sách khác đã được chuẩn bị trước Sau đó họ tiếp tục lựa chọn

trong số nhân viên còn lại, người thực hiện công việc tốt nhất và người thực hiện công

việc kém nhất và tiếp tục ghi vào phiếu đánh giá Qua trình thực hiện kết thúc khi tất

cả những nhân viên trong nhóm được ghi tên vào trong phiếu đánh giá

 Phương pháp so sánh cặp:

Phương pháp này chính xác hơn so với các phương pháp trước bởi vì từng

người lao động sẽ lần lượt được so sánh với tất cả những người khác trong một bộ

phận theo từng cặp Đối với từng nhân viên, số lần được đánh giá cao hơn người khác

sẽ là số điểm đánh giá của người đó

Bảng 1.2 Ví dụ về đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp so sánh cặp

thuận tiện cho người lãnh đạo ra các quyết định nhân sự: quyết định về tiền lương, đào

tạo, thăng chức…Nhưng phương pháp này lại có nhược điểm là tạo sự cạnh tranh

không lành mạnh giữa các nhân viên trong công ty tức là nó không khuyến khích nhân

viên hợp tác với nhau, chia sẻ với nhau trong quá trình thực hiện công việc Đồng thời,

người đánh giá dễ mắc phải lỗi thiên vị, thành kiến, thông tin phản hồi về các hành vi

thực hiện công việc cho người lao động bị hạn chế

• Phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xác định các nhiệm vụ và dự

kiến kết quả công việc Sau đó đề ra tiến độ thực hiện và phương pháp thực hiện

Trong quá trình nhân viên thực hiện công việc người lãnh đạo sẽ xem xét lại tiến độ

thực hiện công việc và tính khả thi của các mục tiêu để có những điều chỉnh nếu cần

thiết Từ đó, người lãnh đạo sẽ đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông

tin phản hồi cho họ

Phương pháp này nhấn mạnh nhiều kết quả mà nhân viên cần đạt được chứ

không nhấn mạnh vào các hành vi thực hiện công việc Do đó, nó hiệu quả hơn so với

việc các phương pháp khác

Ưu điểm của phương pháp này là người lao động dược tham gia vào quá trình

xác định mục tiêu cần đạt được nên họ sẽ định hướng được cách thức thực hiện công

việc tốt nhất, nhân viên tích cực hơn trong quá trình đánh giá, cải thiện mối quan hệ

người lãnh đạo và nhân viên, lãnh đạo có thể hiểu được những khó khăn mà nhân viên

gặp phải trong quá trình làm việc và tìm các biện pháp hỗ trợ phù hợp Mặc dù là

phương pháp hiệu quả nhất song nó vẫn tồn tại những khuyết điểm như: các mục tiêu

công việc thiên về mặt số lượng, xem nhẹ trách nhiệm của người lao động trong quá

trình thực hiện công việc; việc xác định các mục tiêu công việc không phải lúc nào

cũng đơn giản, người lãnh đạo thường có xu hướng đưa ra các mục tiêu cao trong khi

nhân viên lại có xu hướng đưa ra mục tiêu kết quả thấp

• Phương pháp phê bình lưu trữ

Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong

việc thực hiện công việc của nhân viên Những kết quả bình thường sẽ không được ghi

lại Do đó, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá

riêng Phương pháp này sẽ nhắc nhở lãnh đạo về những điểm yếu, những sai xót của

cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm trong thực

hiện công việc

• Phương pháp MBO (management by objective)

Đánh giá theo phương pháp MBO là phương thức đánh giá đi liền với hệ

thống quản lí theo nguyên lí MBO Khi tiến hành quản trị và đánh giá theo phương

thức này, giữa nhà quản trị và nhân viên sẽ có sự thảo luận và xác định về mục tiêu

của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, sau khoảng thời gian đó sẽ triển

khai đánh giá thực hiện công việc theo những mục tiêu đã xác định trước

Đánh giá thành tích theo phương pháp MBO thực chất là sự tổng hợp của các

phương pháp đánh giá khác Bản chất của phương pháp này là hệ thống tiêu chuẩn

đánh giá được xây dựng bám sát hệ thống xác lập mục tiêu công việc Phương pháp

MBO đã phát huy được vai trò của người lao động chuyển từ vai trò thụ động sang chủ

động, con người đánh giá chỉ đóng vai trò tư vấn Tuy nhiên phương pháp này cũng

gặp phải khó khăn trong việc xây dựng các mục tiêu sao cho phù hợp và cũng rất khó

khăn trong việc đánh giá chất lượng

Trên thực tế, ở các tổ chức, người ta không chỉ sử dụng một phương pháp

ĐGTHCV nhất định, mà tuỳ vào mục đích, mục tiêu đánh giá mà nhà quản lý sẽ quyết

định sử dụng một hay nhiều phương pháp ĐGTHCV kết hợp với nhau để có được kết

quả tốt nhất, hợp lý nhất phù hợp với mục tiêu chuẩn đặt ra với việc sử dụng tiết kiêm,

không lãng phí nguồn lực của tổ chức

Điều quan trọng ở đây không phải là sử dụng nhiều phương pháp kết hợp với

nhau mà đã đạt dược kết quả mong muốn Cho nên trước khi quyết định lựa chọn sử

dụng phương pháp nào, nhà quản lý phải xác định rõ các mục tiêu, tiểu chuẩn cần đạt

được để có được phương pháp ĐGTHCV hợp lý nhất trong từng giai đoạn phát triển

hoạt động của tổ chức của mình

1.2.2.4 Xác định đối tượng đánh giá

Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá

Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Thông thường, người ta

thường sử dụng những đối tượng sau:

• Lãnh đạo trực tiếp: người quan sát quá trình thực hiện công việc của NLĐ,

được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệu quả nhất Đồng thời, trực tiếp

chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc

có hiệu quả cao

• Đồng nghiệp: Là những người cùng làm việc, hiểu rõ về kết quả thực hiện công

việc của người cùng làm với mình Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về

sự thực hiện công việc của NLĐ

• Người dưới quyền: Là người cùng làm việc và chịu sự điều hành quản lý của

người được đánh giá Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng có

nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên

• Khách hàng ( Chỉ áp dụng để đánh giá các nhân viên bán hàng hay nhân việc

phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường ): Đánh giá của khách hàng mang tính khách

quan cao, nhưng cách thức này cũng gặp khó khăn lớn trong việc lựa chọn khách hàng

và lấy ý kiến là việc không đơn giản

• Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ ảnh

hưởng trực tiếp tới lợi ích của NLĐ, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác

1.2.3 Triển khai đánh giá thực hiện công việc

1.2.3.1 Truyền thông đánh giá thực hiện công việc

Khi hoàn tất chương trình đánh giá thực hiện công việc, việc truyền thông cũng

hết sức cần thiết nhằm giúp người được đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt

nhà quản trị và của tổ chức, do vậy cần tiến hành cuộc thảo luận giữa nhà quản trị và

nhân viên sau khi tiến hành đánh giá Doanh nghiệp cũng cần phải chuẩn bị một hệ

thống trao đổi thông tin nội bộ tốt trước khi triển khai đánh giá

1.2.3.2 Đào tạo đánh giá

Đây là một khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá sẽ

đảm bảo bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác

dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông

tin đánh giá Người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết và hệ thống đánh giá và

mục đích của đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và rất quan trong đánh giá Có thể sử

dụng hai cách đào tạo:

Thứ nhất là mở các khoá đào tạo, lớp tập huấn về đánh giá Với cách này, người

tham giá sẽ được học về quy trình đánh giá, hiểu được các tiêu chí đánh giá, cách thức

đánh giá, được tham gia thực hành đánh giá trước khi đánh giá trên thực tế

Thứ hai là đào tạo qua các văn bản: người tham gia vào quá trình đánh giá sẽ

nhận được các văn bản về quy trình, tiêu chí, cách thức đánh giá

1.2.3.3 Thực hiện đánh giá

Người đánh giá trực tiếp nói chuyện với nhân viên để xem xét lại toàn bộ tình

hình THCV của nhân viên, cung cấp cho nhân viên những ý kiến, nhận xét về năng lực

THCV của họ và đưa ra những biện pháp để hoàn thành tốt công việc

Đại diện lãnh đạo có trách nhiệm làm trưởng đoàn đánh giá hoặc chỉ định người

thay thế Trưởng đoàn đánh giá phải thông báo đầy đủ chương trình cho các bộ phận

và điều phối để đảm bảo kế hoạch đánh giá được thực hiện đầy đủ

Trong quá trình đánh giá tại các bộ phận, khi phát hiện sự không phù hợp đoàn

đánh giá có trách nhiệm ghi nhận lại các phát hiện để lập báo cáo gửi cho bộ phận

được đánh giá

1.2.3.4 Phỏng vấn đánh giá

Phỏng vấn đánh giá là quá trình thu thập phản hồi sau khi thực hiện quy trình

đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối

tượng đánh giá Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của

đối tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực

hiện công việc của họ

Đây là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác đánh

giá Để thành công, người đánh giá cần chuẩn bị kỹ càng cho cuộc nói chuyện Người

đánh giá phải xem xét lại kết quả đánh giá, phải tìm cách tiếp cận phù hợp đối với từng

loại lao động để đạt được mục tiêu đề ra, lựa chọn địa điểm tiến hành trao đổi, ấn định

thời gian thực hiện và thông báo cho NLĐ Khi tiến hành trao đổi thì người đánh giá

nên nhấn mạnh những ưu điểm, nỗ lực của NLĐ trong quá trình THCV, tránh thái độ

phê phán đối với NLĐ Có thể áp dụng một trong ba cách tiếp cận sau tuỳ thuộc vào

đối tượng trao đổi:

Kể và thuyết phục: người đánh giá đưa ra kết quả THCV của NLĐ, sau đó

thuyết phục NLĐ theo những gợi ý mà người đánh giá đưa ra

Trình bày và lắng nghe: người đánh giá nhận xét về tình hình THCV của NLĐ

và sẽ nghe NLĐ nêu ra những phương hướng, cách thức THCV

Giải quyết vấn đề: người đánh giá đưa ra kết quả THCV, người lao động chuẩn

bị trước những vấn đề cần giải quyết và hai bên cùng thảo luận để đi đến thống nhất

Những người quản lý tốt thường nắm những cơ hội này để hiểu hơn về nhân

viên dưới quyền Việc thảo luận kết quả của ĐGTHCV với nhân viên của mình sẽ giúp

lãnh đạo biết được nhân viên đang gặp những khó khăn, bất lợi gì trong thực hiện công

việc, biết được việc phân công công việc của mình đã phù hợp chưa, việc chọn anh ta

hay người khác sẽ phù hợp với công việc đó hơn; Từ đó, người lãnh đạo sẽ biết cần

thực hiện những gì để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn Để

làm tốt khâu thảo luận này, chắc chắn người lãnh đạo sẽ tốn nhiều thời gian Do vậy,

người lãnh đạo có kinh nghiệm đánh giá sẽ tiến hành những buổi thảo luận, nói chuyện

không chính thức trong quá trình ĐGTHCV

1.2.4 Sử dụng kết quả đánh giá

Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để khuyến khích nhân sự.Nhân sự được

khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn Như

vậy, hệ thống đánh giá thực hiện công việc nói chung của doanh nghiệp và đánh giá

cán bộ quản lý nói riêng cần được gắn kết với các quyết định về tiền lương, tiền

thưởng và các khoản tiền khuyến khích cho cán bộ quản lý Ngoài ra, doanh nghiệp

cũng muốn sử dụng kết quả đánh giá cho các mục đích khác nhau như là xem xét

nguồn nhân lực, đào tạo, tạo động lực, trả lương và trao quyền

1.2.4.1 Bố trí công việc

Đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lý thấy được các công việc, vị trí

đã được bố trí hợp lý hay chưa và cần phải thay đổi như thế nào

Như vậy, câu hỏi được đặt ra là NLĐ đã phát huy hết khả năng của mình hay chưa?

Họ có phù hợp với vị trí đó không? Cần thay đổi như thế nào để hiệu quả công việc

cao nhất? Đánh giá thực hiện công việc sẽ trả lời những câu hỏi đó dựa trên những

tiêu chí đánh giá, sự cân đối giữa yêu cầu đặt ra và năng lực nguyện vọng của NLĐ

Từ những kết quả đó người quản lý sẽ đưa ra các quyết định thuyên chuyển, luân

chuyển, thăng chức đối với NLĐ, tạo sự mới mẻ trong công việc và động lực làm việc

cho NLĐ

1.2.4.2 Đào tạo và phát triển

Kết quả ĐGTHCV có tác động trực tiếp tới chương trình đào tạo và pát triển cho nhân

viên: lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo, xây dựng chương trình đào

tạo…Giúp nâng cao trình độ chuyên môn của NLĐ, bố trí sắp xếp công việc hợp lý

Đánh giá thực hiện công việc giúp người quản lý xác định điểm mạnh điểm yếu của

NLĐ từ đó xác định được nhu cầu bồi dưỡng kiến thức, xây dựng chương trình đào tạo

hợp lý, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp

1.2.4.3 Đãi ngộ

Đãi ngộ bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi mà NLĐ nhận được

dựa trên sức lao động của mình Thông qua ĐGTHCV, người lao động sẽ được ghi

nhận mức đóng góp của mình một cách tương đối chính xác và nó là căn cứ để quyết

định mức tiền thưởng cho NLĐ Nó có tác dụng khuyến khích NLĐ và tạo động lực,

tăng sự gắn bó của họ với doanh nghiệp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc

1.3.1 Văn hoá doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp có một đặc trưng riêng phù hợp với môi trường làm việc

và lĩnh vực sản xuất do vậy sẽ có các hình thức đánh giá thực hiện công việc khác

nhau, việc đánh giá tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp Trong những doanh nghiệp có

hệ thống đánh giá chính thức thông qua các văn bản, quy định, tình hình hoàn thành

nhiệm vụ lao động của nhân viên được đánh giá trong những khoảng thời gian nhất

định, theo chu kỳ hàng tuần, hành tháng, hàng quý hay hàng năm Người đánh giá sẽ

lựa chọn các phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn phù hợp với

mục đích của việc đánh giá Nếu doanh nghiệp có số lao động ít thì việc đánh giá có

thể thông qua đánh giá hàng ngày của người quản lý đối với cấp dưới, sự góp ý lẫn

nhau giữa các đồng nghiệp Dù là chính thức hay không chính thức thì công ty nào

cũng đã có hình thức đánh giá phù hợp với điều kiện của mình

1.3.2 Trình độ của người đánh giá và người được đánh giá

Năng lực của người đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựa

chọn các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu

và môi trường của tổ chức doanh nghiệp Công tác đánh giá thực hiện công việc phụ

thuộc rất nhiều vào ý kiến chủ quan và trình độ của người đánh giá Chính vì vậy

người đánh giá càng có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn vững vàng bao nhiêu thì

càng giảm khả năng mắc phải những lỗi trong đánh giá bấy nhiêu Do vậy kết quả

đánh giá mới rõ ràng và chính xác

Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người được đánh giá đối với mục tiêu và ý

nghĩa của công tác đánh giá trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết

quả đánh giá.Người đánh giá phải có năng lực, có chuyên môn thì người được đánh

giá mới chấp nhận thực hiện nghiêm chỉnh các trình tự, các kết quả đánh giá

1.3.3 Nhận thức, thái độ của mọi người đối với công tác đánh giá thực hiện

công việc

Định hướng của mỗi người trong từng hành động là vô cùng quan trọng, nhất là

đối với một tổ chức Nó giúp họ đi đúng hướng, đạt được mục tiêu của mình tốt nhất

và tốn ít thời gian, tiền bạc nhất Cán bộ quản lý và nhân viên có nhận thức đúng đắn

về tầm quan trọng của công tác đánh giá sẽ giúp tổ chức phát triển và người lao động

hoàn thiện mình hơn Vấn đề đánh giá thực hiện công việc thật sự được quan tâm và

chú trọng thì các kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ rõ ràng, chi tiết, mang tính

phân loại cao, dễ dàng phát huy được tác dụng giúp người lao động và nhà quản lý đạt

được mục đích của mình

1.3.4 Trình độ chuyên môn của cán bộ phòng nhân sự

Trách nhiệm chính trong việc thực hiện các hoạt động đánh giá là người lãnh

đạo trực tiếp hoặc người đươc giao trách nhiệm thực hiện phỏng vấn đánh giá, tuy

nhiên cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng quyết định Phòng

nhân sự là nơi tham mưu cho ban lãnh đạo lập ra các tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng

quy trình đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, xây dựng bảng biểu, lựa

chọn và đào tạo cán bộ đánh giá, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả các bộ phận

trong tổ chức, tổng hợp các kết quả đánh giá và đè ra các biện pháp khắc phục các lỗi

sai Đồng thời áp dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các quyết định

nhân sự trong cơ quan Do đó, bất cứ sai sót nào trong hoạt động của bộ phận này cũng

có thể dẫn đến sai sót trong quá trình đánh giá, ảnh hưởng đến tính công bằng trong

đánh giá

1.3.5 Ứng dụng các kết quả đánh giá vào các quyết định nhân sự của công ty

Quá trình đánh giá thực hiện công việc chỉ thực sự có ý nghĩa khi những kết

quả đánh gíá thu được được sử dụng vào các chế độ lương, thưởng, đãi ngộ hay kỷ luật

mà công ty dành cho người lao động và làm nền tảng cho các hoạt động nhân sự khác

như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, điều hành các bảng phân tích công việc cho

phù hợp tại công ty đó Nếu việc sử dụng các kết quả đánh giá không được coi trọng,

không được áp dụng vào các chế độ, chính sách cho người lao động thì quá trình đánh

giá thực hiện công việc trong công ty đó sẽ chỉ dẫn ra một cách hình thức

Với mỗi hoạt động quản trị nhân lực luôn có các tác dụng đi kèm với nó, đặc

biệt với hoạt động đánh giá thực hiện công việc Nó có ý nghĩa không những cho tổ

chức, cán bộ quản lý mà còn có tác động rất lớn đối với NLĐ, giúp cả hệ thống cùng

phát triển

CHƯƠNG 2:

PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN GIÁO DỤC VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty

Tên công ty: Công ty cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation

Loại hình doanh nghiệp : Công ty cổ phần

Số đăng ký kinh doanh số : 0102606625

Địa chỉ : Toà nhà Eduviet, Số 129 Phan văn Trường – Cầu Giấy – Hà Nội

Điện thoại : (04 )37855518

Fax : (04 )37855518

Email : contact@eduviet.vn

Website : http://eduviet.vn

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Eduviet Corporation

EduViet Corporation được thành lập ngày 9/01/2008 bởi đội ngũ doanh nhân trẻ,

các chuyên gia và giảng viên uy tín trong nước và quốc tế, những người tâm huyết với

sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp Việt Nam

Eduviet ra đời là kết tinh của khát vọng và tri thức, với một đội ngũ điều hành trẻ

trung, sáng tạo và đầy nhiệt huyết, cùng đội ngũ lãnh đạo, cố vấn, chuyên gia uyên bác

và dày dạn kinh nghiệm

2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam – Eduviet

Corporation

Eduviet được thành lập với sứ mệnh tối ưu hoá tiềm năng cho các cá nhân và tổ

chức thông qua phát triển năng lực học tập và sáng tạo tri thức Và để thực hiện sứ

mệnh đó Eduviet cung cấp toàn diện hệ thống các dịch vụ tư vấn quản lý giáo dục, đào

tào phát triển nguồn lực cho các công ty Eduviet đã và đang nỗ lực phấn đấu để trở

thành một Tổ chức Tư vấn – Giáo dục Đào tạo và cung ứng nhân lực hàng đầu tại

Việt Nam với mô hình tập đoàn giáo dục tiên tiến theo tiêu chuẩn quốc tế, lấy con

người là giá trị cốt lõi để góp phần nâng cao doanh trí, bồi đắp nhân tài cho đất nước

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy

Ban giám đốc

Ban kiểm soát

Hội đồng chuyên gia

Ban chuyên môn

Ban R&D

Bộ phận

HC -

KT

Bộ phận kiểm định

Trung tâm kiểm định

NNL

Ban đào tạo

Ban truyền thông- đối ngoại

Ban tư

vấn

Bộ phận tuyển dụng cao cấp

Bộ phận đào tạo public

Bộ phận đào tạo tại DN

Bộ phận quan hệ quốc tế

Bộ phận truyền thông

2.1.4 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Tổ chức Tư vấn Giáo dục Việt Nam –

Eduviet Corporation

➢ Lĩnh vực hoạt động

• Dịch vụ đào tạo tại doanh nghiệp gồm có: Chương trình đào tạo tại doanh

nghiệp theo cấp độ, chương trình đào tạo tại doanh nghiệp theo chuyên đề, và

các chương trình đào tạo ngăn hạn

• Dịch vụ tư vấn gồm có: Dịch vụ tư vấn quản lý và dịch vụ tư vấn nhân sự

➢ Đặc điểm hoạt động

Công ty Tư vấn Quản lý EduViet Management Consultancy (EMC) là đơn vị

chuyên sâu thực hiện các dự án tư vấn quản lý và quản trị nhân sự cho các doanh nghiệp

Trường Kinh doanh EduViet Business School (EBS) cung cấp các chương trình

đào tạo quản trị kinh doanh cao cấp, quản trị nhân sự hàng đầu với tính ứng dụng cao

Các chương trình nổi bật của EBS gồm Giám đốc điều hành – CEO, Mini MBA, Giám

đốc nhân sự, Nghề nhân sự, Tuyển dụng, Đào tạo phát triển, Tiền lương, Đánh giá

nhân sự…

Công ty Dịch vụ Nhân sự EduViet Jobs (EJ) với hệ thống các trang tuyển dụng

www.Works.vn và www.VietnamJobs.vn cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự

phù hợp cho các nhà tuyển dụng trên khắp toàn quốc với chi phí hợp lý Bên cạnh đó

EJ kết hợp cùng với các đơn vị giáo dục – đào tạo thành viên của Eduviet tổ chức thực

hiện mô hình Đào tạo – Cung ứng nhân sự chất lượng cao cho các doanh nghiệp

Công ty Đánh giá và Khảo sát độc lập VinaTest là đơn vị trực thuộc Eduviet

chuyên cung ứng các giải pháp đánh giá, khảo sát và kiểm định độc lập cho các cá

nhân và tổ chức Hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật: Eduviet corporation hiện nay có các

chi nhánh ở Hải Phòng, Hà Nội, Đà Nẵng và TP Hồ Chí Minh Riêng Hà Nội Eduviet

hiện đang có hai chi nhánh (chi nhánh 1: 129 Phan Văn Trường, Cầu Giấy, Hà Nội và

chi nhánh 2: Lô B5, khu đô thị Nam Trung Yên) Trang thiết bị: Eduviet được trang bị

rất nhiều trang thiết bị hiện đại như 60 máy tính, máy chiếu, phòng học, phòng làm

việc hiện đại…

2.1.5.Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2011 – 2013

Báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013:

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013

Đơn vị: Triệu VNĐ

2011/2012 2012/2013 Chê

nh lệch

Nguồn : phòng tài chính kế toán

2.1.6 Tình hình sử dụng lao động của Tổ chức Tư vấn Giáo dục Việt Nam –

Eduviet Corporation

• Số lượng và chất lượng của lao động trong công ty

Có thể nói lao động là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp Nguồn nhân lực

đảm bảo cả về số lượng, chất lượng cùng với sự bố trí hợp lý sẽ làm cho năng suất lao

động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp tăng lên Toàn công ty hiện nay có 60

người có trình độ chuyên môn từ trình độ cao đẳng trở lên làm cơ sở để tập trung sức

mạnh tập thể trong mọi mặt công tác

Bảng 2.2: Số lượng, chất lượng lao động của Eduviet Corporation

• Cơ cấu lao động của công ty

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty

Năm

Tiêu chí

2011 2012 2013

So sánh 2012/2011 2013/2012 Chênh

lệch (người)

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch (người)

Tỷ lệ (%) Tổng số lượng

+ 11.1% + 10 + 20%

Nguồn : phòng nhân sự

2.1.7 Quy mô vốn kinh doanh của công ty

• Tổng mức và cơ cấu vốn kinh doanh của công ty

Bảng 2.4: Cơ cấu vốn kinh doanh Đơn vị: VNĐ

Nguồn : phòng tài chính kế toán

• Tổng mức và cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của công ty

Eduviet Corporation khi mới thành lập có tổng số vốn điều lệ là

Nguồn : phòng tài chính kế toán

2.2 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc

2.2.1 Các nhân tố khách quan

• Đối thủ cạnh tranh

Các đối thủ cạnh tranh của Eduviet là những công ty tư vấn, đào tạo trong lĩnh

vực nhân sự và các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng trong nước và nước ngoài về lĩnh

vực nhân sự… Các đối thủ này không những cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh

tranh cả về nguồn nhân lực Đối thủ cạnh tranh lợi dụng chính sách lương thưởng để

lôi kéo những người có trình độ Nên để thu hút và giữ chân nhân tài công ty đã có

chính sách nhân sự phù hợp, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó

trong doanh nghiệp Tuy nhiên mọi hoạt động khen thưởng của công ty Eduviet hầu

hết mới chỉ mang tính chủ quan Chưa xem xét và lắng nghe ý kiến của nhân viên

• Đặc điểm văn hoá- xã hội

Văn hoá việt nam có rất nhiều đặc trưng Điều ảnh hưởng tới công tác đánh giá

của công ty là người Việt Nam trọng tình hơn trọng lý: “ Một trăm cái lý không bằng

một tý cái tình” Chính vì lối mòn suy nghĩ đã ăn sâu vào nếp sống, nếp nghĩ của

người Việt Nam nên khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc thì thường bị rơi vào

tình trạng sợ mất lòng nên đánh đồng, cào bằng Điều ảnh hưởng thứ hai, tính tình

nhiều người Việt Nam hay “lừa” việc cho người khác, muốn làm ít nhưng hưởng như

người làm nhiều Chính vì vậy, người lao động đôi khi không ủng hộ thậm chí gây khó

khăn cho Do người lãnh đạo trực tiếp tức là trưởng các phòng ban hầu hết là người

Việt nên cũng không tránh khỏi tâm lý “nể” “sợ mất lòng” nên cách tốt nhất vẫn là

cho tất cả đều tốt

• Khách hàng

Khách hàng của Eduviet là những cá nhân, tổ chức (như tập đoàn FPT, tập đoàn

công nghệ CMC, ngân hàng Vietcombank…) có nhu cầu về tư vấn, đào tạo… trong

lĩnh vực nhân sự Đặc điểm chung của những đối tượng khách hàng này là họ luôn đòi

hỏi một chất lượng dịch vụ tốt nhất, chuyên sâu nhất Do đó để đáp ứng nhu cầu của

khách hàng thì Eduviet phải cần đến một đội ngũ nhân lực tốt nhất, giỏi nhất, đặc biệt

là phải cần đến một nhóm chuyên gia cao cấp đến phụng sự cho mình Chính những

đòi hỏi khắt khe đó về nhân lực khiến các giám đốc, các nhà lãnh đạo tại đây luôn

quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác ĐGTHCV nói riêng

Và từ đó vấn đề đặt ra với công ty là phải ĐGTHCV một cách chính xác để có thể bố

trí sử dụng nhân lực hiệu quả và để có kế hoạch đào tạo nhân lực chưa đạt yêu cầu hợp

lý Việc đánh giá cho phép lãnh đạo bố trí công việc cho nhân viên phù hợp sử dụng

người hiệu quả nhất, đưa ra các chương trình đào tạo khi cần thiết, xây dựng bộ máy

nhân sự chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc và yêu cầu của khách hàng

2.2.2 Các nhân tố chủ quan

• Năng lực của người đánh giá

Công ty Eduviet cũng đã lựa chọn được đối tượng đánh giá có kỹ năng, kinh

nghiệm và kiến thức chuyên môn Người đánh giá chính là các nhà quản trị, lãnh đạo

các phòng ban Do đó trình độ và thái độ của trưởng bộ phận là yếu tố ảnh hưởng rất

lớn đến kết quả đánh giá nhân viên nhưng do đa số trưởng các phòng ban là người

việt nam nên công tác đánh giá còn mang tính cả nể, cào bằng

• Năng lực của người được đánh giá

Ở Eduviet thì sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người được đánh giá đối với mục

tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá tại đây còn kém dẫn đến công tác đánh giá ở đây

còn chưa được cao

• Các chiến lược của công ty

Các chính sách về tiền lương, đãi ngộ… cũng là một trong những nhân tố ảnh

hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực tại Eduviet nói chung và công tác ĐGTHCV tại

đây nói riêng Vì kết quả ĐGTHCV tại công ty này được sử dụng vào việc xây dựng

chính sách tiền lương, thưởng, đãi ngộ, đào tạo & phát triển… Chính vì thế các nhà

quản trị tại đây luôn chú trọng xây dựng các tiêu chí đánh giá cũng như mục tiêu

ĐGTHCV phù hợp với chiến lược và các chính sách nhân sự của công ty mình trong

từng giai đoạn cụ thể

2.3 Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần tư vấn

giáo dục Việt Nam

Như chúng ta đã biết khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh

nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu,

yêu cầu trong công việc, khi đó khái niệm đánh giá sẽ trở nên quan trọng đặc biệt

2.3.1 Quan điểm về đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phấn tư vấn giáo

dục Việt Nam – Eduviet Corporation

Để thực hiện đánh giá năng lực thực hiện công giá thực hiện công việc sẽ trở

nên quan trọng đặc biệt việc trước tiên nhà quản lý và người lao động cần biết và xác

định các yêu cầu đánh giá cơ bản bao gồm: lĩnh vực, kỹ năng, các kết quả cần đánh giá

được thể hiện trong bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc hiện Đánh giá

thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng trong một tổ chức Dù là đánh giá

trực tiếp hau gián tiếp, công khai hay không công khai thì việc theo dõi, kiểm tra tình

hình thực hiện công việc trong mỗi công ty đều rất cần thiết Công ty cổ phần tư vấn

giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation cũng không nằm ngoài quy tắc đó

Đối với công ty Eduviet, đánh giá nội bộ nhằm mục đích xem các hoạt động và

kết quả liên quan đến chất lượng có đáp ứng được quy định đề ra, và các quy định này