Do đó, làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu qu đang trả ở thành một vấn đề khó khăn và thử thách của doanh nghiệp trong n n kinh tề ế chuyển giao mạnh mẽ sang việc sử dụng máy
TÓM T ẮT CƠ S Ở LÝ LUẬ N V Ề QUẢ N TR NHÂN S Ị Ự
Nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân l ực
Cho đến thời đi m hiệ ạể n t i, có r t nhiấ ều đ nh nghĩa nói vị ề nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng l c c a toàn bự ủ ộ cuộc sống con người hiện có để thực tế hoặc tiềm năng đ phát tri n kinh tể ể ế - xã hội trong m t cộ ộng đồng”
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ ợđư c, nó đư c đánh giá cao vì tiềợ m năng đem lại thu nh p trong tương ậ lai Cũng giống như ngu n lồ ực vật ch t, nguấ ồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem i thu nhập trong tương lai” lạ
Theo GS TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước ho c mặ ột địa phương, t c nguứ ồn lao đ ng đưộ ợc chuẩn bị (ở các m c ứ độ khác nhau) s n sàng tham gia mẵ ột công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có k năng (hay kh năng nói chung), b ng con đư ng đáp ng đưỹ ả ằ ờ ứ ợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao đ ng, cơ c u kinh tộ ấ ế theo hướng công nghi p hoá, hi n đệ ệ ại hoá”
Như vậy, các khái niệm trên được đưa ra cho thấy ngu n nhân lồ ực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao đ ng mà còn bao gộ ồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một tổ chức ho c doanh nghiặ ệp, mộ ột c ng đ ng hay mồ ột quốc gia có khả năng đem ra sử dụng cho một mục đích cụ thể, điển hình là trong quá trình phát triển
Như vậy, sau khi xem xét dưới các góc độ khác nhau, ngu n nhân lồ ực (Human Resources) được nêu ra đều đư c thống nhợ ất biểu hi n trên hai mệ ặt:
- Một là về số lượng, là t ng sổ ố những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy đ nh cị ủa nhà nư c và thớ ời gian lao đ ng có th huy đ ng đưộ ể ộ ợc từ họ
- Hai là về chất lượng, đó là sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng và trình độ của người lao động
Báo cáo th ự c t ậ p giữa kỳ Marketing…
Current situation of exporting in Tan Ph…
BÁO CÁO TH Ự C T Ậ P ĐỀ TÀI QUY TRÌNH…
Trong quá trình thế giới đang chuyển đổi sang nền tảng công ngh 4.0, yệ ếu tố con người được đặt ở vị trí ưu tiền đ u tiên, đưầ ợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”, m t ộ nguồn lực cho sự phát tri n vưể ợt bậc về kinh tế, văn hoá, xã hội,… B i thở ế ệc phát vi triển ngu n nhân lồ ực đang ngày càng đư c chú trợ ọng
1.1.2 Vai trò c a ngu ủ ồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ đạo trong quá trình phát tri n cể ủa doanh nghiệp: Chỉ có con người m i sáng tạo ra hàng hoá, dịớ ch vụ và có đ các yếu tố, k năng và ủ ỹ năng lực ki m soát quá trình kinh doanh c a doanh nghiể ủ ệp Mặc dù các doanh nghiệp đang trang bị cho mình năng l c tàiự chính ổn đ nh, trang thiị ết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến hay các ngu n tài nguyên v ng chồ ữ ắc, các doanh nghiệp không thể vận hành n u ế không có y u tế ố con người, không thể đạt t i mớ ục tiêu nếu con người làm việc không hiệu quả Nguồn nhân lực khi đư c phát triợ ển đúng, hi u quệ ả, được ho ch địạ nh rõ ràng đóng vai trò như chi n lưế ợc phát triển trong ng n h n và dài h n cắ ạ ạ ủa doanh nghiệp Đi u ề đó cho th y, ngu n nhân lấ ồ ực đóng vai trò là yếu tố then ch t giúp cho các doanh nghiố ệp nắm bắt cơ h i phát triộ ển, tăng hi u suệ ất, giảm tỷ lệ lỗi và đẩy m nh hi u quạ ệ ả kinh doanh
Nguồn nhân lực là nguồn lực chiến lược c a doanh nghiủ ệp: Nhân tố tri thức đang ngày càng được chú trọng khi có sự nổi lên của các nhân tố như công nghệ, vốn,… Nhân tố tri thức đư c cung cợ ấp bở nguồn nhân li ực có tác dụng đ y m nh tính năng ẩ ạ động, sáng t o cạ ủa hàng hoá, d ch vị ụ Nhân tố tri thức cũng đảm bảo nh ng chi n lưữ ế ợc của doanh nghiệp được ho ch đạ ịnh một cách hợp lý dù có ch u sị ự ảnh hư ng bở ởi vốn hay là môi trư ng bên ngoài.ờ
Nguồn nhân lực là ngu n lồ ực vô tận của tổ chức: Xã hội không ngừng ti n lên, ế doanh nghi p ngày càng phát tri n và ngu n lệ ể ồ ực con người là vô tận khi so sánh với các nguồn lực khác Nguồ ực vốn l n s không n đ nh n u không có ngu n lẽ ổ ị ế ồ ực con người, nguồn lực v công nghề ệ sẽ không được khai thác một cách hiệu quả nếu ngu n lồ ực con người không được sử dụng một cách hợp lý N u biế ết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhi u cề ủa cả ậi v t ch t cho xã h i, thoấ ộ ả mãn nhu cầu ngày càng tăng của con người
1.1.3 Các đ ặc trưng cơ bản củ a ngu ồn nhân lực
Thứ nh làất số lượng ngu n nhân lồ ực: th ự c t ậ p gi ữ a khoá qtkd
Số lượng ngu n nhân lồ ực chính là s lượng thành viên trong một t chức, chố ổ ỉ số này thể hiện quy mô của một tổ chức Tổ chức/doanh nghiệp có số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức đó càng lớn và ngược lại, số lượng nhân viên càng ít thì quy mô của tổ chức đó càng nhỏ
Tuy nhiên nếu xét trên phạm vi quốc gia, số lượng nhân s bao gự ồm công dân trên 15 tu i, có khổ ả năng lao đ ng và đang có viộ ệc làm ho c không có viặ ệc làm nhưng có nhu cầu làm việc
Thứ hai là chất lượng ngu n nhân lồ ực
Chất lượng ngu n nhân lồ ực thể hiện thông qua các y u t như: sế ố ức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất quản lý xã hội Chất lượng ngu n nhân lồ ực do trình đ phát tri n kinh t xã hộ ể ế ội và chính sách đầu tư phát tri n ngu n nhân lể ồ ực c a ủ chính phủ quyết định.
Trong đó, có 3 yếu t được coi là then chốt ố ảnh hư ng đở ến chất lượng ngu n ồ nhân lực, là trí lực, thể lực và đ o đạ ức Cụ ể: th
- Trí lực là năng l c trí tuự ệ, bao gồm tất cả các yếu tố thuộc về trí tu năng lựệ, c, khả năng sử dụng chuyên môn trong doanh nghi p, công việ ệc, tinh thần và phẩm chất của các thành viên trong tổ chức Trí l c đư c xem là yự ợ ếu tố quan tr ng hàng ọ đầu của nguồn lực con ngườ ởi b i trí lực thúc đẩy hành đ ng cộ ủa con ngư Do ời đó, việc phát huy ngu n lồ ực con người đều phải cân nhắc khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ
- Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều ki n đệ ể đảm bảo cho con người phát triển một cách bình thường Thể lực bao gồm các yếu tố ể th chất, sức khoẻ, sức chịu đ ng áp lự ực và xử lý căng thẳng trong công việc c a nhân sủ ự Không chỉ trí lực đư c coi là yợ ếu t quan tr ng, song đố ọ ể trí lực đư c phát triợ ển một cách có hiệu quả nhất thì trí lực cần phải được khai thác d a trên nự ền t ng ả thể lực khoẻ mạnh.
Quả n trị ngu n nhân lực ồ
Xét theo khả năng và mức đ tham gia ho t độ ạ ộng kinh tế, nguồn nhân lực bao gồm
- Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao đ ng: Là toàn bộ những người nằm trong độ ộ tuổi lao động và có khả năng lao đ ng, đưộ ợc quy định bởi pháp lu t lao đậ ộng của một quốc gia Dân số trong độ tuổi lao động g m 2 nhóm là dân số ồ trong đ tuổi ộ lao động đang tham gia hoạt động kinh tế và dân số trong độ tuổi lao động không hoạt động kinh t vì các lý do khác nhau Dân sế ố trong đ tuổi lao động là thành ộ phần chính t o ra ngu n nhân lạ ồ ực và đư c sợ ử dụng để tính tỷ lệ phụ thuộc c a ủ dân số Ở các nư c đang phát triớ ển, ngu n nhân lồ ực trong độ tuổi lao động trong dân số có tỷ lệ cao, thường là trên 50% Ở Việt Nam, đ tuổi lao động đ 15 tuộ ủ ổi trở lên đến 55 tuổi (đ i v i nố ớ ữ giới) và 60 tu i (đ i v i nam giổ ố ớ ớ i).
- Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế: Là bộ phận năng đ ng nộ hất của nguồn nhân lực, bao gồm những người trong độ tuổi lao động đang làm việc, những người trên độ tuổi lao động đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc
- Bộ phận ngu n nhân lồ ực dự trữ: Là một phần của nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia hoạt động kinh tế và khi c n có thầ ể huy đ ng đưộ ợc
Bộ phận này bao gồm: Những người làm công việc nội trợ, ngư i trong đ tuổi ờ ộ lao động nhưng đang đi học, những người không có nhu cầu làm việc hay l c ự lượng vũ trang
1.2 Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm quản tr ị nguồ n nhân l ực
Theo TS Nguyễn H u Thân: “ữ Quản trị tài nguyên nhân sự là s phự ối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuy n mể ộ, tuyển ch n, duy trì phát tri n, ng ọ ể độ viên và t o mạ ọi điều ki n thu n lệ ậ ợi cho nhân viên, thông qua tổ chức nhằm đạt đư c ợ mực tiêu chiến lược và định hư ng vi n c nh cớ ễ ả ủ ổ ch c.”a t ứ
Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,đào t o phát tri n và duy trì con ngưạ – ể ời của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chứ ẫn nhân viên.” c l
Theo quan điểm hiện tại, Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức đ thu hút, xây dựng, phát tri n, để ể ánh giá, bảo toàn, giữ gìn lực lượng lao đ ng ộ phù h p vợ ới yêu cầu công việc c a tủ ổ chức cả về mặ ố t s lượng và chất lượng”
1.2.2 M ụ c tiêu c ủ a qu ản tr ị nguồ n nhân l ực
Quản trị nguồn nhân lực đưa ra bốn mục tiêu chính, cụ ể: th
- Thứ nhất là mục tiêu kinh tế: quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, t o đi u ki n quạ ề ệ ốc gia phát triển, GDP được nâng lên, tạo ra được tài sản tích luỹ cho người lao động và quốc gia Thêm vào đó, nó cũng thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng c a con ngưủ ời như trang tr i chi phí, đả ầu tư và giữ ổn đ nh kinh t gia đình.ị ế
- Thứ hai là mục tiêu xã hội: quản trị nguồn nhân lực tạo ra công việc, đảm bảo nguồn thu nh p cho ngưậ ời lao động, giáo dục nhân dân gắn li n về ới sự phát tri n ể của xã hội, đưa xã h i phát triộ ển
- Thứ ba là mục tiêu củng cố và phát tri n tể ổ chức: quản trị nguồn nhân lực là phương ti n đ khai thác và sệ ể ử dụng để đảm bảo s phát tri n cự ể ủa tổ chức, là nhân tố then chốt trong việ ạc to nên giá tr vô hình cị ủa tổ chức thông qua văn hoá tổ chức, t m nhìn và sầ ứ mệnh của tổ ch c.ứ
- Thứ bốn là mục tiêu th c hiự ện các chức năng nhiệm vụ củ ổ a t chức: mỗi doanh nghiệp đ u có cơ c u tề ấ ổ chức để đảm bảo công việc, nhiệm vụ ợc th c hiđư ự ện một cách thống nhất, có trình tự, khoa học và có hiệu quả Cơ cấu tổ chức này được th c hiự ện hi u qu khi đưệ ả ợc khai thác bởi các nhà quản trị cao cấp của công ty và sự đồng nhấ ến t nhân lt đ ừ ực trong công ty Để đạt được bốn mục tiêu trên, các nhà quản trị cấp cao c n đưa ra nh ng y u tầ ữ ế ố giúp cho người lao động thực hiện mục tiêu cốt lõi của công ty Hoạt động qu n trả ị ỉ ch đạt được hiệu qu khi nhà quả ản tr đáp ng mị ứ ục tiêu cá nhân, th c hiự ện các hoạt động hỗ trợ, đào tạo, phát triển ngu n nhân lồ ực một cách có hiệu quả
1.2.3 N ội dung củ a qu ản tr ị nguồ n nhân l ực
1.2.3.1 Hoạch định ngu n tài nguyên nhân sồ ự
Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác đ nh nhu c u ngu n nhân lị ầ ồ ực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù h p đợ ể thực hiện công việc có năng suất, ch t lưấ ợng và hi u quệ ả cao.
Hoạch định nhân s đóng vai trò trung tâm trong qu n lý chi n lưự ả ế ợc nguồn nhân lực Ho ch đạ ịnh ngu n nhân sồ ự giúp tổ chức chủ động đưa ra các chi n lưế ợc, phương án định hư ng tương ớ lai của tổ chức, kh c ph c đư c nhắ ụ ợ ững khó khăn s p x y ra và t n ắ ả ậ dụng được thuậ ợi hiệ ại để n l n t phát tri n trong tương lai Mể ỗi công ty đều có mục tiêu kinh doanh riêng, nhưng chung quy lại, để đạt được m c tiêu (cụ ả ngắn h n và dài h n) ạ ạ đều phải hoạch đ h tịn ốt nhân sự, tập h p nh ng nhân sợ ữ ự có kỹ năng, chuyên môn c n ầ thiết để đảm bảo k hoạch đư c diế ợ ễn ra đúng d kiến của t chức Ho ch đự ổ ạ ịnh nhân sự cũng nhằm điều hoá các hoạt động phát tri n ngu n nhân lể ồ ực, trong đó có loại trừ những nhân sự hoạt động kém hiệu quả; nâng cao và đẩy m nh ngu n nhân lạ ồ ực có ti m năng ề hiện tại; và chuẩn bị kế ạch tuyểho n d ng nhân sụ ự mới (đ i tưố ợng nào cần tuy n, bao ể nhiêu người, th i gian tuyển,…) ờ
Theo PGS TS Trần Kim Dung, quá trình hoạch định ngu n nhân lồ ực đư c thợ ực hiện thông qua các bước sau:
Hình 1 Quá trình hoạch định ngu n nhân lồ ực
- Phân tích môi trường, xác đ nh mị ục tiêu và chiến lược cho doanh nghi p.ệ
- Phân tích hiện tr ng qu n tr nhân lạ ả ị ực trong doanh nghiệp
Dự báo / phân tích công việc
Dự báo / xác định nhu cầu nhân
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực
Phân tích cung- cầu, khả năng điều hỉ h
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
- Dự báo khối lượng công việc, xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
- Dự báo nhu c u ngu n nhân lầ ồ ực, xác định nhu c u ngu n nhân lầ ồ ực
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng đi u ch nh đề ỉ ề ra những chính sách kế hoạch, chương trình th c hiự ện giúp cho doanh nghi p thích ng ệ ứ với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng ngu n nhân lồ ực
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
- Kiểm tra đánh giá tình hình th c hiự ện
Phân tích công việc là quá trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng c n thiầ ết đ thực hiể ện các công việc trong một t chức ổ
TH C TR NG CÔNG TÁC QU N TR VÀ S Ự Ạ Ả Ị Ử DỤ NG LAO ĐỘNG T I CÔNG TY TNHH MTV THÀNH CÔNGẠ
Khái quát về Công ty TNHH MTV Thành Công
- Tên quốc tế: THANH CONG LIMITED COMPANY
- Địa chỉ: Số 5, Khu công nghi p Bệ ắc Sơn, Thị xã Bỉm Sơn, Tỉnh Thanh Hóa
- Người đ i diạ ện: Trịnh Xuân Tân
- Quản lí bởi: Chi cục thuế tỉnh Thanh Hóa
- Loại hình DN: Công ty trách nhiệm hữu hạn
Những ngày đ u thành l p, đi u ki n khai thác rầ ậ ề ệ ất khó khăn do gặp phải địa chất phức tạp và đặc biệt là cơ sở vật ch t kấ ỹ thuật, công nghệ còn hạn ch , trình độ ế cán bộ công nhân viên chưa cao
Trong giai đoạn đ u Công ty đi vào hoầ ạt động do cơ chế quản lý không được chặt chẽ, cùng với sự non tr và kinh nghiẻ ệm quản lý, s n xuả ấ ủt c a một đơn vị mới được thành lập, vì v y kậ ết quả sản xuất của Công ty không cao Đến nay, cùng với đà phát triển Công ty ngày thêm đổi mới, nâng cao trang thiết bị máy móc hi n đ i Ch t lượng ệ ạ ấ công vi c hàng năm đệ ều tăng cao Đời sống của người lao động ngày càng được cải thiện
Hình 4 Logo Công ty TNHH MTV Thành Công
Logo được lấy ý tư ng chính từ ở tên Công ty “Thành Công” trong đó có tông màu chủ đạo là đỏ
- Tạo l p và duy trì uy tín trong công viậ ệc, dù là những việc nhỏ nhất
- Thành thật, th ng th n, không quan liêu khi ti p c n và giẳ ắ ế ậ ải quy t vế ấn đề;
- Luôn tư duy tạo dựng giá tr gia tăng, vưị ợt khó và hợp tác để thành công;
- Chia sẻ cơ hội, kiến thức với đồng nghi p, khách hàng và c ng đệ ộ ồng
Công ty TNHH MTV Thành Công kinh doanh lĩnh vực xây d ng công trình, ự cung cấp ngu n nguyên vồ ật liệu cho các dự án xây dựng, song trong giai đo n 10 năm ạ đổ lại đây, công ty đã mở rộng lĩnh vực c a mình và hoủ ạt động đa d ng trên cạ ả mộ ố t s lĩnh vực khác, cụ thể như sau
- Cung ứng ngu n nguyên vồ ậ ệt liu xây d ng ự
- Sản xuất máy móc dân dụng - Gia công cơ khí
- Tư vấ ận l p và qu n lý dả ự án Thiết kế kết cấu công trình dân d ng, công nghi p ụ ệ
- Giám sát thi công xây dựng công trình công c ng, nhà ộ ở, giao thông
Với đ i ngũ kộ ỹ sư lành nghề, có kinh nghi m thi công các công trình có quy mô ệ vừa và nhỏ Đội ngũ kỹ sư, cán bộ kỹ thuậ ủt c a Công ty hiện nay v n đang đượẫ c bổ xung cả về số lượng và nh ng trang bữ ị kiến thức khoa h c kọ ỹ thuật m i đớ ảm bảo cho sự kết hợp giữa kinh nghiệm th c tế ự và ki n thế ức khoa h c kọ ỹ thuật trong th i kờ ỳ mới
Do nhu cầu phát tri n cể ủa nền kinh t xã hế ội, được cấp phép của Sở Đầu tư t nh ỉ Thanh Hoá, Công ty TNHH MTV Thành Công đã được tín nhiệm đ m nhiệm các công ả trình chuyên ngành sản xuất công nghiệp, dân d ng và các công trình Đ n nay, các công ụ ế trình của công ty luôn đư c đợ ảm bảo ở chất lượng cao và gây n tưấ ợng với các chủ đầu tư Qua quá trình thi công các công trình ở đa lĩnh vực, Công ty đư c đánh giá cao vợ ề chất lượng, ti n đế ộ thi công, và các giải pháp kỹ thuật dành cho sản xu t ấ
Công ty TNHH MTV Thành Công được thành lập trên cơ s nhu cở ầu phát tri n ể tất yếu của ngành Xây dựng và Dịch vụ Đáp ứng đòi hỏ ủa sự i c đa d ng hoá vạ ề năng lực công nghệ đảm nhận thi công các công trình về công nghiệp, dân d ng, dân sinh,….ụ Nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động trong công ty, t đó đóng góp cho ừ nguồn ngân sách nhà nước
- Công ty có trách nhiệm sử dụng v n, tài s n, ngu n lố ả ồ ực có hiệu quả đảm bảo kinh doanh có lãi và có mức lợi nhuậ ối thiển t u ít nhấ ằt bng kế hoạch đặt ra Ph i có ả nhiệm vụ thực hi n hệ ạch toán kinh doanh theo quy định v phân c p qu n lý tài ề ấ ả chính c a công ty, đăng ký kinh doanh đúng ngành nghủ ề
- Thực hiện nghĩa vụ đối v i ngư i lao đớ ờ ộng theo quy đ nh cị ủa bộ luật lao động, đảm bảo đời sống cho người lao động, chăm lo phát tri n ngu n nhân lể ồ ực để thực hiện chi n lưế ợc phát triển chung và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty
- Thực hiện nghĩa vụ nộp thu và các kho n ngân sách Nhà nưế ả ớc theo quy định của pháp luật
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức công ty
Hình 5 Sơ đồ Công ty TNHH MTV Thành Công
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ban lãnh đ o và các Phòng chạ ức năng
Quản lý đi u hành toàn di n mề ệ ọi ho t đạ ộng của Công ty và ch u trách nhiị ệm trước các cổ đông, Hội Đồng Qu n trả ị và trước pháp luật đ i v i viố ớ ệc th c hiự ện các quyền và nhiệm vụ ợc giao theo quy đđư ịnh của pháp luật
Giúp Giám đốc trong quản lý đi u hành các hoề ạt động của công ty theo sự phân công c a Giám đ c Đủ ố ồng thời chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và ch u trách nhiị ệm trước Giám đ c vố ề hiệu quả các hoạt động Thiết lập mục tiêu, chính sách cho vi c quệ ản lý các bộ phận Tùy vào t ng m ng công viừ ả ệc mà Phó giám đốc s có nhiẽ ệm vụ khác nhau
Phòng Tổ chức Hành chính (TCHC)
PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
BAN AN TOÀN LAO ĐỘNG
CƠ KHÍ ĐỘI XÂY DỰNG ĐỘI XÂY DỰNG SỐ 1 ĐỘI XÂY DỰNG SỐ 2 ĐỘI XÂY DỰNG SỐ 3 ĐỘI XÂY DỰNG SỐ 4
PHÓ GIÁM ĐỐC KINH DOANH
PHÓ GIÁM ĐỐC TÀI CHÍNH
Hỗ trợ ban giám đốc trong quá trình quản lý nhân lực công ty, xây dựng kế hoạch lao động, kế hoạch lương bổng đãi ngộ theo đúng quy chế trong bộ luật lao động Phòng
Tổ chức Hành chính còn có ch c năng tuyứ ển d ng, đào t o và phát tri n, nâng cao năng ụ ạ ể lực lao động, phân bổ nguồ ựn l c lao động cho các dự án c a doanh nghiủ ệp
Bộ phận này không ch tham mưu cho ban lãnh đạo v công tác nhân s mà còn ỉ ề ự có trách nhi m hoàn thành các nhiệ ệm vụ lưu trữ, văn thư hành chính và quản lý tài s n ả cho cơ quan doanh nghiệp
Phòng Kế hoạch & Quản lý D ánự Đề xuất xây dựng chương trình, kế hoạch quản lý hoạt động hàng năm của doanh nghiệp Hàng năm, Phòng Kế hoạch & Quản lý Dự án lập kế hoạch cụ ể để th hoàn thành các m c tiêu đụ ề ra cũng như xác định các h ng mạ ục công vi c cệ ần hoàn thành trong năm đó Điều hành các kế ho ch hoạ ạt động, theo dõi, giám sát việc th c hiự ện các h p ợ đồng đã ký kết và nghiệm thu k t quả hế oàn thành Phòng thư ng xuyên tờ ổ chức vi c ệ nghiên c u, kh o sát tình hình thứ ả ực tế của các d án hiự ệ ại và đưa ra dự n t đoán về thời gian, nhân lực,… thông qua vi c kiệ ểm tra chất lượng công việc, chỉ số đo lư ng ti n đờ ế ộ hoàn thành của d án, quy trình kự ỹ thu t,…ậ
Quản lý nh ng v n đữ ấ ề liên quan đến kỹ thuật, công ngh trong các d án hay kệ ự ế hoạch sản xu t của doanh nghi p ấ ệ Ở các d án công ty đự ảm nhiệm, phòng kỹ thuật lập hồ sơ thiết k xác đ nh giám sát kế, ị ỹ thuật d án, đảự m bảo y u t an toàn trong khi vận ế ố hành máy móc
Khái quát về tình hình sản xu ất kinh doanh trong giai đoạ n 2021 – 2022 19 2.3 Th ực trạng công tác quả n tr ị và s ử dụng lao đ ng tộ ại Công ty TNHH MTV Thành Công
Bảng 2 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đo n 2021 ạ – 2022 ĐVT: VND
Chỉ tiêu Mã Số 2022 2021 Chênh lệch (%)
1.Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 01 190.846.211.936 189.563.368.215 100,7 2.Các khoản giảm trừ doanh thu 02 0 - 4.673.376 0
3.Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ
Chỉ tiêu Mã Số 2022 2021 Chênh lệch (%)
5.Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ (20 = 10-11)
6 Doanh thu hoạt động tài chính 21 3.492.517.306 3.380.372.219 103,3
Trong đó: Chi phí lãi vay 23 3.418.523.257 3.407.968.357 100,3
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 26 6.307.225.754 6.237.542.432 101,1
10 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh
(40= 31-32) 40 3.319.915.613 3.203.394.732 103,6 14.Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
15 Chi phí thuế TNDN hiện hành 51 - -
16.Chi phí thuế TNDN hoàn lại 52 - -
Năm 2021 là một năm khó khăn đố ới các doanh nghiệp Việi v t Nam Đạ ịi dch Covid-19 bùng phát trên phạm vi toàn cầu, ảnh hư ng sâu sở ắc đến mọi m t cặ ủa đờ ống i s kinh tế, xã hội, chuyển bi n cách thế ức tiêu dùng và s n xuả ất kinh doanh Qua bảng trên ta có thể thấy rằng:
- Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên Thành Công đã không ngừng gia tăng, từ mức 189.563.368.215 đồng năm 2021 lên thành 190.846.211.936 đ ng năm 2022.ồ
- Doanh thu thuần v bán hàng và cung c p dề ấ ịch vụ năm 2022 của Công ty tăng 0,7% Nguyên nhân do trong kỳ phát sinh các kho n giả ảm tr doanh thu.ừ
- Lợi nhuận sau thuế TNDN năm 2022 đ t 49.434.750.142 đạ ồng tăng 6.817.670.331 ng so vđồ ới năm 2021 tương ứng với mức tăng 16% Hiện nay đang kinh doanh chủ yếu trên 4 lĩnh vực: xây dựng công trình, s n xuả ất đồ điện dân d ng, khai thác qu ng sét, gia công cơ khí.ụ ặ
- Giá vốn hàng bán và dịch v cung cụ ấp năm 2022 tăng 574.969.608 đồng, tương ứng 0,4% so với năm 2021 do công ty tập trung đ u tư nâng c p hầ ấ ệ thống cơ sở hạ tầng.
- Lợi nhuận g p vộ ề bán hàng và cung c p dấ ịch vụ năm 2022 so với năm 2021 tăng 712.547.489 đồng, tương ứng tăng 1,4%.
- Lợi nhuận thu n tầ ừ hoạ ộng kinh doanh năm 2022 tăng 6.701.149.450 ng, t đ đồ tương ứng tăng 17% so với năm 2021 Song song vớ ầi đu tư nâng c p hấ ạ tầng, công ty chủ động xây d ng và tri n khai các s n phự ể ả ẩm, dịch vụ theo từng phân khúc khách hàng Đây được xem là giải pháp chiến lược c a đơn vủ ị nhằm nâng cao khả năng c nh tranh vạ ới các đ i thố ủ và phục vụ từng đối tượng khách hàng được tốt hơn
2.3 Thực trạng công tác qu n trả ị và sử dụng lao đ ng tộ ại Công ty TNHH MTV Thành Công
2.3.1 Tình hình nhân sự tạ i công ty
Bảng 3 Tình hình nhân sự tại Công ty ĐVT: Người
Phân loại Số lượng Tỷ trọng (%)
Tổng số lao động có tại th i ờ điểm 342 100
2.Theo trình độ học vấn Đại học 130 38,1
Trung cấp 72 21,1 Đào tạo nghề 34 9,9
3.Theo tính ch t công viấ ệc
4.Phân loại theo độ ổi tu
Qua bảng số liệu trên và kết hợp với biểu đồ ở dưới, em đã rút ra m t sộ ố nhận xét như sau:
Hình 6 Biểu đồ ể th hiện cơ c u theo giấ ới tính
- Số lượng lao đ ng nam chiộ ếm tỷ trọng l n trong công ty là do công ty hoớ ạt động trong lĩnh vực công nghiệp, thi công công trình c n sầ ự am hiểu máy móc thiết bị, sức khoẻ tốt Vì vậy, lao đ ng nam sộ ẽ phù h p vợ ới tính chất công việc Thông qua quan sát, số lượng nhân viên nữ ủ yếch u t p trung ậ ở bộ phận hành chính văn phòng Việc cơ cấu lao đ ng theo giộ ới tính như trên đã phù hợp với tính ch t ấ công vi c, cũng như là môi trưệ ờng làm việc
Hình 7 Biểu đồ ể th hiện cơ c u ấ theo độ tuổi
- Độ tuổi lao động từ 18-30 chiếm 39,3% so vớ ổi t ng lao đ ng trong danh sách, ộ chủ yếu là nh ng anh chữ ị làm khối văn phòng, quản lý d án hay trong kh i ở ự ở ố kỹ thu t.ậ
- Độ tuổi lao động từ 31-50 chiếm 57,3% so với tổng số lao động trong danh sách Nhóm lao động ở độ tuổi này đã có nhiều kinh nghiệm, gắn bó với công ty, thường ban lãnh đ o, phòng kở ạ ế hoạch, và nhiề ở đội xây dựu ng, kỹ thu t.ậ
- Độ tuổi trên 50 tuổi ch chiếm 3,5% so vớỉ i tổng s lao đố ộng trong danh sách Số lao động này chủ yếu
Hình 8 Biểu đồ ể th hiện cơ c u theo trình đấ ộ học vấn
- Số lao động tốt nghiệp Đạ ọc chiếm 38,1% so vớ ổng s lao đi h i t ố ộng tại th i ờ điểm trong danh sách, trong khi đó số lượng tốt nghiệp cao đ ng và trung c p ẳ ấ nghề chiếm lần lượt 31% và 21,1% T trọng trình đ đào t o nghỷ ộ ạ ề tại công ty chiếm 9,9%
- Có thể thấy được đồng nghĩa với việc mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng của các công trình, công ty đã đảm bảo cơ c u nhân sấ ự ở từng nhóm hay phòng ban để nâng cao trình đ cho mộ ặ ằt b ng chung toàn nhân viên của công ty.
2.3.2 Thực trạng hi u qu ệ ả sử dụ ng lao đ ng t ộ ại Công ty TNHH MTV Thành Công Bảng 4 Hiệu quả sử dụng lao đ ng tộ ại Công ty TNHH MTV Thành Công
Tổng doanh thu 189 563 368 215 190 846 211 936 0,67% Lợi nhuận 42 617 079 811 49 434 750 142 16% Tổng quỹ lương 29.355.841.769 33.947.284.692 15,64% Tổng lao đ ng ộ bình quân 298 327 9,7%
Hiệu su t sử dụng ấ lao động (doanh thu)
Theo trình độ học vấn Đại học Cao đẳng Trung cấp Đào tạo nghề
Hiệu su t sử dụng ấ lao động (lợi nhu n)ậ
Hiệu su t chi phí ấ tiền lương 6,457 5,622 -12,9%
Mức đảm nh n ậ lao động 15 × 10 !"# 17 × 10 !"# 13,33%
Trong năm 2022, doanh thu công ty tăng 0,67%, điều này là do 2021 công ty đã chịu nhi u t n thề ổ ất gây ra b i dở ịch Covid-19 Sau khi dịch Covid – 19 được kh c ph c, ắ ụ công ty đã nhanh chóng bắt tay vào các dự án mới và tiếp tục đẩy nhanh ti n độ ế các dự án hiện tại nên doanh thu vẫn được duy trì ổn định
Trong năm 2022, công ty cũng đã đặt ra mục tiêu hỗ trợ nhân viên khó khăn nên quỹ tiền lương tăng 15,64% so với năm 2021 Công ty cũng liên tục tuyển d ng thêm ụ người lao động (tăng 9,7%) để tạo công ăn việc làm và đẩy m nh năng suạ ất lao động cho doanh nghiệp
Tuy nhiên, hi u suệ ất sử dụng lao đ ng trên doanh thu lộ ại gi m, một phả ần đi u ề này là do số lượng nhân viên tăng lên trong khi doanh thu không chênh lệch quá đáng kể Hiệu suất chi phí tiền lương chưa th y đưấ ợc sự hiệu qu khi trong năm 2022, 1 đ ng ả ồ tiền lương chỉ tạo ra được 5,622 đồng doanh thu, ít hơn so với năm 2021, 1 đồng ti n ề lương tạo ra được 6,457 đồng doanh thu.
2.3.3 Thực trạng công tác qu n tr nhân s ả ị ự tạ i Công ty TNHH MTV Thành Công
Trong năm 2023, công ty đã đẩy m nh các dạ ự án, mở rộng các dây chuy n s n ề ả xuất; tuy nhiên, công ty l i thiếu nh ng đạ ữ ội ngũ lành nghề, có đủ kỹ năng chuyên môn thực tế D a vào tình hình kinh doanh c a công ty hiự ủ ện tại, ban lãnh đạo công ty sẽ có quyết định tuy n d ng tuy n nhân sể ụ ế ự mới
2.3.3.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân sự
Công tác hoạch định nhân sự chủ yếu do ban lãnh đ o công ty đạ ề ra Hàng năm, công ty đều ti n hành t ng đánh giá nhân lế ổ ự ở từc ng phòng ban đ đưa ra quyể ết định công tác đào tạo phát tri n hay để ề bạt, khen thưởng,…
2.3.3.2 Thực trạng phân tích công việc
Các nhân tố ảnh hư ng đ n qu n tr nhân s ở ế ả ị ự tại Công ty TNHH MTV Thành Công
Thứ nhất là sứ mệnh, mục tiêu:
- Duy trì và không ngừng nâng cao chất lượng s n phả ẩm dịch vụ
- Khẳng đ nh uy tín thương hi u và đáp ng quy n lị ệ ứ ề ợi của khách hàng
Thứ hai là k hoạch chiến lưế ợc
- Đa dạng m t hàng, cung cấp giặ ải pháp t i nhiớ ều nhu c u khác nhauầ
- Tìm cách tối ưu chi phí, tăng năng suất thông qua khích lệ nhân sự
- Mở rộng th trường cả ị trong và ngoài nước
Thứ ba là văn hoá công ty
- Môi trường làm việc c i mở ở, quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau, có sự gắn kết ch t ặ chẽ với nhau giữa các phòng ban
- Ban lãnh đạo công ty l ng nghe ý ki n cắ ế ủa cấp nhân viên, quan tâm tới quá trình làm việc c a nhân viênủ
Thứ tư là hợp đ ng lao đồ ộng
- Hàng năm công ty thường có kh o sát nhân viên đả ể nâng cao quyền lợi của người lao động thông qua các n i dung ký kếộ t trong hợp đồng
Thứ năm là đổi m i quớ ản trị nhân lực
- Áp dụng các phương pháp qu n trả ị mới như: Six Sigma, Lean hay mô hình 5S
- Tổ chức các khoá huấn luy n, đào tệ ạo trình độ cho công nhân viên
Thứ nhất là tình hình kinh tế
- Tình hình lạm phát giá và tiêu dùng ở Việt Nam được giữ ở mức bình ổn Tuy nhiên, nh hư ng trả ở ực tiế ừ p t kinh tế ế th giới, chiến tranh Nga – Ukraine.
Đánh giá công tác qu ản trị và s ử dụng lao đ ng t ộ ại Công ty TNHH MTV Thành Công
Thứ hai là dân số
- Dân số Việt Nam đang là lực lượng lao đ ng vàng Tuy nhiên chộ ất lượng ngu n ồ nhân lực thấp, thi u thế ực tiễn, chưa phân bổ đều mà chỉ tập trung ở các thành phố lớn
- Các doanh nghiệp công nghi p thư ng ệ ờ ở các tỉnh như Vĩnh Phúc, Thanh Hoá, Bắc Ninh nên chỉ thu hút chủ yếu nhân lực ở độ tuổi trung niên, thiếu ngu n nhân ồ lực trẻ
Thứ ba là văn hoá, xã hội
- Người lao động đa ph n làm theo ý thích b n thân, chưa chú tr ng tinh th n t p ầ ả ọ ầ ậ thể
- Công tác nhân sự do đa d ng nên rạ ất dễ gây ra c nh tranh không lành m nh trong ạ ạ nội bộ
Thứ tư là khoa học công nghệ
- Công nghệ phát tri n vưể ợt bậc, nâng cao chất lượng s n phả ẩm, c i tiến trang thiết ả bị để cạnh tranh trên th trườngị
Thứ năm là khách hàng
- Ngày càng mở rộng với các đối tác khách hàng là người nước ngoài
Thứ sáu là chính sách Nhà nước
- Bảo vệ quyền lợi của người lao động, đưa ra các chính sách hay thoả ước về quyền lợi ngư i lao độờ ng ngày càng gia tăng
2.5 Đánh giá công tác qu n trả ị và sử dụng lao đ ng tộ ại Công ty TNHH MTV Thành Công
2.5.1 Những thu n l ậ ợi trong công tác quả n tr nhân s ị ự
- Lực lượng công nhân viên được phân bổ rõ ràng, đúng chuyên môn giúp công việc đư c th c thi mợ ự ột cách thuận lợi
- Công ty đã đưa ra công tác đào tạo và phát tri n, đáp ng nhu c u nâng cao tay ể ứ ầ nghề của đội ngũ nhân viên, cán bộ quản lý
- Ban lãnh đạo đã có nh ng kữ ế hoạch hợp tác và phát tri n vể ới đ i tác nưố ớc ngoài từ Trung Quốc, Nhật, Mỹ,… để nâng cao tay nghề, cọ xát với công nghệ tiên tiến đến từ các nư c phát triớ ển
- Công việc gi a các phòng ban rõ ràng, minh b ch, đữ ạ ảm b o nhân sự nắm rõ hoạt ả động của mình và phòng ban, phối hợp với nhau trong việc gi i quy t các vả ế ấn đề kinh doanh của Công ty
- Đội ngũ công nhân trong công ty có tay nghề cao, có s c khoứ ẻ tốt
- Không xảy ra tình tr ng dư thạ ừa lao động Hi u quệ ả quản lý và chất lượng lao động tăng lên rõ rệt
- Công ty thực hiện nghĩa vụ với ngư i lao đờ ộng một cách rõ ràng, minh bạch, đảm bảo người lao động được hưởng nh ng quy n lữ ề ợi của công ty như bảo hiểm xã hội, y tế, chế độ lương thưởng khi ngh hưu,…ỉ
- Công ty quan tâm đến công tác khích lệ tinh thần cán bộ công nhân viên trong toàn công ty bằng nhi u hình thề ức khác nhau: thăm hỏ ội đ ng viên, lễ tết,….
2.5.2 Những khó khăn trong công tác qu n tr nhân s ả ị ự
- Tình trạng tuy n d ng thông qua các mể ụ ối quan hệ với nhân viên nội b trong ộ công ty còn ở mức cao, dẫn đ n công tác tuy n d ng chưa đế ể ụ ạt được m c tứ ối ưu
Số lượng người có kinh nghiệm, k năng thực t không đạt được ch tiêu trong ỹ ế ỉ kế hoạch đ ra, s lượng người chưa có trình đ chuyên môn tề ố ộ ốt nhưng lại được tuyển d ng d n đụ ẫ ến tình tr ng năng suạ ất lao động giảm đi, thiếu cơ hội để phát triển
- Công tác đánh giá còn đang dựa trên yếu tố chủ quan của người quan sát Công ty chưa đưa ra dữ liệu đ nh lư ng đị ợ ể đánh giá nhân viên một cách khách quan
- Chưa có kế hoạch tuyển d ng rõ ràng, quy trình tuy n d ng chưa đưụ ể ụ ợc chú trọng
- Công tác quản lý đội ngũ kỹ thuật, thợ có tay ngh cao còn lỏề ng lẻo Trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn chưa cao, chất lượng làm việc chưa đáp ứng yêu c u ầ công việc
- Công tác đào tạo chưa được chú trọng khâu năng lở ực nâng cao, chế độ đào t o ạ hiện tại chưa đáp ứng nhu c u phát tri n cầ ể ủa khách hàng, đ c biặ ệt là đ i tác nưố ớc ngoài
- Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ nhân viên chưa cao, chưa phát huy hết cơ h i ộ trong quá trình phát triển khi làm việc vớ ối đ i tác nước ngoài.
M ỘT SỐ BIỆ N PHÁP NH ẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGU N NHÂN L C T I CÔNG TY ỒỰẠ TNHH MTV THÀNH CÔNG
Giải pháp nâng cao công tác hoạ ch định ngu n nhân lực 33 ồ 3.2 Giải pháp nâng cao công tác tuyển d ng nhân sụ ự
Hoạch định nguồn nâhn lực là tiến trình xét lại m t cách hộ ệ thống nh ng yêu c u ữ ầ về nguồn nhân lực để đảm bảo r ng cơ quan sằ ẽ có đúng s người đảố m b o k năng đáp ả ỹ ứng nhu c u công viầ ệc Công tác ho ch đạ ịnh c n ti n hành như sauầ ế :
- Đầu tiên, c n kiầ ểm tra rà soát lại toàn bộ hệ thống c a công ty, các phòng ban, từ ủ khối văn phòng đến kh i kố ỹ thuậ ể t đ tìm ra các lỗ hổng c n khầ ắc ph c hay điụ ều chỉnh đ phù h p vể ợ ới nhu cầu phát tri n cể ủa công ty
- Đưa ra kết hoạch theo quý về hoạch định nhân sự, phân bổ nhân s phù hự ợp
- Xác định người đánh giá cần đưa ra nh ng tiêu chí khách quan và chữ ủ quan Công khai b n kả ế hoạch đánh giá công tác nhân sự tới toàn thể nhân viên về thời điểm, chu kỳ đánh giá, đào t o và phát triạ ển.
- Xác định t ng toàn bổ ộ nguồn nhân lực hiện tại, dự báo ngu n nhồ ân l c trong ự tương lai cả về chất lượng và số lượng để đảm bảo ngu n nhân lồ ực cho sự phát triển của công ty và xã h ội.
3.2 Giải pháp nâng cao công tác tuyển d ng nhân sụ ự Đưa ra quy trình tuyển d ng mụ ột cách cụ thể:
Hình 9 Đề xuất mô hình tuyển dụng
- Mở rộng kênh tuy n d ng, để ụ ăng thông báo tuyển d ng lên các m ng xã hụ ạ ội như: vietnamworks, careerly,…
- Liên hệ các công ty chuyên cung cấp, tư v n nhân sự Tham gia các hội chợ việc ấ làm, hướng nghi p đ hu hút ngu n nhân lệ ể t ồ ực trẻ trong tương lai
- Tổ chức cấp học bổng, ký h p đ ng vợ ồ ới các sinh viên có thành tích tốt sẽ được kiến t p và làm viậ ệ ạc t i công ty.
Gi ải pháp nâng cao công tác đào tạ o và phát tri ển ngu n nhân l ồ ực
- Công ty cần gia tăng ngân sách cho công tác đào tạo và phát triển
- Tập trung vào chất lượng đào t o, cạ ụ thể có thể cân nh c cán bắ ộ đào t o có phương ạ pháp sư phạm tốt, đưa ra các dẫn ch ng thứ ực tế, dễ hiểu, dễ làm.
- Nâng cao đào tạo chuyên sâu cho các đối tượng c p qu n lý, nhấ ả ằm đưa ra chiến lược hoàn thiện kế hoạch phát triển b n v ng cho công ty hay ti p c n về ữ ế ậ ới các thị trường m ới.
- Công tác đào tạo c n có bài kiầ ểm tra và đánh giá cuối khoá Tập trung vào y u ế tố thực tiễn sau khoá đào t o kạ ết thúc Công tác kiểm tra và đánh giá cần thực hiện nghiêm túc, đánh giá đúng năng lực c a nhân viên đào tủ ạo
- Tổ chức liên kết tổ ức, nh m nhân viên có cơ hch ằ ội được cọ xát với các phương pháp mới, quy trình sản xuất mới
Xác định nhu cầu tuyển dụngLập kế hoạch tuyển dụngPhân tích công việcTìm kiếm ứng viênSàng lọc hồ sơ ứng viên Đánh giá ứng viênMời ứng viên nhận việcChào đón nhân viên mới
- Phát triển nhân viên theo k năng mỹ ềm, ý thức, chú trọng vào k năng công sỹ ở để nâng cao văn hoá công ty, đa d ng hoá công viạ ệc, phối hợp với nhau một cách nhịp nhàng.
Giải pháp đánh giá thành tích nhân sự
- Công ty cần hoàn thi n công tác đánh giá nhân sệ ự Bổ sung ở kế hoạch đánh giá một số mục như: m c đứ ộ hoàn thành công việc, hiệu quả công vi c, phân chia ệ điểm một cách chi tiết
- Bổ sung công tác định lư ng đánh giá tiêu chu n công viợ ẩ ệc, thu thập dữ liệu song song quá trình phỏng v n và bấ ổ sung đối chiếu giữa các nhân viên với nhau
- Bổ sung thảo lu n và đánh giá với toàn b nhân viên ậ ộ
- Cần minh bach, tránh đánh giá chung chung, đánh giá chủ quan hay dựa vào định kiến, s khoan dungự
Giả i pháp duy trì ngu n nhân l ồ ực ổ n đ ịnh
- Để duy trì ngu n nhân lồ ực ổn đ nh, giị ảm thiếu tỷ lệ biến đ ng lao độ ộ ng
- Công ty cần đảm bảo quy n lề ợi của nhân viên một cách đầy đủ, trả lương đúng hạn
- Đưa ra một số những quy n lề ợi m i như: hỗ trợ xe đưa đón v quê mớ ề ỗi dị ễ tết, p l thăm hỏi gia đình nhân viên khi ốm đau hay có người m t, lì xì đấ ầu năm,…
- Động viên các nhân viên phải công bằng, tránh thiên vị dựa trên mối quan hệ
- Đảm bảo môi trư ng làm viờ ệc “khoẻ mạnh”, tránh gây xung đột cạnh tranh nội bộ khi làm việc, r t d gây ra hi n tư ng nhân viên rấ ễ ệ ợ ời b doanh nghiệp.ỏ