Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia và tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Chi phí cho nhân lực thường khó dự đoán, trong khi lợi ích mà nhân lực mang lại có thể rất lớn Nhân lực không chỉ là mục tiêu mà còn là động lực cho hoạt động của tổ chức Chất lượng nhân lực quyết định sức mạnh, sự phát triển hay tụt hậu của tổ chức, do đó đầu tư vào nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả và sự bền vững của tổ chức.
Trong bối cảnh xã hội hiện đại, nhu cầu của con người ngày càng cao, yêu cầu doanh nghiệp phải giảm giá thành và cải thiện chất lượng sản phẩm Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần đổi mới công nghệ sản xuất và nâng cao giá trị sản phẩm, từ đó tăng năng suất lao động Điều này đòi hỏi một đội ngũ nhân viên năng động, nhạy bén với thị hiếu khách hàng và có khả năng đáp ứng nhanh chóng trước những thay đổi.
Ngày nay, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật đã rút ngắn vòng đời công nghệ và sản phẩm Do đó, doanh nghiệp cần duy trì một đội ngũ nhân viên linh hoạt và kịp thời để đáp ứng với những thay đổi này.
Tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm, việc quản lý và sử dụng lao động đang được chú trọng hơn bao giờ hết để phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm đang gặp nhiều hạn chế về thể lực, trí lực và tiềm năng phát triển, trong bối cảnh yêu cầu ngày càng cao và thay đổi liên tục Những tác động khách quan và chủ quan đã tạo ra nhiều thách thức trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, điều này rất quan trọng để công ty có thể cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Do đó, việc nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực và đề xuất giải pháp cải thiện là cần thiết để Công ty Điện lực Hoàn Kiếm có thể phát triển bền vững trong tương lai.
Đề tài luận văn thạc sĩ "Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm" được lựa chọn xuất phát từ nhu cầu cải thiện nguồn nhân lực trong công ty.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
PGS.TS Mai Quốc Chánh (2009) trong tác phẩm "Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa hiện đại hóa" đã phân tích yêu cầu về nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH - HĐH) Ông cũng chỉ ra thực trạng nhân lực vào những năm 90 và đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển trong bối cảnh CNH - HĐH.
- TS Đoàn Văn Khái (2010), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Tạp chí Lý luận chính trị, Hà
Tác giả đã trình bày rõ ràng về công nghiệp hóa, hiện đại hóa, bao gồm khái quát quá trình công nghiệp hóa toàn cầu, cũng như nội dung, bản chất, tính tất yếu và những đặc điểm nổi bật của công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại Việt Nam.
Nguồn lực con người đóng vai trò quyết định trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại Việt Nam Hiện nay, thực trạng nguồn lực con người đang đối mặt với nhiều thách thức cần giải quyết Để đáp ứng yêu cầu này, cần thực hiện các giải pháp cơ bản, bao gồm khai thác hợp lý và hiệu quả nguồn lực con người, phát triển nguồn lực con người, và xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm tối ưu hóa việc khai thác và phát triển nguồn lực con người.
Lê Thị Mỹ Linh (2012) trong luận án Tiến sĩ kinh tế của mình đã nghiên cứu về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế Tác giả đã chỉ ra những đặc điểm nổi bật của nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này, đồng thời phân tích và đánh giá những thành công cũng như những hạn chế trong quá trình phát triển nhân lực của họ.
- TS Phạm Công Nhất, “Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2012
Tác giả đã phân tích thực trạng nhân lực Việt Nam hiện nay, nhấn mạnh cả về số lượng và chất lượng Đồng thời, tác giả chỉ ra những hạn chế trong chất lượng nhân lực, nguyên nhân dẫn đến những vấn đề này và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Vũ Thị Tuyết (2017) trong luận văn thạc sĩ "Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn FLC" đã phân tích vai trò quan trọng của việc quản lý, tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại FLC, một tập đoàn kinh tế lớn với số lượng cán bộ công nhân viên đông đảo Luận văn nêu rõ thực trạng chất lượng nhân lực tại FLC, chỉ ra nhiều ưu điểm nhưng cũng đồng thời chỉ ra những thách thức cần khắc phục để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của công ty trong những năm tiếp theo.
4 còn khá nhiều những bất cập cần điều chỉnh nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng nhân lực tại tập đoàn trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hơn
Trần Quang Huy (2017) trong luận văn thạc sĩ "Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai" đã hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết liên quan đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP công thương Việt Nam chi nhánh Hoàng Mai, đánh giá tổng quan về điểm mạnh và hạn chế của chất lượng nhân lực tại đây Dựa trên những phân tích đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại chi nhánh này.
Mai Văn Điệp (2018) trong bài viết "Giải pháp phát triển nhân lực kinh tế biển tại tỉnh Khánh Hòa" trên tạp chí Kinh tế và Dự báo đã phân tích thực trạng phát triển nhân lực kinh tế biển tại Khánh Hòa, nơi có sự phụ thuộc lớn vào ngành này Tác giả kết hợp lý thuyết nghiên cứu với thực tiễn địa phương để
Nhân lực đóng vai trò quan trọng và ngày càng được các quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp chú trọng Việc nâng cao chất lượng nhân lực là cần thiết để doanh nghiệp tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.
Nhằm khắc phục tình trạng thiếu nghiên cứu về "Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm", bài viết này được thực hiện với mong muốn cung cấp những phân tích lý luận và thực tiễn cần thiết Qua đó, bài viết sẽ góp phần giải quyết những bất cập hiện có trong việc nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty.
Mục đích và nội dung nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu Đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hoàn Kiếm
* Nội dung nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, các nội dung nghiên cứu bao gồm:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Công ty Điện lực Hoàn Kiếm đang đối mặt với thực trạng chất lượng nhân lực chưa đạt yêu cầu, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và dịch vụ cung cấp Để cải thiện tình hình, công ty đã triển khai nhiều biện pháp như đào tạo nâng cao kỹ năng, cải thiện môi trường làm việc và khuyến khích sự sáng
- Đề xuất hệ thống các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hoàn Kiếm.
Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên, những hoạt động thực tế về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Điện
Phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp: Phỏng vấn CBCNV
Phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty
Sau khi thiết kế bảng câu hỏi, chúng tôi tiến hành phỏng vấn các cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao của Công ty Điện lực Hoàn Kiếm để đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Tác giả đã tiến hành gửi bảng câu hỏi: bằng thư điện tử và bằng văn bản gửi trực tiếp đến người được phỏng vấn
Số lượng: 32 CBCNV của Công ty
Số lượng phản hồi hợp lệ là 30 CBCNV
Kết quả điều tra đánh giá thực trạng năng lực CBCNV dưới quyền của họ theo 4 cấp độ:
Kết quả đánh giá được phân loại thành bốn mức độ: Rất không đồng ý, Không đồng ý, Đồng ý và Rất đồng ý Sau khi thu thập phiếu đánh giá, dữ liệu sẽ được nhập vào phần mềm Excel để tiến hành xử lý (chi tiết câu hỏi điều tra có trong Phụ lục 01).
- Thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn chính là:
Các báo cáo nội bộ bao gồm tổ chức cán bộ, đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức, cùng với báo cáo tài chính phản ánh tình hình hoạt động chung Ngoài ra, các kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực tại đơn vị cũng được đề cập rõ ràng.
Nguồn bên ngoài cho quản trị nhân sự bao gồm tài liệu chuyên ngành từ các công ty trong ngành, giáo trình, báo chí, tạp chí, tài liệu dự trữ và các công trình khoa học đã được nghiên cứu và hoàn thiện trước đó Những tài liệu này cung cấp kiến thức và thông tin quý giá cho việc phát triển và cải tiến quy trình quản lý nhân sự.
* Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp xử lý số liệu bao gồm việc thu thập, thống kê và tổng hợp dữ liệu thành các bảng số liệu và biểu đồ Đồng thời, cần áp dụng phương pháp so sánh để phân tích các nội dung liên quan.
Bài viết này phân tích 7 bảng hỏi nhằm khảo sát tỷ lệ câu trả lời, từ đó xác định các ưu và nhược điểm trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của công chức, viên chức và lao động hợp đồng tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm Qua đó, chúng ta có thể rút ra những bài học quý giá để cải thiện hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị này.
Phương pháp thống kê và phân tích tổng hợp được áp dụng thông qua việc tiếp cận hệ thống dữ liệu thứ cấp từ tài liệu tham khảo và số liệu thực tế tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm Luận văn tập trung vào việc phân tích chất lượng nhân lực và xây dựng cơ sở so sánh Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức.
Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
Thứ nhất, làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về khái niệm nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực
Thứ hai, đánh giá đúng thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm, chỉ ra được các ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hoàn Kiếm
Chương 3: Phương hướng gvà iải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hoàn Kiếm
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC VÀ
Nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực
Để phát triển kinh tế xã hội, một quốc gia cần có nhiều nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, tài chính, khoa học công nghệ và con người Trong số các nguồn lực này, nguồn lực con người là quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển của quốc gia Dù một quốc gia sở hữu tài nguyên thiên nhiên phong phú và công nghệ hiện đại, nếu thiếu những con người có trình độ và khả năng khai thác các nguồn lực đó, khả năng đạt được sự phát triển mong muốn sẽ rất khó khăn.
Trên phạm vi vĩ mô, nhân lực được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau:
Theo Liên Hợp Quốc, nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả cá nhân và quốc gia.
Theo giáo trình "Nhân lực" của Nhà xuất bản Lao động xã hội (2011), nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề, lĩnh vực hay khu vực làm việc, và có thể xem đây là nhân lực xã hội.
Nhân lực được định nghĩa bởi Phạm Minh Hạc và cộng sự là tổng thể số dân và chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Đây là nguồn lực hiện có và tiềm năng, sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương hoặc quốc gia.
Nhân lực, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, được định nghĩa là sức lực của con người, là yếu tố thúc đẩy hoạt động của mỗi cá nhân và phát triển cùng với sự trưởng thành của cơ thể Quan điểm này tương đồng với định nghĩa về sức lao động của Karl Marx, cho rằng sức lao động bao gồm toàn bộ năng lực thể chất và tinh thần của con người, được sử dụng để sản xuất giá trị Sức lao động không chỉ là khả năng lao động mà còn là điều kiện tiên quyết cho mọi quá trình sản xuất, đồng thời là lực lượng sản xuất sáng tạo chủ yếu của xã hội.
Nhân lực, theo quan điểm khoa học, được hiểu là nguồn lực con người Ở góc độ vĩ mô, nhân lực có thể được xem là nguồn lực con người có khả năng tham gia vào lao động Trong nghĩa rộng hơn, nhân lực bao gồm tổng thể các nguồn lực con người hiện có và tiềm năng của một quốc gia, địa phương, cơ quan, doanh nghiệp hoặc cá nhân.
Nhân lực của một tổ chức được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ để đạt được các mục tiêu chung Mỗi cá nhân đóng góp vào sức mạnh tổng thể của tổ chức, tạo nên một hệ thống đồng bộ và hiệu quả.
Nhân lực là nguồn lực đặc biệt của tổ chức, khác biệt với các nguồn lực khác nhờ vào bản chất con người Mỗi nhân viên sở hữu năng lực và đặc điểm cá nhân riêng, có tiềm năng phát triển và khả năng hình thành các nhóm xã hội, cũng như các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi Họ có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi đối với các nhà quản trị, trong khi hành vi của họ có thể thay đổi do chính bản thân hoặc tác động từ môi trường xung quanh.
Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất trong sản xuất của doanh nghiệp, bao gồm kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của mỗi cá nhân Đây là yếu tố quyết định trong quá trình lao động sản xuất, góp phần tạo ra giá trị cho doanh nghiệp.
Nhân lực là tổng hòa tiềm năng của con người trong một tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Tất cả các thành viên này sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo luận văn, nhân lực được định nghĩa là tổng hợp khả năng thể chất, trí tuệ và đạo đức của con người, bao gồm cả khả năng thực tế và tiềm năng để tham gia vào quá trình lao động và phát triển doanh nghiệp, với sự đền bù bằng lương từ phía doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau, nhưng chung quy lại, nó bao gồm cả giá trị vật chất lẫn tinh thần của con người, trí tuệ, tâm hồn và kỹ năng nghề nghiệp Những yếu tố này giúp con người trở thành người lao động có năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội.
- Theo Tạ Ngọc Hải (2009), Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước:
Chất lượng nhân lực được hình thành từ nhiều yếu tố như trí tuệ, hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe và thẩm mỹ của người lao động Trong số các yếu tố này, thể lực và trí lực là hai yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nhân lực.
Chất lượng nhân lực, theo Bùi Văn Nhơn (2010), bao gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội Trong đó, thể lực phản ánh sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần, trong khi trí lực thể hiện trình độ văn hóa của nhân lực.
Người lao động cần sở hữu 11 chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành, cùng với phẩm chất tâm lý xã hội như kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và trách nhiệm cao.
Các yếu tố cấu thành và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam
1.2.1 Đặc điểm chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
Thể lực của người lao động Việt Nam đã cải thiện nhưng vẫn còn thấp so với các quốc gia trong khu vực và thế giới Với tầm vóc nhỏ bé và sức khỏe yếu, người lao động Việt Nam gặp khó khăn trong quá trình lao động, đặc biệt là trong các doanh nghiệp sản xuất, bao gồm cả ngành sản xuất máy móc và phục vụ nông nghiệp.
Nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất máy móc và phục vụ nông nghiệp hiện chưa mạnh về chuyên môn, tay nghề và kỹ năng, điều này ảnh hưởng đến khả năng thu thập, xử lý thông tin và ứng dụng các thành tựu khoa học vào thực tiễn Trong bối cảnh toàn cầu hóa, nhân lực cũng chưa chủ động tham gia hội nhập quốc tế, dẫn đến việc chưa tạo ra nhiều giá trị cho doanh nghiệp và xã hội.
Ba là, tại các doanh nghiệp sản xuất máy móc và phục vụ nông nghiệp, nhân lực còn thiếu ý thức và tác phong làm việc chuyên nghiệp Nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động, có tình trạng "giờ cao su", thiếu ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc và làm việc riêng trong giờ làm.
1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người, bao gồm nhiều yếu tố về thể chất và tinh thần, cần đạt được sự hài hòa giữa nội tâm và ngoại hình Chất lượng sức khỏe được hình thành từ năng lực tinh thần và thể chất.
Lực thể chất đóng vai trò quan trọng trong sức mạnh và hiệu quả của khả năng con người Thể lực tốt thể hiện qua sự nhanh nhẹn, bền bỉ và dẻo dai của cơ bắp, là điều kiện thiết yếu để phát triển trí lực Nếu không có sức khỏe tốt, con người khó có thể chịu đựng áp lực công việc và sáng tạo ra những nghiên cứu mới Thể lực được hình thành và duy trì nhờ chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe hợp lý Do đó, thể lực của người lao động phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập và chính sách xã hội của từng quốc gia.
Theo Hiến chương của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe được định nghĩa là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật hay thương tích.
Thể lực là sự phát triển toàn diện của con người, bao gồm sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần Nó không chỉ phản ánh năng lực lao động mà còn thể hiện sự dẻo dai của hoạt động thần kinh và khả năng vận động trí tuệ, giúp biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được đo lường qua các chỉ tiêu cơ bản như chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật, cùng với các yếu tố về cơ sở vật chất và điều kiện chăm sóc sức khỏe.
Tri thức đóng vai trò quan trọng trong trí lực, là sự tổng hợp và khái quát hóa kinh nghiệm sống Việc nắm vững tri thức không chỉ giúp cải thiện khả năng chỉ đạo thực tiễn mà còn nâng cao khả năng phân tích và lý giải các vấn đề.
Trí lực không chỉ đơn thuần là một kho tri thức mà còn là quá trình chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực được xem là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới, thể hiện khả năng biến tri thức thành hành động và thay đổi thực tại.
Sự vận dụng tri thức trong khoa học và lao động là yếu tố cốt lõi trong việc phát triển trí lực Để tối ưu hóa khả năng tư duy, không chỉ cần tích lũy kiến thức mà còn phải rèn luyện phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng điêu luyện Trí lực có thể được phân tích từ hai khía cạnh quan trọng: sự hiểu biết và khả năng ứng dụng.
(i) Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ văn hóa thể hiện khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các hoạt động cơ bản trong cuộc sống Nó được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận
Trình độ chuyên môn của người lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực, vì trình độ học vấn cao giúp NLĐ nhanh chóng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Những NLĐ có trình độ chuyên môn cao thường góp phần tạo ra sản phẩm mới, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế - xã hội Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng tận dụng hiệu quả tiềm năng này, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa cao, thường là do cơ chế quản lý và sử dụng NL chưa được tối ưu.
Khi đề cập đến nhân lực, cần xem xét không chỉ thể lực và trí lực mà còn cả kinh nghiệm sống và khả năng hiểu biết thực tiễn Kinh nghiệm sống, đặc biệt là những trải nghiệm trực tiếp, là yếu tố quan trọng giúp con người vận dụng kiến thức và kinh nghiệm của bản thân cũng như cộng đồng để tìm tòi và đổi mới trong công việc Điều này thể hiện sự sáng tạo văn hóa, đồng thời nhấn mạnh rằng nhân lực không thể tách rời khỏi yếu tố con người, một yếu tố thiết yếu không thể bỏ qua.
Quy trình và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực của một doanh nghiệp
Quy trình đánh giá chất lượng nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các bước sau:
Bước 1: Đánh giá tổng quan về chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp, phân tích các chỉ tiêu năng suất hoặc các KPI
Năng suất lao động = Doanh thu/Số lượng lao động
KPI – Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc
Mỗi chức danh trong công ty thường đi kèm với bản mô tả công việc và kế hoạch làm việc hàng tháng Nhà quản lý sử dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả công việc của từng chức danh Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ áp dụng chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.
Năng suất lao động được định nghĩa là tỷ lệ giữa đầu ra và đầu vào, trong đó đầu ra là tổng giá trị đầu tư hoặc tổng giá trị gia tăng, còn đầu vào bao gồm giờ công lao động, lực lượng lao động và số lượng lao động đang làm việc.
Phân tích các chỉ tiêu năng suất và KPI là công cụ quan trọng giúp nhà quản lý đánh giá tổng quan chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 2: Đánh giá cụ thể chất lượng nhân lực theo bao nhóm tiêu chí, hiệu suất công việc, sự phát triển trong công việc và hiệu quả công việc
Mức độ làm việc của nhân viên
Hiệu suất nhân viên được đánh giá dựa trên công việc và thời gian làm việc Người quản lý sử dụng KPI để đánh giá hiệu quả công việc của từng nhân viên, đảm bảo các chỉ số này phù hợp với vị trí và nhiệm vụ cụ thể của họ.
Sự phát triển trong vị trí công việc
Thông qua KPI, người quản lý đánh giá hiệu suất làm việc của từng nhân viên, từ đó nhận diện sự phát triển cụ thể của họ trong từng vị trí Việc này bao gồm việc nhân viên đạt được mục tiêu trước hoặc sau giờ làm việc, kỳ vọng khi gắn bó với doanh nghiệp, và những khó khăn họ gặp phải Nhờ đó, các nhà quản lý có thể hỗ trợ và đào tạo nhân viên, nâng cao năng lực chuyên môn của họ Sự phát triển của nhân viên đồng nghĩa với sự phát triển của doanh nghiệp; một công ty có nhiều nhân viên giỏi sẽ đạt được kết quả kinh doanh xuất sắc.
Kết quả hoàn thành công việc
Mức độ hoàn thành công việc là yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu suất nhân viên, giúp người quản lý có cái nhìn chính xác về năng lực làm việc Qua tiêu chí này, các nhà quản lý có thể xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp và triển khai chính sách nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên Điều này sẽ góp phần nâng cao trình độ làm việc của họ lên một tầm cao mới.
Bước 3: Phân tích nguyên nhân
Dựa trên kết quả đánh giá chất lượng nhân lực qua các tiêu chí như thể lực, trí lực và thái độ làm việc, nhà quản lý có thể nhận diện những ưu điểm và hạn chế trong đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp.
Để nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, cần xác định nguyên nhân chủ quan và khách quan của những điểm yếu hiện tại Từ đó, đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm cải thiện tình hình.
Dựa trên kết quả các bước đã thực hiện, nhà quản lý có thể đánh giá chất lượng nhân lực tổng thể của doanh nghiệp, hiểu rõ khả năng hoàn thành công việc của nhân viên và đạt được các mục tiêu lao động.
Để phát huy tối đa khả năng lao động của con người, cần xây dựng các phương án tổ chức, điều hành và sắp xếp nhân lực hiệu quả.
1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá
Tỷ lệ hoàn thành KPI được xác định thông qua các tiêu chí đo lường cụ thể, đảm bảo có phương pháp đánh giá rõ ràng cho từng mục tiêu Nếu các KPI liên quan đến nhau, có thể áp dụng chung một phương pháp đo lường bằng cách sử dụng các công cụ phân tích phù hợp.
Thông thường, mức độ hoàn thành KPI được chia thành 2-5 thang điểm
Càng nhiều mức độ điểm số thì việc đánh giá càng khách quan
Hiệu suất và hiệu quả công tác được đánh giá qua thời gian và tốc độ hoàn thành công việc, đồng thời cần chú trọng đến việc tiết kiệm chi phí tài chính
Khối lượng công việc hoàn thành được thể hiện qua hai khía cạnh chính: số lượng đầu công việc đảm nhận và hoàn thành, và mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ, thời gian làm việc Số lượng đầu công việc đảm nhận và hoàn thành cho thấy năng lực và hiệu suất của cá nhân hoặc đội ngũ trong việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao Mặt khác, mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ, thời gian làm việc cũng phản ánh độ khó và yêu cầu của công việc, từ đó đánh giá được khối lượng công việc hoàn thành.
Chất lượng công việc: Số sai sót, số sáng kiến được áp dụng trong thực tế
(4) Trình độ chuyên môn thể hiện qua tỷ lệ nhân viên có bằng đại học, sau đại học
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp
1.4.1 Các nhân tố chủ quan
1.4.1.1 Quan điểm của ban lãnh đạo công ty
Quan điểm của lãnh đạo quyết định đến sự phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Nếu lãnh đạo nhận thức được giá trị của nhân lực chất lượng cao và đầu tư hợp lý, tổ chức sẽ phát triển mạnh mẽ hơn Ngược lại, nếu không nhận ra tầm quan trọng của nhân lực và không tạo ra lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài, tổ chức sẽ khó phát triển bền vững và ổn định.
1.4.1.2 Tình hình tài chính của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn lực là nhu cầu thiết yếu của mỗi doanh nghiệp, nhưng mọi quyết định về nhân lực cần dựa trên tình hình tài chính thực tế Doanh nghiệp không thể yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực nếu chi phí quá lớn so với khả năng chi trả Với doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt, việc xây dựng chế độ đãi ngộ vượt trội để thu hút nhân tài là khả thi Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, điều này thường không khả thi.
1.4.1.3 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng, vì vậy mọi cấp quản trị cần hiểu rõ sứ mạng của công ty Từng bộ phận cũng cần xác định mục tiêu riêng, bởi sứ mạng của công ty là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing và tài chính.
27 quản trị nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình
- Chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ
Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp cần có chính sách thu hút nhân lực phù hợp để đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết Hoạch định nhân lực chính xác giúp xây dựng chính sách tuyển dụng hấp dẫn, tạo điều kiện cho việc thu hút nhân lực chất lượng cao Điều này không chỉ nâng cao chất lượng nhân lực mà còn ảnh hưởng đến yêu cầu và phương thức phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ là hoạt động thiết yếu nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Qua việc đào tạo, người lao động không chỉ hiểu rõ hơn về công việc và nghề nghiệp của mình, mà còn thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác và tích cực hơn Điều này giúp nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai, đặc biệt trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng Đây chính là nền tảng quan trọng để cải thiện chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần cho người lao động, bao gồm lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, và môi trường làm việc, là yếu tố cốt lõi để thu hút nhân tài và giữ chân họ Các chế độ về y tế, bảo hiểm, an toàn lao động, cùng với các hoạt động giải trí và nghỉ mát, không chỉ ảnh hưởng đến sự lựa chọn công việc mà còn tác động mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc và chất lượng công việc của nhân viên.
28 sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nhân lực trong doanh nghiệp Đây là nền tảng để duy trì và phát triển nhân lực doanh nghiệp
- Vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Bầu không khí văn hóa trong các tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi của các thành viên Nó bao gồm các giá trị, biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn phát triển theo thời gian, ảnh hưởng đến cách nhân viên phản ứng với thế giới xung quanh Khi đối mặt với vấn đề, văn hóa tổ chức sẽ giới hạn các hành động của nhân viên bằng cách hướng dẫn họ phương pháp giải quyết Bầu văn hóa công ty, được định nghĩa bởi hệ thống giá trị, niềm tin và thói quen chung, tác động đến cấu trúc chính quy và tạo ra các chuẩn mực hành vi Nếu công ty có bầu không khí khép kín, các quyết định sẽ do cấp quản trị cao cấp đưa ra, thiếu sự tin tưởng lẫn nhau và không khuyến khích sáng kiến Ngược lại, trong một môi trường cởi mở, các quyết định thường được đưa ra bởi quản lý cấp thấp, với sự tin tưởng và khuyến khích sáng kiến từ nhân viên Do đó, việc xác định bầu văn hóa của công ty là cần thiết, vì nó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, sự thỏa mãn của nhân viên và khả năng sinh lợi nhuận của tổ chức.
Để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường, các công ty tại Việt Nam cần nâng cấp hệ thống thông tin quản lý, cải tiến kỹ thuật và đổi mới thiết bị Sự thay đổi này không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn nâng cao khả năng thích ứng với xu hướng phát triển công nghệ hiện đại.
Trong vài thập niên tới, việc đào tạo nhân lực theo kịp sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật sẽ là thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp Sự thay đổi này yêu cầu nhân viên phải có trình độ cao để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Các công ty tại Việt Nam cần cải tiến kỹ thuật và thiết bị, đồng thời tuyển dụng nhân viên mới có năng lực, điều này không hề dễ dàng Ngoài ra, một số công việc sẽ trở nên không cần thiết, buộc doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại Sự tiến bộ công nghệ cũng dẫn đến việc sản xuất với ít nhân viên hơn nhưng chất lượng sản phẩm cao hơn, yêu cầu các nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
1.4.2.1 Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được đào tạo bài bản, sở hữu kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm phong phú Năng lực thực hiện của họ được hình thành thông qua giáo dục và tích lũy kinh nghiệm làm việc Để có được năng lực này, nền tảng giáo dục nghề nghiệp cơ bản là rất quan trọng Do đó, chất lượng nhân lực tại các cơ sở giáo dục như đại học, cao đẳng và dạy nghề có ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn lao động cung ứng cho thị trường, đồng thời nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo được cải thiện, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng hơn.
30 tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của doanh nghiệp
Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự cạnh tranh xã hội, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng gay gắt Những người có trình độ học vấn và kỹ năng thấp gặp khó khăn trong việc cạnh tranh với những người có tay nghề cao Do đó, việc nâng cao năng lực bản thân thông qua giáo dục và đào tạo nghề là cần thiết để cải thiện cơ hội việc làm và phát triển nghề nghiệp.
1.4.2.2 Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện tình trạng thể lực của họ Ngày nay, sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không mắc bệnh mà còn bao gồm sự phát triển toàn diện về cả thể chất lẫn tinh thần.
Chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng y tế và chăm sóc sức khỏe cộng đồng Nó tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn lực chất lượng cao Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, người lao động thường ở thế yếu, do đó, các chính sách và quy định của nhà nước về tiền lương và BHXH được thiết lập nhằm bảo vệ lợi ích tối thiểu của họ Doanh nghiệp cần tuân thủ các chính sách này để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
31 cuốn sách này giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp Nếu các chính sách này được cải thiện, người lao động sẽ hưởng lợi Khi đời sống của họ được đảm bảo, họ sẽ có điều kiện để phát triển và nâng cao năng lực bản thân.
1.4.2.3 Sự phát triển của KHCN và quá trình toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực và bài học rút ra cho Công
1.5 1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực
1.5.1.1 Công ty Điện lực Hai Bà Trưng
Công ty điện lực Hai Bà Trưng, thành lập vào năm 1960, quy tụ đội ngũ quản lý và kỹ thuật viên xuất sắc từ các công ty hàng đầu trong ngành năng lượng điện và điện chiếu sáng Mục tiêu của công ty là đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, chính trị và nâng cao chất lượng đời sống của người dân.
Công ty hoạt động với trang thiết bị, máy móc và dụng cụ làm việc hiện đại, bao gồm phần mềm tính toán và thiết kế cho các hệ thống điện, điều hòa, thông gió và cấp điện Ngoài ra, công ty còn sử dụng các máy móc chuyên dụng phục vụ cho sản xuất và kinh doanh điện năng.
Yếu tố cốt lõi tạo nên thành công của công ty đó là rất chú trọng phát triển nhân lực:
Để nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh, cần tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao, đặc biệt chú trọng vào đội ngũ lãnh đạo, quản lý, chuyên gia và kỹ thuật viên có tay nghề Việc phát triển nhân lực cần có cơ cấu ngành nghề hợp lý và số lượng phù hợp để đạt được hiệu quả chuyên biệt và khác biệt trong công việc.
Công ty Điện lực Hai đang đặt mục tiêu hàng đầu vào việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực trẻ, sáng tạo và có kiến thức tốt.
Bà Trưng Công ty sẵn sàng đón nhận các bạn sinh viên trẻ ra trường, những người trẻ, nhiệt huyết và có năng lực mong muốn khẳng định mình
Ba là, việc nâng cao chất lượng nhân lực và sắp xếp tổ chức sản xuất hợp lý đã giúp đổi mới quy trình sản xuất Điều này bao gồm việc xây dựng và hoàn thiện cơ cấu quản lý mới, cũng như đào tạo cán bộ công nhân viên để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ trong môi trường cạnh tranh và hội nhập.
Công ty đã đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên thông qua nhiều hình thức khác nhau, bao gồm cả đào tạo trong nước và quốc tế Để khuyến khích sự phát triển này, công ty cũng đã triển khai chính sách hỗ trợ tài chính cho nhân viên.
33 động viên để cán bộ công nhân viên tự học nâng cao trình độ, tay nghề
Trong năm qua, các chính sách về tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội đã được cải tiến để phù hợp với thực tiễn, đặc biệt chú trọng vào việc ưu đãi cho lao động chất lượng cao và các chuyên gia xuất sắc Những cải cách này nhằm tạo động lực thu hút và khuyến khích cán bộ, công nhân viên nâng cao trình độ, tay nghề và không ngừng sáng tạo, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Công ty chú trọng phát triển nhân lực bằng cách đảm bảo việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động Đặc biệt, công tác đào tạo và phát triển nhân lực có trình độ cao là yếu tố chiến lược, nhằm đáp ứng sự phát triển của khoa học công nghệ và yêu cầu của tập đoàn cũng như ngành Công ty triển khai đào tạo dưới nhiều hình thức khác nhau, bao gồm ngắn hạn, dài hạn, trong nước, nước ngoài, tái đào tạo và đào tạo nâng cao.
1.5.1.2 Công ty Điện lực Lai Châu
Công ty Điện lực Lai Châu, một doanh nghiệp nhà nước, được thành lập vào ngày 01/4/1990 Sau khi tỉnh Lai Châu cũ được chia tách thành hai tỉnh Điện Biên và Lai Châu vào năm 2004, Công ty Điện lực Lai Châu đã được tái thành lập theo Quyết định số 50/QĐ-EVN-HĐQT, ngày 20/4/2004 của Hội đồng Quản trị Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, hiện nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Công ty Điện lực Lai Châu, thuộc Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc, là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh và phân phối điện năng tại tỉnh Lai Châu, đồng thời hoạt động trong một số lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác.
Tính đến ngày 31/12/2017 Công ty hiện đang kinh doanh, quản lý, vận hành:
+ Sản lượng điện thương phẩm năm 2017: 84,190 Tr.kWh
7+ Tổng số khách hàng điện tính đến hết năm 201 : 47.897 khách hàng
+ Cấp điện cho 74/89 xã, phấn đấu đến năm 201 sẽ có 100% xã, 85% số hộ có điện
Quản lý vận hành 1.030,772 km đường dây trung áp và 348 trạm biến áp phân phối với tổng dung lượng 51.841 kVA, cùng với 6,4 km cáp ngầm và 769,98 km đường dây hạ áp.
+ Công tác sản xuất kinh doanh khác:
- Vận hành, quản lý thuê đường dây và trạm biến áp chuyên dùng trên 60 khách hàng trong toàn tỉnh
- Công tác nghiệm thu đóng điện trong năm thực hiện nghiệm thu
24 công trình cho các Chủ đầu tư trên địa bàn toàn tỉnh tổng giá trị Hợp đồng trên 500 triệu
- Công tác đấu nối đóng điện: trong năm 201 Công ty Điện lực 8 Lai Châu đã thực hiện đấu nối 31 công trình với tổng giá trị Hợp đồng trên
Công ty Điện lực Lai Châu tự hào sở hữu đội ngũ cán bộ công nhân viên dày dạn kinh nghiệm và kỹ thuật viên tay nghề cao, cùng với đội ngũ quản lý sáng tạo và trách nhiệm Chúng tôi là đối tác tin cậy cho các nhà đầu tư trong việc nghiệm thu kỹ thuật an toàn, đấu nối và đóng điện cho các công trình.
Trong thời gian qua, Công ty đã không ngừng nỗ lực cải thiện và nâng cao trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ nhằm bắt kịp với sự phát triển của xã hội Đặc biệt, Công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và đầu tư vào trang thiết bị hiện đại để phục vụ công việc hiệu quả.
Sự thành công của công ty phụ thuộc vào các chiến lược và giải pháp hợp lý nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp với từng giai đoạn và ngành nghề Công ty chú trọng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh cả trước mắt và lâu dài, đảm bảo sự phát triển bền vững Các yếu tố chính liên quan đến nhân lực tại công ty đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu này.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Khái quát chung về Công ty điện lực Hoàn Kiếm
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty điện lực Hoàn
Nhà máy đèn Bờ Hồ, tiền thân của Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội, được khởi công xây dựng vào ngày 06/12/1892 tại phố Frăng-xi-Gác ni ê, bên cạnh hồ Hoàn Kiếm (hiện nay là số 69 phố Đinh Tiên Hoàng) Nhà máy này có 2 tổ máy phát điện một chiều với tổng công suất 500 kW.
Ngày 10/10/1954, dòng điện Hà Nội rực sáng chào đón quân đội ta về tiếp quản Thủ đô Vào ngày 21/12/1954, Bác Hồ đã thăm và động viên cán bộ công nhân viên nhà máy đèn Bờ Hồ, nhấn mạnh rằng nhà máy thuộc về nhân dân và Chính phủ, kêu gọi mọi người giữ gìn và phát triển nhà máy Ngày 21/12 hàng năm đã được công nhận là “Ngày truyền thống ngành Điện lực Việt Nam” theo Quyết định số 1594/QĐ-TTg ngày 12/10/2009 của Thủ tướng Chính phủ.
Trước yêu cầu của thời kỳ mới, Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 738/QĐ-BCT ngày 05/02/2010, hoạt động dưới mô hình Công ty mẹ-Công ty con và là thành viên của Tập đoàn Điện lực Việt Nam Với mục tiêu xây dựng hình ảnh người thợ điện Thủ đô “Chuyên nghiệp Văn Minh Hiệu quả”, EVN HANOI đã đạt được nhiều thành tích xuất sắc trong sản xuất, kinh doanh, góp phần vào sự nghiệp xây dựng Chủ nghĩa xã hội và bảo vệ Tổ quốc, được Đảng và Nhà nước ghi nhận.
39 tặng nhiều phần thưởng cao quý: Danh hiệu “Anh hùng lao động” và
“Huân chương Độc lập hạng nhất”
Nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm trong việc cung cấp điện năng cho Thủ đô Hà Nội, CBCNV Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội quyết tâm phát huy truyền thống vẻ vang, phấn đấu trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Thủ đô anh hùng, trái tim của cả nước.
Công ty Điện lực Hoàn Kiếm, được thành lập vào tháng 4 năm 1979, là một chi nhánh tách ra từ đội quản lý điện Hà Nội Nhiệm vụ chính của công ty là đảm bảo cung cấp điện an toàn và ổn định cho mọi hoạt động trên địa bàn quận Hoàn Kiếm.
Trải qua nhiều thăng trầm, Công ty Điện lực Hoàn Kiếm luôn nhận được sự quan tâm chỉ đạo từ Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội và sự hỗ trợ từ Lãnh đạo Chính quyền quận Hoàn Kiếm Các thế hệ cán bộ, công nhân viên tại đây luôn xác định trọng trách lớn lao của mình, nỗ lực hết sức, đoàn kết và sáng tạo trong công việc Điều này giúp họ vượt qua mọi khó khăn, đáp ứng đầy đủ nhu cầu điện cho khách hàng với chất lượng và dịch vụ ngày càng hoàn hảo.
Công ty Điện lực Hoàn Kiếm hiện đang quản lý 190 km cáp ngầm trung thế 22kV và 549 TBA/613 MBA với tổng dung lượng trên 500.000 kVA Dù khối lượng công việc lớn, công ty luôn được EVN HANOI đánh giá là một trong những đơn vị cấp điện ổn định nhất, với suất sự cố thấp và độ tin cậy cao Chỉ số SAIDI về thời gian mất điện trên một khách hàng năm 2016 đạt 150 phút, giảm 75% so với năm 2012.
Từ năm 2016 đến 2019, Công ty Điện lực Hoàn Kiếm đã liên tục hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao bởi Tổng công ty Cụ thể, sản lượng điện thương phẩm năm 2019 đạt 9.652.047.756 kWh, tăng 5,55% so với năm 2016, trong khi doanh thu đạt 1.590 tỷ đồng, tăng 10,31% so với năm 2018.
Tổn thất điện năng năm 2016 là 4,51%, giảm xuống 3,6% năm 2017 Năm 2018, mức tổn thất điện năng tiếp tục giảm còn 2,91% và sang năm
2019, mức tổn thất điện năng chỉ còn 2,74% Như vậy, cả giai đoạn 2016 –
Năm 2019, mức tổn thất điện năng đã giảm đều với tốc độ ngày càng tăng, cho thấy Công ty Điện lực Hoàn Kiếm không chỉ gia tăng sản lượng điện thương phẩm mà còn thực hiện hiệu quả công tác giảm tổn thất điện năng.
Công ty Điện lực Hoàn Kiếm đã cải tiến và áp dụng công nghệ hiện đại để đáp ứng nhu cầu sử dụng điện của 50.500 khách hàng trong quận Họ cung cấp dịch vụ cấp điện mới điện tử và đa dạng hóa các hình thức thanh toán tiền điện qua ngân hàng và tổ chức trung gian.
2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức
Sơ đồ tổ chức của Công ty Điện lực Hoàn Kiếm như sau:
Hình 2 1 Cơ cấu tổ chức của Công ty điện lực Hoàn Kiếm
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính của Công ty)
2.1.3 Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 2 1 Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty Điện lực
TT Nội dung Đvt 2016 2017 2018 2019 Ước
2 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 19 8 7 -2 4
3 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 19 8 7 -2 4
4 Nộp Ngân sách Nhà nước Tỷ đồng 4 11 10 3 3
5 Chi phí phân phối đ/kWh đ/kWh 2119 2140,0
6 Các chỉ tiêu tài chính
Tỷ suất lợi nhuận sau thuế/ vốn chủ sở hữu
6.2 Tỷ suất lợi nhuận sau thuế/tổng tài sản (ROA) % 3.920 1.585 1.360 -0.247 0.456
6.3 Nợ phải trả/vốn chủ sở hữu Lần 1.393 0.699 0.759 0.615 0.600
6.4 Tỷ lệ tự đầu tư %
6.5 Khả năng thanh toán nợ ngắn hạn Lần 0.130 0.380 0.196 0.279 0.300
6.6 Khả năng thanh toán nhanh lần 0.107 0.299 0.180 0.194 0.200
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán của Công ty
Trong giai đoạn 2016-2020, Công ty đã nỗ lực hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch EVNHANOI giao, tập trung vào việc tăng giá bán điện bình quân và giảm tổn thất điện năng Công ty sử dụng tối đa các nguồn lực sẵn có để nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, đồng thời luôn thực hiện đạt các chi phí theo định mức hàng năm Tuy nhiên, chi phí phân phối trong các năm 2018 và 2019 đã tăng so với 2016 và 2017, chủ yếu do giá trị phân bổ công tơ gia tăng.
Năm 2018, công ty ghi nhận lợi nhuận, nhưng đến năm 2019, kết quả kinh doanh lỗ 1,8 tỷ đồng do việc phân bổ thêm giá trị công tơ xuất dùng theo yêu cầu của Tổng Công ty Trong quý 1 năm 2020, công ty tiếp tục lỗ 13 tỷ đồng, nhưng dự kiến cả năm 2020 sẽ đạt lợi nhuận 4 tỷ đồng.
Công tác quản trị tài chính ngày càng được chú trọng, với việc công ty rà soát và lập kế hoạch tài chính, đồng thời giao chi phí cho từng đơn vị Sự kiểm soát chi phí trong các lĩnh vực được tăng cường để đảm bảo tuân thủ quy định Định kỳ, công ty tổng kết và đánh giá tình hình, báo cáo lãnh đạo, phối hợp với các ban liên quan để đề xuất biện pháp điều chỉnh, nhằm tiết kiệm chi phí và giảm thiểu chi phí không cần thiết.
Công ty đã hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ thu nộp ngân sách Nhà nước, thực hiện kịp thời và đúng quy định các khoản thuế phát sinh Tất cả các chỉ tiêu tài chính của Công ty đều đạt mức quy định, với các hệ số thanh toán đang ở mức an toàn.
Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty điện lực Hoàn Kiếm
2.2.1 Đánh giá về số lượng và cơ cấu nhân lực tại công ty
Tính đến năm 2019, công ty có tổng số lao động là 252 người, trong đó tỷ lệ nam giới chiếm ưu thế do đặc thù ngành điện lực Sự chênh lệch giới tính này mang lại nhiều thuận lợi cho công ty, vì nếu tỷ lệ nữ cao sẽ phát sinh các vấn đề liên quan đến thai sản, nuôi con nhỏ và sức khỏe, có thể ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.
Cơ cấu nhân lực tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm giai đoạn 2017 –
Bảng 2 Cơ cấu độ tuổi và giới tính người lao động Công ty Điện lực 2
Hoàn Kiếm từ năm 2017 đến 2019
CBCC Độ tuổi Giới tính
SL % SL % SL % SL % SL %
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính của Công ty)
Nhìn vào bảng số liệu thống kê về độ tuổi, giới tính của đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Điện lực Hoàn Kiếm có thể thấy:
Cơ cấu cán bộ công nhân viên theo độ tuổi đã có sự biến động rõ rệt qua các năm, với tỷ trọng lao động dưới 30 tuổi giảm từ 32,33% năm 2017 xuống còn 18,25% năm 2019 Ngược lại, tỷ lệ lao động trong độ tuổi từ 50 đến 60 lại gia tăng, đạt 25,4% vào năm 2019, gần gấp đôi so với năm 2017 Tổng cộng, tỷ lệ cán bộ công nhân viên từ dưới 30 đến 50 tuổi chiếm 74,6% trong năm 2019, cho thấy đây là một lực lượng lao động trẻ, dồi dào kinh nghiệm và chuyên môn Công ty Điện lực Hoàn Kiếm đang hướng tới mục tiêu trẻ hóa đội ngũ cán bộ, nhằm nâng cao chất lượng công việc và đóng góp tích cực cho sự phát triển chung của công ty.
Theo bảng thống kê, tỷ lệ nữ cán bộ, công nhân viên tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm qua các năm luôn ở mức thấp, chỉ từ 32,33% vào năm 2017 đến trên 39,68% vào năm 2019 Mặc dù đây là đặc thù của ngành điện lực, nhưng tỷ lệ này phản ánh sự mất cân bằng giới trong đội ngũ cán bộ của công ty Do đó, cần có sự điều chỉnh trong chiến lược phát triển nhân sự trong tương lai để cải thiện tình hình này.
2.2.2 Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Công ty
Năng suất lao động của Công ty
Chất lượng nhân lực của Công ty được đánh giá qua chỉ tiêu năng suất lao động bình quân của nhân lực kỹ thuật, cụ thể như sau:
Bảng 2 Năng suất lao động bình quân của Công ty Điện lực 3
STT Các chỉ tiêu chủ ế y u Đơn vị tính
S ố lượng lao động bình quân
Năng suất lao động bình quân năm
(Nguồn: Phòng Kế toán Công ty)
Năng suất lao động bình quân của người lao động kỹ thuật đã tăng liên tục trong những năm gần đây Cụ thể, năm 2017, năng suất đạt 4,954 tỷ đồng/người/năm, và năm 2018, con số này tăng 6,19% lên 5,281 tỷ đồng/người/năm Đặc biệt, vào năm 2019, nhờ vào sự tăng trưởng doanh thu mạnh mẽ, năng suất lao động bình quân đã tăng 16,29% so với năm 2018, đạt 6,309 tỷ đồng/người/năm Đây là một kết quả ấn tượng cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật của Công ty.
Hiện nay hệ thống KPI tại Công ty điện lực Hoàn Kiếm được chia s thành 100 điểm với 3 mức:
Mức A: Điểm KPI đạt trên 90 điểm
Mức B: Điểm KPI đạt từ 80 điểm đến 90 điểm
Mức C: Dưới 80 điểm Điểm KPI hàng tháng là cơ sở để xét lương hàng tháng tương ứng với mức 100%, 90% và 80% lương
Bảng 2 Thực trạng một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân 4 lực tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm trong giai đoạn 2017 – 2019
1 Số sai sót trong công việc (sai sót) 99 86 61 -13 -
2 Số sáng kiến áp dụng vào thực tiễn (sáng kiến) 13 17 22 4 30,77% 5 29,41%
3 Tỷ lệ xếp loại KPI trung bình tháng
Theo số liệu từ Phòng Tổ chức – Hành chính, số lượng sai sót trong công việc đã giảm đáng kể qua các năm Cụ thể, năm 2019 ghi nhận 61 sai sót, giảm 38 sai sót so với năm 2017, tương ứng với tỷ lệ giảm 38,4%.
Số lượng sáng kiến được áp dụng vào thực tiễn đã tăng đáng kể qua các năm Cụ thể, năm 2017 chỉ có 13 sáng kiến được triển khai, nhưng đến năm 2019, con số này đã tăng lên 22 sáng kiến, tương ứng với mức tăng 9 sáng kiến và tỷ lệ tăng trưởng 69,2%.
Tỷ lệ xếp loại KPI trung bình hàng tháng đã có sự cải thiện đáng kể qua các năm, với tỷ lệ cán bộ đạt loại A tăng từ 70,1% vào năm 2017 lên 87,2% vào năm 2019 Đồng thời, tỷ lệ cán bộ xếp loại C giảm mạnh từ 4,6% năm 2017 xuống chỉ còn 1,5% vào năm 2019.
47 chứng tỏ chất lượng nhân lực tại Công ty điện lực Hoàn Kiếm đang có sự cải thiện đáng kể theo chiều hướng tích cực
2.2.3 Thực trạng về thể lực, trí lực và tâm lực tại Công ty điện lực Hoàn
2.2.3.1 Thể lực Để có thể lực tốt nhất phục vụ cho công việc, thực hiện Quyết định số 1613/EVN ngày 15/08/2012 về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, hàng năm cán bộ, công nhân viên tại Công ty đều được khám sức khỏe định kỳ với những nội dung khám và xét nghiệm cụ thể: đo các chỉ số thể lực, khám lâm sàng chuyên khoa( nội, ngoại, da liễu, mắt, tai mũi họng, ), xét nghiệm máu ( HIV, men gan, xét nghiệm huyết học, axit uric ), xét nghiệm nước tiểu, chụp Xquang, siêu âm, điện tim đồ để đánh giá tổng thể sức khỏe người lao động cũng như phát hiện sớm một số bệnh để kịp thời chữa trị, kết quả thu được như sau:
Bảng 2 5 Kết quả khám sức khỏe định kỳ của đội ngũ cán bộ công nhân viên tại Công ty giai đoạn 2017 2019-
TT Xếp loại sức khỏe Năm 2017
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính của Công ty)
Ghi chú: Loại I: Sức khỏe tốt; Loại II: Khỏe, đủ sức khỏe để làm việc, học tập; Loại III: Sức khỏe bình thường; Loại IV: Sức khỏe chưa tốt
Qua bảng 2 cho thấy: thể lực của cán bộ, 5 công nhân viên đa số sức
48 khỏe (loại II), có đủ sức khỏe để làm việc và học tập, cao nhất 60,3% năm
Tính đến năm 2019, tỷ lệ cán bộ, công nhân viên có sức khỏe xếp loại 4 (sức khỏe chưa tốt) vẫn còn ở mức 6,2% đến 10,3%, cần thiết phải nâng cao sức khỏe cho đội ngũ này Đối tượng có sức khỏe loại IV chủ yếu là cán bộ lớn tuổi và cán bộ quản lý thường xuyên tiếp khách, dẫn đến sức khỏe bị ảnh hưởng Ngoài ra, nhiều cán bộ công nhân viên làm việc văn phòng ít vận động, dễ mắc các bệnh như đau lưng và nhức đầu, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Để giảm tỷ lệ sức khỏe loại IV, công ty cần triển khai các chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ và tổ chức các hoạt động thể thao, cũng như tọa đàm nâng cao nhận thức về sức khỏe cho cán bộ, công nhân viên.
Tính đến ngày 31/12/2019, Công ty Điện lực Hoàn Kiếm có tổng cộng 252 cán bộ công nhân viên Cơ cấu chuyên môn và nghiệp vụ của đội ngũ nhân viên tại Công ty đã được ghi nhận và phân tích qua các năm, thể hiện rõ qua bảng số liệu dưới đây.
Bảng 2 Cơ cấu về học vấn của người lao động Công ty Điện lực 6
Hoàn Kiếm từ năm 2017 đến 2019
T.sỹ Th.sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính của Công ty)
Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy:
Tỷ lệ cán bộ, công nhân viên có trình độ đại học và sau đại học tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm đang gia tăng Đội ngũ nhân sự mới được tuyển dụng đảm bảo chất lượng và đáp ứng tiêu chuẩn chức danh Việc đào tạo và bồi dưỡng sau tuyển dụng đã đóng góp quan trọng vào việc tiêu chuẩn hóa cán bộ công nhân viên Hầu hết người lao động được đào tạo đã nâng cao trình độ chuyên môn và tinh thần trách nhiệm, đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ.
Số lượng cán bộ, công nhân viên có trình độ sau đại học vẫn còn hạn chế, với 14.266 người (5,2%) vào năm 2017, tăng lên 24.270 người (8,8%) vào năm 2018 và 24.252 người (9,5%) vào năm 2019 Hiện tại, có 18 cán bộ đang theo học Cao học, cho thấy sự gia tăng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công nhân viên so với những năm trước.
Về cơ cấu về trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học cuả đội ngũ cán bộ, công nhân viên được thể hiện ở bảng số liệu 2.7
Bảng 2 Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học của người lao 7 động Công ty Điện lực Hoàn Kiếm từ năm 2017 đến 2019
Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học
SL % SL % SL % SL % SL % SL %
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính của Công ty)
Trong những năm gần đây, trình độ ngoại ngữ và tin học của người lao động tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm đã có sự cải thiện đáng kể, như thể hiện qua bảng số liệu.
Năm 201 , tỷ lệ cán bộ và công nhân viên có trình độ tin học loại A là 7,52% Tuy nhiên, nhờ chương trình đào tạo bồi dưỡng tin học căn bản, tỷ lệ này đã giảm đáng kể trong những năm tiếp theo Đến năm 201 , tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ tin học A chỉ còn 3,17%.
Hầu hết cán bộ chỉ đạt chứng chỉ A, B (chiếm 83,3%), trong khi số lượng cán bộ có khả năng giao tiếp và nghiên cứu thực sự rất ít Tỷ lệ cán bộ có trình độ ngoại ngữ loại C tăng trưởng không đáng kể qua các năm, từ 30 cán bộ đạt loại C vào năm 2017 (chiếm 11,3%).
Nhận xét chung về thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty điện lực Hoàn Kiếm
2.3.1 Kết quả đạt được Để đ áp ng yêu c u nhiệứ ầ m v , Công ty điện lực Hoàn Kiếm đặc biệt ụ quan tâm đến việc nâng cao nhân l c, t vi c tuyểự ừ ệ n d ng, quy hoạụ ch đ n ế việc đào tạ nâng cao trìo, nh độ chuyên môn cho đội ng công nhân viên ũ của công ty, Nhân l c tại công ty cự ó các điểm m nh ch yạ ủ ếu sau đây:
Quy mô nhân lực tại Công ty ngày càng mở rộng, với chất lượng lao động được cải thiện đáng kể Đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản và chuyên sâu theo từng ngành nghề, phù hợp với nhiệm vụ được giao Công ty chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực từ 25 đến 50 tuổi, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng nhu cầu thị trường.
Việc tăng cường quy mô và chất lượng nhân lực tại công ty đã đảm bảo thực hiện hiệu quả các chức năng và nhiệm vụ, đồng thời góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.
Công ty điện lực Hoàn Kiếm chú trọng vào việc tối ưu hóa quy trình nghiệp vụ, thường xuyên nghiên cứu và cập nhật các phương pháp làm việc Họ đã nâng cấp trang thiết bị và bảo hộ lao động, đồng thời cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ, công nhân viên Việc sử dụng máy móc hiện đại giúp giảm thiểu sức lao động, từ đó nâng cao sức khỏe cho người lao động Nhờ đó, công nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng của mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Công ty luôn duy trì mức thu nhập ổn định cho cán bộ công nhân viên, tạo sự yên tâm và gắn bó trong công việc Điều này góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả lao động Đội ngũ lãnh đạo có năng lực điều hành, phẩm chất đạo đức tốt, lập trường tư tưởng vững vàng và trình độ chuyên môn được đào tạo bài bản.
2.3.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
Chất lượng cán bộ và công nhân viên tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm chưa đáp ứng đầy đủ với chức năng, nhiệm vụ và quy mô quản lý của đơn vị Việc sắp xếp công việc cho lao động đôi khi không phù hợp với trình độ chuyên môn của họ.
Trình độ kỹ thuật của một số nhân viên trong công ty chưa đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới Nguyên nhân bao gồm sự thiếu khả năng thích ứng với các tình huống đa dạng, thiếu tính năng động sáng tạo và chưa đủ tự tin trong việc xử lý vấn đề.
Nhiều công việc, đặc biệt là những vị trí yêu cầu khả năng tự giải quyết, đang gặp khó khăn do một số cán bộ lãnh đạo chưa đáp ứng tốt yêu cầu quản lý Họ còn hạn chế về kiến thức kinh tế vĩ mô, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc Việc thiếu đào tạo bài bản trong quản lý hành chính nhà nước và quản lý nhân lực đã dẫn đến hiệu quả điều hành và quản lý chưa cao.
Nhiều công nhân kỹ thuật chưa thường xuyên cập nhật kiến thức chuyên môn, dẫn đến việc thiếu chủ động và tự tin trong công việc Họ gặp khó khăn trong
Cơ cấu nguồn cán bộ và công nhân viên đầu vào hiện đang không đồng đều, dẫn đến sự thiếu hụt cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển nhân lực, khi mà công ty chỉ có một người đảm nhiệm lĩnh vực này.
Ông tác đào tạo bồi dưỡng hiện nay mới chỉ hoàn thành mục tiêu nâng cao tiêu chuẩn chức danh, nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo nghiệp vụ cho cán
Đội ngũ nhân lực trẻ, bao gồm các sinh viên mới tốt nghiệp đại học, thường gặp khó khăn trong việc đáp ứng yêu cầu công việc do chỉ được đào tạo cơ bản về lý thuyết và thiếu kinh nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực chuyên môn.
Quản lý hiệu quả đòi hỏi việc áp dụng kiến thức đã học một cách chính xác và hiệu quả Trong bối cảnh công nghệ thông tin phát triển nhanh chóng, đội ngũ tri thức trẻ cần nắm bắt công việc nhanh chóng và liên tục nâng cao, cập nhật kiến thức để đáp ứng tốt các yêu cầu công việc.
2.3.2.2 Các nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
Công ty điện lực Hoàn Kiếm là doanh nghiệp nhà nước, bản chất vẫn
62 còn mang tính thụ động, không linh hoạt trong giải quyết vấn đề
Công ty chưa chú trọng đúng mức đến việc áp dụng các biện pháp khuyến khích và tạo điều kiện phát triển cho cán bộ, công nhân viên, dẫn đến việc chưa xây dựng được lòng tin và sự nhiệt huyết của đội ngũ công nhân kỹ thuật trẻ, có năng lực.
Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty điện lực Hoàn Kiếm 64 3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty điện lực
Nâng cao thu nhập cho người lao động là mục tiêu quan trọng nhằm ổn định cuộc sống gia đình và tạo động lực cho họ gắn bó lâu dài với Công ty Điều này không chỉ giúp người lao động yên tâm cống hiến mà còn nâng cao chất lượng công việc, góp phần phát triển bền vững của tổ chức.
65 và tăng hiệu quả của mọi hoạt động
Để nâng cao tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên, cần chú trọng đến việc cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ.
Hoàn thiện công tác quản trị để nâng cao hiệu quả của việc sử dụng lao động và nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động
Xây dựng và đào tạo một đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm, kỷ luật lao động và tác phong công nghiệp cao là rất quan trọng Đội ngũ này cần có đủ năng lực và trình độ để đáp ứng yêu cầu triển khai các hoạt động của Công ty trong giai đoạn mới.
Xây dựng và củng cố đội ngũ lao động và cán bộ quản lý đạt chuẩn là mục tiêu quan trọng để hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Công ty trong tương lai Để đạt được điều này, cần phấn đấu để 100% người lao động có trình độ từ đại học trở lên, cùng với kỹ năng tin học, ngoại ngữ và nghề nghiệp đầy đủ Đồng thời, cần thiết lập các chính sách động lực hợp lý nhằm khuyến khích đội ngũ lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy và tích cực tham gia vào quá trình đào tạo, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho họ sau đào tạo.
Công ty chú trọng xây dựng cơ chế bố trí nhân sự hợp lý, đảm bảo đúng người, đúng việc, nhằm phát huy tối đa năng lực và sở trường của từng cá nhân Đồng thời, công ty cũng thực hiện các chính sách đãi ngộ và tôn vinh những nhân viên có đóng góp đáng kể cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
66 cao, có ý thức đóng góp cho sự phát triển vững mạnh của Công ty
3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty điện lực Hoàn Kiếm
3.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động
Công tác đánh giá kết quả lao động hàng năm chưa sát với thực tế và còn mang tính hình thức, thiếu minh bạch, công bằng
Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế
Hiện nay, công ty đang áp dụng phương pháp thang đo đồ họa để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Việc tiếp tục sử dụng phương pháp này là cần thiết, nhưng công ty cũng cần bổ sung các tiêu chí mới để phát hiện tiềm năng của người lao động Các tiêu chuẩn đánh giá cần được xây dựng một cách khách quan, hợp lý và chi tiết, nhằm hỗ trợ người đánh giá thực hiện công việc chính xác và nhanh chóng Điều này cũng giúp người lao động tự đánh giá và kiểm tra tính chính xác trong đánh giá của quản lý Đặc biệt, tiêu chí “Mức độ hoàn thành nhiệm vụ” nên được nhấn mạnh với trọng số cao hơn các tiêu chí khác để tăng cường sự chú trọng đến hiệu suất làm việc.
Việc đánh giá thực hiện công việc hiện nay chủ yếu do người quản lý trực tiếp thực hiện Tuy nhiên, cần có sự kết hợp giữa việc tự đánh giá của người lao
Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp là rất quan trọng, đặc biệt là phỏng vấn đánh giá, cho phép người lao động bày tỏ ý kiến và khó khăn trong công việc Hiện nay, phương pháp này thường bị xem nhẹ, dẫn đến việc kết quả đánh giá không được trao đổi rõ ràng giữa quản lý và nhân viên Để nâng cao hiệu quả đánh giá, cần đào tạo người đánh giá có chuyên môn và hiểu biết công việc, đảm bảo tính khách quan và công bằng Điều này giúp chỉ ra phương hướng cải tiến và thiết lập các chỉ tiêu mới, từ đó giảm bớt thắc mắc về kết quả công việc và tăng cường sự hài lòng, khuyến khích người lao động cống hiến hết mình.
Cần cung cấp thông tin phản hồi rõ ràng và công khai về kết quả đánh giá thực hiện công việc cho người lao động, đồng thời giải thích những thắc mắc liên quan Để giúp người lao động dễ dàng và chính xác hơn trong việc đánh giá, mẫu phiếu cần được thiết kế chi tiết với mô tả ngắn gọn, dễ hiểu và có thể lượng hóa Ngoài ra, nên đưa vào các tiêu chí khuyến khích mang tính thi đua để tạo động lực cho người lao động hoàn thành công việc tốt hơn.
Công ty áp dụng kết quả đánh giá để xây dựng kế hoạch đào tạo cho nhân viên yếu kém, đồng thời thưởng xứng đáng dựa trên mức đóng góp của từng cá nhân Ngoài ra, đây cũng là cơ sở để thực hiện các biện pháp kỷ luật hoặc sa thải nhân viên vi phạm quy định.
3.3.2 Đổi mới chính sách tiền lương cho người lao động
Nhu cầu về lương cao vẫn là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động, đặc biệt là CBCNV trong công ty Để thúc đẩy hiệu quả làm việc và giữ chân nhân viên lâu dài, công ty cần đảm bảo mức lương cạnh tranh trong thị trường lao động đặc thù này.
Chính sách tiền lương hiện tại chưa đủ hấp dẫn, trong khi nhiều công ty cùng ngành đang cung cấp các ưu đãi tốt hơn để thu hút và giữ chân nhân tài.
Công ty cần phổ biến và giải thích rõ ràng về quy chế trả lương, bao gồm cách tính lương và hệ số lương chức danh, giúp người lao động hiểu rõ mức lương của mình Điều này sẽ tạo ra sự công bằng khi so sánh thu nhập giữa các nhân viên trong công ty.