Phân tíh và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng ao hất lượng nhân lự ủa công ty tnhh aeook việt nam

Đến nay, do nhu cầu cấp bách của doanh nghiệp trong q trình hội nhập, tồn cầu hố, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo khả năng cạnh tranh khi tham gia nền kinh tế thế giới thôi thú

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ACECOOK VIỆT NAM

Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! 17061131408911000000

- 1 -

Lời cam đoan

Sau hai năm học tập theo chơng trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh - Trờng Đại học Bách khoa Hà nội; Chúng tôi đã đợc các Giáo s, Tiến sỹ thầy cô giáo thuộc Trung tâm Đào tạo sau Đại học, Khoa Kinh tế

và Quản lý tận tình giảng dạy Đối với nớc ta, nâng cao chất lợng nhân lực

để thực hiện công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nớc và tham gia tích cực vào phân công lao động quốc tế, gia nhập các tổ chức kinh tế khu vực và thế giới (APEC, WTO), thực hiện các hiệp định hợp tác kinh tế song phơng (Việt - Mỹ ) đang là nhu cầu hết sức cấp bách, đòi hỏi chất lợng nhân lực phải có những thay đổi mang tích đột phá, tăng tốc Đến nay, do nhu cầu cấp bách của doanh nghiệp trong quá trình hội nhập, toàn cầu hoá, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo khả năng cạnh tranh khi tham gia nền kinh tế thế giới thôi

thúc tôi lựa chọn đề tài “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng

cao chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Acecook Việt nam“ Tôi xin

cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dới sự hớng dẫn của

GS TS Đỗ Văn Phức

Mục lục

Lời mở đầu Error! Bookmark not defined

Phần I : Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực của doanh

nghiệp trong nền kinh tế thị trờngError! Bookmark not defined

1.1 Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng .Error! Bookmark not defined

1.2 Phơng pháp đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp Error! Bookmark not defined

1.3 Các nhân tố và hớng giải pháp nâng cao chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng.Error! Bookmark not defined

Phần II : Thực trạng chất lợng nhân lực của Công ty

TNHH ACECOOK Việt nam Error! Bookmark not defined 2.1 Đặc điểm sản phẩm – khách hàng, đặc điểm công nghệ và tình hình hiệu quả kinh doanh của Công ty Acecook Việt Nam Error!

Bookmark not defined

2.1.1 Đặc điểm sản phẩm – Khách hàng Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Đặc điểm công nghệ của Công ty Acecook Việt nam Error! Bookmark not defined.

- 3 -

2.1.3 Tình hình hiệu quả kinh doanh của Công ty Acecook Việt nam

Error! Bookmark not defined.

2.2 Đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực của Công ty Acecook Việt nam Error! Bookmark not defined

2.2.1 Thực trạng chất lợng nhân lực theo cơ cấu giới tính Error! Bookmark not defined.

2.2.3 Thực trạng chất lợng nhân lực theo cơ cấu của ba lực lợng quan trọng: Công nhân, nhân viên; Chuyên môn, nghiệp vụ; Lãnh

đạo quản lý Nhân viên, công nhân; Chuyên môn, nghiệp vụ; Lãnh

đạo, quản lý Error! Bookmark not defined.

2.2.4 Chất lợng lực lợng công nhân theo cơ cấu ngành nghề và

trình độ Error! Bookmark not defined.

2.2.5 Thực trạng chất lợng của lực lợng nhân viên, lực lợng

chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu trình độ.Error! Bookmark not defined.

2.2.6 Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề và trình độ của lực lợng lãnh đạo quản lý Error! Bookmark not defined.

2.3 Các nhân tố của chất lợng nhân lực của Công ty Acecook Việt nam cha cao Error! Bookmark not defined

Phần III : Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lợng

nhân lực của công ty Acecook Việt nam Error! Bookmark not defined

3.1 Những thách thức yêu cầu mới đối với chất lợng nhân lực của Công

ty Acecook Việt nam trong thời gian tới Error! Bookmark not defined 3.2 Giải pháp 1: Đổi mới chính sách thu hút và sử dụng ngời có trình độ cao .Error! Bookmark not defined

3.3 Giải pháp 2: Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao của Công ty TNHH Acecook Việt nam Error! Bookmark not defined

Kết luận Error! Bookmark not defined

defined.

Danh mục các từ Viết tắt

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CBQL Cán bộ quản lý

NCKH Nghiên cứu khoa học

NXBKHKT Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật

CNH – HĐH Công nghiệp hoá, hiên đại hoá

HQKD Hiệu quả kinh doanh

1.6 Bảng mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam

1.7 Bảng mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ công nhân, nhân viên doanh nghiệp Việt Nam

1.8 Bảng mức độ (%) đạt chuẩn cho phép về chất lợng công tác của

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam

1.9 Bảng mức độ (%) đạt chuẩn cho phép về chất lợng công việc của

đội ngũ công nhân, nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam

2.1 Bảng tổng hợp các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Acecook Việt nam năm 2003 – 2005

2.2 Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Acecook Việt nam trên cơ sở đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về tổng lợng 2.3 Bảng tổng hợp kết quả xin ý kiến về mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của ba lực lợng Lãnh đạo, quản lý Chuyên môn, nghiệp vụ Công nhân, - - nhân viên của Công ty TNHH Acecook Việt nam

2.4 Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Acecook Việt nam trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của lực lợng lãnh đạo, quản lý

2.5 Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Acecook Việt nam trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ

2.6 Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Acecook Việt nam trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của lực lợng công nhân, nhân viên

2.7 Bảng tổng hợp kết quả (% tính trung bình) khảo sát đánh giá chất lợng cơ cấu của các loại nhân lực của Công ty TNHH Acecook Việt nam 2.8 Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Acecook Việt nam, theo cơ cấu giới tính

2.9 Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Acecook Việt nam theo cơ cấu khoảng tuổi

2.10 Bảng đánh giá chất lợng nhân lực theo cơ cấu của Công ty TNHH Acecook Việt nam ba lực lợng quan trọng: Lãnh đạo, quản lý - Chuyên môn, nghiệp vụ Công nhân, nhân viên.-

2.11 Bảng đánh giá chất lợng lực lợng công nhân, nhân viên bán hàng, của Công ty TNHH Acecook Việt nam theo cơ cấu ngành nghề

2.12 Bảng đánh giá chất lợng lực lợng công nhân, nhân viên của Công ty TNHH Acecook Việt nam theo trình độ

2.13 Bảng đánh giá chất lợng lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty TNHH Acecook Việt nam theo cơ cấu ngành nghề

2.14 Bảng đánh giá chất lợng lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty TNHH Acecook Việt nam theo cơ cấu trình độ

2.15 Bảng đánh giá chất lợng lực lợng lãnh đạo, quản lý của Công ty TNHH Acecook Việt nam theo cấp quản lý

2.19 Bảng tổng hợp đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Acecook Việt nam theo 7 cách phân loại

2.20 Bảng tổng hợp kết quả phiếu xin ý kiến về chất lợng các công việc đợc phân công đảm nhiệm của 3 lực lợng Lãnh đạo, quản lý – Chuyên môn, nghiệp vụ – Công nhân, nhân viên của Công ty TNHH Acecook Việt nam

2.21 Bảng đánh giá chất lợng công việc của lực lợng lãnh đạo, quản

lý của Công ty TNHH Acecook Việt nam theo kết quả điều tra khảo sát 2.22 Bảng đánh giá chất lợng công việc của lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty TNHH Acecook Việt nam theo kết quả điều tra khảo sát

2.23 Bảng đánh giá chất lợng công việc của lực lợng công nhân, nhân viên của Công ty TNHH Acecook Việt nam theo kết quả điều tra khảo sát

2.24 Bảng tổng hợp các nội dung đánh giá và kết luận về chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Acecook Việt nam

Lời mở đầu

1 Tính cấp thiết chọn đề tài

Trong cơ chế thị trờng cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và bên vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lợng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã đợc đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi ngời cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp

Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nớc ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về chất lợng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhân lực nói chung và chất lợng nhân lực nói riêng của Công ty TNHH Acecook Việt nam cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nớc Yêu cầu về chất lợng nhân lực của Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ hiện đại trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lợng nhân lực trong công việc so với chất lợng nhân lực hiện có Trong công tác nâng cao chất lợng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo dựng

kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác

Để hoạt động sản xuất đợc thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lợng nhân lực để tận dụng

đợc tối đa lực lợng lao động của doanh nghiệp mình

Thực tế chứng minh rằng chất lợng nhân lực hay tri thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh Giải pháp hàng đầu

để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động hùng mạnh vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo tay nghề, nhạy bén với sự thay đổi chính là đầu t

- - 9

cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đầu t cho đào tạo và phát triển là

đầu t cho tơng lai, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển hơn nữa

Trong thực tế, chất lợng nhân lực ở Công ty TNHH Acecook Việt nam

cha cao, còn nhiều hạn chế ảnh hởng đến sự phát triển của Công ty chính vì

vậy mà việc lựa chọn đề tài “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm

nâng cao chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Acecook Việt nam ” để

làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ cần thiết

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lợng nhân lực cho hoạt động

của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng, đề tài tập trung nghiên cứu hiện

trạng quản lý chất lợng nhân lực tại Công ty Acecook Việt nam, tìm ra

những tồn tại, khó khăn và thuận lợi để từ đó đa ra các giải pháp hữu hiệu

nhằm nâng cao chất lợng nhân lực của Công ty, chuẩn bị và hỗ trợ cho chiến

lợc phát triển của Công ty Acecook Việt nam cho những năm tới đây

3 Đối tợng phạm vi nghiên cứu:

 Đối tợng nghiên cứu của luận văn: Phân tích và đề xuất một số giải

pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Acecook

Việt nam

 Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề có tính chất cụ

thể ở tầm vi mô Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2003 đến 2005

 Phơng pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng một số phơng pháp nghiên cứu sau:

- Phơng pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí

chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực

Commented [L1]: Commented [L2R1]:

- Phơng pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động sử dụng nhân lực của Công ty Acecook Việt nam

- Phơng pháp điều tra tổng kết thực tiễn

5 Kết cấu của luận văn:

Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 phần:

Phần I: Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng

Phần II Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực của Công ty :

TNHH Acecook Việt nam

Phần III : Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Acecook Việt nam

- 11 -

Phần I

Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực của doanh nghiệp

trong nền kinh tế thị trờng

Trong kinh tế thị trờng, khi phải cạnh tranh với các đối thủ khu vực và thế giới, doanh nghiệp Việt nam không còn cách nào hơn là phải đặc biệt quan tâm đầu từ cho vấn đề nhân lực Chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh vực khác nh: công nghệ, tài chính, sản xuất, marketing, hành chính Các lĩnh vực đó chỉ thực sự có vai trò tích cực khi chúng có chất lợng …phù hợp nhu cầu Chất lợng của các lĩnh vực đó cao hay thấp phụ thuộc chủ yếu vào chất lợng nhân lực của lĩnh vực đó, của lực lợng lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp

1.1 Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng

Trong kinh tế thị trờng doanh nghiệp hoạt động là đầu t, sử dụng các nguồn lực cạnh tranh vớ các đối thủ phần nhu cầu của thị trờng Mục

đích hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng là đạt đợc hiệu quả cao nhất có thể một cách bền lâu Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tơng quan, so sánh những lợi ích thu đợc từ hoạt động của doanh nghiệp với phần các nguồn lực huy động, sử dụng (chi phí) cho các lợi ích đó Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp do nhiều yếu tố quyết định, trong đó chất lợng nhân lực của doanh nghiệp có vai trò, vị trí quan trọng nhất

Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà

doanh nghiệp cần và huy động đợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lợng lao động; sức mạnh của đội ngũ

ngời lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức (CBCNVC) của doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của các loại ngời lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao

động của từng ngời lao động Khả năng lao động của một con ngời là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: Sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức độ dai sức ), trình độ ( kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng Trong kinh tế thị trờng không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những ngời giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Các loại khả năng lao động đó phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật t, lo tổ chức sản xuất đến đâu chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đó, mạnh

đến đó Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra

Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu về

mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt

động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trớc mắt và trong tơng lai xác định

Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất lợng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu

ra của doanh nghiệp

Con ngời phân tích, dự báo nhu cầu thị trờng, các đối thủ cạnh tranh quyết định chiến lợc, kế hoạch, phơng án kinh doanh: Sản phẩm – khách

- 13 -

hàng với chất lợng và số lợng xác định; con ngời sáng tạo, lo chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con ngời xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật t, nhu cầu nhân lực và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó…

(Nguồn: Theo sách Quản lý nhân lực của doanh nghiệp do GS “ TS Đỗ Văn Phức)

1.2 Phơng pháp đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp

Mỗi khả năng lao động, mỗi loại nhân lực là một loại sản phẩm vô hình, đặc thù Do đó, muốn đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cần tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau đó

đánh giá tổng hợp các mặt Lâu nay vì nhiều lý do chúng ta cha quan tâm nhiều đến phơng pháp đánh giá và các nhân tố của chất lợng doanh nghiệp

Theo GS, TS Đỗ Văn Phức Đại học Bách khoa Hà nội, chất lợng - nhân lực của doanh nghiệp cần đợc đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: chất lợng chuyên môn đào tạo, chất lợng công tác ( công việc ) và hiệu

Hiệu quả kinh doanh của DN

KNCT của sản phẩm

đầu ra

KNCT của các yếu tố sản xuất

Chất lợng

nhân lực

của DN

quả hoạt động của toàn doanh nghiệp Về toàn diện cần đánh giá theo các mặt sau đây:

1 Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ

%

C¬ cÊu chuÈn

Lo¹i nh©n lùc

Sè lîng

C¬ cÊu hiÖn cã

%

C¬ cÊu chuÈn

C¬ cÊu hiÖn cã

%

C¬ cÊu chuÈn

Cơ cấu hiện có

%

Cơ cấu chuẩn

Theo cấp đào tạo Số

lợng

Cơ cấu hiện có

%

Cơ cấu chuẩn

%

Đánh giá mức độ

đáp ứng

Trung cấp công nghệ và nghề

Trung cấp công nghệ và Đại

học tại chức hoặc cao đẳng

kỹ thuật

Đại học tại chức hoặc cao

đẳng kỹ thuật và Đại học

chính quy kinh tế

Đại học chính quy kỹ thuật

và đại học kinh tế hoặc cao

học quản trị kinh doanh

7 Chất lợng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: nghiên cứu đa ra ý tởng – thiết kế – Sản xuất Tính số lợng và % của từng loại thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng

Loại nhân lực

Số lợng

Cơ cấu hiện có

%

Cơ cấu chuẩn

%

Đánh giá mức độ

Sau khi đánh giá đợc chất lợng nhân lực mức độ đạt chuẩn cần bám theo các nhân tố của chất lợng nhân lực nêu ở trên để tìm và chỉ (nêu) ra những bất cập, yếu kém cụ thể Các nguyên nhân sâu xa đợc tìm và chỉ ra theo mức độ nhận thức của lãnh đạo và mức độ đầu t cho công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp

- 19 -

PhiÕu xin ý kiÕn

Anh (chÞ) lµm ¬n cho biÕt ý kiÕn cña m×nh vÒ tû lÖ % (c¬ cÊu) hîp lý c¸c lo¹i nh©n lùc cña c«ng ty cña m×nh theo tõng c¸ch ph©n lo¹i sau ®©y:

1 Theo giíi tÝnh

Lo¹i nh©n lùc C¬ cÊu (%) hiÖn cã C¬ cÊu (%) theo anh chÞ

1 Nam

2.N÷

2 Theo kho¶ng tuæi

Lo¹i nh©n lùc C¬ cÊu (%) hiÖn cã C¬ cÊu (%) theo anh chÞ

4 Theo công trình đợc đào tạo của lãnh đạo, quản lý

Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh chị

1 Trung cấp công nghệ

và Đại học tại chức

hoặc Cao đẳng kỹ thuật

2 Đại học tại chức hoặc

Cao đẳng kỹ thuật và Đại

học chính qui kinh tế

3 Đại học chính qui kỹ

thuật và Đại học kinh tế

hoặc Cao hoặc Quản trị

kinh doanh

5 Theo công trình đợc đào tạo của chuyên môn nghiệp vụ

Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh chị

thuật và đại học kinh tế

hoặc cao học quản trị

kinh doanh

Ngời cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý

- Chuyên môn nghiệp vụ

- Công nhân, nhân viên Của Công ty………

- 21 -

Bảng 1.1 Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp

sản xuất công nghiệp việt nam năm 2005

Tiêu chuẩn Giám đốc

DN SXCN

Quản đốc

DN SXCN

1 Tuổi, sức khoẻ 35 - 45 tốt 28 45 tốt-

2 Đào tạo và công nghệ ngành Đại học Trung cấp

3 Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Cao đẳng

4 Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm

5 Có năng lực dùng ngời, tổ chức quản lý + +

6 Có khả năng quyết đoán, khách quan,

kiên trì, khoan dung

Bảng 1.2.Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp

sản xuất công nghiệp việt nam năm 2010

Tiêu chuẩn Giám đốc

DN SXCN

Quản đốc

DN SXCN

1 Tuổi, sức khoẻ 35 - 45 tốt 28 45 tốt-

2 Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Trung cấp

3 Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Cao đẳng

4 Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm

Bảng 1.3 Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp

sản xuất công nghiệp việt nam năm 2015

Tiêu chuẩn Giám đốc

DN SXCN

Quản đốc

DN SXCN

1 Tuổi, sức khoẻ 35 - 55 tốt 26 45 tốt-

2 Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Cao đẳng

3 Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Cao đẳng

4 Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm

5 Có năng lực dùng ngời, tổ chức quản lý + +

6 Có khả năng quyết đoán, khách quan,

kiên trì, khoan dung

- 23 -

Bảng 1.4 Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp

sản xuất công nghiệp việt nam năm 2020

Tiêu chuẩn Giám đốc

6 Có khả năng quyết đoán, khách quan,

kiên trì, khoan dung

Bảng 1.5.Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp sản xuất công nghiệp việt nam (%) Các chức vụ

quản lý điều hành

Các loại kiến thức

- 25 -

Phiếu xin ý kiến

Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ các loại mức độ đạt yêu cầu của ba loại nhân lực của Công ty mình

Ngời cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý

- Chuyên môn nghiệp vụ

- Công nhân, nhân viên Của Công ty………

Để có kết quả khảo sát tơng đối chính xác cần cho cả ba lực lợng

đánh giá về một lực lợng, chọn những ngời tâm huyết và am hiểu, mỗi loại

từ 15 đến 60 ngời Sau khi đó tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với mức cho phép để nhận biết, đánh giá tình hình của doanh nghiệp cụ thể

đợc khảo sát

* Đánh giá chất lợng nhân lực trên cơ sở khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn

Bảng 1.6 Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ

lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp việt nam

Mức độ đạt chuẩn Giai đoạn

- 27 -

Bảng 1.7 Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với

đội ngũ công nhân, nhân viên doanh nghiệp việt nam

đạt chuẩn từ 75 đến 100% chiếm 26,5/45, đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm

46,7, số CBQL doanh nghiệp không đạt chuẩn chiếm 26,8/20 (lu ý: con

số dới dấu /là mức cho phép)

Theo kết quả của đề tài NCKH cấp bộ (Mã số: B2003 – 28 – 108)

do GS, TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm: tỷ lệ % ngời thừa hành (công nhân, nhân viên) đạt chuẩn từ 75 đến 100% chiếm chiếm 31,5/60, số đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 41/25, số không đạt chuẩn chiếm 27,5/15

(Lu ý: con số dới dấu / là mức cho phép)

4 Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra, phân tích chất lợng các công việc đợc phân công đảm nhiệm

Theo nguyên tắc quản lý và đặc điểm lao động quản lý; theo nguyên lý và đặc điểm lao động chuyên môn nghiệp vụ; lao động của công nhân sản xuất công nghiệp, của nhân viên bán hàng chúng ta đa

ra đợc các biểu hiện của chất lợng công việc không đảm bảo Từ đó lập phiếu để những ngời thuộc đối tợng tự cho ý kiến và xin ý kiến của hai loại ngời liên quan Cụ thể là: Để đi đến đánh giá chất lợng công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ, ý kiến của đại diện đội chuyên môn – nghiệp vụ; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên Để đi đến đánhgiá chất lợng công việc của đội ngũ chuyên môn – nghiệp vụ cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của lãnh đạo, quản lý; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên

Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lợng công việc của ba loại ngời cần so sánh các kết quả đó với mức độ cho phép để có sự đánh giá cụ thể đạt cao hay trung bình (TB) hay thấp

- 29 -

Phiếu xin ý kiến

Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ các loại mức độ đạt

yêu cầu của ba loại nhân lực của Công ty mình

1 lực lợng lãnh đạo, quản lý

% ớc tính

1 Bất lực trớc các vấn đề tình huống nảy sinh

2 Chậm và sai ít khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh

3 Kịp nhng sai lớn khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh

4 Kịp và tốt khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh

(Tổng bằng 100%)

2 lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ

% ớc tính

1 Chậm và sai lỗi đáng kể thờng xuyên

2 Chậm và sai lỗi không đáng kể thờng xuyên

3 Kịp và sai lỗi nhỏ không thờng xuyên

(Tổng bằng 100%)

3 lực lợng công nhân, nhân viên bán hàng

% ớc tính

1 Sai lỗi đáng kể thờng xuyên

2 Sai lỗi nhỏ thờng xuyên

3 Sai lỗi nhỏ không thờng xuyên

(Tổng bằng 100%)

Ngời cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý

- Chuyên môn nghiệp vụCông nhân, nhân viên Của Công ty…………

Bảng 1.8 Mức độ (%) cho phép về chất lợng công tác

của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý can doanh nghiệp việt nam

– - – – (Đề tài NCKH cấp bộ, mã số: B2003 28 108 và B2005 28 12) do PGS, TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm

Thời gian Biểu hiện

2 Chậm và sai ít khi giải quyết các

vấn đề tình huống nảy sinh

3 Kịp nhng sai lớn khi giả quyết

các vấn đề, tình huống nảy sinh

4 Kịp và tốt 50 63 77

- 31 -

Bảng 1.9 Mức độ (%) cho phép về chất lợng công việc can

đội ngũ công nhân, nhân viên của doanh nghiệp Việt nam

(Đề tài NCKH cấp bộ, mã số: B2003 – 28 108 và B2005 - – 28 – 12) do PGS, TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm

Thời gian Biểu hiện

về chất lợng công tác

Giai đoạn

2006 – 2010 2011 2015 2016 2020 - -

1 Sai lỗi đáng kể thờng xuyên 1,5 1,0 0,5

2 Sai lỗi đáng kể không thờng

3 Sai lỗi nhỏ thờng xuyên 4,5 3,0 2,0

4 Sai lỗi nhỏ không thờng xuyên 7,5 5,0 3,0

5 Không sai lỗi 84 89 94

Mức độ chậm trễ, sai lỗi trong công việc ít hơn mức cho phép từ 16% là chất lợng công việc cao; lớn hơn từ 14% đến ít hơn 15% là chất lợng công việc trung bình; lớn hơn từ 15% trở lên là chất lợng công việc thấp Theo kết quả đề tài NCKH cấp bộ (Mã số: B2003 – 28-108 và B2005 – 28 – 12) do GS, TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm Chất lợng công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp theo cách tiếp cận này cho thấy: Tỷ lệ % các vấn đề, tình huống tỏ ra bất lực là

32/20, giải quyết chậm và sai ít là 47/27, kịp thời nhng sai lầm lớn là 6/3,

kịp thời và tốt là 11/50 (Lu ý: con số dới dấu / là mức cho phép)

Theo kết quả Đề tài NCKH cấp bộ (Mã số: B2003 – 28 108 và B2005 – 28 – 12) do PGS, TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm chất lợng công việc của đội ngũ ngời thừa hành ở các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp thể hiện nh sau:

-Tỷ lệ % trờng hợp sai lỗi đáng kể thờng xuyên là 2,5/1,5; sai lỗi

đáng kể không thờng xuyên là 3,5/2,5; sai lỗi nhỏ thờng xuyên là 5,7/4,5; sai lỗi nhỏ không thờng xuyên là 10,3/7,5; không sai lỗi là 78/84

(Lu ý: con số dới dấu / là mức cho phép)

5 Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt động của cả tập thể

Hiệu quả kinh doanh đợc đánh giá sau khi tính toán các chỉ tiêu: Lãi/Tổng tài sản, Lãi/Chi phí sinh lãi, Lãi ròng/Vốn chủ sở hữu và so sánh mức đạt của từng chỉ tiêu với lãi suất ngân hàng, mức đạt của các doanh nghiệp ở cùng khu vực

Sau khi nghiên cứu đánh giá từng mặt chất lợng nhân lực của doanh nghiệp chúng ta cần đi đến kết luận cuối cùng

Kết luận cuối cùng về chất lợng nhân lực của doanh nghiệp đợc

đa ra sau khi lợng hoá kết quả đánh giá từng mặt bằng điểm, điểm tổng/100 và xếp loại theo khoảng điểm

- 33 -

Lợng hoá các mặt chất lợng nhân lực của

doanh nghiệp bằng điểm

Các nội dung đánh giá Điểm

5 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu giới tính 1 - 2

6 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu khoảng tuổi 1 - 2

7 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu lãnh đạo, quản lý/chuyên

môn, nghiệp vụ/ công nhân, nhân viên

1 - 5

8 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực

lợng công nhân, nhân viên

1 - 5

9 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực

lợng chuyên môn, nghiệp vụ

1 - 5

10 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực

lợng lãnh đạo, quản lý

1 - 10

11 Chất lợng công tác của lực lợng lãnh đạo, quản lý 1 - 12

12 Chất lợng công tác của lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ 1 - 7

13 Chất lợng công tác của lực lợng công nhân, nhân viên 1 - 5

14 Mức độ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp 1 - 20

Sau khi cho điểm các mặt cần đánh giá chúng ta xếp loại chất lợng nhân lực của doanh nghiệp theo bảng sau:

Xếp loại Khoảng điểm

có mức độ ảnh hởng nhiều hơn đến chất lợng nhân lực của doanh nghiệp và

đợc nêu thành các nhân tố và cũng chính là hớng giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực của doanh nghiệp sau đây :

- 35 -

1 Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt

động của doanh nghiệp Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ

đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại Nh vậy, chất lợng nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi các cơ sở, căn cứ đầy đủ và tơng đối chính xác Các cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là: các mục tiêu và chủ trơng phát triển kinh doanh trong chiến lợng; các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh; hệ thống các mức lao động và % lợng ngời về hu, ớc tính chuyển đi, chuyển đến và đi học

2 Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của việc tổ chức tuyển dụng Mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết về mặt chính sách tuyển dụng những nhu cầu u tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo quy trình và các tiêu chuẩn Doanh nghiệp nào có chính sách tuyển dụng hấp dẫn hơn

và tổ chức tuyển dụng khoa học, chặt chẽ hơn doanh nghiệp đó thu hút

đợc nhiều ngời đảm bảo chất lợng hơn, tức là nhân lực có chất lợng ban đầu cao hơn

3 Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những ngời mới đợc tuyển vào doanh nghiệp Trong kinh tế thị trờng hoạt động của doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi đối với sự tham gia của con ngời luôn mới

về nội dung và phức tạp về tính chất Ngời mới đợc tuyển từ các trờng,

từ nơi khác, hoạt động khác có kiến thức và kỹ năng không đủ và không hoàn toàn thích dụng Do vậy, cần tổ chức đào tạo cho những ngời mới

đợc tuyển vào doanh nghiệp một cách bài bản, khoa học Tổ chức đào tạo bổ sung cho những ngời mới đợc tuyển có nội dung và cách thức bài

bản, khoa học mới đảm bảo chất lợng cao, góp phần làm tăng thêm chất lợng đầu vào của nhân lực doanh nghiệp

4 Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của việc tổ chức sử dụng; phân công lao động, đánh giá và đãi ngộ Nh chính sách sử dụng có trọng tâm là đợc việc, và năng suất và chất lợng lao động của từng thành viên thì chính sách có mức độ hấp dẫn cao Phân công đúng ngời, đúng việc;

đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp và mức độ sinh lợi của hoạt động chung, và tập trung đáp ứng nhu cầu cần u tiên thoả mãn của từng ngời lao động Đó là cách làm có mức độ hấp dẫn và mức độ hợp lý cao Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực nh vậy, khi đó, ở đó ngời lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao

động sẵn có mà còn tự đầu t, tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình

5 Mức độ hấp dẫn chính sách và hợp lý của việc tổ chức đào tạo lại

và đào tạo nâng cao cho các loại ngời lao động của doanh nghiệp Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trờng doanh nghiệp, nhà nớc cần

hỗ trợ đào tạo lại cho số đông ngời lao động Suất chi phí cho đào tạo lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Đào tạo lại phải đợc tổ chức quy

củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho các loại ngời lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thờng xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hớng theo tất cả các loại ngời lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thờng xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hớng theo tất cả các loại ngời lao

động, mỗi loại có số lợng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nớc…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Khi đó ngời lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có

động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực

lý nhân lực là một nghiệp vụ của quản lý doanh nghiệp đòi hỏi tính cụ thể,

tỉ mỉ, vận dụng sáng tạo thành tựu của nhiều lĩnh vực khoa học nh: nhân trắc học, sinh lý ngời, tâm lý ngời, công nghệ học, toán học, kinh tế học, luật học…vào thực tế kinh doanh Do đó, ngời chuyên nghiệp làm công tác quản lý nhân lực ở doanh nghiệp phải đợc đào tạo dài hạn đúng chuyên ngành

Phần 2 Thực trạng chất lợng nhân lực

của Công ty TNHH ACECOOK Việt nam

2.1 Đặc điểm sản phẩm – khách hàng, đặc điểm công nghệ và tình hình hiệu quả kinh doanh của Công ty Acecook Việt Nam

Công ty Acecook Việt nam ban đầu đợc thành lập với hình thức liên doanh với tên gọi là Công ty Liên doanh VIFON - Acecook đợc thành lập theo Quyết định số 750/GP cấp ngày 15.12.1993 của Uỷ Ban Nhà Nớc về hợp tác đầu t giữa Việt Nam và Nhật Bản Nhng đến ngày 26/02/ 2004 chính thức chuyển sang hình thức kinh doanh 100% vốn nớc ngoài, đổi tên thành Công ty TNHH Acecook Việt nam, 100% Vốn của Nhật Bản

- Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty sản xuất và kinh doanh Mì

và phở ăn liền

- Đầu năm 1993 công ty có số vốn đầu t là 105 tỷ đồng và đến nay số vốn của công ty lên đến 631,086 tỷ đồng, là Công ty nớc ngoài đầu tiên tại Việt Nam đầu t dây truyền máy móc đồng bộ, hiện đại để trực tiếp sản xuất Mì và Phở ăn liền

Quá trình xây dựng và phát triển của Công ty Đợc xây dựng trên 25.000m2 trụ sở chính tại Lô II – 3 Đờng số 11 – Khu công nghiệp Tân Bình, quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh, hiện Công ty có các chi nhánh ở Hng Yên, chi nhánh Đà Nẵng, chi nhánh Cần Thơ, Chi nhánh Bình Dơng với tổng công suất lên160.000 thùng/ngày nhằm đáp ứng đủ nhu cầu của thị trờng Việt nam và đặc biệt công ty đang xâm nhập sang thị trờng nớc ngoài và chiếm lĩnh đợc thị trờng Campuchia và hiện có văn phòng

- 39 -

Đại diện bán hàng tại Campuchia Công ty TNHH Acecook Việt nam hiện

đang sản xuất và kinh doanh 02 dạng sản phẩm chính là Mì, phở ăn liền với trên 40 chủng loại sản phẩm khác nhau với các thơng hiệu sản phẩm đã đợc khẳng định nh: Good Phở Bò, Gà ăn liền, Mì Hảo Hảo, Tôm chua cay, Mì

Gà, Sa tế hành, Mì tôm lẩu thái, Mì Kim chi, Mì Hoành thánh, Miến phú hơng Trong đó sản phẩm chủ lực: Sản phẩm bình dân là sản phẩm Hảo …Hảo, Hảo 100; sản phẩm hàng cao cấp là Đệ nhất, Hoành thánh, Lẩu thái, Kim chi

Đối với sản phẩm bình dân: Trọng lợng gói mì là 75g, trong gói mì có 02

(03) gói gia vị nh: gói bột nêm, gói dầu sa tế, trong một sản phẩm của công

ty Acecook Việt nam còn có thêm gói Súp lỏng, đợc sản xuất với công nghệ hiện đại của Nhật Bản với hơng vị sản phẩm đặc trng

Đối với sản phẩm cao cấp: Trọng lợng gói mì khoảng 85g, trong gói mì có

03 (04) gói gia vị nh: gói bột nêm, gói dầu, gói rau sấy khô, có một số sản phẩm thì có thêm Súp lỏng áp dụng công nghệ sản xuất hiện đại của Nhật Bản với hơng vị đặc trng

Đối với mì cao cấp, sản phẩm này chiếm 18% thị trờng trong nớc, còn mì thấp cấp chiếm 82% thị trờng trong nớc Đây có thể thấy đợc sự thành công của công ty trên thị trờng trong nớc khi sự cạnh tranh ngày một gay gắt Với phơng châm chất lợng là hàng đầu Trong những năm qua công

ty Acecook Việt nam không ngừng nỗ lực phấn đấu, đầu t công nghệ và

đã đợc cấp chứng chỉ chất lợng ISO 9001 – 2000, sản phẩm công ty Acecook Việt nam liên tục nằm trong Top các sản phẩm chất lợng cao, đợc

Uỷ ban nhân dân TP.Hồ Chí Minh chọn là sản phẩm công nghiệp chủ lực của Thành phố, đạt danh hiệu Sao vàng Đất Việt, đợc Chủ tịch nớc Việt nam tặng Huân chơng Lao động hạng 3 … Đó là niềm tự hào của Acecook Viêt nam