Một số giải pháp hoàn thiện ông tá tạo động lự ho người lao động tại công ty ổ phần thương mại thiết bị khoa họ kỹ thuật việt nam

Khi những người đứng đầu có được chính sách phù hợp dành cho đội ngũ công nhân viên, người lao động thì chắc chắn họ sẽ gắn bó, làm việc và cống hiến lâu dài, giúp cho công ty có được nă

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

LÊ VIỆT HÙNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ

KHOA HỌC KỸ THUẬT VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản Lý Kinh Tế

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

Quản Lý Kinh Tế

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS Nguyễn Thúc Hương Giang

Hà Nội – Năm 2018

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên tác giả luận văn : Lê Việt Hùng

Đề tài luận văn: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao

động tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam

Chuyên ngành: Quản lý Kinh Tế

Mã số SV: CB160258

Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 25/10/2018 với các nội dung sau:

- Bổ sung bìa luận văn

- Bổ sung trang phụ bìa luận văn

- Bổ sung lời cam đoan

- Bổ sung danh mục viết tắt

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG Đào Thanh Bình

LỜI CAM ĐOAN

Tôi Lê Việt Hùng xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam” này là của riêng tôi Các số liệu điều tra là hoàn

toàn trung thực Kết quả nghiên cứu trong bài luận văn được tôi thực hiện và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào

Tác giả

Lê Việt Hùng

Bên cạnh đó, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các thầy cô giáo tại Viện Kinh tế và quản lý, Viện sau đại học - Trường Đại Học Bách khoa Hà Nội đã truyền giảng kiến thức cho tôi trong suốt thời gian vừa qua Chính những kiến thức này đã giúp tôi có cơ sở để thực hiện bài luận văn

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban giám đốc, các anh chị, các đồng chí thuộc công ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam đã tạo điều kiện và cơ hội cho tôi được tham gia vào một số cuộc thảo luận và được tìm hiểu

về phong cách làm việc tại công ty Cảm ơn những người đồng chí đã giúp tôi thực hiện bảng khảo sát và trả lời những câu hỏi nhiệt tình để tôi biết được thực trạng đang còn tồn đọng và có được cơ sở để đưa ra các giải pháp phù hợp

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Lê Việt Hùng

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC vi

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC HÌNH vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 Các định nghĩa cơ bản về tạo động lực cho người lao động 5

1.1.1 Động lực, tạo động lực 5

1.1.1.1 Động lực là gì? Động lực lao động là gì? 5

1.1.1.2 Tạo động lực lao động là gì? 6

1.1.2 Mục đích của tạo động lực lao động 6

1.1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động 7

1.1.3.1 Đối với cá nhân 7

1.1.3.2 Đối với doanh nghiệp 8

1.2 Các học thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động 8

1.2.1 Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow 9

1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực trong lao động của B F Skinner 10

1.2.3 Học thuyết công bằng của John Stacy Adams 10

1.2.4 Học thuyết hai yếu tố của F Herzberg 11

1.3 Nội dung cơ bản của việc tạo động lực cho người lao động 12

1.3.1 Nhiệm vụ và tiêu chuẩn cơ bản của người lao động trong công việc 12

1.3.2 Cách tạo động lực để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 14

1.3.2.1 Nơi làm việc thúc đẩy động lực làm việc 14

1.3.2.2 Tạo bầu không khí làm việc thoải mái và nghiêm túc 16

1.3.2.3 Sự quan tâm và động viên kịp thời của cấp trên 16

1.3.2.4 Rõ ràng trong sự phân công và hiệp tác lao động 17

1.3.2.5 Tạo động lực thông qua việc trả công lao động 18

1.3.2.6 Tạo động lực thông qua việc khen thưởng dành cho người lao động 18

1.3.2.7 Tạo động lực thông qua các chương trình phúc lợi dành cho người lao động 19

1.3.2.8 Tạo động lực thông qua việc đào tạo, nâng cao tay nghề và cơ hội nghề

nghiệp 20

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá công tác tạo động lực 20

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động 23

1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động 23

1.5.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc 24

1.5.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức 25

1.6 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số công ty khác 26

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ KHOA HỌC KỸ THUẬT VIỆT NAM 35

2.1 Giới thiệu chung về Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam 35

2.2 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh trong Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam 39

2.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam 42

2.3.1 Thực trạng về người lao động tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam 42

2.3.2 Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động động tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam 46

2.3.2.1 Đánh giá kết quả qua các chỉ tiêu định lượng 46

2.3.2.2 Đánh giá kết quả qua các chỉ tiêu định tính 51

2.3.3 Phân tích về các yếu tố trong công tác tạo động lực cho người lao động động tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam 56

2.3.4 Đánh giá về công tác tạo động lực dành cho người lao động của Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam 74

2.3.4.1 Điểm mạnh 74

2.3.4.2 Hạn chế 75

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 77

CHƯƠNG 3 XÂY DỰNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ KHOA

HỌC KỸ THUẬT VIỆT NAM 78

3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực cho người lao động đến năm 2025 78

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam 80

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động 80

3.2.1.1 Cơ sở giải pháp 80

3.2.1.2 Nội dung giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 81

3.2.1.3 Kết quả thực hiện giải pháp 88

3.2.2 Giải pháp về tiền lương và tiền thưởng 88

3.2.2.1 Cơ sở giải pháp 88

3.2.2.2 Nội dung giải pháp 90

3.2.2.3 Kết quả thực hiện giải pháp 92

3.2.3 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển năng lực tại công ty 93

3.2.3.1 Cơ sở giải pháp 93

3.2.3.2 Nội dung giải pháp 93

3.2.3.3 Kết quả thực hiện giải pháp 94

3.2.4 Một số giải pháp khác 95

3.2.4.1 Cải thiện điều kiện làm việc 95

3.2.4.2 Gắn kết mối quan hệ giữa người lao động với cấp trên 95

3.2.4.3 Cải thiện vấn đề về tổ chức lao động và xây dựng văn hóa công ty 95

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 97

KẾT LUẬN 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

PHỤ LỤC 100

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CN Công Nghiệp CNTT Công nghệ thông tin CNSH-TP Công nghệ sinh học – Thực phẩm CPTM Cổ phần thương mại

ĐH BKHN Đại Học Bách Khoa Hà Nội

ĐH KHTN Đại Học Khoa Học Tự Nhiên

KD Kinh Doanh KHKT Khoa học Kỹ Thuật

KT Kỹ Thuật NXB Nhà Xuất Bản TMCP Thương Mại Cổ Phần

TP Thành phố VNĐ Việt Nam đồng XNK Xuất Nhập Khẩu

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm (2015-2017) và dự kiến

năm 2018 40

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 43

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam 44

Bảng 2.4 Danh sách nhân sự công ty 45

Bảng 2.5 Số lượng lao động nghỉ việc qua các năm Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam 47

Bảng 2.6: Tỷ lệ biến động về số lượng lao động trong tổng lao động 48

Bảng 2.7 Thống kê lao động vắng mặt trong năm giai đoạn 2015- 2017 48

Bảng 2.8 Mức sinh lời, năng suất lao động và hiệu suất tiền lương 49

Bảng 2.9 Sự hài lòng về trang thiết bị và phương tiện lao động tại công ty 52

Bảng 2.10 Khảo sát bầu không khí tác động đến động lực làm việc 53

Bảng 2.11.Tổng hợp những cảm nhận của người lao động về môi trường làm việc tại công ty 54

Bảng 2.12.Kết quả về mức độ hài lòng với công việc 55

Bảng 2.13.Tiền lương bình quân của một lao động trong tháng 57

Bảng 2.14 Sự phù hợp trong bố trí lao động của công ty 60

Bảng 3.1 Các chỉ tiêu đánh giá quá trình thực hiện công việc dành cho cán bộ nhân viên làm việc cố định tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam 85

Bảng 3.2 Các chỉ tiêu đánh giá quá trình thực hiện công việc dành cho cán bộ nhân viên không làm việc cố định tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam 86

Bảng 3.3 Thang điểm tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc 87

Bảng 3.4 Dải lương và chính sách thưởng phổ biến hiện nay 89

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1.Ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của lao động 58

Hình 2.2.Chính sách tiền lương với sự hài lòng của người lao động 59

Hình 2.3 Tác động của cơ hội thăng tiến trong công việc đến động lực làm việc 62

Hình 2.4 Sự hài lòng về điều kiện phát triển và cơ hội thăng tiến với tạo động lực 63

Hình 2.5.Tác động của việc đánh gíá công việc đến động lực làm việc 64

Hình 2.6.Đánh giá sự hài lòng của lao động khi thực hiện công việc 65

Hình 2.7.Sự phù hợp về tiêu chí đánh giá thực hiện công việc 66

Hình 2.8 Đánh giá thông tin phản hồi lại sau mỗi cuộc khảo sát 67

Hình 2.9.Mức độ công bằng trong đánh giá thực hiện công việc 68

Hình 2.10.Mức độ ảnh hưởng của cơ hội phát triển và đào tạo tại công ty đến công tác tạo động lực cho người lao động 69

Hình 2.11 Đánh giá cơ hội đào tạo phát triển của người lao động tại công ty 70

Hình 2.12 Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác đào tạo và phát triển 71

Hình 2.13 Chu trình khen thưởng hoàn thiện 72

Hình 2.14 Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác khen thưởng 73

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài:

Hiện nay, tại thị trường Việt Nam có rất nhiều những công ty, doanh nghiệp khác nhau Chỉ riêng mảng cung cấp thiết bị y tế, đã có rất nhiều đơn vị lớn nhỏ Có những đơn vị cung cấp hàng nhập khẩu nước ngoài, theo tiêu chuẩn quốc tế Có những đơn vị lựa chọn riêng một loại thiết bị để cung cấp và tư vấn chuyên sâu Dù

có những điểm khác nhau, định hướng và chiến lược đi khác nhau nhưng hầu hết các công ty đều là doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần

Sự đa dạng của những công ty cũng sẽ đem theo rất nhiều yếu tố liên quan Và

để cạnh tranh được, phát triển đúng hướng thì yếu tố con người là một trong những điều kiện tiên quyết giúp công ty phát triển Chỉ có những con người tận tâm với nghề, những người có kinh nghiệm tốt, những người lao động có tinh thần làm việc tốt thì mới có thể đem lại những thành tựu tốt dành cho công ty Đây cũng chính là một bài toán không mới, nhưng lại khá khó giải đối với tất cả các công ty hiện nay Đặc biệt là một công ty thiên về thiết bị y tế

Với những công ty, doanh nghiệp trẻ để phát triển bền vững thì đội ngũ đứng đầu là yếu tố nòng cốt, giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ Khi những người đứng đầu có được chính sách phù hợp dành cho đội ngũ công nhân viên, người lao động thì chắc chắn họ sẽ gắn bó, làm việc và cống hiến lâu dài, giúp cho công ty có được năng suất lao động hiệu quả

Đối với Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam là một công ty chuyên cung cấp các thiết bị y tế cũng không ngoại lệ Công ty

đã có những chính sách tạo động lực dành cho nhân viên, nhưng chưa thực sự hiệu quả, năng suất lao động không tăng nhiều Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài “Một

số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của mình Bằng sự phân tích các dữ liệu và tài liệu được cung cấp tại công ty cũng như những kiến thức được học tập, nghiên cứu bên ngoài tôi sẽ đưa ra những phương án đánh giá và những biện pháp để thúc đẩy công tác tạo

động lực cho nhân viên Góp phần nâng cao hiệu quả công việc, năng suất lao động,

và lợi nhuận của Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam

2 Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

2.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích chính của đề tài là đưa ra được các biện pháp thúc đẩy công tác tạo động lực cho người lao động, nâng cao động lực làm việc, sự yêu thích công việc, gia tăng trách nhiệm của mỗi nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam Để thực hiện được mục đích này, đề tài nghiên cứu của tôi sẽ có các mục tiêu cụ thể như sau :

- Hệ thống hóa được những kiến thức cơ bản về tạo động lực, là cơ sở để các

tổ chức có thể thiết lập và ứng dụng được các biện pháp phù hợp với đơn vị mình

- Chỉ ra được sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Đánh giá được những ưu, nhược điểm trong quá trình tạo động lực tại Công

Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam

- Đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động phù hợp để công ty ngày càng phát triển, người lao động ngày càng gắn bó lâu dài

và có được một cuộc sống tốt đẹp hơn

2.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động đang được áp dụng tại công ty

- Các giải pháp giúp người lao động hăng say làm việc, đem lại hiệu quả công việc cao

- Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hấp dẫn, thu hút người lao động

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

- Công tác tạo động lực làm việc trong Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết

Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam

- Các nhân tố tác động đến động lực lao động của đội ngũ công nhân viên trong công ty

- Các yếu tố tạo động lực dành cho người lao động trong công ty

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam

- Phạm vi thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2018

- Phạm vi về vấn đề nghiên cứu: Thực trạng vấn đề tạo động lực làm việc của Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê: Dựa vào bảng thông kê các số liệu báo cáo của công

ty qua các năm bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự,…

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Kết hợp phân tích tình hình về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty và tình hình chung của các công ty khác để đưa ra được những nhận xét chính xác nhất

- Phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi online: Tác giả thiết lập bảng hỏi,

sử dụng để khảo sát ý kiến của người lao động trong công ty

 Đối tượng: Người lao động tại công ty

 Khảo sát các đối tượng ngẫu nhiên

 Không yêu cầu cung cấp thông tin cá nhân và phòng ban làm việc để đề cao tính khách quan

5 Tình hình nghiên cứu

- Hiện nay, hầu hết các công ty đã có các chính sách để thúc đẩy công tác tạo động lực cho người lao động Từ đó đem đến sự gắn kết giữa người lao động với công ty, đồng thời thúc đẩy năng lực làm việc của mỗi cá nhân một cách cụ thể nhất

- Trong Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam việc thực hiện công tác tạo động lực cho nhân viên còn chưa đem đến hiệu quả, người lao động chưa cảm nhận được sự khích lệ từ chính sách của công ty

- Các chính sách được đưa ra sẽ góp phần hoàn thiện quy trình đánh giá và công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

6 Kết cấu đề tài

Luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, thì luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công Ty

Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam

Chương 3: Xây dựng giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công Ty

Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện, giúp tăng cường sự nỗ lực của con người, nhằm đem lại những kết quả phù hợp như mong muốn Khi có động lực lao động, con người sẽ thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn và ngược lại Đối với các công ty, doanh nghiệp, việc tạo động lực cho người lao động là một việc cực kì cần thiết và chính đáng Do vậy, việc nắm bắt được các cách tạo động lực sẽ giúp cho công ty/doanh nghiệp có được nhiều lợi ích thiết thực hơn

Động lực lao động xuất phát từ các nhu cầu của con người, và khi các nhu cầu

đó được đáp ứng một phần hoặc đáp ứng toàn bộ, con người sẽ có tinh thần tốt để thúc đẩy công việc, hoàn thành công việc được tốt hơn Động lực lao động sẽ có các đặc điểm như sau:

- Gắn liền với một công việc của một cá nhân hoặc một tổ chức hay một môi trường cụ thể của người lao động

- Động lực lao động là yếu tố luôn luôn thay đổi trong mỗi thời điểm khác nhau Ở mỗi một giai đoạn, con người sẽ quan tâm hơn đến các yếu tố khác nhau nên cần có các biện pháp tạo động lực phù hợp để người lao động có được động lực phù hợp nhất

nhưng để thu được những hiệu quả cao, năng suất tốt, sự gắn bó của người lao động với công ty, doanh nghiệp là những yếu tố thúc đẩy tốt nhất Do vậy, nhà quản trị nên có được những biện pháp để thúc đẩy hiệu quả công việc dành cho người lao động một cách tốt nhất

Tóm lại, để đạt được mục tiêu phát triển và có được những hướng đi đúng đắn, công ty cần có những chính sách tạo động lực phù hợp Với mỗi nhóm người lao động sẽ có nhu cầu, mong muốn khác nhau nên tổ chức cũng cần tạo điều kiện và thúc đẩy động lực lao động để họ nỗ lực hơn mỗi ngày

1.1.1.2 Tạo động lực lao động là gì?

Bất kỳ một công ty, doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được hiệu suất cao

từ người lao động Tuy nhiên, để đạt được điều này thì mỗi tổ chức cần phải biết cách tạo động lực lao động Vậy, tạo động lực lao động được hiểu là gì?

Tạo động lực lao động được hiểu là tất cả các hoạt động mà một doanh nghiệp

có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh

thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động (Trần Xuân Cầu, 2008)

Có rất nhiều biện pháp tạo động lực khác nhau dành cho người lao động Phần lớn, các cách tạo động lực đều liên quan đến lợi ích nhận được của người lao động, bởi đây chính là yếu tố tác động nhiều nhất đến tinh thần làm việc của con người

1.1.2 Mục đích của tạo động lực lao động

Tạo động lực trong công việc dành cho lao động là một trong những việc cần thiết, giúp cho doanh nghiệp có được nhiều lợi ich thiết thực hơn Các mục đích chính của việc tạo động lực lao động bao gồm:

Khai thác, phát huy được những tiềm năng của người lao động: Đây là

một mục tiêu quan trọng nhất của việc tạo động lực Bởi con người là một yếu tố quan trọng nhất của bất kì công ty, doanh nghiệp nào Bên cạnh đó, khả năng và sức mạnh tiềm ẩn của con người là vô hạn nên rất có thể những biện pháp thúc đẩy động lực phù hợp sẽ giúp con người có được những thành tựu đặc biệt về công việc hơn

Tạo sự gắn bó lâu dài và thu hút nhân tài về cho tổ chức: Đây cũng là một

mục đích quan trọng của việc tạo động lực dành cho nhân viên Với những người được tạo động lực thường xuyên và một môi trường tốt sẽ giúp cho con người gắn

bó lâu dài hơn với công ty, doanh nghiệp đó Bên cạnh đó, việc hút các nhân tài để làm việc và cống hiến cho tổ chức cũng là một việc cực kì cần thiết Giúp cho tổ chức lớn mạnh hơn, tạo ra nhiều giá trị lợi ích hơn

Giúp người lao động tự hoàn thiện bản thân: Một mục đích quan trọng

trong việc tạo động lực đó là giúp những người lao động tự hoàn thiện được bản thân mình Chính những động lực phù hợp sẽ giúp họ phát huy được những điểm mạnh của bản thân và tìm thấy được những khả năng tiềm ẩn của mình

Góp phần làm cho xã hội phát triển tươi đẹp hơn: Đây là một yếu tố cực kì

quan trọng khi xung quanh mỗi người đều có rất nhiều sự lựa chọn và mong muốn khác nhau Tạo động lực lao động sẽ góp phần làm cho đời sống của con người trở nên tốt đẹp hơn, góp phần xây dựng một xã hội vững mạnh, giàu đẹp

Như vậy, các mục đích của việc tạo động lựa cho nhân viên thường có lợi hơn cho doanh nghiệp và hướng đến những quyền lợi trực tiếp dành cho người lao động Các mục đích này sẽ không có quá nhiều khó khăn, đều là những nhu cầu cơ bản của con người Chính vì vậy, nhà quản trị nhân lực nên có sự nắm bắt phù hợp để thu được nhiều lợi ích về cho công ty, doanh nghiệp của mình

1.1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động

1.1.3.1 Đối với cá nhân

Để đạt được hiệu quả tốt thì con người là một trong những yếu tố cốt lõi Và cách tạo động lực cho mỗi người sẽ có những ý nghĩa cực kì lớn Khi con người có động lực, họ sẽ có nhiều ý tưởng để làm việc, năng lượng mỗi ngày sẽ cao hơn, giúp họ sáng tạo hơn Có động lực, chắc chắn người lao động cũng là việc hăng say hơn, năng suất hơn, hiệu quả hơn

Ngược lại, khi không có động lực, người lao động sẽ làm việc theo khuôn mẫu hoặc những cách truyền thống cũ kĩ Dẫn đến hiệu quả không được như mong muốn Người lao động không được tin tưởng Chính những điều này sẽ ảnh hưởng

trực tiếp đến người lao động và đem đến những hậu quả dành cho công ty, doanh nghiệp

Bên cạnh đó, tạo động lực cho người lao động là một công tác cần thiết, là sự phát triển tất yếu của một tổ chức nếu muốn đi đường dài và có được hiệu quả trong tương lai

1.1.3.2 Đối với doanh nghiệp

Thực tế, năng suất lao động là một trong những yếu tố quan trọng của mỗi doanh nghiệp Năng suất lao động tốt, lợi nhuận của doanh nghiệp càng cao, doanh nghiệp càng phát triển mạnh Do vậy, làm thế nào để tạo động lực được cho người lao động là một vấn đề quan trọng của bộ phận quản lý và phòng nhân sự của công

ty

Ngoài ra, khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ làm việc tốt hơn Và khi chính bản thân họ nhận thấy được những sự tiến bộ và động lực đó, họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn và có ý định gắn bó lâu dài với công ty Chính điều này là một điểm sáng để mỗi công ty thu hút nhân tài, cạnh tranh nhân sự, thu hút nhân tài so với các công ty, doanh nghiệp khác Điều này sẽ giúp cho tổ chức tiết kiệm được chi phí tuyển dụng lao động, chi phí đào tạo và dễ dàng quản lý hơn

1.2 Các học thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động

Từ xa xưa, con người đã biết đến các cách tạo động lực khác nhau Và điểm chung của các học thuyết này đều hướng đến sự thỏa mãn của con người để nâng cao thành tích lao động Các biện pháp này được các chuyên gia tiếp cận và đúc kết thành các học thuyết để áp dụng cho các tổ chức sau này hoặc các thế hệ mãi về sau

1.2.1 Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow

Maslow hiểu rằng, ở mỗi con người đều có những nhu cầu và mong muốn khác nhau cần được thỏa mãn Chính vì vậy, Maslow đã nghiên cứu và đúc kết lại được các nhu cầu theo thứ tự nhất định Theo ông con người có năm tầng nhu cầu cần được thỏa mãn Đó là nhu cầu về sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được khẳng định mình

- Nhu cầu sinh lý được hiểu là những nhu cầu cơ bản nhất của một con người

Đó là đồ ăn, nước uống, là nơi ở Những nhu cầu này sẽ là nhóm nhu cầu cần được thỏa mãn đầu tiên Chính vì vậy, nhà quản lý cần nắm bắt được để tạo nhu cầu cho nhân viên của mình, có động lực làm việc hiệu quả hơn

- Nhu cầu an toàn là nhóm nhu cầu cơ bản thứ hai theo tháp nhu cầu Maslow Đối với những người lao động ở nhóm này, họ cần được ổn định, chắc chắn Ngoài các nhu cầu cơ bản, họ còn mong muốn được bảo vệ khỏi những rủi ro, bất trắc Nên mong muốn của những người lao động ở giai đoạn này, ngoài tiền lương thì các loại bảo hiểm là điều cần thiết

- Nhu cầu giao tiếp xã hội: Đây là nhu cầu con người muốn được mở rộng mối quan hệ của mình Người lao động đã bắt đầu có nhu cầu được thể hiện mình nhiều hơn, được giao tiếp với bạn bè để chia sẻ về tình cảm, công việc

- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu mà có địa vị, được người khác công nhận cũng như nhu cầu được tự tôn trọng mình Đối với người lao động trong doanh nghiệp, nhu cầu này sẽ thường dành cho những người ở cấp quản lý Tức khi người lao động có khả năng làm việc tốt hơn, khả năng quản lý được hơn thì họ sẽ hướng đến các vị trí cao hơn dành cho mình

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhóm nhu cầu cao nhất, là nhóm nhu cầu mà mỗi người được trưởng thành và phát triển Có khả năng hiện thực hóa những mong muốn, sự sáng tạo của mình

Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow cho rằng khi các nhu cầu phía dưới được thỏa mãn thì những nhu cầu phía trên sẽ càng trở nên quan trọng hơn Do vậy, để tạo được động lực lao động cho người lao động, cần biết được nhân viên đó đang ở thứ bậc nào của tháp nhu cầu này

1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực trong lao động của B F Skinner

Theo B.F.Skinner, những hành vi tốt (được thưởng) sẽ có xu hướng lặp đi lặp lại Còn những hành vi không tốt (bị phạt) sẽ không có xu hướng lặp lại Và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi của người lao động và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn, thì sự thay đổi hành vi của con người càng được thể hiện rõ ràng hơn

Học thuyết tăng cường tích cực trong lao động của B F Skinner cũng cho rằng, người quản lý cần chú ý nhiều hơn đến các thành tích tốt của nhân viên để khích lệ họ kịp thời Bởi các hình thức thưởng sẽ đem đến hiệu quả cao hơn so với các hình thức phạt Và các hình thức phạt đôi khi sẽ gây ra những hiệu quả tiêu cực không mong muốn

1.2.3 Học thuyết công bằng của John Stacy Adams

Tự bản chất mỗi người đều muốn hướng đến sự công bằng, đặc biệt là những người lao động trong tổ chức Người lao động sẽ tự cảm thấy được đối xử công bằng khi họ cảm thấy những đóng góp của mình được đáp lại bởi những quyền lợi tương xứng Người lao động luôn tự so sánh mình với những người lao động khác

Nên nếu không được đối xử công bằng, thì người bị đối xử thiệt sẽ không có động lực nỗ lực hơn mỗi ngày

Do vậy, để một tổ chức hoạt động tốt thì việc đối xử công bằng giữa những người lao động và giữa sự đóng góp, quyền lợi được hưởng là điều cần thiết Và tư tưởng đó được thể hiện như sau:

Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người khác

_ = Những đóng góp của cá nhân Những đóng góp của những người khác

Như vậy, để phục vụ tốt cho người lao động, thì các tổ chức nên có sự đánh giá công bằng Sự đánh giá này sẽ phụ thuộc vào cả quá trình nỗ lực của mỗi người Khi có sự công bằng và quyền lợi đảm bảo, chắc chắn người lao động sẽ gắn bó lâu dài và phấn đấu làm việc cho công ty

1.2.4 Học thuyết hai yếu tố của F Herzberg

Theo Herzberg, sẽ có nhiều yếu tố tác động đến việc thỏa mãn hay không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, có hai nhóm chính được Herzberg nhắc đến ở đây,

đó là:

Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến trong công việc Khi nhóm yếu tố này được đáp ứng, tức người lao động sẽ thỏa mãn với những gì có được thì họ sẽ có động lực để làm việc tốt hơn, đem lại hiệu quả cao hơn

Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, bao gồm tiền lương, chế

độ đãi ngộ/ phúc lợi, các chính sách cùng lộ trình thăng tiến trong công ty, sự giám sát trong công việc Mối quan hệ với đồng nghiệp nơi làm việc và các điều kiện khác cũng là những yếu tố cực kì quan trọng đối với mỗi người lao động

Cũng theo tác giả của học thuyết này, thì khi những yếu tố kể trên mang tính tích cực, sẽ tạo động lực cho người lao động, tác động tốt đến kết quả nhận được Nhưng ngoài những yếu tố trên thì có rất nhiều yếu tố khác nhau cùng đồng thời tác động đến sự lựa chọn của con người Và học thuyết này cũng đưa ra rất nhiều

những yếu tố khác nhau Tuy nhiên, vẫn có những ý kiến trái chiều về học thuyết này, bởi theo các nhà khoa học thì những yếu tố này phải được đáp ứng đồng thời, chứ không được tách rời nhau

Với 4 học thuyết, chúng ta nhận thấy rằng, việc tạo động lực cho người lao động có thể dựa trên nhiều cách thức, yếu tố khác nhau Mỗi chi tiết, yếu tố sẽ đem lại cho người lao động những tác động phù hợp Nhưng nhìn chung, khi có tác động phù hợp, người lao động sẽ có năng lượng làm việc tích cực hơn Và việc tác động đến tinh thần làm việc của người lao động là cần thiết nếu như tổ chức muốn có được kết quả tốt hơn trong kinh doanh, sản xuất

1.3 Nội dung cơ bản của việc tạo động lực cho người lao động

1.3.1 Nhiệm vụ và tiêu chuẩn cơ bản của người lao động trong công việc

Trong bất kì một công việc nào, cần phải có mục tiêu cụ thể, rõ ràng thì mới đạt được kết quả cao Khi xây dựng được những mục tiêu cụ thể, người lao động sẽ

có định hướng làm việc, phát triển Còn nhà quản lý sẽ có những tiêu chí đánh giá

để dễ dàng đưa ra được các mức khen thưởng phù hợp dành cho người lao động

Thực tế, mỗi công việc sẽ có những tiêu chuẩn đánh giá riêng Do vậy, mỗi

tổ chức cần có các yếu tố sau đối với mỗi vị trí công việc:

Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc được hiểu là một văn bản viết khái quát nhất để giải thích về những nhiệm vụ, yêu cầu công việc, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những chế độ được hưởng cho một vị trí công việc cụ thể Như vậy, một bản mô tả công việc sẽ ghi rõ các thông tin mà một người lao động cần làm tại vị trí công việc

đó Tại đây sẽ có tên bộ phận, địa điểm thực hiện công việc, bộ phận quản lý, Bên cạnh trách nhiệm sẽ là quyền lợi được hưởng, các điều kiện, cơ sở vật chất dành cho người lao động trong quá trình làm việc

Phần xác định công việc: Phần này bao gồm tên công việc theo chuyên môn hoặc phổ thông kèm với chức danh của nhân viên khi một người được tuyển vào Tên bộ phận, phòng ban phụ trách công việc này cũng được thể hiện rõ ràng trong

phần này Đồng thời thông qua bản mô tả công việc, người lao động xũng sẽ biết được mức lương của mình được hưởng là bao nhiêu,

Phần trách nhiệm công việc: Đây là mục liệt kê những đầu việc chính mà một nhân viên khi được tuyển dụng vào vị trí đó sẽ phải làm Các đầu mục được liệt

kê thường là những công việc chính nhất, hay phải làm nhất, ngoài ra sẽ có thêm những công việc nhỏ, không phải thực hiện thường xuyên trong quá trình người lao động tiếp nhận công việc

Các điều kiện làm việc: Trong bản mô tả công việc sẽ trình bày rõ về thời gian làm việc, các trang thiết bị sẽ hỗ trợ người lao động khi đi làm việc (nếu có) Bên cạnh đó sẽ là các điều kiện làm việc khác tùy thuộc vào từng ngành nghề lao động mà sẽ có những đầu mục riêng

Bản mô tả công việc này sẽ giúp người lao động biết được họ cần làm gì, cần phải đặt ra mục tiêu như thế nào để có thể hoàn thành và vượt mức yêu cầu đó Cũng với bản mô tả công việc, người lao động sẽ biết được những chính sách phúc lợi, quyền lợi và trách nhiệm của mình Để từ đó quyết định có tham gia vào tổ chức đó hay không

Các yêu cầu thực hiện công việc

Đối với mỗi công việc sẽ có những yêu cầu khác nhau Với vị trí là người lao động phổ thông sẽ yêu cầu về sức khỏe, sự nhanh nhẹn Nhưng với những công việc chuyên môn thì lại yêu cầu kinh nghiệm, sự hiểu biết Chính những điều này mà cần

có bản yêu cầu công việc Bản yêu cầu công việc này càng cụ thể bảo nhiêu thì càng tốt cho người lao động bấy nhiêu

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Phần này gần giống với các yêu cầu về thực hiện một công việc cụ thể Tuy nhiên, nó sẽ có chỉ số để nhà quản trị và người lao động có thể nhìn thấy được rõ ràng Từ đó sẽ có những cách thực hiện và đánh giá phù hợp nhất dành cho mình Các tiêu chí phản ảnh một công việc nên được chia ra làm nhiều mốc khác nhau Từ đó sẽ có được những đánh giá phù hợp từ mức chưa hoàn thành đến hoàn thành xuất sắc

Với những chỉ số đánh giá được đưa ra rõ ràng thì các công ty, doanh nghiệp nên thực hiện đánh gía thường xuyên để đảm bảo quyền lợi cho người lao động Tạo môi trường làm việc công bằng, văn minh và thúc đẩy sự tiến bộ mỗi ngày của những người đứng đầu là sự cần thiết Nhất là trong thời buổi sự cạnh tranh về nhân

sự giỏi gay gắt như hiện nay

1.3.2 Cách tạo động lực để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Đối với một công việc sẽ có rất nhiều yếu tố tác động khác nhau Để thực hiện tốt được công việc, các tổ chức nên đảm bảo các yếu tố về môi trường làm việc, cơ

sở vật chất và sự hỗ trợ tối đa để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình

1.3.2.1 Nơi làm việc thúc đẩy động lực làm việc

Xây dựng nơi làm việc là một trong những hoạt động quan trọng của tổ chức Một môi trường thúc đẩy khả năng tư duy sáng tạo sẽ giúp cho công ty có được những ý tưởng tốt Một môi trường làm việc yên tĩnh, mỗi người sẽ có một không gian riêng sẽ giúp cho người lao động tập trung làm việc Một môi trường thuận tiện cho sự trao đổi sẽ giúp khả năng làm việc nhóm đạt hiệu quả hơn rất nhiều Xây dựng nơi làm việc tốt sẽ giúp cho chính những người quản lý cảm nhận được tinh thần làm việc của nhân viên Để làm được điều này, những người quản lý cần chú ý đến những chi tiết sau:

- Yếu tố về sinh lý: Mỗi công ty nên có sự sắp xếp phù hợp, không nên gây ra những đòi hỏi quá cao về sinh lý so với cơ thể của người lao động Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi tốt hơn cho quá trình làm việc, giúp tiết kiệm được sức lực, và làm giảm thiểu sự mệt mỏi tốt nhất cho đội ngũ công nhân viên

- Yếu tố về mặt tâm lý xã hội: Môi trường làm việc trong một công ty nên có

sự sắp đặt phù hợp Phải có những yếu tố thuận lợi giúp cho những người lao động

dễ dàng trao đổi với nhau trong công việc Đồng thời, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo và khơi gợi được cảm hứng làm việc tích cực trong công ty

- Yếu tố thẩm mỹ trong môi trường làm việc: Môi không gian đẹp mắt, thu hút bao giờ cũng thu hút hơn so với một không gian nhàm chán, không có sự thúc đẩy

làm việc Chính vì vậy, trong môi trường làm việc cũng nên có sự kết hợp của màu sắc, hình họa, để không gian làm việc trở nên thu hút hơn

- Yếu tố kinh tế: Nghe có vẻ không liên quan nhưng môi trường làm việc hợp

lý, giảm thiểu về chi phí cũng khá quan trọng Bởi khi chi phí về mặt bằng thấp, người lao động sẽ được hưởng nhiều lợi ích gia tăng hơn Tuy nhiên, một môi trường làm việc tiết kiệm về chi phí nhưng cũng cần đảm bảo về chất lượng để các công việc trong công ty được thực hiện suôn sẻ nhất

Nội dung của tổ chức nơi làm việc:

Thiết lập, tổ chức nơi làm việc là một việc quan trọng với bất cứ một công ty, doanh nghiệp nào Đây là một hệ thống các biện pháp để thiết kế nơi làm việc, cũng như trang bị những thiết bị dụng cụ cần thiết theo một trật tự nhất định Trong quá tình tổ chức nơi làm việc, các công ty cần quan tâm đến 3 nội dung chính sau:

- Thiết kế nơi làm việc: Đây là một việc quan trọng đầu tiên dành cho các công ty, doanh nghiệp Tổ chức nơi làm việc như thế nào sẽ phụ thuộc rất lớn vào khâu thiết kế ban đầu Thiết kế nơi làm việc sẽ không dễ dàng và cần phù hợp với yêu cầu công việc và lĩnh vực kinh doanh của công ty

- Đảm bảo về trang thiết bị, máy móc nơi làm việc: Đây là yếu tố giúp cho công việc được hoàn thành một cách nhanh chóng nhất Chính vì vậy, muốn đạt hiệu quả công việc cao, mỗi công ty nên có sự đầu tư phù hợp nhất dành cho công nhân viên của mình

- Sắp xếp các trang thiết bị làm việc một cách hợp lý: Đảm báo tất cả các dụng

cụ cần thiết, các trang thiết bị phù hợp sẽ được sắp đặt trong những không gian phù hợp Bên cạnh đó, nên có những sự tối ưu và sự thay đổi phù hợp trong không gian làm việc

Với nội dung về nơi làm việc thúc đẩy động lực lao động, chắc chắn mỗi công

ty nên có một cái nhìn đa chiều hơn để công tác tạo động lực cho người phù hợp trở nên dễ dàng hơn, hợp lý hơn Người lao động sẽ có hứng thú làm việc hơn còn công

ty sẽ thu được lợi nhuận cao hơn

1.3.2.2 Tạo bầu không khí làm việc thoải mái và nghiêm túc

Sẽ chẳng có một ai làm việc được trong một môi trường đem lại sự ức chế mà hiệu suất lại cao Chính vì vậy, xây dựng bầu không khí làm việc tập thể thân thiện

là một việc nên làm Nên xây dựng nhiều chương trình gắn kết tập thể như tổ chức các phong trào thi đua, các chương trình đoàn thể, các hội thể thao, văn nghệ, teambuilding cho toàn thể nhân viên trong công ty Khi thực hiện những kế hoạch này, người lao động sẽ có cơ hội tiếp xúc với nhau nhiều hơn, giao lưu, hiểu hơn về nhau Từ đó, xóa bỏ khoảng cách giữa các nhân viên và sẽ thúc đẩy quá trình trao đổi, chia sẻ nhwungx vướng mắc trong cuộc việc và cuộc sống

Khi giữa những người lao động có sự gắn bó và thân thiết, họ sẽ làm việc thoải mái hơn, và họ muốn được làm việc cùng nhau hơn, cống hiến nhiều hơn vì mục tiêu chung của cả công ty Với những lợi ích của việc này mang lại, các công

ty nên có kế hoạch và chính sách phát triển phù hợp để định hướng tương lai được tốt nhất

1.3.2.3 Sự quan tâm và động viên kịp thời của cấp trên

Cấp trên cũng như là một người thầy đối với mỗi nhân viên mới Cấp trên chính là tấm gương cho nhân viên noi theo Nếu cấp trên biết quan tâm, chỉ bảo nhiệt tình, thường xuyên động viên cấp dưới thì chắc chắn nhân viên sẽ có tinh thần phấn đấu hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả Ngược lại nếu là người mới đến, cấp trên trực tiếp gây khó khăn, họ sẽ khó có thể hòa nhập và hoàn thành được công việc của mình Nên các doanh nghiệp cần có sự ứng xử phù hợp để thu hút nhân tài được tốt nhất

Trong quá trình làm việc, chắc chắc mỗi người lao động đều có những áp lực riêng Lúc này, những lời động viên hay cử chỉ khen ngợi của cấp trên đều đáng quý, giúp cho mỗi người làm động cảm thấy tinh thần phấn trấn, vui vẻ làm việc

Dù người lao động có phải làm thêm giờ đi chăng nữa

Tâm lý chung của người lao động chính là họ sẽ lười đi theo thời gian nếu họ không được thúc đẩy tinh thần và khả năng làm việc Đây không phải là một điều khó hiểu, bởi khi không có động lực làm việc, họ sẽ tỏ ra chán nản hơn Chính vì

vậy, cấp trên cần có sự quan tâm, khích lệ kịp thời để mỗi nhân viên có thêm động lực làm việc, đẩy lùi khó khăn Ngoài ra, khi nhân viên đã quen với công việc, cấp trên cũng cần có sự kiểm soát phù hợp, tránh tạo tâm lý làm việc chống đối của người lao động Hãy dành cho người lao động một cách ứng xử văn minh, khâm phục để mỗi người tự cảm thấy trách nhiệm của mình trong công việc và có được những kế hoạch làm việc đúng đắn hơn

1.3.2.4 Rõ ràng trong sự phân công và hiệp tác lao động

Theo J.Stacy Adams, mỗi người trong cuộc sống đều mong muốn được đối xử một cách công bằng Đây cũng là nội dung của học thuyết công công được ông đưa

ra Với người lao động họ cũng muốn được đối xử công bằng giữa những người lao động Do vậy, nhà quản lý nên nắm bắt được mong muốn này để đưa ra được sự phân công và hợp tác lao động phù hợp

Sự phân công trong lao động ở đây được hiểu một cách đơn giản đó là việc chia nhỏ những công việc của tổ chức Mỗi việc sự giao cho từng người hoặc từng nhóm người khác nhau thực hiện Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp quản lý dễ dàng hơn mà trách nhiệm của mỗi cá nhân cũng sẽ được nâng cao khi chọn hoặc được nhận một công việc nào đó

Việc phân công lao động được thể hiện rõ ràng trong mỗi tổ chức Đó là sự phân chia của các phòng ban khác nhau Mỗi tổ/ phòng ban có trách nhiệm với một công việc nhất định Sự phân công này sẽ phụ thuộc vào các yếu tố như yêu cầu công việc của công ty, danh mục ngành nghề liên quan và sự bố trí lao động theo những yêu cầu cần thiết

Ngược lại, khi có quá nhiều những đầu công việc nhỏ thì việc hiệp tác lại là một điều cần thiết Hiệp tác lao động được hiểu là việc phối hợp các dạng lao động lại để đảm bảo được tiến độ, hiệu quả của quá trình sản xuất, thi công được thực hiện nhịp nhàng, liên tục Sự hiệp tác sẽ phù hợp cho những tổ chức hay thực hiện theo các dự án, bởi giữa các dự án khác nhau, các công việc được thực hiện khác nhau Nên sự hiệp tác lao động sẽ giúp tối ưu được quá trình này một cách tốt nhất

Trong quá trình hiệp tác lao động, nhà quản lý cần chú ý đến rất nhiều yếu tố khác nhau Đó là sắp xếp đúng người, đúng việc và công sức của người lao động bỏ

ra sẽ nhận được những sự trả công xứng đáng Chỉ như vậy thì người lao động mới

có được động lực làm việc, phấn đấu để hoàn thành công việc của mình

1.3.2.5 Tạo động lực thông qua việc trả công lao động

Theo C Mác, khi sức lao động là một hàng hóa có thể cân đong đo đếm được như hàng hóa thì tiền lương chính là giá cả của sức lao động Thật vậy, người lao động thường dành tâm trí, công sức, sự sáng tạo và chăm chỉ của mình để làm việc

và cống hiến cho một tổ chức Do vậy, họ cần được chi trả một khoản chi phí phù hợp Khoản chi phí đó được hiểu là tiền lương (tiền công) Hay còn được gọi là thu nhập

Khi mức thu nhập này phù hợp, người lao động sẽ có thể tái sức lao động và làm thỏa mãn được các nhu cầu của họ Nghe có vẻ đơn giản nhưng tiền lương luôn

là một vấn đề nhức nhối của hầu hết các công ty ở Việt Nam Tuy nhiên, dù có thế nào, thì các tổ chức cũng cần phải lưu ý đến yếu tố công bằng trong việc trả lương

Số tiền lương người lao động nhận được phải đảm bảo được đời sống của người lao động ở mức trung bình, không đơn giản là đáp ứng nhu cầu ăn uống, nơi ở mà còn phải có tích lũy (dù ít)

Để tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say thì các tổ chức nên gắn tiền lương với kết quả của sản xuất kinh doanh Hay được hiểu đơn giản là cho người lao động được khen thưởng khi làm việc vượt năng suất, được hưởng phần trăm hoa hồng, doanh số, Nếu làm được điều này, thì mỗi người lao động đều sẽ

có sự nỗ lực, bởi việc làm của họ sẽ được đền đáp chính đáng

1.3.2.6 Tạo động lực thông qua việc khen thưởng dành cho người lao động

Đi cùng với thu nhập chính là sự khen thưởng Khen thưởng ở đây sẽ có nhiều hình thức khác nhau Tuyên dương người lao động trước tập thể, dành tặng cho người lao động những giấy chứng nhận, bằng khen phù hợp Và một điều thiết thực

nhất đó là dành tặng cho nhân viên đó một khoản tiền (tiền thưởng)

Tiền thưởng là một khoản tiền dành cho những người lao động có năng suất lao động, thành tích tốt hơn so với mức quy định Tiền thưởng có tác dụng cực kì to lớn Bởi nó không chỉ giúp người lao động có thêm thu nhập mà nó còn khuyến khích tinh thần cho người lao động, giúp họ có động lực làm việc tốt hơn

Mức thưởng là số lượng tiền thưởng mà người lao động nhận được Mức thưởng nhiều hay ít sẽ phụ thuộc vào khả năng của người lao động đạt được Các mức tiền thưởng này có thể được doanh nghiệp xây dựng trước (tiền thưởng có kế hoạch) hoặc là mức thưởng nóng (thưởng đột xuất) khi cá nhân có thành tích nổi bật

Trong một tổ chức, sẽ có rất nhiều mức thưởng khác nhau Nhìn chung, người lao động thường được thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất, có ý kiến sáng tạo vượt bậc, thưởng định kỳ, thưởng đánh giá,

Hình thức khen thưởng để tạo động lực cho nhân viên sẽ tùy thuộc vào tổ chức

đó Có thể thưởng trực tiếp, thưởng theo tháng, theo quý, hoặc theo dự án, Nhưng nhìn các tiêu chí thưởng rõ ràng, thời gian thưởng phù hợp sẽ tạo động lực tốt hơn

1.3.2.7 Tạo động lực thông qua các chương trình phúc lợi dành cho người lao động

Chế độ phúc lợi hay còn được hiểu là những chính sách đãi ngộ gián tiếp cho người lao động Đây là một hình thức chi trả khoản trả tiền gián tiếp ngoài tiền lương, tiền thưởng của người lao động Phúc lợi này gồm 2 phần chính đó là theo quy định của pháp luật và theo những quy định của công ty

Theo quy định của pháp luật thì chế độ phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp mà công ty (doanh nghiệp) cần thực hiện cho nhân viên Với chế độ này, người lao động sẽ được hưởng những lợi ích về chế độ ốm đau, chế độ thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, Còn các chế độ phúc lợi theo quy định của công ty bao gồm chế độ du lịch hàng năm cho nhân viên, chế độ nghỉ phép, chế độ lễ tết,

Với các chương trình phúc lợi này, ngay khi tuyển dụng, nếu nhà quản trị đã đưa ra được những điều này sẽ thu hút người lao động ứng tuyển Còn nếu chưa xây

dựng được chế độ phúc lợi ngay từ đầu, thì chế độ này được xây dựng trong quá trình làm việc sẽ thúc đẩy họ làm việc một cách tốt hơn

1.3.2.8 Tạo động lực thông qua việc đào tạo, nâng cao tay nghề và cơ hội nghề nghiệp

Theo Maslow, con người có nhu cầu được khẳng định khi các nhu cầu khác được đáp ứng Bên cạnh đó, theo tính chất công việc, khi cần một người lao động

có tay nghề cao hơn, sự hiểu biết rõ ràng hơn thì những khóa đào tạo là một sự lựa chọn tốt Việc đào tạo, nâng cao tay nghề có thể là người lao động sẽ đi học qua các trường lớp, khóa đào tạo Hoặc cũng có thể cho nhân viên đó đến cơ sở khác để học hỏi kinh nghiệm làm việc

Với những khóa đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động sẽ giúp họ có được những cái nhìn mới, thiết thực hơn về công việc mà họ đang làm Nâng cao tay nghề cũng sẽ giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, đem lại cho doanh nghiệp những sản phẩm chất lượng hơn, lợi nhuận cao hơn

Cùng với việc nâng cao tay nghề, người lao động cũng có cơ hội thăng tiến tốt hơn trông tương lai Chính vì vậy, nhà quản trị có thể dựa vào những yếu tố này để đưa ra được các biện pháp tạo động lực phù hợp nhất

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá công tác tạo động lực

Để đánh giá được năng lực của người lao động cũng như công tác tạo động lực, các nhà quản trị có thể tham khảo các tiêu chí và chi tiêu đánh giá nhất định Từ

đó, giúp cho các tổ chức có sự đánh giá và đưa ra được các chính sách tạo động lực phù hợp cho từng người lao động

Năng suất lao động bình quân:

- Công thức tính:

Tổng doanh thu

Năng suất lao động bình quân = _ Tổng số lao động bình quân năm

- Giải thích nghĩa của chỉ tiêu:

Năng suất lao động chính là yếu tố dễ dàng nhìn nhận được và đánh giá nhất Nên các doanh nghiệp có thể dựa vào tiêu chí này để đánh giá hiệu quả trong công tác tạo động lực cho người lao động Và chỉ số này sẽ giúp nhà quản trị biết được trong 1 năm người lao động sẽ tạo ra được bao nhiêu đồng doanh thu Từ đó, có thể

so sánh giữa các năm, thời kỳ phù hợp để có được các chính sách khen thưởng phù hợp nhất

Mức sinh lời bình quân của lao động

- Công thức tính:

Lợi nhuận sau thuế

Mức sinh lời bình quân của lao động = Tổng số lao động bình quân

- Giải thích ý nghĩa của chỉ tiêu:

Mục đích cuối cùng của mỗi doanh nghiệp sẽ hướng đến lợi nhuận Với tiêu chí này, người lao động sẽ biết được, trong một năm, mỗi người lao động sẽ tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho công ty Để từ đó, công ty sẽ có được sự đánh giá, khen thưởng và những chính sách áp dụng tốt nhất cho năm tiếp theo

Hiệu suất tiền lương

- Công thức tính:

Lợi nhuận sau thuế

Hiệu suất tiền lương =

Tổng quỹ lương

- Giải thích ý nghĩa của chỉ tiêu:

Với tiêu chí này, nhà quản trị sẽ biết được, một đồng lương đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận sau thuế Khi hiệu suất tiền lương cao điều đó sẽ tốt cho doanh nghiệp Và khi hiệu suất này tăng lên theo từng năm chính tỏ người lao động đó đang làm việc hiệu quả Bởi vì hiệu suất tiền lương tăng lên khi năng suất lao động tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng tiền lương

- Giải thích ý nghĩa của chỉ tiêu:

Khi một người lao động họ cảm thấy mình cần thay đổi bởi nhiều lý do khác nhau như môi trường làm việc không phát triển được, họ tìm được một môi trường mới tốt hơn Hoặc do điều kiện cá nhân họ không thể di chuyển đi lại được một quãng đường quá xa thì chắc chắn người lao động đó sẽ thôi việc Đối với tốc độ này càng lớn, chính tỏ công ty càng có sự luân chuyển nhân sự cao Công tác tạo động lực cho công nhân viên chưa hiệu quả Điều này hoàn toàn không tốt cho doanh nghiệp bởi khi tuyển người mới, công ty lại mất thời gain đào tạo, hướng dẫn lại từ đầu

Chỉ số này có thể tính theo tháng hoặc theo năm đều có thể được

- Giải thích ý nghĩa của chỉ tiêu:

Tỷ lệ vắng mặt được hiểu là khoảng thời gian mà người lao động không tham gia vào các hoạt động của công ty trong một thời gian nhất định Khoảng thời gian này có thể là một tháng, vài tháng hoặc một năm Tỷ lệ vắng mặt sẽ bao gồm cả vắng mặt có lý do và không có lý do Những trường hợp có lý do là những người lao động có thông báo nghỉ trước với công ty trong thời gian ngắn Lý do có thể do

ốm đau, các công việc cá nhân Còn đối với những trường hợp vắng mặt không có

lý do là những trường hợp không tuân thủ những quy tắc lao động, và nó có thể là ý thức hoặc suy nghĩ của cá nhân về công việc đó

Đối với công ty, cả tỷ lệ vắng không lý do và vắng mặt có lý do cao đều không tốt, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và hiệu quả chung của công ty

Một số chỉ tiêu định tính:

- Sự hài lòng đối với công việc:

Đó là sự cảm nhận của mỗi người lao động về công việc mà họ đang làm Mức

độ hài lòng này được người lao động đánh giá dựa trên nhiều yếu tố khác nhau Đó

có thể là tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi, thời gian làm việc, Khi cảm thấy hài lòng với công việc, người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, và họ sẽ có những kế hoạch phát triển cùng công việc đó Còn khi không cảm thấy hài lòng, người lao động rất dễ rơi vào tình trạng chán nản, có thể sẽ có ý định tìm kiếm công việc mới, phù hợp với khả năng và nhu cầu của mình hơn

Những chỉ số đánh giá người lao động rõ ràng cùng với những chỉ tiêu định tính giúp cho tổ chức có được một sự đánh giá sát với khả năng và những chính sách tạo động lực cho người lao động Việc đánh giá này là cả một cả quá trình làm việc của người lao động Tuy nhiên, để hiệu quả công việc cao, người lao động có hứng thú làm việc thì nhà quản trị nên có biện pháp động viên phù hợp trong suốt quá trình làm việc

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động 1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động

Người lao động chính là nhân tố chính và quan trọng của mọi công ty Chính

vì vậy, nhân tố thuộc về người lao động khá quan trọng đối với tất cả mọi công ty nếu muốn phát triển bền vững Các nhân tố thuộc về người lao động bao gồm:

- Thái độ, quan điểm đối với công việc: Đó chính là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện Thái độ quan điểm này sẽ khác nhau giữa mỗi người Có quan điểm đúng, quan điểm sai, quan điểm tích cực, quan điểm tiêu cực Và thái độ của con người với công việc cũng sẽ khác nhau Sẽ có những thái độ vui vẻ, hào hứng khi tiếp nhận và thực hiện công việc Nhưng cũng sẽ có những thái độ chán nản mỗi khi làm một việc Tất cả những thái độ, quan điểm này

sẽ là một tiêu chí để mỗi công ty có được sự đánh giá phù hợp, một biện pháp tạo động lực tốt dành cho nhân viên đối với công việc mà họ đang thực hiện

- Nhận thức về giá trị và nhu cầu cá nhân của người lao động: Đây cũng là một nhân tố quan trọng Một người lao động có nhận thức đúng đắn thì họ sẽ biết được những giá trị mình nhận cho một công việc là gì Ngược lại, với một người lao động, khi họ không biết được gia trị của mình là gì, nhu cầu mình mong muốn là gì thì mỗi công ty cần có được những chính sách tạo động lực phù hợp để mỗi cả nhân

có thể thực hiện tốt được công việc của mình

- Năng lực và nhận thức về năng lực của người lao động: Người lao động có thể nhận thức được những khả năng của mình như thế nào Tức mỗi người sẽ biết được mình sẽ làm được gì và không làm được gì Khi biết được những điều đó sẽ giúp cho mỗi người có thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hợp lý và thông minh hơn Tuy nhiên, không phải ai cũng có thể nhận thức được đúng đắn về năng lực của mình Có những người đánh giá năng lực của mình thấp hơn rồi dẫn đến tự ti không dám làm những việc trong tầm tay của mình Cũng có những người quá tự tin, không biết được khả năng của mình Cứ cho mình giỏi giang hơn người,

có thể nhận được giá trị lớn lao hơn Tuy nhiên, sự thật thì không hề chính xác Do vậy, với những trường hợp người lao động không nhận thức đúng về năng lực của mình thì nhà quản trị cần giúp người lao động nhận thức được đúng đắn và đưa ra được cách đánh giá để người lao động tâm phục, khẩu phục

- Đặc điểm tính cách: Mỗi người lao động sẽ có tính cách khác nhau Có những người hướng nội, có những người hướng ngoại Chính vì vậy, khi lựa chọn nhân sự cho từng vị trí, nhà quản trị cũng nên dựa vào những yếu tố về tính cách để

có được quyết định phù hợp Sẽ có những vị trí công việc cần người có tính hướng nội, những một số vị trí những người có tính cách hướng ngoại sẽ dễ dàng hoàn thành công việc đó hơn

1.5.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Với mỗi công việc sẽ có những nhiệm vụ khác nhau Sẽ có những công việc lặp đi lặp lại mỗi ngày như công việc về những con số Nhưng cũng sẽ có những

công việc cần sự sáng tạo Công việc lần này sẽ không thể bê nguyên kế hoạch của lần trước Chính vì vậy, các yếu tố thuộc về công việc cũng sẽ là cơ sở để nhà quản trị đưa ra các biện pháp thúc đẩy công tác tạo động lực cho con người

Nhà quản trị cũng cần lưu ý đến tính chất của từng công việc, có nhàm chán không, có thú vị, hấp dẫn không, có cần phải nỗ lực học hỏi mỗi ngày hay không Tất cả những yếu tố đó đều rất quan trọng Và nếu hiểu được những yếu tố này thì

từ quá trình tuyển dụng đến công tác tạo động lực cho nhân viên cũng sẽ dễ dàng thực hiện hơn

1.5.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Đây chính là yếu tốt của công ty, doanh nghiệp Các nhân tố thuộc về tổ chức

sẽ rất đa dạng Bao gồm các nhân tố thuộc môi trường bên trong Cũng có những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Khi một tổ chức có nhận nắm bắt được và làm hài hòa những yếu tố thì con người sẽ có được sự kích thích làm việc hăng say, đạt được kết quả tốt nhất Các nhóm yếu tố thuộc về tổ chức chính bao gồm:

- Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc trong công ty đôi khi được quan tâm hơn cả Nó sẽ bao gồm các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc Điều kiện về ánh sáng, âm thanh cũng sẽ là những yếu tố được quan tâm Chỗ ngồi làm việc, không gian cũng góp phần không nhỏ đến điều kiện làm việc của các thành viên trong công ty

- Văn hóa công ty

Văn hóa công ty là một yếu tố quan trọng Đó là những phong tục mà công ty

đã và đang thể hiện Là cách ứng xử giữa các thành viên trong công ty với nhau Văn hóa tổ chức sẽ tạo nên những nét đặc thù rõ ràng Có những tổ chức mang trong mình phong cách mở, mọi người giao tiếp hòa đồng với nhau Cũng có những công ty mang trong mình phong cách khép kín, không giao tiếp quá nhiều với bên ngoài, giữa các phòng ban, mà chỉ phòng nào biết phòng đấy

Văn hóa của công ty cũng liên quan khá nhiều đến tính cách của con người Hay có thể hiểu rằng, nếu một người lao động có tính cách hướng ngoại, được làm việc trong một môi trường có văn hóa công ty hướng ngoại sẽ dễ hòa nhập Ngược

lại, với một người hướng nội, không thích giao tiếp quá nhiều mà văn hóa công ty lại đề cao tính giao tiếp thì người lao động đó có thể sẽ khó hòa nhập hơn

- Phong cách lãnh đạo:

Người đứng đầu của một tổ chức rất quan trọng Với một người quản trị thấu hiểu tâm lý nhân viên, thì người lao động sẽ cảm thấy rất an tâm khi làm việc trong một môi trường như vậy Người lao động sẽ tự động có những hành vi làm việc phù hợp Trong khi đó, nếu người lãnh đạo cởi mở, gần gũi thì nhân viên cũng sẽ tiện chia sẻ hơn Từ đó giúp nhà quản trị có được sự động viên, khích lệ kịp thời nhất Cũng như sẽ giúp nhà quản trị thu hút được những người lao động mới tiềm năng hơn

- Các chính sách về nhân sự:

Thông thường, người lên những chính sách dành cho toàn bộ nhân sẽ do bộ phận nhân sự tổng hợp và gửi kiến nghị lên ban quản trị công ty Các chính sách về nhân sự bao gồm tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi Bên cạnh đó, các chính sách về đào tạo, phát triển cũng là những chính sách được nhiều người lao động quan tâm

Thông thường, người lao động sẽ thích được làm việc trong những tổ chức có chính sách đãi ngộ tốt Chính những điều này sẽ là sự nỗ lực của mỗi người để có thể được tham gia vào một tổ chức, để được hưởng những chính sách của công ty

đó đưa ra

Với các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực, nhà quản trị đã có được một cái nhìn tổng quát Tuy nhiên, không phải yếu tố nào cũng tác động giống nhau Chúng sẽ tùy thuộc vào từng yếu tố và cách thức để tác động Nhà quản trị nên có những chính sách tác động kịp thời để công tác tạo động lực cho nhân viên

có hiệu quả Và lợi ích của công ty thu được sẽ cao hơn

1.6 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số công ty khác

Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Âu Việt là một trong những công ty kinh doanh các sản phẩm đa dạng, chủ yếu là các sản phẩm máy móc, thiết bị Được thành lập năm 2011, với đội ngũ trẻ, giàu kinh nghiệm, đam mê kinh doanh, công ty

đã và đang ngày càng phát triển, lớn mạnh Hiện tại, công ty đang kinh doanh 31 ngành sản phẩm, dịch vụ khác nhau Từ các sản phẩm gia dụng, đến dịch vụ xây dựng, du lịch Với sự đa dạng này, số lượng nhân sự của công ty cũng không hề ít Chính vì vậy, để có thể quản lý và thúc đẩy quá trình làm việc của nhân viên, đòi hỏi công tác tạo động lực phải phát triển mạnh mẽ và hợp lý

Cùng với đó, Công Ty Cổ Phần Sản Xuất Thương Mại Và Đầu Tư Hương Việt cũng là một công ty có nhiều năm kinh nghiệm về lĩnh vực nhập khẩu và phân phối các sản phẩm thiệt bị từ các nước uy tín trên thế giới Được thành lập từ năm

2008, công ty đã có những định hướng về các bước đi khá rõ ràng Với các ngành ngề kinh doanh chính như sản xuất, kinh doanh và phân phối thiết bị y tế, thiết bị y

tế gia đình, thực phẩm chức năng, công ty Hương Việt vừa là một đối thủ cạnh tranh đáng gờm nhưng cũng là một tổ chức đi trước để Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam có thể học hỏi được rất nhiều thứ Trong đó, công tác tạo động lực để người lao động làm việc hăng say, hiệu quả là một trong những điều rất cần thiết và xứng đáng được học hỏi

Dù là những công ty trẻ, thành lập trước Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết

Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam không quá lâu, nhưng cả hai công ty đều đã nắm bắt được xu hướng cùng cách tạo động lực cho nhân viên tốt, công ty ngày càng phát triển mạnh mẽ Hiện tại, Âu Việt đang có trên 300 nhân viên (người lao động)

Tỷ lệ nhân viên gắn bó lâu năm với công ty khá nhiều, chiếm trên 50% Đây là một con số không quá lớn, nhưng với một công ty với da dạng ngành nghề, thì đây cũng

là những con số ấn tượng Trong khi đó, Hương Việt thành lập trước nhưng do ngành nghề kinh doanh thu hẹp nên công ty chỉ có hơn 30 thành viên Nhưng tỷ lệ nhân viên gắn bó và làm việc hiệu quả chiếm trên 80%

Để duy trì được số lượng lao động trung thành, gắn bó với công ty, chắc chắn ban lão đạo cùng bộ máy nhân sự đã có những chính sách phù hợp nhất Cụ thể, các chính sách không chỉ đảm bảo chất lượng đời sống của nhân viên mà nó còn giúp cho đội ngũ nhân viên được nâng cao về chất lượng cuộc sống thường ngày Người lao động đã

có thêm các khoản dư giả để tiết kiệm do thu thập tăng Người lao động được đi thăm

khám định kỳ tại các bệnh viện do chính sách bảo hiểm công ty đang thực hiện Cụ thể, các chính sách hiện nay công ty đang áp dụng cho người lao động là:

- Thời gian làm việc và nghỉ ngơi

Vì đa dạng ngành nghề, nên người lao động của công ty Âu Việt được chia làm hai nhóm chính đó là đội làm việc văn phòng và đội thi công Với đội làm việc tại văn phòng thời gian và nơi làm việc là cố định Ngày làm việc 8 tiếng, tuần làm việc 6 ngày và được nghỉ một ngày chủ nhật Đây là một cách bố trí về thời gian hoàn toàn hợp lý Bởi với người lao động làm việc tại văn phòng, công việc sẽ không quá nặng nề về chân tay Nhưng trí óc cần vận động một cách tối đa Nên ngày nghỉ chủ nhật sẽ giúp người lao động tái tạo được sức khỏe một cách tốt nhất Với đội thi công là đội sẽ làm việc theo các dự án, vị trí làm việc sẽ thường xuyên thay đổi Và khi làm theo dự án, công ty cũng sẽ chia người lao động ra các nhóm khác nhau để làm việc và phân chia công việc cho rõ ràng Với đội thi công, sẽ tùy thuộc vào ngành nghề, từng dự án sẽ có các khoảng thời gian làm việc khác nhau Nhưng nhìn chung, đây là đội sẽ cần sử dụng sức khá nhiều Chính vì vậy, người lao động cũng sẽ có được một ngày nghỉ trong tuần Số ngày nghỉ này có thể linh động, sao cho phù hợp với người lao động nhất

Trong khi đó, Hương Việt là một công ty có số lượng nhân viên ít hơn, nhưng

về chế độ làm việc, nghỉ ngơi lại có sự ưu Việt hơn Đó là nhân viên sẽ có nhiều thời gian nghỉ ngơi hơn khi chỉ làm việc 5,5 ngày/ tuần Tức mỗi nhân viên sẽ được nghỉ ngơi thêm 0,5 ngày nữa để chăm sóc gia đình và dành thời gian cho những người thân yêu Chính yếu tố này cũng đã góp phần gia tăng tỉ lệ gắn bó lâu năm của người lao động

Đặc điểm chung của cả 2 công ty này là đội ngũ nhân viên đều được quan tâm

về chế độ nghỉ ngơi và bỗi dưỡng sữa khỏe Mỗi ngày, đội ngũ lao động đều có thời gian nghỉ giải lao giữa giờ Có thể sẽ có những bữa ăn nhẹ như hoa quả, uống trà để tăng khả năng làm việc, tập trung hơn sau khi nghỉ ngơi

Đây không phải là một chế độ nổi bật nhưng cũng là một điều mà các công ty, doanh nghiệp nên tham khảo để thực hiện cho các công ty Đặc biệt, khi người lao

động phần lớn đều là những người đã có gia đình, thì một ngày nghỉ chính là khoảng thời gian để họ tái tạo sức lao động và dành thời gian cho những người thân yêu Ngoài ra, có thể nhận thấy ở 2 công ty này, đó là khi chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý sẽ là những yếu tố tạo nên động lực làm việc hiệu quả Và cũng là yếu

tố cạnh tranh hiệu quả nhất để người lao động lựa chọn nếu gặp phải trường hợp hai công ty cùng một mức lương, công việc, chế độ phúc lợi

- Quan hệ lao động trong tổ chức

Đối với con người, đôi khi khoảng cách giữa các cá nhân là rất lớn Chính những điều này khiến cho những cá nhân rât khó khăn để trao đổi công việc Dẫn đến hiệu quả không cao lắm Nhận biết được vấn đề này, Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Âu Việt và Công Ty Cổ Phần Sản Xuất Thương Mại Và Đầu Tư Hương Việt đã luôn thực hiện các biện pháp để nâng cao quan hệ lao động trong tổ chức

Cụ thể, ban lãnh đạo công ty đã xây dựng các thỏa ước lao động rõ ràng, từ chế độ lương, thưởng, chính sách phúc lợi,… Công ty có đầy đủ các phòng ban, công đoàn để tạo các hoạt động tập thể, gắn kết người lao động lại với nhau Bên cạnh đó, cũng có những buổi chia sẻ, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên trong công ty 6 tháng một lần Tại buổi chia sẻ, ban quản trị sẽ thông báo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Và đưa ra định hướng kinh doanh cho 6 tháng tiếp theo Bên cạnh đó, ban lãnh đạo sẽ lắng nghe ý kiến của nhân viên để thiết lập được một chế độ phù hợp nhất dành cho người lao động

Người lao động trong công ty cũng sẽ có cơ hội được luân chuyển vị trí công việc để có thêm những trải nghiệm và khám phá bản thân nếu có mong muốn Bên cạnh đó, các khóa đào tạo dành cho người lao động khá nhiều, để chính những nhân viên có được cơ hội được giao lưu và học hỏi thêm những kĩ năng, kinh nghiệm từ các lĩnh vực khác nhau Từ đó làm tốt phần công việc của mình và hỗ trợ lẫn nhau

để cùng phát triển

Nhìn chung, mối quan hệ lao động trong tổ chức của 2 công ty khá tốt, người lao động an tâm làm việc và có cơ hội phát huy tốt nhất khả năng của mình Nhưng