Trang 3 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU UChương IUCƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về cơng tác quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung cơ bản của cơng
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI CAO HUYỀN MY CAO HUYỀN MY QUẢN TRỊ KINH DOANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ 2008 Hà Nội – Năm 2011 Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! 17057205302631000000 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu riêng tơi, tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu liên hệ thực tế viết ra, không chép luận văn trước Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Tác giả luận văn: Cao Huyền My MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN U U LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích cơng việc tuyển dụng nhân viên 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.4 Đánh giá thực công việc 16 1.2.5 Trả cơng khuyến khích tinh thần nhân viên 19 1.2.6 Quan hệ lao động 26 1.3 Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 26 1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 26 1.3.2 Phương pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 30 1.3.3 Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 31 Chương II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC U U CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 33 2.1 Khái quát chung Cơng ty truyền tải điện 33 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty Truyền tải điện 33 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty Truyền tải điện 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty 36 41 2.2 Phương pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty qua phiếu điều tra 2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty 2.3.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn, trình độ lành nghề 48 49 49 2.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi 51 2.3.3 Năng suất lao động 52 2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện 53 2.4.1 Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực 54 2.4.2 Đánh giá cơng tác phân tích cơng việc tuyển dụng 56 2.4.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển 62 2.4.4 Công tác đánh giá, trả cơng khuyến khích tinh thần nhân viên 67 2.4.5 Đánh giá công tác quan hệ lao động 73 Chương III GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN U U NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 77 3.1 Phương hướng phát triển ngành điện Việt Nam Công ty Truyền tải điện 77 3.1.1 Phương hướng phát triển ngành điện lực Việt Nam 77 3.1.2 Phương hướng mục tiêu phát triển Công ty Truyền tải điện 78 3.1.3 Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện 3.2 Nâng cao chất lượng quản trị 80 80 3.2.1 Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ cán quản lý tồn Cơng ty cơng tác quản trị nguồn nhân lực 80 3.2.2 Xác lập chương trình kế hoạch đồng có tầm chiến lược xây dựng nguồn nhân lực Công ty 81 3.3 Những giải pháp cần thực thi nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện 82 3.3.1 Giải pháp 1: Thực công tác phân tích cơng việc 82 3.3.2 Giải pháp 2: Cải thiện công tác trả lương 90 3.3.3 Giải pháp 3: Đào tạo phát triển cho người lao động 100 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo phát triển 15 Bảng 1.2: Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên theo phương pháp cho điểm 18 Bảng 1.3: Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ tồn diện 20 Bảng 1.4: Danh mục tiêu chí điều tra 30 Bảng 2.1: Thực tiêu kinh tế kỹ thuật 40 Bảng 2.2: Kết sản xuất kinh doanh 42 Bảng 2.3: Tình hình tài sản cố định Cơng ty tính đến thời điểm kiểm kê ngày 01 tháng 01 năm 2011 43 Bảng 2.4: Trình độ chun mơn cán quản lý 50 Bảng 2.5: Trình độ lành nghề cơng nhân kỹ thuật 50 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính 51 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 52 Bảng 2.8: Kết sản xuất kinh doanh 2008-2010 53 Bảng 2.9: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định 55 Bảng 2.10: Số liệu tuyển dụng qua năm 2008-2010 59 Bảng 2.11: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác phân tích cơng việc tuyển dụng Bảng 2.12: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đào tạo phát triển 60 64 Bảng 2.13: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đánh giá, trả công khuyến khích tinh thần nhân viên 69 Bảng 2.14: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác quan hệ lao động 74 Bảng 3.1: Chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật Công ty 80 Bảng 3.2: Bản mô tả công việc 86 Bảng 3.3: Bảng yêu cầu chuyên môn công việc 88 Bảng 3.4: Bảng tiêu chuẩn thực công việc 89 Bảng 3.5: Tiêu chuẩn xác định hệ số phân loại lao động 94 Bảng 3.6a: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ CBCNV khối phòng ban quản lý 97 Bảng 3.6b: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ CBCNV khối trực tiếp sản xuất 99 Bảng 3.7: Bảng kế hoạch đào tạo 103 Bảng 3.8: Các phương pháp đào tạo ứng với đối tượng 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Bách Khoa GS.TS Đỗ Văn Phức (2008), Tổ chức cán bộ-lao động-tiền lương, Nhà xuất Bách Khoa Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật George T Milkovich and John W Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, (người dịch TS.Vũ Trọng Hùng), Nhà xuất Thống kê Tổng Công ty Điện lực Việt Nam (2006), Quy hoạch Tổng thể Đào tạo Phát triển Nguồn nhân lực, Báo cáo quy hoạch tổng thể Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực EVN giai đoạn 2005-2015 Quyết định số 113/QĐ-NPT ngày 30 tháng 06 năm 2008 Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia (NPT) việc thành lập phê duyệt điều lệ tổ chức hoạt động Công ty Truyền tải điện 10 http://www.ttd1.evn.vn T 72U T 7U 11 Các tài liệu học tập giáo trình giảng dạy trường Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ phân tích cơng việc Hình 1.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên 11 Hình 1.3: Quy trình lập chương trình đào tạo phát triển 13 Hình 1.4: Thủ tục tiến hành tính điểm 23 Hình 2.1: Sơ đồ mua điện Trung Quốc qua trạm 220kV Lào Cai 40 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Truyền tải điện 42 Hình 2.3: Lưu đồ tuyển dụng 61 Hình 2.4: Quy trình đào tạo 65 Hình 3.1: Lưu đồ mô tả công việc phận trực điều độ B01 85 Hình 3.2: Tiến trình đào tạo cán công nhân viên 102 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Từ hình thành xã hội lồi người, người biết hợp thành quần thể vấn đề quản trị xuất theo nhiều hình thái khác Ở hình thái kinh tế xã hội gắn liền với phương thức sản xuất định, xu hướng quản trị ngày đa dạng phức tạp theo phát triển ngày cao kinh tế xã hội Nhưng dù xã hội nào, thời kì việc quản trị mà mấu chốt quản trị người (Quản trị nhân lực) vấn đề quan trọng đặt lên hàng đầu, yếu tố định xã hội Trong kinh tế thị trường ngày nay, thất bại hay thành công phần nhiều phụ thuộc vào yếu tố người, người kim nam cho hoạt động Chính thành lập doanh ngiệp dù lớn hay nhỏ, tổ chức có phịng ban chun trách vấn đề nhân lực Quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, thành tố quan trọng chức quản trị doanh nghiệp, có gốc rễ khắp nơi tổ chức,bất cấp quản trị có nhân viên quyền có cơng tác quản trị nhân lực đó, nghĩa phải có hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra nhân Một doanh nghiệp dù có nhiều cá nhân xuất sắc, nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc nhà xưởng đại đến đâu trở nên vơ ích cơng tác quản trị nguồn nhân lực yếu Chính cách thức quản lý tạo mặt văn hoá doanh nghiệp, tạo bầu khơng khí lành mạnh đoàn kết giúp đỡ lẫn hay căng thẳng ổn định Vì Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân Như quản trị nhân lực xem môn nghệ thuật, tập hợp hoạt động có ý -1- thức nhằm nâng cao hiệu suất tổ chức cách nâng cao hiệu lao động thành viên tổ chức doanh nghiệp Có phân biệt hai khái niệm Quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực việc thực tác vụ hàng ngày mang nặng tính hành như: chấm cơng, tính lương, tuyển dụng nhân viên mới, quản lý nhân viên tuân thủ nội quy giấc làm việc Định kì cơng việc hành chính: Bảo hiểm xã hội, y tế, nâng lương, hợp đồng lao động Khái niệm “quản trị nguồn nhân lực” ngày hiểu xét rộng hơn, sử dụng rộng nhằm khắc phục nhược điểm thời công tác quản lý người trước Quản trị nguồn nhân lực môn khoa học quản lý người, dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trị quan trọng tới thành công tổ chức Một tổ chức tăng lợi cách sử dụng lao động cách có hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm để đạt mục tiêu đề Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến yếu tố quy hoạch, quản lý nâng cao lực nguồn nhân lực Xác định, phát triển, trì kiến thức lực người lao động, khuyến khích tham gia trao quyền cho người lao động, tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát triển lực họ doanh nghiệp Ở đây, yếu tố người tổ chức định nghĩa nguồn lực tạo cải, theo ý nghĩa nhân tổ chức xem nguồn tài nguyên, điều có nghĩa người lao động tôn trọng mối tương quan Để sử dụng hiệu nguồn tài nguyên đòi hỏi tổ chức mà trực tiếp lãnh đạo phận quản trị nguồn nhân lực phải có cách giải hợp lý, có khoa học, có tính đến yếu tố tâm lý, nhân cách tính cách người để có giải phù hợp, mềm dẻo hàng loạt vấn đề nhạy cảm liên quan đến người lao động như: Cơ chế lương, thưởng, công việc phù hợp, chế thăng tiến, khả đề bạt, mơi trường làm việc, văn hố doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực tổng thể nhằm phục vụ: - Khách hàng: Quản trị nhân lực có định hướng thị trường; -2-