Đánh giá thự trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng ao hất lượng đội ngũ giảng viên ủa trường cao đẳng công nghiệp thự phẩm

Khi sự quản lý bốn khâu hoạt động mấu chốt nói trên đã tốt, với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp cùng hướng về mục tiêu chung, trong mối liên hệ hài hoà giữa nhân viên và các

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và hướng giải pháp nâng cao chất lượng

nhân lực

34

Chương 2: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng

viên của Trường Cao đẳng công nghiệp Thực phẩm

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

đội ngũ giảng viên của Trường cao đẳng CNTP

giảng viên trường Cao đẳng công nghiệp thực phẩm

DANH MỤC CÁC BẢNG

1.1 Đánh giá chất lượng nhân lực theo mức độ đáp ứng về

cơ cấu tuổi

26

1.3 Đánh giá chất lượng nhân lực theo thâm niên, kinh

nghiệm công tác

28

1.4 Đánh giá chất lượng nhân lực theo mức độ phù hợp cơ

cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo

chức

32

2.1 Thống kê đội ngũ giáo viên theo học vị đến năm 2009 56 2.2 Quy mô đào tạo của trường từ năm 2005 đến năm 2009 58

2.4 Bảng số lượng giảng viên theo khoảng tuổi và giới tính 62

2.8 Thực trạng chất lượng GV theo thâm niên, kinh nghiệm

công tác

66

2.9 Bảng cơ cấu GV theo ngành nghề đào tạo 67 2.10 Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên theo cơ cấu

ngành nghề, trình độ được đào tạo

2.15 Tổng hợp điều tra chất lượng đào tạo của nhà trường 75

3.2 Bảng cơ cấu tuyển dụng nhân lực theo chuyên ngành

đào tạo

88

L ỜI MỞ ĐẦU

N ền kinh tế ước ta đang tiến h n ành ội nhập ới ền kinh tế khu vực h v n và

quốc t bế ằng ệc gia nhvi ập t ổ chức thương mại ốc t (Wqu ế TO) v nào ăm 2006 và

v m êới ục ti u đưa nước ta trở thành ước n công nghiệp ào ăm 2020, vấn đề phát v n triển nguồn ực l là y t c b ếu ố ơ ản cho sự phát triển nhanh và b vền ững, trong đó

giáo dục và đào ạo t là con đường quan trọng ất trong việc át huy nguồn l nh ph ựccon người

Trong lý luận và thực tiễn, đội ng giũ ảng êvi n lu n được ô xem l ực luợng à l

cốt cán ủa ự nghiệp phát triển giáo ục, l c s d à m ột trong những nh n tố quan trọng â

nh quyất ết định ệc nâng cao chất lvi ượng áo dục Nghị gi quyết hội nghị an chấp B

hành rung ương 2 kho VIII đ T á ã x ác định " giảng vi n l nh n tố quyết định chất ê à â

lượng giáo ục" Chỉ d th ị 40 CT/ T- W c ủa Ban b thư Trung í ương Đảng ề v xây

dựng, n ng cao chất ượng đội ngũ giảng vi n chỉâ l ê rõ " giảng vi n l ê à l lực ượng

nòng ốt c có vai tr quan trọng" Do vậy, muốn phát triển giáo ục đào ạo, đ ềuò d t i

kiện quan trọng trước ti n là ải nâng cao ch l ê ph ất ượng đội ũ ảng ên ng gi vi

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trước mắt chúng phải đánh giá, nhìn nhận lại chất lượng đội ngũ giảng viên hiện nay có phù hợp với yêu cầu của Đất nước hay không? Phải làm gì để nâng cao được chất lượng không chỉ là câu hỏi đối với các nhà nghiên cứu chiến lược giáo dục mà còn là vấn đề quan tâm của toàn ngành giáo dục, toàn xã hội

Từ yêu cầu cấp bách của thực tế đề tài:" Đánh gi thực trạng và đề xuất một á

pháp thực hiện mang tính khả thi giúp nhà tr ờng ư đạt được các mục tiêu dài hạn trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Nghiên cứu những vấn ề lý luận về đ chất lượng ội ngũ giảng viên đ

- Đánh giá thực trạng chất l ợng ội ngũ giảng viên từ ó đưa ra các kết quả ư đ đ

đạt được, những hạn chế và nguyên nhân ảnh h ởng ến chất l ợng ội ngũ giảng ư đ ư đviên trường Cao ẳng công nghiệp Thực Phẩm đ

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất l ợng ội ngũ giảng viên ư đtrường cao ẳng Công nghiệp Thực phẩm đ

- Đối ượng nghi n cứu: Đội ngũ giảng vi n trường Cao đẳng t ê ê Công nghiệpThực phẩm

- Phạm vi nghi n cứu: Đánh gi chấ ượng đội ngũ giảng vi n giai đ ạnê á t l ê o

2005 - 2009 v định ướng cho giai đoạn à h 2009 - 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử ụng phương ph d áp duy vật biện chứng, duy vật lịch ử s , phương

pháp quan s , điều tra, phân tích thống kê so sánh át đểnghiên cứu

5 Nguồn thông tin thu thập

Thông tin dữ liệu trong đề ài được t thu thập ừ t :

- Nguồn ài liệu ội ộ ủa trường: Các áo áo ổng ết ăm học, báo áo t n b c b c t k n c

t ự đánh gi để đăng k kiểm định chất ượng trường cao đẳng), các ài liệu thống á ( ý l t

kê, lưu trữ

- Nguồn ài liệu ừ t t bên ngoài: sử ụng th ng tin từ ác ách chuy n nghành, d ô c s ê

t c b , t í ừ ác áo ạp ch ( báo mạng: n tr , moel.edu, vocw vnuhcm.edu, tinmoi vn dâ í ; báo giáo ục thời đại d .) và m s t ột ố ài liệu ội thảo khác h

- M s ôột ố th ng tin tác giả thu thập ừ thực ế ừ quan sát, đ ều tra t t t i

v

6 Kết cấu của luận ăn

Phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 phần chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực

Chương 2: Đánh gi á thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng công nghiệp Thực Phẩm

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng công nghiệp Thực Phẩm

Để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân, còn có sự giúp đỡ tận tình của các thầy, cô giáo, các bạn đồng nghiệp, nhiều cán bộ giảngviên trường Cao đẳng CNTP và một số đơn vị cơ quan có liên quan khác

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: Trung tâm Bồi dưỡng và Đào tạo sau đại học, các thầy cô giáo khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách Khoa

Hà Nội đã giúp đỡ hoàn thành luận văn này, Ban giám hiệu, các Phòng, Ban, Khoa, Trung tâm của Trường Cao đẳng công nghiệp Thực Phẩm đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết luận văn

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn ình Giang Viện kinh tế B - người đã trực tiếp hướng dẫn và giành thời gian, công sức giúp tôi hoàn thành luận văn này

Mặc dù có rất nhiều cố ắng trong qu tr nh thực hiệ g á ì n nhưng đề tài không thểtránh khỏi những thiếu s t, người vi t ró ế ất mong nhận đư c sự góp ợ ý của c c thầá y

cô gi o vá à đồng nghiệp đ có th tiể ể ếp tục hoàn thiện và ph t triểá n thêm đề tài nghiên c u nứ ày trong tương lai

tổ chức này hoạt động và thực hiện chức năng, nhiệm vụ quy định là nhân lực, đây

là yếu tố không thể thiếu và mang tính quyết định đối với công tác tổ chức và hoạt động của các loại hình tổ chức

Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ lao động; sức mạnh của cán bộ, công chức trong tổ chức Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: ức khoẻ, trình S

độ, tâm lý và khả năng cố gắng

Nhân lực của một tổ chức: Là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt

và lâu dài của tổ chức

Một đội ngũ người lao động trong một tổ chức là một bộ phận những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ của tổ chức

Nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực Sức lực là sức cơ bắp của con người, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh dưỡng

Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính

về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ

Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức

Quy mô, cơ cấu nhân lực và yêu cầu về chất lượng nhân lực của tổ chức phụ thuộc vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ được quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình tổ chức Để nghiên cứu bản chất và vai trò của nhân lực trong các tổ chức, có thể xem xét từ 2 loại hình tổ chức tiêu biểu là các tổ chức của nhà nước (các cơ quan, đơn vị trong hệ thống thiết chế nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công)

và các tổ chức kinh tế (các doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc các thành phần kinh tế khác nhau trong nền kinh tế)

a) Nhân lực trong các cơ quan nhà nước gồm các loại nhân lực được huy

động và sử dụng trong các cơ quan thuộc hệ thống thiết chế nhà nước Trung ương đến địa phương và trong các đơn vị sự nghiệp công Nhân lực của các cơ quan nhà nước chia thành công chức và viên chức nhà nước

Công chức nhà nước Là loại nhân lực thực hiện nhiệm vụ thường xuyên

trong nền công vụ Công chức là khái niệm được giới hạn trong phạm vi hành chính, là loại nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến hiệu năng, hiệu lực và hiệu quả thực hiện các chức năng của nhà nước; đồng thời là một nội dung chủ yếu cấu thành nền hành chính nhà nước Đối với các quốc gia có nền hành chính phát triển, công chức nhà nước được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước

ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ở nước ngoài, đã được xếp vào một ngạch nhất định và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước ở Việt Nam, theo quy định Pháp lệnh Cán bộ và công chức ngày 26 tháng 02 năm 1998 và Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức ngày 29

tháng 4 năm 2003 qui định Công chức Là công dân Việt Nam được bầu cử, tuyển : dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ chuyên môn, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính sự nghiệp trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và làm việc trong cơ quan nhà nước Công chức nhà nước được tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và quản lý thống nhất theo Pháp lệnh cán bộ và công chức và các quy định khác của nhà nước Theo Pháp lệnh Cán bộ và công chức, công chức nhà nước được chia thành các loại công chức khác nhau tuỳ theo tiêu thức phân loại được qui định tại Nghị ịnh 117/2003/N CP ngày 10/10/2003 cụ thể: đ Đ-

- Theo trình độ đào tạo , công chức nhà nước chia thành 3 loại:

+ Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;

+ Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp;

+ Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

- Theo vị trí công tác, công chức nhà nước chia thành 2 loại:

+ Công chức lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chỉ huy điều hành trong một cơ quan, đơn vị hoặc một tổ chức của nhà nước;

+ Công chức chuyên môn nghiệp vụ trực tiếp thực hiệ công vụ trong các n

cơ quan, đơn vị và các tổ chức của nhà nước

Công chức nhà nước được bổ nhiệm vào các ngạch khác nhau tuỳ theo trình

độ chuyên môn và tính chất công việc được phân công thực hiện Ngạch công chức là khái niệm chỉ một chức danh công chức Mỗi ngạch công chức thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ trong cơ cấu bộ máy nhà nước thuộc hệ thống quản lý nhà nước, có tên gọi (chức danh) riêng; có tiêu chuẩn nghiệp vụ

mức độ phức tạp nhất định và yêu cầu cấp đào tạo ban đầu cần có; đồng thời có tiền lương riêng Công chức nhà nước được xếp ngạch bao gồm cả công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn nghiệp vụ Việc xếp ngạch, chuyển ngạch cho công chức được thực hiện căn cứ vào vị trí làm việc thực tế của công chức và tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch đó

Một ngạch công chức được hình thành bởi các tiêu chuẩn từ thấp đến cao do mức độ phức tạp và tính độc lập của từng chức danh; căn cứ vào đặc điểm tổ chức lao động của từng cơ quan, đơn vị Chức danh và tiêu chuẩn chung của các ngạch công chức là cơ sở cho việc xác định vị trí làm việc cụ thể, xác định nhu cầu về các loại chuyên gia phù hợp, đồng thời làm căn cứ để tuyển dụng, xây dựng nội dung, chương trình và phương thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm và đánh giá công chức trong cơ quan, các chức danh công chức nhà nước gồm:

+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên

+ Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương

+ Công chức ngạch chuyên viên và tương đương

+ Công chức ngạch cán sự và tương đương

+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương

Việc chuyển từ chức danh công chức đang giữ lên chức danh cao hơn (nâng bậc công chức nhà nước) được thực hiện thông qua hình thức thi nâng bậc công chức và được áp dụng khi công chức đã có đủ thời gian giữ chức danh thấp hơn,

đủ tiêu chuẩn chuyên môn của chức danh chuẩn bị bổ nhiệm và có đủ thời gian giữ chức danh hiện tại theo quy định

Viên chức nhà nước Là loại nhân lực được huy động và sử dụng trong các

tổ chức sự nghiệp của nhà nước (tổ chức dịch vụ công) Theo quy định hiện hành, viên chức nhà nước là công dân Việt Nam trong biên chế, được bổ nhiệm giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự -

nghiệp Cách phân loại viên chức nhà nước tương tự phân loại công chức nhà nước qui định tại Nghị định số 116/2003/NĐ CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ -

và Thông tư số 10/2004/TT BNV ngày 19/02/2004 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 116/2003/NĐ-CP, cụ thể:

Theo trình độ đào tạo, viên chức nhà nước chia thành 3 loại:

+ Viên chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn là trình độ giáo dục đại học trở lên;

+ Viên chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn là trình độ giáo dục nghề nghiệp;

+ Viên chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn là trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp

- Theo ngạch viên chức, viên chức nhà nước chia thành 5 ngạch:

+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên cao cấp trở lên; + Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên chính;

+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên;

+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch cán sự;

+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch nhân viên

- Theo vị trí công tác, viên chức nhà nước chia 2 loại:

+ Viên chức lãnh đạo;

+ Viên chức chuyên môn nghiệp vụ

Việc tuyển dụng, đào tạo, chuyển ngạch và nâng ngạch cho viên chức nhà nước được thực hiện tương tự như đối với công chức nhà nước Do viên chức không trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước như công chức, nên công tác quản lý viên chức được thực hiện dưới hình thức hợp đồng lao động

Trong các loại nhân lực của các tổ chức nhà nước, công chức nhà nước là bộ phận nhân lực có tính ổn định lâu dài, có vị trí đặc biệt quan trọng trong việc tổ

trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước theo quy định của pháp luật Viên chức nhà nước là bộ phận nhân lực thực hiện các dịch vụ công, tỷ trọng bộ phận nhân lực này thường biến đổi và phụ thuộc vào các chính sách kinh tế xã hội và yêu cầu - phát triển hay thu hẹp phạm vi hoạt động của các lĩnh vực công trong từng giai đoạn

b) Đối với các tổ chức kinh tế (các doanh nghiệp và các đơn vị hoạt động

kinh doanh khác) hoạt động trong nền kinh tế thị trường, không thực hiện chế độ định biên, nhân lực của các tổ chức này được ràng buộc bởi các hợp đồng lao động Cơ cấu nhân lực của tổ chức khá đa dạng, tuỳ thuộc vào tính chất hoạt động, đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của tổ chức Việc phân loại cũng như bố trí

cơ cấu nhân lực trong tổ chức kinh tế phụ thuộc vào loại hình hoạt động sản xuất kinh doanh, lĩnh vực kinh doanh và đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất kinh doanh

- Theo quy trình quản lý và tác nghiệp của tổ chức kinh tế chia thành 3 loại:

+ Nhân lực quản lý: Là loại nhân lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản

lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức kinh tế

+ Nhân lực chuyên môn kỹ thuật: Là loại nhân lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ nghiên cứu phát triển, quản lý, khai thác các quy trình công nghệ và điều hành các tác nghiệp kỹ thuật của tổ chức kinh tế

+ Nhân lực thừa hành: Là loại nhân lực trực tiếp thực hiện các hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị theo sự điều hành của các bộ phận chuyên môn nghiệp vụ để tạo ra sản phẩm và thực hiện quá trình tiêu thụ sản phẩm, thực hiện các hoạt động khác theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức kinh tế

- Theo tính chất công việc, nhân lực trong tổ chức kinh tế chia thành 2 loại:

+ Lao động gián tiếp: Bao gồm bộ phận nhân lực thực hiện chức lãnh đạo, quản lý; nhân lực thuộc các phòng ban chuyên môn và các bộ phân tham mưu, chức năng của đơn vị

+ Lao động trực tiếp: Bao gồm bộ phận nhân lực trực tiếp vận hành, tác nghiệp trong các dây chuyền sản xuất, các bộ phận tiêu thụ sản phẩm, của tổ chức kinh tế

- Theo trình độ đào tạo, nhân lực làm việc trong tổ chức kinh tế phân chia theo các cấp độ đào tạo của hệ thống đào tạo quốc dân Bao gồm nhân lực được đào tạo ở trình độ đại học và trên đại học; nhân lực được đào tạo ở trình độ cao đẳng; nhân lực đào tạo ở trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật; nhân lực đào tạo ở trình độ sơ cấp và nhân lực đào tạo, bồi dưỡng ở các cấp độ khác theo yêu cầu công việc của đơn vị

Nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới; đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích hoạt động của tổ chức Trong nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện; nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc

có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều Vì thế, để có thể tồn tại trong trường kỳ, một tổ chức cần phải tập trung tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng của nhân lực qua tất cả các giai đoạn của chu kỳ sinh trưởng Có thể nói, vấn

đề quan trọng đầu tiên trong quá trình thiết lập ưu thế cạnh tranh và tăng cường khả năng của tổ chức là xác định và công nhận vai trò chiến lược của nhân lực, được thể hiện qua những hoạt động trọng điểm và những chỉ tiêu cụ thể của tổ chức Điều này càng có ý nghĩa quan trọng hơn đối với các cơ quan, đơn vị và các

tổ chức trong hệ thống thiết chế nhà nước, vì nhân lực là yếu tố vật chất cơ bản nhất quyết định chất lượng, hiệu quả và hiệu lực hoạt động của hệ thống này

Xét từ phía các tổ chức, hoạch định chiến lược phát triển nhân lực và quản

lý, sử dụng nhân lực thực chất là công tác quản trị nhân lực của tổ chức Hoạt động này được thực hiện xoay quanh bốn trục chính yếu: Thu hút và tuyển dụng

lệ, duy trì nhân lực và tái tạo nhân lực Như vậy, để một tổ chức hoạt động có hiệu quả, cần phải có nhân lực được đào tạo cơ bản theo yêu cầu công việc, năng động,

có khả năng đáp ứng nhạy bén, trình độ chuyên nghiệp cao và thích hợp Đó chính

là những yêu cầu về chất lượng đối với nhân lực của tổ chức Điều kiện tiên quyết

để có được nhân lực có chất lượng là các cấp nhân viên và lãnh đạo trong tổ chức phải được tuyển dụng và phát triển (liên tục) theo những tiêu chí khả thi đã đặt ra, nghĩa là phải được gắn liền với chiến lược tổng thể dài hạn của tổ chức Khi sự quản lý bốn khâu hoạt động mấu chốt nói trên đã tốt, với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp (cùng hướng về mục tiêu chung), trong mối liên hệ hài hoà giữa nhân viên và các nhà quản lý trong tổ chức thì bài toán về nhân lực hầu như

đã được giải quyết thoả đáng: Năng suất lao động gia tăng, các chỉ tiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên được khích lệ

và khen thưởng tương xứng, nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên đối với đơn vị cao, v.v đó là những yếu tố cần thiết giúp các tổ chức vượt qua những thách thức gắt gao của cạnh tranh và hội nhập; giúp các cơ quan nhà nước hoàn thành mục tiêu cải cách nền hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng dịch vụ công

Việc giải quyết đồng thời những vẫn đề cơ bản trên đây chính là thực hiện các nội dung quản lý nhân lực của tổ chức Khi các vấn đề này được giải quyết một cách hợp lý, đồng bộ cũng đồng thời với việc chất lượng một đội ngũ người lao động của tổ chức đã được cải thiện và nâng cao

1.1.2 Gi ảng viên

Tiêu chuẩn chung đối với nhà giáo

Theo Luật Giáo dục 2005, điều 70 nhà giáo ở các trường Cao đẳng gọi là giảng viên, làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục, phải có những tiêu chuẩn sau:

- Phải có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt

- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp

- Lý lịch bản thân rõ ràng

Giảng viên các trường Cao đẳng theo điều 72 Luật giáo dục có các nhiệm

vụ sau:

- Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ

và có chất lượng chương trình giáo dục

- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trngj nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền lợi, lợi ích chính đáng của người học

- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học

Ngoài các nhiệm vụ trên về đạo đức nghề nghiệp được qui định tại Quyết định số 16/2008/QĐ-BGDĐT ngày 16/4/2008của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành qui định về đạo đức nhà giáo, cụ thể là:

+ Tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo;

có tinh thần đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác; có lòng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hoà nhã với người học, đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người học, đồng nghiệp và cộng đồng

+ Tận tụy với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của đơn vị, nhà trường, của ngành

+ Công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng thực chất năng lực của người học; thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí

+ Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc; thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục

Về lối sống và tác phong của nhà giáo Cao Đẳng tại Quyết định BGDĐT ngày 16/4/2008 qui định:

16/2008/QĐ-+ Sống có lý tưởng, có mục đích, có ý chí vượt khó vươn lên, có tinh thần phấn đấu liên tục với động cơ trong sáng và tư duy sáng tạo; thực hành cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh

+ Có lối sống hoà nhập với cộng đồng, phù hợp với bản sắc dân tộc và thích ứng với sự tiến bộ của xã hội; biết ủng hộ, khuyến khích những biểu hiện của lối sống văn minh, tiến bộ và phê phán những biểu hiện của lối sống lạc hậu, ích kỷ + Tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương, khoa học; có thái độ văn minh, lịch sự trong quan hệ xã hội, trong giao tiếp với đồng nghiệp, với người học; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo

+ Trang phục, trang sức khi thực hiện nhiệm vụ phải giản dị, gọn gàng, lịch

sự, phù hợp với nghề dạy học, không gây phản cảm và phân tán sự chú ý của người học

+ Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ; đấu tranh, ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy định nghề nghiệp Quan

hệ, ứng xử đúng mực, gần gũi với nhân dân, phụ huynh học sinh, đồng nghiệp và người học; kiên quyết đấu tranh với các hành vi trái pháp luật

+ Xây dựng gia đình văn hoá, thương yêu, quý trọng lẫn nhau; biết quan tâm đến những người xung quanh; thực hiện nếp sống văn hoá nơi công cộng

Điều 73 Luật giáo dục qui định nhà giáo trường Cao đẳng có những quyền sau đây:

- Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo

- Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ

- Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sở giáo dục khác và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy

đủ nhiệm vụ nơi mình công tác

- Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự

- Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ trưởng

Bộ Giáo dục và Đào tạo và các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ luật lao động

Về trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo trường Cao đẳng điều 77 Luật giáo dục qui định: Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm

Về phương thức tuyển dụng điều 79 qui định: Nhà giáo của trường cao đẳng được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp loại khá, loại giỏi, có phẩm chất tốt và người có trình độ đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo Trước khi được giao nhiệm vụ giảng dạy, giảng viên cao đẳng phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm

Đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên trường Cao đẳng theo điều 8, Quyết định 66/2007/QĐ BGDĐT ngày 1/11/2007 của Bộ giáo dục và đào tạo qui định về t- iêu chuẩn đánh giá là:

- Cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên thực hiện các nghĩa vụ và được đảm bảo các quyền theo quy định của Điều lệ trường cao đẳng

- Có chủ trương, kế hoạch và biện pháp tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên, cán bộ và nhân viên, tạo điều kiện cho họ tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong nước và ở ngoài nước; chú trọng đào tạo và phát triển các giảng viên trẻ

cứu khoa học; đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ

lệ trung bình sinh viên / giảng viên

- Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định Giảng dạy theo chuyên môn được đào tạo; đảm bảo cơ cấu chuyên môn

và trình độ theo quy định; có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm

vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học

- Đội ngũ giảng viên được đảm bảo cân bằng về kinh nghiệm công tác chuyên môn và trẻ hoá của đội ngũ giảng viên theo quy định

- Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên đủ số lượng, có năng lực chuyên môn và được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệu quả cho việc giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học

- Tổ chức đánh giá các hoạt động giảng dạy của giảng viên; chú trọng việc triển khai đổi mới phương pháp giảng dạy, phương pháp đánh giá kết quả học tập của người học

Đội ngũ giảng viên thể hiện bằng số lượng và chất lượng giáo viên Chất lượng giáo viên thể hiện ở trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thâm niên giảng dạy và các công trình nghiên cứu khoa học

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên trước hết được thể hiện ở trình độ học vấn Giảng viên có trình độ học vấn cao thì kiến thức càng phong phú, phương pháp nghiên cứu càng khoa học và do đó khả năng giảng dạy

sẽ tốt hơn

Đội ngũ giảng viên giảng dạy trong các trường cao đẳng có thể chia thành 2 loại chủ yếu như sau:

(1) Giảng viên giảng dạy các môn cơ sở

(2) Giảng viên dạy các môn chuyên môn (lý thuyết và thực hành)

Trong các Trường Cao đẳng theo tính chất của lao động, hoạt động của nhà trường được tách lập phân định thành 2 loại:

Lao động trực tiếp giảng dạy và Lao động quản lý

Khả năng lao động của đội ngũ giảng viên trong nhà trường theo cách phân loại này phải có lượng chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai Các loại lao động này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức mạnh hợp thành lớn nhất

Ngoài ra người ta còn phân loại khả năng lao động của đội ngũ giảng viên của nhà trường theo các dấu hiệu: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn

Trường Cao đẳng trong thời đại ngày nay cần đặc biệt quan tâm đầu tư (chính sách thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh) để có bộ ba nhân lực mạnh đồng bộ là: chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều hành; giảng viên có trình độ chuyên môn giỏi; giảng viên giàu kinh nghiệm Đây là ba lực lượng có trình độ cao, là trụ cột của tổ chức khi được tạo động cơ làm việc đúng đắn và mạnh mẽ họ sẽ tạo ra hiệu quả hoạt động cao làm cho sức mạnh cạnh tranh của nhà trường tăng nhanh, mạnh và bền vững Mỗi lĩnh vực hoạt động, công việc của mỗi loại người lao động ở tổ chức có một số đặc điểm (điểm đặc thù)

Để có một đội ngũ người lao động đảm bảo chất lượng, sử dụng một đội ngũ người lao động tốt nhất, không ngừng phát triển lực lượng lao động của tổ chức cần phải quản lý nhân lực một cách khoa học, tức là quản lý nhân lực một cách bài bản và áp dụng nhiều các thành tựu khoa học

Quản lý một đội ngũ người lao động của một tổ chức là hoạch định và tổ chức thực hiện hệ thống các chủ chương, chính sách, biện pháp cụ thể nhằm có một đội ngũ người lao động để sử dụng, sửng dụng tốt nhất và làm cho nó không ngừng phát triển

Trong thực tế và khoa học có hai cách tiếp cận tách lập các loại công việc Theo cách 1: Quản lý một đội ngũ người lao động của một tổ chức bao gồm

xây dựng phương án đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức và tổ chức đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức

Theo cách 2: Quản lý một đội ngũ người lao động của một tổ chức là thực hiện, hoàn thành các công việc sau đây:

1 Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các hoạt động của tổ chức

2 Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển người cho hoạt động của

tổ chức

3 Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào tổ chức

4 Phân công lao động (bố trí công việc)

5 Tổ chức vị trí làm việc - hợp lý hoá quy trình thao tác

6 Không ngừng cải thiện môi trường lao động

7 Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao

8 Hoạch định chính sách và tổ chức trả lương cho những người có công với

tổ chức

9 Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực.Các loại công việc không thể không tiến hành ở tổ chức và được sắp xếp theo một trình tự hợp lý, lôgíc (có kết quả của nội dụng trước mới thực hiện được nội dung tiếp theo) Quản lý nhân lực có các mục tiêu sau đây:

1 Không ngừng nâng cao chất lượng và tạo động cơ làm việc đủ mạnh cho đông đảo người lao động

2 Sử dụng tốt nhất nhân lực về mặt lượng (cường độ) và về vật chất (năng suất):

Tổ chức cần nhận thức được và thực hiện tốt (có đầy đủ và chính xác các cơ

sở, căn cứ khoa học) đồng thời các loại công việc quản lý nhân lực nêu ở trên thì mới đạt được các mục tiêu của quản lý nhân lực và mới góp phần vào việc không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động Quản lý một đội ngũ người lao động của một

tổ chức là một nghiệp vụ của quản lý tổ chức đòi hỏi tính cụ thể, tỉ mỉ, vận dụng sáng tạo thành tựu của nhiều lĩnh vực khoa học như: nhân trắc học, sinh lý người, tâm lý người, công nghệ học, toán học, kinh tế học, luật học vào thực tế Do đó, người chuyên nghiệp làm công tác quản lý nhân lực ở tổ chức phải được đào tạo dài hạn đúng chuyên ngành

Chất lượng đội ngũ giảng viên phải được xem xét, đánh giá bằng cách xem xét phối hợp kết quả đánh giá từ ba cách tiếp cận: mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể

1.2 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng nhu cầu lao động về mặt toàn bộ và đồng bộ (cơ cấu) các loại Chất lượng nhân lực là một trong những nhân tố ảnh hưởng mang tính quyết định đến chất lượng, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức Như vậy, chất lượng nhân lực đã bao hàm cả ý nghĩa về mức độ phù hợp về quy mô và tính hợp lý về cơ cấu của nhân lực

âQuy mô nh n lực là chỉ tiêu phản ánh về mặt số lượng lao động có thể huy động cho việc thực hiện các hoạt động của tổ chức trong giai đoạn trước mắt và lâu dài Quy mô nhâ ực chỉ phản ánh về mặt lượng, về tổng số mà không phản n lánh tỷ trọng các bộ phận nhân lực cũng như khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thực tế

Cơ cấu nhân lực là tỷ trọng của các loại lao động trong tổng số đội ngũ người lao động của một tổ chức Cơ cấu nhân lực được xác định theo các chỉ tiêu khác nhau, tuỳ theo yêu cầu nghiên cứu như: cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, chuyên ngành đào tạo, chức danh công việc, thời gian làm việc, công tác trong ngành, v.v Cơ cấu nhân lực thể hiện mức độ phù hợp của từng loại lao động đối với công việc thực tế đòi hỏi ở các góp độ khác nhau, tuy nhiên chỉ tiêu này cũng không phản ánh được khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của nhân

Đánh giá nhân lực trong một tổ chức, là so sánh, phân tích khả năng, mức độ đáp ứng của đội ngũ nhân lực hiện có so với những yêu cầu đặt ra từ thực tế công việc, tìm ra nguyên nhân hạn chế để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức đó Như vậy, việc đánh giá chất lượng nhân lực phải dựa trên quan điểm toàn diện, bao gồm:

- Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về quy mô nhân lực

- Mức độ đáp ứng yêu cầu về cơ cấu các loại nhân lực theo những chỉ tiêu cụ thể (về cơ cấu loại lao động, cơ cấu về ngạch, bậc nhân lực, cơ cấu về giới tính v v.v)

Việc lựa chọn chỉ tiêu nào để đánh giá phải tuỳ thuộc vào mục đích hoạt động của tổ chức, đặc điểm và tính chất công việc cụ thể của tổ chức

- Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của nhân lực trong một tổ chức

Khi đánh giá chất lượng nhân lực trong một tổ chức, cùng với việc so sánh, đưa ra nhận xét về mức độ phù hợp theo từng chỉ tiêu cụ thể, phải tìm ra các nguyên nhân cụ thể làm cho chất lượng nhân lực trong một tổ chức chưa cao (theo từng chỉ tiêu đánh giá) là căn cứ cơ sở đề xuất các giải pháp khắc phục, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực rong một tổ chức của tổ chức đó Trong thực tế luôn chỉ

rõ rằng, chất lượng nhân lực của một tổ chức đến đâu hoạt động của tổ chức trúng đến đó, trôi chẩy đến đó, chất lượng đào tạo của nhà trường, năng lực cạnh tranh của nhà trường cao đến đó Chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nhân lực ở tổ chức đó

Để có đội ngũ giảng viên đảm bảo chất lượng sử dụng nhân lực tốt nhất thì phải không ngừng phát triển chất lượng đội ngũ giảng viên, cần phải quản lý một

Chất lượng đội

ngũ giảng viên KNCT của

các yếu tố đầu vào

Chất lượng đào tạo của nhà trường

Hiệu quả hoạt động của tổ chức

cách khoa học, tức là quản lý nhân lực một cách bài bản và áp dụng nhiều các thành tựu khoa học

Tiếp theo cần xác định, làm rõ được mức độ đáp ứng, phù hợp của đội ngũ giảng viên thực có so với đội ngũ giảng viên cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của nhà trường về mặt tổng số; số lượng và chất lượng của từng loại và cơ cấu của các loại theo từng cách phân loại (từng cách mổ

xẻ, từng cách cắt lớp) được gọi là chất lượng đội ngũ giảng viên Như vậy trong thực tế điều quan trọng đầu tiên ở đây chúng ta phải xác định được nhu cầu đội ngũ giảng viên, tức là đội ngũ giảng viên cần thiết cho hoạt động tương lai của nhà trường Sau đó cần phải nêu được cơ cấu (tỷ lệ %) của các loại lao động trong một cách phân loại (cơ cấu nhân lực)

Chất lượng đội ngũ giảng viên phải được xem xét, đánh giá bằng cách xem xét phối hợp kết quả đánh giá từ ba cách tiếp cận: mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể

Để xác định cơ cấu đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo từng cách phân loại, có nhiều phương pháp, trong đó có thể dựa vàp hai phương pháp sau đây:

Phương pháp suy ra từ đặc điểm, tính chất hoạt động của nhân lực trong

tổ chức

Theo đặc điểm, tính chất hoạt động của nhân lực trong tổ chức có thể xác định được cơ cấu các loại lao động Các tổ chức hoạt động khác nhau thì có cơ cấu nhân lực khác nhau tuỳ theo yêu cấu của công việc; những công việc đòi hỏi cẩn thận, khéo léo thì cơ cấu giới tính sẽ có tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới, ngược lại

ở công việc phải đòi hỏi sử dụng nhiều cơ bắp có cơ cấu giới tính với tỷ lệ nam giới đông hơn nữ giới

Phương pháp xin ý kiến chuyên gia

Để xác định nhu cầu nhân lực trong một tổ chức về mặt cơ cấu các loại, theo phương pháp xin ý kiến có nội dung khai thác được những thông tin về nhu cầu lao động theo cơ cấu các loại (Phiếu xin ý kiến) Cần xin ý kiến của những người trong cuộc, tâm huyết, am hiểu về lĩnh vực cần xin ý kiến Số lượng ý kiến phải đủ lớn Tiếp theo cần tổng hợp kết quả từ các phiếu đưa ra cơ cấu chuẩn của từng loại (cơ cấu chuẩn của từng loại là kết quả tính trung bình cơ cấu khảo sát được)

Để có một cơ sở thống nhất cho quá trình đánh giá, các điều kiện đảm bảo chất lượng đội ngũ Giảng viên các trường cao đẳng hiện nay, các chuyên gia có thể sử dụng một số tiêu chí trong " Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng và điều kiện đảm bảo chất lượng đội ngũ giảng viên dùng cho các trường” làm bộ tiêu chí chuẩn để đánh giá chất lượng Tuy nhiên, trong bộ tiêu chí này có nhiều tiêu chí chưa phù hợp với điều kiện các trường cao đẳng, đề tài sẽ điều chỉnh, lược bỏ hoặc thay thế bằng các chỉ số đánh giá phù hợp với thực tế của Nhà trường và phù hợp với các quy định hiện hành của Bộ Giáo dục và Đào tạo

1.2.1 Đánh giá chất lượng nhân lực về quy mô (số lượng)

Mục tiêu đánh giá: So sánh ânh n lực hiện có với nhân lực cần thiết (nhu cầu) để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức do pháp luật quy định

Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu

- Mức độ đáp ứng về quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức theo số tuyệt đối:

- Tỷ lệ đáp ứng quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức

Tỷ lệ đáp ứng

- Căn cứ để đánh giá chất lượng nhân lực theo quy mô, bao gồm:

+ Quy mô nhân lực hiện có căn cứ vào Báo cáo tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá

+ Quy mô nhâ ực cần thiết, căn cứ vào các tài liệu quan quy định về: Chức n lnăng, nhiệm vụ của tổ chức theo quy định của Pháp luật; mô hình tổ chức bộ máy theo chiến lược phát triển tổ chức đến trong từng giai đoạn cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá; các tài liệu nghiên cứu phát triển tổ chức; các chính sách phát triển nhân lực của tổ chức

1.2.2 Đánh giá chất lượng nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu khoảng tuổi

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nh n lực theo cơ cấu tuổi hiện có âvới chuẩn về cơ cấu nhân lực và đưa ra nhận xét (theo Bảng 1.1)

- Cơ cấu nh n lực theo cơ cấu khoảng tuổi theo các loại nhân lực hiện có theo â

số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá

- Cơ cấu chuẩn nh n lực theo cơ cấu khoảng tuổi được xác định tuỳ theo âmục tiêu, tính chất và đặc điểm hoạt động của từng loại tổ chức

1.2.3 Đánh giá chất lượng nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới

Do đặc thù hoạt động của tổ chức đòi hỏi nhân lực phải có kinh nghiệm thực

tế theo chuyên môn được đào tạo, điều đó cũng đồng nghĩa với việc chất lượng nhân lực của nhà trường phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế, kỹ năng nghề nghiệp tích luỹ được trong quá trình giảng dạy theo đúng với chuyên môn được đào tạo của người lao động

- Mục tiêu đánh giá: So sánh thâm niên công tác, kinh nghiệm công tác với chuẩn thâm niên, kinh nghiệm công tác

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác với chuẩn theo quy định của pháp luật hoặc của tổ chức và đưa ra nhận xét

- Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác

+ Thời gian làm việc thực tế theo chuyên môn đào tạo căn cứ vào số liệu của

tổ chức tại thời điểm đánh giá;

+ Chuẩn đánh giá thâm niên công tác, kinh nghiệm công tác xây dựng trên cơ

sở các quy định của pháp luật, các quy định hiện hành của tổ chức, các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức

theo thâm niên, kinh nghiệm công tác

làm việc l

Số lượng hiện có

- Cơ cấu nh n lực theo ngành nghề, trình độ được đào tạo hiện có theo số liệu âcủa tổ chức tại thời điểm đánh giá

- Cơ cấu chuẩn theo ngành nghề, trình độ được đào tạo được xác định theo yêu cầu công việc của từng loại tổ chức cụ thể được đánh giá

Bảng 1.4 Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ phù hợp cơ

- Cơ cấu ngạch chức danh của nh n lực hiện có theo số liệu của tổ chức tại âthời điểm đánh giá

- Cơ cấu chuẩn theo ngạch chức danh của nh n lực được xác định theo yêu âcầu công việc của từng loại tổ chức cụ thể được đánh giá

Bảng 1.5 Đánh giá chất lượng nhân lực theo mức độ phù hợp cơ cấu

1.2.7 Chất lượng nhân lực theo kết quả đánh giá của đối tác

- Mục tiêu đánh giá: Xác định mức độ đánh giá chất lượng công việc được giao

- Phương pháp đánh giá: So sánh chất lượng công việc hoàn thành và các tiêu chuẩn theo khảo sát

Dùng phiếu điều tra để khảo sát chất lượng công tác của đội ngũ người lao động (theo phụ lục)

Để có được kết quả khảo sát tương đối chính xác, cần chọn đối tượng xin ý kiến có tâm huyết và am hiểu về nghề nghiệp

chất lượng công việc

TT Mức độ đạt chuẩn Tỷ trọng

(%)

Cơ cấu (%)khảo sát

Nhận xét

01 Tốt

1.2.8 Chất lượng nhân lực theo kết quả đánh giá mức độ đạt chuẩn chất lượng sản phẩm của tổ chức

- Nội dung đánh giá: Đánh giá chất lượng nh n lực theo mức độ đạt chuẩn âchất lượng sản phẩm

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng chất lượng sản phẩm của tổ chức theo ngành nghề, trình độ được đào tạo với chuẩn về cơ cấu chất lượng sản phẩm

Dùng phiếu điều tra để khảo sát chất lượng sản phẩm theo phụ lục ( )

Để có được kết quả khảo sát tương đối chính xác, cần chọn đối tượng xin ý kiến có quan hệ thường xuyên với sản phẩm của tổ chức

Mức độ đáp ứng yêu cầu thực tế của sản phẩm được tổng hợp từ các phiếu điều tra và tính mức độ đáp ứng yêu cầu của sản phẩm để so sánh với chuẩn đánh giá

PHIẾU ĐIỀU TRA MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU SẢN PHẨM CỦA TỔ CHỨC

Đề nghị ông (bà) cho biết ý kiến của mình về chất lượng sản phẩm của tổ chức

01 Đạt trên 75% so với yêu cầu

02 Đạt từ 50% đến 75% so với yêu cầu

03 Đạt dưới 50% so với yêu cầu

1.2.10 Lượng hoá các chỉ tiêu giá nhân lực trong tổ chức

Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức được lượng hóa theo thang điểm tính cụ thể cho từng chỉ tiêu đánh giá

Sau khi nghiên cứu đánh giá từng mặt chất lượng nhân lực trong tổ chức chúng ta cần đi đến kết luận cuối cùng

âKết luận cuối cùng về chất lượng nh n lực trong tổ chức được đưa ra sau khi lượng hoá kết quả đánh giá từng mặt bằng điểm, điểm tổng /100 và xếp loại

theo khoảng điểm (Vận dụng Đề tài NCKH cấp bộ, mã số: B2005 – 28 182) do –

Bảng 1.9 Lượng hoá kết quả đánh giá chất lượng giảng viên.

0B

04 Mức độ đáp ứng theo cơ cấu thâm niên, kinh nghiệm công tác 5 20-

05 Mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo 5 10-

07 Chất lượng đội ngũ lao động theo kết quả đánh giá của đối tác 5 15-

08 Chất lượng đội ngũ lao động theo kết quả đánh giá mức độ đạt

Căn cứ vào số điểm được theo từng chỉ tiêu chất lượng một đội ngũ người lao động trong tổ chức theo số điểm đạt tại Bảng 1.9 để đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong tổ chức theo 3 mức A, B và C (theo bảng 1.10)

Bảng 1.10 Xếp loại chất lượng nhân lực trongtổ chức

01 Loại A: Đáp ứng tốt yêu cầu chất lượng Từ 75 đến 100

02 Loại B: Đáp ứng được yêu cầu chất lượng Từ 50 đến 74

03 Loại C: Chưa đáp ứng được yêu cầu chất lượng Dưới 50

Kết quả xếp loại chất lượng nhân lực 3 loại A, B và C trên đây sẽ dùng làm cơ

sở để kết luận về chất lượng nhân lực nói chung của tổ chức Kết quả xếp loại chất lượng nhân lực chung và theo từng chỉ tiêu đánh giá là căn cứ, là cơ sở để tìm và xác định nguyên nhân làm hạn chế chất lượng một đội ngũ người lao động trong tổ chức

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ HƯỚNG GIẢI PHÁP NÂNG

Chất lượng nhân lực chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:

1.3 .1 Ảnh hưởng của nhân lực đầu vào

Một đội ngũ người lao động trong tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực do

xã hội cung cấp, chất lượng nguồn nhân lực xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực của một đội ngũ người lao động trong tổ chức, trong điều kiện hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp, các tổ chức phi chính phủ có thể tuyển dụng nhân lực chất lượng cao từ các quốc gia khác để đáp ứng nhu cầu và cải thiện chất lượng nhân lực của mình, tuy nhiên, đối với các cơ quan, tổ chức, các tổ chức trong hệ thống thiết chế nhà nước, theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức một trong những tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ, công chức là phải có quốc tịch nước sở tại Điều này càng khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực của quốc gia đối với chất lượng nhân lực của các tổ chức nhà nước

Sự ảnh hưởng của yếu tố này thể hiện trên các mặt sau:

- Các chuẩn về giáo dục, đào tạo nhân lực xã hội: Chất lượng đào tạo nhân lực

của tổ chức Đối với các nước có hệ thống giáo dục quốc dân phát triển, các chuẩn

về đào tạo từ bậc phổ thông đến bậc giáo dục chuyên môn nghiệp đảm bảo tính ổn định, chuẩn giáo dục chuyên nghiệp đạt các tiêu chuẩn tối ưu về quy mô đào tạo,

cơ cấu chuyên ngành đào tạo, chất lượng đào tạo v vv ở tất cả các cấp độ đào tạo (trên đại học, đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp) thì nguồn nhân lực tuyển dụng vào một đội ngũ người lao động trong tổ chức về cơ bản đáp ứng được yêu cầu về số lượng, trình độ chuyên môn, cơ cấu ngành nghề là điều kiện tiền đề cho tổ chức chức tuyển dụng được lực lượng nhân lực có chất lượng cao, ổn định nhằm đáp ứng yêu cầu công việc từ thực tế đặt ra Đối với các nước có hệ thống giáo dục quốc dân ở mức độ thấp, các chuẩn giáo dục đào tạo từ bậc phổ thông đến giáo dục chuyên nghiệp chưa đạt được các tiểu chuẩn trên, nguồn nhân lực cung cấp cho các tổ chức trong xã hội không đáp ứng được những yêu cầu về số lượng, trình độ và cơ cấu chuyên môn theo yêu cầu công việc của một đội ngũ người lao động trong tổ chức, điều đó sẽ trực tiếp làm hạn chế chất lượng nhân lực

mà xã hội cung cấp và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng một đội ngũ người lao động trong tổ chức

- Nhân lực do xã hội cung cấp đảm bảo các tiêu chuẩn cần thiết về thể chất, sức khoẻ, tâm lý là điều kiện thuận lợi để các tổ chức tuyển dụng nhân lực đầu vào theo các tiêu chuẩn nghề nghiệp, về thể chất, tâm lý cần thiết theo đặc điểm và tính chất hoạt động nghề nghiệp, không chỉ về trình độ đào tạo, chuyên ngành đào tạo

mà còn đảm bảo các yêu cầu về thể chất, tâm lý cần thiết theo đặc hiểm và tính chất hoạt động nghề nghiệp, góp phần đảm bảo chất lượng của một đội ngũ người lao động trong tổ chức ngay từ khâu tuyển dụng

- Những đặc điểm về văn hoá, tôn giáo dân tộc và nền tảng giáo dục đạo đức của xã hội là một trong những nhân tố ảnh hưởng sâu sắc đến đạo đức và văn hoá nghề nghiệp, đến ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc của lao động, đây cũng là một những tiêu chuẩn chất lượng nhân lực của một đội ngũ người lao động

trong tổ chức Kỷ luật, về tác phong công nghiệp, về đạo đức, văn hoá phù hợp với các chuẩn mực đạo đức, và văn hoá ứng xử của tổ chức là điều kiện cần thiết để đảm bảo tính đồng bộ về các tiêu chí về chất lượng một đội ngũ người lao động trong tổ chức

1.3 .2 Ảnh hưởng của điều kiện và môi trường hoạt động đến chất lượng nhân lực

Điều kiện và môi trường hoạt động tác động trực tiếp đến yêu cầu công việc nhân lực và qua đó tác động đến những chỉ tiêu chất lượng nhân lực

Đặc điểm của các tổ chức kinh tế là hoạt động kinh doanh nhằm mục tiêu lợi nhuận, môi trường hoạt động của tổ chức kinh tế là môi trường cạnh tranh Nhân lực của các tổ chức này là một trong 3 nguồn lực cơ bản để tạo ra sản phẩm đó là lao động, vốn và công nghệ Trong điều kiện cạnh tranh quyết liệt của nền kinh tế thị trường, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển nền kinh tế tri thức, nhân lực đã trở thành lực lượng sản xuất cơ bản, quyết định sự thành bại của các tổ chức kinh tế Sự tác động này đòi hỏi phải đổi mới theo hướng không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực để tiếp cận với các công nghệ mới, tiếp cận các phương thức kinh doanh hiện đại của nền kinh tế thị trường, đây là một trong những giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng cường hiệu quả

và đảm bảo sự phát triển ổn định của các tổ chức kinh tế

Các cơ quan, tổ chức hành chính sự nghiệp và tổ chức trong hệ thống thiết chế hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận, nhân lực của các tổ chức này là yếu tố đầu vào chủ yếu quyết định chất lượng hoạt động, vai trò của các tổ chức Nhà nước là hết sức quan trọng thông qua việc xây dựng, ban hành và kiểm tra việc thực hiện các chính sách phát triển kinh tế xã hội, khuyến khích các tổ chức kinh tế phát - triển, để thực hiện được mục tiêu đó, nhân lực là một vấn đề hết sức quan trọng cần đạt được là đạo đức nghề nghiệp, đây chính là một chỉ tiêu chất lượng quan

1.3.3.Ảnh hưởng của quy mô và cơ c u nhân lực đến chất lượng ấ nhân

lực

Việc đáp ứng nhu cầu về quy mô nhân lực, về cơ cấu các loại nhân lực của

tổ chức là yếu tố ảnh hưởng quyết định đến chất lượng nhân lực của tổ chức, điều này thể hiện cụm từ các góc độ sau đây

Ảnh hưởng của quy mô nhân lực: Quy mô nhân lực là số lượng nhân lực cần

thiết mà tổ chức huy động, sử dụng để thực hiện các nhiệm vụ và hoàn thành các nhiệm vụ được quy định, việc xác định quy mô nhân lực hợp lý đủ để đáp ứng yêu cầu công việc thực tế không chỉ đảm bảo việc thực hiện và hoàn thành nhiệm

vụ được quy định, mà vấn đề quan trọng hơn cả là đảm bảo những điều kiện cần thiết để tổ chức có thể bổ nhiệm, bố trí nhân lực hợp lý, thực hiện chuyên môn hoá theo chiều sâu đối với từng loại công việc cụ thể, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi

để đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ sát với yêu cầu thực tế của công việc được phân công' góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của

tổ chức, ngược lại, khi quy mô nhân lực không hợp lý, trước hết ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo của người lao động, làm ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nhân lực của tổ chức

Ảnh hưởng của cơ cấu nhân lực đến chất lượng một đội ngũ người lao động

trong tổ chức: Cơ cấu nhân lực là tỷ trọng các loại nhân lực được xác định theo các chỉ tiêu khác nhau trong quy mô nhân lực Các chỉ tiêu cơ bản thường được sử dụng khi nghiên cứu cơ cấu nhân lực của tổ chức gồm: Cơ cấu nhân lực theo chức danh, vị trí công tác, cơ cấu theo gạch bậc nhân lực, cơ cấu theo từng độ đào tạo,

cơ cầu theo chuyên môn đào tạo, cơ cấu theo độ tuổi, theo giới tính, theo kinh nghiệm làm công tác v.v Do tính chất hoạt động của tổ chức, trong mỗi tổ chức thường hình thành nhiều loại công việc khác nhau, để giải quyết cac loại công việc

đó một cách hiệu quả đòi hỏi tổ chức phải bố trí các loại lao động phù hợp về trình

độ, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm, độ tuổi, giới tính, phù hợp với yêu cầu

công việc, khi quy mô nhân lực đã được ấn định trước, việc xác lập cơ cấu nhân lực hợp lý theo các chỉ tiêu trên có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ đáp ứng nhu cầu công việc thực tế của tổ chức, điều đó cũng đồng nghĩa với việc chất lượng nhân lực của tổ chức đã được đảm bảo yêu cầu hiện tại

1.3.4.Ảnh hưởng của các tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng đến chất

Nhân lực của tổ chức tuyển dụng, bổ nhiệm giữ các chức danh, các vị trí công tác khác nhau theo yêu cầu thực tế, do vậy, công tác tuyển dụng nhân lực đảm bảo về quy mô (số lượng) và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tế do công việc đặt ra nó có ảnh hưởng và quyết định đến chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức không chỉ trước mắt mà cả về lâu dài, chính vì vậy, mỗi tổ chức phải căn cứ vào khối lượng công việc thực tế, các loại công việc cụ thể, tính chất phức tạp hay đơn giản của công việc, đặc điểm về môi trường, và điều kiện làm việc thực tế, của tổ chức để xây dựng hệ thống tuyển dụng nhân lực, công tác tuyển dụng cần được tổ chức chặt chẽ, nghiêm túc để tuyển đúng người theo các tiêu chuẩn đã đặt ra, việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực theo đúng tiêu chuẩn đặt ra không chỉ đảm bảo chất lượng nhân lực trước mắt mà còn là cơ sở, là điều kiện để bổ nhiệm, bố trí cán bộ đúng với tiêu chuẩn thực tế và

tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực về lâu dài

1.3.5.Ảnh hưởng của chính sách sử dụng, thu hút nhân lực đến chất lượng nhân lực

Việc bổ nhiệm, bố trí nhân lực vào các chức danh, các vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo, chuyên môn đào tạo, và khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hoá sẽ tạo ra môi trường hoạt động thuận lợi để từng cá nhân phát huy được sở trường chuyên môn và có điều kiện để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực theo hướng chuyên sâu, phát