Lòng trung thành của người lao động đố ới v i doanh nghi p .... Đó là mong mu n tách ra khố ỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơn trong mắt người khác.. Adams 1965 đưa ra thuyế
M c tiêu nghiên c u ụ ứ
Các m c tiêu nghiên c u cụ ứ ụ ể ủ th c a luận văn bao gồm:
Đánh giá mức độ hài lòng c a nhân viên kh i qu n lý c a Vi n thông Hà n i ủ ố ả ủ ễ ộ
Đánh giá tác động c a sủ ự hài lòng của CBCNV kh i qu n lý Vi n thông Hà ố ả ễ
Nội đến lòng trung thành c a h ủ ọ
Đề xu t các giấ ải pháp để tăng sự hài lòng của CBCNV kh i qu n lý Vi n ố ả ễ thông Hà N i ộ
3 Đố tượi ng nghiên c u và ph m vi nghiên c u ứ ạ ứ
Luận văn này nghiên cứu sự hài lòng của cán bộ nhân viên thuộc các phòng, ban không phải là cán bộ quản lý tại Viễn thông Hà Nội Đối tượng nghiên cứu chủ yếu là những cán bộ không thuộc cấp quản lý, nhằm đánh giá mức độ hài lòng và tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ trong môi trường làm việc.
Phương pháp nghiên cứu được sử ụng trong đề tài này là phương pháp d nghiên cứu định lượng, c thụ ể là:
Nghiên cứu định lượng được áp dụng để đánh giá mức độ hài lòng và lòng trung thành của nhân viên tại quản lý Viễn thông Hà Nội, phù hợp với mô hình nghiên cứu về dữ liệu thị trường.
Mẫu điều tra được th c hi n bự ệ ằng phương pháp l y m u thu n ti n vấ ẫ ậ ệ ới hơn
200 cán b kh i qu n lý c a VNPT Hà N i ộ ố ả ủ ộ
Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết được thực hiện thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích mô hình cấu trúc, và phân tích tương quan hồi quy tuyến tính sử dụng phần mềm SPSS.
Ngoài ph n m u, k t luầ ở đầ ế ận, danh m c tài liụ ệu tham kh o, ph l c, luả ụ ụ ận văn được b cố ục làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý lu n v s hài lòng cậ ề ự ủa người lao động trong doanh nghi p ệ
Trong chương này, tác giả tổng hợp những lý thuyết liên quan đến đề tài của luận văn, bao gồm lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp, các khía cạnh khác nhau của lòng trung thành, cũng như mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành.
Chương 2: Phân tích sự hài lòng c a CBCNV Kh i qu n lý Vi n thông Hà ủ ố ả ễ
Bài viết này trình bày quá trình hình thành và phát triển của Viễn thông Hà Nội, cùng với các sản phẩm và dịch vụ chính, cũng như kết quả kinh doanh trong ba năm gần đây Tác giả tập trung phân tích dữ liệu thu thập được từ điều tra, nhằm đánh giá sự hài lòng và lòng trung thành của cán bộ quản lý tại Viễn thông Hà Nội.
Chương 3: Đề xu t các giấ ải pháp để nâng cao s hài lòng c a CBCNV t i ự ủ ạ
Kh i quố ản lý Viễn thông Hà N i ộ
Dựa trên phân tích ở chương 2, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại VNPT Hà Nội, trong đó tác giả nhấn mạnh vai trò của luận văn như một trong những yếu tố quan trọng.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LU N V S HÀI LÒNG C A CBCNV Ậ Ề Ự Ủ
1.1 S hài lòng cự ủa người lao động tại nơi làm việc
1.1.1 Nhu c u cầ ủa người lao động
Nhu cầu là mong muốn và yêu cầu thiết yếu của con người, bao gồm cả vật chất và tinh thần, nhằm tồn tại và phát triển Theo định nghĩa trong Bách khoa Toàn thư triết học Liên Xô, nhu cầu là sự thiếu hụt cần thiết để duy trì hoạt động sống của cá nhân, nhóm xã hội hoặc toàn bộ xã hội, và nó là động cơ bên trong của tính tích cực Kotler (2000) cũng nhấn mạnh rằng nhu cầu là trạng thái hay cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng.
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia thành năm nhóm, sắp xếp theo thứ bậc tăng dần, bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định bản thân.
Ngu n:Tháp nhu c u cồ ầ ủa Maslow (1943)
Nhu cầu được tôn trọngNhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh học
Nhu cầu sinh học bao gồm những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, nước uống, quần áo và nhà ở Trong một doanh nghiệp, nhu cầu này thường được thể hiện qua mức lương mà nhân viên nhận được.
Nhu cầu an toàn bao gồm các vấn đề liên quan đến an ninh và sự an toàn trong môi trường làm việc Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua các yếu tố như quy định về vệ sinh, an toàn lao động, và chính sách bảo hiểm Việc đảm bảo an toàn không chỉ bảo vệ sức khỏe của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn được kết nối và hòa nhập với những người xung quanh, trở thành thành viên tích cực trong một nhóm, và nhận được sự yêu thương, tin cậy từ cộng đồng Trong doanh nghiệp, nhu cầu này được phản ánh qua các mối quan hệ hợp tác và giao tiếp giữa các đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới.
Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống và công việc, khi con người mong muốn cảm thấy có ích và ảnh hưởng tích cực đến môi trường xung quanh Trong doanh nghiệp, nhu cầu này được đáp ứng thông qua các hoạt động khen thưởng, đánh giá kết quả làm việc và cơ hội thăng tiến.
Nhu cầu khẳng định bản thân bao gồm sự phát triển cá nhân và thể hiện mình Trong doanh nghiệp, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua việc tạo ra các cơ hội cho người lao động phát triển, sáng tạo và tự tin đối phó với những thách thức trong công việc.
Nhu cầu sinh học là nhu cầu cơ bản nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang nhu cầu của Maslow Ông cho rằng mỗi người đều có nhu cầu chi phí và quyền lực quyết định hành vi của họ Trình tự thỏa mãn nhu cầu bắt đầu từ nhu cầu thấp đến cao; khi nhu cầu thấp được thỏa mãn, động lực sẽ giảm và nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Do đó, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần xác định nhu cầu hiện tại của họ để có những tác động phù hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ tiến đến các nhu cầu cao hơn.
B sung cho thuyổ ết nhu c u cầ ủa Maslow, Clayton Alderfer đã ti n hành s p ế ắ x p l i các b c thang nhu c u Ông cế ạ ậ ầ ũng cho rằng hành động con người b t ngu n ắ ồ
17 t nhu cừ ầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì con người cùng lúc theo đuổi vi c th a ệ ỏ mãn ba nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu thiết yếu là loại nhu cầu cơ bản, quan trọng và cần thiết cho sự tồn tại của con người, bao gồm những nhu cầu như sinh học và an toàn, tương tự như những nhu cầu cơ bản trong thang nhu cầu của Maslow.
K t c u lu ế ấ ận văn
Ngoài ph n m u, k t luầ ở đầ ế ận, danh m c tài liụ ệu tham kh o, ph l c, luả ụ ụ ận văn được b cố ục làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý lu n v s hài lòng cậ ề ự ủa người lao động trong doanh nghi p ệ
Trong chương này, tác giả tổng hợp những lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp, bao gồm các khía cạnh khác nhau như lòng trung thành và mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành.
Chương 2: Phân tích sự hài lòng c a CBCNV Kh i qu n lý Vi n thông Hà ủ ố ả ễ
Tác giả giới thiệu về Viễn thông Hà Nội, bao gồm quá trình hình thành, phát triển, các sản phẩm và dịch vụ chính, cùng với kết quả kinh doanh trong ba năm gần đây Tiếp theo, tác giả tập trung phân tích dữ liệu thu thập được từ điều tra, nhằm đánh giá sự hài lòng và lòng trung thành của cán bộ quản lý tại Viễn thông Hà Nội.
Chương 3: Đề xu t các giấ ải pháp để nâng cao s hài lòng c a CBCNV t i ự ủ ạ
Kh i quố ản lý Viễn thông Hà N i ộ
Dựa trên phân tích từ chương 2, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên tại VNPT Hà Nội, trong đó luận văn của tác giả là một trong những nghiên cứu quan trọng liên quan đến vấn đề này.
CƠ SỞ LÝ LU N V Ậ Ề Ự S HÀI LÒNG C A CBCNV TRONG Ủ
Nhu c u c ầ ủa người lao động
Nhu cầu là mong muốn và yêu cầu thiết yếu của con người, bao gồm cả vật chất và tinh thần, nhằm tồn tại và phát triển Theo từ điển Bách khoa Toàn thư triết học Liên Xô, nhu cầu được định nghĩa là sự cần thiết hay thiếu hụt một cái gì đó quan trọng để duy trì hoạt động sống của cá nhân, nhóm xã hội hoặc toàn thể xã hội Kotler (2000) cũng cho rằng nhu cầu là trạng thái hay cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng.
Theo Maslow (1943), nhu cầu con người được phân loại thành năm nhóm, sắp xếp theo thứ bậc tăng dần, bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định bản thân.
Ngu n:Tháp nhu c u cồ ầ ủa Maslow (1943)
Nhu cầu được tôn trọngNhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh học
Nhu cầu sinh học bao gồm các yếu tố thiết yếu để tồn tại như thực phẩm, không khí, nước uống, quần áo và nơi ở Trong một doanh nghiệp, nhu cầu này thường được thể hiện rõ ràng thông qua mức lương mà nhân viên nhận được.
Nhu cầu an toàn là yếu tố quan trọng liên quan đến an ninh và an toàn trong một tổ chức Nhu cầu này được thể hiện thông qua các yếu tố như quy định về vệ sinh, an toàn lao động, và chính sách bảo hiểm Việc đảm bảo an toàn không chỉ bảo vệ sức khỏe của nhân viên mà còn tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Nhu cầu xã hội là nhu cầu thể hiện sự kết nối và quan hệ tích cực với những người xung quanh, bao gồm việc trở thành thành viên đầy đủ trong một nhóm và nhận được tình yêu thương Trong doanh nghiệp, nhu cầu này được thể hiện qua mối quan hệ hợp tác và hỗ trợ giữa đồng nghiệp và cấp trên.
Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống và công việc, khi con người mong muốn cảm thấy có ích và ảnh hưởng tích cực đến môi trường xung quanh Trong doanh nghiệp, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua các hoạt động khen thưởng, đánh giá kết quả làm việc và cơ hội thăng tiến.
Nhu cầu khẳng định bản thân bao gồm việc phát triển cá nhân và thể hiện mình Trong doanh nghiệp, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua việc tạo ra các cơ hội cho người lao động, giúp họ phát triển, sáng tạo và tự tin đối phó với những thách thức trong công việc.
Nhu cầu sinh học là bậc thấp nhất trong thang nhu cầu của Maslow, trong khi nhu cầu tự khẳng định là bậc cao nhất và khó thỏa mãn nhất Maslow cho rằng mỗi người đều có nhu cầu chi phối hành vi của họ, và trình tự thỏa mãn nhu cầu này diễn ra từ bậc thấp đến bậc cao Khi một nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn, động lực sẽ giảm và nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện Do đó, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần xác định bậc nhu cầu mà nhân viên đang ở để có những tác động phù hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ tiến tới bậc nhu cầu cao hơn.
B sung cho thuyổ ết nhu c u cầ ủa Maslow, Clayton Alderfer đã ti n hành s p ế ắ x p l i các b c thang nhu c u Ông cế ạ ậ ầ ũng cho rằng hành động con người b t ngu n ắ ồ
17 t nhu cừ ầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì con người cùng lúc theo đuổi vi c th a ệ ỏ mãn ba nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu tinh thần là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống con người, bao gồm những yêu cầu cơ bản như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn theo thuyết của Maslow Nhóm nhu cầu này phản ánh sự cần thiết của con người trong việc duy trì sự ổn định và an toàn cho sức khỏe tinh thần.
Nhu cầu quan hệ là nhu cầu thiết yếu của con người, liên quan đến việc xây dựng và duy trì mối quan hệ xã hội Nó bao gồm nhu cầu được tôn trọng và chấp nhận từ người khác, cũng như nhu cầu kết nối và tương tác với các cá nhân trong cộng đồng Đặc biệt, nhu cầu này thể hiện sự khát khao được thấu hiểu và chia sẻ cảm xúc, tạo nên sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong xã hội.
Nhu cầu phát triển của con người bao gồm nhu cầu khẳng định bản thân và nhu cầu được tôn trọng Theo giáo sư Clayton Alderfer, con người có thể cùng lúc theo đuổi nhiều nhu cầu mà không nhất thiết phải thỏa mãn từng nhu cầu theo thứ tự như trong lý thuyết của Maslow Hơn nữa, khi một nhu cầu bị ảnh hưởng và không được thỏa mãn, con người có xu hướng chuyển hướng sang thỏa mãn nhu cầu khác.
Con người có ba loại nhu cầu chính: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại thúc đẩy người lao động tìm kiếm công việc với mức lương đủ sống và cảm giác an toàn, mặc dù chưa chắc họ đã hài lòng với công việc đó Nhu cầu quan hệ khuyến khích người lao động hợp tác với nhau để hoàn thành công việc, tạo ra cảm giác được tôn trọng, từ đó nâng cao lòng trung thành và động lực làm việc Cuối cùng, nhu cầu phát triển là nhu cầu cao nhất, khuyến khích người lao động tích cực làm việc để phát triển và hoàn thiện bản thân.
Brian Tracy cho rằng trong quá trình làm việc, mỗi người đều có ba nhu cầu tinh thần chính: sự phụ thuộc, sự tích cực và sự hỗ trợ lẫn nhau.
Nhu cầu về sự phát triển nghề nghiệp là khao khát muốn trở thành thành viên chính thức và phục vụ lâu dài cho một công ty Họ mong muốn những công việc hiện tại mang lại một sự khác biệt lớn, đem lại một bước tiến triển mới cho công ty Họ muốn có được cảm giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của doanh nghiệp Họ cũng muốn khẳng định bản thân mình cho một cấp trên mà họ có thể học hỏi, tin tưởng và kính trọng.
Con người cũng có nhu cầu được độc lập và tự chủ, muốn tách ra khỏi đám đông để trở nên đặc biệt và quan trọng hơn trong mắt người khác Họ khao khát có được năng lực và thành quả của mình được ghi nhận và tưởng thưởng, từ đó khẳng định giá trị bản thân.
Nhu c u h tr l n nhau: Mầ ỗ ợ ẫ ỗi người đều mu n làm vi c nh p nhàng và ph i ố ệ ị ố h p hi u qu v i nhợ ệ ả ớ ững người khác
S hài lòng c ự ủa người lao động
S hài lòng là k t qu c a nhu cự ế ả ủ ầu được th a mãn do s ng viên mang l i ỏ ự độ ạTheo nghiên c u cứ ủa Smith P.C Kendal & Hulin C.L (1996), s hài lòng v i công ự ớ
Thái độ của người lao động ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc và động cơ nghề nghiệp Theo nghiên cứu của Leung & Clegg (2001), sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với động lực làm việc Các yếu tố bên ngoài như mức lương, sự công nhận trong xã hội, chính sách công ty và điều kiện làm việc có tác động lớn đến sự hài lòng Bên cạnh đó, các yếu tố bên trong như cơ hội phát triển, tính thách thức của công việc, ý nghĩa công việc, thành tựu và sự công nhận cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự hài lòng của người lao động.
Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động rất đa dạng Dickson (1973) cho rằng động cơ là yếu tố chính thúc đẩy hành vi của người lao động, và thái độ của họ có mối liên hệ mật thiết với động cơ này Hơn nữa, Brislin và các cộng sự (2005) nhấn mạnh rằng cảm giác đạt được thành tựu, sự công nhận nghề nghiệp, mức lương và giá trị công bằng là những yếu tố quan trọng đối với sự hài lòng của người lao động.
Tuy nhiên, không phải tối đa hóa mọi yếu tố cố định của doanh nghiệp đều mang lại tác động tích cực đến sự hài lòng của người lao động.
Lý thuy t hai y u tế ế ố ủ c a Herzberg (1959)
Frederick Herzberg, một lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, đã phân loại các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại chính: yếu tố duy trì, liên quan đến sự thỏa mãn bên ngoài, và yếu tố thúc đẩy, liên quan đến sự thỏa mãn bên trong.
B ng 1.2: Lý thuy t hai y u t cả ế ế ố ủa Herzberg (1959) Các y u tế ố duy trì
(nội dung công việc) Lương và các khoản phúc l i ph ợ ụ Công vi c có ý ngh ệ ĩa
S giám sát ự C m nh n v s hoàn thành ả ậ ề ự Điều ki n làm vi c` ệ ệ Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách qu n tr ả ị S công nh n khi hoàn thành công vi c ự ậ ệ
Ngu n:Two Factor Theory c a Herzberg (1959) ồ ủ
Nhóm nhân viên có vai trò quan trọng trong việc duy trì trạng thái làm việc bình thường Mọi người lao động đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lao động của họ, và công ty cần quản lý một cách hợp lý để tạo điều kiện làm việc thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, nhân viên thường coi đó là điều tất nhiên Tuy nhiên, nếu thiếu những điều kiện này, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc sẽ giảm sút Các yếu tố thúc đẩy như môi trường làm việc tích cực có tác động lớn đến chất lượng công việc Khi thiếu hụt các yếu tố này, người lao động sẽ biểu hiện sự không hài lòng, thiếu nhiệt huyết và không thích thú với công việc, dẫn đến sự bất an trong tinh thần làm việc.
Theo Herzberg, các nhà quản trị nên tập trung vào việc gia tăng các yếu tố thúc đẩy để mang lại sự hài lòng và thỏa mãn tích cực cho người lao động, thay vì chỉ chăm sóc các yếu tố duy trì.
Lý thuy t v b n chế ề ả ất con ngườ ủi c a Mc Gregor
Mc Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao động có hai b n ch t khác ả ấ nhau, g i là b n ch t X và bọ ả ấ ản ch t Y ấ
Người có b n ch t ả ấ X là người :
+ Lười bi ng trong công vi c, ế ệ
+ Không mu n ch u trách nhi m, ố ị ệ
+ Ch làm vi c khi b ỉ ệ ị người khác b t bu c ắ ộ
Trái lại, người có b n chả ất Y là người
+ Bi t t kiế ự ểm soát để hoàn thành m c tiêu, ụ
+ S n sàng ch p nh n trách nhi m, ẵ ấ ậ ệ
+ Có kh ả năng sáng tạo trong công vi c ệ
Mc Gregor khuyên r ng, nhằ ững người qu n lý nên cả ăn cứ tùy theo bản ch t ấ của người lao động để có chính sách động viên thích h p ợ
21 Đối với người có b n ch t X thì nên nh n m nh b ng v t ch t, giao phó công ả ấ ấ ạ ằ ậ ấ vi c c thệ ụ ể, thường xuyên đôn đốc ki m tra ể
Người có bản chất Y nên được trao quyền quyết định nhiều hơn, đồng thời cần tôn trọng sáng kiến của họ Điều này giúp họ phát huy năng lực một cách tự nhiên, thay vì chỉ bị kiểm tra và đôn đốc.
Người lao động thường quan tâm đến tính công bằng khi so sánh với những người lao động khác Theo thuyết công bằng của Adams (1965), họ đấu tranh để đảm bảo sự công bằng giữa giá trị họ nhận được và những gì họ đóng góp so với đồng nghiệp Tỷ lệ đóng góp và kết quả đạt được cần phải công bằng để tạo ra sự hài lòng trong môi trường làm việc.
Người lao động cảm thấy hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến động cơ làm việc Sự hài lòng không chỉ đến từ các phần thưởng vật chất mà còn bao gồm nhiều yếu tố khác như tinh thần tích cực và sự gắn bó với công việc Do đó, nhà quản trị cần hiểu rõ những nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao động và áp dụng các biện pháp động viên phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.
S hài lòng i v i công viự đố ớ ệc được đo lường theo hai cách:
Đo lường chung b ng m t câu h i: v s hài lòng chung i v i công vi c ằ ộ ỏ ề ự đố ớ ệ
Đo lường theo các khía c nh công vi c và t p h p l i ạ ệ ậ ợ ạ
Nghiên cứu về sự hài lòng chung giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về mức độ hài lòng của người lao động Tuy nhiên, nghiên cứu này cần nhấn mạnh sự hài lòng liên quan đến các yếu tố cụ thể trong công việc Điều này giúp nhà quản trị đánh giá chính xác hơn về sự hài lòng của người lao động và có biện pháp can thiệp phù hợp.
Nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đã chỉ ra rằng có nhiều cách tiếp cận khác nhau và cách phân loại các yếu tố thành phần công việc cũng đa dạng Thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) được phát triển bởi Smith et al (1969) bao gồm 5 yếu tố chính.
Bản chất công việc liên quan đến những thách thức trong quá trình làm việc, cơ hội phát huy những năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Việc cung cấp các chương trình đào tạo giúp phát triển năng lực cá nhân và mở ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa người lao động và cấp trên, ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo và khả năng thực hiện
Tiền lương: liên quan đến c m nhả ận của người lao động v tính công b ng ề ằ (bên trong và bên ngoài) trong vi c tr ệ ả lương.
Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc mà người lao động tiếp xúc Tuy nhiên, tác giả nhấn mạnh rằng yếu tố "đồng nghiệp" là yếu tố mà nhà quản lý khó tác động.
Theo cách ti p c n c a Foreman Facts (Vi n quan h ế ậ ủ ệ ệ lao động NewYork,1946), s hài lòng cự ủa người lao động bao g m s hài lòng v 10 yồ ự ề ếu t ố động viên:
Đặc điể m cá nhân ảnh hưởng đế n s hài lòng và lòng trung thành 38 ự CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ HÀI LÒNG C A CBCNV KH I QU N LÝ ỦỐẢ
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, tình trạng hôn nhân và chức vụ có ảnh hưởng đến nhu cầu của người lao động Những yếu tố này không chỉ tác động đến sự hài lòng trong công việc mà còn ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Về giới tính, ảnh hưởng của văn hóa Á Đông khiến phụ nữ thường gánh vác nhiều trách nhiệm trong việc chăm sóc gia đình Theo Struges (1999), phụ nữ và đàn ông có nhận thức khác nhau về nghề nghiệp Sự lựa chọn công việc của họ thường dựa trên sự cân nhắc giữa công việc và cuộc sống cá nhân, từ đó ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp Bên cạnh đó, với những đặc điểm tâm lý và trách nhiệm gia đình, sự nỗ lực của phụ nữ trong công việc cũng có thể khác so với nam giới.
Tình trạng tâm lý của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu của Cynthia D Fisher và Anne Xue Ya Yuan (1998) chỉ ra rằng những người có xu hướng lạc quan thường có lòng trung thành cao hơn Tuy nhiên, khi thực tế không đáp ứng được kỳ vọng, sự hài lòng và lòng trung thành của họ có thể giảm sút Do đó, việc quản lý cảm xúc và sự kỳ vọng của nhân viên là rất quan trọng để duy trì mức độ hài lòng trong công việc.
Người lao động Trung Quốc dưới 30 tuổi coi việc thăng tiến và phát triển kỹ năng là rất quan trọng, trong khi người trên 30 tuổi lại xem xét sự thăng tiến đứng thứ bảy Người lao động trẻ tuổi cảm thấy an toàn nghề nghiệp và có sự quan tâm đến các vấn đề cá nhân cao hơn so với những người lớn tuổi Ngược lại, người lao động trưởng thành lại đánh giá việc có công việc ổn định là ưu tiên hàng đầu.
Vị trí công tác, thâm niên và trình độ học vấn đều ảnh hưởng đến sự hài lòng, năng lực và lòng trung thành của người lao động Những nhân viên có thâm niên ít thường có xu hướng chấp nhận mức lương thấp hơn để tích lũy kinh nghiệm Tuy nhiên, khi họ đã tích lũy đủ kinh nghiệm, yêu cầu về mức lương và phúc lợi đối với doanh nghiệp sẽ cao hơn.
Nghiên cứu trong văn hóa phương Tây cho thấy rằng những người có vị trí cao, tuổi đời lớn và thâm niên dài thường có mức độ trung thành cao hơn Lok & Crawford (2004) chỉ ra rằng những người có học vấn cao thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ so với những người có học vấn thấp Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) kết luận rằng không có sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm lao động theo trình độ học vấn, nhưng có sự khác biệt theo giới tính, tuổi tác, chức vụ công việc và mức lương.
Các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, thâm niên, học vấn và chức vụ có thể ảnh hưởng đến hành vi và suy nghĩ của người lao động Điều này dẫn đến sự khác biệt trong nhu cầu, mức độ hài lòng và trung thành của họ đối với doanh nghiệp Mức độ ảnh hưởng này cũng thay đổi tùy theo địa phương và nền văn hóa Nghiên cứu này nhằm xác định ảnh hưởng của những đặc điểm cá nhân đến mức độ gắn bó và trung thành của người lao động.
Thang đo lòng trung thành c a nhân viên ủ
Lòng trung thành: là việc Người lao động có ý định làm vi c lâu dài v i ệ ớ doanh nghiệp
B ng 1.14: Bi n quan sát – Lòng trung thành ả ế
Ký hi u ệ Bi n quan sát ế
LTT 1 Người lao động có ý định làm vi c lâu dài v i doanh nghiệ ớ ệp
LTT 2 Người lao động s l i doanh nghiẽ ở ạ ệp dù nơi khác đề ngh mị ức lương h p dấ ẫn hơn
LTT 3 Người lao động xem doanh nghiệp như ngôi nhà thứ 2 c a mình ủ Đề xu t mô hình nghiên c u ấ ứ
D a vào k t qu nghiên cự ế ả ứu định tính, tác gi xu t mô hình lý thuyả đề ấ ết cho nghiên cứu như sau:
Hình 1.2: Mô hình nghiên c u ứ Điề u ki n làm vi c ệ ệ
Công vi c ệ ổn đị nh Được tương tác và chia s trong công vi c ẻ ệ Đượ c công nh n ậ
Cơ hội thăng tiến và phát tri n ngh ể ề n ghi ệ p
Thang đo Likert được phát triển bởi Rensis Likert vào năm 1932, sử dụng hình thức thang đo 5 bậc Trong đó, bậc 5 thể hiện mức độ hài lòng cao nhất, trong khi bậc 1 biểu thị mức độ không hài lòng.
Chương 1 của luận văn giới thiệu cơ sở lý luận về sự hài lòng và lòng trung thành của người lao động, cũng như mối quan hệ giữa chúng Nghiên cứu này định hướng mô hình nghiên cứu và phân tích ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến sự hài lòng và lòng trung thành, từ đó tạo nền tảng cho nội dung ở chương 2.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ HÀI LÒNG C A CBCNV KH I Ủ Ố
QU N LÝ VI N THÔNG HÀ N I Ả Ễ Ộ
2.1 Gi i thi u v Vi n thông Hà N i ớ ệ ề ễ ộ
2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri n ể
Viễn thông Hà Nội (VNPT Hà Nội) được thành lập dựa trên cơ sở hợp nhất các đơn vị kinh doanh dịch vụ viễn thông - công nghệ thông tin và các đơn vị trực thuộc khác của Bưu điện Thành phố Hà Nội, sau khi thực hiện phương án chia tách Bưu chính Viễn thông tại địa bàn Thành phố Hà Nội.
VNPT Hà Nội là đơn vị kinh t tr c thu c Tế ự ộ ập đoàn Bưu chính Viễn thông
Vi t Naệ m được thành l p theo Quyậ ết định s ố 625/QĐ TCCB/HĐQT ngày - 06/12/2007 của Hội đồng Qu n tr - Tả ị ập đoàn Bưu chính Viễn thông Vi t Nam ệ
VNPT Hà N i có con dộ ấu riêng theo tên gọi được S K hoở ế ạch và Đầu tư TP
Hà N i cộ ấp giấy đăng ký hoạt động s 0116000948 ngày 28/12/2007 ố
VNPT Hà Nội, có trụ sở tại 75 Đinh Tiên Hoàng, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội, đã được Hội đồng Quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam phê duyệt hoạt động theo Quyết định số 626/QĐ-TCCB/HĐQT ngày 06/12/2007.
Hình th c s h u v n: Doanh nghiứ ở ữ ố ệp Nhà nước
Lĩnh vực kinh doanh: D ch v viị ụ ễn thông – Công ngh thông tin ệ
Ngành kinh doanh hiện nay bao gồm nhiều lĩnh vực đa dạng như dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin, sản xuất, mua bán vật tư, và thiết bị viễn thông Ngoài ra, kinh doanh còn mở rộng sang lĩnh vực quảng cáo và thương mại Đặc biệt, kinh doanh bất động sản và cho thuê văn phòng đang trở thành xu hướng nổi bật, đặc biệt là với những dự án đã được cấp phép và phê duyệt.
VNPT Hà N i chính thộ ức đi vào hoạt động: T ngày 01/01/2008 ừ
VNPT Hà Nội có trách nhiệm thực hiện quy định pháp luật, nghĩa vụ pháp lý và các lợi ích hợp pháp khác liên quan đến dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin của Bưu điện Thành phố.
Hà N i (cộ ũ) theo quy định c a pháp lu t ủ ậ
Chức năng, nhiệm v c a Vi n thông Hà Nụ ủ ễ ội:
Hoạt động s n xu t kinh doanh và ph c v chuyên ngành vi n thông – công ả ấ ụ ụ ễ ngh ệ thông tin như sau:
T ch c xây d ng, qu n lý, vổ ứ ự ả ận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, s a ch a ử ữ m ng viạ ễn thông trên địa bàn Thành ph Hà N i ố ộ
T ch c quổ ứ ản lý, kinh doanh và cung c p các d ch v vi n thông, công nghấ ị ụ ễ ệ thông tin
S n xu t, kinh doanh, cung ả ấ ứng, đại lý vật tư, thiết b vi n thông - công ngh ị ễ ệ thông tin theo yêu c u s n xu t kinh doanh cầ ả ấ ủa đơn vị và nhu c u c a khách hàng ầ ủ
Khảo sát, tư vấn, thi t kế ế ắp đặ, l t, bảo dưỡng các công trình vi n thông - công ễ ngh thông tin ệ
Kinh doanh d ch vị ụ qu ng cáo; d ch v truyả ị ụ ền thông
Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng
T ch c ph c vổ ứ ụ ụ thông tin đột xu t theo yêu c u cấ ầ ủa c p ấ ủy Đảng, Chính quyền địa phương và cấp trên
Kinh doanh các ngành ngh khác trong phề ạm vi được T p ậ đoàn Bưu chính
Vi n thông Vi t Nam cho phép và phù h p vễ ệ ợ ới quy định c a pháp lu t ủ ậ
Hình 2.1: Mô hình t ch c bổ ứ ộ máy c a VNPT Hà N i ủ ộ
CÔNG TY ĐIỆN THOẠI HÀ
CÔNG TY ĐIỆN THOẠI HÀ
TRUNG TÂM ĐIỀU HÀNH THÔNG TIN
PGĐ KINH DOANH PGĐ ĐẦU TƯ PGĐ KỸ THU T Ậ PGĐ TÀI CH
Phát tri n th ể ị trườ ng
Phòng đầu tư d ựng cơ xây b n ả qu n lý Ban ả ki n trúc ế qu n lý Ban ả các công trình thông tin qu n lý Ban ả BCC
2.1.3 Cơ cấ ổu t ch c ứ a/ B máy qu n lý: ộ ả
Giám đốc, 04 Phó Giám đốc, K ế toán trưởng
B máy giúp việc quản lý các phòng, ban khối văn phòng Viễn thông Hà Nội bao gồm: Phòng TCCB-LĐ, Phòng Kế hoạch Kinh doanh, Phòng KTTK-TC, Phòng Mạng & Dịch vụ, Phòng Đầu tư – XDCB, Phòng Phát triển thị trường, Ban Quản lý các dự án công trình thông tin, Ban Quản lý các dự án công trình kiến trúc, và Ban Quản lý các dự án hợp tác kinh doanh với NTTV (BCC) Các đơn vị trực thuộc Viễn thông Hà Nội cũng được quản lý chặt chẽ để đảm bảo hiệu quả hoạt động.
Công ty Điện tho i Hà N i 1 ạ ộ
Công ty Điện tho i Hà N i 2 ạ ộ
Công ty Điện tho i Hà N i 3 ạ ộ
Công ty D ch v vi n thông Hà N i ị ụ ễ ộ
Công ty D ch v vị ụ ật tư
Trung tâm Điều hành thông tin
Trung tâm D ch v khách hàng ị ụ
Các đơn vị ự tr c thu c Vi n thông Hà N i có con d u riêng theo tên gộ ễ ộ ấ ọi và được Sở
Kế hoạch Đầu tư TP Hà Nội yêu cầu các Ban Quản lý dự án phải có giấy đăng ký hoạt động theo quy định Những đơn vị không có giấy đăng ký hoạt động của Sở Kế hoạch Đầu tư TP Hà Nội sẽ không được phép triển khai dự án.
2.1.4 K t qu ế ả kinh doanh trong 03 năm gần đây
Phân tích s hài lòng c a cán b kh i qu n lý VNPTHà N i ự ủ ộ ố ả ộ
2.2.1 Thu thập và đánh giá dữ ệ li u Để ến hành đánh ti giá mức độ hài lòng c a cán b qu n lý t i Kh i qu n lý Vi n ủ ộ ả ạ ố ả ễ thông Hà N ithì tác gi s d ng c hai lo i d liộ ả ử ụ ả ạ ữ ệu là sơ cấp và th c p ứ ấ
D li u th cữ ệ ứ ấp dùng để phân tích được thu th p t các báo cáo n i b c a VNPT ậ ừ ộ ộ ủ
Hà N i trong giai ộ đoạn 2009-2011, các báo cáo này được thu th p ch yậ ủ ế ừu t phòng kinh doanh, phòng TCCB-LĐ, Ban BCC.
2.2.1.2 Thu th p d liậ ữ ệu sơ cấp
Bên cạnh việc thu thập dữ liệu từ tác giả, quá trình thu thập các dữ liệu sơ cấp được thực hiện thông qua cuộc khảo sát tham khảo trực tiếp ý kiến của người lao động tại Khí quản lý Vĩnh Phúc, Hà Nội.
Cán bộ quản lý của VNPT Hà Nội bao gồm 246 nhân viên, được phân chia thành nhiều phòng ban khác nhau Cụ thể, có 96 người làm việc tại Văn phòng, 10 người tại phòng Tổ chức cán bộ - Lao động, 14 người tại phòng Đầu tư XDCB, 12 người tại phòng Kế hoạch kinh doanh, 35 người tại phòng Mạng và Dịch vụ, 6 người tại phòng Phát triển thị trường, 17 người tại phòng Kế toán thống kê tài chính, 20 người tại Ban Quản lý dự án công trình thông tin, 20 người tại Ban quản lý dự án BCC, và 15 người tại Ban Quản lý dự án công trình kiến trúc.
S dử ụng phương pháp chọn m u xác su t, nghiên c u t p trung vào 25% t ng s ẫ ấ ứ ậ ổ ố cán b và nhân viên kh i qu n lý c a VNPT Hà N i ộ ố ả ủ ộ
Nghiên cứu này bao gồm 22 người thuộc Văn phòng, 3 người từ phòng Tổ chức cán bộ, 4 người từ phòng Đầu tư xây dựng cơ bản, 3 người từ phòng Kế hoạch kinh doanh, 9 người từ phòng Marketing và Dịch vụ, 2 người từ phòng Phát triển thị trường, 4 người từ phòng Kế toán và thống kê tài chính, cùng 5 người từ Ban quản lý.
Quản lý dự án công trình thông tin bao gồm 5 người thuộc Ban quản lý dự án BCC và 4 người thuộc Ban quản lý dự án công trình kiến trúc, tổng cộng có 60 người tham gia.
Dựa trên phiếu điều tra đã được tác giả thiết kế, phương pháp điều tra được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp Thời gian điều tra diễn ra từ tháng 06 đến tháng 08 năm 2012.
Tác gi ã s d ng ph n mả đ ử ụ ầ ềm SPSS để ế ti n hành phân tích d liữ ệu sơ cấp
Theo độ tuổi, đối tượng tham gia phỏng vấn gồm 21,66% dưới 30 tuổi, 45% từ 30-40 tuổi và 33,33% trên 40 tuổi Hơn một nửa số người dưới 40 tuổi cho thấy rằng cán bộ khảo sát phần lớn còn khá trẻ.
B ng 2.5 : Mô t mả ả ẫu theo độ tu i ổ
Hình 2.2: Mô t mả ẫu theo độ tu i ổ
Theo gi i tính: ớ Tỷ l Nam và N gệ ữ ần như tương đương nhau(48% và 52%), thể hi n tệ ỷ l h p lý trong các doanh nghi p vi n thông hi n nay ệ ợ ệ ễ ệ
B ng 2.6: Mô t m u theo gi i tính ả ả ẫ ớ STT Gi i tính ớ S ng ố lượ T l (%) ỷ ệ
Hình 2.3: Mô t m u theo gi i tính ả ẫ ớ
Theo trình h c v nđộ ọ ấ : Trình i h c là ch yđộ đạ ọ ủ ếu chi m 75%, trình ế độ cao đẳng ít 6,67%, còn lại trên đạ ọi h c chi m 18,33% ế
B ng 2.7: Mô t m u theo trình h c v n ả ả ẫ độ ọ ấ STT H c v n ọ ấ S ng ố lượ T l (%) ỷ ệ
Hình 2.4: Mô t m u theo trình h c v n ả ẫ độ ọ ấ
< đẳng Đại họcTrên đại học
Theo thâm niên: Đối tượng ph ng vỏ ấn có thâm niên dưới 5 năm chiếm 20%, t 5-ừ
10 năm chiếm 26,67%, trên mười năm chiếm 53,33%
B ng 2.8: Mô t m u theo thâm niên ả ả ẫ
STT Thâm niên S ng ố lượ T l (%) ỷ ệ
Hình 2.5: Mô t m u theo thâm niên ả ẫ
Theo tình tr ng hôn nhânạ : Tỷ l c thân th p 28,33%, ch yệ độ ấ ủ ếu đ ập gia đã l ình 70%, khác 1,67%
B ng 2.9: Mô t m u theo tình trả ả ẫ ạng hôn nhân STT Tình tr ng hôn nhân ạ S ng ố lượ T l (%) ỷ ệ
Hình 2.6: Mô t m u theo tình tr ng hôn nhân ả ẫ ạ
Theo ch c danhứ : Ch yủ ếu đối tượng là nhân viên chi m 72%, t ế ổ trưởng t phó ổ chiếm 18%, trưởng phó phòng chi m 10% ế
B ng 2.10: Mô t m u theo chả ả ẫ ức danh STT Ch c danh ứ S ng ố lượ T l (%) ỷ ệ
Hình 2.7: Mô t m u theo ch c danh ả ẫ ứ
1,67 % Độc thân Đã có gia đìnhKhác
Theo thu nh p:ậ Đa số thu nh p t 5-8 triậ ừ ệu (61,67%), thu nhập dưới 5 triệu chi m ế 3,33%, thu nh p t 8-11 tri u chi m 31,67%, thu nh p t 11-14 tri u chi m 1,67%, thu ậ ừ ệ ế ậ ừ ệ ế nh p trên 14 tri u chi m 1,67% ậ ệ ế
B ng 2.11: Mô t m u theo thu nhả ả ẫ ập
STT Thu nh p ậ S ng ố lượ Tỷ l (%) ệ
Hình 2.8: Mô t m u theo thu nh p ả ẫ ậ
2.2.1.4 Kiểm tra thang đo Để đả m b o tính chính xác c a d li u, thì trả ủ ữ ệ ước khi đưa vào phân tích tác gi ti n ả ế hành kiểm định thang đó đố ới v i các khái ni m trong bài Mệ ục đích là để xác định độ tin c y cậ ủa thang đo mà tác giả đ ự ã l a ch n và xây d ngọ ự Để ểm định độ ki tin c y tác gi ã ậ ả đ ti n hành tính toán h s Cronbach’s Alpha Nhi u nhà nghiên cế ệ ố ề ứu đồng ý r ng khi ằ Cronbach’sAlpha t 0.8 tr ừ ở lên đến g n 1 thì thang ầ đo lường có độ tin c y là r t t t, t ậ ấ ố ừ 0.7 đến g n 0.8 là t t và sầ ố ử ụng đượ d c, cũng có nhà nghiên c u cho rứ ằng Cronbach alpha t 0.5 tr lên là có th s dừ ở ể ử ụng được trong trường h p khái niợ ệm đang nghiên cứu là m i ớ ho c mặ ới đố ới người v i tr l i (Tr ng & Ng c, 2005) ả ờ ọ ọ
B ng 2.12: Bả ảng đo độ tin c y ậ
TT Nội dung Độ tin cậy (Cronbach's Alpha)
2 Điều kiện làm vi ệc 0,806
7 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nhgiệp 0,792
9 Được tương tác và chia sẻ trong công việc 0,788
11 Sự nỗ lực, lòng trung thành 0,871
Theo kết quả từ bảng đo độ tin cậy, các nhân tố có hệ số Cronbach's Alpha đều lớn hơn 0,7 và 0,8, ngoại trừ nhân tố "Công việc ổn định" với hệ số 0,591, cho thấy thang đo được sử dụng là hợp lệ Mặc dù hệ số của nhân tố này hơi thấp, tác giả vẫn quyết định giữ lại các biến quan sát để tiến hành phân tích nhân tố khám phá, nhằm phân loại các biến này vào các nhóm nhân tố phù hợp hơn.
2.2.2 Phân tích s hài lòng c a cán b Kh i qu n lý VNPT Hà N i ự ủ ộ ố ả ộ
2.2.2.1 S hài lòng i v i ự đố ớ Các quy định
B ng 2.13: Bả ảng đo sự hài lòng i v i đố ớ Các quy định
N i dung ộ Mean Hài lòng và r t hài ấ lòng (%)
Ko hài lòng và r t ko ấ hài lòng (%)
Ch ng chéo trách nhi m ồ ệ 3,167 38,33 21,67
Qui trình thực hiện công việc 3,283 40,00 15,00
Hiểu rõ trách nhi ệm 3,783 68,33 1,67
Hiểu rõ tiêu chuẩn đánh giá 3,367 40,00 8,33
Đối với các quy định trong doanh nghiệp, đa số người lao động thể hiện sự hài lòng, với giá trị trung bình dao động từ 3,167 đến 3,783 Yếu tố được đánh giá cao nhất là việc tránh nhiệm, với điểm số 3,783, trong khi đó, sự không hài lòng của cán bộ quản lý liên quan đến trách nhiệm chồng chéo chỉ đạt 3,167 Điều này cho thấy khi xảy ra sự cố, việc xác định ai phải chịu trách nhiệm trở nên khó khăn do sự chồng chéo trong trách nhiệm.
2.2.2.2 S hài lòng i v i i u ki n làm vi c ự đố ớ Đ ề ệ ệ
B ng 2.14: Bả ảng đo sự hài lòng i v i đố ớ Điều ki n làm vi c ệ ệ
N i dung ộ Mean Hài lòng và r t ấ hài lòng (%)
Ko hài lòng và r t ấ ko hài lòng (%)
An toàn sóng vi n thông ễ 3,217 33,33 16,67 Đầy đủ công c và thông tin ụ 3,550 53,33 8,33
Gi gi c làm vi c h p lý ờ ấ ệ ợ 3,433 50,00 11,67 Điều ki n làm vi c ệ ệ 3,617 61,67 11,67
Người lao động thể hiện sự hài lòng cao với môi trường làm việc tại doanh nghiệp, với mức độ hài lòng trung bình dao động từ 3,183 đến 3,550 Trong đó, yếu tố được đánh giá cao nhất là công cụ và thông tin hỗ trợ công việc, đạt 3,550, tiếp theo là mức giá cả hợp lý của công việc với 3,433.
Người lao động chưa hài lòng v u ki n s ch s thoáng mát (3,183) ề điề ệ ạ ẽ do cơ sở ậ v t ch t ấ còn chưa đượ ộc r ng rãi, g n nhi u thi t b vi n thông ầ ề ế ị ễ
2.2.2.3 S hài lòng i v i Công vi c thú v ự đố ớ ệ ị
B ng 2.15: Bả ảng đo sự hài lòng i v i Công vi c thú v đố ớ ệ ị
N i dung ộ Mean Hài lòng và r t ấ hài lòng (%)
Ko hài lòng và r t ấ ko hài lòng (%)
Sử dụng tốt năng lực cá nhân 3,400 58,33 15,00
Thách thức sáng tạo 3,300 41,67 16,67 Áp lực công việc 3,183 28,33 13,33
Cân bằng công việc và cá nhân 3,150 35,00 16,67
Người lao động trong ngành viễn thông thể hiện sự hài lòng với công việc, với giá trị trung bình dao động từ 3,150 đến 3,417 Họ cảm thấy thỏa mãn nhất khi hoàn thành công việc và phát huy năng lực cá nhân (3,400) Ngành viễn thông cung cấp các sản phẩm và dịch vụ vô hình, yêu cầu độ chính xác và tin cậy cao, do đó, hệ thống thiết bị của ngành luôn được nâng cấp và hiện đại hóa Tuy nhiên, một số người không hài lòng với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân (3,150) do tính chất khẩn trương của công việc và nhu cầu liên tục từ khách hàng, gây ảnh hưởng đến thời gian cá nhân.
2.2.2.4 S hài lòng i v i ự đố ớ Lương (bao gồm lương, thưởng, ph c p ) ụ ấ
B ng 2.16: Bả ảng đo sự hài lòng i v i đố ớ Lương
N i dung ộ Mean Hài lòng và r t ấ hài lòng (%)
Ko hài lòng và r t ấ ko hài lòng (%)
Sống được bằng thu nhập 2,750 10,00 33,33
Lương tương xứng k t qu ế ả 2,933 61,67 28,33 Lương so với m t b ng chung ặ ằ 2,617 16,67 50,00 Phân ph i công b ng, minh b ch ố ằ ạ 3,050 20,00 18,33
Lương trung bình của người lao động hiện nay dao động từ 2,617 đến 3,050 Mặc dù có sự hài lòng với việc phân phối lương công bằng và minh bạch, nhiều người vẫn cảm thấy không hài lòng với mức lương thấp so với mức sống xã hội, dẫn đến khó khăn trong việc trang trải cuộc sống hàng ngày.
VNPT Hà Nội là doanh nghiệp thuộc tập đoàn VNPT, nơi thu nhập của người lao động được tính toán một cách cân đối trên toàn tập đoàn Do đó, doanh nghiệp cam kết đảm bảo mức lương hợp lý, có tính cạnh tranh và khuyến khích, động viên người lao động.
2.2.2.5 S hài lòng i v i vi c ự đố ớ ệ Được công nh n ậ
B ng 2.17: Bả ảng đo sự hài lòng i v i đố ớ Được công nh n ậ
N i dung ộ Mean Hài lòng và r t ấ hài lòng (%)
Ko hài lòng và r t ấ ko hài lòng (%) Được ph n h i v k t qu công ả ồ ề ế ả vi c nhanh chóng, k p th i ệ ị ờ
Người lao động tại VNPT Hà Nội thể hiện sự hài lòng cao với chế độ công nhận, với điểm số trung bình đạt từ 2,967 đến 3,067 Đặc biệt, họ đánh giá cao việc được phản hồi nhanh chóng về kết quả công việc và nhận được khích lệ cùng khen thưởng, với điểm số 3,067 Chế độ khen thưởng được thực hiện đầy đủ và đánh giá người lao động theo quý, góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc.