Vì vậy nghiên cứu “Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động cảm nhận của nhân viên tạicông ty cổ phần Sutrix Media việt Nam” được thực hiện nhàm : 1 Hình thành thang đo về ả
Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố của động lực ảnh hưởng đến hiệu quả lao động cảm nhận của nhânviên tạicông ty cổ Phần Sutrix Media Việt Nam
- Phân tích và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố của động lực ảnh hưởng lên hiệu quả lao động cảm nhậncủa nhân viên.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào của động lực ảnh hưởng đến hiệu quả lao động cảm nhận của nhân viên tại công ty Cổ Phần Sutrix Media Việt Nam?
- Mức độ tác động của các yếu tố này lên hiệu quả lao động cảm nhận của nhân viên như thế nào?
Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào Công ty Cổ Phần Sutrix Media Việt Nam, với đối tượng nghiên cứu là những nhân viên đã làm việc tại công ty này từ một năm trở lên.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu "Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động cảm nhận của nhân viên tại công ty Cổ phần Sutrìx Media Việt Nam" được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng) Giai đoạn nghiên cứu định tính bao gồm thu thập, phân tích và diễn giải dữ liệu không thể lượng hóa, thông qua thảo luận nhóm và ý kiến chuyên gia Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm hiểu các yếu tố động lực ảnh hưởng đến hiệu quả lao động cảm nhận của nhân viên tại công ty Nghiên cứu dựa trên lý thuyết từ các công trình của nhóm nghiên cứu thuộc trường đại học Mở, Anh Quốc (2009), Mai Đức Anh (2010), và Kaufmann, Schulze và Vei.
(2011) Adzei và Atinga, (2012) và các nghiên cứu trước đây, tác giả đã thu thập thông tin xây dựng và hoànthiện bảng phỏng vấn cho phần nghiêncứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng bắt đầu bằng việc tổ chức phỏng vấn thử một số nhân viên thông qua bảng câu hỏi đã được thiết kế, nhằm điều chỉnh bảng hỏi cho rõ ràng và dễ hiểu Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi, tác giả tiến hành phỏng vấn và phát bảng hỏi đến nhân viên trong công ty để thu thập dữ liệu sơ cấp Trong quá trình này, tác giả đã áp dụng hiệu quả các kỹ thuật và phương pháp phỏng vấn, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ, khách quan và đạt độ tin cậy cần thiết.
Phương pháp xử lý dữ liệu và ý nghĩa của các phương pháp
Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý và hiệu chinh trên công cụ phần mềm Excel và phần mềm SPSS-20 Bài nghiên cứu sử dụng các kỹthuậtphântích sau:
- Kiểm định thang đo bằng hệ sốtin cậy CronbachAlpha.
- Phân tích nhântố khám phá - EFA.
- Phân tích tương quan và phương trình hồi quy.
Mục đích của việc kiểm định Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tíchtươngquan và phương trình hồiquy:
Kiểm định CronbachAlpha: hệ số Cronbach Alpha được dùng để loại biếnrác. Phân tích nhântốkhám phá EFA:
Xây dựng ma trận tương quan là bước quan trọng trong phân tích nhân tố, dựa trên mối liên hệ giữa các biến Để áp dụng phân tích nhân tố hiệu quả, các biến cần có sự liên kết chặt chẽ Ma trận này bao gồm tất cả các hệ số tương quan giữa các cặp biến, và nếu hệ số tương quan thấp, việc thực hiện phân tích nhân tố có thể không phù hợp.
Xét Eigenvalue, nếu biến nàocóEigenvalue nhỏ hơn 1 thì loại bỏbiến đó vì nó sẽ không cótácdụng tóm tắt thôngtin tốt hơn một biến gốc.
Xoay nhân tố Varimax giúp đơn giản hóa ma trận nhân tố, làm cho các nhân tố trở nên dễ hiểu hơn trong quá trình phân tích Điều này đặc biệt quan trọng khi các nhân tố có thể liên quan đến nhiều biến, gây khó khăn trong việc giải thích Sau khi thực hiện quá trình rút trích nhân tố, các nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được xác định, đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của phân tích.
Các yếu tố sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố sẽ được sử dụng trong phân tích hồi quy bội Phân tích hồi quy bội nhằm khảo sát mối quan hệ giữa các yếu tố động lực làm việc và hiệu quả lao động mà nhân viên cảm nhận.
Phân tích phương sai ANOVA với độ tin cậy 95% được sử dụng để kiểm định giả thiết về sự bằng nhau của các tổng thể Qua đó, nếu phát hiện sự khác biệt có ý nghĩa thống kê, chúng ta có thể đề xuất các nhóm giải pháp riêng biệt Ngược lại, nếu không có sự khác biệt, các giải pháp chung sẽ được đưa ra nhằm cải thiện động lực làm việc giữa các nhóm.
Tóm tắt quy trình nghiên cửu
Thử nghiệm bảng câu hỏi
Hình 1.2: Quy trình thựchiện đề tài
Ý nghĩa nghiên cứu
1.8.1 Ý nghĩa khoa học Đe tài dựa trên nền tản lý thuyết của nhóm nghiên cứu trong ngành công nghệ thông tin, thuộc trường đại họcMở, AnhQuốc (2009)về động lực ảnh hưởng đến hiệu quả lao động của nhân viên Ngoài ra, tác giả còn dựa vào mô hình của Kaufmann, Schulze, và Veit (2011)và mô hình của Adzei và Atinga, (2012) để tìm ra các yếu tố của động lực Khi đi sâu vào nghiên cứu lĩnh vực cụ thể - ngành phần mềm thì các biến thích hợp sẽ được chọn lại để nghiên cứu Ngoài ra, cũng dựa vào đặc điểm của nhân viênphần mềm mô hình đề xuất thêm biến mới đểxem xét Mô hìnhmới sẽ giúp cho nhà nghiên cứu, nhà quản trị có được hệ thống thang đo để thực hiện các cuộc nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực công nghệphần mềm.
Nghiên cứu này sẽ chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Sutrix Media Việt Nam và các công ty phần mềm tại Việt Nam Tài liệu này có giá trị cho các nhà quản lý tại Sutrix Media và các công ty phần mềm, giúp họ nhận thức được thực trạng công ty Từ đó, họ có thể hoàn thiện chính sách quản lý nhân sự và đề ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động của nhân viên.
Kết cấu luận văn
Chương 2: Cơ sở tổng quan nghiên cứu
Chương 3: Xây dựngmô hình và các giai đoạn nghiêncứu
Chương4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Giải phápcảithiện động lực làm việc của nhân viên
Mô hình nghiên cứu liên quan về động lực làm việc, hiệu quả lao động
Richard Hackman và Grey Oldham phát triển mô hình đặc điểm công việc nhằm khuyến khích động lực làm việc nội tại, giúp nâng cao hiệu suất của nhân viên Mô hình này tập trung vào việc thiết kế công việc để tạo ra sự hài lòng và cam kết từ người lao động, từ đó thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn.
Mô hình hiệu quả công việc của Smith và Cronje (1999), Robbin và Judge (2007) chỉ ra ba nhân tố chính: trải nghiệm thú vị trong công việc, trách nhiệm với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc Trải nghiệm thú vị bao gồm sự đa dạng kỹ năng, tính chất và tầm quan trọng của công việc Trách nhiệm với kết quả công việc thể hiện qua quyền quyết định độc lập trong việc lập kế hoạch và quy trình hoàn thành công việc Nhận thức về kết quả công việc liên quan đến phản hồi từ cấp trên, giúp ghi nhận và đánh giá thành tựu cũng như góp ý để cải thiện Ba nhân tố này tích cực ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tạo ra động lực nội tại, sự hài lòng và hiệu suất cao Mô hình này đặc biệt phù hợp với nhân viên ngành công nghệ phần mềm, chỉ ra rằng động lực nội tại có tác động tích cực đến hiệu quả lao động của họ, và là cơ sở cho nghiên cứu về yếu tố động lực ảnh hưởng đến cảm nhận hiệu quả lao động của nhân viên tại công ty cổ phần Sutrix Media Việt Nam.
Xác định công việcTõm quan trọnị: - ằ
I răi nghiệm rất thú vị trong công việc
Trái nghiệm cần có trách nhiệm với kết
Tạo dộng lực làm việc nội tại cao
X, Sự hài lòng đối với bản chất côngviệc Hiệu suất công việc cao quả công việc
Phản hồi Nhận thức về kết quà công việc —
Nhậnthức và rèn luyện kỹ năng cho nhu cầu tăng J trutag
Hình 2.1: Mô hình của Richard Hackman và Grey Oldham
TRựỠNG ĐẠI HỌC MỚ ĨP.HCM
Gambill và cộng sự (2000) đã phát triển một mô hình gồm tám yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm bản chất công việc, sự tôn trọng của tổ chức đối với nhân viên, phản hồi và đánh giá từ cấp trên, mức độ khó của mục tiêu, mức độ độc lập trong công việc, sự công bằng, môi trường làm việc và đặc điểm cá nhân Trong mô hình này, tác giả đã chọn hai yếu tố quan trọng là mức độ độc lập trong công việc và sự phản hồi, đánh giá kết quả công việc từ cấp trên để đưa vào mô hình đề xuất.
Hình 2.2: Mô hìnhnghiên cứu của Gambill vàcộng sự (2000)
Dựa trên lý thuyết của Rasch và Tosi (1992) cùng với nghiên cứu của Gambill và cộng sự (2000), nhóm nghiên cứu thuộc ngành công nghệ thông tin của trường đại học Mở, Anh Quốc đã phát triển một mô hình mới vào năm 2009 để phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả lao động của nhân viên trong ngành công nghệ phần mềm.
Hình 2.3: Môhình nghiên cứucủatrường đại học Mở, Anh Quốc (2009)
Mô hình nghiên cứu chỉ ra rằng động lực nội tại và động lực bên ngoài đều ảnh hưởng đến hiệu quả lao động Bên cạnh đó, các yếu tố như đặc điểm nhân viên, tính cách cá nhân và điều kiện môi trường bên ngoài cũng tác động trực tiếp và gián tiếp đến các thành phần động lực.
Dựa trên tổng quan lý thuyết từ các nghiên cứu trước, nhóm nghiên cứu đã xác định các yếu tố của động lực nội tại, động lực bên ngoài và các thành phần ảnh hưởng đến hiệu quả lao động.
Động lực nội tại được hình thành từ việc sử dụng kỹ năng và năng lực cá nhân trong công việc, tham gia vào các dự án đa dạng để tránh sự nhàm chán, cảm nhận thách thức và đóng góp cho tổ chức, cùng với mức độ độc lập cao khi làm việc Trong khi đó, động lực bên ngoài bao gồm phản hồi công việc, an toàn lao động, phần thưởng và các yếu tố động viên như lương, phúc lợi, điều kiện môi trường làm việc phù hợp và sự quản lý hiệu quả từ tổ chức.
Hiệu quả lao động bao gồm nhiều thành phần quan trọng: hoàn thành công việc được giao, năng suất thực hiện dự án của từng nhân viên, giao sản phẩm đúng hạn cho khách hàng, và chi phí dự án không vượt quá mức dự kiến ban đầu Ngoài ra, việc hỗ trợ khách hàng khi gặp sự cố cũng là một yếu tố cần thiết để đảm bảo hiệu quả làm việc.
Mô hình này chỉ ra rằng cả động lực nội tại và động lực bên ngoài đều có tác động đáng kể đến hiệu quả lao động của nhân viên trong ngành công nghệ phần mềm Do đó, việc xây dựng mô hình đề xuất của tác giả để thể hiện mối liên hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả lao động của nhân viên là rất quan trọng.
Dựa trên lý thuyết về động lực (Deci và Ryan 1985, 2000 và Lindenberg
Nghiên cứu của Kaufmann, Schulze và Veit (2011) về động lực nhân viên trong ngành công nghệ phần mềm đã sử dụng bảng khảo sát với 431 nhân viên từ Amazon Mechanical Turk Dựa trên lý thuyết về động lực làm việc của Hackman & Oldham (1980) và lý thuyết phát triển nguồn nhân lực mở của Lakhani và Wolf (2003), các tác giả đã đề xuất một mô hình động lực cho nhân viên ngành công nghệ phần mềm, trong đó bao gồm cả động lực nội tại và động lực bên ngoài.
Sự hài lòng đối với bản chất công việc:
- Công việc đa dạng, các dự án phongphú
- Mức độđộc lập và tựquyết củanhân viên khi thực hiệncôngviệc
- Cơ hộiđược thể hiện và khẳng định mình Động lực trong môi trường cộng đồng
- Niềm vui và tự hào khi làm việc trong tổ chức cộngđồng
- Cơ hội tiếp xúc nhiều đồng nghiệptrong tổ chức cộng đồng Động lực bên ngoài:
Lương: tiền lương nhận được cho việc hoàn thànhcông việc
- Dự án được giao giúp cho nhân viên có cơ hội phát triển năng lực của bản thân
- Có cơhội được đào tạo kỳ năng tốt cho sự phát triển và thăng tiến của nhânviên Động lực xã hội:
- Sự tôn trọng của xã hội đối với công việc đang làm Công việc có tầm quan trọng trong việc đóng góp cho xã hội
- Sự giám sát của các tổ chức khác đối vớicông việc mà nhân viên ấy đang làm
- Kết quả phảnhồi công việc từ cánhân, tổ chức bên ngoài
Mô hình nghiên cứu của Kaufmann, Schulze và Veit (2011) về động lực nhân viên trong ngành công nghệ phần mềm phân chia động lực thành hai loại: động lực nội tại và động lực bên ngoài Động lực nội tại bao gồm sự hài lòng đối với bản chất công việc, yếu tố này được đưa vào mô hình đề xuất Ngược lại, "động lực trong môi trường cộng đồng" không được xem xét vì nhân viên làm việc tại văn phòng, không phải trong môi trường mạng như Amazon Mechanical Turk Đối với động lực bên ngoài, lương bổng và chính sách đào tạo phát triển là những yếu tố được giữ lại trong mô hình nghiên cứu.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kaufmann, Schulze và Vei (2011)
Theo nghiên cứu của Adzei và Atinga (2012) về động lực nhân viên trong ngành y tế tại Ghana, có 9 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm lương, điều kiện công việc, chính sách đào tạo phát triển, sự giám sát và quản lý, cơ hội nghề nghiệp, nhận biết xã hội, dịch vụ bắt buộc và thỏa thuận, hệ thống chi trả lương, cũng như trợ cấp và phúc lợi Mô hình này tương đồng với nghiên cứu của Kaufmann, Schulze và Vei (2011) về lương bổng và chính sách đào tạo Thêm vào đó, tác giả đã đưa yếu tố "phúc lợi" vào mô hình đề xuất dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc và nhu cầu thực tế của nhân viên.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Adzei và Atinga (2012)
Chương 2 nghiêncứu lý thuyết về các khái niệm về hiệuquả lao động, động lực làm việc và sự ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động Đây là cơ sở đế thiết lập thang đo cho nghiên cứu định lượng chương 3 Ngoài ra, trong chương 2, cũng giới thiệu về đặc điểmcủa nhân viên ngành công nghệ phầnmềm để cho thấy xu hướng về tính cách của họ nhằm hỗ trợ cho việc xâydựng thang đo xác thực hơn cho đề tài “Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động cảm nhận của nhân viêntạicông ty cổphần Sutrix Media ViệtNam”.
23
Các giai đoạn nghiên cứu
Nghiêncứu được tiến hành hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng).
Nghiên cứu định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm cho phép nhóm nghiên cứu khai thác sâu hơn bằng cách đặt câu hỏi gợi ý, từ đó thu thập nhiều ý kiến và khuyến khích thảo luận về các yếu tố động lực ảnh hưởng đến hiệu quả lao động cảm nhận của nhân viên Phương pháp này cũng giúp xác định những mong muốn chung và phổ biến của nhân viên đối với tổ chức, đồng thời hình thành các thang đo mới hữu ích cho mô hình nghiên cứu đề xuất.
- Phương pháp chọn đối tượng nghiên cứu vào mẫu: những nhân viên sẵn sàng chia sẻ có thâm niên từ 1 năm trở lên
- Chọn đối tượng: nhân viên đang làm việc tại công ty cổ Phần Sutrix Media ViệtNam.
Sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ, thang đo được điều chỉnh như sau:
Bàng 3.3: Thang đo đượcđiều chỉnh sau khi nghiên cứu sơ bộ
Thang đo gôc Thangđọ hiệu chỉnh
Hiệu quả lao động cảm nhận
Luôn hoàn thành công việc được giao
Năng suất lao động (cụ thể ở đề tài này là: Khả năng tham gia nhiều dự án)
Sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm mà nhân viên đó trực tiếpthựchiện
Thời hạn giao sản phẩm cho khách hàng
Sự nhiệt tìnhcủa nhân viên trong công việc (Tham gia hồ trợ khi cần thiết)
Luôn hoàn thành công việc được giao
Tham gia đồng thời nhiều dự án cùnglúc
Sự hài lòng của khách hàng về sàn phẩm mà nhân viên đó trực tiếpthực hiện
Sản phẩm được giao cho khách hàng đúngthời hạn
Có mặt bất cứ lúc nào khi khách hàng cần hỗ trợ, trừ trường hợp bất khảkháng
Khách hàng khen ngợi nhiều về sản phẩm được thựchiện
Dự án không cần thêm nhiều thời gian so với thời gian đề nghị cho khách hàng banđầu
Sự hài lộng đối với bản chất công việc
Công việc phù hợp với chuyên môn
Công việc lý tưởng không chỉ giúp phát huy tối đa năng lực và kỹ năng cá nhân, mà còn mang đến những trải nghiệm thú vị và thử thách Hơn nữa, nó còn cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
Công việc khẳng định được vai
Công việc phù hợp với chuyênmôn
Công việc chophép sử dụngtốt năng lực, kỷ năng củabản thân
Dự án rất thú vị, thách thức Công việc mang lại những kiến thức và pháttriển kỹ năngtốtđểphát triển nghề nghiệp tương lai
Công việc khẳng định được vai trò
Thang đo hiệu chỉnh trò của bàn thân đối với tập thể, tố chức
Công việc không nhàm chán (công việc đa dạng)
Thườngxuyên làm việc ngoài giờ Công việc phù hợp với trách nhiệm, quyền hạn
Công việc giúp phát huy tính sáng tạo
Quyền tự quyết định của cá nhân đối với công việc của bản thânđối với tập thể tổ chức
Tham gia thực hiện nhiều dựán khác nhau
Thường xuyên làmviệc ngoàigiờ Công việc phù hợp với trách nhiệm và quyền hạn Công việc giúp phát huy tính sáng tạo trong công việc
Quyền tự quyết định của cá nhân đối với công việc
Mức độ độc lập trong công việc
Quyền tự do phán đoán trong côngviệc
Sự giám sát của cấp trên Quyền quyết định đối với công việc
Biến này ít quan trọng nên không đưa vào mô hình
Sự phản hồi và đánh giá kết quả công việc từ cấp trên
Nhận được phản hồi đẩy đủ từcấp trên
Phưong thức phản hồi của cấp trên (như công khai, tế nhị gặp riêng để phản hồi vàđánh giá)
Nhận được phản hồi đầy đủ từ cấp trên
Nhận được đánh giá ưu và khuyết điểm củabản thân từ sếp Được sếp khen ngợi và tín nhiệm về việc làm vàsựnổ lực
Nhận được những lời phê bình có tính xây dựng
Phưong thức phản hồi của cấp trên(như công khai, tế nhị gặp riêng để phản hồi và đánhgiá)
Thang đo gốc Thangđo hiệu chỉnh
Nhậnđược lương đầyđủ Cách thức trả lương (trả một lượt, hay chia làmnhiều đợt)
Lương nhận được tương xứng với kết quả côngviệc
Mức lương hiện tại đảm bảo cuộc sống nhân viên
Lương so với thị trường Mức tăng lương vào mỗi đợt tăng lương
Mức tính lương làm thêm ngoài giờ
Nhận được lương đẩy đủ Cách thức trả lương (trả một lượt, hay chia làm nhiều đợt)
Lương nhận được tương xứng với năng lực bảnthân
Mức lương hiện tại đảm bảo cuộc sống nhân viên
Lươngso với thị trường Mức tăng lương mỗi năm
Mức tínhlương làm thêm ngoài giờ
Chế độ bảo hiểm Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ Chế độ làm việc ngoài giờ Công ty tổ chức sự kiện, du lịch cho nhân viên hàng năm
Sự hài lòng của nhân viên đối với chất lượng dịchvụ từ phúc lợi của công ty
Chế độ bảo hiểm, nghỉ phép và nghỉ lễ là những quyền lợi quan trọng cho nhân viên, giúp họ cảm thấy an tâm và được chăm sóc Ngoài ra, chế độ làm việc ngoài giờ cũng cần được quy định rõ ràng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động Các hoạt động du lịch, giải trí và nghỉ mát do công ty tổ chức không chỉ mang lại niềm vui mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Sự hài lòng về chất lượng dịch vụ khám sức khỏe định kỳ docông ty tổ chức
Chính sách đào tạo, phát triển
Nhân viên được tham gia các khóa đào tạo cần thiết
Công ty cam kết đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên thông qua nhiều hình thức đào tạo đa dạng, phù hợp với từng đối tượng nhân viên.
Các lớp đào tạo phù hợp, cải thiện
Nhân viên được tham gia các khóa đào tạo cầnthiết
Công ty cam kết đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên thông qua nhiều hình thức đào tạo đa dạng, phù hợp với từng đối tượng.
Các lớp đào tạo phù hợp, cải thiện
Thang đo gốc Thang đo hiệu Chĩnh được kỹ năng của nhân viên Nhân viên có cơ hội phát huy nănglực cá nhân
Cơhội thăng tiếntừcôngty Thông tin về nhũng điều kiện thăng tiến từcông ty
Công ty chi trà chi phí đào tạo cho nhãn viên
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Sự phôihọp ăný giữa các thành viên trong nhóm làm việc
Sự sẵn sàng chia sẻ kiến thức hữu ích
Sự sẵn sàng giúp đỡ, chia sè khó khántrong công việc
Khả năng hòa nhập tốtvới các thành viên trong nhóm làm việc Đồng nghiệp trong tổ chức vui vẻ, hòanhã và thân thiện
Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, thang đo gốc đã được điều chỉnh Cụ thể, đối với biến phụ thuộc “hiệu quả lao động cảm nhận”, hai thành phần mới đã được bổ sung vào thang đo, bao gồm “khách hàng khen ngợi nhiều về sản phẩm được thực hiện”.
Dự án không cần thêm thời gian so với thời gian đề nghị ban đầu cho khách hàng Biến độc lập “mức độ độc lập trong công việc” bị loại bỏ vì không đóng góp nhiều vào việc thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên, không phải là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng mô hình Trong khi đó, thành phần thang đo “công ty chi trả chi phí đào tạo cho nhân viên” của biến độc lập “phúc lợi” đã được chuyển sang biến “chính sách đào tạo, phát triển”.
Công ty chi trả phí đào tạo cho nhân viên không chỉ là một chính sách phát triển mà còn khuyến khích tinh thần học hỏi và phấn đấu thăng tiến Bên cạnh đó, "quan hệ đồng nghiệp" được xác định là yếu tố động lực quan trọng, được phát hiện qua phỏng vấn sâu với nhân viên Mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm, trong khi mối quan hệ xấu có thể cản trở sự hợp tác và kết quả công việc.
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất điều chỉnh sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu chính thức: bằngphương pháp định lượng
Bước đầu tiên trong nghiên cứu chính thức là thử nghiệm bảng câu hỏi định lượng với quy mô mẫu 20 người, bao gồm nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Sutrix Media Việt Nam từ một năm trở lên Sau khi bảng câu hỏi được thử nghiệm và đánh giá phù hợp, nhà nghiên cứu tiến hành phát bảng hỏi cho cuộc điều tra chính thức.
Trong nghiên cứu định lượng, việc lựa chọn mẫu đóng vai trò quan trọng quyết định đến kết quả nghiên cứu Các nhà nghiên cứu có thể áp dụng nhiều phương pháp lấy mẫu khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu nghiên cứu và các tình huống cụ thể.
Theo Hahn, Johnson và Hermann (2000) được trích dẫn bởi Scott (2001), quy mô mẫu tối thiểu cho nghiên cứu cần đạt 200, trong khi để có kết quả chắc chắn cho các giả thuyết, quy mô mẫu lý tưởng là 500 Hair và cộng sự (1998) khuyến nghị quy mô mẫu tối thiểu là 100, với tỷ lệ 5:1 cho mỗi biến cần quan sát Với mô hình nghiên cứu có 48 biến, tỷ lệ này yêu cầu ít nhất 240 quan sát (5*48) Do đó, quy mô mẫu tối thiểu cho đề tài nghiên cứu này là 240, có thể dao động từ 240 đến 500 quan sát Cuối cùng, quy mô mẫu được chọn là 260, với đối tượng là nhân viên làm việc tại công ty cổ phần SutrixMedia Việt Nam từ 1 năm trở lên.
Nghiên cứu chính thức sử dụng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý) Các đặc điểm cá nhân của người tham gia như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và tình trạng hôn nhân được đo lường bằng thang đo định danh.
42
Kết quả kiểm định Cronbach Alpha SO' bộ
Thang đo động lực làm việc tại công ty cổ phần Sutrix Media Việt Nam bao gồm 6 thành phần với 41 biến quan sát Cụ thể, thành phần “sự hài lòng đối với bản chất công việc” có 10 biến quan sát với hệ số Cronbach Alpha là 0.729, trong khi “sự phản hồi và đánh giá kết quả công việc từ cấp trên” chỉ có 6 biến quan sát và hệ số Cronbach Alpha là 0.502, thấp hơn 0.6 Thành phần “chế độ lương” có 7 biến quan sát với Cronbach Alpha là 0.713, “phúc lợi” có 5 biến quan sát với hệ số 0.632, “chính sách đào tạo, phát triển” có 8 biến quan sát với hệ số 0.824, và “quan hệ đồng nghiệp” có 5 biến quan sát với Cronbach Alpha là 0.75 Đối với thang đo biến phụ thuộc “hiệu quả lao động cảm nhận”, có 7 biến quan sát với hệ số Cronbach Alpha là 0.745 Kết quả kiểm định cho thấy chỉ có thành phần “sự phản hồi và đánh giá kết quả công việc từ cấp trên” có Cronbach Alpha thấp hơn 0.6.
Biến độc lập “sự phản hồi và đánh giá kết quả công việc từ cấp trên” có biến “sếp phê bình trước mặt các đồng nghiệp khác” (C23) với hệ số tương quan 0.24, thấp hơn 0.3, do đó biến này sẽ bị loại bỏ Trong khi đó, biến “sếp có phản hồi tế nhị” (C22) với hệ số tương quan 0.284 gần bằng 0.3 vẫn được giữ lại vì có ý nghĩa quan trọng trong khái niệm đo lường Kết quả cho thấy hệ số Cronbach Alpha tăng lên đáng kể, đạt 0.726.
Kiểm tra hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh cho các yếu tố như hiệu quả lao động cảm nhận, sự hài lòng với bản chất công việc, chế độ lương, phúc lợi, chính sách đào tạo và phát triển, cũng như quan hệ đồng nghiệp cho thấy hầu hết các biến đều đạt yêu cầu, với hệ số tương quan biến tổng cao.
Có 42 hiệu chỉnh đều từ 0.3 trở lên, cùng với một số biến có hệ số tương quan tổng hiệu chỉnh khoảng 0.3, được giữ lại vì đóng góp quan trọng cho việc đo lường khái niệm thang đo Ngoại trừ biến quan sát "Thường xuyên làm việc ngoài giờ".
Việc có quyền quyết định trong công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng với bản chất công việc, với hệ số tương quan lần lượt là -0.154 và 0.234, cho thấy sự liên kết yếu giữa hai biến này Do đó, hai biến này đã được loại bỏ, dẫn đến việc Cronbach Alpha tăng lên 0.806, cho thấy độ tin cậy của thang đo được cải thiện.
Bảng4,1: Tổng hợp cuối cùng thang đo sơ bộ với các hệ số tincậy Cronbach Alpha
Tên thành phần (Biến) Cronbach
1 Hiệu quả lao động cảm nhận-7 biến
Sự hài lòng đối với bản chất công việc - 8 biến
Sự phản hồi và đánh giá kết quả công việc từ cấp trên - 5 biến
6 Chính sách đàotạo, phát triển - 8 biến
7 Quan hệ đồng nghiệp - 5 biến
Sau khi kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha cho các thành phần của thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc và mối quan hệ giữa các thang đo trong mô hình nghiên cứu.
Kiểm định thang đo hiệu quả lao động cảm nhận bằng EFA
Bài viết đề cập đến 7 biến quan sát liên quan đến hiệu quả lao động cảm nhận, được kiểm định qua phân tích yếu tố khám phá (EFA) Kết quả cho thấy 7 biến này được chia thành 2 nhóm nhân tố mới, trong đó có 4 biến có trọng số đáng kể.
Sau khi loại bỏ biến C7 với trọng số 0.041, hệ số của các biến còn lại tăng lên và đều đạt yêu cầu lớn hơn 0.4 Kiểm định lại Cronbach Alpha với 6 biến này cho kết quả không thay đổi nhiều, vẫn giữ ở mức 0.731 Chỉ số Eigenvalue đạt 2.591, cho thấy nhân tố này có khả năng tóm tắt thông tin hiệu quả.
Bảng4.2: Kết quả phân tích hiệu quả laođộng cảm nhận bằng EFA
C1 - Luônhoàn thành công việc được giao 0.427
C2 - Có thể tham gia đồng thời nhiều dự án cùnglúc 0.586
C3- Khách hàng hài lòng về chất lượng sảnphẩm 0.765
C4 - Sản phẩm được giao chokháchhàng đúng thời hạn 0.703
C5 - Có mặt bất cứ lúc nào khi khách hàng cần hỗ trợ, trừ trường hợp bất khả kháng 0.724
C6 -Khách hàng khen nhiều hơnvề sản phẩm thựchiện 0.68
Kiểm định thang đo động lực làm việc bằng EFA
Nghiên cứu về động lực làm việc đã xác định 6 thành phần chính từ 38 biến quan sát qua phân tích nhân tố Kết quả ban đầu cho thấy các biến quan sát được phân nhóm thành 9 nhóm, nhưng sau đó đã loại bỏ những biến có hệ số tải nhân tố dưới 0.4 hoặc có mối tương quan không rõ ràng Cuối cùng, nghiên cứu xác định được 6 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích đạt 58.386%, bao gồm: sự hài lòng đối với bản chất công việc, chính sách đào tạo và phát triển, quan hệ đồng nghiệp, chế độ lương bổng, phúc lợi, và phản hồi từ cấp trên Tất cả các nhân tố này có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số Eigenvalue đều lớn hơn 1, chứng minh tính chính xác và độ tin cậy của các nhân tố này.
Bàng 4.3: Kết quả phân tích độnglực làm việc bằng EFA
Sừ dụng tốt năng lực, kỹ năng- C9
Dự án thú vị và tháchthức - CIO
Công việc mang lại kiến thức, kỹ năng tương lai -c11
Công việc khẳng định vai trò đối với tổ chức - C12 Được tham gia nhiềudự án - c 13
Công việc phù hợp với trách nhiệm, quyền hạn - c 15
Dự án giúp phát huytính sáng tạo - c16
Nhận được phản hồi kịp thời từ sếp -
C17 sếp khen ngợi và tín nhiệm - C20
Nhận xét củasếp giúp cải thiện tốt công việc - C21
Tiềnlương tương xứng năng lực - C26
Chi tiêu cuộc sống dựa vào tiền lương-
C27 Được trả lương cao so với nơi khác -
Mức lương tăng vào mỗi đợt là hợp lý, thõađáng - C29
Lương làm thêm ngoài giờ là hợp lý -
Thực hiện tốt chế độ bảo hiểm xã hội -
Thực hiện tốt chế độ nghi phép, nghỉ lễ
Thực hiện tốtchế độ ngoài giờ theo luật
Cảm thấy hào hứng khi tham gia các hoạt động giải trí của công ty, đồng thời được hưởng lợi từ chương trình đào tạo mà công ty tài trợ Ngoài ra, nhân viên còn có cơ hội tham gia các khóa đào tạo cần thiết để nâng cao kỹ năng và kiến thức.
Công ty cókếhoạch đào tạo, phát triển -
Côngty có hình thức đào tạo khác nhau
Các lớp đào tạo phù hợp - C40
Có cơ hội phát huy năng lực cá nhân -
Trong môi trường làm việc tại ĐN, sự phối hợp ăn ý giữa các đồng nghiệp là rất quan trọng Họ không chỉ sẵn sàng chia sẻ kiến thức chuyên môn mà còn hỗ trợ nhau trong những khó khăn công việc Điều này tạo nên một không khí hòa nhập tốt trong nhóm làm việc, giúp nâng cao hiệu quả công việc chung.
Phân tích tương quan và xác lập phương trình hồi quy
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố (EFA), nghiên cứu tiếp tục khảo sát mối tương quan tuyến tính giữa các biến thông qua ma trận tương quan Giá trị tuyệt đối của hệ số tương quan cho thấy mức độ mạnh yếu của mối quan hệ tuyến tính, với giá trị gần 1 chỉ ra rằng hai biến có tương quan chặt chẽ.
Hài lòng bản chất cv
Phản hồi từ cấp trên
Phúc lợi Đào tạo, phát triển
Hiệu quả lao động cảm nhận Hài lòng bản chất cv
Phản hồi từ cấp trên
Phúc lợi Đào tạo, phát triển
Hiệu quả lao động cảm nhận
Pearson Correlation Pearson Correlation Sig (2- tailed) Pearson Correlation Sig (2- tailed) Pearson Correlation Sig _ (2- tailed) Pearson Correlation Sig (2- tailed)
Trong ma trận phân tích, hệ số tương quan giữa biến hiệu quả lao động cảm nhận và các biến độc lập cho thấy mức độ cao, cho phép chúng ta tạm thời kết luận rằng các biến độc lập này có khả năng được đưa vào mô hình để giải thích cho biến hiệu quả lao động cảm nhận.
Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 6 biến độc lập và biến “hiệu quả lao động cảm nhận” Mục tiêu của phân tích này là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến hiệu quả lao động cảm nhận.
48 hưởng của các yếu tố này đến hiệu quả lao động cảm nhận của người lao động với côngviệc tại công ty cổ Phần Sutrix Media Việt Nam.
HQCN: Hiệu quả lao động cảmnhận
HLCV: Hài lòngđối với bản chất công việc
PHCT: Phản hồi và đánhgiá kết quả công việctừ cấp trên
DTPT: Chính sách đào tạo, phát triển
Hệ số tự do pl, p2, p3, P4, P5 trong nghiên cứu QHDN thể hiện mức độ ảnh hưởng của các yếu tố HLCV, PHCT, CDL, PL, DTPT, và QHDN đến hiệu quả lao động cảm nhận của nhân viên.
Giả thuyết: pi> 0: Sự hài lòng đối với bản chất công việc có tác động dương đến hiệu quả lao động cảm nhận.
P2> 0: Phản hồi và đánh giá kết quả công việc từ cấp trên có tác động dương đến hiệu quả lao động cảm nhận.
Chế độ lương, phúc lợi, chính sách đào tạo và phát triển, cùng với quan hệ đồng nghiệp đều có tác động tích cực đến hiệu quả lao động cảm nhận Những yếu tố này không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn cải thiện sự hài lòng của nhân viên, từ đó góp phần vào hiệu suất chung của tổ chức.
Phương trình hồi quy được thiết lập như sau:
Mô hình HQCN được xác định bởi công thức: HQCN = po + pl* HLCV + P2PHCT + p3*CDL + p4*PL + p5*DTPT + p6*QHDN Kết quả kiểm định cho thấy động lực làm việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả lao động cảm nhận của nhân viên.
Bảng4.5: Kết quả hồi quy
Kết quả kiểm tra độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội cho thấy các chỉ số R, R2, R2 điều chỉnh và sai số chuẩn đều đạt yêu cầu với giá trị lớn hơn 0.4 Giá trị F đạt 43.243 và Sig rất nhỏ (0) chứng tỏ mô hình này phù hợp với dữ liệu.
Bảng4.6: Đánhgiá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập
Khoảng tin cậy chuẩn hóa
Thốngkê hiện tượng đa cộng tuyến
Hài lòng bản chat cv 0.095 0.058 0.098 1.651 0.1 0.564 1.775
Phúc lợi 0.145 0.054 0.128 2.677 0.008 0.864 1.158 Đào tạo,phát triển 0.161 0.041 0.206 3.896 0 0.700 1.428 Quan hệ đồng nghiệp 0.203 0.052 0.206 3.859 0 0.693 1.444
Với mức ý nghĩa 95%, những biến có hệ số Beta lớn và giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 được coi là có ý nghĩa thống kê trong việc giải thích biến HQCN (hiệu quả lao động cảm nhận) Ngược lại, các biến có giá trị Sig lớn hơn 0.05 không có ý nghĩa thống kê để giải thích mô hình Nghiên cứu cũng chỉ ra hiện tượng đa cộng tuyến; khi giá trị tolerance nhỏ thì VIF lớn, và quy tắc là khi VIF vượt quá mức cho phép.
10 là dấu hiệu của đacộng tuyến.
Theo bảng trên, có 5 biến mức có ý nghĩa với t (Sig.) < 0.05, bao gồm phản hồi và đánh giá kết quả công việc từ cấp trên (PHCT), chế độ lương (CDL), phúc lợi (PL), chính sách đào tạo và phát triển (DTPT), cùng với quan hệ đồng nghiệp (QHDN) Biến hài lòng đối với bản chất công việc (HLCV) chỉ có giá trị Sig = 0.1.
Kết quả VIF cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa biến hài lòng đối với bản chất công việc (HLCV) và các biến độc lập khác Ma trận tương quan cho thấy sự tương quan cao giữa hiệu quả lao động cảm nhận (HQCN) và sự hài lòng đối với bản chất công việc (HLCV) với hệ số tương quan 0.491 và giá trị sig = 0, cho thấy tính thống kê Điều này cho thấy sự hài lòng đối với bản chất công việc liên quan đến các yếu tố như tính sáng tạo, thách thức trong công việc, và việc phát triển kỹ năng tương lai Tuy nhiên, công ty gặp khó khăn trong việc cải thiện những yếu tố này do không có quyền lựa chọn dự án từ khách hàng, chủ yếu là các công ty phần mềm Tây Âu Hiện tại, công ty đang mở rộng sang Châu Mỹ và Châu Á, dự kiến sẽ có những dự án mới đòi hỏi công nghệ tiên tiến hơn Do đó, giả thuyết liên quan đến sự hài lòng đối với bản chất công việc (HLCV) được chấp nhận với mức ý nghĩa Sig = 10%, trong khi các biến khác được chấp nhận ở mức ý nghĩa Sig = 5%.
Phươngtrình hồi quy đượcnhư sau:
HQCN = 0.070 + 0.095* HLCV + 0.120*PHCT + 0.265*CDL + 0.145*PL + 0.161*DTPT+ 0.203 *QHDN
Mô hình nghiên cứu bao gồm các nhân tố như hài lòng với bản chất công việc, phản hồi từ cấp trên, chế độ lương, phúc lợi, chính sách đào tạo và phát triển, cùng với quan hệ đồng nghiệp Tầm quan trọng của các yếu tố này được xác định qua giá trị tuyệt đối của hệ số Beta trong hàm hồi quy Cụ thể, yếu tố chế độ lương có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả lao động cảm nhận của nhân viên với hệ số p = 0.265, tiếp theo là quan hệ đồng nghiệp (p = 0.203), chính sách đào tạo và phát triển (p = 0.161), phúc lợi (p = 0.145), và phản hồi từ cấp trên.
Kết quả đánh giá công việc từ cấp trên cho thấy p = 0.120, trong khi mức độ hài lòng với bản chất công việc là p = 0.095 Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các giải pháp ưu tiên nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Sutrix Media Việt Nam.
Đánh giá về hiệu quả lao động cảm nhận của nhân viên và mức độ tạo động làm việc cho nhân viên
4.5.1 Đánh giá hiệu quả lao động cảm nhận của nhânviên
Bảng 4.7: Đánh giá về hiệu quả lao động cảm nhận củanhân viên
Khách hàng khen nhiều hem về sản phẩmcủaanh/chị thực hiện 3.200
Khách hàng đánh giá cao chất lượng sản phẩm với số điểm 3.250 Anh/chị luôn sẵn sàng hỗ trợ khách hàng mọi lúc, trừ những trường hợp bất khả kháng, với số điểm 3.310.
Sản phẩmđượcgiao cho khách hàngđúng thờihạn 3.400
Anh/chịcó thể tham gia đổng thời nhiều dựáncùng lúc 3.460 Anh/chỊ luôn hoàn thành công việc được giao 4.000
Hiệu quả lao động cảm nhận củanhân viên 3.438
Hiệu quả lao động của nhân viên hiện chỉ ở mức tạm được với trung bình 3.438, cho thấy sự hoàn thành công việc nhưng thiếu sự nhiệt tình tham gia vào các dự án Chất lượng dự án chưa cao và nhân viên chưa có đủ nỗ lực hỗ trợ khách hàng khi cần thiết Sản phẩm thường xuyên gặp lỗi, dẫn đến phàn nàn từ khách hàng, cho thấy nhân viên chỉ hoàn thành công việc một cách đối phó Điều này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm mà còn làm giảm uy tín của công ty.
4.5.2 Đánh giá mức độ tạo động lực về sự phản hồi và đánh giá kết quả công việc từ cấp trên
Bảng 4.8: Đánh giá mứcđộ tạo động lực về sự phản hồi và đánh giá kếtquả công việc từ cấptrên
Sếp khen ngợi và tín nhiệm về công việc và sự nỗ lực của bạn, điều này thể hiện sự đánh giá cao từ cấp trên Nhận được phản hồi về kết quả công việc từ sếp giúp bạn nhận thức rõ hơn về hiệu suất của mình Những nhận xét từ sếp không chỉ mang tính chất khích lệ mà còn là cơ hội để bạn cải thiện và hoàn thiện kỹ năng làm việc Mức độ động lực từ phản hồi và đánh giá kết quả công việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy bạn phát triển nghề nghiệp.
Mức độ tạo động lực từ phản hồi và đánh giá kết quả công việc của cấp trên đạt 3.383, cho thấy sự quan tâm của sếp đối với nhân viên còn hạn chế Nhân
53 không hữu dụng nhiều cho nhânviêntrong việc học hỏi và phát triển chínhmình hoặc khắc phục nhũng vướng mắc của dự án đã và đangthực hiện.
4.5.3 Đánh giá mức độ tạo động lực về chế độ lưong
Bàng4.9: Đánh giá mứcđộ tạo động lực về chếđộ lưong
Việc tăng lương cho các anh/chị trong mỗi đợt tăng lương là hợp lý và thỏa đáng Làm việc tại công ty, anh/chị nhận được mức lương cao hơn so với nơi khác Tiền lương mà anh/chị nhận được hoàn toàn tương xứng với kết quả làm việc của mình Chi tiêu cuộc sống của anh/chị có thể dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty Mức tính lương làm thêm giờ cho các anh/chị cũng được đánh giá là hợp lý.
Mức độ tạođộng lựcvề lương 3.252
Mức độ tạo động lực về lương hiện tại là 3.252, cho thấy rằng công ty vẫn chưa đáp ứng được kỳ vọng về mức lương của người lao động.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính cho cuộc sống và là yếu tố quyết định sự tham gia của người lao động vào tổ chức Với nhu cầu ngày càng cao và phức tạp của con người, vấn đề tiền lương trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Người lao động rất quan tâm đến mức lương thực tế mà họ nhận được từ công ty, liệu có đủ để đáp ứng nhu cầu cuộc sống và tích lũy cho tương lai hay không Công ty hiện đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian để giải quyết vấn đề này.
Côngthức: TL = MLcb, cv /công chuẩn (C) X T LVTT
TLvtt: thời gian làm việc thực tế.
Ngoài mức lương được tính theo công thức đã đề cập, nhân viên không nhận được thêm bất kỳ khoản thưởng nào từ công ty Trong khi đó, các đối thủ cạnh tranh lại áp dụng chế độ thưởng hấp dẫn dựa trên các dự án hoàn thành.
Theo lý thuyết giáo trình quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung thìcác yêu cầu cơ bảncủahệ thốngtrả công lao động:
- Thu hút và duy trì nhân viêngiỏi
- Côngbằng vàkích thích người lao động
- Đảm bảo cạnh tranh với thị trường
- Phù hợp với khả năng tài chính của doanhnghiệp
- Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp cùa nhân viên đối với hoạt động củadoanh nghiệp.
Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp luật và đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương giữa các doanh nghiệp cùng ngành nghề.
Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn về tiền lương có ảnh hưởng tiêu cực đến nỗ lực và cố gắng của nhân viên Nguyên nhân của nghịch lý này là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức về hệ thống tiền lương thị trường và không biết cách thiết kế bảng lương một cách khoa học Hơn nữa, việc trả lương và thưởng thường dựa vào cảm tính mà không có chính sách rõ ràng Kết quả là những nhân viên có nỗ lực cao lại cảm thấy bất mãn với chính sách tiền lương hiện tại.
Công ty chưa thực hiện quan sát mức lương chung của ngành trên thị trường, điều này đã ảnh hưởng đến hầu hết nhân viên khi họ không nắm được thông tin về mức lương ngành Kết quả là, động lực làm việc của họ bị suy giảm.
Nhiều nhân viên đang yêu cầu tăng lương trước thời hạn xét duyệt, chủ yếu vì họ không hài lòng với mức lương hiện tại và cũng vì họ nhận được đề xuất mức lương cao hơn từ các công ty khác.
Bảng 4.8 cho thấy việc đánh giá mức độ tạo động lực về chế độ lươngở yếutố
“Việc tăng lương cho các anh/chị vào mỗi đợt tăng lương là thõa đáng” là thấp nhất
Nhiều nhân viên không hài lòng với mức tăng lương hàng năm, ảnh hưởng đến tâm trạng và động lực làm việc của họ Công ty quy định xét duyệt tăng lương 2 lần mỗi năm với mức tối đa là 15%, tuy nhiên, mức tăng này có thể không hợp lý cho những nhân viên có lương khởi điểm thấp Thực tế, mức tăng này chỉ đủ để bù đắp cho chi phí lạm phát hàng năm, trong khi nhiều nhân viên đã cải thiện kỹ năng và làm tốt công việc sau một năm Do đó, mức tăng lương không thỏa đáng sẽ làm giảm động lực làm việc, khiến công ty khó khăn trong việc tạo ra sự phấn khích và tận tâm từ nhân viên.
Một số nhân viên thực hiện dự án khó với mức lương khởi điểm thấp hơn, trong khi những nhân viên có lương cao hơn lại chỉ thực hiện các dự án nhỏ và không phức tạp Nguyên nhân không phải do năng lực mà là do sự phân chia công việc không hợp lý từ cấp lãnh đạo Điều này dẫn đến những nhân viên có lương thấp phải làm việc cực lực, trong khi việc xét duyệt tăng lương hàng năm chỉ diễn ra một lần với mức tối đa 15% là không thỏa đáng Hệ quả là động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng nghiêm trọng.
4.5.4 Đánh giá mức độ tạo động lực về phúc lợi
Bàng4.10: Đánh giá mức độ tạođộng lực vềphúc lợi
Anh/chị được tham gia các hoạt động du lịch, giải trí, nghỉ mát do công ty tổ chức ít nhất 1 năm/lần 3.400
Thựchiện tốt chế độ làm việc ngoài giờ 3.520
Công ty thực hiện tốt chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ 3.590 Công tythực hiện tốt chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 3.780
Mức độ tạo động lực về phúc lợi 3.575
Chế độ phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, với mức độ tạo động lực đạt 3.575, cho thấy công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế khá tốt Tuy nhiên, việc thực hiện chế độ bảo hiểm chỉ là nghĩa vụ của doanh nghiệp và chưa đủ để tạo động lực cho nhân viên Mặc dù công ty thực hiện tốt quy định về nghỉ lễ, nhưng việc giải quyết ngày phép cho nhân viên vẫn chưa hiệu quả, đặc biệt là trong môi trường làm việc outsourcing, nơi nhân viên phải làm việc liên tục theo dự án Các ngày phép không được tích lũy qua năm sau, khiến nhiều nhân viên cảm thấy thiệt thòi khi không thể nghỉ phép dù đã cống hiến hết mình Ngoài ra, những dự án yêu cầu làm việc ngoài giờ kéo dài từ 1-2 tháng chỉ được hỗ trợ phụ cấp tiền ăn, mà không có chế độ phúc lợi nào khác.
Ket quả so sánh Anova
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG
TY CÓ PHẦN SUTRIX MEDIA VIỆT NAM
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố lương bổng có hệ số beta lớn nhất, chứng tỏ đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên Do đó, công ty nên ưu tiên cải thiện giải pháp về lương Yếu tố quan hệ đồng nghiệp đứng thứ hai trong tầm quan trọng, tiếp theo là các yếu tố như chính sách đào tạo, phát triển, chế độ phúc lợi, và sự phản hồi cùng đánh giá kết quả công việc từ cấp trên Các nhóm giải pháp sẽ được trình bày theo thứ tự ưu tiên tương ứng với mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.
5.1 Giải pháp liên quan đến chế độ lương
Thực hiện khảo sát mặt bằng lương của các đối thủ cạnh tranh và của ngành nhằm đưa ra khung lương mới hoặc điều chỉnh, bổ sung hợp lý:
Để đảm bảo mức lương công bằng và hợp lý, công ty cần tiến hành nghiên cứu tiền lương trong ngành, nhằm xác định mức lương thịnh hành cho lĩnh vực chuyên môn phần mềm tại địa bàn thành phố.
Nghiên cứu và khảo sát tiền lương tại Hồ Chí Minh sẽ cung cấp thông tin quan trọng về mức lương cho các vị trí chuyên môn trong lĩnh vực phần mềm Dựa trên phân tích lương của các công ty khác, doanh nghiệp sẽ điều chỉnh chính sách tiền lương của mình để thu hút và tạo động lực cho nhân viên, đồng thời phù hợp với tình hình thực tế của công ty Hiện nay, doanh thu và lợi nhuận của công ty đang tăng trưởng nhờ vào việc nhận thêm nhiều dự án mới từ khách hàng.
Nếu công ty quyết định không điều chỉnh khung lương, cần thực hiện chế độ phúc lợi hoặc thưởng dựa trên mức độ hoàn thành dự án Chế độ phúc lợi hiện tại của công ty chưa thực sự cạnh tranh, do đó, cần xem xét lại chính sách lương cho hợp lý Nếu giữ nguyên khung lương, công ty cần đảm bảo có các khoản phúc lợi và thu nhập bổ sung để tổng thu nhập của nhân viên không thấp so với các công ty khác, đồng thời áp dụng chính sách thưởng theo mức độ hoàn thành dự án Công ty cũng nên phân phối dự án một cách hợp lý, xen kẽ giữa các dự án phức tạp và đơn giản.
67
Giải pháp liên quan đến chế độ luông
Thực hiện khảo sát mặt bằng lương của các đối thủ cạnh tranh và của ngành nhằm đưa ra khung lương mới hoặc điều chỉnh, bổ sung hợp lý:
Để đảm bảo mức lương công bằng và hợp lý cho nhân viên, công ty cần tiến hành nghiên cứu tiền lương trong ngành phần mềm tại địa phương, nhằm xác định mức lương thịnh hành phù hợp.
Nghiên cứu và khảo sát tiền lương tại Hồ Chí Minh sẽ cung cấp thông tin quan trọng về mức lương cho các vị trí chuyên môn trong lĩnh vực phần mềm Dựa trên kết quả khảo sát mức lương từ các công ty khác, công ty sẽ điều chỉnh chính sách tiền lương của mình để thu hút và khuyến khích nhân viên, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp Hiện nay, doanh thu và lợi nhuận của công ty đang tăng trưởng nhờ vào việc tiếp nhận nhiều dự án mới từ khách hàng.
Nếu công ty quyết định không điều chỉnh khung lương, cần xem xét bổ sung chế độ phúc lợi và thưởng dựa trên mức độ hoàn thành dự án Chế độ phúc lợi hiện tại của công ty chưa thực sự cạnh tranh, do đó, cần điều chỉnh chính sách lương cho hợp lý Để đảm bảo tổng thu nhập của nhân viên không thấp hơn so với các công ty khác, công ty cần có các khoản phúc lợi và thu nhập bổ sung, đồng thời thiết lập chính sách thưởng theo mức độ hoàn thành dự án Việc phân phối dự án cũng cần hợp lý, xen kẽ giữa các dự án phức tạp và đơn giản.
Để đảm bảo công bằng trong đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, không nên dồn hết các dự án khó hoặc dễ cho một cá nhân Việc giao một số dự án khó, phức tạp có thể dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác nếu nhân viên không thể hoàn thành tốt do lý do khách quan Mức độ hoàn thành công việc sẽ được tính dựa trên tỷ lệ số lượng dự án thực hiện thành công so với tổng số dự án được giao, và điều này sẽ ảnh hưởng đến việc xét thưởng vào cuối năm Đảm bảo tính công bằng trong đánh giá sẽ tạo động lực cho nhân viên và thỏa mãn mức xét duyệt tăng lương.
Mức lương công bằng và tạo động lực cho nhân viên là yếu tố quan trọng, nhưng hiện tại, nhiều nhân viên chưa hài lòng với mức lương tại công ty Sự phân bổ không công bằng giữa các dự án khiến những người nỗ lực trong các dự án khó cảm thấy bất công và không thỏa mãn Thêm vào đó, mức tăng lương hàng năm chỉ tối đa 15% cũng không đủ để khuyến khích nhân viên Do đó, công ty cần có giải pháp cải thiện chế độ lương để nâng cao động lực làm việc, từ đó tăng cường năng suất và hiệu quả công việc.
Mức tăng lương tối đa 15% mỗi năm theo kiểu cào bằng mà không có tiêu chí đánh giá cụ thể là không hợp lý và không công bằng Điều này dẫn đến việc những nhân viên làm việc tốt nhưng có mức lương khởi điểm thấp sẽ nhận được ít hơn so với những người có mức lương khởi điểm cao nhưng không làm tốt công việc Hơn nữa, việc áp dụng mức tăng này cho một số cấp quản lý có thể hợp lý do lương cao của họ, nhưng nếu áp dụng cho nhân viên thì sẽ tạo ra sự bất công trong hệ thống lương thưởng.
Để xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc hợp lý, công ty cần thiết lập tiêu chí đánh giá rõ ràng nhằm xem xét và xét duyệt cho nhân viên hàng năm Hệ thống này giúp đánh giá chính xác hiệu suất lao động của nhân viên, từ đó đưa ra mức lương tăng hợp lý và công bằng Quá trình đánh giá được thực hiện thông qua việc chấm điểm cho từng nhân viên.
- Điểm số về chấp hành nội quy lao động, chính sách công ty và tham gia hoạt động cùa công ty: 10 điểm
- Kỹ năng giao tiếptiếngAnh: 20 điểm
- Điểm sốvề hiệu quả trongviệc thực hiện chuyên môn: 70 điểm
* xếp loại cho nhân viên
- Đạt từ 90 điểm trở lên xếp loại A
- Đạt từ 75 đến 89điểm được xếp loại B
Điểm chấp hành nội quy lao động và tham gia hoạt động công ty được đánh giá từ 0 đến 10, trong đó nhân viên chấp hành tốt và tham gia đầy đủ sẽ được 10 điểm Nếu vi phạm nội quy như đi trễ không xin phép, mỗi lần sẽ bị trừ 1 điểm; đi trễ từ 3 lần/tháng mà không xin phép sẽ bị khiển trách bằng văn bản, và 3 lần nhận khiển trách sẽ dẫn đến kỷ luật và kéo dài thời gian tăng lương Điểm tiếng Anh sẽ do giáo viên chấm sau mỗi đợt kiểm tra hàng năm Điểm thực hiện chuyên môn nghiệp vụ dựa vào hiệu quả và chất lượng dự án, với dự án không sai sót và không có phàn nàn từ khách hàng sẽ được đánh giá tốt Ngược lại, dự án thất bại hoặc có nhiều phàn nàn sẽ bị trừ điểm Điểm hoàn thành công việc chuyên môn được tính dựa trên số lượng dự án thực hiện thành công và độ phức tạp của từng dự án.
Công ty cần xem xét lại mức xét duyệt tăng lương, dựa vào kết quả đánh giá xếp loại để chia thành nhiều mức tăng lương khác nhau.
Nhân viên xếp loại A:tăng 15%-20%
Nhân viên sếp loạiB: tăng trên 10% đến dưới 15 %
Nhân viên sếp loại C: tăng tối đa 10%
Những nhân viên không thuộc xếp loại trên thì không cócăn cứ để tăng lương.
Để nâng cao hiệu suất làm việc, công ty cần thông báo rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá cho nhân viên Việc này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu mà còn tạo động lực thúc đẩy họ phấn đấu và làm việc tốt hơn.
Mức đề xuất tăng lương cho nhân viên là 5% trong mỗi đợt xét duyệt, có cơ sở rõ ràng Đối với những nhân viên xuất sắc và có đóng góp lớn cho công ty, mức tăng tối đa có thể lên đến 20% Ngược lại, công ty sẽ giảm phần trăm tăng lương cho những nhân viên chưa hoàn thành tốt công việc Những căn cứ này không chỉ tạo động lực cho nhân viên phấn đấu mà còn giúp điều chỉnh lương theo chi phí lạm phát hàng năm, với lạm phát năm 2013 trên 6% và dự kiến năm 2014 sẽ thấp hơn mức này.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên công ty, vì đây là nguồn thu nhập chính giúp họ duy trì cuộc sống cho bản thân và gia đình Do đó, một chế độ trả lương hợp lý không chỉ thúc đẩy nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn khuyến khích họ nâng cao kiến thức và tích lũy kinh nghiệm.
5.2 Giải pháp liên quan đến việc xây dựng mối quan hệđồng nghiệp
Xây dựng một môi trường làm việc vui vẻ, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau là yếu tố quan trọng giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn Môi trường làm việc bao gồm hai phần: phần cứng và phần mềm Phần mềm là mối quan hệ giữa các cá nhân trong doanh nghiệp, bao gồm sự tôn trọng, tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau Ngược lại, phần cứng bao gồm cơ sở vật chất như văn phòng, thiết bị và phương tiện Mặc dù môi trường cứng phụ thuộc vào tình hình tài chính, nhưng môi trường mềm lại quan trọng hơn nhiều vì không thể giải quyết mọi vấn đề chỉ bằng tiền Để cải thiện tình hình tài chính, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường mềm tốt Công ty cũng cần phát triển văn hóa đồng nghiệp phù hợp với ngành nghề, nhằm duy trì và khuyến khích sự phát triển văn hóa tinh thần cho nhân viên Khi có mối quan hệ tốt giữa các nhân viên, họ sẽ cảm thấy gắn bó và tự hào khi làm việc tại công ty Do đó, công ty nên tổ chức các hoạt động để tăng cường sự gắn bó giữa nhân viên.
Tăng cường sự kết nổi và gắn kết giữa các đồng nghiệp qua hoạt động chung của công ty:
Công ty tổ chức giao lưu giữa các bộ phận hàng tháng, cho phép từng bộ phận như nhóm lập trình Java, nhóm lập trình mobile, nhóm lập trình PHP, nhóm thiết kế web và nhóm kiểm tra chất lượng có cơ hội tương tác với nhau Mỗi bộ phận sẽ được đề xuất tổ chức sự kiện giao lưu, và phòng hành chính sẽ hỗ trợ lên kế hoạch cho hoạt động của nhóm được chọn trong tháng.
Tạo không khí vui tươi và phấn khởi trong giờ làm việc với “Happy Hour” là một chiến lược Marketing phổ biến trong ngành nhà hàng Trong khoảng thời gian này, đồ uống thường được khuyến mãi hoặc tặng miễn phí nhằm thu hút khách hàng Thuật ngữ “Happy Hour” ban đầu không phải là một khái niệm Marketing mà xuất phát từ Hải quân Mỹ vào những năm 1920, dùng để chỉ thời gian giải trí đã được sắp xếp cho lính hải quân, thường là các hoạt động như đấu vật hoặc boxing Khoảng thời gian này rất quan trọng cho các thủy thủ, giúp họ giải tỏa căng thẳng khi phải ở trên biển dài ngày mà không có cơ hội tiếp xúc với cộng đồng và các hình thức giải trí thông thường.
Giải pháp liên quan đến chính sách đào tạo, phát triến
Đào tạo nhân viên là một yếu tố quan trọng nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng, từ đó phục vụ tốt hơn cho doanh nghiệp và gia tăng hiệu quả kinh tế Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp đều gặp phải những hạn chế nhất định trong quá trình này.
Việc đào tạo nhân viên tại công ty Sutrix gặp nhiều thách thức do sự khác biệt về thời gian, ngân sách và số lượng nhân viên Phương pháp đào tạo truyền thống như cử nhân viên đi học hoặc mời chuyên gia không luôn phù hợp với khả năng của doanh nghiệp Đặc biệt, nhân viên làm việc theo dự án khó có thể ngưng công việc để tham gia đào tạo, trong khi chi phí học tập bên ngoài lại rất cao Ngành công nghệ phần mềm chủ yếu học hỏi từ nước ngoài, và việc cử nhân viên ra nước ngoài học tập cho số lượng lớn gần như không khả thi Do đó, công ty cần đa dạng hóa các phương pháp đào tạo để phù hợp với tình hình kinh doanh và tài chính, đồng thời nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
Bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn thông qua các hình thức sau:
Đào tạo thông qua internet đang ngày càng trở nên phổ biến, với nhiều tổ chức cung cấp khóa học phần mềm trực tuyến và cấp chứng chỉ sau khi hoàn thành Các công ty có thể tổ chức nhóm học tập trực tuyến, từ đó yêu cầu các thành viên trong nhóm đào tạo lại nhân viên trong công ty, giúp thực hiện quá trình đào tạo nội bộ hiệu quả.
Đào tạo nội bộ là phương pháp hiệu quả để nâng cao kỹ năng cho nhân viên thông qua các khóa học do người quản lý chuyên môn tổ chức Một hình thức đào tạo chéo giữa các bộ phận, ví dụ như nhóm lập trình Java đào tạo công nghệ Java cho nhóm PHP, giúp nhân viên mở rộng kiến thức mà không phát sinh chi phí Khi công ty không có nhiều dự án PHP, đây là cơ hội để nhân viên PHP nắm bắt công nghệ mới Bên cạnh đó, nhóm đã tham gia khóa học sẽ chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp cùng chuyên môn, đáp ứng nhu cầu công nghệ của khách hàng.
Đào tạo phụ đạo là một phương pháp hiệu quả, trong đó công ty tổ chức các lớp học để chia sẻ kinh nghiệm làm việc Nhân viên có nhiều kinh nghiệm sẽ được phân công để truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm trực tiếp cho những nhân viên ít kinh nghiệm hơn, từ đó nâng cao kỹ năng và năng lực cho toàn bộ đội ngũ.
Công ty cần chú trọng kết hợp đào tạo chuyên môn với việc phát triển kiến thức, kỹ năng và ý thức làm việc công nghiệp cho nhân viên Đào tạo không chỉ là một yêu cầu bắt buộc trong việc thăng tiến mà còn khuyến khích nhân viên tự học để có kiến thức thực tiễn phù hợp với công việc Nhân viên giỏi thường có nhu cầu học hỏi cao, vì vậy công ty cần tạo điều kiện để khát vọng mở mang kiến thức trở thành hiện thực thông qua đào tạo Điều này không chỉ động viên tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy hiệu quả công việc và giữ chân nhân tài Nhân viên sẽ cảm thấy có nhiều cơ hội học tập và đào tạo tại công ty, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Phát triển kỹ năng giao tiếp qua tiếng Anh:
Nhu cầu sử dụng tiếng Anh trong công việc ngày càng tăng, đặc biệt trong việc giao tiếp và trao đổi với khách hàng Nhân viên cần nâng cao kỹ năng giao tiếp tiếng Anh, đặc biệt là viết email và trò chuyện qua các phần mềm Hiện tại, công ty tổ chức các lớp đào tạo tiếng Anh, nhưng chỉ một số ít nhân viên được tham gia do thiếu giáo viên Điều này dẫn đến sự không công bằng giữa các nhân viên và ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Để đáp ứng nhu cầu học tập của tất cả nhân viên, công ty nên mở thêm lớp đào tạo tiếng Anh và tuyển thêm giáo viên toàn thời gian Chi phí cho việc này không cao, nhưng sẽ giúp nâng cao kỹ năng của nhân viên và tạo điều kiện thuận lợi cho công việc.
Phát triển kỹ năng mềm nhằm mang lại hiệu quả giao tiếp giữa nhân viên và khách hàng:
Đào tạo kỹ năng mềm là yếu tố quan trọng mà công ty cần chú trọng, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp khách hàng qua giao tiếp trực tiếp và email Để nâng cao hiệu quả, công ty nên mời chuyên gia giảng dạy cho các lớp học này Thời gian tổ chức các lớp không nhiều, do đó chi phí sẽ được tiết kiệm, trong khi hiệu quả mang lại cho nhân viên là rất cao Qua đó, nhân viên sẽ được trang bị những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn.
75 cách ứng xử với khách hàng trong những tình huống khác nhau, đặc biệt là kỹ năng viết email, sẽ giúp bạn giao tiếp hiệu quả và làm hài lòng khách hàng Bên cạnh đó, chương trình đào tạo này cung cấp kiến thức quý giá cho công việc, đồng thời khơi dậy động lực và tinh thần làm việc của nhân viên.
Công ty nên tạo cơ hội cho nhân viên phát huy năng lực bằng cách bố trí các dự án đa dạng, bao gồm cả dự án đơn giản và phức tạp Nhiều nhân viên chỉ tham gia vào một số dự án nhỏ và chưa có cơ hội thể hiện khả năng của mình qua những dự án lớn hơn Việc xen kẽ các loại dự án sẽ giúp họ phát triển kỹ năng, đồng thời tạo động lực làm việc hiệu quả hơn Điều này không chỉ giúp nhân viên có cơ hội thăng tiến mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của toàn bộ đội ngũ.
Tổ chức đánh giá hiệu suất làm việc mỗi 6 tháng là cần thiết, giúp quản lý và nhân viên cùng trao đổi quan điểm Nhân viên xuất sắc cần được công nhận và xem xét thăng tiến vào cuối năm.
Tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng và kiến thức chuyên môn là cách hiệu quả để giúp nhân viên hiểu rõ về tiến trình thăng tiến trong sự nghiệp Điều này đảm bảo rằng họ nhận thức được nỗ lực của mình sẽ tương ứng với cơ hội thăng tiến Nhân viên có thể tự ứng cử vào vị trí mới khi tự tin vào năng lực của mình, và công ty cần đánh giá cao điều này để phát triển nguồn nhân lực.
Giải pháp liên quan đến chính sách phúc lọi
Kết quả phân tích cho thấy mức độ tạo động lực về phúc lợi cho nhân viên còn hạn chế, do đó cần có giải pháp phù hợp để tăng cường động lực làm việc Công ty nên thay đổi địa điểm du lịch hàng năm, hiện tại chỉ tổ chức 1 lần/năm và đã chọn Vũng Tàu và Phan Thiết trong 6 năm qua, nhưng nhân viên cảm thấy chán nản với những địa điểm này Chương trình du lịch cần phải thu hút sự hưởng ứng của nhân viên để thực hiện phúc lợi hiệu quả, vì vậy nên lựa chọn địa điểm mới và tăng số ngày nghỉ dưỡng để nhân viên có thời gian thư giãn Về thời gian làm việc ngoài giờ, công ty cần có chế độ nghỉ ngơi hợp lý cho nhân viên, chẳng hạn giảm thời gian làm việc vào ngày hôm sau xuống còn 6-7 tiếng để đảm bảo sức khỏe và tái tạo sức lao động.
Công ty nên cho phép nhân viên cộng dồn thời gian nghỉ phép để họ có thể nghỉ ngơi sau khi hoàn thành công việc Những ngày phép còn lại trong năm nên được chuyển sang năm kế tiếp hoặc đổi thành lương vào cuối năm Việc này là cần thiết do tính chất liên tục của các dự án, khiến nhân viên không có thời gian nghỉ Những ngày phép cộng dồn sẽ giúp nhân viên có cơ hội nghỉ ngơi hoặc đi du lịch, tái tạo sức lao động sau khi dự án kết thúc Điều này không chỉ giúp nhân viên an tâm làm việc mà còn đảm bảo sự công bằng cho những người đã cống hiến hết mình cho công việc.
Ngoài bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế theo quy định của chính phủ, doanh nghiệp nên xem xét mua thêm các gói bảo hiểm y tế chất lượng cao để đảm bảo nhân viên có điều kiện kiểm tra sức khỏe thường xuyên Bảo hiểm y tế nhà nước hỗ trợ chi phí cho những trường hợp bệnh nặng, như phẫu thuật, nhưng để đáp ứng nhu cầu kiểm tra sức khỏe định kỳ và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe nâng cao, như khám răng hay điều chỉnh răng, các gói bảo hiểm y tế như ACB Care hay Liberty Medicare sẽ phù hợp hơn Do đó, doanh nghiệp cần lựa chọn nhà cung cấp và gói sản phẩm phù hợp với khả năng tài chính của mình.
Công ty có thể xem xét lựa chọn một số phúc lợi dưới đây, tùy thuộc vào khả năng tài chính, nhằm hỗ trợ một phần hoặc toàn phần cho mỗi chính sách phúc lợi.
Vào ngày sinh nhật của nhân viên, công ty nên tặng bánh kem hoặc quà để thể hiện sự quan tâm và khích lệ tinh thần Hành động nhỏ này không chỉ tạo ấn tượng tích cực mà còn giúp nhân viên tự hào về môi trường làm việc và sự chăm sóc tận tâm của công ty.
Công ty cần hỗ trợ chi phí cho các hoạt động team building của từng bộ phận, vì hiện tại những hoạt động này chủ yếu diễn ra tự phát mà không có sự hỗ trợ từ công ty Trong lĩnh vực phần mềm, làm việc theo nhóm là rất quan trọng, và các bộ phận thường tổ chức các hoạt động giải trí sau giờ làm việc hoặc vào cuối tuần để thư giãn và tăng cường mối quan hệ giữa các thành viên Tuy nhiên, công ty chưa chú trọng đến việc tài trợ cho những hoạt động này Việc hỗ trợ chi phí cần được xem xét kỹ lưỡng và có kế hoạch rõ ràng để công ty có thể tính toán chi phí hỗ trợ cho nhân viên một cách hợp lý.
Hiện tại, công ty chưa có chính sách hỗ trợ tiền cơm trưa cho nhân viên, trong khi giá một bữa ăn trưa trung bình là 30 ngàn đồng, được đánh giá là khá đắt Nếu lương của nhân viên là 6 triệu đồng/tháng, chi phí ăn trưa sẽ chiếm khoảng 15% thu nhập hàng tháng Do đó, công ty nên xem xét việc áp dụng chính sách hỗ trợ tiền ăn trưa nhằm giảm bớt gánh nặng chi phí cho nhân viên và giúp họ tích lũy Có thể áp dụng hình thức hỗ trợ toàn phần hoặc một phần, như 500 ngàn đồng/tháng, tùy thuộc vào tình hình tài chính của công ty.
Công ty có chính sách khen thưởng và trợ cấp học tập cho con của nhân viên, đặc biệt là những em còn nhỏ hoặc đang học tiểu học Hàng năm, nếu con của nhân viên đạt thành tích học tập xuất sắc như học sinh giỏi toàn diện, cháu ngoan Bác Hồ, hoặc học sinh giỏi cấp Thành phố, Quốc gia, sẽ được nhận phần thưởng và có cơ hội tham quan du lịch tại các danh lam thắng cảnh trên toàn quốc.
Ngoài ra công ty có thể chọn vài phúc lợi bên dưới như tặngtiền hoặc hiện vật vào các ngày lễ lớn cho nhânviên:
• Ngày Quốc tế lao động 1/5
• Người thân (cha, me, ruột, cha, mẹ vợ/chồng, vợ, chồng và con cái) của nhân viên khi qua đời
• Nhân viên khi ốm đau
• Nhânviên Nữ vào ngày Quốc tế Phụ Nữ 8/3
• Dịp cưới hỏi của nhânviên hoặc trợ cấp du lịch sau lễ cưới
Hơn 2/3 nhân viên trong công ty là nam giới, và phần lớn trong số họ tham gia các hoạt động đá banh sau giờ làm việc tại nhiều địa điểm khác nhau Chi phí cho việc thuê sân bóng được hỗ trợ để khuyến khích phong trào thể thao trong công ty.
Công ty nên có chính sách hỗ trợ cho nhân viên trong việc chi trả bóng và nước uống, vì đây là hoạt động rèn luyện sức khỏe giúp tăng cường tinh thần làm việc Việc này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy phấn khởi hơn mà còn nâng cao hiệu quả lao động và chất lượng sản phẩm Tinh thần tốt sẽ cải thiện khả năng nhạy bén và xử lý công việc của nhân viên.
Việc xây dựng phúc lợi cho nhân viên không chỉ cải thiện động lực làm việc mà còn cần phải phù hợp với tình hình tài chính và sự phát triển của công ty Nhiều yếu tố như thị trường lao động, khả năng tài chính, giá cả sinh hoạt, yêu cầu công việc và kỹ năng của nhân viên ảnh hưởng đến chế độ phúc lợi Do đó, công ty cần áp dụng các hình thức đãi ngộ phù hợp để đạt được sự phát triển hài hòa giữa lợi ích của công ty và nhân viên Bên cạnh đó, phúc lợi cũng cần phải hấp dẫn hơn so với đối thủ cạnh tranh để kích thích sự tích cực của nhân viên trong công việc.
Giải pháp liên quan đến phản hồi và đánh giá kết quả công việc tù ’ cấp trên 80
Thường xuyên đưa ra ý kiến phản hồi và nhận xét cho nhân viên, cả tích cực lẫn tiêu cực:
Cán bộ quản lý chuyên môn cần theo dõi thường xuyên tình hình dự án và công việc của nhân viên, ghi chú lại những yêu cầu đã đạt được và chưa đạt được Việc này giúp họ có phản hồi kịp thời, hỗ trợ nhân viên cải thiện và khắc phục sai sót Sự quan tâm của lãnh đạo không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn khẳng định tầm quan trọng của công việc họ làm đối với sự thành công của công ty Tùy vào tiến trình dự án, cấp trên nên đưa ra nhận xét theo từng giai đoạn Mặc dù một số quản lý e ngại rằng việc chăm sóc nhân viên có thể làm chậm tiến độ công việc của chính họ, nhưng sự vô tâm sẽ dẫn đến thất bại trong quản lý nhân viên và dự án Do đó, phản hồi và đánh giá kết quả công việc từ cấp trên là cần thiết và quan trọng để cải thiện động lực làm việc của nhân viên.
Nội dung nhận xét nên đưa ra phương hướng giải quyết vấn đề:
Sếp nên thảo luận về phương hướng giải quyết khi nhân viên gặp khó khăn trong công việc, vì không phải dự án nào cũng diễn ra suôn sẻ Việc tổ chức họp nhóm thường xuyên sẽ giúp đưa ra các giải pháp hiệu quả và giải quyết vấn đề nhanh chóng.
Nên khen tặng, tuyên dương cá nhân làm tốt công việc:
Trong quá trình đánh giá, người quản lý thường chỉ tập trung vào khuyết điểm mà bỏ qua những điểm mạnh và giải pháp cải thiện Điều này dẫn đến buổi đánh giá mang tính tiêu cực, gây căng thẳng cho cả nhân viên và người quản lý Vì vậy, việc khen ngợi những ưu điểm của nhân viên là rất quan trọng, bởi lời khen không chỉ tạo động lực mà còn giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Quytrình phản hồi và đánh giá kết quả công việc từ cấp trênnên thực hiện theo những bướcsau:
+ Đánh giá lại mụctiêuđề ra
+ Phân tích hiện trạng, phần đãđạt được, phần chưa đạt được
+ Khen ngợi phần đã đạt được,chỉ rõ khuyết điểm vàsai sót
+ Độngviên sửachữa những sai sót, khắcphục nhượcđiểm
+ Thảo luận những vấn đề chưa khắc phục được và tìm ra phương hướng giải quyết.
Trong quá trình quản lý, việc đánh giá đúng năng lực và trách nhiệm của nhân viên là rất quan trọng Phản hồi từ người quản lý cần được thực hiện một cách hiệu quả để khơi gợi sự gắn kết và nỗ lực của nhân viên Hiểu rõ tính cách và xu hướng hành vi của từng nhân viên sẽ giúp người quản lý có cách ứng xử phù hợp Do đó, người quản lý nên gần gũi, chia sẻ những bận tâm của nhân viên và động viên tinh thần làm việc của họ, đặc biệt khi họ gặp khó khăn trong công việc.
Sự gắn kết giữa nhân viên và quản lý rất quan trọng, giúp cả hai bên thấu hiểu và thông cảm lẫn nhau, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Để có phương pháp phản hồi và đánh giá hiệu quả, người quản lý cần hiểu tâm lý nhân viên và thiết lập quy trình đánh giá phù hợp Sự phản hồi và đánh giá từ cấp trên nên tạo động lực làm việc cho nhân viên, thay vì làm xấu đi mối quan hệ giữa sếp và cấp dưới hoặc giảm sút động lực làm việc của họ.
Giải pháp riêng cho các nhóm khác biệt
Giải pháp cho sự khác biệt trong đánh giá mức độ tạo động lực của công ty giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau liên quan đến các biến độc lập như chính sách đào tạo và phát triển, cũng như mối quan hệ đồng nghiệp.
Phân tích Anova cho thấy có sự khác biệt thống kê giữa các nhóm trình độ học vấn về chính sách đào tạo và quan hệ đồng nghiệp Do đó, công ty cần chú trọng vào chính sách đào tạo phát triển nhân viên Đối với nhóm trình độ trung cấp, công ty nên ưu tiên xét duyệt chính sách đào tạo cho họ trước, bao gồm cả đào tạo nội bộ và bên ngoài Đồng thời, công ty cần khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng nghề nghiệp bằng cách cho họ thấy những chứng chỉ hoặc bằng cấp đang theo học là điều kiện quan trọng cho việc xét duyệt nâng lương và thăng tiến Điều này sẽ thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn trong công việc và phấn đấu đạt vị trí cao hơn mà công ty mong muốn.
Mức độ tạo động lực trong quan hệ đồng nghiệp của nhân viên có trình độ học vấn khác nhau là không đồng đều, với nhóm có trình độ trung cấp đánh giá thấp nhất Điều này cho thấy họ mong muốn công ty tổ chức nhiều hoạt động hơn để gắn kết mối quan hệ đồng nghiệp, tạo cơ hội giao lưu và học hỏi Để cải thiện tình hình, công ty nên bắt đầu từ nhóm này khi triển khai các hoạt động, vì không phải tất cả nhân viên đều tham gia một cách hào hứng Do đó, việc khích lệ và “truyền lửa” cho nhóm nhân viên trung cấp là rất quan trọng, nhằm khuyến khích các nhóm khác tham gia tích cực hơn.
Giải pháp cho sự khác biệt trong đánh giá mức độ tạo động lực của công ty giữa các nhóm có "tình trạng hôn nhân, gia đình" khác nhau liên quan đến các biến độc lập phản hồi từ cấp trên và biến phúc lợi Việc hiểu rõ sự ảnh hưởng của tình trạng hôn nhân đến động lực làm việc sẽ giúp công ty điều chỉnh chính sách phúc lợi và cải thiện phản hồi từ lãnh đạo Điều này không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tối ưu hóa hiệu suất làm việc trong từng nhóm.
Kết quả phân tích cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm với tình trạng hôn nhân và gia đình khác nhau, liên quan đến đánh giá mức độ tạo động lực thông qua phản hồi từ cấp trên và biến phúc lợi.
Nhóm nhân viên có gia đình và con cái thường có mức độ đánh giá động lực từ phản hồi của sếp thấp hơn so với các nhóm khác Điều này cho thấy họ có yêu cầu cao hơn về chuẩn mực trong phản hồi và đánh giá kết quả Do đó, khi áp dụng các giải pháp chung, người quản lý cần chú ý hơn đến nhóm này và thực hiện những tác động tâm lý phù hợp trong quá trình nhận xét và đánh giá.
Nhân viên độc thân và những người mới kết hôn thường không nhận được nhiều phúc lợi như nhân viên đã có gia đình và con cái, dẫn đến việc họ cảm thấy động lực từ chế độ phúc lợi của công ty là thấp hơn Tuy nhiên, nếu công ty áp dụng các giải pháp linh hoạt, những phúc lợi chung có thể đáp ứng nhu cầu của tất cả nhân viên Ví dụ, công ty có thể chúc mừng nhân viên độc thân khi họ kết hôn bằng cách tặng quà hoặc vé du lịch ngắn ngày.
Các giải pháp trong chương này được thiết kế để thực hiện ngay với tính khả thi cao, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời giảm thiểu rủi ro Để tối ưu hóa hiệu quả lao động và cảm nhận của nhân viên, các giải pháp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên, với những giải pháp có ảnh hưởng mạnh mẽ được trình bày trước Bên cạnh đó, tác giả cung cấp nhiều lựa chọn trong mỗi nhóm giải pháp, cho phép công ty linh hoạt áp dụng tùy theo từng thời điểm cụ thể.
Nếu công ty áp dụng các giải pháp đã nêu, động lực làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện, dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn và chất lượng sản phẩm tốt hơn cho khách hàng Kết quả là, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty sẽ được nâng cao.
85
Những đóng góp và hạn chế của đề tài
- Hình thành thang đo về ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động cảm nhận của nhân viên
Xác định các yếu tố động lực làm việc có ảnh hưởng đến hiệu quả lao động của nhân viên tại công ty cổ phần Sutrix Media Việt Nam là rất quan trọng Những yếu tố này không chỉ tác động đến cảm nhận của nhân viên mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và sự phát triển của công ty Việc hiểu rõ những yếu tố này giúp công ty cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
- Xác địnhmức độ tạo động lực của công ty cho nhân viên
- Đề ra nhữnggiảiphápthiết thực nhằm cải thiện động lực làm việc của NV Đe tài nghiên cứu có những hạn chế sau:
Khi áp dụng mô hình nghiên cứu cho công ty Sutrix Media, cần đánh giá lại các yếu tố động lực dựa trên điều kiện và ngành nghề của công ty khác Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố động lực đến hiệu quả lao động cảm nhận của nhân viên cũng có sự khác biệt.
Hiện tại, chưa có nghiên cứu nào về ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả lao động cảm nhận của nhân viên trong ngành công nghệ phần mềm theo phương pháp hồi quy Do đó, đề tài nghiên cứu này ứng dụng cụ thể cho trường hợp của công ty SutrixMedia thiếu số liệu thực nghiệm để so sánh và đối chiếu kết quả.
Khi xây dựng mô hình cho đề tài nghiên cứu, tác giả cần chú ý đến những hạn chế của đề tài để đưa ra lựa chọn phù hợp với đặc điểm của từng ngành nghề và tình huống cụ thể của mỗi doanh nghiệp.
Điều kiện triển khai các giải pháp
- Điều kiệntriểnkhai các giãi pháp về lương:
Công ty cần duy trì nguồn thu nhập ổn định từ khách hàng lâu năm, đồng thời mở rộng hợp tác với các tổ chức thương mại để tăng cường dự án và doanh thu Mức độ chênh lệch về lượng dự án giữa các năm không đáng kể, giúp số lượng nhân viên gia công ổn định Trước khi khảo sát mặt bằng lương chung của ngành, công ty nên chuẩn bị nguồn lực và thuê công ty nghiên cứu thị trường để thu thập dữ liệu nhanh chóng và chính xác Bên cạnh việc thuê ngoài, công ty cần có nguồn lực để theo dõi và kiểm tra kết quả nghiên cứu, cũng như quản lý chi phí trong quá trình thực hiện.
Để tối ưu hóa chi phí tài chính, công ty có thể triển khai các giải pháp hiệu quả như tổ chức các hoạt động bóng đá vào cuối tuần, với sự hỗ trợ chi phí sân và nước uống cho nhân viên Đồng thời, công ty cũng nên tổ chức các chương trình cho những sự kiện lớn như kỷ niệm thành lập, lễ Noel, và Halloween, nhằm tạo không khí gắn kết và vui vẻ cho nhân viên Việc kết hợp các hoạt động này trong cùng một thời gian sẽ giúp tiết kiệm chi phí và nâng cao tinh thần làm việc trong đội ngũ.
Để thực hiện các hoạt động chung, nguồn lực chủ yếu bao gồm nhân viên phòng nhân sự và các trưởng bộ phận Phòng nhân sự cần đề xuất chọn trưởng nhóm cho các hoạt động nhóm nhằm theo dõi và báo cáo tình hình hoạt động cũng như câu lạc bộ Điều kiện thực hiện giải pháp liên quan đến chính sách đào tạo và phát triển là rất quan trọng.
- Điều kiện thựchiện giải pháp liên quan đến chính sách phúc lợi:
Việc thay đổi địa điểm du lịch có thể làm tăng chi phí, tùy thuộc vào lựa chọn của công ty Nếu ngân sách được nới rộng, công ty có thể chọn những địa điểm du lịch nổi tiếng và xa hơn Trong bối cảnh công ty ổn định thu nhập hiện tại, việc cung cấp phúc lợi cho nhân viên có thâm niên là cần thiết, bao gồm bảo hiểm sức khỏe và khám sức khỏe định kỳ hàng năm Ngoài ra, công ty cũng nên xem xét các chính sách phúc lợi phù hợp với tình hình tài chính tại từng thời điểm.
+ về nguồn lực thực hiện: phòng nhân sự trình bày chính sách phúc lợi cho cấp trên để xem xét.
- Điểu kiện thực hiện giảipháp liên quan đến phản hồi và đánh giá kết quà công việc từ cấp trên
+ vềtài chính: giải pháp này không tốnchi phí.
Các nhà quản lý và trưởng nhóm cần nắm vững tâm lý của nhân viên để cải thiện quy trình truyền đạt và phản hồi công việc Điều này không chỉ giúp tăng cường hiệu quả làm việc mà còn củng cố mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên.
Tóm lại, phân tích tài chính và nguồn lực thực hiện cho thấy rằng công ty đang hoạt động hiệu quả và có khả năng đáp ứng cao Do đó, các giải pháp được tác giả đề xuất đều khả thi và phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.