PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG -o0o LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI Ngành: Quản trị kinh doanh NGUYỄN TÚ SƠN Hà Nội - 2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG -o0o LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ tên học viên: NGUYỄN TÚ SƠN Giảng viên hướng dẫn: TS NGUYỄN THỊ THANH HOA Hà Nội - 2023 i LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội” thành công việc nghiên cứu nỗ lực cá nhân Đề tài thực hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Thị Thanh Hoa Các nội dung đúc kết trình làm việc, học tập tìm hiểu thực tiễn, số liệu kết đề tài hồn tồn trung thực chưa cơng bố cơng trình khoa học Tác giả luận văn Nguyễn Tú Sơn ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy cô Trường Đại học Ngoại thương, người đã tận tình giảng dạy kiến thức hỗ trợ suốt thời gian học tập nghiên cứu Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Thanh Hoa đã bố trí thời gian tâm huyết bảo, hướng dẫn nghiên cứu cũng động viên, khuyến khích để tác giả nhanh chóng hồn thành đề tài Luận văn Đồng thời, tác giả cũng chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo nhân viên Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội đã hỗ trợ cung cấp thông tin, giúp tác giả thu thập liệu, thông tin cách chính xác Cuối cùng tác giả xin bày tỏ tình cảm sâu sắc tới gia đình bạn bè ln cổ vũ, truyền nhiệt huyết để tác giả hoàn thành luận văn Tác giả luận văn Nguyễn Tú Sơn iii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 10 1.1 Một số khái niệm liên quan 10 1.1.1 Nguồn nhân lực 10 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 12 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 14 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.1 Các tiêu chí thuộc thể lực 16 1.2.2 Các tiêu chí thuộc tâm lực 17 1.2.3 Các tiêu chí thuộc trí lực 18 1.3 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .19 1.3.1 Chính sách quy hoạch 19 1.3.2 Chính sách tuyển dụng 20 1.3.3 Chính sách sử dụng 26 1.3.4 Chính sách đào tạo 27 1.3.5 Chính sách đãi ngộ 31 1.3.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 35 1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp38 iv 1.4.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 38 1.4.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 39 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI (HTE) 41 2.1 Tổng quan công ty HTE 41 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 41 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 42 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh công ty 44 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh từ 2019-2022 47 2.2 Phương pháp thu thập phân tích liệu .49 2.3 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty HTE 50 2.3.1 Nhân tố bên ngồi cơng ty 50 2.3.2 Nhân tố bên công ty 53 2.4 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty HTE 55 2.4.1 Số lượng lao động 55 2.4.2 Cơ cấu lao động 56 2.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực 57 2.5 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty HTE 60 2.5.1 Hoạch định chiến lược kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 61 2.5.2 Tuyển dụng nhân lực cho Công ty HTE 62 2.5.3 Đánh giá kiểm soát nguồn nhân lực 66 2.6 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực công ty HTE .66 2.6.1 Những thành tựu đạt 66 2.6.2 Những hạn chế nguyên nhân 68 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI 71 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty HTE 71 3.1.1 Mục tiêu 71 3.1.2 Phương hướng 72 3.2 Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty HTE .72 v 3.2.1 Hoạch định chiến lược kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 73 3.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 74 3.2.3 Bố trí nhân lực hợp lý 75 3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 76 3.2.5 Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực 77 3.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 79 3.3 Kiến nghị 80 3.3.1 Kiến nghị với công ty HTE 80 3.3.2 Kiến nghị Nhà nước 82 KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO vi DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Báo cáo tài cơng ty HTE (2019-2022) .48 Bảng 2.2 Báo cáo kết KD công ty HTE (2019-2022) 48 Bảng 2.3 Danh sách cán phỏng vấn 50 Bảng 2.4 Số lượng lao động Công ty HTE (2019-2022) 55 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động phân theo trình độ chun mơn cơng ty HTE năm 2022 56 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động phân theo giới tính công ty HTE năm 2022 .57 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi công ty HTE năm 2022 .59 Bảng 2.8 Khảo sát đạo đức, tác phong lao động 60 Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính cơng ty HTE 64 Bảng 2.10 Đánh giá công tác tuyển dụng lao động .65 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức công ty HTE .42 vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ/ Giải thích HTE Cơng ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội CTCP Công ty cổ phần DN Doanh nghiệp VHDN Văn hóa doanh nghiệp KD Kinh doanh NNL Nguồn nhân lực MTLV Môi trường làm việc NLĐ Người lao động CBNV Cán - nhân viên BLĐ Ban lãnh đạo CV Curriculum Vitae/ Sơ yếu lý lịch CNTT Công nghệ thông tin BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BTS Base Transceiver Station/ Trạm thu phát sóng di động SLA Service Level Agreement/ Cam kết đáp ứng dịch vụ viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Nhằm mục đích phát triển chất lượng NNL Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội (HTE), tác giả đã áp dụng phương pháp thu thập liệu phân tích dựa thực tế Dữ liệu phản ánh thực trạng phát triển NNL Công ty Một số vấn đề mà công ty phải đối mặt kể đến như: chưa có hệ thống chiến lược toàn diện biện pháp hữu để trì đào tạo NLL nhằm hồn thiện, nâng cao NLL ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; việc điều chỉnh quy mơ, cấu NLL chưa hợp lý gặp nhiều khó khăn thiếu hụt NLL bổ sung hàng năm; chính sách hướng đến phát triển bền vững NLL tương lai chưa thực rõ ràng 74 cấu trình độ cán nhân viên Để đảm bảo tính hiệu quả, cơng ty cần dựa vào dự báo dự liệu có sẵn Phổ biến thơng tin: Sau hoạch định, thông tin chiến lược phát triển cần phổ biến đến tất phịng phận cơng ty Mục tiêu để người hiểu rõ hướng dẫn sản xuất theo mục tiêu đã đề Đào tạo nhân viên: Để đảm bảo nhân viên hiểu rõ mục tiêu cơng ty có định hướng cơng việc, cần có chương trình đào tạo phù hợp Cơng ty nên đánh giá lại tầm quan trọng việc trang bị hiểu biết chiến lược kế hoạch phát triển Điều giúp nhân viên tham gia vào trình thực chiến lược cũng định hướng cho công việc cá nhân Tạo phát triển sáng tạo: Để thúc đẩy hoạt động sản xuất KD, công ty cần phát huy sức mạnh tập thể tìm kiếm ý tưởng sáng tạo Có thể tham khảo kinh nghiệm từ DN khác chuyên gia nhân để nắm bắt áp dụng phương pháp tốt Lắng nghe ý kiến phản biện: Để nắm bắt thông tin quý báu, công ty cần lắng nghe ý kiến phản biện báo cáo bất thường từ phía nhân viên Điều giúp cơng ty điều chỉnh chiến lược kế hoạch phát triển 3.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng tác tuyển dụng có vai trị đặc biệt giúp cơng ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm NNL chất lượng có trình độ Nhân hay nhân lực đối tượng quan trọng góp phần tạo nên thành cơng cơng ty, góc độ lao động, họ NLĐ làm việc cho người sử dụng lao động Với phát triển kinh tế – xã hội, địi hỏi DN ngày có nhu cầu tuyển dụng đội ngũ nhân lực có tri thức cao kỹ hồn thiện Giúp cơng ty đạt mục tiêu KD cao Bởi lẽ, việc tuyển dụng xác khiến cho nhân việc làm có hịa hợp, đem lại hiệu việc, đạt mục tiêu, định hướng KD hiệu 75 Tăng khả cạnh tranh bền vững Trình độ, kỹ nhân lực giá trị cốt lõi để đưa DN phát triển, tuyển dụng đội ngũ nhân lực hồn thiện, gắn bó lâu dài với cơng ty kết cạnh tranh thị trường bền vững có hiệu cao Cho phép hồn thành kế hoạch đã định Thơng thường hoạt động tuyển dụng đặt DN có nhu cầu hồn thành cơng việc định, vậy, kế hoạch đã định định hồn tồn hoàn thành hoạt động tuyển dụng hiệu Giúp tiết kiệm chi phí sử dụng nguồn ngân sách hiệu Từ vai trò trên, hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch giúp DN tiết kiệm chi phí, đồng thời, việc hoàn thành tốt kế hoạch đã định tiết kiệm nguồn ngân sách hiệu Hiện phương thức tuyển dụng Cơng ty HTE cịn hạn chế, chủ yếu tiếp cận người ứng tuyển thông qua đăng tuyển website qua giới thiệu nhân viên cơng ty Cơng ty lên giải pháp dài hạn thông qua việc liên kết với đơn vị giới thiệu việc làm, hoặc tìm kiếm mối quan hệ với sở đào tạo trường đại học, cao đẳng, trường đào tạo nghề,… Thực chương trình tiếp nhận thực tập sinh sinh viên sắp trường, trường nhằm bổ sung nguồn lực, sẵn sàng thay cho vị trí thiếu sót 3.2.3 Bố trí nhân lực hợp lý Việc bố trí nhân ảnh hưởng lớn đến hoạt động công ty : Đầu tiên chính tác động trực tiếp đến suất làm việc tồn cơng ty: Một cá nhân hoạt động không vị trí, không đủ hiệu quả, khơng hồn thành KPI mà cấp giao phó định ảnh hưởng cách vơ nghiêm trọng đến đội chí dự án Điều ảnh hưởng nhiều đến suất thực tế công ty Thứ hai, tác động trực tiếp đến giá thành sản phẩm, từ làm ảnh hưởng cạnh tranh DN: “Nguồn nhân lực tài nguyên vô quan trọng q giá cơng ty” Chính vậy, quản trị nhân lực khơng hiệu khả cạnh tranh thị trường DN thấp 76 Đề xuất số đơn vị tiến hành hốn đổi vị trí cơng việc cho số nhân Việc hốn đổi vị trí cơng việc giúp nhân viên tích lũy thêm kiến thức kinh nghiệm mới, khỏi cơng việc có tính lặp lại thời gian dài mà không tạo nên phát triển nghề nghiệp cho cá nhân Việc luân chuyển phải đảm bảo phù hợp với lực, mục tiêu cá nhân lộ trình phát triển cá nhân Bên cạnh đảm bảo đáp ứng công việc mà không ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ công ty 3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (Xây dựng triển khai chương trình đào tạo liên tục hợp lý phương pháp quan trọng để nâng cao kiến thức kỹ cho NLĐ Cơng ty cần mở khóa đào tạo nơi làm việc, sau tiến hành đánh giá hiệu chương trình đào tạo Trước hết, cần xây dựng công cụ để thu thập liệu khảo sát nhu cầu đào tạo, ví dụ phiếu điều tra cá nhân, phiếu điều tra nhóm phiếu điều tra theo cấp quản lý Sau đó, cơng ty nên lập kế hoạch đánh giá nhu cầu đào tạo, phận quản lý đào tạo chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch triển khai trình đánh giá Tiếp theo, công ty thu thập tổng hợp thông tin cuối cùng, phân tích tổng hợp kết đánh giá nhu cầu đào tạo Cơng ty sử dụng mẫu phiếu điều tra đánh giá để thực trình Để nâng cao chất lượng mức độ chuyên nghiệp công tác đào tạo, công ty cần thực hai điều quan trọng Thứ nhất, công ty cần thực đào tạo huấn luyện theo quy hoạch kế hoạch Thứ hai, công ty cần quy định rõ quyền hạn trách nhiệm phận đào tạo phòng QTNL&HC để đảm bảo thực công tác đào tạo, huấn luyện diễn cách suôn sẻ hiệu Việc đánh giá sau đào tạo cần thiết để đảm bảo hiệu khóa học chương trình đào tạo Cơng ty sử dụng phương pháp trắc nghiệm, đánh giá rút kinh nghiệm đánh giá bằng giá trị để đánh giá chương trình đào tạo Kết đánh giá tổng hợp báo cáo lên Ban lãnh đạo qua phận đào tạo phịng Hành - Nhân 77 Ngoài ra, để nâng cao chất lượng đào tạo phát triển NNL, công ty cần xác định mục tiêu đào tạo cụ thể Công tác đào tạo huấn luyện phải theo quy hoạch kế hoạch đã định, phù hợp với phát triển công ty Đồng thời, công ty cần phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo, đảm bảo chương trình đào tạo đáp ứng u cầu cơng việc mục tiêu phát triển DN Công ty cũng nên thúc đẩy việc đào tạo đa kỹ đào tạo cách thức làm việc theo nhóm để phát triển MTLV đa ngành đa lĩnh vực Tổng kết lại, cơng tác đào tạo phát triển NNL đóng vai trò quan trọng xây dựng đội ngũ cán chất lượng tạo tập thể mạnh mẽ Để đảm bảo phát triển bền vững, công ty cần đề cao công tác đào tạo, tăng cường đánh giá sau đào tạo, đặc biệt ưu tiên phát triển NNL thông qua việc đào tạo thuê chun gia ngồi nước Chỉ có thơng qua nỗ lực này, cơng ty nâng cao chất lượng hiệu công tác đào tạo đáp ứng yêu cầu môi trường KD ngày cạnh tranh 3.2.5 Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực Ghi nhận thành nhân viên: Khi cống hiến, đóng góp thân ghi nhận, khen thưởng giúp cho nhân viên cảm thấy tơn trọng, nỗ lực thân đền đáp xứng đáng từ có thêm động lực cống hiến cho cơng ty Vì vậy, nhà quản lý nên thường xun có hình thức khen thưởng khác nhằm mang đến động lực cho nhân viên trình làm việc Chế độ lương thưởng phù hợp: Là NLĐ, cũng quan tâm đến khoản thu nhập thân Chính thế, việc DN chi trả lương thưởng hợp lý với lực, đóng góp nhân viên giúp cho họ sẵn sàng cống hiến sức lao động cho công ty Những công sức tăng ca, làm thêm nhân nhằm hoàn thành tiêu, kế hoạch đề cũng cần DN ghi nhận bằng khoản lương tương ứng Từ đó, nhân viên cảm thấy ghi nhận, đền đáp xứng đáng DN với thân có thêm động lực để hồn thành công việc giao Chế độ lương thưởng tốt cũng chính cách giúp thu hút NNL sau 78 Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển: DN cần tạo điều kiện, hội học tập, nâng cao chuyên môn nhân viên Khi trang bị đầy đủ kỹ năng, chuyên môn tốt phục vụ công việc, nhân viên mang lại hiệu suất cao từ nâng cao khả phát triển, tạo nhiều lợi nhuận cho DN Nhân viên cũng nhận thấy quan tâm, sẵn sàng trao hội DN dành cho mình, từ có thêm động lực để gắn bó lâu dài với công ty Thông thường, nhà quản lý lựa chọn nhân ưu tú, có tiềm tham gia khóa học phát triển kỹ năng, chun mơn trở thành lực lượng nịng cốt cơng tác phát triển DN Lắng nghe nhân viên: Trong sống, có nhiều vấn đề gây ảnh hưởng đến NLĐ Chính vậy, nhân viên gặp phải vấn đề, mối bận tâm làm ảnh hưởng đến suất lao động nhà quản lý cần ý, lắng nghe đưa ý kiến nhằm giải tỏa, giảm bớt ảnh hưởng đến với NLĐ Điều cũng giúp cho nhân viên thấy quan tâm đội ngũ lãnh đạo thân nhanh chóng giải vấn đề, tập trung vào cơng việc Khích lệ tinh thần làm việc nhân viên: Tổ chức buổi họp mặt, ngoại khóa, teambuilding, … giúp cho nhân viên nghỉ ngơi, lấy lại lượng cho thân gắn kết với thành viên khác cũng với ban lãnh đạo Điều có lợi tạo tập thể vững chắc, sẵn sàng đương đầu giải khó khăn cơng việc Tạo MTLV thoải mái: Làm việc môi trường động, thoải mái cũng giúp cho nhân viên tránh áp lực công việc Nhà quản lý nên trọng đến vấn đề bên phong cách, bối cảnh làm việc mẻ, … cũng giúp nhân viên cảm thấy dễ chịu Góp ý, chia sẻ với nhân viên: Một DN cứng nhắc, ln áp dụng hình thức kỷ luật lỗi khiến nhân viên cảm thấy khó chịu, mệt mỏi Điều khiến cho NLĐ thoải mái sáng tạo, đưa ý kiến thân nhằm đóng góp cho DN Chính thế, lắng nghe góp ý nhân viên cũng tìm 79 hiểu, khuyến khích vấn đề mà nhân viên gặp phải Không tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý mang đến cảm giác gần gũi, thoải mái MTLV Khuyến khích làm việc nhóm: Hoạt động nhóm thường đem lại hiệu cao công việc Nhà quản lý nên tạo nhóm làm việc để phát huy hết mạnh cá nhân Bên cạnh đó, làm việc theo nhóm giúp nhân viên có thêm nhiều góc nhìn khác vấn đề từ đưa cách giải tốt Phân quyền cho nhân viên: Việc trao quyền lực cho nhân viên phạm vi quyền hạn giúp nâng cao ý thức, trách nhiệm thân nhân Điều cũng giúp cho nhân viên có hội để phát huy hết lực thân đóng góp vào phát triển chung công ty Đề xuất công ty HTE cần xây dựng, chỉnh sửa chi tiết số đo lường hiệu công việc (KPI) cung cấp cho CBNV hướng dẫn cụ thể công việc cũng thang đo lường minh bạch hiệu suất làm việc thực tế họ Trên sở đánh giá chính xác cấp độ tiền lương, thù lao, phần thưởng lợi ích phi tài chính để khuyến khích người lao động đóng góp cho Cơng ty 3.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Một yếu tố cốt lõi làm nên thành công cũng giúp thương hiệu bật thị trường công ty chính văn hoá DN Đây cũng khía cạnh nhận nhiều quan tâm ứng viên tìm kiếm MTLV Nếu xem văn hoá DN tranh lớn để tạo nên tổng thể hồn hảo cần có kết hợp mảnh ghép quan trọng Một số phải kể đến yếu tố quan trọng sau: Con người/ lãnh đạo: Nhà sáng lập, lãnh đạo cấp cao công ty người có tầm ảnh hưởng lớn đến văn hố tổ chức Vì vậy, suy nghĩ, hành vi, thói quen họ định MTLV cơng ty Tầm nhìn: Một văn hố hồn hảo bắt đầu từ tầm nhìn đa diện Từ tầm nhìn cho mục tiêu xa hơn, từ giúp định hướng bước rõ ràng 80 Giá trị cốt lõi: Cốt lõi văn hố giá trị DN Nếu tầm nhìn giúp DN hướng giá trị cốt lõi thước đo để cân chỉnh quan điểm, hành vi giúp DN đạt mục tiêu đặt Sau đã triển khai cho nhân viên hiểu văn hóa DN, khảo sát ý kiến họ việc xây dựng văn hóa Những yêu cầu họ công việc, sinh hoạt, cách vận hành, giao tiếp hoạt động cơng ty Liệu rằng văn hóa có cần cải thiện, thay đổi khơng Và cũng dịp tốt để DN đánh giá lại văn hóa Với thay đổi thời đại, liệu rằng cịn xứng đáng để giữ lại hoặc nên cách tân để tốt Giải pháp xây dựng phận truyền thông giải pháp bổ trợ cho việc phát triển NNL Công ty HTE Trải qua 15 năm hình thành phát triển, Cơng ty HTE đã bó hẹp giai đoạn dài thị trường vài khách hàng truyền thống, cơng tác truyền thơng khía cạnh cịn yếu thiếu Cơng ty HTE Tuy nhiên giai đoạn tới với chủ trương, chiến lược phát triển NNL, mở hội phát triển thị trường mới, công tác truyền thông cần đẩy mạnh Truyền thông doanh nghiệp với hai mục đích chính: quảng bá hình ảnh, thương hiệu, sản phẩm dịch vụ công chúng bên nhằm xây dựng mối quan hệ tin cậy doanh nghiệp khách hàng; hai truyền tải thông điệp từ đại diện doanh nghiệp tới tồn thể cán nhân viên nội nhằm xây dựng mối quan hệ gắn bó, gắn kết cá nhân Tổng kết lại, để xây dựng văn hoá DN mạnh mẽ, công ty cần trọng đến yếu tố người lãnh đạo, tầm nhìn, giá trị cốt lõi nội quy làm việc Cần định hình phổ biến văn hố DN cho thành viên công ty, đồng thời tạo MTLV chuyên nghiệp sáng tạo Ngồi ra, cơng ty cũng nên tổ chức hoạt động thi đua, văn hóa thể thao để tăng cường sức khỏe tinh thần làm việc nhân viên Cuối cùng, công ty cần trọng xây dựng phát triển thương hiệu để thu hút nhân tài tạo dựng danh tiếng thị trường 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với công ty HTE 81 Qua việc nghiên cứu hoạt động phát triển NNL công ty HTE, nhận thấy số vấn đề cần giải BLĐ công ty đã có trình độ lực cao sách phát triển sản xuất KD đắn Tuy nhiên, cịn khía cạnh cần cải thiện, việc phân tích nhu cầu lao động chưa chính xác tuyển dụng thiên vị người gia đình Cơng ty cũng gặp khó khăn việc phối hợp phịng ban chi nhánh Đồng thời, công tác quản lý đội ngũ cán NLĐ cũng cần tăng cường Chính sách lương thưởng sách phát triển người cũng cần quan tâm đầu tư Để cải thiện công tác quản trị NNL công ty HTE, cần thực biện pháp sau Đầu tiên, cơng ty cần tăng cường kế hoạch hóa NNL cải thiện chất lượng phân tích cơng việc Ngồi ra, việc tuyển dụng đào tạo nhân lực cần nâng cao Đồng thời, cần hoàn thiện máy tổ chức áp dụng phương pháp quản lý đại Công ty cũng cần đảm bảo chế độ lương thưởng, phạt trợ cấp cho CBNV cách hợp lý Trong tương lai, công ty HTE cần đặc biệt quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho CBNV Điều bao gồm khích lệ tinh thần làm việc, tạo niềm tin vào hội phát triển đáp ứng nhu cầu nhân viên Đây yếu tố quan trọng để giữ chân xây dựng mối quan hệ gắn bó tổ chức Tổng kết lại, công ty HTE đã nhận hạn chế công tác quản trị NNL đề xuất biện pháp cải thiện Bằng việc thực giải pháp đề ra, công ty đạt mục tiêu nâng cao hiệu suất làm việc tạo điềuXây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác công việc quan trọng để đảm bảo công tác quản trị nhân công ty HTE công bằng minh bạch Đánh giá thành tích cơng tác cần thực định kỳ hàng tháng, quý năm, tiến hành cấp trực tiếp Phương pháp đánh giá dựa mức thang điểm với mức đánh giá từ đến xuất sắc Tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác bao gồm tiêu chí liên quan đến công việc cá nhân, dựa phân tích cơng việc đồng thuận nhân viên Các 82 loại thành tích công tác phân loại thành xuất sắc, tốt, trung bình yếu, dựa kết đánh giá theo tiêu chí đã đề Tuy nhiên, để tránh xảy mâu thuẫn với nhân viên, việc thảo luận phản hồi kết đánh giá cần thiết Nhân viên cần hỗ trợ nhận phản hồi kết đánh giá, cũng đề xuất cách cải thiện phát triển công việc Công ty cần khuyến khích nhân viên tự nỗ lực thơng báo hội phát triển nghề nghiệp họ Để đảm bảo tính cơng bằng minh bạch việc đánh giá thành tích công tác, công ty cần đảm bảo rằng mục tiêu, thời gian, nội dung, phương pháp kết trình đánh giá cơng khai Khi có so sánh thành tích cơng tác, người đánh giá cần giải thích lý sở cho đánh giá Cải tiến chính sách thù lao cũng yếu tố quan trọng việc quản trị nhân Cần xây dựng tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn giảm thời hạn nâng lương hiệu công việc không đạt yêu cầu Đồng thời, việc thiết lập hệ thống thưởng sáng kiến dựa giá trị sáng kiến đóng góp nhân viên cũng cần quan ttâm Hiện tại, công ty HTE cần cải tiến chính sách thù lao để đảm bảo tính cơng bằng trì NNL từ bên thu hút nhân viên Một đề xuất cụ thể đưa hệ số hồn thành cơng việc vào cơng thức tính lương công ty Điều giúp phản ánh cơng việc đã hồn thành khuyến khích nhân viên đạt hiệu suất cao Ngồi ra, cơng ty cần sáng tạo việc công nhận khen thưởng nhân viên Cần xây dựng chính sách khen thưởng ghi nhận phù hợp để tạo hài lòng giữ chân nhân viên Đồng thời, công ty cần tập trung vào tạo môi trường cho nhân viên áp dụng kiến thức đã học vào công việc cung cấp hội phát triển nghề nghiệp lâu dài Điều thúc đẩy đóng góp nhân viên giúp công ty giữ chân thu hút nhân tài 3.3.2 Kiến nghị Nhà nước Đầu tư vào giáo dục đào tạo (GD-ĐT): Nhà nước cần đầu tư mạnh mẽ vào hệ thống GD-ĐT, đảm bảo rằng sở hạ tầng, chương trình học phương pháp 83 giảng dạy đáp ứng yêu cầu xu hướng thị trường lao động Việc giúp NNL trang bị đầy đủ kiến thức kỹ năng, sẵn sàng làm việc hiệu Xây dựng sách hỗ trợ công tác đào tạo NNL: Nhà nước đưa chính sách chương trình để khuyến khích cá nhân DN đầu tư vào đào tạo phát triển NNL Điều bao gồm khoản tài trợ, ưu đãi thuế, sách cho vay hỗ trợ kỹ thuật để tạo điều kiện thuận lợi khuyến khích công tác đào tạo, nâng cao trình độ NNL Định hướng nghề nghiệp phát triển nghiệp: Nhà nước định hướng nghề nghiệp xây dựng chương trình hỗ trợ phát triển nghiệp cho NNL Bao gồm việc xây dựng chương trình tư vấn nghề nghiệp, khuyến khích việc thực tập trải nghiệm cơng việc DN, cung cấp thông tin hội việc làm ngành lĩnh vực khác Thiết lập chế đánh giá quản lý chất lượng NNL: Bao gồm quy định chất lượng đào tạo chứng nghề nghiệp Điều giúp đảm bảo rằng NNL đào tạo đạt tiêu chuẩn chất lượng đáp ứng yêu cầu DN Khuyến khích nghiên cứu phát triển NNL: Việc hỗ trợ nghiên cứu liên ngành đổi đào tạo NNL giúp cải thiện chất lượng đào tạo bối cảnh yêu cầu thay đổi thị trường lao động Xây dựng mối quan hệ hợp tác với DN: Điều giúp định hướng chương trình đào tạo phát triển NNL theo hướng phù hợp cung cấp thông tin nhu cầu hội việc làm Đẩy mạnh quảng bá tuyên truyền quan trọng chất lượng NNL: Điều thực thông qua chiến dịch quảng bá, hội thảo, hội nghị tài liệu giáo dục nhằm tăng cường ý thức vai trò quan trọng chất lượng NNL khuyến khích đầu tư lĩnh vực 84 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng phát triển kinh tế- xã hội quốc gia nói chung địa phương nói riêng, sức mạnh nguồn lực người địa phương, vùng lãnh thổ góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp nguồn lực người nước Tất quốc gia giới đặt vấn đề người vấn đề trung tâm chiến lược phát triển kinh tế – xã hội Để phát triển, quốc gia cần tập trung vào nguồn lực cần thiết cho phát triển kinh tế tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ NNL Trong số này, NNL coi yếu tố quan trọng nhất, có vai trò định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến Dù có sở hữu tài nguyên thiên nhiên phong phú công nghệ đại, thiếu người có trình độ khả khai thác nguồn lực đó, khó trì phát triển mong muốn Vấn đề phát triển NNL khơng đóng vai trị quan trọng việc phát triển kinh tế địa phương hay quốc gia, mà vấn đề cấp thiết tồn vong dân tộc tương lai Nó liên quan đến việc đưa đất nước vượt qua tình trạng nghèo đói, phát triển, tiến kịp với thời đại, hoàn thành trình cơng nghiệp hóa đại hóa Ngồi ra, phát triển NNL cịn đóng vai trị quan trọng việc khắc phục nguy tiềm ẩn cạn kiệt tài nguyên thiên nhiên, ảnh hưởng đến môi trường vấn đề yếu tố ngoại lai gây hại đến văn hóa dân tộc Do đó, việc phát triển NNL đóng vai trị to lớn việc đảm bảo phát triển bền vững quốc gia Ngành Viễn thông ngành có nhiều tiềm phát triển Tuy nhiên biến động ngành nghề công nghệ, NNL cao nên DN ngành gặp nhiều khó khăn việc phát triển NNL Trong đó, kinh tế Việt Nam đã hịa vào với kinh tế giới, tạo nhiều hội cho DN ngành phát triển, thân DN cũng phải đối mặt với nhiều rủi ro, bất trắc Vì việc đánh giá cơng tác phát triển NNL công ty việc đề giải pháp quản trị nhân lực tốt công ty cần thiết 85 Nguồn nhân lực coi tài sản quan trọng tổ chức thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ Mặc dù có cơng nghệ, tự động hóa thay nhiều hoạt động sử dụng nhiều lao động chân tay, người viết tin rằng NNL không tảng tiến mà chịu trách nhiệm công nghệ tác động DN TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt PGS TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp Nguyễn Thanh Hội (2002), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Nguyễn Quốc Khánh (2011), Quản trị nhân lực - Thấu hiểu người tổ chức, NXB Tài chính, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án tiến sỹ kinh tế Trường Đại học Kinh tế Quốc dân”, Luận văn thạc sĩ Báo cáo tài chính năm 2019, 2020, 2021, 2022 CTCP dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội Các tài liệu khác CTCP dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội Website: https://hte.vn/ Tài liệu tiếng Anh Carol S Dweck (2006), Mindset: The New Psychology of Success Daniel Goleman (2005), Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ Dorothy Grover Bolton (2011), Training strategic for Employee Jerry Rosenbloom (2011), The Handbook of Employee Benefits: Health and Group Benefits Peter Senge (2006), The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization Richard A Swanson Elwood F Holton (2001), Foundations of Human Resource Development Robert Brooks Sam Goldstein (2004), The Power of Resilience: Achieving Balance, Confidence, and Personal Strength in Your Life Shawn Achor (2010), The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work Stewart Liff (2011), All you need is the will and the skill