Phát triển nguồn nhân lực tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh attapue

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HEUANGPANYA KHANOUTHIT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH ATTAPUE TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng, Năm 2023 Cơng trình đƣợc hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: TS Đường Thị Liên Hà Phản biện 2: PGS.TS Phạm Thị Bích Duyên Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 08 tháng 10 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực người yếu tố nội sinh động, yếu tố trung tâm định lợi cạnh tranh dài hạn quốc gia địa phương Điều điều kiện khoa học công nghệ - sản phẩm trí tuệ người nhảy vọt phát triển bền vững thời đại ngày Là quan trọng yếu sở ban ngành tỉnh Attapue, Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Attapue xác định phát triển nhân lực nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt Nhiều năm qua cán Sở Kế hoạch đầu tư cử học trường Đại học lớn ngồi nước Đã có nhiều cải cách chế độ cho cán công chức Sở Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực chưa có chiều sâu, cơng tác đào tạo cịn thụ động nhiều bất cập, chưa tương xứng với phát triển kinh tế - xã hội địa phương Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Attapue” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa làm rõ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào - Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn có liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào giai đoạn 2021 - 2027 - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Nghiên cứu vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào + Về mặt thời gian: Số liệu phân tích giai đoạn 03 năm từ 2020 đến 2022 Việc khảo sát tiến hành thời gian tháng 05/2023 đến 06/2023 + Về không gian: Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp tham khảo tổng hợp tài liệu Phương pháp điều tra khảo sát Phương pháp thống kê mô tả, phân tích đánh giá số liệu thứ cấp thực trạng kinh doanh hoạt động đơn vị Kết cấu luận văn Bố cục luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận 03 Chương sau: Chương - Cơ sở lý luận chung phát triển nguồn nhân lực Chương - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào Chương - Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ, CƠ QUAN 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hồn thiện nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội giai đoạn phát triển 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Đối với xã hội - Đối với đơn vị, quan - Đối với người lao động 1.1.4 Nguồn nhân lực quan nhà nƣớc a Khái niệm Nguồn nhân lực hành Nhà nước hay nguồn nhân lực hành cơng hệ thống cán cơng chức hành chính, tổng thể tiềm người, bao gồm: thể lực, trí lực nhân cách người làm việc quan hành nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cấu quan hành Nhà nước b Đặc diểm nguồn nhân lực quan hành nhà nƣớc - Thứ nhất, đội ngũ CBCC chủ thể công vụ, người thực thi công vụ Nhà nước đảm bảo điều kiện cần thiết, quyền lợi đáng để khả yên tâm thực thi cơng vụ: - Thứ hai, nguồn nhân lực hành lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hóa cao: - Thứ ba, nguồn nhân lực hành tương đối ổn định, mang tính kế thừa, ln địi hỏi khơng ngừng nâng cao chất lượng: - Thứ tư, hoạt động nguồn nhân lực hành diễn thường xuyên, liên tục phạm vi rộng mang tính phức tạp: 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Nâng cao trình độ chun mơn Trình độ chun mơn điều hiểu biết có trải, nhờ học tập Trình độ chun mơn gồm yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung giới), kiến thức chuyên ngành (về lĩnh vực đặc trưng kế tốn tài chính…) kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia đào tạo) Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác, phát triển, nâng cao kiến thức kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực có được, thơng qua đào tạo Cho nên tổ chức, đơn vị, quan phải coi trọng công tác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho yêu cầu 1.2.2 Nâng cao kỹ ngƣời lao động “Kỹ nghề nghiệp hiểu biết trình độ thành thạo tay nghề kinh nghiệm, mức độ tinh xảo việc thực công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, giúp người nâng cao trình độ kỹ nghề.” Để phát triển kỹ cho nhân viên đơn vị, quan cần thường lập kế hoạch đào tạo kết hợp với huấn luyện kỹ thực hành Không ngừng cải tiến quy trình làm việc, khuyến khích nhân viên thi nâng bậc nghề phần thưởng hợp lý, kịp thời 1.2.3 Nâng cao nhận thức ngƣời lao động Một người lao động tốt ngồi địi hỏi có trình độ chun mơn, kỹ tốt cần phải cố thái độ tốt Thái độ thể trình độ nhận thức người lao động, phản ứng mức độ hiểu biết trị, văn hóa xã hội Thể thơng qua tác phong, văn hóa ứng xử, tính tự giác, trách nhiệm, cầu thị, cầu tiến cơng việc Chính điều ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc mà họ đảm nhận Nâng cao nhận thức phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…trong người lao động Đó q trình nâng cao trình độ nhận thức giá trị sống, tinh thần trách nhiệm, khả hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh hình thành tác phong lao động cơng nghiệp 1.3 CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân “Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu hơn” [5, tr.153] Xác định yêu cầu đặt để công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu đơn vị, quan cần thực hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo quy trình sau: + Xác định mục đích đào tạo + Xác định nhu cầu đào tạo + Xác định đối tượng đào tạo với mục tiêu đào tạo + Xây dựng chương trình đào tạo + Đánh giá kết sau đào tạo 1.3.2 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực người lao động trình thực cơng việc Mức độ tiêu hao sức lực trí lực người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, tính chất cơng việc tình trạng vệ sinh mơi trường làm việc Việc cải thiện điều kiện làm việc giúp đơn vị sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu 1.3.3 Đánh giá thực công việc thi đua khen thƣởng Đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nhân quan trọng thường tiến hành cách có hệ thống thức tổ chức nhằm hồn thiện thực công việc người lao động giúp người quản lý đưa định đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật, cách đắn Để thành cơng cho chương trình đánh giá thực cơng việc, tổ chức cần làm tốt công việc lựa chọn thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá vấn đánh giá Thi đua khen thưởng tác động lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động khuyến khích mặt vật chất tinh thần Giúp người lao động phấn đấu, hoàn thiện lực thân Thi đua khen thưởng muốn trở thành động lực phát triển cho người lao động cần phải thực công bằng, khách quan, kịp thời hợp lý 1.3.4 Chính sách thăng tiến Thăng tiến nhu cầu bậc cao hệ thống nhu cầu Nhân viên ước muốn có bước tiến nghiệp Đây nhu cầu đáng, điều cần phải làm tổ chức việc sử dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài Nắm bắt nhu cầu này, đơn vị, quan cần có sách hợp lý, khuyến khích phát triển nhân viên thủ tục thăng tiến bổ nhiệm rõ ràng, quán 1.3.5 Chính sách đãi ngộ Những đãi ngộ vật chất cho người lao động thông qua tiền lương phúc lợi yếu tố ảnh hưởng lớn đến thu hút giữ chân nhân tài, ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức người lao động Bất kỳ người lao động quan tâm đến mức thù lao mà họ nhận Vì mức thù lao giúp họ đảm bảo mục tiêu sống Nhân viên tích cực làm việc, gắn bó với đơn vị, quan, mong muốn thăng tiến, phát triển thân nhận mức thù lao xứng đáng với việc làm họ Hệ thống tiền lương giữ vai trị đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên 1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc mơi trƣờng xã hội Môi trường xã hội bao gồm nhân tố nằm bên đơn vị, quan, tạo hội nguy đơn vị, quan Đối với phát triển nguồn nhân lực đơn vị, quan, nhân tố chủ yếu là:  Môi trường kinh tế      Thị trường lao động Đối thủ cạnh tranh Khoa học cơng nghệ Các yếu tố văn hố, xã hội Điều kiện tự nhiên 1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc đơn vị, quan Đây nhóm yếu tố thuộc bên đơn vị, quan, ảnh hưởng trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố bao gồm: Chính sách phát triển nguồn nhân lực; Chiến lược phát triển đơn vị, quan; Tăng trưởng, đổi mới, công nghệ đơn vị, quan; Mơi trường văn hóa tổ chức; Tiềm lực tài 1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc ngƣời lao động Người lao động ln có quan tâm đến hội nghề nghiệp họ Trong số thời điểm định đời người lao động thường có định quan trọng nghề nghiệp mình, định việc lựa chọn gắn bó lâu dài với tổ chức hay không, nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực 10 năm 2020 tuyển dụng thêm người 72 người Năm 2021 tăng lên 73 người, đến năm 2023 tăng lên 74 người Tỷ lệ cán công chức có giới tính nam lớn nữ Lý do, phận bảo vệ, đội xe cần nam nhiều Sự chênh lệch giới tính không đáng kể đảm bảo yêu cầu công việc sở Kế hoạch Đầu tư Attapue b Cơ cấu lao động theo chức Có giám đốc sở phó giám đốc sở Lãnh đạo đơn vị trực thuộc có đồng chí trưởng phịng, 14 đồng chí phó trưởng phịng Tỉ lệ lãnh đạo chiếm 33%-34% Nhân viên chiếm tỉ lệ 65%66% c Trình độ chun mơn, nghiệp vụ Thống kê cho thấy trình độ chun mơn cán cơng chức sở Kế hoạch Đầu tư Attapue hầu hết đạt trình độ đại học sau đại học, có số lượng nhỏ thuộc phịng quản trị có trình độ thấp đại học (Các đồng chí lái xe) Những năm qua cơng tác nâng cao trình độ lãnh đạo tỉnh uỷ quan tâm sát sao, đặc biệt việc cử cán học chương trình sau đại học ngân sách nhà nước tự túc Tuy nhiên, tỉ lệ CBCC có trình độ sau đại học ngày tăng lên, nhiên số lượng tăng chưa nhiều d Kỹ nguồn nhân lực Nhóm kỹ đề xuất đánh giá lực nhân viên kỹ mềm, kỹ lãnh đạo phục vụ cho công việc gồm: Kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, kỹ tổ chức, kỹ lập kế hoạch, kỹ thích ứng Qua kết khảo sát cho thấy kỹ cần thiết cho công việc cán công chức sở Kế hoạch Đầu tư Attapue đáp ứng tốt Nhóm kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm khả thích ứng hồn cảnh cơng tác có giá trị gần 11 mức Có điều lưu ý số phận tiếp dân, làm công tác đối ngoại cần nâng cao kỹ giao tiếp Về kỹ đáp ứng nhu cầu cơng việc Tuy nhiên, cịn nhiều kỹ mà cán công chức sở Kế hoạch Đầu tư Attapue hạn chế mức độ đáp ứng không đồng kỹ lập kế hoạch, kỹ tổ chức c Về thái độ, nhận thức nguồn nhân lực Mức độ đáp ứng nhận thức cán công chức sở Kế hoạch Đầu tư Attapue tương đối tốt, có tinh thần trách nhiệm cao công việc, tuân thủ kỷ luật lao động, tích cực đóng góp xây dựng cho phát triển Đơn vị Tuy nhiên, thực tế cịn số cán cơng chức chưa có ý thức chấp hành, tuân thủ giấc làm việc; tâm lý làm việc đối phó, cịn thờ ơ; ý thức tự học tập nâng cao trình độ cịn thấp, số cán nhân viên có biểu thỏa mãn với Do vậy, sở Kế hoạch – Đầu tư tỉnh Attapue cần phải ý công tác phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo, giáo dục phù hợp để nâng cao ý thức trách nhiệm người lao động, đáp ứng mục tiêu chiến lược sở Kế hoạch Đầu tư Attapue giai đoạn 2.2.2 Các sách phát triển nguồn nhân lực sở Kế hoạch Đầu tƣ Attapue a Chính sách đào tạo nâng cao trình độ chun môn * Cử đào tạo dài hạn nước Tổng số lượt đào tạo giai đoạn 2019 - 2022 có 15 lượt người đào tạo, so với kế hoạch đạt 93,3% Trong số lượt đào tạo trình độ sau đại học 80%, đại học 140% Nguyên nhân chủ yếu tình hình dịch bệnh Covid 19 phức tạp, số chương trình đào tạo nước ngồi bị gián đoạn Chỉ tiêu đào tạo 12 nước trình độ sau đại học đạt 140% Ở trình độ đại học tiêu đạt vượt Trình độ cao đẳng đáp ứng 60% tiêu * Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn Tổng số lượt đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn giai đoạn 2019 – 2022 theo tiêu 145 lượt người Trong đó, lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn phòng ban 45 lượt, thực 40 lượt Một số bồi dưỡng nghiệp vụ nước bị hủy đại dịch Covid 19 Các chương trình hội nghị, hội thảo nước tăng lên 105% Có số chương trình tổ chức trực tuyến thay tổ chức trực tiếp nên thuận lợi Các chương trình hội nghị, hội thảo nước ngồi giảm 50% lệnh hạn chế lại, phong tỏa thời gian dịch bệnh diễn Nhìn chung, cơng tác đào tạo Kế hoạch – Đầu tư tỉnh Attapue đạt số thành tựu định, tác động lớn đến cấu trình độ chun mơn nguồn nhân lực hành đơn vị Tuy nhiên, cơng tác đào tạo cịn số hạn chế sau: - Kế hoạch đào tạo chưa có mục tiêu rõ ràng, cơng tác xác định nhu cầu đạo tạo chưa bản, khoa học - Nguồn kinh phí cho đào tạo cịn hạn chế - Chưa có đánh giá hiệu sau đào tạo, chủ yếu quản lý dựa văn bằng, chứng sau đào tạo chưa đánh giá hiệu cơng việc có tăng lên sau đào tạo hay khơng b Điều kiện làm việc Tính đến tồn tỉnh có trụ sở làm việc mới, điều kiện làm việc cán công chức đảm bảo như: trưởng phó phịng có phịng làm việc riêng, người máy tính; máy in, máy photo đảm bảo cho cơng việc Tuy nhiên, nhìn 13 chung điều kiện làm việc trang thiết bị thiếu, chưa đáp ứng hết nhu cầu điều kiện làm việc đội ngũ công chức Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Attapue c Chính sách tiền lương Nhìn chung, tiền lương cho cán công chức Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Attapue cịn thấp, cách tính lương chủ yếu dựa vào ngày cơng dẫn đến tình trạng số cán công chức chưa chuyên tâm với công việc, chưa thực trọng vào hiệu công việc Kết khảo sát cho thấy, hai tiêu chí đánh giá sách đãi ngộ “Chính sách đãi ngộ tạo nên gắn bó cơng việc” “Mức đãi ngộ phù với cống hiến người lao động” đánh giá chưa tốt với giá trị trung bình 3,50 3,56 Điều cho thấy sách đãi ngộ dành cho hành cấp tỉnh chưa tác động nhiều đến động lực làm việc người lao động d Chính sách thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển Chính sách thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc cán công chức Việc điều động, luân chuyển nhằm điều tiết, đảm bảo hài hòa nhu cầu công việc phận Tuy nhiên, theo đánh giá chung q trình ln chuyển mang nặng tính chủ quan, số cán luân chuyển đến vị trí cơng việc chưa phát huy khả không làm chuyên môn đào tạo Bên cạnh đó, Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Attapue chưa có tiêu chí rõ ràng qn việc đề bạt cán viên chức quản lý Nói hơn, cách đề bạt cán cịn phụ thuộc nhiều vào quan hệ với lãnh đạo Các quy định cụ thể quyền lợi trách nhiệm người quản lý phận, đơn vị chưa gắn với kết hiệu hoạt động Vì vậy, việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý 14 phận nhiều mang tính chủ quan, hình thức, thiếu e Đánh giá kết lao động, thi đua khen thưởng Kết khảo sát cho thấy tất tiêu chí thuộc sách đánh giá kết lao động, thi đua - khen thưởng mức tương đối tốt Cụ thể, tiêu chí “Kết phân loại lao động cơng bằng, thỏa đáng” có giá trị trung bình 3,57, tiêu chí “Kết cơng việc cơng nhận với lực cán bộ, cơng chức” có mức trung bình 3,62 tiêu chí “Chính sách thi đua – khen thưởng thực tốt” có giá trị trung bình 3,54 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH ATTAPUE, NƢỚC CHDCND LÀO 2.3.1 Những thành công Các kết phân tích cho thấy cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào có thành công định: - Quy mô cán ngày tăng, đáp ứng tốt nhu cầu công việc Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Attapue - Cơ cấu giới tính đảm bảo theo hướng tốt, giảm tỉ lệ bất bình đẳng giới cán hành Đa số cán độ tuổi trẻ, xu hướng phát triển cấu độ tuổi đảm bảo hài hòa cán trẻ, cán có thâm niên cơng tác - Tỉ lệ cán cơng chức có trình độ chun mơn sau đại học cao 70% Chất lượng đội ngũ cán hành ngày tăng, đảm bảo tốt q trình thực thi nhiệm vụ - Phần lớn cán hành có lĩnh trị vững vàng, trung thành với đường lối trị Đảng Nhà nước Lào 2.3.2 Những mặt hạn chế Cơ cấu nhân lực phòng ban chưa thực hợp lý 15 - Đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng với nhu cầu thực tế - Chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để làm động lực cho người lao động phấn đấu Cơ sở vật chất chưa đáp ứng với nhu cầu phát triển chung - Trình độ nghiệp vụ kỹ thực cơng việc cịn nhiều hạn chế, kỹ tin học, ngoại ngữ - Các sách tạo động lực làm việc sách đãi ngộ, điều kiện làm việc, thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển chưa thực tốt 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế Các sách phát triển nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Attapue phụ thuộc nhiều vào quan cấp Việc quy hoạch nguồn nhân lực hành số lượng, cấu chưa xem xét kỹ lưỡng, chưa gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh nên công tác phát triển nguồn nhân lực hành chưa mang tầm chiến lược dài hạn Sự hạn chế lực người thực công tác quản lý nguồn nhân lực hành nguyên nhân dẫn đến trình phát triển nhân lực chưa CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH ATTAPUE, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh Attapue thời gian tới Mục tiêu tổng quát tiếp tục xây dựng tỉnh Attapue trở thành tỉnh trung tâm kinh tế vùng phía Nam, nước CHDCND Lào Đẩy mạnh hoạt động cơng nghiệp, dịch vụ Tận dụng vị trí địa lý 16 thuận lợi tỉnh biên giới thuộc hành lang kinh tế Đông Tây đẩy mạnh liên kết kinh tế Thái Lan, Việt Nam Phát triển sở hạ tầng điện đường, trường, trạm, viễn thông, y tế, giáo dục, an ninh quốc phòng 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tƣ tỉnh Attapue thời gian tới 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp - Nâng cao hiệu hoạt động tổ chức - Phát triển phải đảm bảo hài hòa lợi ích tổ chức cá nhân; - Đào tạo phát triển phải tạo động lực cao cho người lao động; - Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cấu hợp lý phù hợp điều kiện cụ thể quan đơn vị.đảm bảo cấu hợp lý phù hợp với điều kiện cụ thể quan đơn vị 3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH ATTAPUE TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2.1 Nâng cao hiệu sách đào tạo, bồi dƣỡng a Xác định nhu cầu đào tạo Để đáp ứng nhiệm vụ UBND tỉnh giao cho thích ứng thời kỳ đạt mục tiêu nhân đến năm 2027 Nhu cầu đào tạo xác định sau: 17 Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu đào tạo sở Kế hoạch – Đầu tư tỉnh Attapue đến năm 2027 Nội dung Định mức Số lượng đợt Đợt/Năm 2024 2025 2026 2027 17 20 22 25 50 50 50 50 305 317 350 400 đào tạo Số lượt người Người đào tạo Kinh phí đào Triệu kịp tạo (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Để đáp ứng nhiệm vụ kinh tế - xã hội tỉnh Attapue thời gian tới, Sở Kế hoạch – Đầu tư cần phải nâng cao lực nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc Gian đoạn đến năm 2027 xác định khó khăn, ảnh hưởng xung đột vũ trang Nga – Ucraina, khủng hoảng kinh tế sau đại dịch, đứt gãy chuỗi cung ứng… Vì thế, năm tới sở Kế hoạch – Đầu tư tỉnh Attapue dự kiến nâng đợt đào tạo Đơn vị lên 17 đợt năm 2024 đến năm 2027 25 Kinh phí đào tạo dự kiến tăng lên từ 305 triệu kịp năm 2024 lên 400 triệu kịp năm 2027 b Giải pháp nâng cao công tác lựa chọn đối tượng đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo thiết phải vào phân tích cơng việc, định hướng phát triển Sở Kế hoạch – Đầu tư phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo cá nhân Để đảm bảo phát triển cân đối đồng nguồn nhân lực, phận, phòng ban Sở Bảng 3.3 Dự kiến số lượng đối tượng cần đào tạo Số Đối tƣợng lƣợng Nội dung (Ngƣời) 18 Số lƣợng (Ngƣời) Đối tƣợng Cán quản lý cấp, cán quy hoạch Phó giám đốc, trưởng phòng trở lên 12 Văn phòng Cán cơng chức phịng Đấu thầu 15 Cán cơng chức phịng Đối thoại Phịng Kinh tế 14 Phòng Khoa giáo Phòng Đăng kinh doanh ký Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp Nội dung Kỹ quản lý, lý luận trị, kiến thức Tham quan, học tập trao đổi kinh nghiệm công tác quản lý với tỉnh khác Nghiệp vụ văn thư, quản trị nhân sự, an ninh trật tự, quản lý chất lượng ISO, Các kiến thức chuyên môn thuộc lĩnh vực đấu thầu, quản lý dự án, sách pháp luật nhà nước, nghiệp vụ tốn,… Trình độ chun mơn, nghiệp vụ Trình độ ngoại ngữ Công tác ngoại giao Kỹ thực cơng việc trình độ chun mơn Nghiệp vụ liên quan đến khoa học công nghệ, giáo dục, đào tạo, dạy nghề, y tế, lao động việc làm, văn hóa, thể thao, du lịch Nghiệp vụ cấp, thu hồi giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, đăng ký quỹ tín dụng nhân dân, đăng ký liên hiệp hợp tác xã; Các nghiệp vụ quản lý nhà nước doanh nghiệp, kinh tế tập thể tư nhân địa bàn tỉnh Tiêu chuẩn xét duyệt đối tượng đào tạo cụ thể 19 - Có cấp, chứng liên quan đến lĩnh vực đào tạo - Có thời gian cơng tác liên tục đơn vị trực thuộc sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue từ năm trở lên - Có đủ sức khoẻ để theo học phục vụ công tác lâu dài; - Có độ tuổi khơng q 35 (khơng phân biệt nam, nữ); - Nghề đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đơn vị; - Ưu tiên trường hợp Đảng viên, Đoàn viên ưu tú, đội xuất ngũ, chiến sĩ thi đua, lao động có thành tích xuất sắc; Đối với tất khóa học tập trung dài hạn, đào tạo chức bồi dưỡng ngắn hạn đột xuất: Trước kỳ học, người học phải xuất trình giấy thơng báo triệu tập học kết học kỳ nhà trường Văn phòng để quản lý theo dõi Sau kết thúc khoá đào tạo phải gửi có cơng chứng văn bằng, chứng cấp c Giải pháp nâng cao công tác xây dựng chương trình phương pháp đào tạo Tùy vào đối tượng đào tạo mà có phương pháp đào tạo khác - Đối với cán quản lý Có thể áp dụng hình thức đào tạo: - Đào tạo công việc: Cán quản lý sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue cần đào tạo cơng việc với hình thức ln chuyển vị trí cơng tác giúp lãnh đạo mở tộng tầm hiểu biết, tạo áp lực khả thích ứng với vị trí cơng tác - Đào tạo ngồi cơng việc: học cao học, tham gia lớp bồi dưỡng, tập huấn tổ chức giáo dục nước tổ chức, hội nghị, hội thảo đơn vị ngành tổ chức Ngoài sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue cần chủ động liên hệ với tổ chức giáo dục có uy tín để mở lớp đào tạo tập huấn theo 20 nhu cầu người lao động Sở - Đối với đội ngũ cán công chức không giữ chức vụ quản lý sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue cần áp dụng hình thức đào tạo dẫn, kèm cặp đơn vị sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue cần luân chuyển cán phận để tạo phát triển cho cán cơng chức Ngồi Sở cần mở lớp tập huấn đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên tham gia lớp đào tạo tập huấn dài hạn ngắn hạn tùy vào nhu cầu đào tạo đơn vị cán công chức d Đánh giá kết đào tạo Đối với cán quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ yếu lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, thường thời gian tuần, nên sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue dựa vào kết học tập hay kết làm việc học viên để đánh giá hiệu Bởi hai tiêu thức xác định khó, cần phải dựa vào thay đổi hành vi, cách thức thực công việc thông qua việc sử dụng phương pháp vấn dùng bảng câu hỏi điều tra Đối với cơng nhân viên, sử dụng tiêu thức đánh giá thay đổi hành vi thực công việc kết làm việc công nhân viên sau khóa đào tạo Xác định thay đổi hiệu làm việc trước sau cho cơng nhân viên tham gia khóa đào tạo Đối với hình thức đào tạo dài hạn, đánh giá qua kết học tập công nhân viên 3.2.2 Giải pháp nâng cao điều kiện làm việc - Tổ chức khám sức khoẻ định kỳ năm/1 lần cho CBCC - Trang bị phương tiện cá nhân đảm bảo chất lượng, việc quản lý cấp phát, sử dụng theo quy định pháp luật - Thực nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động 21 chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý việc đưa nội quy, quy định an toàn lao động, bắt buộc CBCC phải nghiêm chỉnh chấp hành Xây dựng văn hóa cơng sở Sở Kế hoạch – Đầu tư tỉnh Attapue cần tạo bầu khơng khí làm việc nghiêm túc, dân chủ, tơn trọng ghi nhận đóng góp cán viên chức, tạo điều kiện cho cán viên chức đề xuất thực ý tưởng sáng tạo, góp phần hồn thành tốt nhiệm vụ giao 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết lao động thi đua khen thƣởng Công tác đánh giá thành tích nhân viên sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue cần thực quán theo tiến trình chặt chẽ Tác giả đề xuất tiến trình đánh giá thành tích cụ thể theo bước sau: Bước Hoàn thiện khâu chuẩn bị đánh giá, phổ biến văn Bước 2: Thu thập thông tin phục vụ cho đánh giá Bước 3: Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Bước 4: Lưu giữ sử dụng kết đánh giá 3.2.4 Hồn thiện sách thăng tiến Đơn vị cần xây dựng ban hành quy định cụ thể việc bổ nhiệm, miễn nhiệm dựa vào khả năng, thành tích, đóng góp CBCC, nên tránh dựa thâm niên cơng tác hài lịng cấp trên, đồng thời tổ chức tuyên truyền sâu rộng đến CBCC để người biết cố gắng, phấn đấu công việc Đơn vị cần thực tốt công tác quy hoạch cán bộ, trọng đào tạo cán trẻ, có lực Có sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm tất CBCNV Tiếp tục lựa chọn, xem xét để bổ nhiệm cán diện quy hoạch vào vị trí cịn khuyết máy quản lý Đơn vị thay vị trí 22 khơng hiệu Để chủ động công tác xếp, sử dụng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho CBCC thăng tiến hợp lý đòi hỏi sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue phải quan tâm đến việc quy hoạch đội ngũ cán kế cận, hoạt động nên tiến hành, sau: (1) Thiết lập danh sách vị trí cơng việc, chức danh cần quy hoạch xác định số lượng người dự bị cho vị trí Đồng thời dự đốn thời gian cần thay cho vị trí cụ thể khả thay (1) Căn vào nguồn nhân lực có, tiến hành xem xét đánh giá lựa chọn cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch (2) Xác định nội dung, chương trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán kế cận Thực chương trình đào tạo bồi dưỡng theo kế hoạch (4) Sau thực việc bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũ cán kế cận theo yêu cầu bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho chức danh, Đơn vị cần tiến hành tổ chức bố trí, bổ nhiệm, đề bạt để thay người không đáp ứng yêu cầu công việc (5) Việc đánh giá đội ngũ cán quy hoạch phải tiến hành công khai, minh bạch công theo tiêu chí rõ ràng 3.2.5 Hồn thiện sách đãi ngộ Đơn vị a Hoàn thiện phương pháp tính chi trả tiền lương Cải cách sách tiền lương phải bảo đảm tính tổng thể, hệ thống, đồng bộ, kế thừa phát huy ưu điểm, khắc phục có hiệu hạn chế, bất cập sách tiền lương hành Xây dựng phương pháp trả lương cần vào tiêu chuẩn sau: - Khối lượng cơng việc - Trình độ thâm niên: Thông qua hệ số lương 23 - Thời gian làm việc thực tế: Là thời gian làm việc tính ngày cơng - Hiệu cơng việc đánh giá dựa vào kết bình xét Phòng, trung tâm hàng tháng - Mức độ phức tạp công việc: Dựa vào kết đánh giá cơng việc phân tích cơng việc - Tinh thần trách nhiệm, kinh nghiệm công việc, tuân thủ nội quy lao động, tiết kiệm lượng, nguyên vật liệu b Hồn thiện sách phúc lợi Sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue cần đưa sách động viên giúp đỡ CBCC họ có gặp phải vấn đề khó khăn xảy sống để giúp CBCC nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại với cơng việc Ngoài việc trợ cấp vật chất Đơn vị cần tổ chức thăm hỏi, động viên, điều thể quan tâm Đơn vị CBCC Tất việc làm có ý nghĩa quan trọng việc tạo tin tưởng, đoàn kết, giúp họ an tâm làm việc gắn bó lâu dài với Đơn vị Tổ chức bữa tiệc, dã ngoại, gặp mặt tồn thể gia đình CBCC vào ngày Lễ lớn định kỳ, nhằm tạo khơng khí vui vẻ, hòa đồng hiểu biết lẫn nhau, làm cho CBCC thoải mái, thân thiện với hơn, điều giúp ích nhiều việc trì mối quan hệ tốt đẹp nhân viên lãnh đạo, nhân viên Phòng, trung tâm Sở 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực quan nhà nước ln có vai trị quan trọng trình thực nhiệm vụ kinh tế - xã hội toàn tỉnh Phát triển nguồn lực người xem hướng ưu tiên sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue nhằm thực thắng lợi mục tiêu kinh tế - trị đơn vị Trên cở sở phương hướng trên, đơn vị xác định rõ huớng phát triển nguồn lực mình, phải coi việc phát triển nguồn nhân lực vừa mục tiêu vừa động lực cho phát triển đơn vị tương lai Qua trình nghiên cứu, luận văn đạt mục tiêu đề - Hệ thống hóa làm rõ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Attapue) - Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Attapue đến năm 2027 phù hợp với định hướng phát triển Đơn vị Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm nghiên cứu nên luận văn số hạn chế sau: - Chưa đánh giá mức độ tác động sách nhân lên lực làm việc người lao động Đơn vị - Chưa thiết kế khung lực chuyên môn kỹ cần thiết cho vị trí nhân lực - Các giải pháp đưa chưa có thời gian kiểm chứng nên cịn mang tính định hướng