Phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học mở hà nội

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ TRANG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng - Năm 2023 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: TS Đường Thị Liên Hà Phản biện 2: PGS.TS Phạm Thị Bích Duyên Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 07 tháng 10 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Trong lĩnh vực, vai trị trung tâm người vơ quan trọng Sứ mạng hàng đầu hệ thống giáo dục đại học quốc gia đào tạo nguồn nhân lực với trình độ cao, sẵn sàng mang đến sáng tạo tri thức cho xã hội Trường Đại học Mở Hà Nội, thành lập theo Quyết định số 535/TTg ngày 03 tháng 11 năm 1993 Thủ tướng Chính phủ, hoạt động hệ thống trường đại học quốc gia, quản lý trực tiếp Bộ Giáo dục Đào tạo Trường không thực nhiệm vụ đào tạo đại học mà đảm nhận hình thức đào tạo linh hoạt hình thức từ xa đào tạo chỗ, nhằm đáp ứng đa dạng nhu cầu học tập xã hội góp phần thúc đẩy đại hóa cơng nghiệp hóa đất nước Mặc dù có nỗ lực đáng kể để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt đội ngũ giảng viên nhân viên, Trường Đại học Mở Hà Nội, tồn hạn chế cần vượt qua Với nhận thức tầm quan trọng vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Mở Hà Nội" để tiến hành nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Mục đích nghiên cứu phân tích đánh giá tình hình trình đào tạo nguồn nhân lực Trường Đại học Mở Hà Nội Từ kết này, nghiên cứu đề xuất loạt biện pháp nhằm cải thiện phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Trường Đại học Mở Hà Nội 2.2 Mục tiêu cụ thể Phân tích tình hình đào tạo nguồn nhân lực Trường Đại học Mở Hà Nội, rút kết đạt hạn chế cịn tồn q trình đào tạo nguồn nhân lực trường thời gian gần Đề xuất số giải pháp nhằm cải thiện việc đào tạo nguồn nhân lực Trường Đại học Mở Hà Nội tương lai Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu luận văn hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trường Đại học Mở Hà Nội Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: trường Đại học Mở Hà Nội - Về thời gian: Các liệu thứ cấp sử dụng đề tài thu thập giai đoạn từ năm 2020-2022 Tầm xa giải pháp đến năm 2026 tầm nhìn đến 2035 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp Quan sát - Phương pháp Thu thập liệu Thứ cấp - Phương pháp Phân tích Tỷ lệ - Phương pháp Dự báo Xu hướng Hơn nữa, trình nghiên cứu, đề tài áp dụng phương pháp khác Phương pháp Quy nạp Kết cấu luận văn Luận văn kết cấu theo chương (không kể phần mở đầu, kết luận tài liệu tham khảo) sau: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Trường đại học Mở Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Trường đại học Mở Hà Nội Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trường Đại học Mở Hà Nội năm vừa qua Qua đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo đơn vị Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nguyễn Quốc Tuấn cộng (2022) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đà Nẵng Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2019) Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân Trần Kim Dung (2018) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2018) Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống Kê Nguyễn Như Tuấn (2022) Đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH dịch vụ taxi miền Bắc, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế Đà Nẵng Nguyễn Ánh Hồng (2019) Đào tạo nguồn nhân lực cho công ty xây lắp dầu khí miền trung, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế Đà Nẵng Nguyễn Thị Phương Thảo (2019) Đào tạo nguồn nhân lực Báo Quảng Bình, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế Đà Nẵng Phạm Thị Xuân (2019) Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Quảng Bình, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế Đà Nẵng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không bao gồm số lượng người có sẵn mà cịn liên quan đến trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm, sáng tạo khả thích nghi họ Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành quan trọng trình phát triển kinh tế xã hội quốc gia hay tổ chức Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo hoạt động sản xuất cung cấp dịch vụ hiệu 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực là: củng cố kiến thức, kỹ năng, phát triển cá nhân cho nhóm người tổ chức nhằm nâng cao khả thực công việc, chức năng, nhiệm vụ hiệu tương lai Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm việc truyền đạt kiến thức lý thuyết hướng dẫn thực hành để đáp ứng mục tiêu yêu cầu cá nhân, tổ chức, xã hội 1.1.3 Tầm quan trọng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đóng góp vào đổi sáng tạo - Thúc đẩy hiệu suất đạt mục tiêu - Xây dựng lợi cạnh tranh - Tạo giá trị phát triển bền vững 1.2 VAI TRÕ, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Đối với xã hội: - Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng phát triển quốc gia, tác động đến việc nâng cao chất lượng sống hội việc làm - Đầu tư vào đào tạo giáo dục chiến lược quan trọng để tạo điều kiện cho phồn vinh thịnh vượng đất nước - Đào tạo nguồn nhân lực giúp giảm thiểu thất nghiệp cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho kinh tế Đối với tổ chức: - Đào tạo nguồn nhân lực không đơn bước đi, mà chìa khóa giúp tổ chức thăng hoa chiến với nhu cầu thị trường yêu cầu công việc ngày khắt khe - Nâng cao kiến thức kỹ đội ngũ nhân - Không trình đào tạo, mà cịn mơi trường tạo nên chuyên nghiệp tạo liên kết chặt chẽ người lao động tổ chức ] Đối với người lao động: - Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao kiến thức kỹ năng, làm việc hiệu - Tạo hội cho người lao động hiểu rõ vai trò, chức nhiệm vụ tổ chức - Đào tạo giúp người lao động phát triển cá nhân, thể sáng tạo, thích nghi với phát triển tổ chức thị trường 1.3 NỘI DUNG ĐÀO TẠO 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Hinh 1.1 Mô hình xác định nhu cầu đào tạo 1.3.2 Xác định mục tiêu đối tƣợng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo nội dung quan trọng, làm sở để định hướng nỗ lực đào tạo, xây dựng nội dung chương trình đào tạo vàlà để đánh giá hiệu công tác đào tạo 1.3.3 Nội dung đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo cách người hướng dẫn sử dụng để truyền đạt kiến thức cho người học + Đào tạo công việc + Đào tạo ngồi cơng việc 1.3.4 Xác định phƣơng tiện, tài liệu, giảng viên 1.3.5 Dự tốn chi phí đào tạo Kinh phí đào tạo bao gồm chi phí liên quan đến trình học tập yếu tố khác liên quan 1.3.6 Đánh giá kết đào tạo Bảng 1.1 Đánh giá hiệu đào tạo theo mô hình Kirkpatrick Khía cạnh Mức quan Vấn đề quan tâm Cơng cụ độ tâm Học viên có hài lịng với Bảng câu hỏi đánh khóa học mà họ tham dự Phản ứng giá không? Học tập Ứng dụng Kết Học viên học Bài kiểm tra, tình từ khóa học? giả Học viên ứng dụng điều Những đo lường học vào công việc kết thực nào? Nhà trường thu Phân tích chi phí bỏ từ việc đầu tư vào đào tạo? lợi ích đạtđược Hệ thống đánh giá gồm cấp độ  Cấp độ - phản ứng  Cấp độ Hai - Học tập  Cấp độ Ba - Ứng dụng  Cấp độ Bốn - Kết CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 2.1 TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Vào ngày 03 tháng 11 năm 1993, Thủ tướng Chính phủ ký định số 535/TTg để thành lập Viện Đại học Mở Hà Nội Vào ngày 06 tháng năm 2018, viện thức đổi tên thành Trường Đại học Mở Hà Nội theo Quyết định số 960/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ 2.1.2 Chức nhiệm vụ Hiện nay, Đại học Mở Hà Nội tạo mơ hình đào tạo đa dạng, bao gồm hình thức Từ xa, Chính quy, Vừa làm vừa học từ Trung học chuyên nghiệp, Cao đ ng, Đại học chương trình Cao học Trường Đại học Mở Hà Nội tổ chức đào tạo đại học quy với 18 ngành khác 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Mở Hà Nội quy tụ gần 2.000 cán giảng viên, bao gồm hữu thỉnh giảng Đa phần số họ có học vị Tiến sỹ khoa học, Tiến sỹ Thạc sỹ Trong số này, có 500 cán giảng viên hữu, nhiều người sở hữu học hàm Giáo sư Phó giáo sư 2.1.4 Cơ sở vật chất Diện tích đất tổng cộng Trường: 55.006,5 m Sức chứa ký túc xá sinh viên: 330 chỗ Tổng diện tích sàn xây dựng dành cho hoạt động đào tạo nghiên cứu khoa học: 45.280 m 2.1.5 Sứ mạng, tầm nhìn, triết lý đào tạo giá trị cốt lõi  Sứ mạng Mở hội học tập cho người với chất lượng tốt, đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng với nhiều loại hình Tầm nhìn đến 2035 Trường Đại học Mở Hà Nội trở thành đại học hàng đầu giáo dục, đào tạo mở, từ xa hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam  Triết lý đào tạo Triết lý đào tạo Nhà trường gắn với chữ Mở: Mở hội Mở trái tim - Mở trí tuệ - Mở tầm nhìn - Mở tương lai  Giá trị cốt lõi Tự chủ toàn diện; Cơng nghệ đại; Dịch vụ hồn hảo; kết nối mở rộng 2.1.6 Bộ nhận diện thƣơng hiệu a Giới thiệu nhận diện thƣơng hiệu Bộ nhận diện thương hiệu Trường Đại học Mở Hà Nội hình thành để hỗ trợ cơng tác quảng bá hình ảnh, đồng thời góp phần củng cố thương hiệu tầm vóc Nhà trường b Ứng dụng nhận diện thƣơng hiệu Bộ nhận diện thương hiệu Trường Đại học Mở Hà Nội ứng dụng vào hoạt động trường 2.1.7 Thực trạng nguồn nhân lực Là đơn vị hoạt động nghiệp vụ lĩnh vực giáo dục, Tổng số cán nhân viên gồm: 569 người; có 428 giảng viên: với 04 GS; 54 PGS; 105 Tiến sĩ; 265 Thạc sĩ Trường có phịng chức năng, 12 khoa, tổ trực thuộc trung tâm 10 Bảng 2.1 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Đại học Mở Hà Nội giai đoạn 2020-2022 2020 2021 2022 Chỉ tiêu Số lượng Số lượng Số lượng Cán quản lý 13 15 18 Giảng viên 22 33 38 Nhân viên 45 49 61 Tổng nhu cầu đào tạo 80 97 117 Số người cử đào tạo Tổng 58 75 103 Cán quản lý 12 17 Giảng viên 19 27 31 Nhân viên 31 36 55 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Bảng cho thấy nhu cầu đào tạo Nhà trường vượt qua khả cử đào tạo 2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo • Đánh giá lại tình hình cán bộ: Xác định số lượng cần thiết tiêu chuẩn chuyên mơn, đạo đức cho vị trí giảng viên, cán quản lý, chuyên viên nhân viên chuyên nghiệp • Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng đào tạo cán bộ, giảng viên: • Nâng cao trình độ đào tạo cho cán bộ, giảng viên • Chính sách đào tạo tiếng Anh 2.2.3 Thực trạng xác định đối tƣợng đào tạo Sau xác định rõ nhu cầu, mục tiêu tiêu chuẩn cho trình đào tạo, Phịng Tổ chức hành tiến hành điều chỉnh cấp đào tạo theo quy định 11 Bảng 2.2 Kết lựa chọn đối tượng cán nhân viên giảng viên tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao ĐVT: Lượt người Số người cử đào tạo Tổng 58 75 103 Cán quản lý 12 17 Giảng viên 19 27 31 Nhân viên 31 36 55 Nguồn: Phòng tổ chức hành Nhà trường cần xem xét điều chỉnh để đảm bảo việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo thực cách hợp lý, phù hợp với xu hướng phát triển Nhà trường 2.2.4 Thực trạng xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo Bảng 2.7 Khóa học dành cho cán lãnh đạo (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính) Từ bảng số liệu, dễ dàng nhận thấy chương trình đào tạo hấp dẫn Những kiến thức kỹ trình bày đáp ứng nhu cầu cho cán lãnh đạo, hỗ trợ họ việc quản lý hiệu hoạt động quản trị tổ chức 12 Bảng 2.8 Khóa học dành cho cán nhân STT Tên khóa học Quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên Kỹ vấn tuyển dụng Nâng cao hiệu quản lý thông qua huy độngnguồn nhân lực Kỹ xây dựng sách đãi ngộ tổ chức Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực – khuyến khích tạo động lực lao động cho nhân viên Lâp kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kỹ kiểm tra đánh giá kết đào tạo Kỹ giải vấn đề định Ngoại ngữ (B1 theo khung tham chiếu Châu Âu) Tin học (chứng ứng dụng Công nghệ thông tin 10 nâng cao) (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Bảng 2.9 Khóa học dành cho giảng viên Nguồn: Phịng tổ chức hành 13 Bảng 2.10 Khóa đào tạo dành cho cán phòng ban khác Nguồn: Phịng tổ chức hành 2.2.5 Thực trạng lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Bảng 2.11 Các hình thức đào tạo Trường năm qua Phƣơng pháp đào tạo Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Đào tạo công việc 37 52 89 + Kèm cặp bảo + Học nghề + Ln chuyển cơng việc Đào tạo ngồi công việc + Cử đào tạo Trường/Trung tâm + Cử dự hội thảo Tổng 27 14 21 17 28 15 23 17 32 17 14 17 58 75 103 14 2.2.6 Thực trạng kinh phí đào tạo Bảng 2.12 Mức chi cho đào tạo trường từ 2020-2022 ĐVT: triệu đồng STT Nội dung Năm 2020 Năm2021 Năm 2022 Nguồn kinh phí từ trường 516.37 623.14 819.11 Nguồn cá nhân 120.08 137.08 149.22 Tổng số 636.45 760.22 968.33 Kinh phí sử dụng (triệu đ/năm) 506.61 640.87 882.15 Tình hình sử dụng quỹ(%) 79.6 84.3 91.1 Nguồn: Phịng tổ chức hành 2.2.7 Đánh giá kết đào tạo Bảng 2.13 Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo nhà trừng 2020-2022 Đơn vị tính: Người Năm Chỉ tiêu 2020 2021 2022 Tổng số đào tạo 58 75 103 Hồn thành khóa đào 55 71 98 tạo Mức độ hoàn thành 94.83 94.67 95.15 (%) Nguồn: Phịng tổ chức hành 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 2.3.1 Các kết đạt đƣợc Các chương trình đào tạo mang tính đa dạng, khơng tập trung vào trình độ chun mơn cán viên chức, mà cịn đặc biệt trọng vào việc phát triển kỹ mềm 15 Nhà trường tỉ mỉ mời giảng viên có kinh nghiệm, chun mơn cao từ trường Đại học viện nghiên cứu nước để đào tạo khóa học ngắn hạn cho cán viên chức Ngồi việc cung cấp kinh phí cho khóa đào tạo, nhà trường cịn hỗ trợ tài cho việc học tập, giảm khối lượng cơng việc giảng dạy cho cán viên chức thời gian học tập Sau hồn thành khóa học, nhà trường tiến hành theo dõi đánh giá kết học tập người học, từ có xếp công việc cách hợp lý phù hợp Nhà trường xây dựng triển khai quy trình đào tạo, lập kế hoạch cho chương trình đào tạo theo đợt liên tục, thể tinh thần sáng tạo hiệu việc xây dựng chương trình đào tạo Nhà trường tạo điều kiện thuận lợi để cán giảng viên có hội học sở nước để cập nhật xu hướng công nghệ phương pháp giảng dạy Kinh phí dành cho đào tạo phân bổ cách hợp lý tăng thêm qua thời gian Điều thể quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực Nhà trường 2.3.2 Những hạn chế công tác đào tạo - Hệ thống đánh giá thành tích cơng việc cán giảng viên chưa đạt tính xác, thường đặt nặng vào hình thức mang tính chung chung Điều gây tình trạng đánh giá khơng phản ánh đầy đủ người có thành tích xuất sắc - Bộ nhận diện thương hiệu chưa phổ biến rộng rãi đến cán giảng viên Nhà trường để nâng cao nhận thức tầm quan trọng thương hiệu, chủ yếu trình làm việc cá nhân tiếp xúc làm quen 16 Chất lượng nội dung chương trình đào tạo cần nâng cao, nhằm tạo kết nối hiệu lý thuyết thực tế trường - Sự phân bổ cấp bậc Hợp đồng lao động chưa rõ ràng, dẫn đến chênh lệch việc phân phối quyền lực, lương thưởng hội đào tạo nâng cao chuyên môn cho cán giảng viên - Hiện tại, Nhà trường chưa xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, điều cần phải xem xét để đảm bảo phát triển bền vững lĩnh vực - Vấn đề sở vật chất cho q trình đào tạo cịn hạn chế, gây tác động không nhỏ đến hiệu hoạt động đào tạo huấn luyện - Quỹ phát triển nghiệp chưa trọng nhiều vào việc phân bổ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, chế độ hỗ trợ cho giảng viên học viên chưa thể phản ánh mức đóng góp nỗ lực họ Mức khuyến khích cho việc tự nâng cao trình độ cịn khiêm tốn so với mức Nhà trường chi trả cho người cử học, tạo tình trạng không đồng nội cán giảng viên Tóm lại, Nhà trường đạt thành tựu công tác đào tạo, nhiên cần tập trung vào việc khắc phục điểm yếu để hoàn thiện nâng cao chất lượng chương trình đào tạo tương lai 2.3.3 Nguyên nhân tồn Phân tích cơng việc cịn cần hồn thiện Cách thức đánh giá cán nhân viên giảng viên theo tiêu chí quy định nhà nước chưa đạt cụ thể thường có tính hình thức, dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo người lao động chưa thể xác - 17 Q trình đánh giá thực cơng việc đạt thành tích chưa tập trung vào mặt thực chất, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, thiếu tính cụ thể, khơng thể phân loại cách để đánh giá lực thực tế cán nhân viên giảng viên Một số cán nhân viên giảng viên chưa thể tư chuyên nghiệp, dẫn đến tâm lý làm việc không ổn định khơng có kết nối lâu dài với Nhà trường, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc kết đánh giá trình đào tạo Hơn nữa, số chương trình đào tạo chưa phản ánh đầy đủ phù hợp với nhu cầu đặc điểm riêng cá nhân phòng ban Nhà trường CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Một số dự báo xu hƣớng phát triển giáo dục Đại học tƣơng lai Các trường chịu áp lực trước đòi hỏi ngắn hạn kinh tế, nhà nước, người học, xa dần trọng tâm dài hạn vốn ý nghĩa thực đại học khiến trường đại học trở thành tài sản vô giá quốc gia.” Phạm Thị Ly (2014) “Xu hướng giáo dục đại học tương lai” Theo ông Trần Anh Tuấn, Vụ trưởng Vụ Giáo dục Đại học (Bộ Giáo dục & Đào tạo) cho rằng: “sự thay đổi “chóng mặt” Cách mạng cơng nghiệp 4.0 đòi hỏi giáo dục phải đem đến cho người học kỹ kiến thức lẫn tư sáng tạo, khả thích nghi với thách thức yêu cầu công việc thay đổi nhằm tránh nguy bị đào thải”, Nguyễn Thanh Thủy (2017), 18 “Giáo dục 4.0: Xu hướng tất yếu giáo dục đại học tương lai” Vũ Thế Dũng (2014),“Giảng viên vừa nhà giáo vừa nhà khoa học nhà cung ứng dịch vụ” 3.1.2 Mục tiên, chiến lƣợc phát triển Nhà trƣờng a Mục tiêu phát triển Hướng phát triển Trường tập trung vào việc phát triển giáo dục đại chúng, góp phần phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước Mục tiêu tạo cơng bằng, bình đ ng việc tiếp cận giáo dục hội học tập cho tất công dân b Chiến lƣợc nguồn nhân lực Đảm bảo xếp máy lãnh đạo cấp đơn vị hoàn chỉnh, tuân thủ Quy chế tổ chức hoạt động quy định hành Đội ngũ nhân lực cung ứng đủ để thực nhiệm vụ giao; Tất nhân tuyển chọn lựa đạt tiêu chuẩn Trường quy định hành; Các vị trí tuyển dụng định rõ mơ tả vị trí cơng việc; Đảm bảo đủ đội ngũ chất lượng cần thiết; Đội ngũ giảng viên đáp ứng tiêu chuẩn, với 35% giảng viên hữu sở hữu trình độ tiến sĩ; 100% viên chức lao động hợp đồng tuân thủ sách lương phụ cấp theo quy định, bên cạnh chế độ đãi ngộ theo quy định; tôn vinh giảng viên xuất sắc có cống hiến đáng kể; 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI TRONG TƢƠNG LAI 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo Dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2026 19 Bảng 3.1 Dự kiến nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực (ĐVT: Người) STT Nội dung 2023 2024 2025 2026 I Quy mô đào tạo 36877 38721 40657 42690 II III Nhu cầu giảng viên (đã quy đổi) 1844 1936 2033 2134 Giảng viên thỉnh giảng 1383 1452 1525 1601 Giảng viên hữu 461 484 508 534 Cán phục vụ 161 169 178 187 Quy mô đào tạo tăng 5% hàng năm Nhu cầu giảng viên quy đổi tính dựa quy mô đào tạo theo tỷ lệ 20 sinh viên/giảng viên (trong bao gồm giảng viên hữu thỉnh giảng) Nhu cầu cán phục vụ tính 35% nhu cầu giảng viên Từ nhu cầu giảng viên quy đổi, dự kiến nhu cầu bổ sung nhân lực theo Bảng 3.2: Bảng 3.2 Dự kiến nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực (ĐVT: Người) STT Nhu cầu 2023 2024 2025 2026 I Nhu cầu nguồn nhân lực 622 653 686 720 - Giảng viên hữu 461 484 508 534 - Cán phục vụ 161 169 178 187 II Số lượng cần bổ sung 53 31 33 34 - Giảng viên hữu 35 20 21 22 - Cán phục vụ 19 11 11 12 Nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực = Nhu cầu hàng năm – Số lượng năm trước Với cấu trình độ tiến sỹ chiếm 30%, thạc sỹ 70% vào năm 2023 tác giả xác định nhu cầu đào tạo cán giảng viên năm đến thể Bảng 3.3 20 Bảng 3.3 Dự kiến nhu cầu đào tạo cán bộ, giảng viên 2023-2026 Nội dung 2023 2024 2025 2026 Nhu cầu giảng viên hữu 461 484 508 534 Số lƣợng dự kiến đào tạo sau đại học 35 20 21 22 - Tiến sỹ 11 6 - Thạc sỹ 25 14 15 15 ( ĐVT: Người) 3.2.2 Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo ngắn hạn (năm 2023):  Đối với cán quản lý: 100% cán quản lý nắm vững kiến thức nghiệp vụ quản trị, kỹ lãnh đạo quản lý Đào tạo kỹ tin học để cán quản lý sử dụng cơng cụ phần mềm quản lý đại hỗ trợ công việc Tăng cường đào tạo kỹ đàm phán xử lý tình để cán phòng ban trở thành người quản lý hiệu  Đối với giảng viên: Đảm bảo 100% giảng viên nâng cao trình độ chun mơn theo quy định nhà nước Nhà trường 100% học viên giảng viên thi đỗ, nhận định nâng cao trình độ chun mơn thực tốt cơng việc theo trình độ đạt  Đối với khóa đào tạo nhân viên: Đảm bảo 100% nhân viên đào tạo chuyên môn, đạt cấp/chứng giữ lại làm việc Nhà trường Mục tiêu đào tạo trung hạn (2023-2026): Thúc đẩy đào tạo tin học ngoại ngữ: Tạo điều kiện để 100% cán nhân viên giảng viên Nhà 21 trường tham gia khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ Đảm bảo mục tiêu tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho 100% cán nhân viên giảng viên Hỗ trợ phát triển chuyên môn: + Đảm bảo người lao động không đủ điều kiện tham gia khóa đào tạo chuyên ngành lao động khoán gọn cấp trường, khoán gọn cấp đơn vị có hội tham dự khóa đào tạo ngắn hạn dài hạn tùy theo mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng việc + Mục tiêu đào tạo xây dựng dựa cụ thể khả thi, giúp định hướng rõ ràng cho tất đối tượng tham gia trình đào tạo Đồng thời, giúp tạo đồng việc đánh giá kết đào tạo đảm bảo người lao động nhận kiến thức kỹ cần thiết để làm việc hiệu 3.2.3 Xây dựng nội dung đào tạo Nội dung đào tạo trường cần phải tương thích với mục tiêu xác định phải điều chỉnh để bổ sung kiến thức kỹ thiếu sót cho cán giảng viên Để hoàn thiện nội dung đào tạo, quan trọng dựa vào tiêu chuẩn cụ thể, bao gồm đối tượng tham gia nhiệm vụ công việc Như phân tích trên, Đại học Mở Hà Nội hoàn thành Bộ nhận diện thương hiệu với tính ứng dụng cao Trong nội dung đào tạo nên có chương trình đào tạo riêng nội dung Cơng đồn Trường tiến hành phát động, tuyên truyền phong trào tìm hiểu đặc điểm màu sắc, kích thước, tên gọi, logo…thơng qua trò chơi thú vị, tạo niềm vui, gắn kết cho toàn cán Trường, đồng thời đáp ứng mục tiêu đề xây dựng Bộ nhận diện thương hiệu Khi tiến hành đánh giá công việc, lựa chọn phương pháp để định rõ chênh lệch kết cơng việc đóng vai trò quan trọng Việc so sánh kết thực tế yêu cầu dành cho cán 22 giảng viên cần phải thực cách cẩn thận Để thực điều này, việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá điều cần thiết, bao gồm số số tinh thần làm việc, thái độ cách làm việc Thơng qua q trình so sánh này, phát vấn đề, hạn chế điểm yếu cán giảng viên Từ đó, có sở để lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp để giúp họ điều chỉnh, bổ sung nâng cao khuyết điểm Sau phân tích công việc, Nhà trường cần thiết lập bảng mô tả công việc, giúp cán giảng viên hiểu rõ nhiệm vụ cách thức thực công việc 3.2.4 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo  Tập trung vào việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ thông qua học tập nghiên cứu lý luận Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm giáo dục Đảng Nhà nước, việc tăng cường trình độ lý luận trị quản lý nhà nước  Tổ chức thường xuyên buổi họp chuyên môn để trao đổi kinh nghiệm nội dung phương pháp giảng dạy Thực việc dự giờ, thăm lớp, chuẩn bị tài liệu thiết bị dạy học  Hỗ trợ từ chuyên gia giáo dục, chuyên viên quản lý chuyên môn để giải tình sư phạm, đặc biệt giảng viên  Tổ chức họp hội đồng Trường, buổi hội thảo sinh hoạt chuyên đề để giúp giải nhiệm vụ giảng dạy tăng cường tinh thần hợp tác 3.2.5 Xác định kinh phí đào tạo Phân tích cho thấy nguồn kinh phí dành cho đào tạo trường Đại học Mở Hà Nội chưa sử dụng hiệu Để khắc phục, cần tăng cường sử dụng Quỹ phát triển nghiệp cho mục đích đào tạo, từ giúp cán quản lý lập kế hoạch thực phương pháp đào tạo cách tự tin 23 3.2.6 Lựa chọn giảng viên Đội ngũ giảng viên cần có kiến thức vững nghiệp vụ sư phạm với kinh nghiệm đa dạng Nhà trường cần đặt yêu cầu cho giảng viên để họ hiểu rõ mục tiêu nhiệm vụ giảng dạy thông qua việc sử dụng cơng cụ bảng phân tích cơng việc, u cầu cơng việc trình độ chun mơn người đào tạo 3.2.7 Tăng cƣờng công tác đánh giá kết đào tạo Mỗi năm, Nhà trường cần tổ chức lần khảo sát đánh giá Tổ chức kiểm tra cuối khóa đào tạo 3.2.8 Bố trí, sử dụng đội ngũ cán hợp lý sau đào tạo a Đối với đội ngũ giảng viên  Giao phó nhiệm vụ giảng dạy cho giảng viên khoa, môn cần chọn cá nhân có trình độ khả chun mơn phù hợp với yêu cầu  Chọn lựa giảng viên thích hợp để tham gia hướng dẫn thực tập, đạo thực hành, thực thí nghiệm, đảm bảo họ có lực việc giảng dạy mơn học chuyên ngành b Đối với cán nhân viên - Hiện tại, Nhà trường đối mặt với việc thiếu tiêu chí rõ ràng quán việc bổ nhiệm cán quản lý - Đối với cán nhân viên, việc chuyển cơng tác phịng ban diễn phổ biến Tuy nhiên, tương lai, nên hạn chế tình trạng tập trung vào việc bố trí cơng việc dựa chun mơn mà họ đào tạo từ trước gia nhập trường Điều giúp trì nguyên tắc chuyên mơn hóa cao tạo thoải mái cho người lao động làm việc, họ giao nhiệm vụ mà họ mong muốn có khả thực tốt 3.2.9 Một số giải pháp khác nhằm đẩy mạnh hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Trƣờng đại học Mở Hà Nội a Đề xuất số giải pháp khác 24 Bổ sung nhân theo cấu đào tạo: Tăng cường việc tuyển dụng từ học sinh đại học có thành tích xuất sắc ngành liên quan đến đào tạo Điều đảm bảo phù hợp nguồn nhân lực cấu đào tạo trường Đồng thời, sử dụng giảng viên cán kiêm nhiệm có trình độ đại học từ trường quy khuyến khích họ hồn thành chương trình thạc sĩ lĩnh vực tương ứng để nâng cao trình độ - Điều chỉnh độ tuổi trình độ chun mơn: Điều chỉnh phân bổ độ tuổi trình độ chun mơn giảng viên cán quản lý dựa yêu cầu mục tiêu phát triển ngành đào tạo Điều giúp đảm bảo tính phù hợp linh hoạt việc quản lý nguồn nhân lực - Cân đối ngành đào tạo: Dựa kế hoạch đào tạo quy mơ, đánh giá tình hình đội ngũ giảng viên để thiết lập cấu cân đối Điều bao gồm việc phân bổ trình độ sau đại học giảng viên thức kiêm nhiệm, giảng viên dạy chuyên ngành - Sự tương thích cấu: Các cấu cần hoạt động cách hòa hợp, phù hợp với phát triển nguồn nhân lực với phát triển xã hội - Các điểm giúp đảm bảo Nhà trường có đội ngũ giảng viên với trình độ lực phù hợp để thực công việc đào tạo hiệu đáp ứng mục tiêu phát triển tương lai b Phân tích yếu tố tác động đến hoạt động - Tác động môi trường xã hội đến người lao động trình, điều kiện làm việc, sinh hoạt, chế độ, sách tác động hàng ngày đến cơng việc, sống người lao động - Tác động từ môi trường hoạt động, ngày nhiều đối tác phát triển, cạnh tranh, phát triển trường ngồi cơng lập -