Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển may mặc miền trung

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐỨC HÙNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Lê Thị Minh Hằng Đà Nẵng - 2023 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện : TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện : PGS.TS Nguyễn Thị Như Liêm Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, họp Trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN ngày 08 tháng 10 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm qua việc hội nhập kinh tế với giới mở cho kinh tế Việt Nam nhiều thuận lợi có nhiều thách thức đặt Đặc biệt năm gần giới trãi qua đại dịch Covid-19 làm đóng băng kinh tế thời gian dài sau mở cửa trở lại kinh tế đối diện với nhiều thách thức như: Đứt gãy chuỗi cung ứng, thiếu nguyên vật liệu đầu vào, lạm phát… phải kể tới việc thiếu hụt nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh Vì việc quan tâm tới sức khỏe nguồn lực lao động trọng Nguồn lực người yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp vượt qua đại dịch đóng vai trị thiết yếu cơng phục hồi sản xuất kinh doanh sau đại dịch Covid-19 Có thể nói, nguồn lực bị tổn thương nhiều đặt thách thức lớn cho doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu – Hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp – Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung – Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung - Phạm vi nghiên cứu:  Về không gian: Tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung  Về thời gian: Từ năm 2019 tới năm 2022 định hướng cho thời gian  Về nội dung: Luận văn nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung Phƣơng pháp nghiên cứu: a Phương pháp thu thập liệu  Dữ liệu thứ cấp Luận văn sử dụng tài liệu, báo cáo số liệu cơng ty từ phịng Hành nhân sự, phịng Tài kế tốn phận liên quan…  Dữ liệu sơ cấp Nguồn liệu thu thập từ nghiên cứu định tính b Phương pháp xử lý phân tích liệu Sau tổng hợp kết điều tra khảo sát tác giả tiến hành xử lý số liệu phần mềm Excel Kết tác giả dùng để làm phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận đề tài gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung Tổng quan tài liệu nghiên cứu Về lý thuyết có nhiều quan điểm phát triển nguồn nhân lực như: Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” tác giả Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyên Thị Loan đồng biên soạn (năm 2006)[1]; Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” tác giả Trần Kim Dung (năm 2009)[2] Các giáo trình đề cập tới thuật ngữ nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động - người có sức lao động Nhân lực hiểu nguồn lực nguời, bao gồm thể lực trí lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người, nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng với đòi hỏi tổ chức Nguồn nhân lực vừa phương tiện, vừa mục đích Nguồn nhân lực tương tác với nguồn lực khác nguồn lực người có cá tính, lực riêng, khác nguồn lực người nguồn lực khác 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn sách “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp,chính sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội giai đoạn phát triển” [12 Tr 98] 1.2 XÁC ĐỊNH CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Phân tích mơi trƣờng a Các nhân tố mơi trường bên ngồi doanh nghiệp - Tình hình phát triển kinh tế, xã hội - Luật pháp, sách nhà nước - Sự phát triển khoa học kỹ thuật cơng nghệ - Về văn hóa xã hội b Các nhân tố môi trường bên doanh nghiệp - Chiến lược doanh nghiệp - Chính sách nhân lực doanh nghiệp - Chính sách người lao động 1.2.2 Phân tích cơng việc Thơng thường, nhà quản trị nguồn nhân lực tiến hành phân tích câu hỏi, phải trả lời câu hỏi sau: Thứ nhất, nhân viên cần thực cơng việc gì? Thứ hai, cơng việc hoàn thiện thời gian bao lâu? Thứ ba, địa điểm để thực hồn thiện cơng việc đâu? Thứ tư, quy trình nội dung cơng việc cho nhân viên nào? Thứ năm, lý mà nhân viên phải thực công việc này? Thứ sáu, yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm (trình độ) nhân viên? 1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Phát triển lực cho ngƣời lao động Năng lực người lao động tổng hợp kỹ năng, kiến thức, thái độ Muốn tăng hiệu sản xuất kinh doanh phải gia tăng lực người lao động Do phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tập trung vào nâng cao lực cho cán công nhân viên công ty  Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ gia tăng nguồn nhân lực có trình độ chun môn cao, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu chiến lược tương lai tổ chức Để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực cần phải: - Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên - Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành - Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng phát huy kiến thức tiếp cận với khoa học, cơng nghệ Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ: - Số lượng người lao động đào tạo có trình độ chun mơn cao - Tỷ lệ trình độ chun mơn, nghiệp vụ tổng số - Gia tăng tốc độ chất lượng nhân lực đào có trình độ hàng năm  Nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Phát triển kỹ nghề nghiệp nâng cao khả chuyên biệt nguồn nhân lực nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao công việc tại, hay trang bị kỹ cho việc thay đổi công việc tương lai Tiêu chí đánh giá kỹ nguồn nhân lực - Các kỹ cần có nguồn nhân lực - Trình độ kỹ - Sự gia tăng mức độ thành thạo công việc - Sự gia tăng khả vận dụng kiến thức, sử dụng thiết bị, công cụ chuyên môn vào thao tác công việc - Sự gia tăng khả xử lý tình huống, khả truyền đạt, thu hút ý, khả ứng xử giao tiếp  Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nâng cao trình độ nhận thức trình làm tăng mức độ hiểu biết trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… Tiêu chí đánh giá nâng cao nhận thức người lao động: - Ý thức, hành vi, thái độ, tổ chức kỹ luật, tinh thần hợp tác tự giác - Trách nhiệm niềm say mê nghề nghiệp, động cơng việc - Mức độ hài lịng khách hàng, người cung cấp dịch vụ 1.3.2 Nâng cao động thúc đẩy nguồn nhân lực Nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực tìm cách tạo điều kiện thuận để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích vật chất để người lao động phát huy hết khả phục vụ cho cơng việc - Chính sách tiền lương - Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc - Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Kết luận chƣơng Thông qua chương tác giả nêu khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực qua hiểu rõ chất lý thuyết nguồn nhân lực từ làm sở cho việc phân tích sau Trong chương tác tác giới thiệu rõ nội dung phát triển nguồn nhân lực Luận văn xác định cầu nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ người lao động, phát triển kỹ nguồn nhân lực, nâng cao nhận thức người lao động, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động nội dung phát triển nguồn nhân lực Ngồi tác giả đưa nhân tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tác giả nêu hai yếu tố yếu tố bên bao gồm: Chiến lược doanh nghiệp, sách nhân lực doanh nghiệp, sách người lao động Yếu tố bên ngồi bao gồm: Tình hình phát triển kinh tế xã hội; sách pháp luật nhà nước; phát triển khoa học cơng nghệ; văn hóa xã hội sở ban đầu cho việc khảo sát đánh giá thực phát triển nguồn nhân lực lại Công ty cổ phần phát triển may mặc miền Trung đề cập chương 10 Xưởng Triệu Phong 209 Xưởng Lệ Thủy 128 Xưởng Đồng Lê 120 Xưởng Sen Thủy 110 Xưởng Quy Đạt 70 Tổng cộng 1440 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực công ty năm Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Chỉ tiêu SL TT SL TT SL TT (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) Giới tính 520 870 1440 Nam 52 10 61 7,01 123 8,54 Nữ 468 90 809 92,99 1317 91,46 Theo tuổi Dưới 23 tuổi 223 42,88 343 39,43 601 41,74 Từ 23-35 tuổi 230 44,23 363 41,72 652 45,28 Từ 36-50 tuổi 65 12,5 162 18,62 185 12,85 Trên 50 tuổi 0,38 0,23 0,14 Theo trình độ Sau đại học 0.2 0.11 0.07 Đại học 13 2,5 17 32 2,22 Cao đẳng 21 4,04 36 4,14 65 4.51 Trung cấp Công 51 9,81 81 9,31 112 7,78 nhân kỹ thuật LĐPT 434 83,34 735 84,48 1230 85,42 Nghiệp vụ LĐ trực tiếp 507 97,5 855 98,28 1421 98,68 LĐ gián tiếp 12 2,5 15 1,72 19 1,32 11 2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG 2.3.1 Thực trạng cơng tác đào tạo cơng ty Quy trình đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo a Căn xác định nhu cầu đào tạo: Số lượng lao động cần đào tạo bao nhiêu, đào tạo kiến thức kỹ thời gian Dựa vào đặc điểm máy móc thiết bị, nhu cầu công việc, số lượng chất lượng lao động có, trình độ kỹ thuật cần đáp ứng, kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty năm, công ty thường xác định nhu cầu đào tạo sau: b Xác định đối tượng đào tạo - Đối với công nhân cũ: Hằng năm công ty tổ chức thi nâng bậc, kiểm tra tay nghề - Đối với cơng nhân tuyển chưa có tay nghề: Công ty tiến hành đào tạo hội nhập, đào tạo lý thuyết, đào tạo thực hành sau phân vào xưởng sản xuất để cơng nhân có tay nghề kèm cặp - Đối với công nhân tuyển có tay nghề: Cơng ty tiến hành kiểm tra tay nghề sau dựa vào tay nghề người lao động phân vào tổ, dây chuyền sản xuất - Đối với lao động kỹ thuật: Những đối tượng đào tạo lý thuyết thực hành trường Tuy nhiên đặc thù ngành nghề nên công ty tiến hành đào tạo lại sau phân vào dây chuyền, tổ, xí nghiệp 12 - Đối với cán quản lý: năm công ty cử tham gia buổi tập huấn, hội thảo ngành Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực công ty xác định sau: - Nhằm nâng cao hiệu tay nghề - Nhằm tăng suất lao động - Nhằm hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh năm Bước 3: Thiết kế chương trình đào tạo a Lựa chọn phương pháp đào tạo Đối với nhân viên vào công nhân trực tiếp sản xuất, cơng ty phân cơng bố trí nhân viên cũ, có kinh nghiệm kèm cặp chỗ để tiếp xúc thực hành nơi làm việc Đối với cán nghiệp vụ, cán quản lý đào tạo chủ yếu thông qua việc cho học hỏi kinh nghiệm, cử học lớp chuyên đề đơn vị đào tạo tổ chức b Xây dựng chương trình đào tạo Việc xây dựng chương trình đào tạo công ty tiến hành thông qua bước sau: - Trước hết công ty tiến hành lập danh sách CBCNV đào tạo - Ban hành quy chế, soạn giáo án - Tổ chức đào tạo - Hội đồng tổng hợp kết quả, báo cáo lãnh đạo phê duyệt c Kinh phí đào tạo Bước Triển khai chương trình đào tạo - Trường hợp đào tạo nội bộ: Do đơn vị trực tiếp tổ chức thực 13 - Trường hợp đào tạo bên ngồi: Cơng ty gửi cán cơng nhân viên học tổ chức mời giáo viên dạy Bước Đánh giá kết đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo phần quan trọng trình đào tạo - Đối với người đào tạo bên ngồi đánh giá dựa vào chứng chỉ, chứng nhận nơi đào tạo - Đối với chương trình đào tạo đơn vị, người lao động công ty xét công nhận bậc nghề sở kiểm tra đánh giá - Đối với người lao động tự tham gia khóa đào tạo cơng ty vào ngành nghề mà họ học để bố trí cơng tác xếp lại ngạch lương phù hợp 2.3.2 Thực trạng nâng cao kiến thức nguồn nhân lực Số lƣợng lao động đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ qua năm Chuyên môn đƣợc đào tạo Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Bồi dưỡng chứng kế toán trưởng 02 02 04 Quản lý cơng nghệ máy móc 07 09 15 Chính sách tiền lương, BHXH,BHYT 02 02 05 Quy trình sản xuất, an toàn lao động 305 315 398 Vận hành, bảo trì máy móc 27 49 94 343 377 516 Tổng số 14 2.3.3 Thực trạng nâng cao kỹ nguồn nhân lực Thực trạng kỹ cán quản lý Mức độ tỷ trọng lựa chọn Số ngƣời Kỹ STT đƣợc Thành thạo hỏi Bình Yếu thƣờng Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời % Làm việc Nhóm 40 24 60 12 30 10 Lập kế hoạch 40 19 47.5 15 37.5 15 Đàm phán 40 22 55 13 32.5 17.5 Giao tiếp 40 31 77.5 22.5 0 Sử dụng tin học 40 26 65 10 25 10 Sử dụng tiếngAnh 40 12.5 26 65 22.5 Thực trạng kỹ lao động trực tiếp Mức độ tỷ trọng lựa chọn Số Stt Kỹ ngƣời Thành thạo Bình thƣờng Yếu đƣợc hỏi Ngƣời % Ngƣời % 90 39 43 30 33 21 24 Kỹ giao tiếp 90 30 33 28 31 32 36 Sử dụng máy móc 90 51 57 29 32 10 11 Làm việc độc lập Ngƣời % thiết bị 2.3.4 Thực trạng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 2.3.5 Thực trạng nâng cao động thúc đẩy nguồn nhân lực a Lƣơng khoản phúc lợi Đối với công nhân sản xuất trực tiếp(CNSXTT): Vì đặc điểm sản xuất ngành dệt ngành may có quy trình cơng nghệ qua nhiều giai đoạn khác nên việc tính lương áp dụng theo công thức: 15 Tiền lương phải trả cho CNSXTT = Đơn giá lương công đoạn x Số lượng sản phẩm SXTT Đối với lao động gián tiếp( LĐGT): Lương trả cho loại lao động tiến hành trả tùy thuộc vào ngày công thực tế hiệu sản xuất kinh doanh Tiền lương phải trả áp dụng theo công thức: Tiền lương phải trả cho LĐGT = Tiền lương bình qn ngày cơng LĐGT x Hệ số lương x Số ngày làm thực tế b Cải thiện mơi trƣờng, điều kiện làm việc Tình trạng môi trường làm việc bao gồm yếu tố: Ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần khơng khí Tình trạng mơi trường làm việc khơng tốt làm suất lao động giảm Mức độ cải thiện môi trường làm việc phụ thuộc vào mức sống khả tài doanh nghiệp c Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Cơng ty có quy định rõ ràng sách thăng tiến đơn vị để đảm bảo việc thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo tính cơng 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG 2.4.1 Những kết đạt đƣợc - Thứ nhất: Công tác đào tạo NNL ngày trọng đặc biệt chất lượng khoá học ngày nâng cao từ khâu xác định nhu cầu phải sát với thực tế, mục tiêu rõ ràng phù hợp với tình hình cơng ty 16 - Thứ hai: Công tác tuyển dụng lao động công ty đáp ứng mặt số lượng NNL công ty kết hợp nhiều kênh tuyển dụng khác - Thứ 3: Đội ngũ lao động đa số em địa phương, trẻ tuổi, trình độ sức khoẻ tốt, có tính sáng tạo - Thứ tư: Cơng ty quan tâm thích đáng đến chế độ đãi ngộ vật chất tinh thần NLĐ thúc đẩy tinh thần lao động sản xuất NLĐ 2.4.2 Những mặt tồn tại, hạn chế nguyên nhân - Thứ nhất: Công ty chưa xây dựng chiến lược PTNNL mang tính dài hạn để có kế hoạch triển khai thực công tác PTNNL nhằm đáp ứng tốt cho chiến lược phát triển chung Công ty - Thứ hai: Lực lượng lao động công ty (tính đến thời điểm cuối năm 2022) độ tuổi 35 chiếm tỷ lệ cao mặt lợi mặt tiêu cực nhảy việc cao - Thứ ba: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực cách có hệ thống khoa học sở phân tích nhu cầu, cấu, chất lượng nguồn lao động Công ty - Thứ tư: Một số nhân viên chưa nhận thức đầy đủ cần thiết phải nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề nên chưa thực cố gắng tận dụng điều kiện học tập 17 Kết luận chƣơng Trong chương giới thiệu cách khái quát Công ty cổ phần phát triển may mặc miền Trung, thành lập đóng góp tích cực ngành dệt may miền Trung Tạo điều kiện công ăn việc làm cho gần 1500 lao động địa phương vùng lân cận Chương phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty Công tác phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng cấp thiết công ty, nhận quan tâm lãnh đạo công ty Thơng qua phần phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực chương nêu kết đạt hạn chế Tuy nhiên , vấn đề khó khăn tháo gỡ dựa sở khoa học vấn đề phát triển nguồn nhân lực, sở đề xuất giải pháp hữu hiệu để nhanh chóng khắc phục điểm yếu, tối đa hóa điểm mạnh, sử dụng điểm mạnh để khai thác hội nhằm tạo nên lợi để tạo đà phát triển tốt cho năm 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG TỚI NĂM 2030 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Cơ hội thách thức trình hội nhập kinh tế a hội - Nghành dệt may ngành công nghiệp mũi nhọn đất nước - Thị trường rộng lớn Khi hội nhập kinh tế quốc tế thị trường kinh doanh công ty rộng hội để công ty tiếp cận thị trường mới, tăng doanh thu lợi nhuận từ việc kinh doanh, trao đổi sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, … - Cách mạng công nghiệp 4.0 tạo hội Cụ thể, với việc áp dụng tự động hóa, giảm số lượng lao động trực tiếp, liên kết liệu thiết bị sản xuất, công ty có hội sản xuất xanh, sạch, tiết kiệm nguồn lực tự nhiên, giảm thiểu tồn kho… - Cơ hội khẳng định vị DN Với phát triển bùng nổ công nghệ thông tin, thương hiệu Công ty quan tâm nhiều hơn, hình thức quảng cáo quảng bá sản phẩm, dịch vụ đa dạng phong phú b Thách thức - Thách thức lớn ngành dệt may Việt Nam cấu trình độ lao động bất hợp lý - Thách thức lớn thứ hai hạn chế lực công nghệ 4.0 Kết cho thấy hầu hết kỹ để vận hành thiết bị số lao động ngành dệt may nói chung cịn yếu 19 - Năng lực cạnh tranh Cơng ty cịn nhiều hạn chế Năng lực tài cơng ty chưa đủ mạnh, lực quản lý chưa linh động, cán quản lý thiếu kinh nghiệm, kiến thức kinh doanh, ngoại ngữ hạn chế 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần phát triển may mặc miền Trung tới năm 2030 a Chiến lược phát triển kinh doanh Công ty đến năm 2030  Mục tiêu, nhiệm vụ - Tập trung xây dựng Cơng ty vững mạnh tồn diện nguồn lực tài chính, nhân lực, lực quản lý, điều hành tiên tiến, trình độ kỹ thuật ngày nâng cao trang bị dây chuyền máy móc đại, - Tìm kiếm phát triển thị trường xây dựng, đầu tư nước sở định hướng sản xuất kinh doanh Công ty, đảm bảo đủ việc làm cho người lao động nâng cao thu nhập NLĐ Công ty - Xây dựng, phát triển lực lượng cán quản lý, điều hành công nhân kỹ thuật có trình độ cao Đảm bảo đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên tồn Cơng ty - Đảm bảo thực đầy đủ nghĩa vụ cổ tức cho cổ đông, khoản nghĩa vụ thuế Nhà nước quy định  Chiến lược phát triển kinh doanh - Tiếp tục củng cố, trì mở rộng quan hệ chặt chẽ với khách hàng truyền thống EU, Nhật, Mỹ Mở rộng thị trường, thiết lập tạo dựng quan hệ với khách hàng tiềm Nga số nước khác - Duy trì phát triển thị trường nội địa, phát triển sản 20 phẩm để đáp ứng nhu cầu khách hàng b Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2030  Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực : - Mục đích cơng tác PTNNL phải tạo bước chuyển đổi số lượng, chất lượng phù hợp cấu NNL, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty đến năm 2030 - Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò định phát triển bền vững công ty - Công ty cần nhận thức đầy đủ ý nghĩa, vai trò, tầm quan trọng nguồn nhân lực  Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2030 Giai đoạn: Chuyên môn đƣợc đào tạo tháng cuối 2023 Giai đoạn Giai đoạn 2023-2025 2030 Quản lý công nghệ máy móc 19 25 36 Chính sách tiền lương, BHXH,BHYT 07 09 15 Quy trình sản xuất, an tồn lao động 505 715 1015 Vận hành, bảo trì máy móc 115 165 215 646 914 1281 Tổng số 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Giải pháp nâng cao kiến thức nguồn nhân lực - Doanh nghiệp nên đưa chương trình đào tạo hỗ trợ mặt thời gian, kinh phí, tìm người làm thay để nhân viên toàn tâm, toàn ý tham gia học tập nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Ngồi cần thúc đẩy nhân viên tự học hỏi, tìm tịi nâng cao trình độ thân qua số khóa đào tạo internet, trực 21 tuyến, tạo môi trường học tập doanh nghiệp Ví dụ xếp nhân viên phận với nhân viên giàu kinh nghiệm để họ học việc nhanh chóng - Với cán quản lý: Cần đào tạo cho họ hệ thống kiến thức đầy đủ, kinh tế thị trường, kiến thức quản lý kỹ quản lý,kinh doanh - Đối với đội ngũ cán chuyên mơn: Cần có đội ngũ thiết kế mẫu thời trang chuyên nghiệp, có khả gắn kết thời trang với sản xuất, đạt trình độ quốc tế - Đối với công nhân lao động: Cần đào tạo cho người cơng nhân có tay nghề vững vàng, nắm vững khoa học công nghệ tiên tiến 3.2.2 Giải pháp nâng cao kĩ nguồn nhân lực - Nâng cao ý thức tự đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ người lao động công ty thông qua cơng cụ khuyến khích vật chất (thưởng, hỗ trợ học phí, ) - Nâng cao kỹ nghề nghiệp: Cơng nhân may cần phải có tính kiên trì, khéo léo - Nâng cao kỹ lập kế hoạch tổ chức thực công việc đội ngũ lãnh đạo công ty Kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc cần thiết đối cho cá nhân công ty Phân chia đầu việc cụ thể, rõ ràng khả thực hóa mục tiêu cao Làm việc cách có trình tự, khoa học, bạn hồn thành tốt mà khơng bỏ sót yếu tố quan trọng Biết cách tổ chức công việc giúp tận dụng tối đa nguồn tài nguyên sẵn có - Rèn luyện kỹ ngoại ngữ cho đội ngũ quản lý nhân viên văn phòng đạt mức thành thạo ngoại ngữ trở lên để giao tiếp, đọc, hiểu tài liệu chuyên ngành Mỗi năm công ty nên 22 tạo điều kiện tổ chức khóa học tiếng Anh cho trưởng phịng, quản đốc,nhân viên kinh doanh Thời gian học xếp, bố trí linh hoạt vào ngày tuần - Nâng cao kỹ giao tiếp: Kỹ giao tiếp kỹ mềm thể khả lắng nghe, truyền đạt thông tin, cách ứng xử tương tác người với nhau, nhằm đạt mục đích 3.2.3 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực - Thường xuyên tuyên truyền chủ trương, sách, pháp luật Nhà nước - Phổ biến, tuyên truyền sâu rộng tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực cho ngƣời lao động - Nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín công ty - Tăng cường đạo tập trung kết hợp với phát huy dân chủ, thực có hiệu quy chế dân chủ sở, quy chế phối hợp 3.2.4 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a/ Hồn thiện sách tiền lương đãi ngộ b/ Hồn thiện sách thu hút, đề bạt, bổ nhiệm bố trí cán c/ Nâng cao mức thỏa mãn nhu cầu tinh thần 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị Chính phủ 3.3.2 Kiến nghị Hiệp hội Dệt May Việt Nam Kết luận chƣơng 3: Trong chương tác giá nêu mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược kinh doanh công ty thời gian tới từ đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực với hy vọng góp phần hồn 23 thiện công tác phát triển nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên, thực tế công ty phải vận dụng giải pháp cách linh hoạt Việc vận dụng giải pháp cách hợp lý nghệ thuật kinh doanh mà công ty cần phải xem xét không tuân theo giải pháp cách máy móc 24 KẾT LUẬN Luận văn hồn thành nhiệm vụ sau: Một là, xem xét toàn điện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty nhằm xác định điểm mạnh, yếu, thuận lợi khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực Công ty năm tới Ba là, xây dựng quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty sở mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh tới năm 2030 Bốn là, đề xuất giải pháp chủ yếu cần thiết để phát triển nguồn nhân lực Công ty tới năm 2030 Đồng thời, luận văn đề xuất số kiến nghị với Chính phủ Hiệp hội Dệt May Việt Nam nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực Công ty nói riêng ngành Dệt May nói chung