Nâng cao động lực cho cỏn bộ cục quản lý công sản

LỜI MỞ ĐẦU Nâng cao suất làm việc ,đề cao hiệu lao động mục tiêu cỏc nh qun lý.Để đạt c thành tích yếu tố ngời thiếu đợc, yếu tố ngời đà định thành bại n v Vì n v đà tìm cách để có đợc nguồn nhân lực có chất lợng cao làm để phát huy cao lực, sở trờng nguồn lao động có nhằm đạt đợc mục tiêu chung tổ chức đặt Việc có nguồn nhân lùc tèt tay ®· khã nhng viƯc sư dơng họ nh cho có hiệu khó khăn Và công tác tạo động lực cho ngêi lao ®éng sÏ gióp cho việc sư dơng lao động đạt hiệu cao, đem lại thành công cho n v Do việc tạo động lực cho ngời lao động nhằm tăng cờng nỗ lực, s hứng thú họ làm việc to suất, hiệu cao công việc cần thiết cho tồn phát triển n v Li ớch ca ngi l mc độ thoả mãn nhu cầu người, mà nhu cầu yếu tố quan trọng việc tạo động lực Như khơng có nhu cầu khơng có lợi ích Lợi ích nhu cầu có mối quan hệ khăng khít lẫn , bổ trợ cho tạo động lực cho người lao động Theo giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân thì: "Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức" NhËn thøc râ cần thiết phải tạo động lực cỏn b c quan sau thời gian thc tập Cc qun lý Cụng sn em đà chọn ®Ị tµi “Nâng cao động lực cho cán Cục Qun lý cụng sn để làm chuyên đề thực tËp Chương 1:Cơ sở lý luận nâng cao động lực cho người lao động 1.1.Động lực người lao ng 1.1.1.Khỏi nim c bn : a.Động lực gì? Hoạt động ngời hoạt động có mục đích Vì nhà quản lý tìm cách để trả lời câu hỏi ngời lao động lại làm việc Để trả lời đợc cho câu hỏi nhà quản trị phải tìm hiểu động lực ngời lao động tìm cách tạo động lực cho ngời lao động trình làm việc Vậy động lực gì? Động lực khao khát tự nguyện ngời để nâng cao nỗ lực nhằm đạt đợc mục tiêu hay kết cụ thể Nh động lực xuất phát từ thân ngời Khi ngời vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính đặc điểm nên động lực ngời khác nhà quản lý cần có cách tác động khác đến ngời lao động b.Nõng cao động lực gì? Đây vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Các nhà quản trị tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp vững mạnh phải dùng biện pháp kích thích ngời lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trình làm việc Đây vấn đề nõng cao ®éng lùc cho ngêi lao ®éng doanh nghiÖp VËy nõng cao động lực cho ngời lao động đợc hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào ngời lao động nhằm tạo động cho ngời lao động ví dụ nh: thiết lập nên mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu ngời lao động vừa thoả mÃn đợc mục đích doanh nghiệp, sử dụng biện pháp kÝch thÝch vỊ vËt chÊt lÉn tinh thÇn… VËy vÊn đề quan trọng động lực mục tiêu Nhng để đề đợc mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng ngời lao động, tạo cho ngời lao động hăng say, nỗ lực trình làm việc nhà quản lý phải biết ®ỵc mơc ®Ých híng tíi cđa ngêi lao ®éng sÏ Việc dự đoán kiểm soát hành động ngời lao động hoàn toàn thực đợc thông qua việc nhận biết động nhu cầu họ Nhà quản trị muốn nhân viên doanh nghiệp nỗ lực doanh nghiệp họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khích ngời lao động đồng thời tạo điều kiện cho ngời lao động hoàn thành công việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu không khí thi đua nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp Các nhà quản trị đà nói Sự thành bại công ty thờng phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên doanh nghiệp nh nµo” Mỗi người tham gia vào trình lao động mục đích muốn thoả mãn địi hỏi, khát vọng mà chưa có có chưa đầy đủ theo ý muốn để đạt mục đích địi hỏi khơng ngừng nâng cao suất lao động, nâng cao chất lượng hạ giá thành sản phẩm để từ hồn thiện biện pháp khuyến khích vật chất lẫn tinh thần cho người lao động cách tốt Đối với nhà lãnh đạo đặt câu hỏi môi trường làm việc nhau, người làm việc mang lại hiệu cao người lại mang lại hiệu không cao? người chăm làm việc, yêu nghề người lại ngược lại" câu trả lời hệ thống nhu cầu lợi ích thân người lao động tạo điều Nhu cầu người đa dạng nhà quản lý cần nhu cầu cấp thiết người lao động hai nhu cầu Nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần nhu cầu vật chất nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động sống để tạo cải vật chất, thoả mãn nhu cầu tối thiểu với phát triển kinh tế xã hội nhu cầu vật chất người ngày tăng số chất lượng, theo hệ thống nhu cầu Maslow "con người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát thoả mãn" theo maslow " Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc hướng vào thoả mãn nhu cầu thứ bậc đó" bên cạnh nhu cầu tinh thần người lao động phong phú, tác động trực tiếp đến mặt trí lực thân người lao động, tạo cho người lao động khoan khoái thoải mái mặt tâm lý trình làm việc Như nhu cầu tơn trọng "là nhu cầu có địa vị người khác cơng nhận tôn trọng nhu cầu tự tôn trọng mình" theo học thuyết Maslow Để tìm hiểu thêm vấn đề tạo động lực ta nghiên cứu thêm số khái niệm sau: Lợi ích người mức độ thoả mãn nhu cầu người, mà nhu cầu yếu tố quan trọng việc tạo động lực Như khơng có nhu cầu khơng có lợi ích Lợi ích nhu cầu có mối quan hệ khăng khít lẫn bổ trợ cho tạo động lực cho người lao động theo giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học kinh tế quốc dân thì: "Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức" Mục tiêu cá nhân: trạng thái mong đợi cần có có cá nhân, có nghĩa mục tiêu đích để cá nhân người lao động muốn vươn tới đạt đích đề Thái độ cá nhân: Đó cách nhìn nhận cá nhân công việc mà họ thực Một người lao động mà u thích cơng việc họ đảm nhận hiệu lao động mà họ tạo cho doanh nghiệp cao ngược lại Ngoài vấn đề văn hố tổ chức: Nó định nghĩa hệ thống giá trị, niềm tin thói quen chia sẻ phạm vi tổ chức quy tạo chuẩn mực hành vi doanh nghiệp Văn hoá tổ chức ban lãnh đạo quan tâm thường xuyên tổ chức phong trào thi đua khen thưởng đơn vị sản xuất giúp cho người lao động doanh nghiệp quen biết gần gũi, thân thiện với nhau, tạo bầu khơng khí đầm ấm vui vẻ q trình lao động sản xuất Như nâng cao động lực cho người lao động đa dạng tuỳ theo cách tiếp cận, phương thức vận hành kinh tế trình độ phát triển quốc gia mà người ta có cách tạo động lực cho người lao động khác 1.1.2.Một số mơ hình nghiên cứu động lực người lao động: a) ThuyÕt c¸c cÊp bậc nhu cầu Maslow Thông thờng hành vi ngời thời điểm đợc định nhu cầu mạnh họ Theo Maslow nhu cầu ngời đợc xếp theo thứ tự gồm cấp bậc khác Khi nhu cầu cấp thấp đà đợc thoả mÃn nảy sinh nhu cầu cao Hệ thống thang bậc nhu cầu Maslow: Tự khẳng định Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xà hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý - Mc th nht – Nhu cầu sinh lý Đây nhu cầu để người trì tồn Đó nhu cầu : ăn, uống, ở, ngủ, thoả mãn tình dục Theo Maslow, mà nhu cầu chưa thoả mãn chưa xuất nhu cầu khác có nhu cầu khác khơng có tác dụng thúc đẩy hoạt động người Những nhu cầu xếp mức thấp - Mức độ thứ hai – Nhu cầu an tồn Đó nhu cầu đảm bảo an toàn thân thể, việc làm, tài sản, thức ăn, nhà - Mức độ thứ ba – Nhu cầu xã hội Đó nhu cầu giao tiếp với người khác mong muốn người khác thừa nhận - Mức độ thứ tư – Nhu cầu tôn trọng Khi cá nhân thành viên nhóm xã hội, cá nhân muốn người khác tôn trọng, muốn có quyền lực, uy tín, vị thế, lịng tự tin tổ chức - Mức độ thứ năm – Nhu cầu tự khảng định Đó nhu cầu muốn thể khả tổ chức, nhóm xã hội Nhu cầu xếp mức cao b)ThuyÕt kú väng cña Victor-Vroom Häc thuyÕt đợc V.Vroom xây dựng dựa số yếu tố tạo động lực lao động nh: tính hấp dẫn công việc, mối liên hệ kết phần thởng, mối liên hệ nỗ lực tâm với kết lao động họ V.Vroom đà đặt mối quan hệ yếu tố tạo ®éng lùc cho ngêi lao ®éng mét t¬ng quan so sánh với nhau, để vận dụng lý thuyết vào trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ định Khi ngời nỗ lực làm việc họ mong đợi kết tốt đẹp với phần thởng xứng đáng Nếu phần thởng phù hợp với nguyện vọng họ có tác động tạo động lực lớn trình làm việc Kỳ vọng ngời lao động có tác dụng tạo động lực lớn cho ngời lao động, nhng để tạo đợc kỳ vọng cho ngời lao động phải có phơng tiện điều kiện để thực Những phơng tiện sách, chế quản lý, điều kiện làm việc mà doanh nghiệp đảm bảo cho ng ời lao động Đặc biệt doanh nghiệp thiết kế công việc cho ngời lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy đợc tiềm nhng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết mà họ đạt đợc c) Học thuyết công Stacy Adams Công yếu tố quan tâm đặc biệt ngời lao động, họ so sánh họ đà đóng góp cho doanh nghiệp với mà họ nhận đợc từ doanh nghiệp, đồng thời họ so sánh mà họ nhận đợc với mà ngời khác nhận đợc Việc so sánh cá nhân khác đơn vị, tổ chức đơn vị khác nhau, nhng quan trọng so sánh đơn vị đơn vị ngời biết rõ yếu tố để ngời so sánh thi đua làm việc Tuy nhiên doanh nghiệp tạo công doanh nghiệp vấn đề khó khăn phức tạp Khi tạo công nội doanh nghiệp thúc đẩy ngời lao động làm việc có hiệu nhằm làm tăng suất, tạo đợc công doanh nghiệp giúp cho ngời lao động gắn bó với doanh nghiệp Nhng công mà nhà quản trị tạo cho ngời lao động có đợc ngời lao động cảm nhận đợc hay không lại vấn đề thuộc việc tạo lập sách ngời lao động Do việc cảm nhận công thuộc vào ý chí chủ quan ngời lao động thiết lập nên sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến ngời lao động để sách gần gũi ngời lao ®éng d) Học thuyết hai yếu tố Học thuyết hai yếu tố dựa quan điểm cho động làm việc người xuất phát từ công việc, không xuất phát từ phần thưởng điều kiện làm việc Theo học thuyết này, nhu công việc người dựa hai yếu tố : Bản chất có tính chất sinh vật người, giống nhu cầu sinh lý yếu tố thể mức độ cao hơn, phát triển mặt tâm lý người Những khía cạnh công việc liên quan đến nhu cầu sinh học gọi yếu tố sức khoẻ Các yếu tố gồm : Tiền công, bảo hiểm, đồng nghiệp, sách tổ chức… Các khía cạnh liên quan đến nhu cầu phát triển gọi yếu tố động Các yếu tố gồm : Tính tích cực, thừa nhận, trách nhiệm chất cơng việc Cách thức để tạo động lực làm việc cho người lao động thoả mãn yếu tố động cách phù hợp người lao động Các yếu tố sức khoẻ khơng dẫn tới việc hình thành động lực làm việc người lao động Các yếu tố động dẫn tới thoả mãn người lao động yếu tố sức khoẻ dẫn tới thoả mãn người thừa hành Và việc đánh giá cao yếu tố động (các nhu cầu tâm lý) người tổ chức vơ quan trọng Nó sở để tạo động lực làm việc cá nhân e) Học thuyết mong đợi Học thuyết mong đợi đời vào năm 30 kỷ 20, vào thời gian chưa phải học thuyết động làm việc Sau 30 năm, học thuyết mong đợi trở thành học thuyết động tiếng thịnh hành tâm lý học công nghiệp tổ chức (Paul M Muchinsky, 1997) Học thuyết mong đợi cố gắng giải thích phần thưởng với tư cách động lực ảnh hưởng đến hành vi người thông qua nhận thức nội cá nhân Nếu học thuyết thúc đẩy lý giải vai trò yếu tố thức đẩy việc hình thành hành vi làm việc người, học thuyết mong đợi lý giải lại dẫn tới hành vi làm việc người Tư tưởng học thuyết mong đợi người có động lực làm việc họ tin hành vi khen thưởng kết việc làm người lãnh đạo tổ chức cần Nếu họ biết phần thưởng tổ chức ngẫu nhiên họ khơng có động lực để thực hành vi Khi người lao động khơng cần phần thưởng ngẫu nhiên họ khơng có động lực để làm việc Khi ứng dụng học thuyết mong đợi vào nghiên cứu động cơ, Vroom đưa công thức : Động động lực làm việc hình thành từ ba yếu tố nhận thức biểu diễn công thức toán học sau : Force = Expectancy x (Valences x Instrumentalities) Học thuyết mong đợi có yếu tố chính, có yếu tố tham gia vào công thức Vroom: - Thứ nhất, Force thể tổng số động cá nhân việc thực công việc thực - Thứ hai, Expectancy mong muốn chủ quan cá nhân khả thực hành vi - Thứ ba, Valence giá trị kết công việc cá nhân thừa nhận phần thưởng cá nhân Nó thể phạm vi mong muốn cá nhân - Thứ tư, Instrumentality khả (mang tính chất chủ quan) dẫn tới hành vi người lao động – hành vi mà kết ban thưởng Instrumentality xem mức độ mối liên hệ việc thực nhiệm vụ kết công việc Đối với tình đặt ra, yếu tố Valence Instrumentality phức tạp Mỗi sản phẩm cặp yếu tố Valence – Instrumentality tổng số – tổng số phức hợp mong đợi (Expectancy) để dẫn tới số điểm động cá nhân (Force) Nếu số điểm động cao cá nhân có động làm việc để dẫn tới kết tốt Nếu số điểm động thấp cá nhân có khơng có động làm việc để dẫn tới kết tốt - Thứ năm, Job Outcomes - yếu tố kết công việc (Job Outcomes) mà tổ chức mang lại cho người lao động : Tiền công, thăng tiến, ngày nghỉ (nghỉ ngày lễ, nghỉ phép…) Về mặt lý thuyết số lượng mà tổ chức mang lại cho người lao động cống hiến họ không hạn chế g) Học thuyết thúc đẩy Học thuyết thúc đẩy phản ánh ảnh hưởng phần thưởng thúc đẩy đến hiệu hành vi Đây học thuyết động Nó giải thích hành vi kết tác động phần thưởng trước Quan điểm Học thuyết thúc đẩy chế ảnh hưởng, điều có nghĩa hiệu hành vi tăng lên phần thưởng thúc đẩy tăng Trái lại, hiệu thực tế hành vi giảm người lãnh đạo trừng phạt hay ngược đãi Hành vi hình thành có kết hợp hỗ trợ yếu tố thúc đẩy Nói cách khác, phần thưởng điều kiện ngẫu nhiên hiệu hành vi nghề nghiệp Trong bối cảnh công việc, việc thực hành vi phù hợp (đáp ứng yêu câù tổ chức) tăng lên mức phần thưởng cơng việc tăng Phần thưởng tiền lời khen Các phần thưởng tổ chức đưa đến cho người lao động thơng qua cơng việc (chẳng hạn, tạo việc làm cho người lao động để tăng thu nhập) Tổ chức qui định tiền thưởng cho hồn thành tốt cơng việc người thừa hành hồn thành tốt cơng việc người thừa hành nói nên hiệu tác động thúc đẩy hay phần thưởng Stajkovic Luthans phân tích 19 cơng trình nghiên cứu hiệu phần thưởng hình thức tiền khen ngợi người trình làm việc Các nghiên cứu cho thấy, hệ thống phần thưởng làm tăng 17% hiệu thực công việc người lao động Kết nghiên cứu cho thấy, phần thưởng làm tăng hiệu thực thi cơng việc người lao động với số điều kiện, song số trường hợp thúc đẩy người lao động lại không xuất phát từ tổ chức, mà số người lao động khác thực hay tác động môi trường làm việc Và số tổ chức ứng dụng nguyên tắc Học thuyết thức đẩy để tác động đến hành vi người lao động h) Học thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết phát triển (E R G)