Nâng cao động lực phụng sự công của công chức cấp xã thuộc thành phố cao lãnh tỉnh đồng tháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ PHẠM THỊ TRƯỜNG AN NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ THUỘC THÀNH PHỐ CAO LÃNH TỈNH ĐỒNG THÁP NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh, tháng 11/2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Phạm Thị Trường An NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ THUỘC THÀNH PHỐ CAO LÃNH, TỈNH ĐỒNG THÁP Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 2081403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ THỊ TUYẾT THANH Thành phố Hồ Chí Minh - 2022 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ SPSS PSM giới tính Group Statistics GENDER N PSM Std Deviation Mean Std Error Mean 54 3.6852 39414 05363 61 3.6189 40796 05223 Levene's Test for Equality of Variances F t-test for Equality of Means Sig t Equal 0.88566 variances 0.020769 assumed Equal variances not assumed Sig (2tailed) df Mean Differenc e 0.884134 113 0.378501 0.066333 0.886007 112.1202 0.37751 0.066333 PSM vị trí quan Group Statistics POSITION N PSM Mean Equal variances assumed 3.7112 38241 04387 39 3.5308 41479 06642 Sig 0.05945 0.807806 Equal variances not assumed Std Error Mean 76 Levene's Test for Equality of Variances F Std Deviation t-test for Equality of Means t df Sig (2tailed) Mean Differenc e 2.32706 113 0.021743 0.180415 2.26657 71.48712 0.026444 0.180415 83 PSM trình độ học vấn LEVE L Std Deviation Std Error Mean N Mean PSM 105 3.6581 40348 03938 10 3.5650 38518 12180 Levene's Test for Equality of Variances F Sig Equal variances 1.564728 0.213558 assumed Equal variances not assumed t-test for Equality of Means t Sig (2tailed) df Mean Differenc e 0.699668 113 0.485572 0.093095 0.72725 10.96898 0.482306 0.093095 PSM tình trạng nhân FAMILY Std Mean Deviation N Std Error Mean PSM 97 3.6448 38974 03957 18 3.6778 46942 11064 Levene's Test for Equality of Variances F Sig t-test for Equality of Means t Equal variances 1.617418 0.206063 assumed 0.31862 Equal variances not assumed 0.28026 df Sig (2tailed) Mean Difference 113 0.750603 -0.03293 21.56485 0.781952 -0.03293 84 PSM thời gian làm việc công chức N Total Mean Std Deviation Std Error 95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 3.347978 3.818689 3.711914 4.054753 3.563857 3.842203 3.380822 3.626678 3.455592 3.880771 2.462841 4.987159 3.575896 3.724104 3.583333 0.306186 0.102062 18 3.883333 0.344708 0.081248 33 3.70303 0.392496 0.068325 40 3.50375 0.384372 0.060775 11 3.668182 0.316443 0.095411 3.725 0.7932 0.3966 115 3.65 0.40115 0.037407 ANOVA PSM Sum of Squares Between Groups Mean Square df F 1.995 399 Within Groups 16.350 109 150 Total 18.345 114 2.659 Sig .026 Multiple Comparisons PSM LSD 95% Confidence Interval Mean (I) (J) Difference YEAR YEAR (I-J) Std Error Sig Lower Bound Upper Bound -.30000 15812 060 -.6134 0134 -.11970 14565 413 -.4084 1690 07958 14289 579 -.2036 3628 -.08485 17408 627 -.4299 2602 -.14167 23274 544 -.6030 3196 85 30000 15812 060 -.0134 6134 18030 11349 115 -.0446 4052 37958* 10993 001 1617 5975 21515 14822 150 -.0786 5089 15833 21409 461 -.2660 5827 11970 14565 413 -.1690 4084 -.18030 11349 115 -.4052 0446 19928* 09108 031 0188 3798 03485 13484 797 -.2324 3021 -.02197 20505 915 -.4284 3844 -.07958 14289 579 -.3628 2036 -.37958* 10993 001 -.5975 -.1617 -.19928* 09108 031 -.3798 -.0188 -.16443 13186 215 -.4258 0969 -.22125 20310 278 -.6238 1813 08485 17408 627 -.2602 4299 -.21515 14822 150 -.5089 0786 -.03485 13484 797 -.3021 2324 16443 13186 215 -.0969 4258 -.05682 22614 802 -.5050 3914 14167 23274 544 -.3196 6030 -.15833 21409 461 -.5827 2660 02197 20505 915 -.3844 4284 22125 20310 278 -.1813 6238 05682 22614 802 -.3914 5050 * The mean difference is significant at the 0.05 level 86 BÀI BÁO KHOA HỌC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ THUỘC THÀNH PHỐ CAO LÃNH, TỈNH ĐỒNG THÁP ENHANCED PUBLIC SERVICE MOTIVATION OF CAO LINH CITY, DONG THAP PROVINCE Phạm Thị Trường An Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Tp HCM TÓM TẮT Thứ nhất, động lực PSC có ảnh hưởng đến JP công chức cấp xã thuộc thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp? Thứ hai, mức độ tác động nhân tố động lực PSC đến JP công chức cấp xã thuộc thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nào? Cuối cùng, để nâng cao JP công chức cấp xã địa bàn thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nhà lãnh đạo cần có sách để tăng cường động lực PSC cho công chức? Nhận thấy tồn đọng từ thực tế thành phố Cao Lãnh, đề tài “Nâng cao động lực phụng công công chức cấp xã thuộc thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp” chọn để nghiên cứu nhằm đưa giải pháp giúp cho động lực hoạt động phụng công công chức cấp xã thành phố Cao Lãnh nâng cao Từ khóa:PSC; JP; cơng chức cấp xã; động lực; phụng sự; thành phố Cao Lãnh; công chức; tỉnh Đồng Tháp ABSTRACT Firstly, how does PSC dynamics affect the JP of commune-level civil servants in Cao Lanh city, Dong Thap province? Second, how is the impact of PSC motivational factors on the JP of commune-level civil servants in Cao Lanh city, Dong Thap province? Finally, in order to improve the JP of commune-level civil servants in Cao Lanh city, Dong Thap province, what policies should leaders have to strengthen PSC motivation for civil servants? Realizing the backlogs from the reality in Cao Lanh city, the topic "Improving the motivation to serve the public of commune-level civil servants in Cao Lanh city, Dong Thap province" was selected to research to come up with solutions helping to improve the motivation for public service activities of commune-level civil servants in Cao Lanh city Keywords:PSC; JP; commune-level civil servants; motivation; serving; Cao Lanh city; officer; Dong Thap Province 87 KHÁI NIỆM * Khái niệm kết công việc Kết thực công việc thuật ngữ phổ biến thường sử dụng tất lĩnh vực đời sống Theo Ghalich Lee cộng (2013): “Kết công việc sản phẩm, hệ quả, kết tạo cá nhân tuyển dụng vào công việc họ” Joseph Wholey Đại học Southern California Kathryn Newcomer Đại học George Washington nhận xét rằng: “Trọng tâm đo lường kết tất cấp quyền tổ chức phi lợi nhuận phản ánh nhu cầu công dân chứng hiệu chương trình thực toàn giới” Wholey Hatry (1990) cho rằng: “Các hệ thống giám sát kết bắt đầu sử dụng việc xây dựng ngân sách phân bổ nguồn lực, động lực lao động, ký kết hợp đồng thực hiện, cải thiện dịch vụ phủ cải thiện thơng tin liên lạc cơng dân phủ Rất cần thiết thiết lập mục tiêu, kế hoạch hoạt động chương trình để thực mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho chương trình, giám sát đánh giá kết để xác định xem họ có tiến việc đạt mục tiêu, thành lập, sửa đổi chương trình kế hoạch để nâng cao kết cơng việc” Như vậy, khái niệm JP định nghĩa chuỗi hành vi mà cá nhân biểu công việc họ * PSM kết thực công việc Kết thực công việc mà người lao động đạt sau q trình thực cơng việc, giúp đánh giá lực làm việc người lao động Theo Murphy (1989), kết thực công việc đo lường yếu tố là: (1) Hành vi thực nhiệm vụ; (2) Các hành vi quan hệ với người; (3) Hành vi né tránh việc; (4) Hành vi nguy hiểm, gây nguy hại Campbell (1990) phân chia khía cạnh việc thực cơng việc: (1) Sự thục thực nhiệm vụ giao; (2) Thuần thục xử lý công việc liên quan; (3) Kỹ viết thông tin (4) Những nổ lực để chứng tỏ thân; (5) Gìn giữ tư cách cá nhân; (6) Thúc đẩy, tạo điều kiện để giám sát thực công việc theo nhóm; (7) Tư vấn hỗ trợ (8) Quản lý hành quản trị cơng việc Một sở nghiên cứu PSM PSM hỗ trợ cải thiện việc thực công việc tổ chức công (Perry Wise 1990) Kết nghiên cứu Alonso Lewis (2001) cho thấy PSM ảnh hưởng đến kết thực công việc Kết tương tự Ritz (2009) khẳng định, kết luận khái niệm cấu trúc đa chiều cần nghiên cứu để hiểu rỏ mối quan hệ phức tạp PSC cho thấy có ảnh hưởng đến hành vi làm việc công chức nhiều cách khác hài lịng với cơng việc, gắn bó với tổ chức, giảm ý định bỏ việc, làm việc chăm (Vandenabeele 2009; Steijn 2008; Wright (2004) Tuy nhiên, số tác giả khác cho thấy kết hỗn hợp kết làm phức tạp quan hệ PSM kết thực công việc Kết cho thấy PSM kết thực công việc không khái niệm đa chiều, mà cịn giả định cơng chức ln sử dụng động lực để thực tốt cơng việc mà khơng tìm thấy sở thực tiễn sống họ (Bright Leonard, 2007) 88 * Đo lường động lực làm việc Theo Perry (1996), động lực làm việc bị ảnh hưởng vởi nhân tố sau: Sự thu hút vào hình thành sách cơng: cá nhân mong muốn nêu lên quan điểm họ q trình phác thảo sách cơng Sự dấn thân vào quyền lợi xã hội: mong muốn cống hiến cho quyền lợi chung Trách nhiệm công dân: thể trách nhiệm với hứa hẹn sau bầu cử từ người khác Công xã hội: đem lại bình đẳng cho tất người Tình thương người: thể tình thương yêu tử tế công dân Sự hy sinh quên mình: sẵn sàng hy sinh phục vụ thay cho người khác cần thiết Sau nhiều lần thay đổi, Perry định giảm bớt 16 quan sát nhân tố Hiện nay, ta sử dụng thang đo dạng Likert với nhân tố, 24 quan sát * Lý thuyết động lực làm việc liên quan Từ xưa đến nay, có nhiều nhà kinh tế học nghiên cứu động lực làm việc đưa lý thuyết khác ngày nay, thuyết Maslow Herzberg ứng dụng nhiều tổ chức KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU * Kết khảo sát Giới tính đối tượng khảo sát Trong tổng số công chức khảo sát, số quan sát sau sử dụng để phân tích n = 115 Trong số có số lượng nam nữ ngang Điều tạo thuận lợi cho việc so sánh mức độ hài lịng đối tượng vấn có giới tính khác Nghiên cứu Camilleri (2005), Davis Pandey (2006) cho thấy có khác biệt nam nữ thành phần động lực PSC Nghiên cứu Kim (2016) khẳng định nam giới có động lực PSC cao phụ nữ Độ tuổi đối tượng khảo sát Với bối cảnh, điều kiện cung cấp dịch vụ nhau, độ tuổi khác có động lực PSC kết làm việc khác Nghiên cứu Camilleri (2005) cho thấy có khác biệt động lực PSC độ tuổi khác Nghiên cứu Kim (2016) cho thấy độ tuổi có liên quan đến động lực PSC cán công chức lớn có mức độ PSC cao Phân bổ độ tuổi cơng chức thuộc nhóm mẫu khảo sát trình bày hình 4.2 Số lượng cơng chức có độ tuổi 25 chiếm 5%; độ tuổi từ 25 đến 35 43%; độ tuổi từ 35 đến 45 28% độ tuổi từ 45 trở lên 24% Trình độ học vấn cơng chức Mơ tả trình độ học vấn 115 cán công chức tham gia khảo sát UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Nghiên cứu Camilleri (2005) cho thấy có khác biệt động lực phụng công trình độ khác Trình độ học vấn cán công chức mẫu khảo sát phân bổ nhóm nhóm có trình độ trung cấp chiếm 8.7% nhóm có trình độ cao đẳng đại học, sau đại học chiếm 91.3% số cán cơng chức Tình trạng nhân cơng chức Tình trạng nhân đạc điểm nhân chủng học thường nghiên cứu vấn đề tâm lý Nghiên cứu Camilleri (2005) cho thấy có khác biệt động lực PSC tình trạng nhân khác Trong mẫu khảo sát có khoảng 84% có gia đình, 16 % trạng thái độc thân 89 Thâm niên làm việc công chức Mô tả thâm niên làm việc 115 cán công chức tham gia khảo sát UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Nhìn chung, ta thấy cán công chức làm việc UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp chủ yếu người có thâm niên lâu năm Thâm niên làm việc cán công chức mẫu khảo sát phân bổ nhóm nhóm có thâm niên năm chiếm 7.8%, nhóm có thâm niên từ đến năm chiếm 15.7%, nhóm có thâm niên từ đến 10 năm chiếm 28.5%, nhóm có thâm niên từ 10 đến 20 năm chiếm 34.8%, nhóm có thâm niên từ 20 đến 30 năm chiếm 9.6%, nhóm có thâm niên từ 30 năm trở lên chiếm 3.5% Vị trí việc làm cán công chức Cán công chức giữ vị trí khác UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp có động lực phụng công khác Nghiên cứu Camilleri (2005) cho thấy có khác biệt động lực PSC vị trí cơng việc khác Hình 4.6 mơ tả vị trí việc làm 115 cán công chức tham gia khảo sát UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Vị trí việc làm cán cơng chức chia làm nhóm nhóm vị trí chun viên chiếm 66% nhóm vị trí lãnh đạo chiếm 34%/ Thu nhập cán công chức Thu nhập cán công chức UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp khác có động lực PSC khác Nghiên cứu Camilleri (2005) cho thấy thu nhập cao mức độ động lực PSC cao Hình 3.7 mơ tả thu nhập 115 cán công chức tham gia khảo sát UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Thu nhập cán công chức chia làm nhóm nhóm có thu nhập triệu chiếm 40%, nhóm có thu nhập từ đến triệu chiếm 18.26%, nhóm có thu nhập từ đến 10 triệu chiếm 40.87% nhóm có thu nhập 10 triệu chiếm 0.87% KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP Để nâng cao hiệu hoạt động tận tâm đội ngũ công chức cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp cơng chức phải ý thức động lực phụng cơng (public service motivation) có cam kết với tổ chức (organizational commitment) tốt Do đó, mục tiêu đề tài khảo sát phân tích ảnh hưởng yếu tố chất lượng dịch vụ hành cơng tạo đến kết công việc cán công chức UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Từ đó, đề xuất gợi ý sách nhằm nâng cao hiệu quản quản lý Nhà nước lĩnh vực dịch vụ hành cơng Cơ sở liệu phục vụ phân tích số liệu thu thập từ 115 công chức làm việc UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp khoảng thời gian từ đến tháng năm 2021, thông qua bảng khảo sát xây dựng dựa theo lý thuyết nghiên cứu trước có liên quan Nền tảng lý thuyết khung phân tích đề tài dựa vào nghiên cứu Kim (2012) – Đại học Quốc gia Khoa học Kỹ thuật Seoul, Hàn quốc, với thang đo động lực phụng công gồm thành phần là: (1) Sự thu hút vào dịch vụ công (APS); (2) Cam kết giá trị tổ chức công cung cấp (CPV); (3) Tình thương người (COM); (4) Hy sinh quên (SS) gồm có 24 biến quan sát Thành phần kết công việc (JP) đo lường với biến quan sát, mối quan hệ kết công việc với thành 90 phần động lực phụng cơng nghiên cứu thơng qua mơ hình hồi qui bội Kỹ thuật phân tích áp dụng đề tài thống kê mô tả bao gồm đại lượng thống kê: số trung bình, tối đa, tối thiểu; phân phối tần số; so sánh hai nhiều số trung bình; kiểm định t, F, Chi bình phương hệ số tin cậy Cronbach Anpha * Kết nghiên cứu Các yếu tố động lực phụng công Tất thang đo thành phần động lực phụng cơng có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0.70 trở lên, đáp ứng mức độ tin cậy biến quan sát cấu thành thang đo Sự thu hút vào dịch vụ công (APS): Kết khảo sát cho thấy cán công chức cho tham gia vào hoạt động nhằm giải vấn đề xã hội điều quan trọng (60% đồng ý), cán cơng chức có quan tâm đến việc giúp cải thiện dịch vụ công (57% đồng ý), cán công chức cho dịch vụ cơng có nghĩa thiết thực quan trọng với họ ngưỡng mộ người khởi xướng tham gia vào hoạt động trợ giúp cộng đồng (54% đồng ý) Tuy nhiên, có khoảng 51% đồng ý cán cơng chức cho việc đóng góp vào cải thiện cho dịch vụ công điều quan trọng Do đó, cải thiện động lực phụng công cán công chức làm việc UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nhà quản lý cần quan tâm đến việc đóng góp cán cơng chức vào cải thiện cho dịch vụ công Cam kết giá trị tổ chức công cung cấp (CPV): Kết khảo sát cho thấy cán công chức thống với mục tiêu bảo vệ quyền lợi tự người dân (63% đồng ý), cán cơng chức cho hành động có đạo đức điều cần thiết công chức họ tin công chức nhà nước ý thức đến tính hợp pháp hành động họ (60% đồng ý) cán công chức cho người dân dựa vào cung cấp liên tục dịch vụ công điều quan trọng xây dựng sách cơng điều lợi ích hệ tương lai phải tính đến (58% đồng ý) Tuy nhiên, có khoảng 56% cán cơng chức đồng ý hội bình đẳng cho tất người dân quan trọng Do đó, cải thiện động lực phụng công cán công chức làm việc UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nhà quản lý cần quan tâm đến hội bình đẳng cho tất người dân tham gia vào dịch vụ cơng Tình thương người (COM): Kết khảo sát cho thấy cán công chức cảm thơng với người gặp hồn cảnh khó khăn (65% đồng ý), cán cơng chức khó lịng kiềm chế xúc động họ nhìn thấy người gặp cảnh đau buồn (62% đồng ý) cán cơng chức cảm thấy khó chịu thấy người khác bị đối xử bất công quan tâm đến phúc lợi, hạnh phúc người khác quan trọng (59% đồng ý) Trong cán cơng chức cảm thấy thơng cảm với hồn cảnh khó khăn người may mắn (chỉ 56% đồng ý) Do đó, cải thiện động lực phụng công cán công chức làm việc UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nhà quản lý cần quan tâm đến việc cảm thấy thông cảm với hồn cảnh khó khăn người may mắn Hy sinh quên (SS): Kết khảo sát cho thấy cán cơng chức sẵn sàng qn lợi ích cộng đồng (68% đồng ý), cán công chức đặt trách nhiệm công dân trách nhiệm thân (63% đồng ý) cán công chức sẵn lòng chấp nhận rủi ro mát để phục vụ tốt đẹp xã hội (60% đồng ý) Trong cán cơng chức tán thành 91 dự định tốt để tạo sống tươi đẹp cho người nghèo, điều gây tốn cho họ (55% đồng ý) Do đó, cải thiện động lực phụng công cán công chức làm việc UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nhà quản lý cần quan tâm đến dự định tốt để tạo sống tươi đẹp cho người nghèo, điều gây tốn cho họ Các yếu tố động lực phụng công kết công việc Kết kiểm định thống kê cho thấy mơ hình hồi qui mối quan hệ yếu tố động lực phụng công kết công việc không vi phạm giả định ước lượng hệ số hồi qui mơ hình Hệ số R bình phương điều chỉnh 0.24, cho thấy biến số độc lập mơ hình giải thích 24% thay đổi kết công việc công chức viên chức, nói lên cịn có nhiều biến số khác ảnh hưởng đến kết công việc.4.2.3 Sự khác biệt PSM đặc tính cơng chức Kết kiểm định t F cho thấy có khác biệt có nghĩa thống kê PSM cán lãnh đạo nhân viên; mức độ thâm niên làm việc khác Kiến nghị Dựa vào kết nghiên cứu, để nâng cao kết công việc công chức viên chức UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp thời gian tới, số kiến nghị đề xuất đến UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp sau: 3.1 Kiến nghị tình thương người (COM) Kiến nghị thứ nhất: Cán cơng chức nên thơng cảm với hồn cảnh khó khăn người may mắn Cán công chức làm việc UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp trình thực nghĩa vụ nên có cảm thơng với người khó khăn may mắn Việc cảm thông làm cho kết công việc cán công chức không ngừng nâng cao người dân đến sử dụng dịch vụ công cảm thấy thỏa mãn Kiến nghị thứ hai: Cán công chức, viên chức quan nên đối xử công Việc đối xử công cán công chức UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nên tăng cường tất hoạt động quan như: Trong chế độ lương, thưởng; việc đề bạt cán công chức vào vị trí lãnh đạo; cơng việc thực cơng việc đánh giá kết thực công việc Kiến nghị thứ ba: Chăm lo cho cán bộ, viên chức có mơi trường làm việc tốt UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nên tạo khơng khí làm việc thân mật quan nên xem ngơi nhà thứ hai Đồng thời, UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nên tạo cho quan khơng gian làm việc có nhiều xanh để cán cơng chức có mơi trường làm việc tốt Kiến nghị thứ tư: Chăm lo cho cán bộ, viên chức có chế độ sách tốt lương, thưởng UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nên thực tốt chế độ sách lương, thưởng để sở động lực để cán công chức phấn đấu thực tốt nhiệm vụ giao 3.2 Kiến nghị thu hút vào dịch vụ công (APS) 92 Kiến nghị thứ nhất: Nâng cao chất lượng dịch vụ lĩnh vực công UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nên tiếp tục nâng cao chất lượng dịch vụ lĩnh vực công nhằm tăng cường thỏa mãn người dân sử dụng sản phẩm dịch vụ công UBND Kiến nghị thứ hai: Các nhà quản lý nên người tiên phong tham gia vào hoạt động hỗ trợ cộng đồng Cán quản lý UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nên người tiên phong tạo điều kiện cho cán công chức khác tham gia vào hoạt động nhằm hỗ trợ cộng đồng 3.3 Kiến nghị cam kết giá trị tổ chức công cung cấp (CPV) Kiến nghị thứ nhất: Tạo mơi trường bình đẳng cho cán bộ, cơng chức UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nên tạo điều kiện cho cán công chức quan phát huy tất mặt mạnh cơng để họ tự phát huy thân Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, lực sở trường công chức, giúp cho công chức phát huy lực làm việc cách hiệu Kiến nghị thứ hai: Tạo tin tưởng cho người dân sử dụng dịch vụ công UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nên tạo cho người dân tin tưởng họ sử dụng dịch vụ cơng thơng qua việc thực xác, nhanh, gọn yêu cầu người dân đưa ra, phục vụ thủ tục hành liên quan đến quyền nghĩa vụ công dân Kiến nghị thứ ba: Cán bộ, công chức trau dồi phẩm chất đạo đức Cán công chức UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nên không ngừng trau dồi phẩm chất đạo đức tốt để thực tốt nhiệm vụ giao phục vụ tốt nhu cầu người dân Từng cán công chức phải ý thức nhiệm vụ thân người nhân dân ủy quyền thực nhiệm vụ quản lý nhà nước, tự giác tu dưỡng, phấn đấu, rèn luyện mặt thước đo tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ người dân, phục vụ xã hội Kiến nghị thứ tư: Trang bị cho cán công chức kiến thức để họ ln thức đến tính hợp pháp hành động họ UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nên thường xuyên có buổi báo cáo chuyên đề văn quy phạm pháp luật để cán công chức thực tốt cơng việc giao tránh sai sót công việc 3.4 Kiến nghị hy sinh quên (SS) Kiến nghị thứ nhất: Khuyến khích cán cơng chức, viên chức nên có dự án để cải thiện sống người nghèo có tốn Cán cơng chức làm việc UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nên thực dự án nhằm cải thiện sống cho người nghèo dự án tốn nhằm nâng cao sống cho người lao động nghèo Tập trung triển khai chương trình giảm nghèo, đa dạng nguồn lực phương thức để tạo điều kiện cho người nghèo phấn đấu thoát nghèo, vươn lên giả giúp đở người khác thoát nghèo bền vững Kiến nghị thứ hai: Khuyến khích cán bộ, cơng chức nên chấp nhận thay đổi tất yếu xã hội Thay đổi tất yếu khách quan cán UBND cấp xã thuộc Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nên ý thức điều chấp nhận thay đổi để thực tốt công việc giao 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Đảng Cộng Sản Việt Nam, 2016 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, TP HCM: Nhà xuất Hồng Đức Huỳnh văn Khoa, 2016 Tác động động lực phụng cơng đến hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức tác động kết công việc công chức tỉnh Tiền Giang Luật Cán bộ, công chức, 2008 Luật thi đua khen thưởng, 2013 Lưu Trọng Tuấn, 2015 Quản trị công, tài liệu giảng dạy nội Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Lưu Trọng Tuấn, 2015 Quản trị thay đổi tổ chức, tài liệu giảng dạy nội Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Lưu Trọng Tuấn, 2015 Văn hóa tổ chức, tài liệu giảng dạy nội Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Nguyễn Hữu Lam, 2015 Quản trị công, tài liệu giảng dạy nội Khoa Quản lý nhà nước Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Nguyễn Minh Thẩm, 2016 Tác động phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến giá trị sứ mạng thông qua động lực phụng công nhân viên Trường Trung cấp, Cao đẳng công lập địa bàn Thành phố Bến Tre Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Trần Thị Thúy Anh, 2016 Phân tích yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng công cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế TP.HCM TIẾNG ANH Allen and Meyer, 1990 The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization Journal of Occupational Psychology 63: 1–18 Angle and Perry, 1981 An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness Administrative Science Quarterly 26: 1–14 Balfour and Wechsler, 1996 Organizational Commitment: Antecedents and Outcomes in Public Service Organizations Public Productivity and Management Review 19(3): 77-256 94 Bassett-Jones, Nigel & Geoffrey C Lloyd, 2005 Does Herzberg's Motivation Theory Have Staying Power?." Journal of Management Development 24: 10, 929–943 Bright and Leonard, 2007 Does Person-Organization Fit Mediate the Relationship between Public Service Motivation and the Job Performance of Public Employees? Review of Public Personnel Administration 27(4): 79-361 Hackman and Oldham, 1976 Motivation through the Design of Work: Test of a Theory Organizational Behavior and Human Performance 16(2): 79-250 Houston, 2006 Walking the Walk of Public Service Motivation: Public Employees and Charitable Gifts of Time, Blood and Money Journal of Public Administration Research and Theory 16(1): 67–86 Kim, Sangmook, 2011 Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation: Reflective versus Formative Specification Journal of Public Administration Research and Theory 21(3): 46-521 Kim, Sangmook and Wouter Vandenabeele, 2010 A Strategy for Building Public Service Motivation Research Internationally Public Administration Review 70(5): 9-701 Kim Sangmook, 2012 Does Person – Organization Fit Matter in the Public Sector? Testing the Mediating Effect of Person- Organization Fit in the Relationship between Public Service Motivation and Work Attitudes Meyer and Allen, 1991 A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment Human Resource Management Review 1(1): 61–98 Murphy, K.R., 1989 Dimensions of job performance In Dillon RF, Pellegrino JW, eds Testing: Theoretical and Applied Perspectives New York: Praeger; 218-247 Nyameh, J., 2013 Application of the Maslow's Hierarchy of Need Theory; Impacts and Implications on Organizational Culture, Human Resource and Employee's Performance International Journal of Business and Management Invention 2: 3, 39–45 Perry and Wise, 1990 The Motivational Bases of Public Service Public Administration Review 50(3): 73-367 Perry, James L., Annie Hondeghem, and Lois Recascino Wise, 2010 Revisiting the Motivational Bases of Public Service: Twenty Years of Research and an Agenda for the Future Public Administration Review 79(5): 681-90 Riketta, 2002 Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance: A Meta-analysis Journal of Organizational Behaviour 23: 66-257 Sanjay K.Pandey, 2012 Public Service Motivation (PSM) and supportf for 95 Citizen Participation: A test of perry and Vandenabeele’s Reformulation of PSM Theory Salancik and Pfeffer, 1978 A Social Information Processing Approach to Job Attitudes and Task Design Administrative Science Quarterly 23(2): 53-224 Steijn, B., 2008 Person-environment fit and public service motivation International public management journal 11 (1) : 13-27 Tuscaloosa, Alabama, 2012 The impact of public service motivation on the turnover intention of federal employeer Vandenabeele, 2007 Toward a Theory of Public Service Motivation: An Institutional Approach Vandenabeele, 2009 The mediating effeet of job satisfaction and organizational commitment on self-reported performane: more robust evidence of the PSM – performance relationship Wright, B E., 2004 The Role of Work Context in Work Motivation: A Public Sector Application of Goal and Social Cognitive Theories Journal of public administration research and theory 14 (4) : 59-78 Tác giả chịu trách nhiệm viết: Họ tên: Phạm Thị Trường An Đơn vị: Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam thành phố Cao Lãnh Điện thoại: 0989015115 Email: phamthitruongan90@gmail.com TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2022 Xác nhận GVHD TS LÊ THỊ TUYẾT THANH 96 S K L 0 ... thành phần động lực PSC đến JP công chức cấp xã thuộc thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp nhằm đề xuất giải pháp nhằm giúp cho động lực hoạt động PSC công chức cấp xã thành phố Cao Lãnh nâng cao 1.3.2... nhất, động lực PSC có ảnh hưởng đến JP công chức cấp xã thuộc thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp? Thứ hai, mức độ tác động nhân tố động lực PSC đến JP công chức cấp xã thuộc thành phố Cao Lãnh, tỉnh. .. hưởng thành phần tạo động lực PSC đến JP công chức cấp xã thuộc thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Thứ hai, đo lường đánh giá mức độ ảnh hưởng thành phần động lực PSC đến JP công chức cấp xã thuộc