TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ NGHIÊN CỨU TRƯỚC
Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc có nhiều định nghĩa khác nhau Theo Wikipedia, sự thỏa mãn công việc là cảm giác hài lòng của cá nhân đối với công việc của mình Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Learner's định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn nào đó Do đó, có thể hiểu rằng sự thỏa mãn công việc là khi nhân viên cảm thấy nhu cầu và mong muốn của họ được đáp ứng trong quá trình làm việc.
Một trong những định nghĩa nổi bật về sự thỏa mãn công việc là của Robert Hoppock (1935), được trích dẫn nhiều bởi Scott và đồng sự (1960) Ông đề xuất rằng sự thỏa mãn công việc có thể được đo lường theo hai cách: (a) tổng thể sự thỏa mãn công việc và (b) sự thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Hoppock nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn công việc không chỉ đơn thuần là tổng hợp của các khía cạnh mà còn có thể được coi là một biến riêng biệt.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc được hiểu đơn giản là cảm giác yêu thích công việc và các khía cạnh liên quan đến nó Đây là một đánh giá tổng quát, thể hiện thái độ của cá nhân Trong khi đó, Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, phản ánh thái độ dựa trên nhận thức của họ, có thể là tích cực hoặc tiêu cực.
Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên, mức độ hài lòng trong công việc sẽ tăng cao Điều này cho thấy sự quan trọng của việc tạo ra một không gian làm việc phù hợp để nâng cao hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa bởi Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) là phản ứng tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Các nguyên nhân chính dẫn đến sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ và phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cùng với cấu trúc tổ chức.
Theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu thể hiện mức độ yêu thích mà một cá nhân dành cho công việc của mình, phản ánh cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với công việc.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng chung quy lại, một người có sự thỏa mãn công việc sẽ cảm thấy thoải mái và dễ chịu với công việc của mình Nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc cũng được các nhà nghiên cứu nhìn nhận và lý giải khác nhau thông qua các công trình nghiên cứu của họ.
2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường liên quan đến các lý thuyết về động viên Dưới đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực này.
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Do đó, nhà quản lý cần hiểu nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để có thể động viên và đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ một cách hiệu quả.
Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần
Luận văn thạc sĩ QTKD
Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý các nhu cầu vật chất khác
Cấp độ 2 trong nhu cầu của con người là nhu cầu an toàn, bao gồm sự cần thiết được bảo vệ khỏi tổn hại về vật chất và tinh thần, đồng thời đảm bảo rằng các nhu cầu vật chất vẫn được đáp ứng liên tục.
Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng hữu
Cấp độ 4 trong thang nhu cầu của Maslow đề cập đến nhu cầu được tôn trọng, bao gồm cả sự tôn trọng từ bên trong như tự trọng, quyền tự chủ và những thành tựu cá nhân, cùng với sự tôn trọng từ bên ngoài như địa vị xã hội và sự công nhận từ người khác.
Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định là quá trình phát huy và đạt được tiềm năng của bản thân, mang lại sự thỏa mãn và cảm giác hoàn thiện trong cuộc sống.
Nhu cầu của con người được chia thành hai nhóm: nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5), với sự khác biệt chính là nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài Thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận và áp dụng rộng rãi từ thập niên 1960 đến 1970 Tuy nhiên, lý thuyết này có điểm yếu là thiếu bằng chứng thực nghiệm và một số nghiên cứu nhằm xác nhận giá trị của nó không thành công.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Lý thuyết của Alderfer tương tự như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng có một số điểm khác biệt quan trọng Thứ nhất, Alderfer rút gọn số lượng nhu cầu còn ba, bao gồm nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển Thứ hai, ông cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời, trái ngược với quan điểm của Maslow chỉ cho phép một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm Cuối cùng, Alderfer nhấn mạnh rằng một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, ví dụ như nhân viên không đạt được thu nhập mong muốn nhưng có thể cảm thấy hài lòng nhờ môi trường làm việc tốt và cơ hội thăng tiến, điều mà Maslow không công nhận.
Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer
2.1.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
David McClelland (theo Robbins, 2002) chỉ ra rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực Những nhu cầu này ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực và hành vi của mỗi cá nhân trong môi trường xã hội và công việc.
Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động đã bắt đầu từ sớm, với nghiên cứu nổi bật của Hoppock vào năm 1935 Các nghiên cứu này đã đóng góp quan trọng vào việc hiểu rõ hơn về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
Trong luận văn thạc sĩ về quản trị kinh doanh, tác giả trình bày một số nghiên cứu tiêu biểu cả ở Việt Nam và trên thế giới, nhằm làm nổi bật những đóng góp quan trọng trong lĩnh vực này.
2.2.1 Nghiên cứu trên thế giới Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và (5) sự giám sát của cấp trên
Nghiên cứu của Spector (1985) xác định 9 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và thái độ trong dịch vụ, bao gồm: (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, và (9) phúc lợi Những yếu tố này đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Luddy (2005) về dịch vụ y tế tại Nam Phi chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động với công việc bị ảnh hưởng bởi năm yếu tố trong mô hình JDI Ba yếu tố "đồng nghiệp", "lãnh đạo" và "bản chất công việc" nhận được đánh giá tích cực từ người lao động, trong khi hai yếu tố "đào tạo và thăng tiến" cùng "tiền lương" lại bị đánh giá tiêu cực, thể hiện sự bất mãn.
2.2.2 Nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) tại TP Hồ Chí Minh chỉ ra rằng có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Các yếu tố này bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty, và (7) điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An chỉ ra rằng có 06 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và (6) thăng tiến.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) về sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP Hồ Chí Minh đã chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ Cụ thể, các yếu tố này bao gồm đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo Sự tương tác tích cực với đồng nghiệp, mức thu nhập hợp lý, đặc điểm công việc phù hợp và sự lãnh đạo hiệu quả là những yếu tố quan trọng góp phần nâng cao sự hài lòng của giảng viên trong môi trường giáo dục đại học.
Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên bị ảnh hưởng bởi bốn yếu tố chính, bao gồm đồng nghiệp và phúc lợi.
(2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc Trong đó nhân
Luận văn thạc sĩ QTKD tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực
Bài viết của tác giả Vũ Văn Dương, lớp kinh tế lao động 49, tập trung vào việc hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị nhân
Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 16 1 Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
Dựa trên các học thuyết và nghiên cứu liên quan, nghiên cứu này xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc và các biến độc lập bao gồm nhiều yếu tố khác nhau.
+ Đào tạo và thăng tiến
Năm biến độc lập đầu tiên được xác định từ Chỉ số mô tả công việc JDI, mặc dù tên gọi có sự khác biệt nhưng nội dung tương đồng Việc đặt tên cho các biến này dựa trên khả năng phản ánh nội dung của chúng Hai biến độc lập bổ sung được đưa vào dựa trên tình hình thực tế của nhân viên tại Việt Nam và các nghiên cứu liên quan đến ảnh hưởng của điều kiện làm việc cùng phúc lợi công ty đối với sự thỏa mãn công việc của nhân viên Việt Nam.
Các nhân tố được xác định từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây sẽ được phân tích dựa trên định nghĩa và các nghiên cứu liên quan để làm rõ các khía cạnh cấu thành nên chúng Điều này sẽ tạo nền tảng cho việc xây dựng các biến quan sát dưới dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này.
2.3.1 Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Định nghĩa các nhân tố sau đây (trừ 'đặc điểm công việc') đƣợc lấy từ từ điển Oxford Advance Learner's Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business
Luận văn thạc sĩ QTKD
Thu nhập là số tiền mà cá nhân hoặc tổ chức nhận được từ công việc, đầu tư, hoặc kinh doanh Trong nghiên cứu này, thu nhập đề cập đến số tiền cá nhân kiếm được từ việc làm cho một doanh nghiệp hoặc tổ chức, không bao gồm thu nhập từ các công việc khác Khoản thu nhập này bao gồm lương cơ bản, các khoản trợ cấp, thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng, cùng với các lợi ích tài chính khác phát sinh từ công việc chính.
Các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên được xem là phúc lợi công ty và không được tính vào thu nhập Đào tạo là quá trình học hỏi kỹ năng cần thiết cho công việc, trong khi thăng tiến là việc chuyển lên vị trí cao hơn trong công ty Đào tạo và thăng tiến thường liên quan chặt chẽ với nhau, vì đào tạo thường nhằm mục đích nâng cao khả năng và hiệu quả làm việc của nhân viên, điều này đã được Schmidt (2007) nhấn mạnh về tầm quan trọng trong công ty.
Nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn với đào tạo trong công việc có mối liên hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc tổng thể Bài viết này sẽ khảo sát mức độ thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên, bao gồm các khía cạnh như đào tạo để phát triển kỹ năng hoàn thành công việc, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, cũng như đánh giá các chương trình đào tạo mà công ty đang áp dụng.
Cấp trên (Supurior): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức
Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới
Sự thỏa mãn trong công việc phụ thuộc vào mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, bao gồm khả năng giao tiếp dễ dàng với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ kịp thời khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm chân thành từ cấp trên (Bellingham).
Bảo vệ nhân viên là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, bao gồm sự hỗ trợ khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, trích bởi Dionne, 2000) Năng lực của cấp trên cũng đóng vai trò then chốt, cùng với việc tạo ra không gian tự do cho cấp dưới thực hiện công việc (Weiss et al, 1967) Ngoài ra, việc ghi nhận đóng góp của nhân viên và đảm bảo sự đối xử công bằng là cần thiết để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Mối quan hệ với đồng nghiệp có vai trò quan trọng trong sự thỏa mãn công việc của nhân viên, bởi họ thường dành nhiều thời gian làm việc cùng nhau hơn là với cấp trên (Warren, 2008) Đồng nghiệp không chỉ là những người hỗ trợ lẫn nhau mà còn cần phải đáng tin cậy và tận tâm với công việc (Chami & Fullenkamp, 2002; Bellingham, 2004) Theo mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1974), sự thỏa mãn và hiệu quả công việc đạt được khi công việc được thiết kế để sử dụng các kỹ năng khác nhau, có tầm quan trọng và cho phép nhân viên có quyền tự quyết Điều kiện làm việc cũng là yếu tố quyết định sức khỏe và sự tiện lợi cho nhân viên, bao gồm thời gian làm việc hợp lý, sự an toàn tại nơi làm việc, trang thiết bị đầy đủ và thời gian di chuyển từ nhà đến công ty (Skalli et al., 2007; Durst, 1997; Bellingham, 2004; Isacsson, 2008).
Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên nhận được từ công ty, ngoài mức lương Theo Artz (2008), phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự hài lòng trong công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn của nhân viên.
Phúc lợi là một yếu tố quan trọng trong phần thù lao mà công ty trả cho nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn công việc Tại Việt Nam, những phúc lợi mà nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo luật định, nghỉ bệnh và việc riêng, cũng như sự bảo vệ từ công đoàn Các phúc lợi khác như du lịch hàng năm, ổn định công việc lâu dài, hỗ trợ mua nhà và quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi cũng đóng vai trò quan trọng Điều kiện làm việc và phúc lợi cần được xem xét cùng với năm yếu tố của JDI của Smith và đồng tác giả, nhằm đánh giá ảnh hưởng của chúng đối với sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam.
Với cơ sở lý thuyết nhƣ trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu nhƣ sau:
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sự thỏa mãn công việc Đồng nghiệp
Cấp trên Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Đào tạo và thăng tiến
Phúc lợi công ty Thu nhập
Luận văn thạc sĩ QTKD
2.3.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu của Ferratt (1981) cho thấy có mối quan hệ tuyến tính giữa mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc Dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất, nghiên cứu này nhằm kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần trong công việc đến mức độ thỏa mãn chung của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái Bình.
Các giả thuyết cho nghiên cứu:
H 1 : Thu nhập ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty CPĐT và SX giày Thái Bình.
H 2 : Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân người lao động tại công ty CPĐT và SX giày Thái Bình.
H 3 : Cấp trên ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty CPĐT và SX giày Thái Bình.
H 4 : Đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty CPĐT và SX giày Thái Bình.
H 5 : Đặc điểm công việc làm việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty CPĐT và SX giày Thái Bình
H 6 : Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty CPĐT và SX giày Thái Bình
H 7 : Phúc lợi công ty ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty CPĐT và SX giày Thái Bình
2.3.4 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc
Dựa trên các định nghĩa về các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc, các chỉ số đánh giá cho từng yếu tố đã được xây dựng và trình bày trong Bảng 2.1 dưới đây.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Bảng 2.1 Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc
Nhân tố Chỉ số cấu thành
Phân phối thu nhập công bằng là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo sự hài lòng của nhân viên Để sống tốt với thu nhập hiện tại, doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo và thăng tiến cho nhân viên Việc trang bị kỹ năng cần thiết cho công việc không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo điều kiện cho nhân viên học tập và phát triển bản thân.
Chương trình đào tạo của công ty
Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực Phát triển cá nhân
Giao tiếp với cấp trên
Sự hỗ trợ động viên của cấp trên
Sự quan tâm của cấp trên Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên Cấp trên có năng lực Đồng nghiệp
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp
Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp Đồng nghiệp đáng tin cậy Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau Đặc điểm công việc
Công việc phù hợp với năng lực Hiểu rõ công việc
Tầm quan trọng của công việc Quyền quyết định trong công việc Sáng tạo trong công việc Điều kiện làm việc
Thời gian làm việc Làm thêm giờ Phương tiện, máy móc thiết bị cho công việc đầy đủ Nơi làm việc an toàn thoải mái
Luận văn thạc sĩ QTKD
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Nghỉ phép, nghỉ bệnh
Hỗ trợ của công đoàn Phúc lợi khác
Tóm tắt
Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái Bình đã áp dụng mô hình hồi quy tuyến tính, trong đó biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của người lao động Bảy biến độc lập được xem xét bao gồm sự thỏa mãn với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Dựa trên các định nghĩa và nghiên cứu liên quan, tổng cộng 35 chỉ số đã được xây dựng để đo lường sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Luận văn thạc sĩ QTKD
THỰC TRẠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thực trạng
3.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty
- Tên công ty viết bằng tiếng Việt:
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ SẢN XUẤT GIÀY THÁI BÌNH
- Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài:
THAI BINH HOLDING & SHOES MANUFACTURING COMPANY
- Tên công ty viết tắt: TBS’ GROUP
- Địa chỉ: Số 5A, Xa Lộ Xuyên Á, xã An Bình, huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dương
- Email: ifo@ thaibinhshoes.com.vn
- Website: http//www.thaibinhshoes.com
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần
Công ty chuyên sản xuất và gia công giày da, tập trung vào xuất khẩu các sản phẩm như giày thể thao, giày vải, giày nữ, sandal và dép Ngoài ra, công ty còn mở rộng hoạt động sang lĩnh vực đầu tư tài chính và bất động sản.
3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái Bình, viết tắt là TBS’Group, được thành lập vào năm 1989 bởi một nhóm cán bộ sĩ quan thuộc trung đoàn 165, sư đoàn 7 quân khu 4, cùng với một số kỹ sư mới ra trường.
Công ty cổ phần giày Thái Bình, trước đây là công ty TNHH Thái Bình, được thành lập theo quyết định số 141/GP – UB vào ngày 29 tháng 9 năm 1992 bởi Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Sông Bé, hiện nay là tỉnh Bình Dương.
Luận văn thạc sĩ QTKD
- Các giai đoạn phát triển của công ty có thể chia thành ba giai đoạn sau: + Giai đoạn từ năm 1989-1993
Lĩnh vực hoạt động chủ yếu trong giai đoạn này là:
Gieo trồng giống cây bạch đàn cao sản cung cấp cho các tỉnh Miền Đông và miền Nam Trung Bộ
Thu mua xuất khẩu cây nguyên liệu giấy
Kinh doanh bán sỉ và lẻ xăng dầu
Trong những năm đầu thành lập, các cán bộ đã hợp tác với chuyên gia Pháp từ công ty Liksin và Imex Tam Bình, Vĩnh Long để gieo trồng và xuất khẩu cây nguyên liệu giấy Từ năm 1989 đến 1991, khoảng 3 triệu cây giống đã được gieo trồng, đồng thời tham gia xuất khẩu qua cảng Hải Phòng và Quy Nhơn, mang lại cho đất nước khoảng 5 triệu USD Nhờ vào sự phát triển này, vào ngày 06/10/1992, công ty TNHH Thái Bình chính thức được thành lập.
+ Giai đoạn từ năm 1993-1997 Đây là giai đoạn xây dựng và học hỏi với 2 nhiệm vụ chính:
Học hỏi và hoàn thiện công nghệ sản xuất giày
Hình thành tổ chức và đào tạo cán bộ công nhân viên
Gia công thuần tuý là hình thức mà công ty nhận gia công từ đối tác, chỉ sở hữu cơ sở hạ tầng như kho bãi và nhân công, trong khi nguyên vật liệu và máy móc đều do bên thuê gia công (thường là đối tác nước ngoài) cung cấp thông qua hình thức tạm nhập tái xuất, giúp tránh thuế nhập khẩu Sau khi hoàn thành gia công, công ty sẽ xuất hàng trở lại cho đối tác.
Công ty đã có sự chuyển biến mạnh mẽ trong hoạt động kinh doanh khi chuyển sang hình thức "mua nguyên vật liệu, bán thành phẩm", giúp công ty chủ động hơn trong việc sắp xếp đơn hàng và giảm thời gian vận chuyển máy móc Việc sở hữu hệ thống dây chuyền máy móc đã giúp công ty không cần nhập khẩu thiết bị từ đối tác, từ đó tăng cường khả năng tìm kiếm đối tác mới, nâng cao doanh thu và lợi nhuận Sự thay đổi này đánh dấu một giai đoạn phát triển mạnh mẽ của công ty.
Công ty đã đầu tư xây dựng thành công nhà máy số 2 với dây chuyền sản xuất hiện đại của USM và ký hợp đồng với tập đoàn nổi tiếng ReeBok Tuy nhiên, do thị trường thu hẹp, tập đoàn đã cắt giảm hợp đồng với 5 nhà cung cấp, trong đó có công ty giày Thái Bình Để đối phó với khó khăn, công ty đã mở rộng đầu tư vào lĩnh vực giày vải và phát triển công nghệ sản xuất giày thể thao Những đôi giày vải đầu tiên được sản xuất cho hãng NOVI của Đức Từ cuối năm 1996 đến đầu năm 1997, công ty đã ký hợp đồng trực tiếp với tập đoàn DECATHLON tại Pháp cùng một số khách hàng khác như STILMAN và DC.
Trong giai đoạn này, công ty đã hoàn thiện mô hình sản xuất khép kín với trung tâm phát triển mẫu và văn phòng đạt tiêu chuẩn quốc tế, đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng Đồng thời, một loạt nhà máy sản xuất quy mô lớn được trang bị thiết bị hiện đại cũng đã được thiết lập Nhờ vào khả năng nhạy bén và sáng tạo, hội đồng quản trị và ban lãnh đạo công ty đã quyết định thành lập thêm một số công ty mới để tham gia vào các lĩnh vực thị trường hoàn toàn mới.
Công ty cổ phần Địa Ốc ARECO, thành lập vào ngày 24/04/2000, hoạt động độc lập trong lĩnh vực bất động sản và không liên quan đến công ty TNHH Thái Bình Trong bối cảnh thị trường bất động sản đang sôi động, đặc biệt tại Bình Dương và Thủ Đức, ARECO đã nhanh chóng thích nghi và đạt hiệu quả kinh doanh cao, phù hợp với xu thế thị trường.
Ngày 08/04/2000 tiếp tục thành lập công ty TNHH giày Thanh Bình chuyên sản xuất đế phục vụ cho sản xuất giày xuất khẩu, với công suất 12 triệu đôi/năm
Luận văn thạc sĩ QTKD
Tháng 9/2002 thành lập nhà máy sản xuất khuân mẫu kĩ thuật cao TBS’ Group với công suất chế tạo 1200 khuân/năm
Vào ngày 13/6/2005, Công ty TNHH Thái Bình đã chính thức chuyển đổi tên thành Công ty Cổ phần Giày Thái Bình Đến ngày 27/6/2006, công ty tiếp tục thay đổi tên lần hai thành Công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất Giày Thái Bình Mặc dù có nhiều công ty con hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau, công ty vẫn tập trung chủ yếu vào sản xuất và gia công giày xuất khẩu Hiện tại, công ty đã trở thành một trong những nhà xuất khẩu giày lớn và uy tín trong nước, đóng góp đáng kể vào ngân sách Nhà nước hàng năm Ban lãnh đạo cùng toàn thể công nhân viên đang hân hoan nhìn lại những thành tựu đã đạt được và chuẩn bị cho một năm mới với nhiều kế hoạch và thắng lợi mới.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Phương pháp nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu này được mô tả bởi bảng dưới đây:
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nội dung cụ thể từng bước thực hiện như sau:
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là xác định mục tiêu, trong đó tác giả sẽ tập trung vào việc đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái Bình Mục tiêu chính là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm cả các yếu tố nhân khẩu học và cường độ tác động của chúng đến sự thỏa mãn tổng thể của người lao động.
Bước 2: Viết chương 1 của luận văn, tác giả cần tuân thủ hướng dẫn từ STU về các nội dung thiết yếu cho phần giới thiệu nghiên cứu Các phần cần chú ý bao gồm nền tảng nghiên cứu, động cơ thực hiện nghiên cứu, mục đích nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Bước 3: Viết chương 2, tác giả tổng hợp các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc, bao gồm các định nghĩa, lý thuyết và yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Đồng thời, chương này cũng phân tích tác động của thỏa mãn công việc đối với tổ chức và đánh giá một mô hình phù hợp để làm nền tảng cho nghiên cứu.
Chương 3 sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về công ty và phương pháp nghiên cứu, dựa trên lý thuyết liên quan từ chương 2 Nghiên cứu định tính sẽ được áp dụng để phát hiện và kiểm định các yếu tố thông qua thảo luận nhóm với khách hàng Để đảm bảo tính tin cậy của nghiên cứu, các công cụ và phương pháp như phương thức lấy mẫu, cách chọn cỡ mẫu và tiêu chuẩn đánh giá thang đo sẽ được sử dụng.
Bước 5: Thiết kế bảng câu hỏi điều tra bao gồm việc tạo ra bảng câu hỏi, tiến hành thử nghiệm, kiểm tra và thu thập ý kiến từ giảng viên hướng dẫn cũng
Bước 8: Kết luận và đề xuất là giai đoạn cuối cùng của nghiên cứu, nơi tác giả đưa ra các kết luận chính dựa trên kết quả phân tích dữ liệu Tác giả cũng sẽ đề xuất các giải pháp và hướng nghiên cứu tiếp theo từ những phát hiện này Đồng thời, bước này còn bao gồm việc hoàn thiện toàn bộ các phần của nghiên cứu và viết luận văn một cách hoàn chỉnh.
Trong phần thiết kế nghiên cứu, chúng ta sẽ xem xét thang đo được áp dụng, đánh giá độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, phương pháp chọn mẫu, cũng như công cụ thu thập dữ liệu.
Luận văn thạc sĩ QTKD thông tin, qui trình thu thập và xử lý thông tin
Sau khi xác định mô hình nghiên cứu và các biến quan sát của các nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc.
Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu này Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã được áp dụng, với quy mô mẫu khoảng 200, như đã trình bày trong phần Chọn mẫu của chương này.
Bước tiếp theo trong nghiên cứu là lựa chọn công cụ thu thập thông tin, trong đó bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng để thu thập dữ liệu Nội dung chi tiết của bảng câu hỏi được trình bày trong phần Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi và xác định số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi sẽ được gửi đi để thu thập thông tin Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý và trình bày dưới dạng số liệu thống kê, với thống kê suy diễn được áp dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ phân tích chi tiết quy trình lựa chọn thang đo, chọn mẫu, chọn công cụ thu thập thông tin, cũng như quy trình thu thập và xử lý số liệu thống kê.
3.2.2.1 Thang đo Đề tài này nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là sự thỏa mãn công việc thì người nghiên cứu có thể lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi của mình Dạng câu hỏi đầu tiên là câu hỏi dạng mở, nghĩa là người trả lời có thể tùy theo ý kiến của mình mà trả lời về cảm nhận của họ về sự thỏa mãn công việc của họ Dạng câu hỏi thứ hai là dạng câu hỏi đóng, nghĩa là người thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các tuyên bố về thái độ của người trả lời như hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không chắc, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý
Việc xây dựng thang đo cho nghiên cứu là rất quan trọng, giúp nhà nghiên cứu phân tích và khám phá các vấn đề một cách hiệu quả Trong nghiên cứu này, tác giả đã chọn thang đo Likert 5 điểm, vì mặc dù thang đo chi tiết thường mang lại độ chính xác cao hơn, nhưng thang đo 5 điểm này vẫn phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và đảm bảo tính chính xác cần thiết.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Phân tích thống kê mô tả
Với 250 mẫu khảo sát được phát đi, 242 mẫu đã phản hồi, trong đó có 235 mẫu đạt yêu cầu phân tích Bảy mẫu còn lại bị loại do thiếu thông tin Cỡ mẫu 235 mẫu này đáp ứng yêu cầu tối thiểu cho phân tích Tác giả tiến hành phân tích nhân khẩu học của người lao động theo các tiêu chí như giới tính, độ tuổi, trình độ, số năm công tác và bộ phận làm việc.
Bảng 4.1: Phân tích nhân khẩu học
Nhóm Số lƣợng Phần trăm
Luận văn thạc sĩ QTKD
(Nguồn Kết quả phân tích SPSS)
Thứ nhất, về giới tính
Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ nữ giới trong lực lượng lao động chiếm ưu thế hơn so với nam giới, với 66,8% trong tổng số 235 mẫu nghiên cứu Sự chênh lệch này phản ánh đặc thù của ngành sản xuất giày dép, nơi công việc gia công sản phẩm yêu cầu sự khéo léo mà nữ giới thường có lợi thế hơn Do đó, nữ giới chiếm khoảng 2/3 tổng số lao động tại công ty.
Thứ hai, về độ tuổi
Luận văn thạc sĩ QTKD
Kết quả khảo sát cho thấy Công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất Giày Thái Bình sở hữu một đội ngũ lao động trẻ, với 71,5% trong số 235 nhân viên nằm trong độ tuổi 18 – 30 Điều này phản ánh sự năng động và nhiệt huyết của lực lượng lao động tại công ty Tuy nhiên, sự trẻ trung cũng có thể dẫn đến biến động và nhu cầu thay đổi, vì vậy việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên là rất cần thiết.
Thứ ba, về trình độ học vấn
Kết quả nghiên cứu về trình độ học vấn của người lao động cho thấy 61,3% trong số 235 lao động khảo sát là lao động phổ thông, trong khi tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học rất nhỏ Điều này đặc biệt đúng trong ngành sản xuất giày dép, nơi mà lao động chủ yếu là công nhân trực tiếp trong quy trình sản xuất Do đó, công ty thường không yêu cầu cao về trình độ học vấn khi tuyển dụng, và nhân viên sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết Những nhân viên có trình độ cao hơn chủ yếu đảm nhận vai trò quản lý, sản xuất gián tiếp, hoặc trưởng các bộ phận hành chính.
Phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học
Luận văn thạc sĩ QTKD
Thứ tƣ, về thời gian công tác
Kết quả khảo sát cho thấy thời gian làm việc trung bình của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày dép Thái Bình còn thấp, với 27,7% nhân viên làm việc chưa đầy 1 năm và 37,9% làm việc từ 1 đến 3 năm Phần lớn nhân viên còn trẻ và thời gian gắn bó với công ty chưa lâu, điều này có thể dẫn đến giảm mức độ cam kết của họ Do đó, việc nhận diện vấn đề và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn bó với công ty, là rất cấp bách và cần thiết.
Thứ năm, về bộ phận làm việc
Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp
Luận văn thạc sĩ QTKD
Nghiên cứu cho thấy rằng 80,9% trong số 235 nhân viên được khảo sát làm việc trực tiếp trong bộ phận sản xuất giày dép, với 190 nhân viên tham gia vào các khâu của quá trình sản xuất Điều này phản ánh đúng đặc điểm của công ty chuyên sản xuất và gia công giày dép.
Kiểm định độ tin cậy thang đo
Để sử dụng kết quả khảo sát trong các đánh giá tiếp theo, tác giả cần kiểm định độ tin cậy của dữ liệu bằng hệ số Cronbach-alpha Theo lý thuyết phương pháp phân tích, thang đo chỉ đảm bảo độ tin cậy khi hệ số Cronbach-alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0.3 Kết quả kiểm định cho các thang đo sẽ được trình bày dưới đây.
Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát
Biến Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Cronbach- alpha Các chỉ số đánh giá về thu nhập
Các chỉ số đánh giá về đào tạo thăng tiến
Các chỉ số đánh giá về cấp trên
Các chỉ số đánh giá về cấp trên lần 2
Các chỉ số đánh giá về đồng nghiệp
Luận văn thạc sĩ QTKD
Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc
Các chỉ số đánh giá về điều kiện làm việc
Các chỉ số đánh giá về phúc lợi công ty
(Nguồn Kết quả phân tích SPSS)
Lần 1: Căn cứ theo các yêu cầu trong việc kiểm định độ tin cậy của dữ liệu, trong thang đo Đánh giá về cấp trên – Biến quan sát CTR5 là biến quan sát không đảm bảo yêu cầu khi hệ số Cronbach-alpha nếu loại biến cao hơn giá trị hệ số Cronbach alpha hiện tại Vì thế biến quan sát này sẽ bị loại bỏ khỏi các thang đo Sau đó, việc kiểm định sẽ đƣợc tiến hành với các biến quan sát còn lại
Đánh giá chung cho các thang đo cho thấy mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát được đảm bảo Kết quả khảo sát này sẽ được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.
Luận văn thạc sĩ QTKD
4.3 Phân tích nhân tố EFA các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty CPĐT và SX Giày Thái Bình
4.3.1 Phân tích EFA các biến độc lập
Kết quả phân tích nhân tố EFA 7 biến độc lập trong mô hình nghiên cứu có kết quả cụ thể nhƣ sau:
Bảng 4.3 Phân tích nhân tố với các biến độc lập
Luận văn thạc sĩ QTKD
(Nguồn Kết quả phân tích SPSS)
- Hệ số KMO trong phân tích bằng 0.810>0.6, cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy
- Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig=0.0000.5, cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy
- Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig.=0.000