Dựa vào trăn trở này luận án chọn vấn Trang 14 đề: “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động trong các doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam ” làm đề tài nghiên cứu Nghiê
TỔNG QUAN
Giới thiệu lý do chọn đề tài
Ngành dệt may Việt Nam đã trở thành một trong những ngành xuất khẩu chủ lực, nhờ vào sự phát triển công nghệ, đội ngũ lao động tay nghề cao và các chính sách ưu đãi từ nhà nước Theo Tổng cục Hải quan, giá trị xuất khẩu dệt may năm 2014 đạt 20,91 tỷ USD, tăng 16,6% so với năm 2013, cho thấy sự tăng trưởng ấn tượng của ngành này Đặc điểm nổi bật là ngành dệt may sử dụng nhiều lao động giản đơn, tận dụng lợi thế nguồn lao động dồi dào và giá nhân công thấp của Việt Nam.
Quản lý nguồn nhân lực luôn là thách thức lớn đối với các cấp quản lý do quy mô nguồn nhân lực lớn Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, và việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh Huy động và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả là một nghệ thuật cần được chú trọng.
Theo Murray (1999), sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng trực tiếp đến tỷ lệ vắng mặt, cam kết, hiệu quả và năng suất của nhân viên Việc làm hài lòng không chỉ cải thiện mức duy trì công việc mà còn giảm chi phí tuyển dụng nhân viên mới Ngược lại, sự bất mãn trong công việc dẫn đến tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm sự phát triển của tổ chức (Padilla-Velez, 1993) Điều này cho thấy sự bất mãn của người lao động có tác động tiêu cực đến hiệu quả tổ chức Do đó, Alamdar Hussain Khan và các cộng sự (2011) nhấn mạnh rằng nghiên cứu sự hài lòng công việc là một trong những chủ đề quan trọng nhất trong tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và toàn cầu, tạo điều kiện thuận lợi cho ngành dệt may (Smartex, 2013) Năm 2015, nền kinh tế Việt Nam dự kiến sẽ có những bước chuyển biến tích cực.
Việc gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và hoàn tất ký kết Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) mở ra nhiều cơ hội lớn cho nền kinh tế Việt Nam Xuất khẩu của Việt Nam sang ASEAN dự kiến sẽ tiếp tục tăng trưởng ổn định, nhờ vào việc được hưởng ưu đãi thuế quan với hơn 99% dòng thuế của ASEAN.
Theo Hiệp định Thương mại hàng hóa ASEAN (ATIGA), tỷ lệ thuế 6% sẽ giảm xuống 0% Đây là cơ hội để các doanh nghiệp linh hoạt và nhạy bén, nhận diện và khai thác những lợi ích tiềm năng từ Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) Việc này không chỉ thúc đẩy khả năng tăng trưởng kinh tế trong khu vực mà còn mở rộng cơ hội tới các thị trường khác, bao gồm các nước ASEAN đã ký kết các Hiệp định Thương mại tự do (FTA) như Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản, Ấn Độ, Australia và New Zealand.
Mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh trong ngành dệt may, đặc biệt từ các hiệp định thương mại tự do như FTA và TPP, yêu cầu các doanh nghiệp cần nhiều lao động Tuy nhiên, các doanh nghiệp dệt may tại khu vực phía Nam, đặc biệt là TP.HCM, đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động chất lượng cao do tình trạng dịch chuyển nhân lực Theo Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP.HCM, phần lớn lao động trong ngành dệt may đến từ các tỉnh miền Bắc và miền Trung, nhưng hiện nay các khu vực này cũng có nhiều doanh nghiệp cùng ngành, dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động cho các doanh nghiệp tại TP.HCM.
Vào năm 2015, Tập đoàn Dệt may Việt Nam dự báo sẽ cần hơn 3 triệu lao động Để tránh tình trạng thiếu hụt lao động, các doanh nghiệp cần triển khai chiến lược giữ chân nhân viên thông qua chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và điều kiện làm việc tốt.
Để doanh nghiệp giữ chân người lao động và nâng cao hiệu suất làm việc, việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên là rất quan trọng Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện những khía cạnh này để tối ưu hóa hiệu quả công việc và giữ chân nhân tài.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam.” Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố quyết định đến mức độ hài lòng của người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất lao động trong ngành dệt may.
Nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong ngành dệt may Việt Nam Kết quả sẽ cung cấp cho các nhà quản lý những định hướng và chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên và phát huy năng lực của họ, từ đó nâng cao hiệu suất công việc trong bối cảnh ngành dệt may đang hội nhập sâu rộng với thế giới.
Vấn đề sẽ đƣợc nghiên cứu:
- Người lao động có hài lòng với công việc làm của mình không? Mức độ hài lòng có khác biệt theo đặc điểm của người lao động không?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động ?
Mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của người lao động có sự khác biệt rõ rệt tùy thuộc vào đặc điểm cá nhân của họ Những yếu tố như môi trường làm việc, mức lương, và cơ hội thăng tiến đều ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng, nhưng ảnh hưởng này có thể thay đổi theo độ tuổi, giới tính và kinh nghiệm làm việc của từng cá nhân Việc hiểu rõ sự khác biệt này giúp các nhà quản lý tối ưu hóa các chính sách nhân sự để nâng cao sự hài lòng của người lao động.
- Giải pháp nào để cải thiện sự hài lòng của người lao trong điều kiện nguồn lực có giới hạn
Mục tiêu
- Nhận biết những yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động
- Phân tích mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc
- Tìm ra giải pháp để cải thiện sự hài lòng của người lao động
Ðối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: những yếu tố ảnh hưởng mức độ hài lòng của người lao động tại các công ty trong ngành dệt may
- Người lao động trực tiếp và người lao động gián tiếp làm việc trong các doanh nghiệp may trên địa bàn TPHCM và Bình Dương
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Lý do chọn địa điểm TPHCM và Bình Dương:
Theo thống kê của Tập đoàn Dệt May Việt Nam (VINATEX) năm 2013, Việt Nam có khoảng 6.000 công ty dệt may, chiếm khoảng 20% lực lượng lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% tổng lực lượng lao động toàn quốc Đa số các công ty dệt may tập trung tại miền Nam (62%), trong khi miền Bắc chiếm 30% và miền Trung cùng Tây Nguyên chiếm 8%.
Biểu đồ 1.1: Phân bố doanh nghiệp Dệt may trên cả nước
Nguồn: http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn, 2015
Doanh nghiệp Dệt May khu vực phía Nam tập trung chủ yếu tại thành phố
Hồ Chí Minh, Bình Dương và Đồng Nai, trong đó tập trung nhiều nhất tại thành phố Hồ Chí Minh chiếm 50,2% tổng doanh nghiệp Dệt May Việt Nam
Lực lượng lao động trong ngành dệt may tại thành phố Hồ Chí Minh rất lớn, với dự báo nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2015 – 2020 đến năm 2025 chiếm 7,6% tổng nhu cầu nhân lực, tương đương khoảng 20.500 chỗ làm việc trống mỗi năm.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Biểu đồ 1.2: Dự báo nhu cầu nhân ngành Dệt May trong giai đoạn 2015 –
2020 đến năm 2025 Nguồn: http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn, 2015
Theo thông tin từ Trung tâm Dự báo Nhu cầu Nhân lực và Thông tin Thị trường Lao động TPHCM (2015), phạm vi nghiên cứu tại TPHCM và Bình Dương phù hợp với yêu cầu của luận văn Kết quả nghiên cứu của đề tài này có giá trị ứng dụng trên toàn thị trường Việt Nam.
Về mặt thời gian: Thời gian nghiên cứu từ tháng 06/2016 đến tháng 5/2017
Phương pháp nghiên cứu
a Phương pháp thu thập thông tin:
Bài nghiên cứu kết hợp giữa nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:
- Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua bảng phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Dữ liệu thứ cấp được sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và mối quan hệ tương tác giữa chúng Tác giả đã tham khảo từ các tạp chí, bài báo kinh tế, báo cáo nghiên cứu, sách báo và các website uy tín trong và ngoài nước, kèm theo trích dẫn chi tiết để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của thông tin.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Phương pháp và công cụ xử lý thông tin: áp dụng phần mềm SPSS 16.0 b Quá trình nghiên cứu đƣợc thực hiện qua 3 giai đoạn:
Nghiên cứu sơ bộ định tính : được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia, phỏng vấn nhóm
Nghiên cứu chính thức bằng định lượng được thực hiện thông qua việc gửi bảng câu hỏi hoàn chỉnh nhằm thu thập mẫu lớn cho việc xử lý dữ liệu Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất và lấy mẫu thuận tiện Đề tài sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu như phân tích hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, phân tích tương quan, và phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết mô hình Đồng thời, phân tích phương sai (T-test, ANOVA) cũng được thực hiện bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm tìm hiểu mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của người lao động.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Ngành dệt may, với đặc điểm sử dụng nhiều lao động giản đơn, tận dụng lợi thế nguồn lao động dồi dào và giá nhân công rẻ, coi người lao động là xương sống của hệ thống sản xuất Việc ổn định đội ngũ lao động không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo mà còn nâng cao chất lượng sản phẩm Tuy nhiên, theo Kinh tế Sài Gòn Online, 2016, ngành này đang đối mặt với tỉ lệ công nhân nghỉ việc cao nhất và tỉ lệ đình công lên đến trên 70% Bài luận văn này sẽ phân tích nguyên nhân dẫn đến sự biến động lao động trong ngành dệt may, từ đó cung cấp cái nhìn tổng quan cho doanh nghiệp và đề xuất phương thức giữ chân người lao động trước thềm hội nhập TPP.
Kết cấu của nghiên cứu
Bài luận văn được chia thành 5 chương và phụ lục với các nội dung như sau:
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Lý do chọn đề tài này xuất phát từ nhu cầu nghiên cứu sâu về vấn đề cụ thể, nhằm mục đích làm rõ những khía cạnh quan trọng của nó Đối tượng nghiên cứu bao gồm những cá nhân hoặc nhóm có liên quan, trong khi phạm vi nghiên cứu được xác định để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả Phương pháp nghiên cứu sẽ được áp dụng để thu thập và phân tích dữ liệu một cách khoa học Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ nằm ở việc cung cấp thông tin mới mà còn góp phần vào việc giải quyết những vấn đề thực tiễn trong lĩnh vực này.
Chương2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này tổng hợp lý thuyết nền và nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của nhân viên Nó trình bày khái niệm về sự hài lòng của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và mối quan hệ giữa chúng Dựa trên những nghiên cứu cơ sở, chương cũng đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu liên quan.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này sẽ trình bày quy trình nghiên cứu và các phương pháp áp dụng để xây dựng và đánh giá thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định giả thuyết một cách hiệu quả.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này giới thiệu cách thức thu thập dữ liệu, kết quả nghiên cứu định lượng
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương này tổng kết những phát hiện của nghiên cứu dựa trên kết quả từ chương trước, đồng thời đưa ra các kiến nghị và nêu rõ những hạn chế của nghiên cứu, nhằm định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm và kết quả thảo luận nhóm
Phụ lục 2: Bảng khảo sát chính thức
Phụ lục3: Tổng quan ngành dệt may
Các phương thức chủ yếu của ngành dệt may thế giới và thực trạng ngành dệt may Việt Nam
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm sự hài lòng của nhân viên là gì?
Sự hài lòng trong công việc hay sự hài lòng của nhân viên đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau
Theo định nghĩa của Vroom, sự hài lòng trong công việc chủ yếu tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc Ông cho rằng sự hài lòng công việc là cảm xúc cá nhân của người lao động đối với vai trò mà họ thực hiện trong công việc (Vroom, 1964).
Theo Locke (1976), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là "một trạng thái vui vẻ và tích cực" mà nhân viên cảm nhận được từ việc đánh giá công việc của chính họ cũng như những trải nghiệm liên quan đến công việc đó.
Theo Spector, P.E (1997), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm nhận của người lao động về công việc của họ, bao gồm cảm giác thích hoặc không thích công việc Cảm xúc này ảnh hưởng đến hành vi của họ, dẫn đến các hành vi tích cực hoặc tiêu cực trong môi trường làm việc.
Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi của cá nhân tại nơi làm việc Nếu một cá nhân cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ sẽ thể hiện những hành vi tích cực trong môi trường làm việc.
Sự thỏa mãn công việc là thái độ và cảm xúc của cá nhân đối với công việc của họ Một thái độ tích cực thể hiện sự hài lòng trong công việc, trong khi thái độ tiêu cực cho thấy sự bất mãn (Armstrong, 2006).
Sự hài lòng trong công việc không chỉ phụ thuộc vào vị trí làm việc mà còn liên quan đến môi trường, mối quan hệ giữa nhà quản lý và đồng nghiệp, văn hóa nhóm, cũng như phong cách quản lý Tất cả những yếu tố này ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của từng cá nhân trong công việc.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nhân viên hài lòng với công việc có xu hướng ít nghỉ việc, giảm căng thẳng, làm việc lâu dài và thể hiện cảm xúc tích cực hơn (Theo Griffin, 2002) Bên cạnh đó, phương pháp quản lý và phong cách lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động (Al-Ababneh & Lockwood, 2010).
2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc: a Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW
Abraham Maslow (1906-1970) nghiên cứu và chỉ ra rằng hành vi con người được thúc đẩy bởi các nhu cầu Những nhu cầu này được phân loại theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao, dựa trên tầm quan trọng và được chia thành 5 bậc.
Biểu đồ 2.1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW
Nguồn:https://en.wikipedia.org/wiki/Maslow%27s_hierarchy_of_needs
Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau:
Nhu cầu sinh vật học là những yêu cầu tối thiểu thiết yếu để con người tồn tại, bao gồm ăn, uống, mặc, duy trì sự sống và phát triển nòi giống, cùng với các nhu cầu cơ bản khác của cơ thể.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nhu cầu về an ninh và an toàn bao gồm sự bảo vệ khỏi các mối đe dọa đối với tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống bình yên và ổn định cho mỗi cá nhân và cộng đồng.
Nhu cầu xã hội bao gồm tình yêu, sự chấp nhận, tình bạn và mong muốn tham gia vào các tổ chức hoặc đoàn thể Những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ và cảm giác thuộc về cộng đồng.
Nhu cầu về đánh giá và tôn trọng bao gồm việc tôn trọng người khác, mong muốn được người khác tôn trọng, tự đánh giá bản thân và nhận được sự đánh giá từ tổ chức.
Nhu cầu tự thể hiện bao gồm những khát vọng về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo và hài hước, cùng với mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực lẫn trí tuệ.
Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp:
- Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an toàn
- Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện
Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bên ngoài của con người b Học thuyết hai yếu tố của F Herzberg
Herzberg phát triển hệ thống hai yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc Ông phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến người lao động thành hai nhóm chính: nhóm yếu tố động viên, giúp nâng cao tinh thần làm việc, và nhóm yếu tố duy trì, đảm bảo điều kiện làm việc cơ bản.
Nhóm các yếu tố động viên liên quan đến tính chất công việc bao gồm sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, và ý nghĩa của các thành tựu Những yếu tố này không chỉ tạo động lực cho người lao động mà còn giúp họ nhận diện giá trị công việc thông qua trách nhiệm mà họ đảm nhận Sự công nhận và phần thưởng từ công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên.
Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Sau khi tham khảo các mô hình nghiên cứu trước đây tôi xin đề xuất các nhân tố sau đây cho mô hình nghiên cứu : a) Lương:
Một cuộc điều tra đã chỉ ra mối quan hệ giữa mức lương và sự hài lòng trong công việc, cho thấy rằng mức lương có ảnh hưởng đáng kể đến cảm giác hài lòng của nhân viên (Nguyễn al.).
(Hill & Wiens-Tuers 2002) Kết quả khảo sát của Kathawala, Moore và Elmuti (1990) nói rằng lương là yếu tố duy nhất giúp tăng cường mức độ động lực
Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh vai trò quan trọng của phần thưởng và bồi thường trong việc đảm bảo thu nhập cho nhân viên làm công ăn lương trong ngành ô tô Những yếu tố này không chỉ góp phần tăng cường sự hài lòng của người lao động mà còn khuyến khích cam kết và sự gắn bó của họ với tổ chức, tạo ra sức hấp dẫn bên cạnh công việc của nhân viên (Zobal, 1998; Chiu et al, 2002; Moncarz et al, 2009).
Sự hài lòng trong công việc được hình thành từ nhiều yếu tố như lương, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc, sự giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp Trong đó, lương đóng vai trò quan trọng nhất trong việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên.
Yếu tố "lương" hiện nay chưa phản ánh đúng mức thu nhập thực sự của người lao động trong doanh nghiệp dệt may Theo Tổng cục Thống kê, thu nhập của người lao động bao gồm tiền lương, tiền công, phụ cấp, trợ cấp và tiền thưởng trong một thời gian nhất định, thường tính theo tháng Do đó, tác giả đề xuất thay đổi khái niệm "lương" thành "thu nhập" để phù hợp hơn với thực tế hiện tại.
H1: Thu nhập có tương quan thuận đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc b) Lãnh đạo:
Mỗi công ty và tổ chức đều cần có tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu cụ thể để định hướng và phát triển Các nhà lãnh đạo phải hiểu rõ con đường mà họ đang đi (sứ mệnh) và nơi họ muốn đến (tầm nhìn) Khi đã xác định được tầm nhìn cho tương lai, trách nhiệm của lãnh đạo là truyền tải tầm nhìn này đến tất cả thành viên trong tổ chức, tạo ra một tầm nhìn chung được chia sẻ Do đó, vai trò của lãnh đạo là rất quan trọng trong bất kỳ công ty hay tổ chức nào.
Lãnh đạo được hiểu là người có khả năng ảnh hưởng đến người khác nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể và hướng dẫn các hoạt động trong doanh nghiệp.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nghiên cứu của Sabubncuoglu và Tüz (2008) chỉ ra rằng có mối liên hệ rõ ràng giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc Cụ thể, Kim (2002) đã thực hiện một nghiên cứu tại các cơ quan chính quyền địa phương và phát hiện rằng phong cách lãnh đạo tích cực có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng của nhân viên.
H2: Lãnh đạo có tương quan thuận đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc c) Bản chất công việc:
Bản chất công việc, theo Robbins et al (2003), là những nhiệm vụ hấp dẫn, kích thích cá nhân, tạo cơ hội học tập và phát triển, cũng như trách nhiệm với công việc Công việc này phải phù hợp với năng lực và được nhân viên yêu thích (Robbins, 1993) Nghiên cứu của Ting (1997) và Locke (1995) khẳng định rằng bản chất công việc có mối tương quan thuận với sự hài lòng của nhân viên.
H3: Bản chất công việc có tương quan thuận đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc d) Điều kiện làm việc:
(Herzberg, 1968; Spector, 2008) cho rằng môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng của sự hài lòng công việc của nhân viên tại nơi làm việc
Theo Ceylan (1998), điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như môi trường yên tĩnh, thoải mái, khô ráo, ánh sáng và nhiệt độ phù hợp, cùng với không gian làm việc sạch sẽ, có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu cho thấy, khi công ty đảm bảo những điều kiện này, mức độ hài lòng của nhân viên sẽ tăng lên De Troyer (2000) chỉ ra rằng mức độ hài lòng công việc thấp thường liên quan đến các điều kiện làm việc vật lý Điều kiện làm việc không chỉ bao gồm các yếu tố vật chất mà còn cả yếu tố xã hội, với nhiều người mong muốn làm việc trong một môi trường an toàn, hiện đại và đầy đủ trang thiết bị (Sun, 2002) Họ cũng cần làm việc trong điều kiện tốt như nhiệt độ hợp lý, ánh sáng đầy đủ và ít tiếng ồn (Green, 2000), vì tiếng ồn bất ngờ như điện thoại hay cuộc trò chuyện có thể gây phân tâm.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
(Bridger & Brusher, 2011) và sự vắng mặt của nhiệt độ hoặc ánh sáng gây ra căng thẳng (MacMillan, Năm 2012)
H4: Điều kiện làm việc có tương quan thuận đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc e) Phúc lợi:
Theo Trần Kim Dung, 2005 thì nhân tố này là quan trọng trong điều kiện Việt Nam
H5: Phúc lợi có tương quan thuận đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc f) Chế độ đào tạo và thăng tiến
Theo nghiên cứu của Saks (1996), người lao động nhận được đào tạo tự phát triển có mức độ hài lòng công việc cao hơn so với những người không được đào tạo Martensen và Gronholdt (2001) cũng chỉ ra rằng sự phát triển năng lực cá nhân qua các chương trình đào tạo khác nhau có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn của người lao động Khi tham gia các chương trình đào tạo, nhân viên không chỉ tự tin hơn trong công việc mà còn nhận thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, đồng thời cảm nhận rằng công ty đang đầu tư vào họ (Jun et al., 2006) Kết quả của những yếu tố tích cực này là sự gia tăng mức độ hài lòng của nhân viên.
Blum và Kaplan (2000) đã chỉ ra rằng có sự liên kết tích cực giữa cơ hội học hỏi kỹ năng mới và mức độ hài lòng trong công việc.
H6: Chế độ đào tạo và thăng tiến có tương quan thuận đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc g) Mối quan hệ đồng nghiệp
Theo nghiên cứu của James (1996), làm việc theo nhóm có ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng của người lao động, từ đó tác động đến hiệu suất công việc Việc nhận diện các yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc là rất cần thiết Các nghiên cứu của Schermerhorn và cộng sự (2005) đã chỉ ra rằng lương, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp đều ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của nhân viên.
Theo Locke, người lao động thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn khi họ được làm việc trong môi trường thân thiện, nơi đồng nghiệp hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau (Basar, 2011) Điều này cho thấy rằng sự tương tác tích cực giữa các thành viên trong nhóm có thể nâng cao năng suất và sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu của Besiktas (2009) chỉ ra rằng, môi trường làm việc tích cực với đồng nghiệp có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc Khi đồng nghiệp tạo ra bầu không khí vui vẻ, điều này không chỉ cải thiện tâm trạng mà còn góp phần vào hiệu suất làm việc chung.
H7: Mối quan hệ đồng nghiệp có tương quan thuận đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc
2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Bản chất công việc Điều kiện làm việc
Chế độ đào tạo, thăng tiến
Mối quan hệ đồng nghiệp
Sự hài lòng nhân viên
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm sự hài lòng của nhân viên, lý thuyết về sự hài lòng công việc, một số bảng đo lường sự hài lòng công việc điển hình, tác động của sự hài lòng Ngoài ra, chương này cũng tổng hợp các kết quả từ những nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước nhằm củng cố hơn cho mô hình đề xuất
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
- Xây dựng thang đo nháp:
Thang đo nháp được phát triển dựa trên lý thuyết vững chắc, đã trải qua quá trình kiểm định tại cả thị trường quốc tế và trong nước, đồng thời nhận được sự tư vấn từ các chuyên gia trong lĩnh vực.
Các thang đo hiện có, được thiết lập cả trong và ngoài nước, không chỉ giới hạn trong ngành dệt may mà còn áp dụng cho nhiều lĩnh vực khác, có thể không phù hợp về mặt ngôn ngữ, dẫn đến sự khó hiểu và nhầm lẫn trong quá trình phỏng vấn Do đó, các thang đo này sẽ được điều chỉnh và bổ sung thông qua nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn nhóm Kết quả từ nghiên cứu định tính sẽ giúp điều chỉnh thang đo nháp để phù hợp hơn cho nghiên cứu chính thức.
- Nghiên cứu định lƣợng chính thức
Thang đo chính thức được áp dụng trong nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và giả thuyết Các thang đo này được kiểm tra thông qua hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA Sau khi hoàn tất kiểm định thang đo, các biến quan sát còn lại sẽ được sử dụng để kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu thông qua phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Qui trình nghiên cứu cụ thể đƣợc tiến hành nhƣ sau:
Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ Định tính Đánh giá độ tin cậy
Cơ sở lý thuyết và dựa vào ý kiến chuyên gia Điều chỉnh thang đo
Nghiên cứu định lượng chính thức n"0
Phân tích nhân tố khám phá
Kiểm tra hệ số Cronbach‟s Alpha Loại biến có Cronbach‟s Alpha 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố Một trị số KMO lớn cho thấy rằng phân tích nhân tố là thích hợp và đáng tin cậy.
Kiểm định Bartlett là một công cụ thống kê quan trọng để đánh giá giả thuyết về sự không tương quan giữa các biến trong tổng thể Khi giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, điều này cho thấy các biến quan sát có mối tương quan với nhau, khẳng định sự liên kết giữa chúng trong nghiên cứu.
Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) lớn hơn 50% cho thấy mức độ biến thiên của các biến quan sát Cụ thể, nếu coi biến thiên là 100%, giá trị này sẽ cho biết tỷ lệ phần trăm mà phân tích nhân tố có thể giải thích.
Các nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 không thể tóm tắt thông tin hiệu quả hơn biến gốc, tức là các biến tiềm ẩn trong các thang đo trước khi phân tích yếu tố (EFA) Do đó, chỉ những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 mới được xem xét và rút trích.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Kết quả phân tích EFA nhƣ sau: Đặt giả thiết H0 là: “36 biến quan sát không có tương quan với nhau trong tổng thể”
Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Barlett’s biến độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Nguồn: Kết quả SPSS của tác giả
Kết quả kiểm định 0.5 ≤ KMO = 0.756 ≤ 1: phân tích nhân tố là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu
Kiểm định Bartlett với Sig.=.000 50% các nhân tố này giải thích được 63.014% sự biến thiên của dữ liệu
Giá trị Eigenvalue = 1.472 > 1 cho phép rút trích được 8 nhân tố
Bảng 4.15: Ma trận xoay nhân tố
Tên biến 1 2 3 4 5 6 7 8 Đặt tên nhân tố DK6 824 Điều kiện làm việc
BC6 860 Bản chất công việc
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
LD3 835 Mối quan hệ với lãnh đạo
DD4 801 Chế độ đào tạo và thăng tiến
PL2 730 Phúc lợi xã hội
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
DN2 715 quan hệ với đồng nghiệp
VH3 772 Văn hóa ứng xử
Nguồn: Kết quả SPSS của tác giả
Bảng ma trận nhân tố sau khi xoay cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5, đáp ứng yêu cầu về giá trị nội dung của khái niệm đo lường Từ bảng ma trận xoay, có 8 nhóm nhân tố và 36 biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong ngành dệt may Việt Nam.
Bản chất công việc (BC): BC2, BC3, BC4, BC5, BC6
Thu nhập (TN): TN1, TN2, TN3, TN4 Điều kiện làm việc (DK): DK1, DK2, DK3, DK4, DK5, DK6
Phúc lợi (PL): PL1, PL2, PL3, PL4 Đào tạo và thăng tiến (DD): DD1, DD2, DD3, DD4, DD5
Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN) :DN1, DN2, DN3, DN4
Mối quan hệ với lãnh đạo: LD2, LD3, LD4, LD5, LD6
Văn hóa ứng xử: VH1, VH2, VH3
Tác giả sẽ tiếp tục đưa 36 biến quan sát này vào để xây dựng mô hình hồi quy
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc
Bảng 4.16: Kiểm định KMO và Barlett’s biến phụ thuộc
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Kết quả từ SPSS cho thấy rằng giả thuyết H0 cho rằng 5 biến quan sát trong thang đo “sự hài lòng chung” không có mối quan hệ tương quan với nhau.
Kết quả kiểm định 0.5 ≤ KMO = 0.811 ≤ 1: phân tích nhân tố là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu
Kiểm định Bartlett với Sig.=.000 50% các nhân tố này giải thích được 50.543 % sự biến thiên của dữ liệu
Giá trị Eigenvalue = 2.527 > 1 cho phép rút trích được 1 nhân tố
Bảng 4.18: Bảng ma trận nhân tố của biến phụ thuộc
Nguồn: Kết quả SPSS của tác giả
Bảng ma trận nhân tố chỉ ra rằng tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5, đáp ứng yêu cầu về giá trị nội dung của khái niệm đo lường Thêm vào đó, từ bảng ma trận xoay nhân tố, chúng ta nhận thấy có một nhóm nhân tố cùng với năm biến quan sát phù hợp để sử dụng trong việc xây dựng mô hình hồi quy.
Phân tích tương quan và xây dựng mô hình hồi quy
4.5.1 Phân tích tương quan Pearson
Mục đích của phân tích tương quan Pearson:
Để thực hiện hồi quy, điều kiện tiên quyết là phải kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Sự tương quan này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tính chính xác của mô hình hồi quy.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Cần nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập có mối tương quan mạnh với nhau Dấu hiệu của đa cộng tuyến sẽ được xem xét trong quá trình phân tích hồi quy.
r từ 0.2 đến 0.4: tương quan yếu
r từ 0.4 đến 0.6: tương quan trung bình
r từ 0.6 đến 0.8: tương quan mạnh
r từ 0.8 đến