Nghiên cứu Tác động của cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc tại doanh nghiệp Việt Nam tìm hiểu cam kết với tổ chức thông qua các yếu tố khác tác động đến hiệu quả công việc tại doanh nghiệp Việt Nam. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, kỹ thuật mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLSSEM) với... Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Mộc Khải Tuyên được nghiên cứu nhằm giúp công ty TNHH Mộc Khải Tuyên làm rõ được thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty như thế nào từ đó đề ra các giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tốt hơn trong thời gian tới.
33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4 f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457b 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bf 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1 bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 6998 Journal of Finance – Marketing; Vol 14, Issue 5; 2023 ISSN: 1859-3690 DOI: https://doi.org/10.52932/jfm.vi5 ISSN: 1859-3690 TẠP CHÍ NGHIÊN CỨU TÀI CHÍNH - MARKETING Journal of Finance – Marketing T R Ư Ờ N G Đ Ạ I H Ọ C T À I C H Í N H -– M MA AR RK KEETTIIN NG G Số 77 - Tháng 10 Năm 2023 JOURNAL OF FINANCE - MARKETING http://jfm.ufm.edu.vn THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON JOB PERFORMANCE IN VIETNAMESE ENTERPRISES Luu Minh Vung1*, Cao Van On2 Dong Nai Technology University Binh Duong Economics and Technology University ARTICLE INFO ABSTRACT DOI: 10.52932/jfm.vi5.357 This study explores organizational commitment through other factors affecting job performance in Vietnamese enterprises Using quantitative research method, Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLSSEM) with a sample size of 303 employees working in Ho Chi Minh City Based on the theory of Person-organization fit (P-O), and employee equity (EE) Organizational commitment has a strong impact on psychological contracts and weakly on employee retention, simultaneously these two factors have an impact on job performance, in which the impact of psychological contracts is stronger than employee retention Furthermore, gender (male, female) and firm size (large enterprise, SME) have no statistically significant difference in job performance In the context of Vietnamese businesses, there are few studies on this topic, so this research has contributed a small amount to the research gap However, the study has some limitations such as only surveying Vietnamese enterprises in HCMC Received: January 04, 2023 Accepted: February 15, 2023 Published: October 25, 2023 Keywords: Employee retention; Job performance; Organizational commitment; Psychological contract *Corresponding author: Email: luuminhvung@gmail.com 72 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4 f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457b 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bf 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1 bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 6998 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing Số 77 (Tập 14, Kỳ 5) – Tháng 10 Năm 2023 ISSN: 1859-3690 TẠP CHÍ NGHIÊN CỨU TÀI CHÍNH - MARKETING Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing T R Ư Ờ N G Đ Ạ I H Ọ C T À I C H Í N H -– M MA AR RK KEETTIIN NG G Số 77 - Tháng 10 Năm 2023 JOURNAL OF FINANCE - MARKETING http://jfm.ufm.edu.vn TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Lưu Minh Vững1*, Cao Văn On2 Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương THƠNG TIN TĨM TẮT DOI: 10.52932/jfm.vi5.357 Nghiên cứu tìm hiểu cam kết với tổ chức thơng qua yếu tố khác tác động đến hiệu công việc doanh nghiệp Việt Nam Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, kỹ thuật mơ hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ phần (PLS-SEM) với cỡ mẫu 303 nhân viên làm việc TPHCM Trên lý thuyết phù hợp người tổ chức (P-O), lý thuyết tài sản nhân viên (EE) Cam kết với tổ chức tác động mạnh đến hợp đồng tâm yếu tới trì nhân viên, đồng thời hai yếu tố có tác động đến hiệu cơng việc nhân viên, tác động hợp đồng tâm lý mạnh so với trì nhân viên Hơn nữa, hai giới tính (nam, nữ) quy mơ doanh nghiệp (doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp SME) khơng có khác biệt có ý nghĩa thông kê hiệu công việc nhân viên Tại bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam có nghiên cứu chủ đề này, nghiên cứu góp phần nhỏ bổ sung vào khoảng trống nghiên cứu Tuy nhiên, nghiên cứu có số hạn chế khảo sát doanh nghiệp Việt Nam TPHCM Ngày nhận: 04/01/2023 Ngày nhận lại: 15/02/2023 Ngày đăng: 25/10/2023 Từ khóa: Cam kết với tổ chức; Duy trì nhân viên; Hiệu cơng việc; Hợp đồng tâm lý Giới thiệu viên (Tsui cộng sự, 2013) Nghiên cứu Morrison (1994) phát hợp đồng tâm lý biến dự báo hiệu nhân viên tương lai Hơn nữa, hợp đồng tâm lý cam kết với tổ chức giúp thiết lập hiệu tổng thể doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn (Restubog cộng sự, 2010) Sự liên kết hành vi nhân viên với giá trị tổ chức (Person - Organization fit, P-O) chặt chẽ, hợp đồng tâm lý (Psychological contract, PC) hai bên bền chặt hiệu nhân viên cao (Robertson & Đối với thành công doanh nghiệp hiệu cơng việc nhân viên yếu tố có đóng góp quan trọng (Na-Nan cộng sự, 2018) Cam kết với tổ chức yếu tố quan trọng cần phải xem xét để trì nhân viên (Tanwar, 2016), cam kết với tổ chức có tác động đến hiệu cơng việc nhân *Tác giả liên hệ: Email: luuminhvung@gmail.com 73 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4 f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457b 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bf 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1 bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 6998 Journal of Finance – Marketing Vol 14, Issue – June 2023 Khatibi, 2013) Theo lý thuyết tài sản nhân viên (Employee equity – EE) doanh nghiệp thành cơng ln biết cách trì nhân viên phù hợp, có giá trị với nhiều đóng góp hữu ích lâu dài Đó nhân viên có hiệu công việc cao, thúc đẩy phát triển cho doanh nghiệp Trước sức ép cạnh tranh căng thẳng nhân tài, nhiều khó khăn tuyển dụng nhân lực phù hợp, với thay đổi nhanh chóng thị trường lao động Đi từ nhu cầu tồn tới yêu cầu phát triển yêu cầu cấp bách quan trọng doanh nghiệp Việt Nam cần phải nâng cao hiệu công việc nhân viên (Cardy cộng sự, 2007) Điểm quan trọng EE quan điểm xem nhân viên khách hàng nội (Rust cộng sự, 2000) với khái niêm giá trị lâu dài nhân viên (Employee lifetime value – ELV) Có thể hiểu, ELV mối quan hệ doanh nghiệp với nhân viên, hàm thể sức mạnh quan hệ lâu dài “Sức mạnh” mối quan hệ nhân viên - doanh nghiệp xuất phát từ giá trị đóng góp nhân viên cho doanh nghiệp Trên sở ELV, doanh nghiệp đánh giá nhân viên mức độ cam kết với tổ chức, mức hài lịng cơng việc, khả trì nhân viên hiệu công việc Khi ELV thấp xuống, doanh nghiệp cần phải tìm hiểu ngun nhân, lực nhân viên hạn chế doanh nghiệp vi phạm hợp đồng tâm lý dẫn tới mức độ cam kết tổ chức thấp (Restubog cộng sự, 2008) ý định nghỉ việc tăng lên (Zhao cộng sự, 2007) Hơn nữa, trì nhân viên mong muốn luôn công tác quan trọng bậc doanh nghiệp nỗ lực cạnh tranh hiệu thị trường (Cardy & Lengnick-Hall, 2011) Doanh nghiệp thành cơng nỗ lực trì nhân viên tạo ổn định cho nhóm làm việc dẫn tới hiệu công việc nhân viên trì thời gian dài Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết Lý thuyết phù hợp ngưới tổ chức (P-O) Khái niệm phù hợp người tổ chức (Person - Organization fit, P-O) đồng chuẩn mực, giá trị tổ chức giá trị người Nó dựa ý tưởng suất tổ chức hiệu cá nhân cải thiện phù hợp niềm tin, giá trị mục tiêu cá nhân với tổ chức (Chatman, 1991) Theo Kristof (1996) mơ tả P-O tương thích người tổ chức xảy khi: a) tổ chức (cá nhân) cung cấp mà thực thể cần, b) hai bên chia sẻ đặc điểm tương tự, c) hai Sự phù hợp khám phá với biến số như: tổ chức, cấp trên, nhóm làm việc, trì nhân viên, hấp dẫn tổ chức ý định nghỉ việc (Bam cộng sự, 2019) Sự phù hợp P-O có liên quan tích cực với cam kết với tổ chức (Lauver & Kristof-Brown, 2001), có liên quan đến việc giảm ý định nghỉ việc nhân viên (Vandenber & Lance, 1992), có liên quan vừa phải đến hiệu công việc nhân viên (Kristof-Brown cộng sự, 2005) 2.2 Mơ hình nghiên cứu Hiệu công việc Hiệu công việc (Job performance, JP) hành vi mà nhân viên thể nơi làm việc nhằm mang lại kết mà tổ chức mong muốn chất lượng công việc, số lượng công việc thời gian làm việc (Na-Nan cộng sự, 2018); hiệu công việc mức độ mà cá nhân hồn thành thành công nhiệm vụ điều kiện thông thường công việc với việc sử dụng nguồn lực sẵn có xác định (Borman cộng sự, 1994) Sự phù hợp nhân viên với tổ chức (P-O) góp phần tăng hiệu cơng việc nhân viên (Kristof-Brown cộng sự, 2005) Giá trị đóng góp nhân viên (ELV) cho doanh nghiệp cao hay thấp cho thấy hiệu công việc nhân viên doanh nghiệp cao hay thấp (Cardy Lý thuyết tài sản nhân viên (EE) Lý thuyết tài sản nhân viên (Employee equity, EE) lý thuyết (lý thuyết khung) quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 74 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4 f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457b 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bf 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1 bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 6998 Journal of Finance – Marketing Vol 14, Issue – June 2023 cộng sự, 2007; Cardy & Lengnick-Hall, 2011) Hiệu công việc tiêu chí quan trọng doanh nghiệp, thể kết thành công doanh nghiệp (Lakhal cộng sự, 2006), doanh nghiệp cố gắng cải thiện hiệu công việc nhân viên (Waal & Oudshoorn, 2015; Welbourne cộng sự, 1998; Na-Nan cộng sự, 2017) dẫn tới ý định nghỉ việc nhân viên tăng lên (Zhao cộng sự, 2007) Đã có nghiên cứu chứng thực, hợp đồng tâm lý có tác động mạnh đến trì nhân viên (Tanwar & Prasad, 2016; Pradhan cộng sự, 2017; Nayak cộng sự, 2021), hợp đồng tâm lý cịn có tác động mạnh tới hiệu công việc (Conway & CoyleShapiro, 2012; Sobaih cộng sự, 2019; Tsui cộng sự, 2013) Do vậy, có giả thuyết sau: Cam kết với tổ chức Giả thuyết H3: Hợp đồng tâm lý có tác động tích cực tới hiệu công việc Cam kết với tổ chức (Organizational commitment – OC) mức độ tham gia nhân viên tổ chức cụ thể (Mowday cộng sự, 1982)) Đó việc cá nhân tự ràng buộc tâm lý với tổ chức, nỗ lực thêm để giúp tổ chức hoàn thành sứ mệnh (Miller & Lee, 2001) Đã có nghiên cứu cho thấy, nhân viên có cam kết với tổ chức họ dễ dàng chấp thuận hợp đồng tâm lý với tổ chức, cam kết với tổ chức có tác động tích cực tới hợp đồng tâm lý (Pradhan cộng sự, 2017), cam kết với tổ chức có tác động đến trì nhân viên (D’Amato & Herzfeldt, 2008; Pradhan cộng sự, 2017; Naz cộng sự, 2020) Do vậy, có giả thuyết sau: Giả thuyết H4: Hợp đồng tâm lý có tác động tích cực đến trì nhân viên Duy trì nhân viên Duy trì nhân viên (Employee retention, ER) q trình nhân viên khuyến khích lại làm việc cho doanh nghiệp thời gian tối đa hoàn thành dự án (Das & Baruah, 2013) Kế hoạch trì nhân viên nên xây dựng để xác định lý nhân viên làm việc, rời lựa chọn doanh nghiệp khác (Tanwar & Prasad, 2016) Cam kết với tổ chức yếu tố quan trọng cần phải xem xét để trì nhân viên (Tanwar, 2016), hợp đồng tâm lý giúp doanh nghiệp đạt tỷ lệ trì nhân viên cao (Tanwar & Prasad, 2016) Trên quan điểm phù hợp người tổ chức (PO) với lý thuyết tài sản nhân viên (EE), việc trì nhân viên doanh nghiệp bên cạnh dựa giá trị ELV cao thấp (Cardy cộng sự, 2007) cần phải có chọn lọc để tăng hiệu công việc tạo lợi cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp theo tiêu chí VRIN (Barney, 1991) Do vậy, có giả thuyết sau: Giả thuyết H1: Cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến trì nhân viên Giả thuyết H2: Cam kết với tổ chức có tác động tích cực tới hợp đồng tâm lý Hợp đồng tâm lý Hợp đồng tâm lý (Psychological contract, PC) bao gồm niềm tin cá nhân điều khoản điều kiện thỏa thuận trao đổi họ tổ chức họ (Rousseau, 1995) Doanh nghiệp cần phải nhận thức yếu tố khiến nhân viên rời khỏi doanh nghiệp (Mitchell cộng sự, 2001), chẳng hạn việc vi phạm hợp đồng tâm lý doanh nghiệp Giả thuyết H5: Duy trì nhân viên có tác động tích cực tới hiệu công việc 75 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4 f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457b 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bf 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1 bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 6998 Journal of Finance – Marketing Cam kết Vol 14, Issue – June 2023 H1+ với tổ chức H2+ nhân viên H5+ H 4+ Hợp đồng tâm lý Duy trì Hiệu H3+ cơng việc Hình Mơ hình giả thuyết Phương pháp nghiên cứu (hiện nhân viên làm việc cho doanh nghiệp Việt Nam TPHCM) nhằm xem người tham gia khảo sát có hiểu câu hỏi, thời gian hoàn thành bảng câu hỏi, tiếp nhận góp ý chỉnh sửa từ ngữ câu hỏi Sau đó, khảo sát thức từ tháng 4/2021 đến tháng 7/2021, bảng câu hỏi theo link khảo sát gửi tới nhân viên làm việc doanh nghiệp Việt Nam TPHCM, kết thu 303 phiếu hợp lệ Đo lường khái niệm nghiên cứu, kế thừa điều chỉnh thang đo phù hợp từ nghiên cứu trước, cụ thể: cam kết với tổ chức đo biến quan sát (kế thừa Tanwar, 2016), hợp đồng tâm lý đo biến quan sát (điều chỉnh từ Raja cộng sự, 2004), trì nhân viên đo biến quan sát (điều chỉnh từ Kyndt cộng sự, 2009) hiệu công việc đo biến quan sát (kế thừa Chen cộng sự, 2010) Tất thang đo sử dụng thang Likert điểm từ (hồn tồn khơng đồng ý) đến (hoàn toàn đồng ý) Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng, mơ hình PLS-SEM, xử lý liệu phần mềm SmartPLS 3.2.7 báo cáo kết PLS-SEM theo đề nghị Hair cơng (2019) Mơ hình PLS-SEM sử dụng nhiều nghiên cứu nay, PLSSEM nhằm khám phá, giải thích mối quan hệ cấu trúc đo lường dựa tổng phương sai (Hair cộng sự, 2016) Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với hình thức khảo sát trực tuyến có lợi kể so với hình thức khác tiến hành cách (Evans & Mathur, 2018), bảng câu hỏi khảo sát dùng Google Form link khảo sát gửi qua kênh (Email, Zalo) tới đối tượng khảo sát Hiện nay, TPHCM có số doanh nghiệp hoạt động cao nước với 239.623 doanh nghiệp, chiếm 31,6% (Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam, 2020) Do vậy, TPHCM chọn để tiến hành khảo sát thu thập liệu cho nghiên cứu Thực khảo sát sơ tháng 3/2021 với 30 học viên cao học Đại học Kinh tế TPHCM Kết nghiên cứu 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Đối tượng nhân viên làm việc doanh nghiệp Việt Nam tham gia khảo sát: Trong 303 nhân viên có 165 nữ chiếm 54,5%, có 138 nam chiếm 45,5%; phần lớn độ tuổi từ 25 - 39 chiếm 84,2%, lại độ tuổi 24 chiếm 7,6% 76 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4 f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457b 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bf 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1 bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 6998 Journal of Finance – Marketing Vol 14, Issue – June 2023 4.2 Kiểm định thang đo từ 40 tuổi trở lên chiếm 8,2%; có thu nhập từ 10-20 triệu đồng/ tháng chiếm 57,4%, có thu nhập 10 triệu chiếm 16,5% 20 triệu chiếm 26,1%; làm việc chủ yếu doanh nghiệp tư nhân chiếm 66,3%, doanh nghiệp nhà nước chiếm 15,5% loại hình doanh nghiệp khác chiếm 18,2%; quy mơ doanh nghiệp doanh nghiệp lớn có 126 chiếm 41,6%, doanh nghiệp vừa nhỏ có 177 chiếm 58,4% Trong Bảng 1, biến quan sát có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn 0,7 Hệ số Alpha từ 0,815 đến 0,874 Độ tin cậy tổng hợp (CR) lớn 0,7 Phương sai trích trung bình (AVE) lớn 0,5 Do vậy, theo Hair cộng (2019), khái niệm nghiên cứu đạt độ tin cậy độ hội tụ Bảng Thang đo, độ giá trị độ tin cậy Thang đo OC2 OC3 OC4 OC5 OC6 PC1 PC2 PC3 PC4 PC6 Cam kết với tổ chức (OC) Tôi thực quan tâm đến tồn tại, phát triển công ty Đối với tôi, cơng ty tốt số cơng ty làm việc Cá nhân tơi cảm thấy gắn bó với công việc công ty Tôi vui làm việc công ty tơi nghỉ hưu Tơi tự hào nói với người khác làm việc công ty Hợp đồng tâm lý (PC) Tôi kỳ vọng phát triển công ty Khi làm việc cho công ty, cảm thấy thành viên gia đình Tơi cảm thấy cơng ty có ghi nhận cho cố gắng nhân viên Với thâm niên làm việc nỗ lực để đạt mục tiêu, tơi tin có hội thăng tiến cơng ty Tơi có động lực đóng góp 100% cho cơng ty để nhận lại lợi ích tương lai Hệ số tải Độ tin cậy Phương sai trích Alpha nhân tố tổng hợp trung bình 0,749 0,800 0,864 0,874 0,907 0,662 0,854 0,895 0,631 0,816 0,836 0,817 0,727 0,852 0,746 0,823 77 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4 f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457b 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bf 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1 bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 6998 Journal of Finance – Marketing Vol 14, Issue – June 2023 Hệ số tải Độ tin cậy Phương sai trích Alpha nhân tố tổng hợp trung bình Thang đo ER1 ER2 ER3 ER5 JP1 JP2 JP3 JP4 Duy trì nhân viên (ER) Trong công ty này, công việc tơi mang lại cho tơi hài lịng Nếu tơi muốn làm công việc khác, trước tiên xem xét cơng việc cơng ty Tơi nhìn thấy tương lai cơng ty Công việc làm quan trọng tơi Hiệu cơng việc (JP) Tơi có hiệu suất cơng việc cao Tơi hồn thành nhiệm vụ cách nhanh chóng hiệu Tơi đặt tiêu chuẩn cao cho việc hồn thành nhiệm vụ Tơi đạt tiêu chuẩn cao cho việc hoàn thành nhiệm vụ 0,791 0,833 0,821 0,882 0,652 0,815 0,879 0,645 0,845 0,757 0,816 0,813 0,851 0,727 Biến quan sát mà hệ số tải nhân tố (Factor loading) < 0,7 bị loại khỏi thang đo là: OC1 (Tôi chấp nhận làm cơng việc để tiếp tục làm việc cho công ty này) 0,592; PC5 (Lộ trình phát triển nghề nghiệp tơi cơng ty rõ ràng) 0,571; ER4 (Tôi chắn làm việc cho công ty khoảng thời gian năm tới) 0,671; ER6 (Tơi u thích cơng việc công ty này) 0,58; JP5 (Tôi hồn thành tốt mục tiêu nhóm/phịng) 0,697 Tại Bảng có hệ số HTMT cặp biến nghiên cứu nhỏ 0,9 (Hair cộng sự, 2019), khái niệm nghiên cứu mô hình đạt giá trị phân biệt Bảng Heterotrait-Monotrait (HTMT) ER JP OC PC ER 0,747 0,584 0,883 JP OC PC 0,486 0,822 0,577 4.3 Kiểm định mơ hình giả thuyết VIF, R2 Q2 Kết kiểm định mơ hình nghiên cứu cho SRMR = 0,076 < 0,08 Bảng cho thấy, cặp biến có VIF nhỏ 3, tượng đa cộng tuyến không xảy Theo Hair cộng (2016), mơ hình PLSSEM khơng có sẵn thước đo phù hợp toàn bộ, nghiên cứu đánh giá mức độ phù hợp mô hình giá trị sau: SRMR, 78 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4 f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457b 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bf 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1 bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 6998 Journal of Finance – Marketing Vol 14, Issue – June 2023 Bảng Hệ số VIF ER ER JP OC PC 2,313 JP 1,000 OC 1,378 PC 1,378 2,313 Trong Bảng 4, giá trị R2 từ 0,274 đến 0,589 giá trị Q2 từ 0,158 đến 0,356 (Hair cộng sự, 2019) Bảng Giá trị R2 Q2 R2 Mức độ giải thích Q2 Khả dự đốn ER 0,589 Đáng kể 0,356 Trung bình JP 0,500 Đáng kể 0,301 Trung bình PC 0,274 Trung bình 0,158 Trung bình Tiến hành việc kiểm định kĩ thuật Bootstrap theo mặc định SmartPLS 3.2.7 Trong Bảng 5, giả thuyết (H1, H2, H2, H4, H5) có p nhỏ 0,05, chấp nhận tất giả thuyết với độ tin cậy 95% mức ý nghĩa 5% Bảng Kết tác động kiểm định giả thuyết Giả thuyết Hệ số tác động Giá trị p Kết luận OC-> ER H1 0,171 0,002 Chấp nhận OC-> PC H2 0,524 0,000 Chấp nhận PC -> JP H3 0,537 0,000 Chấp nhận PC-> ER H4 0,664 0,000 Chấp nhận ER -> JP H5 0,209 0,001 Chấp nhận Tổng tác động qua trung gian OC lên JP có β = 0,389 Sự tác động trực tiếp OC lên ER (β = 0,171) yếu so với tác động OC lên PC (β = 0,524) Tiếp theo, tác động trực tiếp PC lên JP (β = 0,537) yếu so với tác động PC lên ER (β = 0,664) Cuối cùng, tác động trực tiếp ER lên JP (β = 0,209) Tác động gián tiếp, tác động quan hệ trung gian chấp nhận, cụ thể: OC -> ER -> JP có β = 0,036 với p = 0,012; OC -> PC -> ER -> JP có β = 0,037 với p = 0,009 OC -> PC -> JP có β = 0,281 với p = 0,000 79 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4 f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457b 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bf 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1 bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 6998 Journal of Finance – Marketing H1: 0,171** H2: 0,524*** với tổ chức nhân viên *** 64 : 0,6 H4 Hợp đồng tâm lý Duy trì H5: 0,209** Cam kết Vol 14, Issue – June 2023 Hiệu H3: 0,537*** công việc Ghi chú: ***: Có ý nghĩa thống kê, p-values = 0,000,**: Có ý nghĩa thống kê, p-values > 0,000 Hình Kết phân tích mơ hình giả thuyết 4.4 Kiểm định khác biệt Nam khác với nước khác, cụ thể tác động OC có tác động lên ER (β = 0,171) thấp so với Naz cộng (2020) (β = 0,223); OC lên PC (β = 0,524) thấp so với Pradhan cộng (2017) (β = 0,610); PC có tác động lên JP (β = 0,537 ) cao nhiều so với Sobaih cộng (2019) (β = 0,194); PC có tác động lên ER β = 0,664) cao so với Tsui cộng (2013) (β = 0,511); ER có tác động lên JP (β = 0,209) nhỏ, nhiên phát nghiên cứu chưa tìm thấy kết nghiên cứu tương tự bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam để so sánh tác động Thực kiểm định khác biệt kĩ thuật T-test giới tính nam, nữ (GiTi) quy mơ doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp SME (QMDN) hiệu công việc (JP) Kết sau: GiTi có Sig = 0,02 < 0,05 nên phương sai hai giới tính khác nhau, giá trị sig T-test 0,590 > 0,05 nên khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê hiệu cơng việc nhân viên nam nữ; QMDN có Sig = 0,124 < 0,05 nên phương sai hai giới tính khơng khác nhau, giá trị sig T-test 0,171 > 0,05 nên khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê hiệu công việc doanh nghiệp lớn doanh nghiệp SME Kết luận hàm ý quản trị 4.5 Thảo luận kết nghiên cứu 5.1 Kết luận Theo Ringim cộng (2012) hệ số tác động khơng nên vượt q 0,75 tốt Tại nghiên cứu này, hệ số tác động cặp biến mơ hình có giá trị dương < 0,75, tất giả thuyết nghiên cứu (từ H1 tới H5) chấp nhận Đã có số nghiên cứu giới tác động OC lên PC, ER PC, ER lên JP Kết nghiên cứu cho thấy, hệ số tác động biến có khác so với nghiên cứu trước, bối cảnh nghiên cứu doanh nghiệp Việt Hiệu công việc quan trọng xét từ phương diện kết thành công doanh nghiệp (Lakhal cộng sự, 2006) Sự tác động hợp đồng tâm lý lên hiệu công việc lớn nhiều so với tác động trì nhân viên lên hiệu cơng việc Sự tác động hợp đồng tâm lý lên trì nhân viên lớn nhất, tác động cam kết với tổ chức lên trì nhân viên nhỏ Cam kết với 80 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4 f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457b 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bf 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1 bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 6998 Journal of Finance – Marketing Vol 14, Issue – June 2023 tổ chức tác động mạnh lên hợp đồng tâm lý, hợp đồng tâm lý có tác động mạnh lên hiệu cơng việc Kết nghiên cứu cho thấy, khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê hiệu cơng việc nhân viên nam nữ, doanh nghiệp lớn doanh nghiệp SME Hiện chưa tìm thấy nghiên cứu mối quan hệ trì nhân viên hiệu công việc doanh nghiệp Việt Nam Do vậy, nghiên cứu góp phần nhỏ bổ sung vào khoảng trống nghiên cứu hiệu công việc từ phương diện cam kết với tổ chức nhân viên nhân viên cảm thấy hay tin công ty đã, làm việc hứa (thực hợp đồng tâm lý) họ có ý định lại doanh nghiệp lâu dài (De Vos & Meganck, 2008) làm việc tốt Duy trì nhân viên phù hợp với nỗ lực cống hiến liên tục giúp doanh nghiệp từ trì đến nâng cao hiệu công việc dẫn tới tăng lợi cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp (Barney, 1991) Từ kết nghiên cứu trên, doanh nghiệp Việt Nam nhận thấy hiệu công việc bị ảnh hưởng mạnh từ hợp đồng tầm lý doanh nghiệp nhân viên, mà hợp đồng tâm lý lại bị tác động mạnh từ cam kết với tổ chức nhân viên Khi doanh nghiệp Việt Nam có quan tâm thích đáng đầu tư phù hợp để tăng mức độ cam kết với tổ chức nhân viên (cụ thể tạo điều kiện thuận lợi mặt sách, sở hạ tầng tiêu chuẩn, trang bị đầy đủ phương tiện làm việc theo yêu cầu công việc, công nhận giá trị mà nhân viên cống hiến, động viên khen thưởng nóng để nhân viên nỗ lực hồn thành cơng việc theo mục tiêu) kéo theo tăng lên hiệu cơng việc nhân viên không ngắn hạn 5.2 Hàm ý quản trị Có mối tương quan đáng kể tìm thấy cam kết với tổ chức hiệu công việc (Chen cộng sự, 2006) Hiệu công việc quan trọng đa số doanh nghiệp, nhân viên có hiệu công việc cao giúp cho doanh nghiệp trì thành cơng thương hiệu đảm bảo có lợi nhuận liên tục (Moroko & Uncles, 2008) Doanh nghiệp Việt Nam tăng hiệu cơng việc nhân viên thơng qua hợp đồng tâm lý trì nhân viên phù hợp Kết nghiên cứu cho thấy, yếu tố hợp đồng tâm lý cần phát huy tốt doanh nghiệp, vừa ảnh hưởng mạnh đến việc trì nhân viên vừa có tác động tích cực đến hiệu cơng việc nhân viên Trong trình tuyển chọn nhân viên, cụ thể việc tuyển dụng nhân viên tân tuyển, nhà quản trị cần phải rõ ràng việc trao đổi hay lời hứa với ứng viên quyền lợi Theo quan điểm nhân viên tài sản (EE) giá trị cống hiến cao hay thấp nhân viên cho biết khả doanh nghiệp trì nhân viên hiệu công việc mức Trong thời gian nhân viên làm việc doanh nghiệp, 5.3 Hạn chế nghiên cứu Nghiên cứu có số hạn chế định khảo sát doanh nghiệp Việt Nam TP Hồ Chí Minh nói chung, mà chưa cụ thể ngành nghề hay quy mô, chắn có khác biệt Ngồi ra, tác động trì nhân viên lên hiệu cơng việc cần xem xét thêm yếu tố khác thành đạt công việc (Thriving at work, TAW), nhà nghiên cứu tìm hiểu thêm yếu tố doanh nghiệp Việt Nam Tài liệu tham khảo Bam, L., De Stobbeleir, K., & Vlok, P J (2019) Outcomes of team creativity: a person-environment fit perspective. Management Research Review, 42(6), 760-774 https://doi.org/10.1108/MRR-02-2018-0098 Barney, J (1991) Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120 Borman, W C., Ackerman, L D., Kubisiak, U C., & Quigley, A M (1994) Development of a performance rating program in support of Department of Labor test validation research. Contract, (93-2), 93-3 81 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4 f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457b 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bf 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1 bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 6998 Journal of Finance – Marketing Vol 14, Issue – June 2023 Bộ Kế hoạch Đầu tư (2020) Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam năm 2020 [Vietnamese Enterprises White Book 2020] http://www.mpi.gov.vn/Pages/tinbai.aspx?idTin=46136&idcm=37 Cardy, R L., & Lengnick-Hall, M L (2011) Will they stay or will they go? Exploring a customer-oriented approach to employee retention. Journal of Business and Psychology, 26(2), 213-217 Cardy, R L., Miller, J S., & Ellis, A D (2007) Employee equity: Toward a person-based approach to HRM Human Resource Management Review, 17(2), 140-151 Chatman, J A (1991) Matching People and Organizations: Selection and Socialization in Public Accounting Firms Jennifer A Chatman. Administrative Science Quarterly, 36, 459-484 Chen, J C., Silverthorne, C., & Hung, J Y (2006) Organization communication, job stress, organizational commitment, and job performance of accounting professionals in Taiwan and America. Leadership & organization Development journal, 27(4), 242-249 https://doi.org/10.1108/01437730610666000 Chen, Y., Tjosvold, D., & Pan, Y (2010) Collectivist team values for Korean–Chinese co-worker relationshiPC and job performance. International Journal of Intercultural Relations, 34(5), 475-481 Conway, N., & Coyle-Shapiro, J A M (2012) The reciprocal relationship between PCychological contract fulfilment and employee performance and the moderating role of perceived organizational support and tenure. Journal of occupational and Organizational PCychology, 85(2), 277-299 D’Amato, A., & Herzfeldt, R (2008) Learning orientation, organizational commitment and talent retention across generations: A study of European managers. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 929-953 https://doi org/10.1108/02683940810904402 Das, B L., & Baruah, M (2013) Employee retention: A review of literature. Journal of business and management, 14(2), 8-16 De Vos, A., & Meganck, A (2009) What HR managers versus what employees value: Exploring both parties’ views on retention management from a psychological contract perspective Personnel Review, 38(1), 45-60 Evans, J.R., & Mathur, A (2018) The value of online surveys: A look back and a look ahead. Internet Research, 28(4), 854-887 Hair, J F., Hult, G T M., Ringle, C., & Sarstedt, M (2016) A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (2nd ed.) Thousand Oaks, CA: Sage Hair, J F., Risher, J J., Sarstedt, M., & Ringle, C M (2019) When to use and how to report the results of PLS-SEM European Business Review, 31(1), 2-24 Kyndt, E., Dochy, F., Michielsen, M., & Moeyaert, B (2009) Employee retention: Organisational and personal perspectives Vocations and Learning, 2(3), 195-215 Kristof, A L (1996) Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel psychology, 49(1), 1-49 Kristof-Brown, A L., Zimmerman, R D., & Johnson, E C (2005) Consequences OF INDIVIDUALS’FIT at work: A meta-analysis OF person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel PCychology, 58(2), 281-342 Lakhal, L., Pasin, F., & Limam, M (2006) Quality management practices and their impact on performance. International Journal of Quality & Reliability Management, 23(6), 625-646 https://doi.org/10.1108/02656710610672461 Lauver, K J., & Kristof-Brown, A (2001) Distinguishing between employees’ perceptions of person–job and person– organization fit. Journal of vocational behavior, 59(3), 454-470 Miller, D., & Lee, J (2001) The people make the process: Commitment to employees, decision making, and performance Journal of Management, 27(2), 163-189 Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J., & Erez, M (2001) Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover Academy of Management Journal, 44(6), 1102–1121 Moroko, L., & Uncles, M D (2008) Characteristics of successful employer brands Journal of Brand Management, 16(3), 160-175 Mowday, R T., Porter, L W., & Steers, R M (1982). Employee—organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover Academic press Morrison, D E (1994) PCychological contracts and change. Human Resource Management, 33(3), 353-372 82 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4 f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457b 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bf 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1 bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 6998 Journal of Finance – Marketing Vol 14, Issue – June 2023 Na-Nan, K., Chaiprasit, K., & Pukkeeree, P (2017) Performance management in SME high-growth sectors and high-impact sectors in Thailand: Mixed method research. International Journal of Engineering Business Management, 9, 1847979017718451 Nayak, S., Jena, D., & Patnaik, S (2021) Mediation framework connecting knowledge contract, psychological contract, employee retention, and employee satisfaction: An empirical study International Journal of Engineering Business Management, 13, 1-10 Na-Nan, K., Chaiprasit, K., & Pukkeeree, P (2018) Factor analysis-validated comprehensive employee job performance scale. International Journal of Quality & Reliability Management, 35(10), 2436-2449 https://doi.org/10.1108/ IJQRM-06-2017-0117 Naz, S., Li, C., Nisar, Q A., Khan, M A S., Ahmad, N., & Anwar, F (2020) A study in the relationship between supportive work environment and employee retention: Role of organizational commitment and person– organization fit as mediators. Sage Open, 10(2), 2158244020924694 https://doi.org/10.1177/2158244020924694 Pradhan, R K., Jena, L K., & Pradhan, S (2017) Role of psychological contract between organisational commitment and employee retention: Findings from Indian manufacturing industries World Review of Science, Technology and Sustainable Development, 13(1), 18-36 Raja, U., Johns, G., & Ntalianis, F (2004) The Impact of personality on psychological contracts Academy of Management Journal, 47(3), 350-367 Restubog, S L D., Hornsey, M J., Bordia, P., & Esposo, S R (2008) Effects of psychological contract breach on organizational citizenship behaviour: Insights from the group value model Journal of Management Studies, 45(8), 1377-1400 Restubog, S L D., Bordia, P., Tang, R L., & Krebs, S A (2010) Investigating the moderating effects of leader–member exchange in the PCychological contract breach–employee performance relationship: A test of two competing perspectives. British journal of management, 21(2), 422-437 Robertson, A., & Khatibi, A (2013) The influence of employer branding on productivity-related outcomes of an organization. IUP Journal of Brand Management, 10(3), 17 Rust, R T., Zeithaml, V A., & Lemon, K N (2000) Driving customer equity: How customer lifetime value is reshaping corporate strategy New York: Free Press Ringim, K J., Razalli, M R., & Hasnan, N (2012) A framework of business process re-engineering factors and organizational performance of Nigerian banks Asian Social Science, 8(4), 203-216 Rousseau, D (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc Sobaih, A E E., Ibrahim, Y., & Gabry, G (2019) Unlocking the black box: Psychological contract fulfillment as a mediator between HRM practices and job performance. Tourism Management Perspectives, 30, 171-181 Tanwar, K (2016) The Effect of employer brand dimensions on organisational commitment: Evidence from Indian IT industry Asia-Pacific Journal of Management Research and Innovation, 12(3/4), 282-290 Tanwar, K., & Prasad, A (2016) Exploring the relationship between employer branding and employee retention Global Business Review, 17, 186S-206S Tsui, P L., Lin, Y S., & Yu, T H (2013) The influence of psychological contract and organizational commitment on hospitality employee performance. Social Behavior and Personality: an international journal, 41(3), 443-452 Vandenberg, R J., & Lance, C E (1992) Examining the causal order of job satisfaction and organizational commitment. Journal of management, 18(1), 153-167 De Waal, A A., & Oudshoorn, M (2015) Two profiles of the Dutch high performing employee. European Journal of Training and Development, 39(7), 570-585 https://doi.org/10.1108/EJTD-12-2014-0082 Welbourne, T M., Johnson, D E., & Erez, A (1998) The role-based performance scale:Validity analysis of a theorybased measure. Academy of management journal, 41(5), 540-555 Zhao, H A O., Wayne, S J., Glibkowski, B C., & Bravo, J (2007) The impact of psychological contract breach on work-related outcomes: A meta-analysis. Personnel psychology, 60(3), 647-680 83