Nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội, tác động của đối thoại xã hội đến môi trường làm việc, tiền lương và phúc lợi của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may Việt Nam. Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Mộc Khải Tuyên được nghiên cứu nhằm giúp công ty TNHH Mộc Khải Tuyên làm rõ được thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty như thế nào từ đó đề ra các giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tốt hơn trong thời gian tới.
c9a417 0b4 d8a11 b80ab1e6 c33b6675 3729 f333 dc77b9 3c2 f6 db4dded bd1 c8 f28 8660a5a6 0b51 e2074 856 f7f04b5 9e1b5b4 c3aa55 0c3 7b25 6d3 2e0d5 d6e2 4fcf3 ce9c3949fb9 4f8 3551 02f711abff4 f67aa 2615a5ff 34f9600 b62ae b9f6156e bf 1da48a c4e16 895e6 6ef5 7c4 7a331 c1d2043 7b5 df1 751d0a68 f6749 433 b18a02 b 44df15cd31 f100 6be8 9685 d2a0bca9b2d4 87129 b85 b3f4392 42457 c8 f9ba 7f4 c f0425 4b78 de97 15f304a0 5e7e3 6e497 429db7 c5d8 499 c8ac13f0dd7 4b7e f3a d0 50e81ad473dd5b0de2 83a00 4f3 3ae686 3e03e 10cb054 df6 9cd4152 d0 f7c9b0a2 91aa1bcdd1d9 f30 dd1b47b7f2 fa1e4 d28e7 1c7 7592 67e74 613e6 ddbd15 7435 c7 54a27b1 3b3 4b19 4ffaf996 f69 7d4a0 7dc719 76d0 f5a5 5a6516 9be6a e0e4 b64c4 c25a4 c369 7927 6f8a9 4e55a 755 f899 bcdbfa3 b118 2c3 8b0a4 f99 c9 cc9 4738 074 a828be5 f8 d6b4 f8 d00aa46 43d3a 0175 c68 22c2a6dd03b49030 1f0 7772 36637a b6d07 c03 8e73 ba4d6a 03d9 d95 c602 50e1a 18912 b038 52c0104 b5e6 195a4 dbb2c b75349 f6 b85e0 03a1e1 ba29 deff6d0 10d86a134 3f9 866 c20d6f0 e1a636 75b1 5b d5978 cc6b96 326d7adbd7e1 f3a5 0bae0 6ac4e e78d5b2a2 99f2b5fbae 77c3 9f9 5cc4a 550 db9 f34a8 7e6e f14 f7877a 9ff80c696 db69 75e17 0b40 d11e f9 f1dc68 f 3f016a f21 862b1055 ffdf59 81cc83 1a0c3 12c6f2fb b26 b2f9faa05 ddad048a4 5a46b1 bf1 1b2 cda1 c22 b97 cfba4f5 fcb89 bdee dff256 ddace98aa49 f85 04aa4 f 1347ba4 c11 9e44 d2db8b4 dd8 0ed1 d98e 9771 c2b7e57 f020 cd6f1e f07 989 c686e eedd49 9ed c46 b45d0dab1f3ff4a 42a03a 02e75 8872 b80e5 2bdc51 b87 d225 fe0a e02c7 f72 25874 2c4 b7ae b8e7 da20a78 54de 7b2 b53 f784a f70 b619 d695 c0a83 d3 84c29 b84ff9 d2e4a 9611 b36b8f9a d7d6e004 b5d71b1 1170 c4a9e 582b8f0 f1 b28 181622 f41 d3df3fb4 f27 c6ab8ec5 89e00 99f2e3a0 f45 b011 1d19 3f8 478d4436 b c9b3 f48 1f4 2eb c2b9 6a46e0 6345 d8dbdbbaa9b50c4b70 f0a5 b8 c7295 8d8 4f7 f0 6c7c31c5c8 e63 f8287 4cd4705 3f0 6e0a9 b2c0fcda12 9c7 81df0c2520 8a725 d6b 7b8ff5b9eeb4 b01a3a 05c76bc35 c92e 3675 f6d883d013d29b58818 65bb049 894 1d6d9 c80 1227ff9 1b95 e6958 28c605e2a e49bb61 770c794a7 4db4782 b0d2 7dc2 VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 25-35 VNU Journal of Economics and Business Journal homepage: https://jebvn.ueb.edu.vn Original Article Factors Affecting Social Dialogue, Working Environment, Wages and Employee Benefits: Research at Vietnamese Textile and Garment Enterprises Bui Thi Thu Ha1, Dinh Thi Huong1, Ta Huy Hung2,* Thuongmai University, No 79 Ho Tung Mau Road, Cau Giay District, Hanoi, Vietnam VNU – International School, No 144 Road, Cau Giay District, Hanoi, Vietnam Received: July 11, 2023 Revised: September 27, 2023; Accepted: October 25, 2023 Abstract: The study aims to analyze the factors affecting social dialogue, the impact of social dialogue on the working environment, wages, and welfare of workers in garment enterprises in Vietnam Data obtained from 381 questionnaires of employees and managers of 127 garment enterprises were processed through SPSS 26 and AMOS 24 software and then descriptive statistics, EFA analysis, CFA analysis, SEM analysis and a Bootstrap test were conducted The research results show the following factors: The capacity of the State management agencies on labor, the capacity of the subject of labor relations, and the corporate culture have an influence on the social dialogue and the social dialogue affect on the working environment, wages, and welfare of workers in garment enterprises Keywords: Social dialogue, working environment, salary, welfare, garment enterprises, Vietnam.* * Corresponding author E-mail address: hungth@vnuis.edu.vn https://doi.org/10.57110/jebvn.v3i1.231 Copyright © 2022 The author(s) Licensing: This article is published under a CC BY-NC 4.0 license 25 c9a417 0b4 d8a11 b80ab1e6 c33b6675 3729 f333 dc77b9 3c2 f6 db4dded bd1 c8 f28 8660a5a6 0b51 e2074 856 f7f04b5 9e1b5b4 c3aa55 0c3 7b25 6d3 2e0d5 d6e2 4fcf3 ce9c3949fb9 4f8 3551 02f711abff4 f67aa 2615a5ff 34f9600 b62ae b9f6156e bf 1da48a c4e16 895e6 6ef5 7c4 7a331 c1d2043 7b5 df1 751d0a68 f6749 433 b18a02 b 44df15cd31 f100 6be8 9685 d2a0bca9b2d4 87129 b85 b3f4392 42457 c8 f9ba 7f4 c f0425 4b78 de97 15f304a0 5e7e3 6e497 429db7 c5d8 499 c8ac13f0dd7 4b7e f3a d0 50e81ad473dd5b0de2 83a00 4f3 3ae686 3e03e 10cb054 df6 9cd4152 d0 f7c9b0a2 91aa1bcdd1d9 f30 dd1b47b7f2 fa1e4 d28e7 1c7 7592 67e74 613e6 ddbd15 7435 c7 54a27b1 3b3 4b19 4ffaf996 f69 7d4a0 7dc719 76d0 f5a5 5a6516 9be6a e0e4 b64c4 c25a4 c369 7927 6f8a9 4e55a 755 f899 bcdbfa3 b118 2c3 8b0a4 f99 c9 cc9 4738 074 a828be5 f8 d6b4 f8 d00aa46 43d3a 0175 c68 22c2a6dd03b49030 1f0 7772 36637a b6d07 c03 8e73 ba4d6a 03d9 d95 c602 50e1a 18912 b038 52c0104 b5e6 195a4 dbb2c b75349 f6 b85e0 03a1e1 ba29 deff6d0 10d86a134 3f9 866 c20d6f0 e1a636 75b1 5b d5978 cc6b96 326d7adbd7e1 f3a5 0bae0 6ac4e e78d5b2a2 99f2b5fbae 77c3 9f9 5cc4a 550 db9 f34a8 7e6e f14 f7877a 9ff80c696 db69 75e17 0b40 d11e f9 f1dc68 f 3f016a f21 862b1055 ffdf59 81cc83 1a0c3 12c6f2fb b26 b2f9faa05 ddad048a4 5a46b1 bf1 1b2 cda1 c22 b97 cfba4f5 fcb89 bdee dff256 ddace98aa49 f85 04aa4 f 1347ba4 c11 9e44 d2db8b4 dd8 0ed1 d98e 9771 c2b7e57 f020 cd6f1e f07 989 c686e eedd49 9ed c46 b45d0dab1f3ff4a 42a03a 02e75 8872 b80e5 2bdc51 b87 d225 fe0a e02c7 f72 25874 2c4 b7ae b8e7 da20a78 54de 7b2 b53 f784a f70 b619 d695 c0a83 d3 84c29 b84ff9 d2e4a 9611 b36b8f9a d7d6e004 b5d71b1 1170 c4a9e 582b8f0 f1 b28 181622 f41 d3df3fb4 f27 c6ab8ec5 89e00 99f2e3a0 f45 b011 1d19 3f8 478d4436 b c9b3 f48 1f4 2eb c2b9 6a46e0 6345 d8dbdbbaa9b50c4b70 f0a5 b8 c7295 8d8 4f7 f0 6c7c31c5c8 e63 f8287 4cd4705 3f0 6e0a9 b2c0fcda12 9c7 81df0c2520 8a725 d6b 7b8ff5b9eeb4 b01a3a 05c76bc35 c92e 3675 f6d883d013d29b58818 65bb049 894 1d6d9 c80 1227ff9 1b95 e6958 28c605e2a e49bb61 770c794a7 4db4782 b0d2 7dc2 B.T.T Ha et al / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 25-35 26 Các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội, môi trường làm việc, tiền lương phúc lợi người lao động: Nghiên cứu doanh nghiệp dệt may Việt Nam Bùi Thị Thu Hà1, Đinh Thị Hương1, Tạ Huy Hùng2,* Trường Đại học Thương mại, 79 Đường Hồ Tùng Mậu, Mai Dịch, Quận Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam Trường Quốc tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Đường 144 Xuân Thủy, Quận Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 11 tháng năm 2023 Chỉnh sửa ngày 27 tháng năm 2023; Chấp nhận đăng ngày 25 tháng 10 năm 2023 Tóm tắt: Nghiên cứu nhằm phân tích yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội, tác động đối thoại xã hội đến môi trường làm việc, tiền lương phúc lợi người lao động doanh nghiệp dệt may Việt Nam Dữ liệu thu thập từ 381 phiếu điều tra người lao động cán quản lý 127 doanh nghiệp dệt may xử lý qua phần mềm SPSS 26 AMOS 24, sau tiến hành thống kê mơ tả, phân tích EFA, phân tích CFA, phân tích SEM kiểm định Boostrap Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố gồm lực quan quản lý nhà nước lao động, lực chủ thể quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến đối thoại xã hội; đồng thời đối thoại xã hội có tác động đến mơi trường làm việc, tiền lương phúc lợi người lao động doanh nghiệp dệt may Từ khóa: Đối thoại xã hội, môi trường làm việc, tiền lương, phúc lợi, doanh nghiệp dệt may, Việt Nam Đặt vấn đề* Dệt may số ngành xuất lớn Việt Nam với doanh thu chiếm khoảng 16% tổng kim ngạch xuất sử dụng khoảng 2,8 triệu lao động, 80% lao động nữ (Hà, 2021) Hiện nay, lao động ngành dệt may phải đối mặt với nhiều vấn đề như: thu nhập thấp, thời gian làm thêm giờ/tăng ca nhiều, đời sống khó khăn (Oxfam, 2018); phải làm việc điều kiện lao động khắc nghiệt, thiếu an toàn vệ sinh lao động, ảnh hưởng đến sức khỏe Số doanh nghiệp đảm bảo tiêu chuẩn lao động hạn hẹp (Chi, 2019; Hà, 2021) Báo cáo Better Work (2020) cho thấy có tới 78% số lượng nhà máy không tuân thủ giới hạn làm thêm, 50% không tuân thủ quy định an toàn sức khỏe cho người lao động * Tác giả liên hệ Địa email: hungth@vnuis.edu.vn https://doi.org/10.57110/jebvn.v3i1.231 Bản quyền @ 2023 (Các) tác giả Bài báo xuất theo CC BY-NC 4.0 license (NLĐ), 19% không tuân thủ quy định tiền lương, 3% phân biệt đối xử tuyển dụng Đối thoại coi giải pháp hữu hiệu để bên thực quyền, nghĩa vụ mình, đặc biệt nhằm tăng cường trách nhiệm người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp dệt may tổ chức đối thoại mang tính hình thức Thậm chí số doanh nghiệp lập biên đối thoại khống nhằm đối phó với quan quản lý nhà nước (QLNN) kiểm tra Chất lượng thỏa ước lao động tập thể cịn thấp, chưa có nhiều nội dung mang lại lợi ích cho NLĐ (Hà, 2021) Do đó, nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá ảnh hưởng yếu tố đến đối thoại xã hội (ĐTXH) tác động ĐTXH đến môi trường làm việc, tiền lương phúc lợi NLĐ doanh nghiệp dệt may Việt Nam c9a417 0b4 d8a11 b80ab1e6 c33b6675 3729 f333 dc77b9 3c2 f6 db4dded bd1 c8 f28 8660a5a6 0b51 e2074 856 f7f04b5 9e1b5b4 c3aa55 0c3 7b25 6d3 2e0d5 d6e2 4fcf3 ce9c3949fb9 4f8 3551 02f711abff4 f67aa 2615a5ff 34f9600 b62ae b9f6156e bf 1da48a c4e16 895e6 6ef5 7c4 7a331 c1d2043 7b5 df1 751d0a68 f6749 433 b18a02 b 44df15cd31 f100 6be8 9685 d2a0bca9b2d4 87129 b85 b3f4392 42457 c8 f9ba 7f4 c f0425 4b78 de97 15f304a0 5e7e3 6e497 429db7 c5d8 499 c8ac13f0dd7 4b7e f3a d0 50e81ad473dd5b0de2 83a00 4f3 3ae686 3e03e 10cb054 df6 9cd4152 d0 f7c9b0a2 91aa1bcdd1d9 f30 dd1b47b7f2 fa1e4 d28e7 1c7 7592 67e74 613e6 ddbd15 7435 c7 54a27b1 3b3 4b19 4ffaf996 f69 7d4a0 7dc719 76d0 f5a5 5a6516 9be6a e0e4 b64c4 c25a4 c369 7927 6f8a9 4e55a 755 f899 bcdbfa3 b118 2c3 8b0a4 f99 c9 cc9 4738 074 a828be5 f8 d6b4 f8 d00aa46 43d3a 0175 c68 22c2a6dd03b49030 1f0 7772 36637a b6d07 c03 8e73 ba4d6a 03d9 d95 c602 50e1a 18912 b038 52c0104 b5e6 195a4 dbb2c b75349 f6 b85e0 03a1e1 ba29 deff6d0 10d86a134 3f9 866 c20d6f0 e1a636 75b1 5b d5978 cc6b96 326d7adbd7e1 f3a5 0bae0 6ac4e e78d5b2a2 99f2b5fbae 77c3 9f9 5cc4a 550 db9 f34a8 7e6e f14 f7877a 9ff80c696 db69 75e17 0b40 d11e f9 f1dc68 f 3f016a f21 862b1055 ffdf59 81cc83 1a0c3 12c6f2fb b26 b2f9faa05 ddad048a4 5a46b1 bf1 1b2 cda1 c22 b97 cfba4f5 fcb89 bdee dff256 ddace98aa49 f85 04aa4 f 1347ba4 c11 9e44 d2db8b4 dd8 0ed1 d98e 9771 c2b7e57 f020 cd6f1e f07 989 c686e eedd49 9ed c46 b45d0dab1f3ff4a 42a03a 02e75 8872 b80e5 2bdc51 b87 d225 fe0a e02c7 f72 25874 2c4 b7ae b8e7 da20a78 54de 7b2 b53 f784a f70 b619 d695 c0a83 d3 84c29 b84ff9 d2e4a 9611 b36b8f9a d7d6e004 b5d71b1 1170 c4a9e 582b8f0 f1 b28 181622 f41 d3df3fb4 f27 c6ab8ec5 89e00 99f2e3a0 f45 b011 1d19 3f8 478d4436 b c9b3 f48 1f4 2eb c2b9 6a46e0 6345 d8dbdbbaa9b50c4b70 f0a5 b8 c7295 8d8 4f7 f0 6c7c31c5c8 e63 f8287 4cd4705 3f0 6e0a9 b2c0fcda12 9c7 81df0c2520 8a725 d6b 7b8ff5b9eeb4 b01a3a 05c76bc35 c92e 3675 f6d883d013d29b58818 65bb049 894 1d6d9 c80 1227ff9 1b95 e6958 28c605e2a e49bb61 770c794a7 4db4782 b0d2 7dc2 B.T.T Ha et al / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 25-35 Cơ sở lý thuyết, giả thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết, giả thuyết nghiên cứu 2.1.1 Đối thoại xã hội doanh nghiệp Theo Heron Vandenabeele (1999), ĐTXH quan hệ lao động doanh nghiệp gọi chế hợp tác nơi làm việc Theo đó, chế hợp tác nơi làm việc trình mà NLĐ đại diện NLĐ tham gia với NSDLĐ việc giải vấn đề quan tâm thơng qua hình thức chia sẻ thơng tin, tham khảo ý kiến, thương lượng định Trong nghiên cứu xác định ĐTXH doanh nghiệp thực thông qua trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến thương lượng tập thể NSDLĐ tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện người lao động (TCĐDNLĐ) vấn đề quan tâm quan hệ lao động nhằm tăng cường hiểu biết đạt mục tiêu phát triển bền vững doanh nghiệp Trong đó: Trao đổi thơng tin ĐTXH doanh nghiệp cách thức mà bên chủ thể quan hệ lao động cung cấp, công bố hay thơng báo thơng tin có liên quan hay tác động đến chủ thể cịn lại, chủ thể nhận tin có nhiệm vụ thực phối hợp thực (Heron, 2008); Tham khảo ý kiến cách thức bên chủ thể quan hệ lao động hỏi hay yêu cầu chủ thể lại cho ý kiến vấn đề có liên quan đến họ trước đưa định giữ quyền định (Hà, 2021) Theo Heron (2008), thương lượng tập thể trình tập thể NLĐ đại diện tập thể NLĐ thảo luận, đàm phán với đại diện NSDLĐ nhằm đạt thỏa thuận ràng buộc mặt pháp lý, gọi thỏa thuận thương lượng tập thể Mục đích thương lượng tập thể xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định nhằm xác lập điều kiện lao động làm để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận bên giải vướng mắc, khó khăn nơi làm việc (Hà, 2021) 2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội doanh nghiệp Năng lực quản lý nhà nước lao động: QLNN lao động hoạt động quyền lực Nhà nước, thông qua máy quản lý chủ yếu sử dụng pháp luật tác động đến chủ thể liên 27 quan nhằm điều chỉnh hướng hành vi chủ thể diễn phù hợp với lợi ích chung sở bảo đảm quyền, lợi ích NLĐ NSDLĐ (Tiến, 2010) Theo Phúc (2011) Hà (2021), việc thanh, kiểm tra, giám sát xử lý kịp thời vi phạm ĐTXH, hỗ trợ bên đối thoại chưa đạt kết góp phần vào thành cơng đối thoại Bên cạnh đó, hoạt động tích cực quan QLNN giúp đối thoại diễn chất lượng Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết: H1: Năng lực QLNN lao động tác động thuận chiều đến ĐTXH doanh nghiệp Năng lực chủ thể quan hệ lao động: Phúc (2011) khẳng định diện chủ thể quan hệ lao động điều kiện để thực ĐTXH lực họ ảnh hưởng đến kết đối thoại Broughton (2008), Voss (2011) Muskhelishvili (2011) cho lực chủ thể quan hệ lao động có vai trị định đến thành cơng hay thất bại ĐTXH Nếu chủ thể quan hệ lao động có kiến thức, kỹ năng, thái độ ĐTXH tốt kết ĐTXH thỏa mãn mong đợi bên Fuess (2001) lực tổ chức cơng đồn liên kết thành viên tổ chức cơng đồn địn bẩy thúc đẩy thương lượng tập thể ký kết thỏa ước lao động tập thể Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết: H2: Năng lực chủ thể quan hệ lao động tác động thuận chiều đến ĐTXH doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp: Sivananthiran Ratnam (2005), Phúc (2011) khẳng định việc thay đổi thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp giúp cải thiện mối quan hệ chủ thể đối thoại, giúp họ hiểu thống chuẩn mực hành vi, qua nâng cao suất lao động Văn hóa doanh nghiệp tác động đến cách thức ứng xử chủ thể, qua ảnh hưởng đến văn hóa đối thoại doanh nghiệp (Ngọc, 2017; Hà, 2021) Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết: H3: Văn hóa doanh nghiệp tác động thuận chiều đến ĐTXH doanh nghiệp Thỏa ước lao động tập thể ngành: Nhàn Hà (2020) đặc điểm ngành kinh doanh, cụ thể khn khổ pháp lý ngành có ảnh hưởng đến ĐTXH doanh nghiệp thỏa ước lao động tập thể ngành hay văn pháp lý có hiệu lực thực thi ngành lao động Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết: c9a417 0b4 d8a11 b80ab1e6 c33b6675 3729 f333 dc77b9 3c2 f6 db4dded bd1 c8 f28 8660a5a6 0b51 e2074 856 f7f04b5 9e1b5b4 c3aa55 0c3 7b25 6d3 2e0d5 d6e2 4fcf3 ce9c3949fb9 4f8 3551 02f711abff4 f67aa 2615a5ff 34f9600 b62ae b9f6156e bf 1da48a c4e16 895e6 6ef5 7c4 7a331 c1d2043 7b5 df1 751d0a68 f6749 433 b18a02 b 44df15cd31 f100 6be8 9685 d2a0bca9b2d4 87129 b85 b3f4392 42457 c8 f9ba 7f4 c f0425 4b78 de97 15f304a0 5e7e3 6e497 429db7 c5d8 499 c8ac13f0dd7 4b7e f3a d0 50e81ad473dd5b0de2 83a00 4f3 3ae686 3e03e 10cb054 df6 9cd4152 d0 f7c9b0a2 91aa1bcdd1d9 f30 dd1b47b7f2 fa1e4 d28e7 1c7 7592 67e74 613e6 ddbd15 7435 c7 54a27b1 3b3 4b19 4ffaf996 f69 7d4a0 7dc719 76d0 f5a5 5a6516 9be6a e0e4 b64c4 c25a4 c369 7927 6f8a9 4e55a 755 f899 bcdbfa3 b118 2c3 8b0a4 f99 c9 cc9 4738 074 a828be5 f8 d6b4 f8 d00aa46 43d3a 0175 c68 22c2a6dd03b49030 1f0 7772 36637a b6d07 c03 8e73 ba4d6a 03d9 d95 c602 50e1a 18912 b038 52c0104 b5e6 195a4 dbb2c b75349 f6 b85e0 03a1e1 ba29 deff6d0 10d86a134 3f9 866 c20d6f0 e1a636 75b1 5b d5978 cc6b96 326d7adbd7e1 f3a5 0bae0 6ac4e e78d5b2a2 99f2b5fbae 77c3 9f9 5cc4a 550 db9 f34a8 7e6e f14 f7877a 9ff80c696 db69 75e17 0b40 d11e f9 f1dc68 f 3f016a f21 862b1055 ffdf59 81cc83 1a0c3 12c6f2fb b26 b2f9faa05 ddad048a4 5a46b1 bf1 1b2 cda1 c22 b97 cfba4f5 fcb89 bdee dff256 ddace98aa49 f85 04aa4 f 1347ba4 c11 9e44 d2db8b4 dd8 0ed1 d98e 9771 c2b7e57 f020 cd6f1e f07 989 c686e eedd49 9ed c46 b45d0dab1f3ff4a 42a03a 02e75 8872 b80e5 2bdc51 b87 d225 fe0a e02c7 f72 25874 2c4 b7ae b8e7 da20a78 54de 7b2 b53 f784a f70 b619 d695 c0a83 d3 84c29 b84ff9 d2e4a 9611 b36b8f9a d7d6e004 b5d71b1 1170 c4a9e 582b8f0 f1 b28 181622 f41 d3df3fb4 f27 c6ab8ec5 89e00 99f2e3a0 f45 b011 1d19 3f8 478d4436 b c9b3 f48 1f4 2eb c2b9 6a46e0 6345 d8dbdbbaa9b50c4b70 f0a5 b8 c7295 8d8 4f7 f0 6c7c31c5c8 e63 f8287 4cd4705 3f0 6e0a9 b2c0fcda12 9c7 81df0c2520 8a725 d6b 7b8ff5b9eeb4 b01a3a 05c76bc35 c92e 3675 f6d883d013d29b58818 65bb049 894 1d6d9 c80 1227ff9 1b95 e6958 28c605e2a e49bb61 770c794a7 4db4782 b0d2 7dc2 28 B.T.T Ha et al / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 25-35 H4: Thỏa ước lao động tập thể ngành kiểm soát việc thực ĐTXH doanh nghiệp 2.1.3 Mối quan hệ đối thoại xã hội với môi trường làm việc, tiền lương phúc lợi người lao động Đối thoại xã hội tác động đến môi trường làm việc người lao động Voss (2011) mối quan hệ ràng buộc ĐTXH với thiết lập môi trường làm việc bao gồm: Áp lực, căng thẳng thực công việc, quấy rối phân biệt đối xử điều kiện lao động Theo EE cộng (2007), thảo luận chủ thể thường xuyên điều kiện lao động cải thiện Các doanh nghiệp thiết lập chế hợp tác nơi làm việc cải thiện điều kiện lao động tốt so với doanh nghiệp chưa thiết lập chế (Broughton, 2008) Các thỏa thuận tập thể tác động đến việc đảm bảo an toàn, sức khỏe cho NLĐ Trong đó, cơng đồn chủ thể việc giám sát, theo dõi thực quy định đảm bảo an toàn cho NLĐ (Brunk Lundberg, 2009) Ngồi ra, ĐTXH cịn cải thiện hội bình đẳng, đặc biệt diện tổ chức cơng đồn triển khai hoạt động đối thoại giúp tăng khả áp dụng sách bình đẳng so với nơi khơng có tổ chức cơng đồn (Broughton, 2008) Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết: H5: ĐTXH doanh nghiệp có tác động thuận chiều đến cải thiện mơi trường làm việc NLĐ Đối thoại xã hội tác động đến tiền lương phúc lợi người lao động Thực tế cho thấy phần lớn bất đồng NLĐ NSDLĐ xuất phát từ việc thay đổi thu nhập NLĐ (Hà, 2021) Theo Alby cộng (2005), thiếu thực hành thương lượng tập thể tạo khác biệt tiền lương NLĐ tham gia tổ chức cơng đồn khơng tham gia tổ chức cơng đồn Các thỏa thuận nơi làm việc làm giảm bất bình đẳng tiền lương phụ nữ nam giới Verner (2001) xác định phụ nữ làm việc tổ chức có cơng đồn có mức lương cao so với khu vực khơng có cơng đồn Daouli cộng (2013) khác biệt tiền lương NLĐ doanh nghiệp có thiết lập thỏa ước lao động tập thể so với doanh nghiệp khơng có thỏa ước lao động tập thể Ngoài ra, doanh nghiệp tăng cường chia sẻ thơng tin q trình đàm phán tiền lương ngắn chủ thể dễ chấp nhận mức lương đề xuất, đồng thời làm tăng sức mạnh thương lượng NLĐ (Morishima, 1991) Lan (2018) ILO (2019) cho thương lượng tập thể thực chất cải thiện tiền lương chế độ phúc lợi NLĐ Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết: H6: ĐTXH doanh nghiệp tác động thuận chiều đến tiền lương phúc lợi NLĐ 2.2 Mơ hình nghiên cứu Từ giả thuyết trên, mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm biến độc lập: Năng lực QLNN lao động, lực chủ thể quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp; biến trung gian: ĐTXH doanh nghiệp; biến phụ thuộc: Môi trường làm việc, tiền lương phúc lợi; biến kiểm soát: Thỏa ước lao động tập thể ngành Các thang đo kế thừa phát triển sau: Thang đo ĐTXH doanh nghiệp kế thừa nghiên cứu Hà (2021), Nhàn & Hà (2020) với 15 quan sát: DTXH1-NSDLĐ thường xuyên trao đổi thông tin tham khảo ý kiến tập thể NLĐ vấn đề liên quan; DTXH2-Tập thể NLĐ thường xuyên phản hồi thông tin với NSDLĐ; DTXH3-NSDLĐ thường xuyên tiếp nhận xử lý kịp thời ý kiến tập thể NLĐ; DTXH4-TCĐDNLĐ thường xuyên thông báo vấn đề phát sinh liên quan đến NLĐ cho NSDLĐ; DTXH5-NSDLĐ thường xuyên sử dụng ý kiến tham khảo định; DTXH6-NSDLĐ thiết lập đa dạng kênh đối thoại; DTXH7-Tập thể NLĐ lấy ý kiến nội dung thương lượng tập thể trước tiến hành; DTXH8-Tập thể NLĐ tham gia chủ động, tích cực vào thương lượng tập thể; DTXH9-Tổ chức cơng đồn đại diện cho tập thể NLĐ thương lượng tập thể; DTXH10-Nội dung thỏa thuận tập thể có điều khoản có lợi cho NLĐ so với quy định pháp luật; DTXH11-Các chủ thể bình đẳng thương lượng tập thể; DTXH12-Tập thể NLĐ lấy ý kiến thông qua nội dung thỏa thuận thương lượng tập thể; DTXH13-Công khai, phổ biến kết thương lượng tập thể; DTXH14-Định kỳ rà soát, sửa đổi, bổ sung thỏa thuận tập thể; DTXH15-Nghiêm túc thực thỏa thuận tập thể ký kết Thang đo lực QLNN lao động kế thừa phát triển từ Sivananthiran Ratnam (2005), Broughton (2008), Muskhelishvili c9a417 0b4 d8a11 b80ab1e6 c33b6675 3729 f333 dc77b9 3c2 f6 db4dded bd1 c8 f28 8660a5a6 0b51 e2074 856 f7f04b5 9e1b5b4 c3aa55 0c3 7b25 6d3 2e0d5 d6e2 4fcf3 ce9c3949fb9 4f8 3551 02f711abff4 f67aa 2615a5ff 34f9600 b62ae b9f6156e bf 1da48a c4e16 895e6 6ef5 7c4 7a331 c1d2043 7b5 df1 751d0a68 f6749 433 b18a02 b 44df15cd31 f100 6be8 9685 d2a0bca9b2d4 87129 b85 b3f4392 42457 c8 f9ba 7f4 c f0425 4b78 de97 15f304a0 5e7e3 6e497 429db7 c5d8 499 c8ac13f0dd7 4b7e f3a d0 50e81ad473dd5b0de2 83a00 4f3 3ae686 3e03e 10cb054 df6 9cd4152 d0 f7c9b0a2 91aa1bcdd1d9 f30 dd1b47b7f2 fa1e4 d28e7 1c7 7592 67e74 613e6 ddbd15 7435 c7 54a27b1 3b3 4b19 4ffaf996 f69 7d4a0 7dc719 76d0 f5a5 5a6516 9be6a e0e4 b64c4 c25a4 c369 7927 6f8a9 4e55a 755 f899 bcdbfa3 b118 2c3 8b0a4 f99 c9 cc9 4738 074 a828be5 f8 d6b4 f8 d00aa46 43d3a 0175 c68 22c2a6dd03b49030 1f0 7772 36637a b6d07 c03 8e73 ba4d6a 03d9 d95 c602 50e1a 18912 b038 52c0104 b5e6 195a4 dbb2c b75349 f6 b85e0 03a1e1 ba29 deff6d0 10d86a134 3f9 866 c20d6f0 e1a636 75b1 5b d5978 cc6b96 326d7adbd7e1 f3a5 0bae0 6ac4e e78d5b2a2 99f2b5fbae 77c3 9f9 5cc4a 550 db9 f34a8 7e6e f14 f7877a 9ff80c696 db69 75e17 0b40 d11e f9 f1dc68 f 3f016a f21 862b1055 ffdf59 81cc83 1a0c3 12c6f2fb b26 b2f9faa05 ddad048a4 5a46b1 bf1 1b2 cda1 c22 b97 cfba4f5 fcb89 bdee dff256 ddace98aa49 f85 04aa4 f 1347ba4 c11 9e44 d2db8b4 dd8 0ed1 d98e 9771 c2b7e57 f020 cd6f1e f07 989 c686e eedd49 9ed c46 b45d0dab1f3ff4a 42a03a 02e75 8872 b80e5 2bdc51 b87 d225 fe0a e02c7 f72 25874 2c4 b7ae b8e7 da20a78 54de 7b2 b53 f784a f70 b619 d695 c0a83 d3 84c29 b84ff9 d2e4a 9611 b36b8f9a d7d6e004 b5d71b1 1170 c4a9e 582b8f0 f1 b28 181622 f41 d3df3fb4 f27 c6ab8ec5 89e00 99f2e3a0 f45 b011 1d19 3f8 478d4436 b c9b3 f48 1f4 2eb c2b9 6a46e0 6345 d8dbdbbaa9b50c4b70 f0a5 b8 c7295 8d8 4f7 f0 6c7c31c5c8 e63 f8287 4cd4705 3f0 6e0a9 b2c0fcda12 9c7 81df0c2520 8a725 d6b 7b8ff5b9eeb4 b01a3a 05c76bc35 c92e 3675 f6d883d013d29b58818 65bb049 894 1d6d9 c80 1227ff9 1b95 e6958 28c605e2a e49bb61 770c794a7 4db4782 b0d2 7dc2 B.T.T Ha et al / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 25-35 (2011), Heron (2008), Fasih (2010), Nhàn Hà (2020), Hà (2021) đề xuất với thang đo: NLQL1-Pháp luật lao động rõ ràng tạo điều kiện thuận lợi cho chủ thể thực ĐTXH; NLQL2-Cơ quan QLNN lao động địa phương kiểm tra, giám sát thường xuyên hoạt động đối thoại doanh nghiệp; NLQL3-Cơ quan QLNN lao động địa phương xử lý kịp thời vi phạm đối thoại doanh nghiệp; NLQL4-Các lực lượng trung gian sẵn sàng hỗ trợ bên trường hợp đối thoại chưa đến thành công; NLQL5-Cơ quan QLNN lao động địa phương hoạt động tích cực giúp đối thoại diễn chất lượng hơn; NLQL6-Phát triển sở hạ tầng cho thị trường lao động ngành may giúp doanh nghiệp tiếp cận dễ với lực lượng lao động; NLQL7-Điều tiết thị trường lao động ngành may đảm bảo cân vị bên ĐTXH Thang đo lực chủ thể quan hệ lao động kế thừa phát triển từ Broughton (2008), Voss (2011), Craver (2011), Muskhelishvili (2011), Fuess (2001), Nhàn Hà (2020), Hà (2021) đề xuất với thang đo: NLCT1NLĐ có kiến thức, kỹ năng, thái độ ĐTXH tốt; NLCT2-NSDLĐ có kiến thức, kỹ năng, thái độ ĐTXH tốt; NLCT3-NSDLĐ tạo điều kiện thuận lợi cho đối tác thực ĐTXH; NLCT4-Cán cơng đồn sở có kiến thức, kỹ năng, thái độ ĐTXH tốt; NLCT5-TCĐDNLĐ có khả đại diện, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho NLĐ ĐTXH; NLCT6-TCĐDNLĐ độc lập tài với NSDLĐ; NLCT7-TCĐDNLĐ độc lập nhân với NSDLĐ 29 Thang đo văn hóa doanh nghiệp kế thừa phát triển từ Sivananthiran & Ratnam (2005), Nhàn Hà (2020), Ngọc (2017), Hà (2021) đề xuất với 04 thang đo: VHDN1-Doanh nghiệp gia đình, thành viên sẵn sàng chia sẻ giá trị, thông tin; VHDN2-Công việc thành viên doanh nghiệp hệ thống hóa để dễ theo dõi kiểm soát; VHDN3-Các thành viên doanh nghiệp có tinh thần chủ động, ý thức trách nhiệm cao phát huy tính sáng tạo; VHDN4-Các thành viên doanh nghiệp biểu đạt, ứng xử, ủng hộ hòa hợp văn hóa Thang đo mơi trường làm việc phát triển từ nghiên cứu EE cộng (2007), Voss (2011), Broughton (2008) bao gồm quan sát: MT1-Đảm bảo điều kiện môi trường làm việc quy định; MT2-Cân công việc sống; MT3-Cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp; MT4-Không bị phân biệt đối xử nơi làm việc; MT5-Không xảy tượng lao động cưỡng nơi làm việc Thang đo tiền lương phúc lợi phát triển từ nghiên cứu Voss (2011), Phúc (2011), Alby cộng (2005), ILO (2019) với quan sát: TL1-Thực quy định tiền lương tối thiểu; TL2-Thực quy định tiền lương làm thêm vào ngày thường ngày nghỉ, ngày lễ; TL3-Thực quy định BHXH cho NLĐ; TL4-Doanh nghiệp trả mức lương cạnh tranh; TL5-Đảm bảo chi trả khoản thu nhập ngồi lương cho NLĐ Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Nhóm tác giả c9a417 0b4 d8a11 b80ab1e6 c33b6675 3729 f333 dc77b9 3c2 f6 db4dded bd1 c8 f28 8660a5a6 0b51 e2074 856 f7f04b5 9e1b5b4 c3aa55 0c3 7b25 6d3 2e0d5 d6e2 4fcf3 ce9c3949fb9 4f8 3551 02f711abff4 f67aa 2615a5ff 34f9600 b62ae b9f6156e bf 1da48a c4e16 895e6 6ef5 7c4 7a331 c1d2043 7b5 df1 751d0a68 f6749 433 b18a02 b 44df15cd31 f100 6be8 9685 d2a0bca9b2d4 87129 b85 b3f4392 42457 c8 f9ba 7f4 c f0425 4b78 de97 15f304a0 5e7e3 6e497 429db7 c5d8 499 c8ac13f0dd7 4b7e f3a d0 50e81ad473dd5b0de2 83a00 4f3 3ae686 3e03e 10cb054 df6 9cd4152 d0 f7c9b0a2 91aa1bcdd1d9 f30 dd1b47b7f2 fa1e4 d28e7 1c7 7592 67e74 613e6 ddbd15 7435 c7 54a27b1 3b3 4b19 4ffaf996 f69 7d4a0 7dc719 76d0 f5a5 5a6516 9be6a e0e4 b64c4 c25a4 c369 7927 6f8a9 4e55a 755 f899 bcdbfa3 b118 2c3 8b0a4 f99 c9 cc9 4738 074 a828be5 f8 d6b4 f8 d00aa46 43d3a 0175 c68 22c2a6dd03b49030 1f0 7772 36637a b6d07 c03 8e73 ba4d6a 03d9 d95 c602 50e1a 18912 b038 52c0104 b5e6 195a4 dbb2c b75349 f6 b85e0 03a1e1 ba29 deff6d0 10d86a134 3f9 866 c20d6f0 e1a636 75b1 5b d5978 cc6b96 326d7adbd7e1 f3a5 0bae0 6ac4e e78d5b2a2 99f2b5fbae 77c3 9f9 5cc4a 550 db9 f34a8 7e6e f14 f7877a 9ff80c696 db69 75e17 0b40 d11e f9 f1dc68 f 3f016a f21 862b1055 ffdf59 81cc83 1a0c3 12c6f2fb b26 b2f9faa05 ddad048a4 5a46b1 bf1 1b2 cda1 c22 b97 cfba4f5 fcb89 bdee dff256 ddace98aa49 f85 04aa4 f 1347ba4 c11 9e44 d2db8b4 dd8 0ed1 d98e 9771 c2b7e57 f020 cd6f1e f07 989 c686e eedd49 9ed c46 b45d0dab1f3ff4a 42a03a 02e75 8872 b80e5 2bdc51 b87 d225 fe0a e02c7 f72 25874 2c4 b7ae b8e7 da20a78 54de 7b2 b53 f784a f70 b619 d695 c0a83 d3 84c29 b84ff9 d2e4a 9611 b36b8f9a d7d6e004 b5d71b1 1170 c4a9e 582b8f0 f1 b28 181622 f41 d3df3fb4 f27 c6ab8ec5 89e00 99f2e3a0 f45 b011 1d19 3f8 478d4436 b c9b3 f48 1f4 2eb c2b9 6a46e0 6345 d8dbdbbaa9b50c4b70 f0a5 b8 c7295 8d8 4f7 f0 6c7c31c5c8 e63 f8287 4cd4705 3f0 6e0a9 b2c0fcda12 9c7 81df0c2520 8a725 d6b 7b8ff5b9eeb4 b01a3a 05c76bc35 c92e 3675 f6d883d013d29b58818 65bb049 894 1d6d9 c80 1227ff9 1b95 e6958 28c605e2a e49bb61 770c794a7 4db4782 b0d2 7dc2 30 B.T.T Ha et al / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 25-35 doanh nghiệp nước chiếm 14,2% Kết phù hợp với thực tế loại hình doanh nghiệp dệt may Cơ cấu doanh nghiệp dệt may phân bổ miền Bắc, Trung, Nam Như vậy, với quy mô, cỡ mẫu điều tra khẳng định mẫu điều tra có tính đại diện Phương pháp nghiên cứu Nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua vấn sâu 10 chun gia lĩnh vực lao động nhằm bổ sung, điều chỉnh thang đo phù hợp với khách thể nghiên cứu Theo Hair (1998), quy tắc thơng thường kích thước mẫu phải lớn 100 mẫu nhỏ phải có tỷ lệ mong muốn n = 5*k, k số lượng biến quan sát tương đương với số lượng câu hỏi nghiên cứu Mặt khác, theo Rogers (2006), cỡ mẫu tối thiểu áp dụng nghiên cứu thực hành 150-200 quan sát Nghiên cứu có 44 quan sát, cỡ mẫu tối thiểu 44*5 = 220 Phiếu điều tra gửi tới NLĐ đại diện cán quản lý 127 doanh nghiệp dệt may Hà Nội, Hưng Yên, Hải Dương, Hải Phịng, Hà Nam, Bắc Ninh, Thanh Hóa, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai khoảng thời gian từ 01/09/202215/11/2022 Kết thu 412 phiếu Sau sàng lọc, lại 381 phiếu hợp lệ, 246 phiếu từ NLĐ (65,57%) 135 phiếu từ cán quản lý (34,43%) Phần lớn doanh nghiệp dệt may điều tra doanh nghiệp nhà nước (85,8%), Kết nghiên cứu 4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Kết phân tích độ tin cậy thang đo: NLQL, NLCT, VHDN, DTXH, MTLV, TLPL cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha thang đo lớn 0,7 thỏa mãn yêu cầu sử dụng để phân tích nhân tố EFA (Trọng, 2005) Cụ thể, hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố là: NLQL 0,836; NLCT 0,871; VHDN 0,809; DTXH 0,765; MTLV 0,823; TLPL 0,778 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo loại 01 biến quan sát yếu tố NLQL, 01 biến quan sát yếu tố NLCT, 03 biến quan sát yếu tố DTXH 01 biến quan sát yếu tố TLPL Bảng 1: Ma trận xoay Nhân tố NLQL6 NLQL1 NLQL4 NLQL2 NLQL3 VHDN3 VHDN2 VHDN1 VHDN4 MTLV3 MTLV2 MTLV1 MTLV4 DTXH12 DTXH7 DTXH10 DTXH1 DTXH5 TLPL2 TLPL3 TLPL1 NLCT4 NLCT5 NLCT3 0,724 0,707 0,702 0,652 0,601 0,728 0,701 0,633 0,627 0,740 0,641 0,640 0,607 0,636 0,613 0,583 0,565 0,509 0,826 0,733 0,685 0,855 0,767 0,533 Nguồn: Kết phân tích từ SPSS 26 c9a417 0b4 d8a11 b80ab1e6 c33b6675 3729 f333 dc77b9 3c2 f6 db4dded bd1 c8 f28 8660a5a6 0b51 e2074 856 f7f04b5 9e1b5b4 c3aa55 0c3 7b25 6d3 2e0d5 d6e2 4fcf3 ce9c3949fb9 4f8 3551 02f711abff4 f67aa 2615a5ff 34f9600 b62ae b9f6156e bf 1da48a c4e16 895e6 6ef5 7c4 7a331 c1d2043 7b5 df1 751d0a68 f6749 433 b18a02 b 44df15cd31 f100 6be8 9685 d2a0bca9b2d4 87129 b85 b3f4392 42457 c8 f9ba 7f4 c f0425 4b78 de97 15f304a0 5e7e3 6e497 429db7 c5d8 499 c8ac13f0dd7 4b7e f3a d0 50e81ad473dd5b0de2 83a00 4f3 3ae686 3e03e 10cb054 df6 9cd4152 d0 f7c9b0a2 91aa1bcdd1d9 f30 dd1b47b7f2 fa1e4 d28e7 1c7 7592 67e74 613e6 ddbd15 7435 c7 54a27b1 3b3 4b19 4ffaf996 f69 7d4a0 7dc719 76d0 f5a5 5a6516 9be6a e0e4 b64c4 c25a4 c369 7927 6f8a9 4e55a 755 f899 bcdbfa3 b118 2c3 8b0a4 f99 c9 cc9 4738 074 a828be5 f8 d6b4 f8 d00aa46 43d3a 0175 c68 22c2a6dd03b49030 1f0 7772 36637a b6d07 c03 8e73 ba4d6a 03d9 d95 c602 50e1a 18912 b038 52c0104 b5e6 195a4 dbb2c b75349 f6 b85e0 03a1e1 ba29 deff6d0 10d86a134 3f9 866 c20d6f0 e1a636 75b1 5b d5978 cc6b96 326d7adbd7e1 f3a5 0bae0 6ac4e e78d5b2a2 99f2b5fbae 77c3 9f9 5cc4a 550 db9 f34a8 7e6e f14 f7877a 9ff80c696 db69 75e17 0b40 d11e f9 f1dc68 f 3f016a f21 862b1055 ffdf59 81cc83 1a0c3 12c6f2fb b26 b2f9faa05 ddad048a4 5a46b1 bf1 1b2 cda1 c22 b97 cfba4f5 fcb89 bdee dff256 ddace98aa49 f85 04aa4 f 1347ba4 c11 9e44 d2db8b4 dd8 0ed1 d98e 9771 c2b7e57 f020 cd6f1e f07 989 c686e eedd49 9ed c46 b45d0dab1f3ff4a 42a03a 02e75 8872 b80e5 2bdc51 b87 d225 fe0a e02c7 f72 25874 2c4 b7ae b8e7 da20a78 54de 7b2 b53 f784a f70 b619 d695 c0a83 d3 84c29 b84ff9 d2e4a 9611 b36b8f9a d7d6e004 b5d71b1 1170 c4a9e 582b8f0 f1 b28 181622 f41 d3df3fb4 f27 c6ab8ec5 89e00 99f2e3a0 f45 b011 1d19 3f8 478d4436 b c9b3 f48 1f4 2eb c2b9 6a46e0 6345 d8dbdbbaa9b50c4b70 f0a5 b8 c7295 8d8 4f7 f0 6c7c31c5c8 e63 f8287 4cd4705 3f0 6e0a9 b2c0fcda12 9c7 81df0c2520 8a725 d6b 7b8ff5b9eeb4 b01a3a 05c76bc35 c92e 3675 f6d883d013d29b58818 65bb049 894 1d6d9 c80 1227ff9 1b95 e6958 28c605e2a e49bb61 770c794a7 4db4782 b0d2 7dc2 B.T.T Ha et al / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 25-35 4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA Hệ số KMO = 0,846 > 0,5, mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05 nên nhận định biến quan sát có tương quan với Dữ liệu phù hợp phân tích EFA Bên cạnh đó, nhân tố đề xuất giải thích 61,78% biến với điểm dừng phương pháp sử dụng Eigenvalues đạt 3,122 Bảng cho thấy, qua lần chạy hồi quy, tổng cộng có 24 quan sát chấp nhận Các quan sát: MTLV5, TLPL4, NLCT1, NLCT6, DTXH2, DTXH6, DTXH8, DTXH11 có trọng số < 0,5 khơng thỏa mãn điều kiện nên bị loại khỏi mơ hình 4.3 Kết phân tích nhân tố khẳng định CFA Kết phân tích CFA lần đầu cho thấy mơ hình có 237 bậc tự do, số Chi-bình phương = 31 601,333 với giá trị p = 0,000 Chi-bình phương/df = 2,537, GFI, CFI cao 0,9 (Bentler Bonett, 1980), RMSEA = 0,055 < 0,08 (Steiger, 1998) Tuy nhiên, TLI = 0,887 < 0,9 nên nghiên cứu tiến hành cải thiện mơ hình cách nối e: e1-e3, e2-e3, e1-e5, e6-e9, e10-e11, e10-e12, e11-e13, e14-e18, e15-e18 Kết CFA lần cuối (Hình 2) cho thấy mơ hình có 226 bậc tự do, số Chi-bình phương = 473,760 với giá trị p = 0,000 Chi-bình phương/df = 2,096, GFI, TLI, CFI cao 0,9, RMSEA = 0,047 < 0,08 Như vậy, mơ hình xem phù hợp với liệu thị trường Tính đơn hướng/đơn nguyên: Hình cho thấy số Chi-bình phương, Chi-bình phương/df, GFI, TLI, CFI thỏa mãn yêu cầu Điều cho thấy tập hợp biến quan sát đạt tính đơn hướng (Steenkamp Van Trijp, 1991) Hình 2: Kết phân tích CFA (chuẩn hóa) Nguồn: Kết phân tích SPSS 26 Amos 24 Giá trị hội tụ: Các trọng số (chuẩn hóa) > 0,5 chứng tỏ thang đo khái niệm đạt giá trị hội tụ Giá trị phân biệt: Hệ số tương quan khái niệm nghiên cứu mơ hình dương, < khác biệt so với Giá trị P-value bé < 0,05 nên hệ số tương quan cặp khái niệm khác biệt so với độ tin cậy 95% Do đó, khái niệm nghiên cứu mơ hình đạt giá trị phân biệt c9a417 0b4 d8a11 b80ab1e6 c33b6675 3729 f333 dc77b9 3c2 f6 db4dded bd1 c8 f28 8660a5a6 0b51 e2074 856 f7f04b5 9e1b5b4 c3aa55 0c3 7b25 6d3 2e0d5 d6e2 4fcf3 ce9c3949fb9 4f8 3551 02f711abff4 f67aa 2615a5ff 34f9600 b62ae b9f6156e bf 1da48a c4e16 895e6 6ef5 7c4 7a331 c1d2043 7b5 df1 751d0a68 f6749 433 b18a02 b 44df15cd31 f100 6be8 9685 d2a0bca9b2d4 87129 b85 b3f4392 42457 c8 f9ba 7f4 c f0425 4b78 de97 15f304a0 5e7e3 6e497 429db7 c5d8 499 c8ac13f0dd7 4b7e f3a d0 50e81ad473dd5b0de2 83a00 4f3 3ae686 3e03e 10cb054 df6 9cd4152 d0 f7c9b0a2 91aa1bcdd1d9 f30 dd1b47b7f2 fa1e4 d28e7 1c7 7592 67e74 613e6 ddbd15 7435 c7 54a27b1 3b3 4b19 4ffaf996 f69 7d4a0 7dc719 76d0 f5a5 5a6516 9be6a e0e4 b64c4 c25a4 c369 7927 6f8a9 4e55a 755 f899 bcdbfa3 b118 2c3 8b0a4 f99 c9 cc9 4738 074 a828be5 f8 d6b4 f8 d00aa46 43d3a 0175 c68 22c2a6dd03b49030 1f0 7772 36637a b6d07 c03 8e73 ba4d6a 03d9 d95 c602 50e1a 18912 b038 52c0104 b5e6 195a4 dbb2c b75349 f6 b85e0 03a1e1 ba29 deff6d0 10d86a134 3f9 866 c20d6f0 e1a636 75b1 5b d5978 cc6b96 326d7adbd7e1 f3a5 0bae0 6ac4e e78d5b2a2 99f2b5fbae 77c3 9f9 5cc4a 550 db9 f34a8 7e6e f14 f7877a 9ff80c696 db69 75e17 0b40 d11e f9 f1dc68 f 3f016a f21 862b1055 ffdf59 81cc83 1a0c3 12c6f2fb b26 b2f9faa05 ddad048a4 5a46b1 bf1 1b2 cda1 c22 b97 cfba4f5 fcb89 bdee dff256 ddace98aa49 f85 04aa4 f 1347ba4 c11 9e44 d2db8b4 dd8 0ed1 d98e 9771 c2b7e57 f020 cd6f1e f07 989 c686e eedd49 9ed c46 b45d0dab1f3ff4a 42a03a 02e75 8872 b80e5 2bdc51 b87 d225 fe0a e02c7 f72 25874 2c4 b7ae b8e7 da20a78 54de 7b2 b53 f784a f70 b619 d695 c0a83 d3 84c29 b84ff9 d2e4a 9611 b36b8f9a d7d6e004 b5d71b1 1170 c4a9e 582b8f0 f1 b28 181622 f41 d3df3fb4 f27 c6ab8ec5 89e00 99f2e3a0 f45 b011 1d19 3f8 478d4436 b c9b3 f48 1f4 2eb c2b9 6a46e0 6345 d8dbdbbaa9b50c4b70 f0a5 b8 c7295 8d8 4f7 f0 6c7c31c5c8 e63 f8287 4cd4705 3f0 6e0a9 b2c0fcda12 9c7 81df0c2520 8a725 d6b 7b8ff5b9eeb4 b01a3a 05c76bc35 c92e 3675 f6d883d013d29b58818 65bb049 894 1d6d9 c80 1227ff9 1b95 e6958 28c605e2a e49bb61 770c794a7 4db4782 b0d2 7dc2 32 B.T.T Ha et al / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 25-35 4.4 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Kết phân tích mơ hình SEM trọng số hồi quy cho yếu tố NLQL, VHDN, NLCT, TULDTT, MTLV, TLPL có ý nghĩa thống kê mang dấu dương, cho thấy yếu tố: Năng lực QLNN lao động, văn hóa doanh nghiệp, lực chủ thể quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể ngành tác động đến ĐTXH ĐTXH tác động đến môi trường làm việc, tiền lương phúc lợi Các yếu tố mô hình giải thích 61% biến thiên biến phụ thuộc Bảng 2: Trọng số hồi quy DTXH DTXH DTXH DTXH MTLV TLPL < NLQL < - VHDN < NLCT < - TULDTT < DTXH < DTXH Trọng số 0,456 0,363 0,229 0,132 0,668 0,514 S.E 0,367 0,258 0,189 0,105 0,507 0,424 C.R 5,858 4,797 3,637 3,119 8,268 6,169 P *** 0,005 0,008 0,004 *** *** Nguồn: Kết phân tích SPSS 26 Amos 24 Hình 3: Kết phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM (chuẩn hóa) Nguồn: Kết phân tích SPSS 26 Amos 24 Kết phân tích mơ hình SEM lần đầu cho thấy giá trị Chi-bình phương = 775,629 với p = 0,000, Chi-bình phương/df = 2,905 GFI, TLI TLI < 0,9 Nghiên cứu tiến hành cải thiện mô hình cách nối e: e1-e3, e2-e5, e1e5, e6-e9, e10-e11, e10-e12, e10-e13, e14-e16, e14-e17, e14-e18, e15-e18 Kết mô hình SEM lần cuối (Hình 3) có 253 bậc tự do, Chibình phương = 593,322 với p = 0,000 Chi-bình phương/df = 2,345, GFI, CFI cao 0,9, TLI ~ 0,9, RMSEA = 0,052 < 0,08, điều cho thấy mơ hình xem phù hợp với liệu thị trường Như vậy, giả thuyết đặt ban đầu chấp nhận Trong đó, lực QLNN lao động có tác động mạnh đến ĐTXH, văn hóa doanh nghiệp đứng thứ hai sau lực chủ thể quan hệ lao động thỏa ước lao c9a417 0b4 d8a11 b80ab1e6 c33b6675 3729 f333 dc77b9 3c2 f6 db4dded bd1 c8 f28 8660a5a6 0b51 e2074 856 f7f04b5 9e1b5b4 c3aa55 0c3 7b25 6d3 2e0d5 d6e2 4fcf3 ce9c3949fb9 4f8 3551 02f711abff4 f67aa 2615a5ff 34f9600 b62ae b9f6156e bf 1da48a c4e16 895e6 6ef5 7c4 7a331 c1d2043 7b5 df1 751d0a68 f6749 433 b18a02 b 44df15cd31 f100 6be8 9685 d2a0bca9b2d4 87129 b85 b3f4392 42457 c8 f9ba 7f4 c f0425 4b78 de97 15f304a0 5e7e3 6e497 429db7 c5d8 499 c8ac13f0dd7 4b7e f3a d0 50e81ad473dd5b0de2 83a00 4f3 3ae686 3e03e 10cb054 df6 9cd4152 d0 f7c9b0a2 91aa1bcdd1d9 f30 dd1b47b7f2 fa1e4 d28e7 1c7 7592 67e74 613e6 ddbd15 7435 c7 54a27b1 3b3 4b19 4ffaf996 f69 7d4a0 7dc719 76d0 f5a5 5a6516 9be6a e0e4 b64c4 c25a4 c369 7927 6f8a9 4e55a 755 f899 bcdbfa3 b118 2c3 8b0a4 f99 c9 cc9 4738 074 a828be5 f8 d6b4 f8 d00aa46 43d3a 0175 c68 22c2a6dd03b49030 1f0 7772 36637a b6d07 c03 8e73 ba4d6a 03d9 d95 c602 50e1a 18912 b038 52c0104 b5e6 195a4 dbb2c b75349 f6 b85e0 03a1e1 ba29 deff6d0 10d86a134 3f9 866 c20d6f0 e1a636 75b1 5b d5978 cc6b96 326d7adbd7e1 f3a5 0bae0 6ac4e e78d5b2a2 99f2b5fbae 77c3 9f9 5cc4a 550 db9 f34a8 7e6e f14 f7877a 9ff80c696 db69 75e17 0b40 d11e f9 f1dc68 f 3f016a f21 862b1055 ffdf59 81cc83 1a0c3 12c6f2fb b26 b2f9faa05 ddad048a4 5a46b1 bf1 1b2 cda1 c22 b97 cfba4f5 fcb89 bdee dff256 ddace98aa49 f85 04aa4 f 1347ba4 c11 9e44 d2db8b4 dd8 0ed1 d98e 9771 c2b7e57 f020 cd6f1e f07 989 c686e eedd49 9ed c46 b45d0dab1f3ff4a 42a03a 02e75 8872 b80e5 2bdc51 b87 d225 fe0a e02c7 f72 25874 2c4 b7ae b8e7 da20a78 54de 7b2 b53 f784a f70 b619 d695 c0a83 d3 84c29 b84ff9 d2e4a 9611 b36b8f9a d7d6e004 b5d71b1 1170 c4a9e 582b8f0 f1 b28 181622 f41 d3df3fb4 f27 c6ab8ec5 89e00 99f2e3a0 f45 b011 1d19 3f8 478d4436 b c9b3 f48 1f4 2eb c2b9 6a46e0 6345 d8dbdbbaa9b50c4b70 f0a5 b8 c7295 8d8 4f7 f0 6c7c31c5c8 e63 f8287 4cd4705 3f0 6e0a9 b2c0fcda12 9c7 81df0c2520 8a725 d6b 7b8ff5b9eeb4 b01a3a 05c76bc35 c92e 3675 f6d883d013d29b58818 65bb049 894 1d6d9 c80 1227ff9 1b95 e6958 28c605e2a e49bb61 770c794a7 4db4782 b0d2 7dc2 B.T.T Ha et al / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 25-35 động tập thể ngành Ta có phương trình hồi quy tuyến tính sau: DTXH = 0,456 NLQL + 0,363 VHDN+ 0,229 NLCT + 0,132 TULDTT 4.5 Kiểm định mơ hình phân tích Bootstrap Phân tích Bootstrap phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay (trong mẫu ban đầu n = 381 33 đóng vai trị đám đơng) 1.000 mẫu để đánh giá độ tin cậy ước lượng Ở Bảng 3, Cột CR (độ tin cậy tổng hợp) tính cách lấy cột Bias chia cho cột SE - Bias Kết cho thấy, trị tuyệt đối CR nhỏ so với nên nói độ chệch nhỏ độ tin cậy 95% Vì vậy, ước lượng mơ hình SEM tin cậy Bảng 3: Kiểm định Boostrap DTXH DTXH DTXH DTXH MTLV TLPL Tham số < NLQL < VHDN < NLCT < TULDTT < DTXH < DTXH SE 0,125 0,162 0,143 0,008 0,272 0,208 SE-SE 0,006 0,009 0,007 0,004 0,009 0,008 Mean 0,103 0,476 0,2 0,424 0,428 0,367 Bias 0,004 0,015 -0,010 0,020 0,009 -0,007 SE-Bias 0,006 0,012 0,006 0,015 0,012 0,008 CR 0,667 1,250 -1,667 1,333 0,750 -0,875 Nguồn: Kết phân tích SPSS 26 Amos 24 Thảo luận hàm ý sách Từ phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn quan hệ yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH doanh nghiệp cho thấy yếu tố lực QLNN lao động có ảnh hưởng mạnh đến ĐTXH với trọng số 0,456, tiếp đến yếu tố văn hóa doanh nghiệp với trọng số 0,363, thứ ba yếu tố lực chủ thể quan hệ lao động với trọng số 0,229 Biến kiểm soát thỏa ước lao động tập thể ngành có ảnh hưởng đến ĐTXH với trọng số 0,132 Như vậy, giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3, H4 chấp nhận Kết thống với nghiên cứu trước ảnh hưởng yếu tố đến ĐTXH doanh nghiệp Bên cạnh đó, ĐTXH doanh nghiệp tác động thuận chiều đến môi trường làm việc, tiền lương phúc lợi NLĐ doanh nghiệp dệt may Việt Nam Trong đó, mức độ tác động ĐTXH đến mơi trường làm việc mạnh so với tiền lương phúc lợi, với trọng số 0,668 0,514 Kết phù hợp với nghiên cứu Broughton (2008), Voss (2011) khẳng định ĐTXH thực tốt góp phần cải thiện mơi trường làm việc NLĐ giảm thời gian làm việc, tăng tính linh hoạt thời gian làm việc để phù hợp với nhu cầu NLĐ, giảm áp lực công việc Lee (2009) cho thay đổi tích cực ĐTXH mang lại kết cao cho NLĐ thông qua cải thiện môi trường làm việc, khẳng định vị NLĐ phân phối lợi ích cơng Mariani (2013) ĐTXH có vai trị đáng kể để giữ điều kiện lao động mức tối thiểu nhằm thực thi tiêu chuẩn lao động nơi làm việc Kết nghiên cứu cho thấy, thúc đẩy ĐTXH thực chất hiệu yếu tố then chốt để cải thiện điều kiện lao động nâng cao thu nhập cho NLĐ Để làm điều đó, doanh nghiệp cần trọng thiết lập đa dạng kênh đối thoại như: họp, hòm thư góp ý, đường dây nóng…; Tăng cường trách nhiệm NSDLĐ ĐTXH, khuyến khích NLĐ tham gia tích cực vào hoạt động trao đổi thơng tin hay đóng góp ý kiến vào nội dung thương lượng tập thể Đặc biệt, cần nâng cao vai trò tổ chức cơng đồn việc thu thập, tiếp nhận thơng tin xử lý khó khăn, vướng mắc NLĐ; Bảo vệ quyền lợi NLĐ thương lượng tập thể để ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều điều khoản có lợi cho NLĐ so với quy định pháp luật Các bên cần thể trách nhiệm thực nghiêm thỏa thuận ký kết chủ động nâng cao lực thân nhằm tạo móng vững cho ĐTXH Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần trọng xây dựng phát triển văn hóa đối thoại, tạo chất xúc tác cho thực ĐTXH hiệu c9a417 0b4 d8a11 b80ab1e6 c33b6675 3729 f333 dc77b9 3c2 f6 db4dded bd1 c8 f28 8660a5a6 0b51 e2074 856 f7f04b5 9e1b5b4 c3aa55 0c3 7b25 6d3 2e0d5 d6e2 4fcf3 ce9c3949fb9 4f8 3551 02f711abff4 f67aa 2615a5ff 34f9600 b62ae b9f6156e bf 1da48a c4e16 895e6 6ef5 7c4 7a331 c1d2043 7b5 df1 751d0a68 f6749 433 b18a02 b 44df15cd31 f100 6be8 9685 d2a0bca9b2d4 87129 b85 b3f4392 42457 c8 f9ba 7f4 c f0425 4b78 de97 15f304a0 5e7e3 6e497 429db7 c5d8 499 c8ac13f0dd7 4b7e f3a d0 50e81ad473dd5b0de2 83a00 4f3 3ae686 3e03e 10cb054 df6 9cd4152 d0 f7c9b0a2 91aa1bcdd1d9 f30 dd1b47b7f2 fa1e4 d28e7 1c7 7592 67e74 613e6 ddbd15 7435 c7 54a27b1 3b3 4b19 4ffaf996 f69 7d4a0 7dc719 76d0 f5a5 5a6516 9be6a e0e4 b64c4 c25a4 c369 7927 6f8a9 4e55a 755 f899 bcdbfa3 b118 2c3 8b0a4 f99 c9 cc9 4738 074 a828be5 f8 d6b4 f8 d00aa46 43d3a 0175 c68 22c2a6dd03b49030 1f0 7772 36637a b6d07 c03 8e73 ba4d6a 03d9 d95 c602 50e1a 18912 b038 52c0104 b5e6 195a4 dbb2c b75349 f6 b85e0 03a1e1 ba29 deff6d0 10d86a134 3f9 866 c20d6f0 e1a636 75b1 5b d5978 cc6b96 326d7adbd7e1 f3a5 0bae0 6ac4e e78d5b2a2 99f2b5fbae 77c3 9f9 5cc4a 550 db9 f34a8 7e6e f14 f7877a 9ff80c696 db69 75e17 0b40 d11e f9 f1dc68 f 3f016a f21 862b1055 ffdf59 81cc83 1a0c3 12c6f2fb b26 b2f9faa05 ddad048a4 5a46b1 bf1 1b2 cda1 c22 b97 cfba4f5 fcb89 bdee dff256 ddace98aa49 f85 04aa4 f 1347ba4 c11 9e44 d2db8b4 dd8 0ed1 d98e 9771 c2b7e57 f020 cd6f1e f07 989 c686e eedd49 9ed c46 b45d0dab1f3ff4a 42a03a 02e75 8872 b80e5 2bdc51 b87 d225 fe0a e02c7 f72 25874 2c4 b7ae b8e7 da20a78 54de 7b2 b53 f784a f70 b619 d695 c0a83 d3 84c29 b84ff9 d2e4a 9611 b36b8f9a d7d6e004 b5d71b1 1170 c4a9e 582b8f0 f1 b28 181622 f41 d3df3fb4 f27 c6ab8ec5 89e00 99f2e3a0 f45 b011 1d19 3f8 478d4436 b c9b3 f48 1f4 2eb c2b9 6a46e0 6345 d8dbdbbaa9b50c4b70 f0a5 b8 c7295 8d8 4f7 f0 6c7c31c5c8 e63 f8287 4cd4705 3f0 6e0a9 b2c0fcda12 9c7 81df0c2520 8a725 d6b 7b8ff5b9eeb4 b01a3a 05c76bc35 c92e 3675 f6d883d013d29b58818 65bb049 894 1d6d9 c80 1227ff9 1b95 e6958 28c605e2a e49bb61 770c794a7 4db4782 b0d2 7dc2 34 B.T.T Ha et al / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 25-35 Ngoài ra, văn pháp lý hướng dẫn thực thi quy định ĐTXH cần hoàn chỉnh nhằm tạo điều kiện thúc đẩy ĐTXH; Cần tăng cường tham gia quan QLNN lao động thanh, kiểm tra, xử lý vi phạm ĐTXH hay hỗ trợ bên tiến hành đối thoại trường hợp kết đối thoại không mong đợi Đồng thời, cần phát triển sở hạ tầng điều tiết thị trường lao động ngành dệt may đảm bảo cân vị bên ĐTXH; Khuyến khích doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành, nhóm doanh nghiệp nhằm nâng cao chế độ phúc lợi cho NLĐ xây dựng quan hệ lao động hài hòa doanh nghiệp ngành, địa phương Tài liệu tham khảo Alby, P., Azam, J P., & Rospabé, S (2005) Les institutions du marché du travail, la gestion du travail et le dialogue social en Afrique Banque Mondiale Bentler, P M., & Bonett, D G (1980) Significance tests and goodness of fit in the analysis of covariance structures Psychological Bulletin, 88, 588–606 https://doi.org/10.1037/0033-2909.88.3.588 Better Work Viet Nam (2020) Comprehensive Report on Compliance in The Apparel Industry ILO, IFC Broughton, A (2008) Working conditions and social dialogue Accessed 10.6.2023 Brunk, T., & Lundberg, J (2009) Working conditions and social dialogue European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions Accessed 30.5 2023 Chi, D Q (2019) Business and human rights in the supply chain of the garment, foootwear and electronics industries in Vietnam CDI, EU, FES Craver, C B (2011) Worker participation and social dialogue at the work place level in the United States SSRN Electronic Journal https://doi.org/10.2139/ssrn.1917528 Daouli, J., Demoussis, M., Giannakopoulos, N., & Laliotis, I (2013) Firm‐level collective bargaining and wages in Greece: A quantile decomposition analysis British Journal of Industrial Relations, 51(1), 80–103 EE, T., OO, I., DD, S., RR, T., & LL, I (2007) Une pause dans l’intensification du travail Fasih, F (2010) Collective bargaining in India SSRN Electronic Journal https://doi.org/10.2139/ssrn.1968208 Fuess, S M (2001) Union bargaining power: A view from Japan SSRN Electronic Journal https://doi.org/10.2139/ssrn.290604 Ha, B T T (2021) Social Dialogue in Labor Relations at Garment Enterprises in Vietnam, Doctoral Thesis in Economics, Thuongmai University Hair, Jr., J F et al (1998) Multivariate Data Analysis with Readings Englewood Cliffs Heron, R (2008) Social dialogue and workplace cooperation: An overview ILO, Bangkok, Thailand Heron, R., & Vandenabeele, C (1999) Workplace cooperation - A practical guide ILO ILO (2019) Labor Relations Report 2019 - Towards substaintive collective bargaining Lan, P T T (2018) Collective bargaining in Vietnam ILO Lee, C H (2009) Industrial relations and collective bargaining in China Working Paper No Mariani, R D (2013) Working conditions in the Bangladeshi garment sector: Social dialogue and compliance < https://repository.tudelft.nl/islandora/object/uuid%3 A33c040ea-c468-49ca-bce7-2d0e9f0a098c> Accessed 10.6.2023 Morishima, M (1991) Information sharing and collective bargaining in Japan: Effects on wage negotiation ILR Review, 44(3), 469–485 Muskhelishvili, M (2011) Social Dialogue in Georgia Tbilisi: Friedrich-Ebert-Stiftung Ngoc V T B (2017) Labor relations in small and medium enterprises in Hung Yen area today (Case study of Minh Anh garment company and Cjunionvina garment company) Doctoral thesis in sociology, University of Social Sciences and Humanities Nhan, N T M., & Ha, B T T (2020) Research on factors affecting the implementation of social dialogue at garment enterprises in Vietnam Journal of Trade Science, 8(4), 3–17 Oxfam (2018) The consequences of Low Wages - A study on Fashion suppliers in Vietnam Accessed 30.5.2023 Phuc, N D (2011) Create and promote harmonious labor relations at small and medium - sized enterprises in Hanoi Doctoral thesis in economics, National Economics University Rogers, S J (2006) Evidence-based interventions for language development in young children with autism c9a417 0b4 d8a11 b80ab1e6 c33b6675 3729 f333 dc77b9 3c2 f6 db4dded bd1 c8 f28 8660a5a6 0b51 e2074 856 f7f04b5 9e1b5b4 c3aa55 0c3 7b25 6d3 2e0d5 d6e2 4fcf3 ce9c3949fb9 4f8 3551 02f711abff4 f67aa 2615a5ff 34f9600 b62ae b9f6156e bf 1da48a c4e16 895e6 6ef5 7c4 7a331 c1d2043 7b5 df1 751d0a68 f6749 433 b18a02 b 44df15cd31 f100 6be8 9685 d2a0bca9b2d4 87129 b85 b3f4392 42457 c8 f9ba 7f4 c f0425 4b78 de97 15f304a0 5e7e3 6e497 429db7 c5d8 499 c8ac13f0dd7 4b7e f3a d0 50e81ad473dd5b0de2 83a00 4f3 3ae686 3e03e 10cb054 df6 9cd4152 d0 f7c9b0a2 91aa1bcdd1d9 f30 dd1b47b7f2 fa1e4 d28e7 1c7 7592 67e74 613e6 ddbd15 7435 c7 54a27b1 3b3 4b19 4ffaf996 f69 7d4a0 7dc719 76d0 f5a5 5a6516 9be6a e0e4 b64c4 c25a4 c369 7927 6f8a9 4e55a 755 f899 bcdbfa3 b118 2c3 8b0a4 f99 c9 cc9 4738 074 a828be5 f8 d6b4 f8 d00aa46 43d3a 0175 c68 22c2a6dd03b49030 1f0 7772 36637a b6d07 c03 8e73 ba4d6a 03d9 d95 c602 50e1a 18912 b038 52c0104 b5e6 195a4 dbb2c b75349 f6 b85e0 03a1e1 ba29 deff6d0 10d86a134 3f9 866 c20d6f0 e1a636 75b1 5b d5978 cc6b96 326d7adbd7e1 f3a5 0bae0 6ac4e e78d5b2a2 99f2b5fbae 77c3 9f9 5cc4a 550 db9 f34a8 7e6e f14 f7877a 9ff80c696 db69 75e17 0b40 d11e f9 f1dc68 f 3f016a f21 862b1055 ffdf59 81cc83 1a0c3 12c6f2fb b26 b2f9faa05 ddad048a4 5a46b1 bf1 1b2 cda1 c22 b97 cfba4f5 fcb89 bdee dff256 ddace98aa49 f85 04aa4 f 1347ba4 c11 9e44 d2db8b4 dd8 0ed1 d98e 9771 c2b7e57 f020 cd6f1e f07 989 c686e eedd49 9ed c46 b45d0dab1f3ff4a 42a03a 02e75 8872 b80e5 2bdc51 b87 d225 fe0a e02c7 f72 25874 2c4 b7ae b8e7 da20a78 54de 7b2 b53 f784a f70 b619 d695 c0a83 d3 84c29 b84ff9 d2e4a 9611 b36b8f9a d7d6e004 b5d71b1 1170 c4a9e 582b8f0 f1 b28 181622 f41 d3df3fb4 f27 c6ab8ec5 89e00 99f2e3a0 f45 b011 1d19 3f8 478d4436 b c9b3 f48 1f4 2eb c2b9 6a46e0 6345 d8dbdbbaa9b50c4b70 f0a5 b8 c7295 8d8 4f7 f0 6c7c31c5c8 e63 f8287 4cd4705 3f0 6e0a9 b2c0fcda12 9c7 81df0c2520 8a725 d6b 7b8ff5b9eeb4 b01a3a 05c76bc35 c92e 3675 f6d883d013d29b58818 65bb049 894 1d6d9 c80 1227ff9 1b95 e6958 28c605e2a e49bb61 770c794a7 4db4782 b0d2 7dc2 B.T.T Ha et al / VNU Journal of Economics and Business, Vol 3, No (2023) 25-35 In Social & Communication Development in Autism Spectrum Disorders: Early Identification, Diagnosis, & Intervention (pp 143–179) The Guilford Press Sivananthiran, A., & Ratnam, C V (2005) Social Dialogue at Enterprise Level, Successful Experiences ILO Tien V M (2010) State management of labor in enterprises in Vietnam Doctor of Laws thesis, Hanoi National University 35 Trong, H (2005) Analyze research data with SPSS Statistics Publishing House Verner, D (2001) Asymmetries in Union Relative Wage Effects in Ghanaian Manufacturing (Vol 2570) World Bank Publications Voss, E (2011) Working Conditions and Social Dialogue Eurofound Ireland