Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số

Nghiên cứu Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số nhằm mục đích kiểm định tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số. Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Mộc Khải Tuyên được nghiên cứu nhằm giúp công ty TNHH Mộc Khải Tuyên làm rõ được thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty như thế nào từ đó đề ra các giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tốt hơn trong thời gian tới.

Vinh University Journal of Science Vol 52, No 3B/2023 TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRONG BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ Nguyễn Thị Thu Cúc, Trần Quang Bách* Trường Kinh tế, Trường Đại học Vinh, Việt Nam ARTICLE INFORMATION TÓM TẮT Journal: Vinh University Nghiên cứu nhằm mục đích kiểm định tác động phong cách Journal of Science lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết với tổ chức nhân viên ISSN: 1859-2228 ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số Phương Volume: 52 Issue: 3B *Correspondence: tbach152008@gmail.com Received: 09 March 2023 Accepted: 07 August 2023 Published: 20 September 2023 Citation: Nguyễn Thị Thu Cúc, Trần Quang Bách (2023) Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết với tổ chức nhân viên ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số Vinh Uni J Sci Vol 52 (3B), pp 83-96 doi: 10.56824/vujs.2023B036 pháp nghiên cứu định lượng sử dụng thơng qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với quy mơ điều tra bao gồm 582 mẫu nhân viên chi nhánh ngân hàng thương mại khác ba miền Bắc, Trung, Nam nước Kết cho thấy đóng góp lý luận thực tiễn nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng tác động trực tiếp gián tiếp phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến ba thành phần gắn kết với tổ chức nhân viên bao gồm gắn kết dựa cảm xúc; gắn kết dựa tính tốn gắn kết dựa chuẩn mực thơng qua yếu tố trung gian sáng tạo công việc Dựa kết nghiên cứu, số kiến nghị đề xuất nhằm thúc đẩy phong cách lãnh đạo chuyển đổi tăng cường gắn kết với tổ chức nhân viên ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi; sáng tạo công việc; gắn kết với tổ chức; ngân hàng thương mại; chuyển đổi số 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 Đặt vấn đề df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b OPEN ACCESS Copyright © 2023 This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC BY NC), which permits non-commercially to share (copy and redistribute the material in any medium) or adapt (remix, transform, and build upon the material), provided the original work is properly cited Trong thời đại công nghệ 4.0, chuyển đổi số ngành Ngân hàng trở thành xu hướng tất yếu giới Chuyển đổi số thay đổi quy cách tổ chức cách thức hoạt động thơng qua cơng nghệ Trong ngành tài - ngân hàng, chuyển đổi số cịn có nghĩa cải tiến nhiều lĩnh vực liên quan đến hoạt động dịch vụ tích hợp liệu; nâng cao khả trải nghiệm khách hàng; tối ưu hóa quy trình; đảm bảo tính linh hoạt hiệu trình cung úng dịch vụ… Nhằm đảm bảo sử dụng có hiệu nguồn lực phụ vụ cho trình chuyển đổi số, ngân hàng cần đẩy mạnh cam kết sản phẩm, dịch vụ với khách hàng, tăng cường trải nghiệm thu hút lao động có chun mơn Theo McCrie (2016), hài lịng cơng việc có tác dụng tạo động lực gắn kết nhân viên với tổ chức 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 83 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 N T T Cúc, T Q Bách / Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết với tổ chức… Gắn kết với tổ chức xem báo quan trọng suất lao động, thái độ hành vi người lao động ngành tài - ngân hàng (Karatepe & Oluglade, 2016) Nó định nghĩa trạng thái tâm trí tích cực, thỏa mãn người lao động q trình thực cơng việc thể qua tâm huyết, chủ động cơng việc để từ tăng cương khả làm việc công hiến cho tổ chức (Schaufeli cộng sự, 2002) Khi đảm bảo tương lai cách chắn thông qua cam kết làm việc với tổ chức, người lao động an tâm tập trung vào cơng việc, từ dễ dàng vượt qua khó khăn, rào cản, thử thách công việc họ (Salanova cộng sự, 2005) Sự thành công lãnh đạo chứng minh phong cách quản lý họ công việc Nhiều tổ chức ngày có cam kết với lý tưởng xem đại diện cho tổ chức trách nhiệm xã hội với nhân viên với khách hàng họ (Robert, 2011) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi xem liệu pháp phù hợp với nhà lãnh đạo để tìm hướng hiệu cho doanh nghiệp họ quản lý Theo Dvir cộng (2002), lãnh đạo chuyển đổi phong cách lãnh đạo tạo hành vi tích cực có tác dụng lôi cuốn, khơi dậy niềm cảm hứng, say mê công việc nhân viên Áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi tổ chức giúp nhân viên chủ động cơng việc, kích thích sáng tạo động lực làm việc hiệu Từ giúp nhân viên phát triển nhiều kỹ nâng cao hiệu suất cơng việc Với vai trị cung ứng dịch vụ tài cho xã hội, chuyển đổi số áp dụng hiệu công nghệ tiên tiến trở thành yêu cầu cấp thiết ngành tài - ngân hàng Thực tế cho thấy, ngành bắt đầu sớm áp dụng công nghệ phục vụ cho chuyển đổi số ngày tạo nhiều thay đổi ấn tượng nhiều thập kỷ qua Xu hướng chuyển đổi số ngân hàng tập trung vào cải thiện tính ứng dụng di động nhằm tăng trải nghiệm khách hàng Khách hàng dễ dàng sử dụng dịch vụ ngân hàng chuyển tiền, gửi tiết kiệm, vay tiêu dùng, toán hóa đơn,… ứng dụng Nhiều tổ chức ngân hàng với việc tích cực áp dụng cơng nghệ chuyển đổi số mang lại nhiều tín hiệu tích cực, chủ động từ phía ngân hàng khách hàng tăng lên, dịch vụ toán, tiết kiệm triển khai nhanh chóng có hiệu quả, giữ vững niềm tin mạnh mẽ cho khách hàng Tuy nhiên, so với yêu cầu trình đổi nhằm bắt kịp với xu hướng tồn cầu, q trình chuyển đổi số ngàng ngân hàng nhiều hạn chế như: số ngân hàng quảng cáo biểu thị dịch vụ cho vay trực tuyến ứng dụng khách hàng muốn tham gia lại phải liên hệ với nhân viên chăm sóc khách hàng chi nhánh ngân hàng liên kết; dịch vụ bảo mật chưa thật kích hoạt ngân hàng số giới Hơn nữa, khía cạnh quản lý, nhiều nhà lãnh đạo ngân hàng tỏ tương đối thụ động với thay đổi từ phía mơi trường bên ngồi, đặc biệt yếu tố cơng nghệ; Một số nhà quản lý chưa thực quan tâm đến nhu cầu, mong muốn đáng từ phía nhân viên, cách thức quản lý truyền thống mang nặng phong cách mệnh lệnh, bảo thủ, chậm đổi tồn nhiều tổ chức làm kìm hãm đà tăng trưởng ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số Nghiên cứu nhằm mục đích xây dựng mơ hình kiểm định tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết với tổ chức nhân viên ngân 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 84 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 Vinh University Journal of Science Vol 52, No 3B/2023 hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số Các phát nghiên cứu cho thấy đóng góp lý luận thực tiễn chứng minh tầm quan trọng tác động trực tiếp gián tiếp phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến ba thành phần gắn kết với tổ chức nhân viên thông qua yếu tố trung gian sáng tạo công việc Dựa kết nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm thúc đẩy phong cách lãnh đạo chuyển đổi tăng cường gắn kết với tổ chức nhân viên ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số Tổng quan lý thuyết giả thuyết 2.1 Tổng quan lý thuyết 2.2.1 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Bass, 1985) Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi đưa Burns (1978) Lí thuyết lãnh đạo chuyển đổi phương thức lãnh đạo tạo thay đổi cá nhân tổ chức mang chiều hướng tích cực Những thay đổi có tác dụng tạo giá trị hiệu người lao động với mục tiêu cuối giúp người lao động phát triển nhiều kỹ làm việc, tạo sáng tạo, chủ động cơng việc trở thành nhà lãnh đạo tương lai Burn (1978) cho lãnh đạo chuyển đổi người có khả làm rõ định hướng, tầm nhìn tương lai tổ chức chia sẻ điều với nhân viên Lãnh đạo chuyển đổi kích thích trí tuệ nhân viên, quan tâm đến khác biệt cá nhân nội tổ chức Khi áp dụng phù hợp, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác dụng lớn tạo động lực làm việc, tạo niềm say mê với công việc, hạn chế tối đa xu hướng hành vi không mong muốn cơng việc, từ góp phần tạo suất làm việc hiệu Theo Burns (1978), có yếu tố lãnh đạo chuyển đổi (1) Động lực truyền cảm hứng; (2) Kích thích trí tuệ; (3) Ảnh hưởng lí tưởng hóa; (4) Cân nhắc cá nhân Kế thừa nghiên cứu Burns (1978), từ khái niệm ban đầu, nghiên cứu Bass (1985) bổ sung, làm rõ chất phong cách lãnh đạo chuyển đổi, khẳng định phong cách có khả đo lường, tác động hiệu đến hiệu suất làm việc thơng qua q trình tạo niềm cảm hứng với cơng việc động làm việc tích cực nhân viên Theo Bass (1985), phong cách lãnh đạo chuyển đổi phương thức tạo ảnh hưởng thông qua phẩm chất hành vi lôi cuốn, khơi dậy niềm say mê với cơng việc, có tác dụng kích thích trí tuệ sáng tạo, truyền cảm hứng quan tâm đến cá nhân đối xử với nhân viên Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đo yếu tố: (1) Quan tâm đến cá nhân; (2) Hình mẫu hành vi; (3) Kích thích trí tuệ; (4) Hình mẫu phẩm chất; (5) Truyền cảm hứng 2.2.2 Cam kết với tổ chức (Meyer & Allen, 1997) Lý thuyết cam kết với tổ chức với khái niệm xác định Becker (1960) với quan điểm cho cam kết chế tạo hành vi phù hợp người Lý thuyết sau nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, phát triển Porter cộng (1974) giải thích cam kết với tổ chức thể qua thái độ nhân viên tổ chức họ, cam kết sức mạnh để nhận biết cá nhân tham gia vào tổ chức cụ thể Cam kết tổ chức thể trạng thái tâm lý gây ảnh hưởng tạo mối quan hệ gắn bó mật thiết cá nhân tổ chức (Meyer Alien, 1991) Khái niệm tiếp tục mở rộng nghiên cứu Meyer Allen (1997), 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 85 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 N T T Cúc, T Q Bách / Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết với tổ chức… theo cam kết tổ chức đề cập đến gắn kết nhân viên mặt tinh thần, mức độ tham gia họ hoạt động, đồng thời nhận thức nhân viên nghĩa vụ làm việc, cơng hiến cho tổ chức tính đến chi phí mà nhân viên bỏ so với lợi ích mà họ nhận từ tổ chức Meyer Allen (1997) mô tả gắn kết với tổ chức trạng thái tâm lý nhân viên thể qua gắn kết nhân viên tổ chức gồm ba khía cạnh: (1) Cam kết dựa cảm xúc; (2) Cam kết dựa tính tốn; (3) Cam kết dựa chuẩn mực 2.2.3 Sự sáng tạo công việc Sáng tạo công việc kết hợp hiệu yếu tố chuyên môn kỹ thuật, kỹ làm việc với thực tế nhiệm vụ giao để đưa ý tưởng sáng tạo nhằm mang lại hiệu công việc cách tốt Sáng tạo thể chủ động cơng việc, kích thích sáng tạo góp phần tạo mơi trường làm việc hiệu quả, hạn chế tối đa rủi ro công việc hành vi không mong muốn (Zaccaro, 2007) Shalley cộng (2004) cho sáng tạo công việc phát triển ý tưởng ứng dụng sản phẩm dịch vụ hay trình tạo tảng giá trị cao, tiềm cho tổ chức Trong nghiên cứu này, sáng tạo nhân viên tổ chức hiểu việc tạo ý tưởng mới, có giá trị tạo lợi ích tổ chức nhân viên (Oldham & Cummings, 1996; Amabile, 1997; Shalley cộng sự, 2004) Những ý tưởng áp dụng tổ chức có tác dụng xây dựng quy trình, mơi trường làm việc hiệu quả, từ tạo sản phẩm, dịch vụ tốt mang lại lợi ích cho người tiêu dùng xã hội Với áp lực cạnh tranh ngày cao ngân hàng thương mại, rủi ro nhân viên rời bỏ ngân hàng để đến với tổ chức khác ngày cao Vì vậy, khơi dậy niềm cảm hứng dựa sáng tạo nhân viên, tạo mơi trường làm việc tích cực giúp nhân viên phát triển toàn diện kỹ năng, khả vốn có giải pháp hiệu để tăng cường mối quan hệ, gắn bó lâu dài nhân viên với tổ chức ngân hàng Trương Thị Thúy Vân cộng (2022) cho tăng cường mối quan hệ, hỗ trợ lẫn công việc giải pháp hiệu quả, có tác dụng tích cực, tạo gắn kết nhân với tổ chức, kích thích sáng tạo chủ động công việc nhân viên 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 2.2 Giả thuyết nghiên cứu 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 2.2.1 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi gắn kết với tổ chức Trong thời đại công nghệ 4.0, chuyển đổi số dần trở thành xu hướng tất yếu Hoạt động chuyển đổi số ngành tài - ngân hàng liên quan đến q trình cải tiến nhiều lĩnh vực khác Nhằm đảm bảo sử dụng có hiệu nguồn lực phục vụ cho trình chuyển đổi số, ngân hàng cần đẩy mạnh cam kết sản phẩm, dịch vụ với khách hàng Nghiên cứu Lee (2004) cho thấy lãnh đạo chuyển đổi có tác động đến gắn kết với tổ chức, áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi cho phép nhà lãnh đạo hiểu kiểm soát mối quan hệ cảm xúc cách hiệu với người lao động Điều cho thấy nhà lãnh đạo chuyển đổi tạo gắn kết nhân viên với tổ chức tốt (Bass, 1985) Price (1997) tiếp tục khẳng định nhân viên có khả trung thành gắn bó nhiều với tổ chức họ có lịng tin vào nhà lãnh đạo 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 86 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 Vinh University Journal of Science Vol 52, No 3B/2023 họ Trong nghiên cứu mình, tác giả Trần Kim Dung (2005) cho phẩm chất lãnh đạo có tác động đến gắn kết với tổ chức nhân viên Nhằm kiểm định mối quan hệ tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết với tổ chức nhân viên với bối cảnh ngân hàng thương mại Việt Nam gắn với hoạt động chuyển đổi số, nghiên cứu đặt giả thuyết: H1: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động thuận chiều đến gắn kết dựa cảm xúc nhân viên ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số H2: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động thuận chiều đến gắn kết dựa tính toán nhân viên ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số H3: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động thuận chiều đến gắn kết dựa chuẩn mực nhân viên ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số 2.2.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi sáng tạo cơng việc Trong cơng trình nghiên cứu mình, nhiều tác giả chứng minh phong cách làm việc có tác động trực tiếp đến sáng tạo nhân viên tổ chức (Shalley cộng sự, 2004; Amabile, 2012) Việc áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi tổ chức có tác động tích cực đến tâm lý nhân viên, khuyến khích sáng tạo, đổi công việc Trong kỷ ngun thời đại cơng nghệ số, có chuyển biến rõ rệt từ lao động thủ công sang lao động máy móc sử dụng ứng dụng cơng nghệ kỹ thuật cao địi hỏi q trình làm việc chủ động, sáng tạo từ phía nhân viên Vậy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến sáng tạo công việc nhân viên ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số, nghiên cứu đặt giả thuyết: H4: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động thuận chiều sáng tạo công việc nhân viên ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số 2.2.3 Sự sáng tạo công việc gắn kết với tổ chức Theo Amabile (1997), sáng tạo nhân viên bắt nguồn từ động lực làm việc họ Những nhân viên có gắn kết với cơng việc an tâm q trình làm việc, từ phát huy tốt những kĩ sáng tạo họ trình làm việc, với nhiệt tình tâm huyết cao công việc mà họ đảm nhận (Demerouti & Cropanzano, 2010) Tương tự, Demerouti cộng (2015) nhận mối liên hệ tích cực sáng tạo cam kết với tổ chức Khuyến khích sáng tạo cơng việc nhân viên có tác dụng tích cực tâm lý nhân viên, tạo môi trường thuận lợi để họ thể lực thân, qua tạo gắn kết lâu dài nhân viên với tổ chức Với bối cảnh ngân hàng thương mại Việt Nam, nhằm xây dựng mơ hình kiểm định tác động sáng tạo công việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức kỷ nguyên thời đại công nghệ số nay, giả thuyết đặt nghiên cứu: H5: Sự sáng tạo công việc tác động thuận chiều đến gắn kết dựa cảm xúc nhân viên ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số H6: Sự sáng tạo công việc tác động thuận chiều đến gắn kết dựa tính tốn nhân viên ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số H5: Sự sáng tạo công việc tác động thuận chiều đến gắn kết dựa chuẩn mực nhân viên ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 87 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 N T T Cúc, T Q Bách / Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết với tổ chức… Gắn kết dựa cảm xúc + Phong cách lãnh đạo chuyển đổi + + Sự sáng tạo công việc + + Gắn kết dựa tính tốn + + Gắn kết dựa chuẩn mực Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Phương pháp nghiên cứu 3.1 Thang đo nghiên cứu Trên sở tổng quan lý thuyết cơng trình có liên quan, nghiên cứu đề xuất mơ hình với biến Trong đó, biến độc lập phong cách lãnh đạo chuyển đổi, biến trung gian sáng tạo công việc Biến mục tiêu gắn kết với tổ chức bao gồm biến thành phần: (1) Gắn kết dựa cảm xúc; (2) Gắn kết dựa tính tốn (3) Gắn kết dựa chuẩn mực Thang đo sử dụng nghiên cứu thang đo likert với mức độ (Rất không đồng ý; Không đồng ý; Bình thường; Đồng ý; Rất đồng ý) tương ứng với mức điểm từ đến Các báo đo lường biến áp dụng có điều chỉnh phù hợp với đặc điểm mẫu nghiên cứu từ nghiên cứu trước 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e Bảng 1: Nguồn gốc thang đo biến TT Biến Ký hiệu Phong cách lãnh đạo chuyển đổi TLS Sự sáng tạo công việc CRW Gắn kết dựa cảm xúc AC Gắn kết dựa tính tốn CC Gắn kết dựa chuẩn mực NC Số quan sát Nguồn gốc thang đo Bass, 1985 Zaccaro, 2007 Meyer Allen (1997) Meyer Allen (1997) Meyer Allen (1997) 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 3.2 Mẫu nghiên cứu 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất chọn mẫu thuận tiện với liệu thu thập từ nhiều ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn; Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển; Ngân hàng TMCP Công thương; Ngân hàng TMCP Ngoại thương Đơn vị điều tra nghiên cứu xác định nhân viên ngân hàng thương mại Cỡ mẫu thu thập 582 mẫu Quá trình thu thập liệu tiến hành theo hai cách bao gồm trực 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 88 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 Vinh University Journal of Science Vol 52, No 3B/2023 tiếp trực tuyến Về trực tiếp, số phiếu phát 500, số phiếu thu 336, số phiếu dùng 274 Số phiếu online thu 315, số phiếu dùng 308 Tổng số phiếu hợp lệ dùng để phân tích 582 Dựa theo nghiên cứu Hair cộng (1998) cho tham khảo kích thước mẫu dự kiến, kích thước mẫu tối thiểu gấp lần tổng số biến quan sát Với số quan sát 29 quy mơ nghiên cứu bao gồm 582 mẫu đảm bảo yêu cầu phân tích Số liệu dùng cho nghiên cứu thu thập khoảng thời gian từ tháng 11/2022 đến tháng 02/2023 Bảng 2: Phân bố mẫu điều tra nghiên cứu TT Khu vực điều tra Miền Bắc Miền Trung Miền Nam Tổng Dự kiến quy mô mẫu điều tra 250 300 250 800 Số lượng mẫu thu dùng phân tích 189 235 158 582 Tỷ lệ % 32,47 40,38 27,15 100 3.3 Phương pháp xử lý liệu Kết thu thập liệu thơng qua q trình điều tra, khảo sát xứ lý phần mềm SPSS AMOS phiên 22.0 Từ đó, cho phép đưa kết luận minh chứng cho tính phù hợp mơ hình giả thuyết nghiên cứu Đầu tiên, nghiên cứu tiến hành đánh giá độ tin cậy thang đo với yêu cầu hệ số Cronbach’s Alpha >= 0,7 hệ số tương quan biến tổng >= 0,3 Đồng thời, giá trị Cronbach’s Alpha If Item Deleted lớn hệ số Cronbach’s Alpha biến cần xem xét loại biến quan sát (Nunnally & Burnstein, 1994) Tiếp theo, nghiên cứu kiểm định giá trị thang đo cách phân tích nhân tố khám phá EFA, yêu cầu hệ số tải nhân tố > 0,5; hệ số KMO >= 0,5 50% (Hair cộng sự, 2010), phương pháp rút trích nhân tố sử dụng phương pháp xoay nhân tố Varimax Tiếp theo, nghiên cứu sử dụng phần mềm AMOS nhằm đánh giá phù hợp mơ hình nghiên cứu thơng qua phân tích nhân tố khám phá (CFA) cuối tiến hành kiểm định giả thuyết nghiên cứu phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với yêu cầu số chi–square/df < (Hair cộng sự, 1998); GFI > 0,8; TLI, CFI > 0,9 (Segars & Grover, 1993); RMSEA < 0,08 (Taylor cộng sự, 1993) 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b Kết nghiên cứu thảo luận 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe 4.1 Kết nghiên cứu f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 4.1.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Để đánh giá độ tin cậy thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích Cronbach’s Alpha cho nhóm biến Kết cho thấy độ tin cậy thang đo dùng phân tích tất giá trị Cronbach’s Alpha biến đưa vào mơ hình đảm bảo phù hợp với hệ số tương quan biến tổng biến quan sát > 0,3 hệ số Cronbach’s Alpha > 0,7 Đồng thời, giá trị Cronbach’s Alpha If Item Deleted tất báo nhỏ hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 89 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 N T T Cúc, T Q Bách / Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết với tổ chức… Bảng 3: Đánh giá độ tin cậy thang đo TT Biến Phong cách lãnh đạo chuyển đổi Sự sáng tạo công việc Gắn kết dựa cảm xúc Gắn kết dựa tính tốn Gắn kết dựa chuẩn mực Ký hiệu Hệ số Cronbach’s Alpha TLS CRW AC CC NC 0,923 0,961 0,883 0,828 0,896 4.1.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Sau tiến hành kiểm định mức độ phù hợp thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập, biến trung giam biến phụ thuộc Q trình phân tích tiến hành lần nhất, kết cho thấy liệu đủ điều kiện phân tích với hệ số tải nhân tố > 0,5; hệ số KMO >= 0,5 50% thỏa mãn hai điều kiện "Giá trị hội tụ" (các biến quan sát hội tụ nhân tố) "Giá trị phân biệt" (các biến quan sát thuộc nhân tố phân biệt với nhân tố khác) Bảng 4: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích EFA Biến độc lập trung gian Biến phục thuộc Hệ số KMO Giá trị P- Phương sai value trích (%) 0,919 0,000 79,035 0,927 0,000 61,752 Hệ số tải nhân tố Kết luận Đảm bảo yêu cầu phân tích Đảm bảo yêu cầu Tất > 0,5 phân tích Tất > 0,5 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4.1.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Nhằm thiết lập mơ hình đo lường phù hợp tốt dùng để kiểm định mơ hình cấu trúc xác định độ phù hợp mơ hình, sau có kết phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu tiến hành bước phân tích nhân tố khẳng định CFA 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f Hình 2: Phân tích CFA 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 90 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 Vinh University Journal of Science Vol 52, No 3B/2023 Kết phân tích cho thấy phù hợp mơ hình đo lường Cụ thể, số Chi– square index = 970,646; df = 367; Chi-quare/df = 2,645 (< 5); P= 0,000 (< 0,05); GFI = 0,892 (> 0,8); TLI = 0,944 (> 0,9); CFI = 0,950 (> 0,9); RMSEA = 0,053 ( 0,8); TLI = 0,932 (> 0,9); CFI = 0,938 (> 0,9); RMSEA = 0,059 ( 0) chấp nhận Như vậy, nghiên cứu chứng minh phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động thuận chiều đến sáng tạo công việc nhân viên 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 91 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 N T T Cúc, T Q Bách / Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết với tổ chức… ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số Kết tương đồng với nghiên cứu Shalley cộng (2004); Amabile (2012) Tương tư, giả thuyết H5, H6 H7 chấp nhận với mức ý nghĩa < 0,05 trọng số hồi quy dương Do vậy, kết luận sáng tạo công việc nhân viên tác động thuận chiều đến ba yếu tố thành phần gắn kết với tổ chức Trong đó, với trọng số cao 0,455, nghiên cứu chứng minh sáng tạo cơng việc có tác động mạnh đến gắn kết dựa chuẩn mức Thứ tự tác động gắn kết dựa tính tốn (0,308) gắn kết dựa cảm xúc (0,254) Những kết đồng thuận với cơng trình nghiên cứu Amabile (1997); Demerouti Cropanzano (2010); Demerouti cộng (2015) Bảng 5: Kết phân tích SEM cho mối quan hệ mơ hình Giả thuyết H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 Mối quan hệ AC < - TLS CC < - TLS NC < - TLS CRW < - TLS AC < - CRW CC < - CRW NC < - CRW Trọng số 0,226 0,117 0,148 0,604 0,254 0,308 0,455 S.E 0,046 0,046 0,051 0,038 0,047 0,048 0,054 C.R 4,877 2,545 2,884 15,963 5,399 6,346 8,425 P 0,000 0,011 0,004 0,000 0,000 0,000 0,000 Kết luận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận 4.2 Thảo luận Với việc chấp nhận tất giả thuyết từ H1 đến H7, nghiên cứu chứng minh phong cách lãnh đạo chuyển đổi vừa có tác động trực tiếp, vừa có tác động gián tiếp đến ba yếu tố thành phần gắn kết với tổ chức nhân viên ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số Kết rút từ nghiên cứu chứng tỏ đóng góp lý luận thực tiễn nghiên cứu Về mặt lý luận, nghiên cứu chứng minh tác động trực tiếp thuận chiều phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến ba yếu tố thành phần gắn kết với tổ chức nhân viên bao gồm gắn kết dựa cảm xúc, gắn kết dựa tính tốn gắn kết dựa chuẩn mực Đồng thời, nghiên cứu chứng minh vai trị trung gian sáng tạo cơng việc nhân viên mối quan hệ tác động Điều cho thấy tầm quan trọng việc áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số gắn kết nhân viên Lãnh đạo chuyển đổi khuyến khích nhân viên đóng góp nhiều ý kiến trình định tổ chức, tạo chủ động công việc Đồng thời, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích đổi mới, tư làm việc động, sáng tạo công việc, góp phần tạo hiệu suất cao cơng việc nhân viên hiệu làm việc chung ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số Ngoài ra, kết nghiên cứu cho thấy thứ tự tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến thành phần gắn kết với tổ chức gắn kết dựa cảm xúc; gắn kết dựa chuẩn mực gắn kết dựa tính tốn 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 92 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 Vinh University Journal of Science Vol 52, No 3B/2023 Về mặt thực tiễn, kết nghiên cứu tài liệu có giá trị, giúp nhà hoạch định sách, nhà lãnh đạo, quản lý thấy tầm quan trọng việc áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi ngân hàng thương mại mối quan hệ tác động tích cực phong cách q trình tăng cường gắn kết nhân viên với tổ chức, từ góp phần đưa giải pháp hữu hiệu nhằm củng cố thêm sợi dây gắn kết nhân viên, nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số Kết luận kiến nghị Nghiên cứu nhằm mục đích xây dựng mơ hình kiểm định tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết với tổ chức nhân viên ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số Kết cho thấy đóng góp lý luận thực tiễn nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng tác động trực tiếp gián tiếp phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến ba thành phần gắn kết với tổ chức nhân viên thông qua yếu tố trung gian sáng tạo cơng việc Ngồi ra, nghiên cứu cho thấy thứ tự tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến thành phần gắn kết với tổ chức gắn kết dựa cảm xúc; gắn kết dựa chuẩn mực gắn kết dựa tính tốn Dựa kết nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm thúc đẩy phong cách lãnh đạo chuyển đổi tăng cường gắn kết với tổ chức nhân viên ngân hàng thương mại bối cảnh chuyển đổi số: Thứ nhất, với phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cần tạo phong cách lãnh đạo phù hợp, nhà lãnh đạo cần cho thấy nhạy bén định nhằm tạo giá trị tăng trưởng cho doanh nghiệp họ Tạo mơi trường làm việc thân thiện, kích thích phát triển trí tuệ, khuyến khích nhân viên nhìn nhận vấn đề cũ theo cách mới, bồi dưỡng sáng tạo nhấn mạnh việc sử dụng trí tuệ nhân viên Thứ hai, với sáng tạo công việc, cần tạo môi trường thuận lợi để nuôi dưỡng sáng tạo công việc nhân viên ngân hàng thương mại Với bối cảnh chuyển đổi số nay, yêu cầu ứng dụng công nghệ kỹ thuật cao vào hoạt động kinh doanh thiết Vì vậy, trình lao động nhân viên cần thể sáng tạo để nâng cao hiệu quả, gắn liền với đổi mang tính đột phá Nhà lãnh đạo khơng cần khuyến khích mà cịn phải tìm cách khơi nguồn sáng tạo cho nhân viên, áp dụng phương thức lãnh đạo dựa chủ động nhân viên, kết hợp quản lý dựa kết trình Đồng thời, tăng cường chế độ giám sát, kiểm tra có sách khuyến khích phù hợp nhân viên có sáng tạo, làm việc chuyên nghiệp hiệu Bên cạnh đóng góp mình, nghiên cứu cịn có hạn chế định Đầu tiên, phải kể đến phương pháp chọn mẫu thuận tiện nghiên cứu làm giảm tính đại diện mẫu không xác định sai số lấy mẫu Thứ hai, bối cảnh nghiên cứu giới hạn ngân hàng thương mại Việt Nam Trong khi, Việt Nam cịn có có nhiều tổ chức tín dụng khác hoạt động nước lẫn nước với nhiều chi nhánh tổ chức Với kết đạt được, viết mở hướng nghiên cứu nhiều tổ chức tài chính, tín dụng khác phạm vi nước, cần thiết nghiên cứu bối cảnh quốc gia khu vực 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 93 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 N T T Cúc, T Q Bách / Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết với tổ chức… giới, đặc biệt với quốc gia phát triển, vốn chế trị quản lý khác so với Việt Nam TÀI LIỆU THAM KHẢO Amabile, T M (1997) Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do California Management Review, 40(1), 39-58 DOI: 10.2307/41165921 Amabile, T M (2012) Componential Theory of Creativity Working paper, 12-096 Havard Business School Bass, B M (1985) Leadership and performance beyond expectations New York: Free Press Becker, H S (1960) Notes on the Concept of Commitment American Journal of Sociology, 66(1), 32-40 DOI: 10.1086/222820 Burns, J M (1978) Leadership New York: Harper & Row Demerouti, E., Cropanzano, R (2010) From thought to action: employee work engagement and job performance In Bakker, A.B and Leiter, M.P (Eds), Work engagement: a handbook of essential theory and research (pp 147-163) Hove: Psychology Press Demerouti, E., Bakker, A B., Gevers, J M P (2015) Job crafting and extra-role behavior: The role of work engagement and flourishing Journal of Vocational Behavior, 91, 87-96 DOI: 10.1016/j.jvb.2015.09.001 Dvir, T., Eden, D., Avolio, B J., Shamir, B (2002) Impact of transformational leadership on follower development and performance: A field experiment Academy of Management Journal, 45(4), 735-744 DOI: 10.2307/3069307 Hair, J F., Black, W C., Babin, B J., Anderson, R E (2010) Multivariate Data Analysis 7th Edition, Pearson, New York Hair, J F.Jr., Anderson, R E., Tatham, R L & Black, W C (1998) Multivariate Data Analysis (5th Edition) Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall Karatepe, O M., & Oluglade, O A (2016) The mediating role of work engagement in the relationship between high-performance work practices and job outcomes of employees in Nigeria International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28(10), 2350-2371 DOI: 10.1108/IJCHM-03-2015-0145 Lee, J (2004) Effects of leadership and leader-member exchange on commitment Leadership Organization, 26, 655-672 DOI: 10.1108/01437730510633728 McCrie, R D (2016), Security Operations Management Oxford: UK Meyer, J P., & Allen, N J (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human Resource Management Review, 1(1), 61-89 DOI: 10.1016/1053-4822(91)90011-Z Meyer, J P., & Allen, N J (1997) Commitment in the workplace: Theory, research, and application, Sage Publications, Inc DOI: 10.4135/9781452231556 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 94 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 Vinh University Journal of Science Vol 52, No 3B/2023 Oldham, G R., & Cummings, A (1996) Employee creativity: Personal and contextual factors at work Academy of Management Journal, 39(3), 607–634 DOI: 10.2307/256657 Porter, L W., Steers, R M Mowday, R T., & Boulian, P V (1974) Organiational commiement, Job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians Journal of Applied Psychology, 59, 603-609 DOI: 10.1037/h0037335 Price, A (1997) Human Resource Management in a Business Context Oxford: International Thomson Business Press Robert, S (2011) Exploring the Role of Leadership in Corporate Social Responsibility: A Review Journal of Leadership, Accountability and Ethics, 8(4), 84-96 Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J M (2005) Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service climate Journal of Applied Psychology, 90(6), 1217-1227 DOI: 10.1037/00219010.90.6.1217 Schaufeli, W B., Salanova, M., Gonzalez-roma, V., & Bakker, A B (2002) The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92 DOI: 10.1023/A:1015630930326 Segars, A H., & Grover, V (1993) Re-Examining Perceived Ease of Use and Usefulness: A Confirmatory Factor Analysis MIS Quarterly, 17, 517-525 DOI: 10.2307/249590 Shalley, C E., Zhou, J., & Oldham, G R (2004) The Effects of Personal and Contextual Characteristics on Creativity: Where Should We Go from Here Journal of Management, 30(6), 933-958 DOI: 10.1016/j.jm.2004.06.007 Taylor, S., Sharland, A., Cronin, J., & Bullard, W (1993) Recreational Service Quality in the International Setting International Journal of Service Industry Management, 4, 68-86 DOI: 10.1108/09564239310044316 Trần Kim Dung (2005) Phẩm chất lãnh đạo ảnh hưởng phẩm chất lãnh đạo đến cam kết tổ chức Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Mã số: CS-2005-50 Trương Thị Thúy Vân, Phan Thị My Ca, Hoàng Thị Dung Nguyễn Hoàng Vinh (2022) Ảnh hưởng yêu cầu nguồn lực công việc đến gắn kết công việc sáng tạo nhân viên ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh Tạp Chí Nghiên cứu Tài - Marketing, 13(1), 40-51 DOI: 10.52932/jfm.vi67.239 Zaccaro, S.J (2007) Trait-based perspectives of leadership American Psychologist, 62(1), 6-16 DOI: 10.1037/0003-066X.62.1.6 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 95 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 N T T Cúc, T Q Bách / Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết với tổ chức… ABSTRACT IMPACT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF EMPLOYEES AT COMMERCIAL BANKS IN DIGITAL TRANSFORMATION CONTEXT Nguyen Thi Thu Cuc, Tran Quang Bach College of Economics, Vinh University, Nghe An, Vietnam Received on 09/3/2023, accepted for publication on 07/8/2023 The study aims to evaluate the impact of transformational leadership style on organizational commitment of employees at commercial banks in the context of digital transformation Quantitative research methods have been used through exploratory factor analysis (EFA) and linear structural modeling (SEM) with a survey scale including 582 samples of employees at different commercial bank branches in all three regions of the country: North, Central and South The results show both theoretical and practical contributions of the research as it has demonstrated the importance and both direct and indirect impact of transformational leadership style on three components of organizational commitment of employees including emotional bonding; calculation-based commitment and standards-based engagement through the mediating element, that is creativity at work Based on the research results, a number of recommendations have been proposed to promote the transformational leadership style and strengthen the organizational commitment of employees at commercial banks in the context of digital transformation Keywords: Transformational leadership style; creativity at work; organizational commitment; commercial bank; digital transformation 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 96 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02