Nghiên cứu này thực hiện khảo sát trực tuyến bằng bảng hỏi 352 nhân viên của 17 khách sạn 5 sao trên địa bàn Hà Nội, số phiếu hợp lệ thu hồi về là 300 (đạt tỉ lệ 85%), Từ tổng quan nghiên cứu, nhóm tác giả lựa chọn một số nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên ở khách sạn 5 sao ở Hà Nội và kết quả nghiên cứu cũng... Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Mộc Khải Tuyên được nghiên cứu nhằm giúp công ty TNHH Mộc Khải Tuyên làm rõ được thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty như thế nào từ đó đề ra các giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tốt hơn trong thời gian tới.
Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 129-138 129 DOI: h ps://doi.org/10.59294/HIUJS.26.2023.535 Nhân tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn Hà Nội Trần Thị Phương Hiền*, Nguyễn Vân Nhi Vũ Khơi Ngun Trường Đại học Kinh tế Quốc dân TĨM TẮT Con người tài sản quý giá tổ chức Vì vậy, tổ chức, ý định nghỉ việc nhân viên vấn đề cần quan tâm Vài năm gần đây, Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc khách sạn Hà Nội mức cao đặc biệt chịu ảnh hưởng nặng nề từ đại dịch Covid-19 Nghiên cứu thực khảo sát trực tuyến bảng hỏi 352 nhân viên 17 khách sạn địa bàn Hà Nội, số phiếu hợp lệ thu hồi 300 (đạt tỉ lệ 85%), Từ tổng quan nghiên cứu, nhóm tác giả lựa chọn số nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn Hà Nội kết nghiên cứu tương đồng, cụ thể nhân tố gồm: “Sự gắn bó với tổ chức”,“Chế độ lương sách đãi ngộ”, “Điều kiện làm việc” “Các mối quan hệ nơi làm việc” Nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn Hà Nội Từ khóa: Hà Nội, khách sạn sao, nhân viên, ý định nghỉ việc MỞ ĐẦU Nhân viên nghỉ việc coi vấn đề làm đau đầu nhà quản lý kinh doanh, gây thiếu vững lực lượng lao động doanh nghiệp Trong quản lý nhân sự, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cho thấy bất ổn nguồn nhân lực doanh nghiệp, tỷ lệ cao tác động nghiêm trọng đến toàn tổ chức, vật chất nh thần Theo nghiên cứu tác giả Yang, Wan, Fu, 2012 Đài Loan có tới 70% nhân nghỉ việc lựa chọn công việc khách sạn khác với vị trí cao hơn, cạnh tranh nhân nội ngành khách sạn dẫn tới tỷ lệ nghỉ việc hàng năm 60% [1] Theo Trần Đức Thành, 2020, thiếu hụt nhân lực, ngành khách sạn Việt Nam có cạnh tranh cách đưa nhiều sách đãi ngộ lương, thưởng, thời gian điều kiện làm việc, … Nhà quản trị khách sạn cần xác định nguyên nhân, yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc nhân khách sạn nhằm đề xuất giải pháp kịp thời [2] Phân ch kỹ lưỡng ý định nghỉ việc nhân viên giúp tổ chức chủ động việc tuyển dụng, đào tạo giữ chân nhân tài Ý định nghỉ việc có vai trị phản ánh nh hình thực tế nơi làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp với nhau, cán nhân viên với chủ đầu tư với khách hàng Biết trước ý định nghỉ việc giúp nhà quản trị kịp thời điều chỉnh nhằm hạn chế hành vi nghỉ việc nhằm ổn định nhân phát triển bền vững doanh nghiệp Ở Việt Nam, khách sạn coi ngành kinh doanh có biến động nhân cao nh chất ngành cộng thêm việc mở rộng kinh doanh khách sạn lớn, khu quần thể du lịch đầu tư ạt tập đồn khách sạn quốc tế vào nơi có ềm phát triển kinh tế, du lịch dẫn đến nh trạng cạnh tranh ngày gay gắt nhân Vì vậy, nghiên cứu"Ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn Hà Nội" có ý nghĩa sở lý luận thực ễn 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Tổng quan nghiên cứu Chun-Chang Lee cộng sự, 2012 có cơng trình "Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn" mối quan hệ đồng nghiệp hài hòa tác động ch cực đáng kể đến thỏa mãn công việc; mức độ cam kết tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc; hài lịng cơng việc nhân viên mức lương tác động không đáng kể đến ý định nghỉ việc nhân viên [3] d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 Sương cộng (2019) nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh, cho có yếu tố df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 Tác giả liên hệ: TS Trần Thị Phương Hiền Email: hientp@neu.edu.vn d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 Hong Bang Interna onal University Journal of Science ISSN: 2615 - 9686 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 130 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 129-138 gồm: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Áp lực công việc; Hành vi lãnh đạo; Hấp lực bên ngoài; Đào tạo phát triển có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc nhân viên Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh [2] Trần Đức Thành cộng (2021) có nghiên cứu “Sự thỏa mãn công việc ý định nghỉ việc nhân khách sạn - Hà Nội” cho thấy, biến động nhân kinh doanh khách sạn dẫn đến hệ số luân chuyển nhân cao so với ngành kinh doanh khác Dưới tác động nhiều yếu tố khác có thỏa mãn cơng việc, nhân viên quản lý tầm trung khách sạn có ý định nghỉ việc thấp phần lớn thỏa mãn với công việc Tuy nhiên, ý định nghỉ việc yếu tố thường trực quan điểm người lao động, trở thành hành động đủ điều kiện thực Ngoài ra, đảm bảo thu nhập ổn định từ công việc cho nhân ngành khách sạn giải pháp tăng thỏa mãn công việc, giảm ý định nghỉ việc [4] Thông cộng (2022) nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn Phú quốc (tỉnh Kiên Giang) bối cảnh covid-19,cho có nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn bối cảnh COVID-19: (1) Cam kết tổ chức (2) Sự hài lịng cơng việc[5] 2.2 Khái niệm ý định nghỉ việc Thuật ngữ "ý định nghỉ việc" thể ý định hành vi nhân viên, nhận thức khả rời khỏi tổ chức họ Ý định nghỉ việc hiểu đơn giản mức độ mà nhân viên có ý định từ bỏ, sẵn sàng cố ý rời khỏi tổ chức Ý định nghỉ việc thể rõ ý định người muốn rút khỏi tổ chức cách tự nguyện vĩnh viễn (Hom & Griffeth, 1991) [6] Theo Te Meyer (1993), ý định nghỉ việc định nghĩa thể nhân viên ý định rời bỏ tổ chức m kiếm công việc khác [7] Theo Ramadhani (2014), ý định nghỉ việc ý định rời bỏ công việc người lao động [8] Hiện nhà nghiên cứu nhà quản lí ý nhiều đến tượng nghỉ việc nhân viên ảnh hưởng bất lợi tổ chức Trong nghiên cứu này, ý định nghỉ việc hiểu suy nghĩ, cân nhắc nh toán nhân viên cho hành vi rời khỏi khách sạn, dựa định nghĩa Mobley cộng sự, 1978 [9] 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc Các nghiên cứu trước nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc nhân viên Theo T Hussain, 2012: Nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên như: trải nghiệm làm việc cực, hài lịng với hệ thống lợi ích doanh nghiệp so với nơi khác [10] Kim & Chang, 2014 cho hài long công việc nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc nhân viên [11]; Thông cộng sự, 2022 nghiên cứu yếu tố cá nhân hành vi ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên gồm Cam kết tổ chức Sự hài lịng cơng việc [4] Kế thừa nghiên cứu Lee cộng nghiên cứu tác động nhân tố đến ý định nghỉ việc nhân viên ngành khách sạn, nhóm tác giả lựa chọn nhân tố gồm: Lương sách đãi ngộ; mơi trường làm việc; Sự gắn bó với tổ chức; Các mối quan hệ nơi làm việc 2.3.1 Lương sách đãi ngộ Theo Công ước bảo vệ ền lương năm 1949, lương khoản thù lao người sử dụng lao động trả cho người lao động quy định hợp đồng lao động Tiền lương thường trả theo khoảng thời gian cố định, ví dụ theo tốn theo tháng Các sách đãi ngộ khoản bổ sung cho người lao động bên cạnh mức lương thoả thuận, gồm bảo hiểm nhân thọ theo nhóm, hỗ trợ giáo dục, ăn uống, v.v Theo Sương cộng sự, 2019, thu nhập (bao gồm lương sách đãi ngộ) số yếu tố ảnh hưởng đến ý đinh nghỉ việc nhân viên [2] 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 2.3.2 Sự gắn bó với tổ chức Meyer Allen, 1991 cho gắn bó Các sách ền lương thiết kế hiệu sách đãi ngộ khác khơng có nh cạnh tranh dẫn để tỷ lệ nghỉ việc gia tăng nghiên cứu tỷ lệ tăng lên lương thấpvới tổ chức trạng thái tâm lý vận hành ba khía cạnh khác bao gồm đồng nhân viên với tổ chức (gắn bó nh cảm), tham gia nhân viên vào tổ chức (gắn bó liên tục) lịng trung thành, nghĩa vụ nhân viên tổ chức (gắn bó chuẩn mực), ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên [12] Hăng cộng sự, 2018 cho Sự hài lịng cơng việc cao mức độ gắn bó tổ chức lớn, từ Ý định nghỉ việc [13] df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 2.3.3 Điều kiện làm việc Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, điều kiện làm việc điều kiện mà cá nhân nhân viên làm việc, bao gồm không giới hạn thứ ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 ISSN: 2615 - 9686 Hong Bang Interna onal University Journal of Science d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 131 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 129-138 ện nghi, môi trường vật chất, mức độ căng thẳng ếng ồn, mức độ an tồn nguy hiểm v.v Điều kiện làm việc ln người lao động quan tâm mơi trường làm việc liên quan tới thuận ện cá nhân, đồng thời nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ Nếu môi trường làm việc quan tâm thỏa đáng thái độ làm việc người lao động tốt hơn, mức độ hài lòng người lao động cao hơn, từ tác động đến ý định rời bỏ hay lại tổ chức người lao động (Sell Cleal, 2011) [14] Sương cộng sự, 2019 cho điều kiện làm việc yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên [2] 2.3.4 Mối quan hệ nơi làm việc Mối quan hệ nơi làm việc mối quan hệ cá nhân nơi làm việc Các mối quan hệ nơi làm việc không giới hạn mối quan hệ bạn bè, gồm mối quan hệ cấp - cấp dưới, nh cảm gia đình Nhận thức ch cực mối quan hệ nơi làm việc nhân viên giúp giảm căng thẳng liên quan đến công việc, tăng hài lịng động lực cơng việc, đồng thời cải thiện hiệu suất Các nghiên cứu cho thấy nhà quản lý giám sát tác động đáng kể đến ý Bảng Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Tiêu chí Nam Giới Nữ Dưới 25 tuổi Độ tuổi Từ 25 đến 35 tuổi Trên 35 tuổi Dưới năm Số năm làm việc Từ đến năm Trên năm Độc thân Tình trạng kết hôn Đã kết hôn Tổng định nghỉ việc nhân viên Một nghiên cứu Tổ chức Gallup cho thấy thời gian lại nhân viên xác định phần lớn mối quan hệ họ với người quản lý C.G Pearce P.A Herbik (2004) [15], gắn bó nh cảm với đồng nghiệp đề cập đến mức độ gắn bó tâm lý nhân viên với thành viên nhóm Nghiên cứu rằng, mức độ cam kết cao với đồng nghiệp có liên quan đến nhận thức gắn kết tốt giữ thành viên nhóm Ngồi ra, Liên cộng sự, 2022 cho gắn kết công việc số yếu tố có tác động trực ếp đến ý định nghỉ việc nhân viên [16] PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Do hạn chế nguồn lực, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận ện thực khảo sát trực tuyến bảng hỏi 352 nhân viên 17 khách sạn địa bàn Hà Nội, trợ giúp phận nhân khách sạn Số phiếu hợp lệ thu hồi 300, đạt tỷ lệ 85% Với kết khảo sát thu về, đặc biệt dựa vào việc nh tốn giá trị trung bình, nhóm tác giả sử dụng phương pháp phân ch, so sánh, tổng hợp để đưa kết luận kết nghiên cứu Bảng thể thông n mẫu nghiên cứu: Số lượng (người) 214 86 102 132 66 146 110 44 94 206 300 Tỷ lệ (%) 71.3 28.7 43.0 28.7 28.3 32.3 36.6 31.1 31.3 68.7 100 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e Trên sở tổng quan nghiên cứu trước, nhóm tác giả lựa chọn yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc nhân viên nhận dạng sử dụng trước thực phương pháp khảo sát Thang đo Likert sử dụng để khảo sát nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn khu vực Hà Nội với mức độ (1 Hồn tồn khơng đồng ý; Khơng đồng ý; Trung lập; Đồng ý; Hoàn toàn đồng ý) Số liệu thu thập từ bảng hỏi khảo sát ến hành thực phân ch thống kê thơng qua phần mềm SPSS, từ sử dụng kết thống kê để phân ch liệu đưa nhận định Các câu hỏi khảo sát sử dụng kế thừa từ nghiên cứu trước, cụ thể: câu hỏi thuộc “chế độ lương sách đãi ngộ” Раrvin cộng (2011) [17], Khаtri cộng (2001) [18], Dаbkе cộng (2008) [19], Njоrоgе (2007) [20]; “điều kiện làm việc” kế thừa Dаbkе cộng (2008) [19]; “sự gắn bó với tổ chức” Porter cộng (1974) 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 Hong Bang Interna onal University Journal of Science ISSN: 2615 - 9686 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 132 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 129-138 [21]; “các mối quan hệ nơi làm việc” Dаbkе cộng (2008) [19], Shim (2010)[22]; “ý định nghỉ việc” Michaels Spector (1982) [23] KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Kết nghiên cứu Bảng Kết khảo sát nhân tố “Chế độ lương sách đãi ngộ” Mã hóa Chế độ lương sách đãi ngộ Cỡ mẫu Mức lương tương xứng với khả cống LT1 300 hiến cho khách sạn LT2 Mức lương phù hợp với mức chi sinh hoạt 300 Tôi trả thêm lương hoàn thành tốt LT3 300 cơng việc Tơi cảm thấy hài lịng với sách đãi ngộ nhân viên LT4 300 khách sạn LT5 Tôi cảm thấy mức lương cao so với mặt chung 300 Kết cho thấy khách sạn Hà Nội, yếu tố lương sách đãi ngộ khác vấn đề lớn người lao động điểm trung bình rơi vào khoảng từ 3.18 – 3.51 Trong biến quan sát “Mức lương tơi tương xứng với khả cống hiến cho khách sạn” “Mức lương phù hợp với mức chi sinh hoạt tơi” có giá trị thấp nhất, 3.18 3.07 Điều phản ánh rõ ràng việc mức lương chưa làm hài lòng người lao động Nguyên nhân dẫn đến vấn đề đến từ việc cắt giảm lương lượng cung khách du lịch giảm thời gian đại dịch Covid-19 Mức lương chí cịn chưa đủ đáp ứng mức chi mức sống Hà Nội đánh giá cao so với thành phố khác Bên cạnh đó, với đặc thù ngành khách sạn ngành dịch vụ chịu nhiều áp lực lớn, nhân viên dễ cảm thấy mức lương trả so với công sức họ bỏ chưa xứng đáng Biến quan sát có mức trung bình thấp thứ “Tơi cảm thấy hài lịng với sách đãi ngộ nhân viên khách sạn” đạt 3.38 Các khách sạn bỏ qua đãi ngộ tài phi tài số lý khách quan Mean Std 3.18 0.68 3.07 0.71 3.51 0.70 3.38 0.69 3.44 0.59 Ngồi ra, sách lương thưởng khơng cơng ngun nhân dẫn tới yếu tố có điểm trung bình thấp Với biến “Tơi cảm thấy mức lương cao so với mặt chung”, có mức điểm trung bình chưa cao (3.44) nhiên n hiệu ch cực nhân viên có so sánh định với số vị trí tương đương khách sạn khác, người lao động khách sạn chưa thực để ý tới yếu tố Biến quan sát có điểm trung bình cao (3.51) “Tơi trả thêm lương ngồi hồn thành tốt cơng việc mình” Điều phản ánh khách sạn phải tuân thủ theo quy định định luật lao động việc trả thêm lương Tuy nhiên, số doanh nghiệp lựa chọn cách đền bù cho người lao động ngày nghỉ phép thay ền lương Ngồi ra, khách sạn chưa có chế độ thưởng kịp thời (thưởng nóng) nhân viên đạt mục đề có sáng kiến 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e Độ lệch chuẩn biến quan sát đầu ên mức không cao sát chứng tỏ khơng có thay đổi, chênh lệch q nhiều câu trả lời người tham gia khảo sát d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c Bảng Kết khảo sát nhân tố “Sự gắn bó với tổ chức” Mã hóa Sự gắn bó với tổ chức Tơi thường nói với bạn bè khách sạn làm việc GB1 khách sạn tốt GB2 Tôi may m ắn làm việc khách sạn Tôi cảm thấy tự hào người khác nhắc đến khách sạn mà GB3 làm việc GB4 Đây khách sạn tốt mà tơi làm việc GB5 Tơi nhận ềm nǎng làm việc Tôi sẵn sàng chấp nhận công việc cấp giao để GB6 ếp tục làm việc khách sạn 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 Cỡ mẫu Mean Std 300 3.60 0.62 300 3.65 0.67 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 300 3.79 0.69 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 300 300 3.72 3.44 0.72 0.66 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 300 3.23 0.62 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 ISSN: 2615 - 9686 Hong Bang Interna onal University Journal of Science d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 133 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 129-138 GB7 GB8 GB9 Tôi lo ngại cẩu thả việc phục vụ khách hàng khách sạn mà làm việc Tôi sẵn sàng giúp đỡ phát triển khách sạn đạt thành công Tôi thường xuyên quan tâm đến phát triển tương lai khách sạn mà làm việc Kết phân ch yếu tố “Sự gắn bó với tổ chức” có chênh lệch rõ ràng biến quan sát Các biến GB1 - GB4 nhận điểm trung bình từ 3.60 - 3.79 Tuy mức cao phần phản ánh gắn bó ch cực nhân viên khách sạn Các nhân viên sẵn sàng chia sẻ tốt khách sạn với bạn bè cảm thấy tự hào khách sạn nhắc tới Điều phản ánh việc khách sạn xây dựng tốt hình ảnh suy nghĩ nhân viên Đây phần quan trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp khách sạn Khách sạn ngành dịch vụ, việc xây dựng thương hiệu, hình ảnh, nhận diện vơ quan trọng Khi nhân viên làm việc môi trường khách sạn ngày có ấn định hình ảnh khách sạn tâm trí Chứng tỏ giá trị mà khách sạn Hà Nội đem lại cho nhân viên mức cao để họ phản hồi cho bạn bè nơi làm việc nơi tốt từ thu hút thêm nhiều người vào khách sạn làm việc giảm tỉ lệ bỏ việc nhân viên Bên cạnh đó, nhân viên khách sạn cho thấy họ quan tâm tới việc phát triển doanh nghiệp Điều phản ánh qua điểm trung bình biến quan sát GB7 - GB9 dao động từ 3.69 đến 3.77, cho thấy n hiệu đáng mừng đánh giá nhân viên khách sạn họ làm việc Các nhân viên ln có mong muốn đóng góp ý kiến để khắc phục vấn đề khách sạn, đồng thời mong muốn giá trị 300 3.69 0.67 300 3.77 0.70 300 3.72 0.68 phần viễn cảnh phát triển chung khách sạn Nhân viên hiểu rõ việc phát triển khách sạn đem lại lợi ích định cơng việc họ Mặc dù vậy, biến quan sát GB5 GB6 lại nhận đánh giá không tốt người trả lời khảo sát Cụ thể, biến quan sát “Tơi nhận ềm nǎng làm việc đây” “Tôi sẵn sàng chấp nhận công việc cấp giao để ếp tục làm việc khách sạn này” đạt điểm trung bình 3.23 3.44 Những nỗ lực ý kiến nhân viên chưa thực nhà quản trị khách sạn ghi nhận họ không trao quyền để đưa định mang nh đóng góp Từ đó, nhân viên cảm thấy việc thiếu hội thể thân không phát huy ềm họ Bên cạnh đó, kết cịn cho thấy ý định gắn bó trì với khách sạn Hà Nội chưa cao hay cụ thể việc chấp nhận việc cấp giao để ếp tục cơng việc nhân viên khó chấp thuận Nhân viên khách sạn cảm thấy họ đồng thuận với tất cơng việc cấp giao có số cơng việc khơng phù hợp Vì vậy, tỷ lệ nghỉ việc họ cao bị cấp buộc phải làm hết việc giao không hợp lý 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 Độ lệch chuẩn biến quan sát mức dao động từ 0.62 - 0.72 chứng tỏ kết khảo sát khơng có chênh lệch nhiều từ câu trả lời nhân viên 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 Bảng Kết khảo sát nhân tố “Điều kiện làm việc” Mã hóa Điều kiện làm việc Cỡ mẫu Tơi xử lý nhiệm vụ công việc với đánh DK1 300 giá riêng Tơi có thiết bị cần thiết công cụ để tạo điều kiện cho DK2 300 công việc Tôi cung cấp cho quần áo để tạo điều kiện cho DK3 300 việc thực cơng việc DK4 Công ty cung cấp môi trường làm việc lành mạnh 300 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c Mean Std 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 3.77 0.73 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 3.81 0.74 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 3.80 0.75 3.83 0.80 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 Nhìn chung điều kiện làm việc nhân tố có số điểm đánh giá tương đối cao đồng biến quan sát dao động quanh mức điểm trung bình 3.8 Đây yếu tố quan trọng mà d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 Hong Bang Interna onal University Journal of Science ISSN: 2615 - 9686 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 134 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 129-138 khách sạn tập trung phát triển hồn thiện thêm để tǎng hài lòng nhân viên giảm tỷ lệ nghỉ việc họ Việc trang bị công cụ cần thiết phổ biến khách sạn Với đặc thù khách hàng nước lớn, khách hàng doanh nghiệp thường xuyên sử dụng dịch vụ cho buổi lễ, hội nghị, nhân viên phải trang bị thiết bị, trang phục chỉnh tề để khẳng định chất lượng dịch vụ Tuy nhiên, với biến quan sát “Tơi xử lý nhiệm vụ công việc với đánh giá riêng mình” đạt điểm trung bình thấp yếu tố cho thấy rằng, có giới hạn định việc xử lý công việc nhân viên Mặc dù ngành dịch vụ cần linh hoạt làm việc khách hàng, đối tác, nhân viên đưa định đánh giá phạm vi Một số lý nhân viên đánh giá xử lý nhiệm vụ phạm vi họ thiếu kiến thức ngành kỹ q trình làm việc Bên cạnh đó, biến quan sát “Công ty cung cấp mơi trường làm việc lành mạnh” có mức điểm trung bình cao (3.80) theo tác giả, khách sạn cải thiện điểm số Một số nhân viên phận ếp xúc thường xuyên với hoá chất nhân viên buồng phòng, nhân viên hồ bơi hay nhân viên thường xuyên phải bê vác nặng đứng lâu lễ tân cần có sách chăm sóc sức khỏe chỗ thường xuyên Độ lệch chuẩn câu hỏi không cao đạt mức dao động từ 0.73 đến 0.80 chứng tỏ khơng có chênh lệch lớn kết người khảo sát Bảng Kết khảo sát nhân tố “Các mối quan hệ nơi làm việc” Mã hóa Quan hệ nơi làm việc Cỡ mẫu Mean Std QH1 Các đồng nghiệp thân thiện 300 3.82 0.60 QH2 Tôi đồng nghiệp giúp đỡ hỗ trợ 300 3.64 0.64 QH3 Tôi cấp giúp đỡ hỗ trợ 300 3.24 0.65 QH4 Tôi đồng nghiệp công nhận tôn trọng 300 3.38 0.68 QH5 Tôi cấp công nhận tôn trọng 300 3.41 0.67 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 Nhân tố “Các mối quan hệ nơi làm việc” yếu điểm khách sạn Hà Nội theo đánh giá người tham gia khảo sát Ngoài biến quan sát “Các đồng nghiệp tơi thân thiện” (với điểm trung bình 3.82), biến lại dao động từ 3.24 đến 3.41, cao 3.64 Điều cho thấy khoảng cách rõ rệt cấp nhân viên quản lý, đồng thời mối quan hệ công việc nhân viên với khách sạn gặp khó khǎn định Điều cho thấy khách sạn cần có giải pháp khắc phục cải thiện mối quan hệ nhân viên với với người quản lý thông qua việc tạo điều kiện để họ hiểu ý cơng việc Có thể nói hội làm việc nhóm nhân viên khách sạn nhiều thường xuyên, không kiểm soát tốt dễ gây mâu thuẫn ềm ẩn Một nguyên nhân khác dẫn tới kết khảo sát trên, người quản lý chưa giúp cho nhân viên cân sống công việc Những công việc phát sinh chưa quản lý điều phối đồng nghiệp khác hỗ trợ nhiều Một phần đặc thù ngành khách sạn, lượng nhân viên lớn quản lý phải làm việc trực ếp với nhiều nhân viên Chưa kể khách sạn có nhân viên toàn thời gian nhân viên thời vụ (chỉ làm khách sạn khoảng thời gian ngắn) 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 Ngoài ra, độ lệch chuẩn yếu tố này, biến quan sát có độ lệch chuẩn giống yếu tố trên, khơng mức cao chứng tỏ khơng có khác biệt lớn câu trả lời nhân viên khảo sát 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 4.2 Thảo luận kết nghiên cứu Kết nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn khu vực Hà Nội, bao gồm: (1) Chế độ lương sách đãi ngộ khác; (2) Sự gắn bó với tổ chức; (3) Điều kiện làm việc; (4) Các mối quan hệ nơi làm việc Về có nét tương đồng kết so 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 ISSN: 2615 - 9686 Hong Bang Interna onal University Journal of Science d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 129-138 với cơng trình hướng nghiên cứu đề cập Vì lý đặc thù ngành khách sạn nên vấn đề hồn tồn lý giải Ngồi ra, thị trường kinh doanh hay thị trường lao động có cạnh tranh khốc liệt, mà vấn đề liên quan đến nguồn lực tốn khó doanh nghiệp nước nước ngồi Với hồn cảnh đó, để đạt mục lâu dài việc phát triển bền vững cơng tác quản trị nguồn nhân lực cần phải doanh nghiệp ưu ên đầu tư nữa, thời gian, cơng sức kinh phí, vấn đề liên quan tới người ln kèm với khó khăn định Việc nhân viên có cảm thấy hài lịng hay khơng, thái độ, hành vi hay hoạt động gây tác động trực ếp gián ếp tới tổ chức Các nghiên cứu xây dựng với mục đích m hiểu nguyên nhân khiến cho người lao động hình thành ý định nghỉ việc Nếu vấn đề phát sớm, doanh nghiệp hồn tồn có tác động cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu gắn kết nh cảm nhân viên với tổ chức Từ đó, giải pháp đưa giúp cho doanh nghiệp giữ chân tài năng, nâng cao hiệu làm việc giảm tỉ lệ nhân viên nghỉ việc có ý định nghỉ việc Đối với “Chế độ lương sách đãi ngộ khác”, điểm trung bình thấp bốn yếu tố Nhìn chung, vấn đề liên quan đến lương thưởng phúc lợi thu hút quan tâm đáng kể nhân viên, đặc biệt nhân viên cấp thấp Mặc dù khách sạn xây dựng chế sách lương phúc lợi cho riêng mình, đồng thời đáp ứng điều kiện cần theo quy định lao động Tuy nhiên, khách sạn chưa đủ trọng quan tâm đến chế độ lương chế độ đãi ngộ khác, dừng lại mức phù hợp tối thiểu với mặt chung khu vực Vấn đề không ảnh hưởng đến nhân viên khách sạn họ dễ nảy sinh ý định nghỉ việc mà khó tuyển dụng nhân Những người khảo sát cho thực trạng việc so sánh tham khảo sách lương đãi ngộ với nhân viên khác cấp độ khách sạn hệ tất yếu khách sạn tập trung lĩnh vực toán giải nhân đặc biệt liên quan đến ý định nghỉ việc nhân viên 135 Về “Sự gắn bó với tổ chức” nhận điểm thang điểm trung bình khơng đồng Một số nhân viên khách sạn Hà Nội cho thấy họ cảm thấy muốn ếp tục làm việc dài lâu giá trị mà cơng ty đem lại có nh ổn định phát triển mạnh tương lai Điều cho thấy tương đồng kết nghiên cứu với thực trạng khách sạn giải pháp tǎng giá trị để nhận gắn bó dài lâu từ đội ngũ nhân viên Ưu điểm khách sạn Hà Nội tạo cho người lao động động lực đóng góp cho phát triển chung khách sạn Họ thể rõ ràng mong muốn đóng góp giá trị thân việc xây dựng doanh nghiệp Tuy nhiên, khách sạn lại chưa tạo hội cho nhân viên thực điều Các nhân viên chưa thể việc họ phát huy ềm mình, khách sạn chưa truyền đạt rõ mục kỳ vọng cho nhân viên Ngoài ra, mong muốn đóng góp người lao động lại không sẵn sàng thực nhiệm vụ mà cấp giao cho Điều thể hạn chế khoảng cách cấp bậc khách sạn Về “Điều kiện làm việc” nhận đánh giá ch cực từ nhân viên khách sạn khu vực Hà Nội Những người khảo sát đồng nh họ cảm thấy hài lịng có suy nghĩ nghỉ việc nhân viên đồng nh việc công ty họ trang bị công nghệ ên ến vận dụng cho nhân viên ảnh hưởng đến việc trì nhân viên mức độ Điều hoàn toàn phù hợp để khách sạn đảm bảo trì chất lượng Tuy nhiên, khách sạn cần cải thiện số vấn đề nhỏ liên quan đến việc đảm bảo an tồn cho số nhóm lao động thường xuyên phải làm việc với hoá chất độc hại phải đứng, di chuyển, bê vác nhiều Đối với khách sạn sao, chuẩn quốc tế điều kiện làm việc cần phải đánh giá cao từ phía nhân viên 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 Về “Các mối quan hệ nơi làm việc” điểm yếu khách sạn khu vực Hà Nội yếu tố dễ dẫn tới ý định nghỉ việc nhân viên Điểm đánh giá ch cực vấn đề nhân viên cảm thấy đồng nghiệp thân thiện Tuy nhiên, 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 Hong Bang Interna onal University Journal of Science ISSN: 2615 - 9686 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 136 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 129-138 môi trường làm việc nhóm ln phát sinh vấn đề nhân viên với với quản lý Các khách sạn cần xây dựng cho văn hóa cởi mở hơn, hay nói cách khác tạo dựng cho nhân viên môi trường làm việc gia đình để nhân viên đảm bảo yếu tố cân công việc sống Các mục doanh nghiệp chưa truyền đạt thiếu trao đổi, đối thoại nhân viên nhà quản trị khách sạn Những phản hồi mang nh phê bình mang nh xây dựng cần phân định rõ ràng để tránh xung đột khơng đáng có q trình làm việc nhóm làm việc với nhà quản trị Bên cạnh đó, nhà quản trị chưa hồn thiện tốn trao quyền cho nhân tài doanh nghiệp để từ ý tưởng lắng nghe cách kỹ lưỡng, nhân viên cảm thấy tự chủ công việc cảm thấy hỗ trợ nhiệt nh từ phía quản lý đồng nghiệp KẾT LUẬN Ý định nghỉ việc nhân viên chủ đề nhà quản lý quan tâm tổ chức nào, đặc biệt ngành kinh doanh khách sạn, ngành dịch vụ, chất lượng sẵn sàng nguồn lực người có ý nghĩa định Nghiên cứu m hiểu ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn địa bàn Hà Nội Trên sở tổng quan nghiên cứu trước thơng qua khảo sát với số phiếu hợp lệ thu từ 300 nhân viên 17 khách sạn địa bàn Hà Nội cho thấy nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn Hà Nội gồm “Sự gắn bó với tổ chức”, “Chế độ lương sách đãi ngộ”, “Điều kiện làm việc” “Các mối quan hệ nơi làm việc Kết nghiên cứu cho thấy để giảm thiểu ý định nhân viên, nhà quản lý cần lưu ý: (1) Xây dựng văn hóa làm việc theo nhóm; (2) Truyền đạt mục kỳ vọng rõ ràng cho nhân viên; (3) Minh bạch khuyến khích giao ếp cởi mở; (4) Kết hợp hợp lý lương thưởng cho nhân viên; (5) Trả thưởng cho nhân viên kịp thời; (6) Sử dụng phần thưởng phi tài chính; (7) Hỗ trợ đào tạo kiến thức ngành; (8) Các chương trình chăm sóc sức khỏe cơng ty; (9)Tăng cường giao ếp rõ ràng cởi mở nội khách sạn; (10) Lắng nghe chủ động TÀI LIỆU THAM KHẢO 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 [1] Yang et.al, 2012, “Qualita ve examina on of employee turnover and reten on strategies in interna onal tourist hotels in Taiwan”, Interna onal Journal of Hospitality Management, Volume 31, Issue 3, Pages 837-848 [5] Thông cộng sự, “các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn Phú quốc (tỉnh Kiên Giang) bối cảnh covid19”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Tập 58, Số 2C (2022): 305-314, 2022 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 [2] Sương cộng sự, “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marke ng, số 52, 08/2019 [3] Chun-Chang Lee & Sheng-Hsiung Huang & Chen- Yi Zhao (2012) "A Study on Factors Affec ng Turnover Inten on of Hotel Empolyees," Asian Economic and Financial Review, Asian Economic and Social Society, vol 2(7), pages 866-875 [4] Thanh, T D cộng sự, “Sự thỏa mãn công việc ý định nghỉ việc nhân khách sạn - Hà Nội”, Tạp chí Du lịch tháng 10/2021,2021 (h ps://www.vtr.org.vn/su-thoa-man-cong-viecva-y-dinh-nghi-viec-cua-nhan-su-khach-san-3-5sao-tai-ha-noi.html) [6] Hom, P W., & Griffeth, R W., “Structural equa ons modeling test of a turnover theory: Cross-sec onal and longitudinal analyses”, Journal of Applied Psychology, 76(3), 350, 1991 h p://dx.doi.org/10.1037/00219010.76.3.350 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c [7] Te , R P., & Meyer, J P., “Job sa sfac on, organiza onal commitment, turnover inten on, and turnover: path analyses based on meta- analy c findings”, Personnel psychology, 46(2), 259-293, 1993 h ps://doi.org/10.1111/j.1744- 6570.1993.tb00874.x 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 [8] Ramadhani, S., “Factors influencing job sa sfac on and turnover inten ons in commercial Banks (Doctoral disserta on)”, The Open University of Tanzania, 2014 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 [9] Mobley, W H., Horner, S O., & Hollingsworth, A T., “An evalua on of precursors of hospital employee d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 ISSN: 2615 - 9686 Hong Bang Interna onal University Journal of Science d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 129-138 137 turnover”, Journal of Applied Psychology, 63(4), 408–414, 1978 h ps://doi.org/10.1037/00219010.63.4.408 [16] Liên cộng sự, “Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc nhân lực ngành nhân sự”, Tạp chí Khoa học Xã hội Nhân văn, 41-46, 2022 [10] T Hussain, “Is employees' turnover inten on driven by organiza onal commitment and perceived organiza onal support”, Journal of Quality and Technology Management Volume VIII, Issue II, Page 01–10, 2012 [17] Раrvin, M.M аnd Kаbir, M.N., “Fаctоrs аffеc ng еmрlоуее jоb sа sfаc оn оf рhаrmаcеu cаl sеctоr”, Аustrаliаn jоurnаl оf businеss аnd mаnаgеmеnt rеsеаrch, 1(9), 113, 2011 [11] Taehee Kim a & Kyungro Chang, “Turnover inten ons and organiza onal ci zenship behaviours in Korean firms: the interac onal effects of organiza onal and occupa onal commitment”, Asia Pacific Business Review 20(1):1-19, 2012 [12] Allen Natalie J John P Meyer, “The measurement and antecedents of affec ve, nuance and norma ve commitment to the organiza on”, Journal of occupa onal and organiza onal psychology, Số 63(1), 1-18, 1990 [13] Hằng cộng sự, “Sự hài lịng cơng việc, mối quan hệ với cam kết tổ chức ý định nghỉ việc - Trường hợp nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ sở hạ tầng cơng nghệ thơng n”, Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204, 2018 [14] Lea Sell & Bryan Cleal, "Job Sa sfac on, Work Environment, and Rewards: Mo va onal Theory Revisited”, Laboure CEIS, vol 25(1), 1-23, March, 2011 [15] C.G Pearce, P.A Herbik, “Ci zenship behavior at the team level of analysis: The effects of team leadership, team commitment, perceived team support, and team size”, The Journal of Social Psychology, 144(3), 293-310, 2004 [18] Khаtri, N., Fеrn, C.T аnd Budhwаr, Р “Ехрlаining еmрlоуее turnоvеr in аn Аsiаn cоntехt”, Humаn Rеsоurcе Mаnаgеmеnt Jоurnаl, 11(1), 54-74, 2001 [19] Dаbkе, S., Sаlеm, О., Gеnаidу, А аnd Dаrаisеh, N., “Jоb sа sfаc оn оf wоmеn in cоnstruc оn trаdеs.” Jоurnаl оf Cоnstruc оn Еnginееring аnd Mаnаgеmеnt, 134(3), 205-216, 2008 [20] Njоrоgе, S.W., 2007 А Survеу оf fаctоrs thаt influеncе еmрlоуее rеtеn оn in mаnufаcturing firms in Nаirоbi Unрublishеd MBА рrоjеct, Univеrsitу оf Nаirоbi [21] Роrtеr, L.W., Stееrs, R.M., Mоwdау, R.T аnd Bоuliаn, Р.V., “Оrgаnizа оnаl cоmmitmеnt, jоb sа sfаc оn, аnd turnоvеr аmоng рsуchiаtric tеchniciаns”, Jоurnаl оf аррliеd рsуchоlоgу, 59(5), 603, 1974 [22] Shim, M., “Fаctоrs influеncing child wеlfаrе еmрlоуее's turnоvеr: Fоcusing оn оrgаnizа оnаl culturе аnd climаtе,”, Childrеn аnd Уоuth Sеrvicеs Rеviеw, 32(6), 847-856, 2010 [23] Michaels, C.E and P.E Spector, “Causes of Employee Turnover: A Test of the Mobley, Griffeth, Hand and Meglino Model” Journal of Applied Psychology Vol.67, No.1, 53-59, 1982 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 Factors affec ng employees' turnover inten on at star hotels in Hanoi 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 Tran Thi Phuong Hien, Nguyen Van Nhi and Vu Khoi Nguyen ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 ABSTRACT Human is an organiza on's valuable asset For an organiza on, the employee's turnover inten on is a big concern In recent years, the rate of employees leaving 5-star hotels in Hanoi has always been at a high level and has been especially heavily affected by the Covid-19 pandemic This study conducted an online survey with 352 employees of 17 five-star hotels in Hanoi, the number of valid was 300 (85%) From the literature review, the authors selected a number of factors that influence employees' turnover inten on at - star hotels in Hanoi and the research results are also similar, these include “Organiza onal commitment”, “Salary and remunera on policies”, “Working condi ons” and” c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 Hong Bang Interna onal University Journal of Science ISSN: 2615 - 9686 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 138 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 129-138 “Working Rela onships” The study also proposes solu ons to reduce the inten on of leaving employees of 5-star hotels in Hanoi Keywords: Hanoi, star hotel, staff, turnover inten on Received: 06/09/2023 Revised: 13/10/2023 Accepted for publica on: 14/10/2023 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 ISSN: 2615 - 9686 Hong Bang Interna onal University Journal of Science d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02